導(dǎo)語：如何才能寫好一篇績效考核與培訓(xùn)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

【關(guān)鍵詞】 績效考核 問題 民辦培訓(xùn)機(jī)構(gòu) 對策

社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人們教育觀念的進(jìn)步，推動(dòng)了我國民辦培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的發(fā)展。但大部分民辦培訓(xùn)機(jī)構(gòu)由于教育資源缺乏，管理不規(guī)范等弊端導(dǎo)致其從業(yè)人員流失嚴(yán)重，競爭實(shí)力下降?；诿褶k培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的特點(diǎn)，影響其發(fā)展的關(guān)鍵因素是績效考核。因此，建立一個(gè)合理有效的績效管理體系對于民辦培訓(xùn)機(jī)構(gòu)有著巨大的作用，加強(qiáng)對民辦培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的績效管理體系的研究至關(guān)重要。

一、民辦培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的特點(diǎn)

市場需求巨大且行業(yè)利潤高。民辦培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的大勢興起與市場需求和行業(yè)利潤關(guān)系緊密。以寧波市為例，據(jù)2016年寧波市教育局統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，寧波各種民辦教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)已有700多家，其中少兒教育、IT、英語等是民辦培訓(xùn)機(jī)構(gòu)行業(yè)的重要支柱。其中就英語這一項(xiàng)民辦教育培訓(xùn)在寧波市場上的市值就高達(dá)1.3億元。寧波市中運(yùn)營較好的民辦培訓(xùn)機(jī)構(gòu)其一年的利潤大都在32%以上，有些民辦培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的利潤甚至還能達(dá)到50%以上。

技能培訓(xùn)為主高端培訓(xùn)為輔。個(gè)人技能提升培訓(xùn)是主要目標(biāo)，也是民辦培訓(xùn)市場的主流。參加具體工作技能上的培訓(xùn)占到培訓(xùn)總量的四分之三。相對于基礎(chǔ)層次的培訓(xùn)來說，高端層次的培訓(xùn)雖然在市場占的份額不大，但是其需求卻越來越高。然而在很多二、三線城市，高端層次的教育培訓(xùn)還處于發(fā)展的萌芽階段。

師資隊(duì)伍對企業(yè)發(fā)展影響較大。企業(yè)的發(fā)展很大程度上取決于企業(yè)的師資力量。民辦培訓(xùn)機(jī)構(gòu)師資隊(duì)伍有兩特點(diǎn)：弱聯(lián)系和培訓(xùn)娛樂化。一方面，民辦機(jī)構(gòu)與講師之間屬于弱聯(lián)系，多靠利益維持，同時(shí)對講師的依賴性大；另一方面，為了活躍課堂的氛圍，將教育的本質(zhì)拋開，過分追求娛樂化。

監(jiān)管不合理導(dǎo)致市場混亂。民辦培訓(xùn)機(jī)構(gòu)主要管理部門一般有教育局、工商管理部門、財(cái)政局，以及教育協(xié)會(huì)等。民辦培訓(xùn)機(jī)構(gòu)市場管理和批文的部門復(fù)雜，多部門聯(lián)合管理常常造成管理有空白區(qū)，重疊區(qū)，多級(jí)監(jiān)管導(dǎo)致培訓(xùn)市場異?；靵y。

二、民辦培訓(xùn)機(jī)構(gòu)績效考核現(xiàn)狀

（一）對績效考核認(rèn)知模糊

較小規(guī)模的民辦培訓(xùn)機(jī)構(gòu)受部門設(shè)置、管理水平影響，基本上不會(huì)有完整的績效考核的概念；在較大的機(jī)構(gòu)中，基層管理人員由于工作任務(wù)較重，公司績效考核不合理就會(huì)使其滿意度較低，忽視績效考核。一般員工對公司沒有全局把握，唯“任務(wù)”是從，對績效的考核沒有完整概念。

（二）績效指標(biāo)的選擇缺乏科學(xué)性

民辦培訓(xùn)機(jī)構(gòu)在績效考核過程中容易選擇不合理的績效指標(biāo)。具體有兩個(gè)問題：第一，考核標(biāo)準(zhǔn)同質(zhì)化。民辦培訓(xùn)機(jī)構(gòu)大都只考察員工的工作業(yè)績和工作能力，員工的品德不以考察，各個(gè)部門沒有明顯的區(qū)分；第二，績效指標(biāo)缺乏彈性，可操作性不強(qiáng)。

（三）績效評價(jià)結(jié)果應(yīng)用過于狹窄

民辦培訓(xùn)機(jī)構(gòu)過于依靠績效考核成績來評價(jià)一個(gè)員工的工作能力，而忽視了對員工其它方面的考核，績效考核僅僅用來調(diào)整員工的工資水平和獎(jiǎng)金的標(biāo)準(zhǔn)，在對職位調(diào)整等方面完全不使用績效考核標(biāo)準(zhǔn)。

（四）考核內(nèi)容不全面

民辦培訓(xùn)機(jī)構(gòu)績效考核內(nèi)容比較單一，考核結(jié)果只能顯示其員工的工作能力，而對于公司形象、員工工作氣氛、員工道德品質(zhì)、員工短期目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)的一致性等問題沒有進(jìn)行考核。

三、民辦培訓(xùn)機(jī)構(gòu)績效考核對策

（一）加強(qiáng)機(jī)構(gòu)人員的績效考核意識(shí)

企業(yè)的管理者首先在意識(shí)上重視績效管理，在應(yīng)對難度大的管理內(nèi)容時(shí)，要調(diào)整好自己的心態(tài)，提高自己管理方面的綜合能力，為真正落實(shí)績效管理打好基礎(chǔ)；管理者要營造輕松的氛圍，鼓勵(lì)員工參與，弱化員工的階層感，強(qiáng)化責(zé)任感；管理者要及時(shí)做到定期的反饋，復(fù)盤，不斷強(qiáng)調(diào)機(jī)構(gòu)的愿景和目標(biāo)。

（二）設(shè)計(jì)科學(xué)合理的績效評價(jià)方案

建立系統(tǒng)完整的績效獎(jiǎng)懲機(jī)制。培訓(xùn)機(jī)構(gòu)可以做以下兩方面努力：第一，要加大對績效獎(jiǎng)懲方案的研究，建立“過程-結(jié)果”型的系統(tǒng)績效獎(jiǎng)懲機(jī)制。第二，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)要建立正向的績效考核制度，多激勵(lì)，少懲罰。

績效考核理念的轉(zhuǎn)變。民辦培訓(xùn)機(jī)構(gòu)要重視員工的長期發(fā)展，以人為本，讓教師感受到企業(yè)對其的重視程度，充分調(diào)動(dòng)教師的工作熱情，發(fā)揮教師的教學(xué)潛能，讓教育機(jī)構(gòu)的教育質(zhì)量得到質(zhì)的改善。為了教育機(jī)構(gòu)的長遠(yuǎn)發(fā)展，機(jī)構(gòu)要讓教師參與到績效的管理中來，通過教師的互評等策略不斷讓教師發(fā)現(xiàn)自身的問題，并及時(shí)改正，促進(jìn)教師和教育機(jī)構(gòu)的關(guān)系。

（三）建立及時(shí)有效的溝通與反饋機(jī)制

考核者與被考核者溝通機(jī)制的建立。培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的績效考核者要及時(shí)將考核結(jié)果反饋給被考核者，并告知其解決問題的方法，幫助他們及時(shí)改正這些問題；同時(shí)被考核者由于身處考核政策中，對政策的執(zhí)行能力最了解，所以要給被考核者提供方便的通道以便于向考核者提供改進(jìn)績效考核的建議，考核者在收到建議后要及時(shí)對被考核者作出反饋，讓被考核者有參與感和重視感?？冃Э己嗽u價(jià)系統(tǒng)和反饋系統(tǒng)的建立。培訓(xùn)機(jī)構(gòu)要重視績效評價(jià)的反饋，要讓評價(jià)者了解這種公平的意識(shí)，要讓評價(jià)者根據(jù)不同環(huán)境做出最客觀的評價(jià)。具有公信力的評價(jià)才能被欣然接受。

（四）合理利用多種激勵(lì)方式

過去民辦培訓(xùn)機(jī)構(gòu)一般管理人員的薪水構(gòu)成一般為“基本薪金+獎(jiǎng)金+福利”，但未來培訓(xùn)機(jī)構(gòu)在運(yùn)用該薪酬模式方式時(shí)要對不同的崗位職員區(qū)別對待。例如，研發(fā)型的員工在進(jìn)行教學(xué)創(chuàng)新時(shí)，就要根據(jù)其創(chuàng)新的成果來判斷其具體的酬勞；輔助型的員工在結(jié)算酬勞時(shí)，就要計(jì)算其工作時(shí)間的長短，和員工整個(gè)工作日的業(yè)績；教學(xué)型員工可以根據(jù)其課時(shí)量、課堂學(xué)生積極度和最終學(xué)生的考試情況來決定。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 黃濤.關(guān)于企業(yè)人力資源績效考核新思考[J].經(jīng)營管理者，2012（9）：15-17.

篇2

關(guān)鍵詞:外語師資培訓(xùn);終身教育;教師進(jìn)修

中圖分類號(hào):G645 文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A文章編號(hào):1673-291X(2010)17-0242-02

師資培訓(xùn)是提高教師素質(zhì)的有效途徑和師資隊(duì)伍建設(shè)的重要環(huán)節(jié)。高校要建立一支素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、相對穩(wěn)定的外語師資隊(duì)伍,除有計(jì)劃地引進(jìn)新教師外,主要還是依靠對現(xiàn)有教師的培訓(xùn)。因此,建立合理高校外語師資培訓(xùn)機(jī)制尤為重要。

一、我國高校外語師資培訓(xùn)現(xiàn)狀

改革開放以來,我國高校師資培訓(xùn)工作通過不斷完善政策法規(guī)、創(chuàng)造多種類多層次的培訓(xùn)形式、更新培訓(xùn)觀念、建立培訓(xùn)基地和網(wǎng)絡(luò)體系等一系列措施,使大批骨干教師和學(xué)科帶頭人脫穎而出,有效促進(jìn)了我國高校教師隊(duì)伍整體水平的提高,基本適應(yīng)了不同歷史時(shí)期高校教學(xué)科研工作的需要。但要順應(yīng)時(shí)展,我國高校外語師資培訓(xùn)工作仍須改進(jìn)。

(一)培訓(xùn)工作與教師個(gè)人終身發(fā)展需求不符

目前,我國高校外語師資培訓(xùn)工作的層次基本上包括對青年教師進(jìn)行培訓(xùn)的上崗培訓(xùn)班、進(jìn)修班或研討班,對中年教師進(jìn)行培訓(xùn)的國內(nèi)訪問學(xué)者等層次,同時(shí),還有骨干教師進(jìn)修、到國外訪問等形式。這些培訓(xùn)方式都是對高校外語師資進(jìn)行某一層次培訓(xùn)的平面形式。但這種培訓(xùn)只著眼于對不同人的分層次培訓(xùn),未針對個(gè)人進(jìn)行不同層次的立體培訓(xùn)。高校外語教師的工作性質(zhì)和勞動(dòng)特點(diǎn)決定了他們必須不斷的更新知識(shí),也就意味著終身接受教育。

(二)培訓(xùn)工作與教師進(jìn)修需求量不平衡

隨著改革開放和教育體制改革的深入,新的人才觀念、競爭觀念、價(jià)值觀念逐漸確立,現(xiàn)行的進(jìn)修模式卻限制了外語教師們的進(jìn)修渴望。主要原因有:需要進(jìn)修量大大超過了目前有限的培訓(xùn)能力,相當(dāng)一部分教師僅有一次;需要進(jìn)修者所在單位在人力、經(jīng)費(fèi)上不能滿足進(jìn)修者的需要;培訓(xùn)政策尚存弊端,如進(jìn)修其間無工作量、獎(jiǎng)金受影響、進(jìn)修成績的優(yōu)劣及是否進(jìn)修都與晉職無關(guān)等,不利于教師自覺進(jìn)修,挫傷其積極性。

(三)培訓(xùn)工作與整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展脫節(jié)

教育的根本任務(wù)是為社會(huì)經(jīng)濟(jì)、文化建設(shè)服務(wù),為社會(huì)培養(yǎng),適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)、文化建設(shè)發(fā)展的人才。這種人才必須具備寬廣的知識(shí)面和高水平的解決實(shí)際問題的能力及新時(shí)代所必備的經(jīng)營意識(shí)和創(chuàng)造意識(shí)。而在我國許多高校中,大學(xué)或研究生畢業(yè)的外語教師統(tǒng)統(tǒng)“一錘定型”,進(jìn)修的內(nèi)容往往僅限于原來的專業(yè)內(nèi)。因此,在提高教師本專業(yè)知識(shí)技能的同時(shí),加強(qiáng)交叉學(xué)科課程培訓(xùn)就十分急迫,而現(xiàn)行的師資培訓(xùn)模式對此還未予以足夠重視。

二、國外師資培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)借鑒

當(dāng)前,世界各國都認(rèn)識(shí)到一個(gè)國家強(qiáng)盛與否主要取決于科技,科技取決于人才,人才取決于教育,教育取決于師資。經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國家十分重視師資培訓(xùn)工作,正因?yàn)檫@些國家重視教育,重視師資的學(xué)歷和培訓(xùn),才有力地推動(dòng)了其經(jīng)濟(jì)的騰飛。美國政府十分重視高等教育和教師在職教育工作,其《高等教育法》,強(qiáng)調(diào)了教師在職教育的重要性,還特別強(qiáng)調(diào)各地應(yīng)采取的措施,加強(qiáng)教師的在職進(jìn)修,并規(guī)定:“政府應(yīng)向高等教育機(jī)構(gòu)提供訓(xùn)練教師費(fèi)用”。美國高校教師參加進(jìn)修活動(dòng)屬于個(gè)人行為,但一些高校也想方設(shè)法建立教師進(jìn)修的保障機(jī)制,如保證教師有充足的研究經(jīng)費(fèi),設(shè)立培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等。美國采取了多種有效措施來強(qiáng)化師資培訓(xùn)工作,如:嚴(yán)格評估教師;建立幫助教師提高教學(xué)水平的教育中心,并配備大型綜合性圖書館;利用多種現(xiàn)代化手段,組織有經(jīng)驗(yàn)的教師傳授教學(xué)經(jīng)驗(yàn),推行聘優(yōu)汰劣的客座教授形式鼓勵(lì)競爭,促進(jìn)教師自覺進(jìn)修;明確規(guī)定在職培訓(xùn)與日后留校任教、提薪、晉升等密切相關(guān),而這種提高貫穿其職稱晉升、獲取終身教職和贏得學(xué)術(shù)地位及社會(huì)聲望的過程之中,從而激發(fā)了教師進(jìn)修提高的內(nèi)在動(dòng)力。法國繼續(xù)教育法中規(guī)定:教師在職教育是繼續(xù)教育的一部分;繼續(xù)教育是政府政策的一部分;受繼續(xù)教育是教師的權(quán)利;一定的服務(wù)年限之后,教師享受一定時(shí)間的進(jìn)修假;以教師工資總額的5%用于教師的進(jìn)修費(fèi)。再如日本,眾所周知,日本是通過發(fā)展教育起家的發(fā)達(dá)國家。1949年公布的日本《教育公務(wù)員特別法》規(guī)定教師在不影響教學(xué)工作的情況下,經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)可以脫產(chǎn)進(jìn)修。為了適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?jié)M足社會(huì)需求,1991年日本提出“確定教職員身分、使教職員制度民主化;實(shí)行新教師試用期;規(guī)定國立大學(xué)、大學(xué)院的教員,必須具備博士學(xué)位,同時(shí)必修教學(xué)法;獎(jiǎng)勵(lì)教職員,自主的進(jìn)修、增加進(jìn)修休假期;各高校保障進(jìn)修經(jīng)費(fèi)等等?！?/p>

縱觀世界各國,高校師資培訓(xùn)工作越來越引起人們的高度重視,同時(shí),也確立了師資培訓(xùn)工作在教育發(fā)展事業(yè)的地位和作用。我們應(yīng)該借鑒國外的先進(jìn)培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn),結(jié)合中國實(shí)際,建立具有中國特色的教師培訓(xùn)進(jìn)修機(jī)制。

三、建立合理外語高校師資培訓(xùn)機(jī)制

針對我國目前高校外語師資培訓(xùn)工作中的問題,可以通過以下幾點(diǎn)來建立合理的高校外語師資培訓(xùn)機(jī)制。

(一)更新理念,引入終身教育思想

自1968年以來,終身教育已成為聯(lián)合國教科文組織在教育領(lǐng)域活動(dòng)的指導(dǎo)原則和一項(xiàng)教育的戰(zhàn)略決策。許多國家已把終身教育作為教育改革的“總政策”。我國高校師資培訓(xùn)工作要適應(yīng)這一變革,承擔(dān)起對高校教師進(jìn)行終身教育的重任。為此,高校外語師資培訓(xùn)工作就必須從對不同的人進(jìn)行不同層次的教育轉(zhuǎn)向?qū)σ粋€(gè)人進(jìn)行多層次的終身教育。唯其如此,才能促進(jìn)教師的全面發(fā)展。從教師的個(gè)人角度來說,要適應(yīng)社會(huì)發(fā)展,也必須終身受教育,不斷加強(qiáng)自己的思想品質(zhì)、知識(shí)能力的培養(yǎng)。

(二)“量身定做”式培訓(xùn),提高教師進(jìn)修動(dòng)力

“量身定做”是根據(jù)外語教師及其所在單位的實(shí)際需求,制定培訓(xùn)內(nèi)容和計(jì)劃,充分體現(xiàn)“以人為本”、“以培訓(xùn)對象為中心”的培訓(xùn)理念。美國高校教師進(jìn)修的“市場化機(jī)制”與美國發(fā)達(dá)的市場經(jīng)濟(jì)相一致,最大的優(yōu)點(diǎn)是解決了教師參加進(jìn)修的動(dòng)力問題。我國高校教師培訓(xùn)過多地依賴于組織,教師參加進(jìn)修的亦有一些迫于無奈。因此,我國高校外語師資培訓(xùn)工作在保持原有特色與優(yōu)勢的基礎(chǔ)上要進(jìn)行改革,逐步轉(zhuǎn)換教師培訓(xùn)機(jī)制,把進(jìn)修滲入教師的內(nèi)在需求結(jié)構(gòu)之中,以教師聘用標(biāo)準(zhǔn)、教師評估標(biāo)準(zhǔn)等來規(guī)范教師職業(yè)行為,從而形成政府、學(xué)校、教師共同分擔(dān)教師培訓(xùn)的義務(wù)與費(fèi)用的市場化機(jī)制。

(三)加強(qiáng)“綜合化”培訓(xùn),密切與社會(huì)的聯(lián)系

高校外語師資培訓(xùn)工作一直是以專業(yè)性、基礎(chǔ)性培訓(xùn)為主,這誠然是必要的。但要適應(yīng)時(shí)展,對教師的培訓(xùn)就要“綜合化”――要擴(kuò)展知識(shí)領(lǐng)域,改善知識(shí)結(jié)構(gòu),加快知識(shí)更新。繼續(xù)加強(qiáng)專業(yè)基礎(chǔ)的培訓(xùn),鞏固深化專業(yè)知識(shí);進(jìn)行邊緣、交叉學(xué)科培訓(xùn),拆除專業(yè)壁壘,實(shí)行文理滲透,擴(kuò)大知識(shí)面,拓展應(yīng)用范圍;進(jìn)行尖端學(xué)科的培訓(xùn),跟蹤世界先進(jìn)水平;注重理論聯(lián)系社會(huì)實(shí)踐,改變封閉式培訓(xùn),在動(dòng)態(tài)中進(jìn)行培訓(xùn),強(qiáng)化教師參與意識(shí)、競爭意識(shí),根據(jù)經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展的需要,及時(shí)調(diào)整自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)。

總之,高校外語教師培訓(xùn)工作是一項(xiàng)急迫而長期的戰(zhàn)略任務(wù),是一項(xiàng)多層次、多分支、多網(wǎng)絡(luò)的系統(tǒng)工程。政府、學(xué)校、教師都要把它當(dāng)成份內(nèi)之大事,盡心盡力,盡職盡責(zé),努力建立一整套科學(xué)合理的培訓(xùn)機(jī)制,以適應(yīng)科技、經(jīng)濟(jì)發(fā)展對教育事業(yè)提出的時(shí)代要求。

參考文獻(xiàn):

[1] 韓明.加強(qiáng)高校師資培訓(xùn)管理的思考[J].華南師范大學(xué)學(xué)報(bào), 2002,(3).

[2] 劉劍虹.教育部高校師資培訓(xùn)與管理考察團(tuán)赴美考察報(bào)告[R].高等師范教育研究, 2000,(4).

[3] 孫廣玉.淺談高校師資培訓(xùn)工作的現(xiàn)狀與對策研究[J].濰坊高等?？茖W(xué)校學(xué)報(bào), 2000,(3).

[4] 唐亞厲.創(chuàng)新高峻師資培訓(xùn)模式的構(gòu)想[J].中國高校師資研究,2008,(6).

[5] 徐娜.教師在職培訓(xùn)應(yīng)引入終身教育思想[J].北方論叢,2002,(5).

Thinking of establishing the foreign language teacher training mechanism in colleges

WANG Rui-zhuo

(Harbin commerce university,Harbin 150028,China)

篇3

事業(yè)單位有社會(huì)公益的性質(zhì)，是不以營利為目的從事教育、文化、衛(wèi)生以及科技等事業(yè)的社會(huì)服務(wù)性組織。所以事業(yè)單位人力資源績效水平就由人員為社會(huì)提供公共服務(wù)時(shí)創(chuàng)造的價(jià)值與福利來決定，這樣的績效考核指標(biāo)很難明確、量化、考量，也難以激勵(lì)職工發(fā)揮主觀能動(dòng)性，阻礙單位發(fā)展。因此，事業(yè)單位科學(xué)開展人力資源績效考核工作是必然選擇。

一、事業(yè)單位開展人力資源績效考核的重要性

在市場經(jīng)濟(jì)條件下，事業(yè)單位要想快速健康發(fā)展，就必須重視自身建設(shè)，完善建立績效考核制度，有序開展績效考核工作，促使各部門及職工能各司其職，從而使單位始終處于良性運(yùn)作狀態(tài)，使群眾獲得優(yōu)質(zhì)服務(wù)。所以開展人力資源績效考核工作對事業(yè)單位而言至關(guān)重要，其重要性具體體現(xiàn)在三個(gè)方面：

一是夯實(shí)人力資源管理基礎(chǔ)。對事業(yè)單位人力資源管理而言，績效考核的作用尤為明顯。事業(yè)單位主要實(shí)行聘任制，績效考核的作用逐漸體現(xiàn)出來，通過量化考核提高單位聘用人員的質(zhì)量。同時(shí)，事業(yè)單位可借助績效考核直觀性評估職工的職業(yè)道德、職業(yè)技能，掌握職工基本狀況，并據(jù)此進(jìn)行科學(xué)的人力資源管理，合理分配任務(wù)，使事業(yè)單位獲得發(fā)展助力。二是明確職工勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)。通過開展績效考核工作，事業(yè)單位能量化評估每一名職工，據(jù)此分配勞動(dòng)報(bào)酬[1]?？冃Э己撕褪聵I(yè)單位職工的報(bào)酬、工資等掛鉤，職工多了一些浮動(dòng)工資，形成崗位、薪級(jí)以及績效工資的報(bào)酬形式，提高職工在日常工作中的熱情與積極性，提高事業(yè)單位人力資源管理效率，更加公平地分配薪資。三是提供單位職工培訓(xùn)參考。培訓(xùn)職工是事業(yè)單位重要的人力資源管理內(nèi)容，通過績效考核就能明確認(rèn)識(shí)職工的工作實(shí)際，制定更有針對性的職工培訓(xùn)內(nèi)容，使培訓(xùn)過程不斷趨于合理、結(jié)果更加有效，從而促使職工掌握工作技能，提高專業(yè)素質(zhì)。

二、事業(yè)單位開展人力資源績效考核工作的路徑

（一）明確績效考核工作標(biāo)準(zhǔn)

績效考核工作標(biāo)準(zhǔn)是事業(yè)單位科學(xué)、有效而全面地開展人力資源績效考核工作的基本保障，是績效考核體系切實(shí)可行的基本要求[2]。針對事業(yè)單位人力資源績效考核工作的標(biāo)準(zhǔn)，務(wù)必要明確兩點(diǎn)，一是衡量績效考核主體的工作，二是考核主體在績效考核指標(biāo)體系中要實(shí)現(xiàn)量化指標(biāo)考核。如事業(yè)單位某個(gè)崗位的績效考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)羅列該崗位職工的工作任務(wù)，依托考核工作檢驗(yàn)職工完成工作任務(wù)的情況，達(dá)到相應(yīng)考核水平。所以人力資源績效考核工作的開展需明確標(biāo)準(zhǔn)并適當(dāng)調(diào)節(jié)，避免因標(biāo)準(zhǔn)過高而脫離職工崗位實(shí)際，或因指標(biāo)超過職工能力水平而使職工望而生畏，形成消極怠工的態(tài)度。但考核標(biāo)準(zhǔn)過低又難以激發(fā)職工的積極工作態(tài)度。因此，事業(yè)單位要選擇指標(biāo)定義、計(jì)算等方法，按照單位績效考核的實(shí)際情況，有機(jī)結(jié)合績效考核工作指標(biāo)與日?？冃Ч芾?，形成事業(yè)單位評價(jià)各部門在績效考核期內(nèi)的績效考核工作水平的依據(jù)，促使各部門主動(dòng)朝著各自的績效考核工作方向不斷改進(jìn)，共同為單位實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力。

（二）建立健全戰(zhàn)略薪酬體系

戰(zhàn)略薪酬這一理論將薪酬提升高事業(yè)單位的戰(zhàn)略高度，站在戰(zhàn)略層面思考單位應(yīng)采取什么樣的薪酬管理系統(tǒng)與策略來支撐自身競爭戰(zhàn)略，獲取競爭優(yōu)勢。而福利也是組成薪酬項(xiàng)目的重要內(nèi)容，一般被人們稱為間接薪酬，建立健全戰(zhàn)略薪酬體系對事業(yè)單位有效開展人力資源績效考核工作有重要意義[3]。事業(yè)單位在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須綜合考慮外部、內(nèi)部以及員工之間的公平因素。職工傾向于比較自己的產(chǎn)出-投入比和他人的產(chǎn)出-投入比，以此判斷公平。投入涵蓋職工認(rèn)為他們帶給事業(yè)單位的豐富成分，包括教育、資歷、工作經(jīng)驗(yàn)以及承諾、忠誠、時(shí)間、努力、工作績效、創(chuàng)造力等；產(chǎn)出則是職工覺察到從事業(yè)單位獲得的報(bào)酬，涵蓋直接工資、獎(jiǎng)金、福利以及工作安全、心理報(bào)酬、社會(huì)報(bào)酬等。公平實(shí)際上是職工的主觀感受之一，統(tǒng)一的難度很大，因而事業(yè)單位的人力資源管理者要認(rèn)真研究公平的問題，站在長期吸引優(yōu)秀人才、留住人才的角度，采取有效的、水平較高的薪酬策略，提高單位人力資源績效考核工作質(zhì)量。

（三）注重應(yīng)用績效考核結(jié)果

為提高人力資源績效考核工作的有效性，事業(yè)單位可向各部門領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)移教育職工、培訓(xùn)職工的責(zé)任，把現(xiàn)場監(jiān)督與管理者變成職工教育培訓(xùn)的擔(dān)當(dāng)者與直接責(zé)任人，從而使現(xiàn)場監(jiān)督與管理者在擔(dān)負(fù)工作責(zé)任的同時(shí)培訓(xùn)并督促下屬更好地完成工作。而績效考核是直接銜接職工工作與教育培訓(xùn)的唯一中介，也就是通過績效考核銜接職工工作與教育培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)對績效考核結(jié)果的應(yīng)用。一是將對本部門職工的指導(dǎo)、教育、培訓(xùn)變成部門管理人員的責(zé)任，并列入考核范疇；二是把考核本部門職工的過程變成對職工的指導(dǎo)、教育、培訓(xùn)過程，即崗位教育與培訓(xùn)；三是積累日?？己私Y(jié)果，包括個(gè)人工作成績、能力等記錄，以及領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)情況、教育與培訓(xùn)情況、個(gè)人努力的結(jié)果與希望等，并將其交給培訓(xùn)部門，為事業(yè)單位開發(fā)人力資源提供第一手素材；四是按照每一個(gè)職工的工作情況、崗位教育培訓(xùn)情況，由培訓(xùn)部門進(jìn)行分析，依據(jù)事業(yè)單位總體要求合理制定并嚴(yán)格實(shí)施教育培訓(xùn)計(jì)劃；五是務(wù)必要明確績效考核的地位，考核職工的工作，并在工資、獎(jiǎng)金、晉升以及教育培訓(xùn)等工作中應(yīng)用考核結(jié)果。

篇4

關(guān)鍵詞:拓特廠;績效考核;反饋運(yùn)用;動(dòng)態(tài)管理

中圖分類號(hào):F275文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

文章編號(hào):1009-2374 (2010)25-0169-02

隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的完善與勞動(dòng)人事制度的深化改革,人力資源管理已經(jīng)成為了企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的關(guān)鍵因素,而績效考核是人力資源開發(fā)與管理的關(guān)鍵與基礎(chǔ)?？冃Э己丝梢越⒐芾碚吲c員工之間的溝通渠道,改善上下級(jí)之間的關(guān)系。依據(jù)績效考核結(jié)果,企業(yè)主管人員通過各種渠道將考核成績反饋給員工,對員工的成績給予表揚(yáng)或獎(jiǎng)勵(lì),對員工工作中的不足給予指正并表達(dá)出對員工今后的期望與發(fā)展要求,同時(shí)主管人員也要聽取被考核員工的解釋和申訴,及其對管理層,對工作以及對組織的看法、要求和建泌,幫助被考核員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。因此,績效考核就起到了上下級(jí)溝通的橋梁作用。研究和確保我國企業(yè)績效考核中的反饋與結(jié)果的運(yùn)用,既是增強(qiáng)企業(yè)人力資源競爭力的需要,也是保證企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制有序運(yùn)轉(zhuǎn),提高企業(yè)整體競爭優(yōu)勢的需要,對改善和提高我國企業(yè)的管理水平和管理成效,確保企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有重大意義。

1拓特廠概況

大屯煤電(集團(tuán))有限責(zé)任公司屬有大型國有企業(yè),年銷售收入近20億元,其下屬的上海大屯能源股份有限公司股票2001年在上交所上市發(fā)行。大屯煤電(集團(tuán))有限責(zé)任公司上個(gè)世紀(jì)70年代初由上海市投資興建,成為支持上海經(jīng)濟(jì)發(fā)展的能源基地。拓特廠是上海大屯能源股份有限責(zé)任公司的下屬企業(yè),始建于1970 年10月,是公司最早興建的二級(jí)單位,其前身是大屯煤礦工程指揮部機(jī)修總廠。拓特廠全廠占地面積152700平方米,固定資產(chǎn)5900余萬元。各類生產(chǎn)加工設(shè)備380余臺(tái)套,現(xiàn)有職工970余人,其中、工程技術(shù)人員72人,主要生產(chǎn)設(shè)備878臺(tái),全廠占地面積16.2萬平方米。

2考核結(jié)果反饋對績效考核的影響

但是在這個(gè)考核系統(tǒng)中,考核結(jié)果的反饋是績效考核中最容易讓人忽視和不愿意去做的一個(gè)環(huán)節(jié),其目的是為了實(shí)現(xiàn)對員工的獎(jiǎng)懲、激勵(lì)和培訓(xùn)的功能。因此,是否做到、做好這一環(huán)節(jié),并把這一環(huán)節(jié)與員工的培訓(xùn)與發(fā)展緊密聯(lián)系起來,會(huì)影響績效考核的最終結(jié)果。然而事實(shí)上,對于大多數(shù)管理者來說,最讓人頭疼的事情莫過于向員工,尤其是考核結(jié)果不理想的員工提供績效考核反饋。

當(dāng)前績效反饋一般有兩種形式:一是考核意見認(rèn)可,二是考核面談。在考核面談過程中,為避免前述負(fù)面結(jié)果的發(fā)生,考核者與被考核者事先都應(yīng)該做好溝通前的準(zhǔn)備工作。另外,考核者還需掌握一些反饋面談的技巧,如對考核對象先肯定、后否定法;反饋負(fù)面信息時(shí)對事不對人;反饋有針對性而不是泛泛而談;反饋及時(shí)、持續(xù);反饋時(shí)注重員工的參與,注重與員工的交流溝通,允許員工暢所欲言地發(fā)表意見等。值得再次強(qiáng)調(diào)的是,由于績效反饋的主要目的之一是改進(jìn)員工的工作績效。因此,反饋不僅僅是指對員工提出其績效不足之處,還應(yīng)該能找出導(dǎo)致不足的原因,發(fā)現(xiàn)員工需要培訓(xùn)的方向,并對如何改進(jìn)和提高工作績效提供建議和支持,從而開發(fā)員工的潛能,促進(jìn)員工能力的提升和未來發(fā)展。此外,員工在經(jīng)過培訓(xùn)、改進(jìn)之后,可對其再次進(jìn)行考核,就可以對培訓(xùn)工作進(jìn)行總結(jié)、評價(jià),也可以相應(yīng)地評價(jià)考核反饋的有效性。卓有成效的績效反饋面談,不僅使員工感到考核的公平性,管理者的可信件,而且在面談結(jié)束后,員工心情大多為之一振,對自己有待改進(jìn)的方面能心平氣和地接受,并決心努力予以改進(jìn)。

3當(dāng)前拓特廠績效考核反饋和結(jié)果運(yùn)用存在的問題

大屯公司拓特機(jī)械制造廠針對自身的情況開展工作。一是公司內(nèi)部市場容量小與企業(yè)基礎(chǔ)薄弱,難以適應(yīng)本廠生存發(fā)展的需要;二是工作量的季節(jié)性不均衡與修造質(zhì)量難以保證;三是職工隊(duì)伍素質(zhì)不高,難以適應(yīng)建設(shè)安全高產(chǎn)高效工廠的需要;四是企業(yè)發(fā)展難以滿足增加職工收入的需要;五是裝備工藝落后,產(chǎn)品技術(shù)含量低,核心競爭力弱,難以企業(yè)開拓外部市場的需要;六是管理粗放,生產(chǎn)秩序混亂,安全事故、質(zhì)量事故時(shí)有發(fā)生,生產(chǎn)效率低等一系列問題,經(jīng)過認(rèn)真研究,廠上下一致,齊心協(xié)力組織實(shí)施“績效工程建設(shè)”?！翱冃Чこ探ㄔO(shè)”主要是通過改進(jìn)生產(chǎn)工藝和設(shè)施,為保證產(chǎn)品質(zhì)量、開拓市場提供硬件支持;自主創(chuàng)新,拓外搶內(nèi)求發(fā)展;合理配置資源,均衡生產(chǎn),保質(zhì)量;抓教育培訓(xùn)工作,提高職工整體素質(zhì);抓安全文化建設(shè),保障安全生產(chǎn);管理精細(xì)化,考核獎(jiǎng)懲制度化等方面,經(jīng)過三年的不懈努力,取得顯著效果。但是這個(gè)考核制度中,績效考核反饋和結(jié)果運(yùn)用存在以下問題:

3.1溝通不暢

在對公司的調(diào)查中,我們發(fā)現(xiàn),30.20%的被調(diào)查對象對“在績效考核后,要求管理人員與員工就績效考核的結(jié)果進(jìn)行面談”雖然有正式的要求,但是并沒有要求做書面記錄;40.60%的被調(diào)查對象對“在績效考核后,要求管理人員與員工就績效考核的結(jié)果進(jìn)行面談”沒有正式的要求。在年底正式績效考核后,為了保證員工認(rèn)同績效考核的結(jié)果,并通過管理人員與員工的雙向溝通發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有績效管理/考核體系的不足,管理人員很有必要就績效的考核結(jié)果與員工進(jìn)行正式的面談。但是,從調(diào)查結(jié)果來看,很大一部分企業(yè)并沒有這樣的要求。這類企業(yè)往往注重考核結(jié)果,卻忽視考核結(jié)果的反饋?？己私Y(jié)束了,就將結(jié)果束之高閣,并沒有對結(jié)果進(jìn)行分析,以用來改善企業(yè)現(xiàn)有管理中的不足,這最終導(dǎo)致績效考核流于形式,失去其存在的價(jià)值和意義。這一調(diào)查同時(shí)也告訴我們,目前我國企業(yè)的績效考核體系還很不規(guī)范,有待進(jìn)一步完善。

3.2缺乏培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃

調(diào)查結(jié)果表明,有70.0%的被調(diào)查的高層沒有正式的、書面的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃;71.5%的中層管理者沒有正式的、書面的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃;78.25%的普通員工沒有正式的、書面的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。作為人力資源管理系統(tǒng)的其中兩個(gè)環(huán)節(jié),考核與培訓(xùn)發(fā)展必須協(xié)調(diào)統(tǒng)一,齊頭并進(jìn)?？己藶閱T工培訓(xùn)發(fā)展提供依據(jù),員工取得進(jìn)步、獲得發(fā)展是考核的根本目的之一。但從上述調(diào)查結(jié)果可以看出,我國企業(yè)普遍還沒有重視各級(jí)人員的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃的制定。這一“只重產(chǎn)出,忽視培養(yǎng)與培訓(xùn)”的做法極有可能會(huì)給企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展帶來先天性的不足。

4加強(qiáng)拓特廠績效考核反饋和結(jié)果運(yùn)用的對策

4.1進(jìn)行有效的績效反饋與溝通

考核之后的績效反饋與溝通一定要及時(shí)、持續(xù)并具有技巧,這樣便可及時(shí)消除被考核者的緊張、猜疑、抵制等不良情緒。進(jìn)一步說,就是指通過考核一旦發(fā)現(xiàn)問題,要及時(shí)告知被考核者并與之進(jìn)行交流,從而迅速處理和改進(jìn)不足。雖然很多考核者認(rèn)為把不好的考核結(jié)果告訴被考核者是殘忍的、也是很得罪人的,但如果能技巧地與被考核者進(jìn)行及時(shí)的交流和溝通,常常能對被考核者及組織的發(fā)展都有著極大的促進(jìn)作用。要將績效反饋與員工的培訓(xùn)和發(fā)展聯(lián)系起來。反饋的目的是為了員工了解自己的不足之處,并通過交流,找出改進(jìn)不足的方法,從而使員工達(dá)到能力與工作績效的提升。要注重為員工建立一個(gè)考核上訴系統(tǒng)。由于考核中不可避免會(huì)產(chǎn)生一些偏差,要保證考核結(jié)果的公平、工接和令員工心服口服,就應(yīng)該允許員工在得知反饋信息后進(jìn)行上訴或解釋,從而消除因考核失誤造成的員工不滿情緒或沖突。

4.2加強(qiáng)績效考核后的培訓(xùn)工作

績效考的實(shí)施必須有一定的基礎(chǔ)前提,即工作分析及其形成的明確崗位職責(zé),這也是人力資源管理與開發(fā)工作的基礎(chǔ)。只有通過工作分析,明確崗位職責(zé),才能據(jù)此制定每一職位的關(guān)鍵績效指標(biāo),才有可能針對不同的員工或團(tuán)隊(duì)進(jìn)行其工作行為的考核,判斷其行為與企業(yè)所要求的職責(zé)規(guī)范之間的匹配度,并以此作為績效的考核標(biāo)準(zhǔn)。因此,要想有效地進(jìn)行績效考核與管理,必須首先有清晰的職位描述信息。同時(shí)由于績效考核的主要目的是為了了解目前人們績效狀況中的優(yōu)勢與不足,進(jìn)而改進(jìn)和提高績效,因此培訓(xùn)開發(fā)是在績效考核之后的重要工作。在績效考核之后,主管人員往往需要根據(jù)被考核者的績效現(xiàn)狀,結(jié)合被考核者個(gè)人發(fā)展愿望,與被考核者共同制定績效改進(jìn)計(jì)劃和未來發(fā)展計(jì)劃。人力資源部門則根據(jù)員工目前績效中的待改進(jìn)的方面,設(shè)計(jì)整體的培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃,并幫助主管和員工共同實(shí)施培訓(xùn)開發(fā)。

4.3權(quán)變把握績效考核與管理

一個(gè)有效的績效考核,絕對是一個(gè)權(quán)變的管理活動(dòng)。適合就是最好的,上述績效考核中的考核制度、考核者、考核方法等都需要根據(jù)環(huán)境的變化而做出相應(yīng)調(diào)整,它們的確定絕對是一個(gè)權(quán)變且靈活的過程,也是績效考核的核心。最常見的是一個(gè)組織在其不同發(fā)展時(shí)期,往往會(huì)根據(jù)當(dāng)時(shí)的具體經(jīng)營目標(biāo),隨著工作的性質(zhì)、任務(wù)、目的、地域、宏觀環(huán)境等的變化來定組織績效考核系統(tǒng)的考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方法等。

5加強(qiáng)拓特廠績效考核反饋和結(jié)果運(yùn)用的效果

通過績效工程建設(shè),拓特廠2007年順利實(shí)現(xiàn)了第一個(gè)績效建設(shè)目標(biāo),并取得良好的開局,生產(chǎn)規(guī)模上了一個(gè)新臺(tái)階,部分新開發(fā)產(chǎn)品實(shí)現(xiàn)批量生產(chǎn),固定資產(chǎn)凈值達(dá)0.7億元,廠區(qū)面積16萬平方米,廠房面積8.5萬平方米,有效地提高了我廠制修能力,四年來年均產(chǎn)值增長50%左右。

總之,績效考核是一個(gè)涉及制度、人和技術(shù)等多個(gè)層面的管理過程。管理者必須確?？冃Э己讼到y(tǒng)具有明確的目標(biāo)導(dǎo)向,有針對性地選擇合適的考核方式,正確評價(jià)員工的工作,努力減少制度、環(huán)境及種種人為因素可能對考核工作的負(fù)面影響,以達(dá)到激勵(lì)和開發(fā)員工,提升工作績效的目的,從而實(shí)現(xiàn)績效考核的有效性。

參考文獻(xiàn)

[1] 華茂通咨詢.績效管理與實(shí)踐[M].北京:中國物資出版社,2003.

[2] 2008中國企業(yè)績效考核現(xiàn)狀調(diào)查.中國人才開發(fā)網(wǎng),2009.

[3] 2007中國企業(yè)績效考核現(xiàn)狀調(diào)查.中國人才開發(fā)網(wǎng),2008.

篇5

績效考核辦法也被稱為“考績”或業(yè)績考評，它是運(yùn)用各類科學(xué)合理的定量或定性的方法，針對于企業(yè)每位在崗員工具體的工作內(nèi)容，進(jìn)行工作成果和效果的考核，并對企業(yè)貢獻(xiàn)進(jìn)行評價(jià)，起到激勵(lì)員工工作積極性，提升企業(yè)整體效益的有效辦法。它是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強(qiáng)有力的手段之一。業(yè)績考評的目的是通過考核提高每個(gè)個(gè)體的效率，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。在企業(yè)中進(jìn)行業(yè)績考評工作，需要做大量的相關(guān)工作。

2 績效考核在企業(yè)管理中的作用

2.1績效考核是制訂人力資源規(guī)劃的依據(jù)

通過績效考核，我們可以得到員工工作績效的信息，而這些信息正是企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃的重要信息來源。通過績效考核我們可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中存在或潛在的一些問題，這有利于我們進(jìn)一步完善下一階段人力資源規(guī)劃，使我們的人力資源規(guī)劃更加科學(xué)，更加切合實(shí)際。

2.2績效考核是決定員工調(diào)配和職位變動(dòng)的依據(jù)

要想判斷員工的德才狀況、長處短處，進(jìn)而分析其適合何種職位，必須經(jīng)過考核，對員工360度的知識(shí)維度、能力維度、態(tài)度維度和關(guān)鍵績效維度等進(jìn)行客觀評價(jià)，并在此基礎(chǔ)上對員工的能力和專長進(jìn)行推斷。也就是說，績效考核是"知人"的主要手段，而"知人"是用人的主要前提和依據(jù)。

2.3績效考核是進(jìn)行員工培訓(xùn)的依據(jù)

員工的培訓(xùn)開發(fā)是人力資源投資的重要方式，它可以使人力資源增值，是企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)戰(zhàn)略性任務(wù)?？冃Э己丝梢詾槠髽I(yè)對員工的全面教育培訓(xùn)提供科學(xué)依據(jù)，知道哪些員工需要培訓(xùn)，需要培訓(xùn)哪些內(nèi)容，使培訓(xùn)開發(fā)做到有的放矢?？冃Э己艘环矫婺馨l(fā)現(xiàn)員工的長處與不足，對他們的長處給予發(fā)揚(yáng)；另一方面也可以查出員工在知識(shí)、技能、思想和心理品質(zhì)等方面的不足，使培訓(xùn)開發(fā)工作有針對性的進(jìn)行。

2.4績效考核是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)

現(xiàn)代管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原則，這就必然要對每一個(gè)員工的勞動(dòng)成果進(jìn)行評定和計(jì)量?？冃Э己藶樾匠攴峙涮峁┮罁?jù)，進(jìn)行薪資分配和薪資調(diào)整時(shí)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的績效表現(xiàn)，建立考核結(jié)果與薪酬獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤制度，使不同的績效獲取不同的待遇。合理的薪酬不僅是對員工勞動(dòng)成果的公正認(rèn)可，而且可以產(chǎn)生激勵(lì)作用，形成進(jìn)取的組織氛圍。

3 施工企業(yè)在績效考核中存在的問題

3.1缺乏完善的考核體系

施工企業(yè)要在激烈的市場競爭中立足，會(huì)將投標(biāo)、中標(biāo)、建設(shè)作為企業(yè)的首要重任，企業(yè)管理人員也會(huì)將幾乎所有的精力投入到中標(biāo)和工程建設(shè)工作中，往往忽視了企業(yè)績效考核的重要性，并且未能建立一套科學(xué)完整的績效考核體系，即使建立了考核制度，也常常存在執(zhí)行不到位、“走過場”似的考核工作，實(shí)際上并沒能真正發(fā)揮績效考核的作用。

3.2績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不當(dāng)，考核結(jié)果不良

一是企業(yè)在績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，追求的數(shù)量而非質(zhì)量，求全而無重點(diǎn)。如對工程部的績效考核分：態(tài)度10項(xiàng)、能力10項(xiàng)、品德10項(xiàng)等，共50項(xiàng)，也許花費(fèi)了許多精力來設(shè)計(jì)和實(shí)施這些績效考核，可實(shí)施這些績效考核后對企業(yè)并無效益。二是不容易量化的指標(biāo)容易受主觀因素影響，比較難真正反應(yīng)員工的工作效果。三是空泛的定性指標(biāo)權(quán)重過大，定量指標(biāo)權(quán)重偏小。

3.3績效在考核和評價(jià)時(shí)有失公平、公正

由于施工企業(yè)的多數(shù)員工經(jīng)常都在項(xiàng)目工地工作，不能經(jīng)常和及時(shí)參與到績效考核工作中來，首先會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人力資源在績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)上缺乏合理的基礎(chǔ)，其次是考核缺乏必要的監(jiān)督，使得考核結(jié)果存在主觀影響，有失公平性和公正性。

4 完善施工企業(yè)績效考核的對策

4.1提高對績效考核的重視

企業(yè)高管層不從思想上重視績效考核的實(shí)施，績效是做不好的。高管層正確的績效理念和文化是確?？冃w系落地的思想保障。只有他們重視起來，并要求各級(jí)管理干部將績效融入到日常管理中，將績效視為管理的有效工具，而不是額外的負(fù)擔(dān)。這樣績效考核體系才能有效運(yùn)行?？冃Э己梭w系是個(gè)系統(tǒng)工程，從上到下，從下到上，都要參與。都要考核，都要評價(jià)。公司，部門，崗位績效目標(biāo)的設(shè)定，績效計(jì)劃的制訂，績效考核的方式，績效結(jié)果的應(yīng)用執(zhí)行、績效激勵(lì)等都需要各階層管理者愿意去做，樂意去做，并認(rèn)為績效考核確實(shí)是他工作的好工具，管理的好幫手，員工業(yè)績體現(xiàn)的好辦法。

4.2設(shè)計(jì)科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系

為了全面評價(jià)員工的績效水平，在設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)體系時(shí)，主要從關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、工作任務(wù)、能力態(tài)度、例外指標(biāo)等四個(gè)方面構(gòu)建指標(biāo)。根據(jù)具體的崗位特點(diǎn)設(shè)計(jì)相應(yīng)的指標(biāo)，不同的部門、不同的崗位承擔(dān)不同的任務(wù)，對企業(yè)的作用也不同，做績效考核設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)根據(jù)每個(gè)部門、崗位特點(diǎn)來設(shè)計(jì)，而不是所有崗位都用一樣的指標(biāo)。比如對經(jīng)營部的績效考核應(yīng)該根據(jù)標(biāo)的價(jià)格預(yù)算準(zhǔn)確性、標(biāo)書制定廢標(biāo)率等，對施工部門的績效考核應(yīng)該根據(jù)工程建設(shè)質(zhì)量控制優(yōu)良度、安全生產(chǎn)達(dá)標(biāo)率、工期達(dá)標(biāo)率等進(jìn)行考核。不同的崗位指標(biāo)完全不同，這樣設(shè)計(jì)指標(biāo)才能真正反應(yīng)部門對企業(yè)的價(jià)值。

4.3完善企業(yè)的績效管理流程

一個(gè)完整的績效管理過程，不僅僅包括績效考核，而是包括：績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核、績效反饋等四個(gè)環(huán)節(jié)。在績效管理實(shí)施時(shí)，不僅要做好績效考核，更重要是要做好績效管理。通過績效管理不斷循環(huán)的整體，促使員工和組織績效水平不斷提高，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人發(fā)展和組織發(fā)展的“雙贏”。

在編制績效計(jì)劃時(shí)，企業(yè)管理人員要充分與員工溝通，建立一個(gè)讓上下級(jí)都認(rèn)同的績效管理計(jì)劃，并就考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重、考核方式等問題達(dá)成一致，使員工對自己的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)做到心中有數(shù)。

在績效實(shí)施時(shí)，要定期進(jìn)行績效面談，通過上下級(jí)持續(xù)不斷的溝通，上級(jí)了解員工的工作進(jìn)展情況，給予指導(dǎo)和幫助，對員工偏離目標(biāo)的行為及時(shí)進(jìn)行糾偏，確?？冃繕?biāo)的實(shí)現(xiàn)。在績效考核時(shí)，依據(jù)績效計(jì)劃制定的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，上級(jí)對員工的工作進(jìn)行考評。在績效反饋時(shí)，員工和直接上級(jí)共同回顧員工在績效期間的表現(xiàn)，共同制定員工的績效改進(jìn)計(jì)劃和個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，幫助員工提高自己的績效表現(xiàn)。

篇6

1.1企業(yè)績效管理委員會(huì)作為企業(yè)績效管理的決策機(jī)構(gòu)，由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員組成，主要職責(zé)包括：(1)審批企業(yè)部門績效管理整體方案、制度和工作辦法；(2)召開企業(yè)績效評估會(huì)，評定部門績效完成情況；(3)監(jiān)督企業(yè)各部門績效管理體系執(zhí)行情況。1.2人力資源部作為企業(yè)績效管理體系的組織者，負(fù)責(zé)各部門績效管理工作整體的組織和協(xié)調(diào)，主要職責(zé)包括：(1)制定和修訂部門績效管理辦法，并對績效考核相關(guān)辦法的實(shí)施進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)；(2)組織部門績效管理工作實(shí)施，包括績效計(jì)劃簽訂、組織績效回顧與指導(dǎo)、組織績效評估和反饋等；(3)組織企業(yè)和部門層面的績效評估會(huì)并全程參與，協(xié)調(diào)、監(jiān)督、記錄會(huì)議過程，貫徹落實(shí)部門績效考核原則；(4)負(fù)責(zé)受理績效申訴，并組織申訴調(diào)查；(5)管理績效考核相關(guān)文件、資料及檔案；(6)組織開展各級(jí)管理人員的績效管理技能培訓(xùn)，為管理人員在績效管理工作中提供指導(dǎo)與協(xié)助；(7)負(fù)責(zé)績效考核結(jié)果在薪酬、晉升、培訓(xùn)等方面的應(yīng)用和實(shí)施。

2績效管理不僅是企業(yè)績效管理委員

會(huì)和相關(guān)部門的職責(zé)，也是所有部門和全體員工的職責(zé)2.1考核者主要職責(zé)：(1)與被考核者開展績效面談，協(xié)助其擬定績效考核指標(biāo)、權(quán)重和目標(biāo)值；(2)定期與被考核者進(jìn)行績效回顧，給予被考核者必要的績效指導(dǎo)和資源保證，支持其完成績效目標(biāo)；(3)在充分溝通的基礎(chǔ)上，公正、客觀開展績效考核，評估被考核者的績效表現(xiàn)，并及時(shí)將績效結(jié)果反饋給被考核者，并指出不足和改進(jìn)意見；(4)參加相關(guān)的績效管理技能培訓(xùn)。2.2被考核者主要職責(zé)(1)在直接上級(jí)的指導(dǎo)下完成個(gè)人或本部門績效計(jì)劃；(2)積極反饋個(gè)人工作中遇到的問題、困難和需要上級(jí)給予的支持；(3)認(rèn)真同直接上級(jí)坦誠溝通工作成績、不足和改進(jìn)計(jì)劃。

3績效管理運(yùn)作機(jī)制

績效管理運(yùn)作機(jī)制包括四個(gè)核心環(huán)節(jié)：績效計(jì)劃、績效回顧與指導(dǎo)、績效評估和績效結(jié)果反饋。3.1績效計(jì)劃考核期初，根據(jù)各部門職能分工將企業(yè)年度工作落實(shí)到每個(gè)部門，形成各部門的績效目標(biāo)，然后將部門指標(biāo)按照各崗位的核心職責(zé)分解至部門員工；3.2績效回顧與指導(dǎo)考核期開始后，各部門根據(jù)制定的績效指標(biāo)開展工作?？己似谥?，考核者與被考核者需開展績效面談，對工作完成情況進(jìn)行回顧，加強(qiáng)過程監(jiān)督和指導(dǎo)，提出發(fā)現(xiàn)的問題并督促相關(guān)部門及時(shí)改進(jìn)；3.3績效評估考核期末開始績效評估工作，對部門、干部和員工的年度工作完成情況進(jìn)行評價(jià)，確定績效結(jié)果；3.4績效結(jié)果反饋與應(yīng)用考核結(jié)束后，將考核結(jié)果反饋給被考核對象，肯定成績、分析問題、提出不足和改進(jìn)建議。同時(shí)將考核結(jié)果與員工薪酬、晉升和培訓(xùn)等掛鉤。

4績效考核主體設(shè)計(jì)原則

4.1直接了解根據(jù)考核內(nèi)容選擇考核方，選取最直接了解被考核者工作的考核主體，從而提高考核結(jié)果的合理性和公平性；4.2績效負(fù)責(zé)考核主體除對被考核者績效進(jìn)行評價(jià)外，還負(fù)責(zé)績效計(jì)劃制定、績效回顧和總結(jié)、對被考核者提供績效輔導(dǎo)以及反饋績效結(jié)果，關(guān)注被考核者長期發(fā)展；4.3公平公正通過引入績效評估會(huì)機(jī)制，緩解由于不同考核主體而對被考核者評分尺度不一的情況；考核主體主要負(fù)責(zé)初步評估結(jié)果，最終的績效結(jié)果需結(jié)合績效評估會(huì)結(jié)果最終確定。

5績效考核指標(biāo)的定義

績效考核指標(biāo)是通過對組織內(nèi)部各項(xiàng)流程的開始、過程和結(jié)束的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、計(jì)算，衡量流程績效的一種目標(biāo)式管理指標(biāo)，以反映和支持企業(yè)整體戰(zhàn)略和經(jīng)營計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)，并用于績效評價(jià)與業(yè)績改善。

6部門績效考核指標(biāo)體系

部門績效考核指標(biāo)根據(jù)考核層面不同，分為部門績效考核指標(biāo)、干部績效考核指標(biāo)和員工績效考核指標(biāo)三類。

7部門績效考核指標(biāo)

部門績效考核指標(biāo)包括部門關(guān)鍵績效、年度重點(diǎn)工作、內(nèi)部滿意度和加減分項(xiàng)四類。

8部門績效考核主體及指標(biāo)評價(jià)方法

篇7

關(guān)鍵詞：人力資源  績效考核  問題  對策

        1 績效考核的概述

        1.1 績效考核的內(nèi)涵 績效考核是指企業(yè)組織以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況，進(jìn)行收集、分析評價(jià)和反饋的過程。績效考核主要具有三方面的性質(zhì)，包括員工績效的優(yōu)劣取決于多種因素的“多因性”、多個(gè)角度去分析和評價(jià)員工績效的“多維性”和員工績效會(huì)隨時(shí)間推移而發(fā)生變化的“動(dòng)態(tài)性”。績效考核的主要內(nèi)容是考核員工的“績、能、德、勤”，來相應(yīng)評價(jià)員工的工作效率和效果、員工的能力素質(zhì)、思想政治素質(zhì)、道德素質(zhì)、心理素質(zhì)以及員工的工作態(tài)度。

        1.2 績效考核的意義 績效考核在人力資源管理中占據(jù)核心地位，是有效管理員工的基本手段。因此研究績效考核具有重要的意義。

        首先績效考核是確定員工勞動(dòng)報(bào)酬的根據(jù)。只有正確的衡量勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量才能實(shí)行“按勞分配”，做到公平分配獎(jiǎng)酬。其次績效考核能有效合理的安排人員任用。經(jīng)過考核，可以對員工進(jìn)行全面的了解，從而可以通過其能力和專長進(jìn)行判斷，適合某種崗位，達(dá)到人盡其才、因崗配人的效果。再次，績效考核可以為員工培訓(xùn)提供客觀的依據(jù)。通過考核，可以了解員工存在的問題不足及缺陷，從而可以進(jìn)行針對性的培訓(xùn)，更好的發(fā)揮培訓(xùn)的效果。最后，績效考核可以激勵(lì)員工，有效的促進(jìn)員工的成長。績效考核的結(jié)果可以決定獎(jiǎng)懲的類別，可以讓員工發(fā)現(xiàn)自身不足，給員工一個(gè)明確的目標(biāo)，提高員工工作的積極性，更好完成工作任務(wù)，從而提高企業(yè)的競爭力。

        2 企業(yè)人力資源績效考核存在的問題

        2.1 績效考核中被考核對象問題 績效考核中被考核者對績效考核體系的認(rèn)識(shí)不足，認(rèn)為這只是人力資源一個(gè)部門的事，缺乏企業(yè)整體的概念。目前很多企業(yè)都存在類似的問題，認(rèn)為績效管理師人力資源部的職能所在，其他被考核部門只是協(xié)助、配合其做好相應(yīng)的工作即可。因此在自評中出現(xiàn)一些問題，比如給自己部門評分很高，給其他部門評分或高于常態(tài)或低于常態(tài)，這些都有失公正。這些問題的出現(xiàn)都大大影響了績效考核的成效，背離了績效考核的初衷。

        同時(shí)，各個(gè)部門對績效考核不夠重視，彼此意識(shí)不到位，被考核員工對績效考核的原因及目的等沒有明確的了解，對于績效考核制度的建立，指標(biāo)的選取等等沒有很好的關(guān)注，也不關(guān)心，只是一味被動(dòng)的接受。

        2.2 績效考核中考核者問題 企業(yè)人力資源部門組織考核的考核者素質(zhì)高低不一，良莠不齊。沒有進(jìn)行相應(yīng)的考核培訓(xùn)，不具備相應(yīng)的考核資質(zhì)，考核者的態(tài)度就容易不客觀，而在考核中考核者就容易受主觀個(gè)人意愿影響，評價(jià)隨意，難以做到公平公正的考核每一位被考核者。比如，在考察業(yè)績時(shí)，一些員工就會(huì)因?yàn)槟承┳约禾貏e突出的專長，而掩蓋了其他的缺點(diǎn)和不足，從而使考核者放松了考核要求，使得考核出現(xiàn)偏差，影響考核結(jié)果。

        2.3 績效考核體系自身問題 首先是缺乏考核缺乏公正的考核制度。當(dāng)企業(yè)環(huán)境缺乏公平合理性的時(shí)候，考核如同不考核。尤其是當(dāng)在考核還沒有完成時(shí)，考核結(jié)果已經(jīng)確定。這些都會(huì)給被考核員工一個(gè)印象就是績效考核只是走過場，根本不是對這一段時(shí)間的工作結(jié)果的考核。這樣大家就會(huì)視考核為無物，喪失了考核的意義。

        其次，績效考核體系的建立沒有經(jīng)過全體員工溝通，使得設(shè)計(jì)的考核方法、指標(biāo)、制度與企業(yè)的實(shí)際情況不符，同時(shí)因?yàn)槠髽I(yè)一直在發(fā)展與變化，而考核體系卻沒有跟上企業(yè)的發(fā)展，調(diào)整不及時(shí)。

        再次，還有一些經(jīng)常遇到的問題就是考核缺乏明確的指導(dǎo)目標(biāo)、指標(biāo)設(shè)置不客觀、缺少績效考核的培訓(xùn)指導(dǎo)，這些都致使績效考核的指導(dǎo)思想、考核程序不被員工所理解采納，取而代之的是員工埋怨、與考核者爭執(zhí)、消極抵抗和越級(jí)反應(yīng)等等。更有甚者，連考核者都不清楚自己考核的目的和原因。

        最后，對于績效考核結(jié)束后產(chǎn)生的結(jié)果利用不夠。在考核結(jié)束后，理應(yīng)將考核結(jié)果公布，實(shí)現(xiàn)上下級(jí)的雙向互動(dòng)，共同制定以后的工作方案。但是目前的狀態(tài)是考核結(jié)果不公開，考核過程走過場，導(dǎo)致了考核結(jié)果形式化，考核結(jié)果棄之一旁。

        2.4 績效考核中溝通問題 通常企業(yè)在進(jìn)行績效考核的時(shí)候，溝通形式化，只是簡單停留在要求考核員工簽字認(rèn)同，很少進(jìn)行面對面得溝通。如果是當(dāng)面溝通也是說服考核員工接受考核結(jié)果，安撫員工不滿情緒。

        3 企業(yè)人力資源績效考核提出的對策

        3.1 培養(yǎng)企業(yè)正確對待績效考核的意識(shí) 績效考核需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者、考核者、被考核者等所有企業(yè)人員的理解和支持。

        首先對于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，績效考核從一定程度上來說，需要高層管理人員的大力支持，所以就要要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也要了解績效考核的基本知識(shí)和基本流程。起碼要對于績效考核的目的及意義要有深刻的認(rèn)識(shí)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在用一種新思維去看待績效考核，把考核工作上升到戰(zhàn)略高度。其次，對于績效考核者，首先要自身對績效考核的目的，意義，考核體系，考核標(biāo)準(zhǔn)等等要有深入的了解和把握，才能對其他員工進(jìn)行考核，同時(shí)要積極主動(dòng)獲得領(lǐng)導(dǎo)支持后對被考核員工做好充分的培訓(xùn)，讓其對績效考核有更好的認(rèn)識(shí)，才能充分發(fā)揮績效考核的意義和價(jià)值。對于績效考核者要時(shí)刻提升自己的考核素質(zhì)，在考核中秉承客觀原則，才能稱的上是一個(gè)合格的考核者。最后，對于被考核者，績效考核關(guān)乎自身的切實(shí)利益，理應(yīng)給予更過的關(guān)注，積極參與有關(guān)績效考核的培訓(xùn)，了解績效考的意義和目的，將自身的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來，通過績效考核結(jié)果，發(fā)現(xiàn)自己工作中存在的問題，與上級(jí)主動(dòng)溝通，共同提出相應(yīng)的改進(jìn)措施，進(jìn)一步提高工作績效，與企業(yè)實(shí)現(xiàn)雙贏的結(jié)果。

        3.2 建立公正合理的動(dòng)態(tài)的績效考核制度 盡量保證建立公正合理的考核制度，排除其中的客觀因素對結(jié)果的影響，主要是改革考核方法，應(yīng)該采取匿名考核和兩條線考核的考核方法。

        匿名考核就是所有被考核者將自評結(jié)果和相關(guān)資料統(tǒng)計(jì)在一起，建立數(shù)據(jù)庫進(jìn)行計(jì)算機(jī)隨機(jī)編號(hào)，考核者只對編號(hào)后的材料進(jìn)行評價(jià)即可。兩條線考核時(shí)針對考核客體的復(fù)雜性提出的，因?yàn)楹芏嗲闆r下考核者同時(shí)也是被考核者。為保障考核結(jié)果的公正，應(yīng)該首先將被考核者進(jìn)行人群劃分，將那部分及時(shí)考核者又是別考核者的人從被考核者群體重首先劃分出去，隨后進(jìn)行單獨(dú)考核，這樣考核者就不存在漁利的機(jī)會(huì)。

        此外兩條線考核的另一個(gè)意思是要避免將不同工作性質(zhì)的員工放在同一水平考核。為此要細(xì)分考核的層次。同樣，也不能將管理者和員工放在一起進(jìn)行考評，這樣會(huì)使普通員工失去很多獲優(yōu)的機(jī)會(huì)，從而使得考核本身在考核伊始就失去了公正。

        3.3 制定客觀、明確的考核標(biāo)準(zhǔn) 在績效考核中，應(yīng)保證向所有的考核對象提供明確的工作績效標(biāo)準(zhǔn)，完善企業(yè)的工作績效評價(jià)系統(tǒng)，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來，建立客觀而明確的管理標(biāo)準(zhǔn)，定量考核，用數(shù)據(jù)說話，以理服人。績效考核內(nèi)容要素必須根據(jù)工作分析而設(shè)，即由崗位職責(zé)及崗位對員工的素質(zhì)要求確定哪些是完成工作所必須的績效要素?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)要明確：①考核指標(biāo)盡量以可量化的、可實(shí)際觀察的為主，同時(shí)應(yīng)盡量簡潔，否則會(huì)加大考核組織者的工作負(fù)荷。②在確定考核指標(biāo)時(shí)，要充分考慮企業(yè)自身特點(diǎn)，建立有針對性的、切實(shí)符合企業(yè)實(shí)際管理要求的指標(biāo)體系。但無論在何種類型企業(yè)，考核指標(biāo)體系大體上應(yīng)確立工作任務(wù)完成的數(shù)量與質(zhì)量的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對超額完成10%～20%定為“優(yōu)秀”，如對此沒有形成規(guī)定，而對完成本職工作任務(wù)的都給了“優(yōu)秀”，顯然缺乏科學(xué)性和公正性。這樣通常會(huì)導(dǎo)致超額完成任務(wù)的員工積極性受到打擊，很可能會(huì)降低其工作的努力程度。同時(shí)在“素質(zhì)”與“業(yè)績”間安排好恰當(dāng)?shù)谋壤c權(quán)重，在突出業(yè)績的前提下兼顧對素質(zhì)的要求。

        3.4 注重績效考核反饋，建立績效面談制度 績效反饋主要的目的是為了改進(jìn)和提高績效。通過反饋，使被考評者知道自己在過去的工作中取得何種進(jìn)步，尚有哪些方面存在不足，有待在今后的工作中加以改進(jìn)和提高。為了有效進(jìn)行考評結(jié)果的反饋，應(yīng)建立與員工面談的制度?？冃嬲劄橹鞴芘c下屬討論工作業(yè)績，挖掘其潛能，拓展新的發(fā)展空間，提供了良好的機(jī)會(huì)。同時(shí)上下級(jí)之間進(jìn)行面談，能夠全面了解員工的態(tài)度和感受，從而加深雙方的溝通和了解。

        3.5 制定申訴機(jī)制 除此之外，企業(yè)還要制定申訴機(jī)制，如果有些員工對自己所得到的績效成績不滿意，可以在一定的時(shí)間內(nèi)謀求解決。制定這項(xiàng)制度的過程，應(yīng)該是由員工和高級(jí)管理者共同完成的，明確考核不是為了制造員工之間的差距，而是實(shí)事求是的評價(jià)員工的工作績效，引導(dǎo)大家改善績效水平。管理者和員工不應(yīng)把實(shí)施績效評估看成一種負(fù)擔(dān)，而應(yīng)當(dāng)看作一種先進(jìn)的管理方式，對管理者而言，通過評估，可以不必介入到所有的具體事物中，通過賦予員工必要的知識(shí)來幫助他們進(jìn)行合理的自我決策，從而節(jié)省管理者的時(shí)間，減少員工之間因職責(zé)不明而產(chǎn)生的誤解。對員工而言，通過評估，可以得到有關(guān)他們工作業(yè)績情況和工作現(xiàn)狀的反饋，幫助員工認(rèn)識(shí)自己的潛力和告訴他們特長在哪里，應(yīng)該達(dá)到怎樣的水平，以及某一崗位所需要的技能和應(yīng)接受的培訓(xùn)，使員工可以清晰地感覺到公司是希望員工獲得高績效而拿到高薪酬，并且不遺余力地希望員工達(dá)到這個(gè)目標(biāo)。調(diào)動(dòng)員工的積極性，使員工的行為自覺地向績效提高的方向發(fā)展。

        總之，績效考核強(qiáng)調(diào)的是設(shè)置目標(biāo)，期望以考核來促進(jìn)員工的自我管理，自我控制，調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，以期最終與企業(yè)的發(fā)展融為一體，使績效考核真正成為計(jì)劃工作和管理工作不可缺少的部分。

參考文獻(xiàn)：

[1]董克用，葉向峰.人力資源管理概論[m].中國人民大學(xué)出版社，2003.

[2]李紅衛(wèi)，徐時(shí)紅.績效考核的方法及關(guān)鍵績效指標(biāo)的確定[j].經(jīng)濟(jì)師，2002(5):152-153.

篇8

關(guān)鍵詞：人力資源；綜合競爭力；績效考核；應(yīng)用對策；人才管理

一、績效考核的含義與作用

1.績效考核的含義

績效考核是對員工的工作業(yè)績和工作效率進(jìn)行評價(jià)的重要途徑與方法，其考核的結(jié)果在員工升職、任用、獎(jiǎng)勵(lì)等方面都發(fā)揮著十分重要的作用。具體來看，績效考核方法主要涵蓋如下方面的內(nèi)容：制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)、開展績效評價(jià)、對績效評價(jià)結(jié)果進(jìn)行分析、進(jìn)行績效目標(biāo)的制定等，較為經(jīng)常運(yùn)用的績效考核方法有工作記錄法、強(qiáng)制分配法、要素評定法、排序法等。合理將企業(yè)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度與績效考核結(jié)合起來，能夠更好地激發(fā)員工的工作熱情，使得其不斷提升工作的動(dòng)力，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益以及社會(huì)效益的不斷增加。

2.企業(yè)人力資源管理中績效考核的作用

（1）績效考核是人力資源管理的基礎(chǔ)與鋪墊

就當(dāng)前的情況來看，我國多數(shù)企業(yè)在進(jìn)行人才招聘的時(shí)候都采用的是聘用制，且在對員工晉升或者加薪的時(shí)候都將其實(shí)際表現(xiàn)以及工作業(yè)績作為基礎(chǔ)。因此在這種背景下企業(yè)必須要注重績效考核的作用，只有通過績效考核的運(yùn)用，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)才能夠?qū)T工的工作情況、業(yè)務(wù)能力以及業(yè)績狀況進(jìn)行深入認(rèn)識(shí)，從而更好地對員工進(jìn)行評價(jià)，全面化了解員工，也只有如此才能夠采取有效方法對員工進(jìn)行管理。所以，從這里來看，績效考核在人力資源管理中發(fā)揮著基礎(chǔ)與鋪墊作用，能夠促進(jìn)人力資源管理更好地開展。

（2）績效考核在人員培訓(xùn)中發(fā)揮著重要作用

市場經(jīng)濟(jì)處于不斷變動(dòng)的狀態(tài)中，各行各業(yè)都在發(fā)展與變化，企業(yè)要想順應(yīng)時(shí)展必須要對自身進(jìn)行改革與創(chuàng)新，迎合時(shí)展的趨勢，因此必須要注重對員工進(jìn)行培訓(xùn)，不斷為員工灌輸新知識(shí)和新技能。而在對員工開展培訓(xùn)之前，需要對員工的大致情況進(jìn)行深入了解，如員工的業(yè)務(wù)能力、思維能力以及知識(shí)掌握情況等。而績效考核是對員工能力進(jìn)行詳細(xì)了解的重要途徑，企業(yè)通過對員工開展績效考核，能夠明確員工的工作能力、特長以及崗位適應(yīng)能力等，如此就能夠有針對性地制定培訓(xùn)內(nèi)容，從而使得培訓(xùn)發(fā)揮更大的作用，不斷提升培訓(xùn)的效果，因此績效考核在員工培訓(xùn)中發(fā)揮著十分重要的作用。

（3）績效考核是員工獲取薪酬的重要依據(jù)

當(dāng)前我國很多企業(yè)都將績效考核作為員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)評定的重要依據(jù)，也就是依據(jù)員工的績效考核結(jié)果對員工進(jìn)行業(yè)績水平和能力的評定，并確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。很多企業(yè)員工的績效考核都與薪酬掛鉤，一方面促進(jìn)員工更積極地開展工作，不斷提升績效考核的分?jǐn)?shù)，另一方面為企業(yè)更好地運(yùn)行帶來有利作用。合理將績效考核作為依據(jù)對薪酬進(jìn)行發(fā)放，能夠提升薪酬發(fā)放的合理性與公平性，這就能夠促進(jìn)企業(yè)員工工作動(dòng)力的增加，從而對于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展帶來有利作用。

二、企業(yè)人力資源管理中績效考核應(yīng)用的途徑

1.做好績效考核體系的健全，為員工營造公平的競爭環(huán)境

績效考核體系是績效考核開展的重要依據(jù)，良好的績效考核體系，能夠促進(jìn)員工更好地進(jìn)行競爭，提升員工參與考核的積極性。如果企業(yè)不重視進(jìn)行績效考核體系的建立，那么就會(huì)導(dǎo)致員工的考核存在盲區(qū)，考核不科學(xué)、不全面，從而無法發(fā)揮績效考核的積極作用。所以，企業(yè)必須要注重績效考核體系的構(gòu)建。具體來看，在進(jìn)行績效考核體系制定的時(shí)候要做好全面性分析，不能僅僅將績效考核局限于工作人員的工作能力方面，還應(yīng)當(dāng)從員工價(jià)值觀、工作積極性、政治素養(yǎng)以及道德素質(zhì)等方面對員工進(jìn)行綜合性考核，更為科學(xué)、全面地對員工進(jìn)行考核，如此才能夠讓員工有更高的認(rèn)同感，提升考核的積極作用。另外在對員工進(jìn)行評價(jià)的時(shí)候，還應(yīng)當(dāng)做好評價(jià)方式的健全，盡量多元化評價(jià)方式，比如可以采用上級(jí)評價(jià)、同事評價(jià)、自我評價(jià)相結(jié)合的形式，并采用年度考核、季度考核與月度考核有效結(jié)合的形式，合理進(jìn)行績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定，推動(dòng)定性與定量考核相結(jié)合，如此才能夠讓員工感受到考核的公平性，提升員工工作的動(dòng)力和積極性。還要盡量提升績效考核體系的可操作性，使得人力資源管理工作能夠有據(jù)可依、有章可循，促進(jìn)績效考核得以規(guī)范化開展。

2.明確績效考核目標(biāo)

企業(yè)在開展績效考核之前應(yīng)當(dāng)對績效考核目標(biāo)進(jìn)行明確，如此能讓員工依據(jù)具體的考核目標(biāo)開展工作，做到心中有數(shù)，從而促進(jìn)工作的有序進(jìn)行，提升整體工作效果。企業(yè)人力資源管理所制定的績效考核指標(biāo)體系應(yīng)當(dāng)具有較高的公平性與公正性，為了推動(dòng)績效考核標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)與合理，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在制定績效考核體系的時(shí)候可以讓員工參與進(jìn)來，對員工的意見進(jìn)行聽取，如此不僅能夠激發(fā)員工的主人翁意識(shí)，而且還能夠積極發(fā)揮“以人為本”的理念，使得員工感受到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對自身的重視度與關(guān)懷度，從而增強(qiáng)自身對企業(yè)的認(rèn)同感，更好地投入到工作中。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要在制定好績效考核體系之后對績效考核目標(biāo)進(jìn)行明確，讓員工能夠全面分析績效考核目標(biāo)，并明確自身的發(fā)力點(diǎn)，向目標(biāo)奮斗，如此才能夠使得績效考核發(fā)揮更好的作用，增強(qiáng)人力資源管理的水平。

3.合理對績效考核方法進(jìn)行創(chuàng)新

就當(dāng)前的情況來看，我國很多企業(yè)在對員工開展績效考核的時(shí)候，所采用的方法都是填表法，針對每一項(xiàng)考核內(nèi)容都設(shè)定了相對應(yīng)的分?jǐn)?shù)段，相關(guān)人員依據(jù)各個(gè)員工在某方面的表現(xiàn)對其進(jìn)行打分，這種方法雖然較為直觀明了，具有一定的便捷性，但是其考核并不全面，且結(jié)果也不是十分真實(shí)。所以企業(yè)應(yīng)當(dāng)摒棄單純采用這種考核的形式，要靈活化運(yùn)用多種考核方法，比如可以適當(dāng)運(yùn)用分類考核法、分級(jí)考核法等，依據(jù)不同崗位、不同級(jí)別以及不同部門合理對員工進(jìn)行分類和分級(jí)，并對指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)化分類，使得其能夠分為不可量化和可量化兩種，如此促進(jìn)績效考核更為準(zhǔn)確。具體來看，可量化的考核應(yīng)當(dāng)由被考核人員與考核人員共同打分，而針對那些道德素養(yǎng)、職業(yè)精神等方面的不可量化內(nèi)容而言，則應(yīng)當(dāng)由被考核者所在部門、全體員工等共同進(jìn)行考評，從而提升考核的科學(xué)性，更好地激發(fā)員工的創(chuàng)造性與積極性。采用多樣化的績效考核方法，能夠提升考核的準(zhǔn)確性，如此就能夠讓員工對績效考核更為滿意，從而提升自身對企業(yè)的認(rèn)可度，更科學(xué)地配合企業(yè)人力資源管理工作，不斷提升人力資源管理的有效性。

4.重視績效考核結(jié)果的運(yùn)用

企業(yè)開展績效考核的目的在于對員工進(jìn)行深入了解與分析，更為準(zhǔn)確地掌握員工的工作情況，從而對員工進(jìn)行更為有效地管理，推動(dòng)人力資源管理效果的全面提升。因此企業(yè)必須要注重對績效考核結(jié)果進(jìn)行運(yùn)用，嚴(yán)格分析績效考核的結(jié)果，并制定相對應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施，激發(fā)員工的工作積極性與動(dòng)力。要鼓勵(lì)積極工作，樂于奉獻(xiàn)的員工，并懲罰不思進(jìn)取的員工，使得績效考核能夠起到應(yīng)有的人力資源管理作用。同時(shí)還應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)員工對自身的考核結(jié)果進(jìn)行分析，查找平時(shí)工作中自身的不足和優(yōu)勢，明確自身的工作職責(zé)，發(fā)現(xiàn)哪些工作做的不合理，從而進(jìn)行科學(xué)化改進(jìn)，營造一種積極向上的工作氛圍，使得企業(yè)人力資源配置更加公平與合理，提升人力資源管理的整體效果。另外，還要依據(jù)績效考核的結(jié)果及時(shí)對員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整，比如，針對績效考核結(jié)果好的員工要及時(shí)加薪，而針對績效考核結(jié)果不好的員工，則要及時(shí)降薪，這樣員工必然會(huì)對績效考核進(jìn)行重視，并在每一次績效考核結(jié)束之后對結(jié)果進(jìn)行全面分析，促進(jìn)績效考核發(fā)揮更大的作用。

三、結(jié)束語

績效考核是一種重要的人力資源管理途徑，而合理運(yùn)用績效考核的前提是制定科學(xué)化的績效考核體系，明確績效考核目標(biāo)，如此才能夠使員工對績效考核有一個(gè)更為深刻的了解，從而遵循其內(nèi)容開展工作，提升工作的整體效果。為了推動(dòng)績效考核更為科學(xué)，使得其作用得以全面發(fā)揮，還應(yīng)當(dāng)做好績效考核方法的創(chuàng)新，避免單純采用一種考核方法，使得員工能夠在多元化的績效考核方法中深化自身對企業(yè)的認(rèn)識(shí)，提升績效考核的認(rèn)同感。另外還應(yīng)當(dāng)注重對績效考核結(jié)果進(jìn)行運(yùn)用，只有合理對其結(jié)果進(jìn)行運(yùn)用，才能夠使得績效考核發(fā)揮應(yīng)有的作用，更好地對員工的工作行為進(jìn)行改善，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理取得更好的效果。

參考文獻(xiàn)：

[1]范忠德.事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核探究[J].企業(yè)戰(zhàn)略,2019(13)

篇9

一、企業(yè)績效考核結(jié)果的應(yīng)用

（一）用于員工獎(jiǎng)金分配和薪酬調(diào)整

績效考核能較為準(zhǔn)確地確定員工的勞動(dòng)貢獻(xiàn)多少，因此，在企業(yè)進(jìn)行薪酬分配時(shí)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的績效考核結(jié)果，建立績效工資制度，使不同的績效考核結(jié)果對應(yīng)不同的工資待遇；另外，薪酬的調(diào)整也可以根據(jù)績效考核結(jié)果的比較來決定，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的薪酬體系更加公平化、客觀化的目的。

（二）用于員工職業(yè)生涯規(guī)劃

績效考核結(jié)果與員工職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，達(dá)到企業(yè)人力資源需求與員工職業(yè)生涯需求之間的動(dòng)態(tài)平衡，創(chuàng)造一個(gè)高效率的工作環(huán)境。一方面績效考核作為企業(yè)的一種導(dǎo)向功能，反映了企業(yè)的價(jià)值取向；另一方面績效考核結(jié)果包含著大量的與職業(yè)成長相關(guān)的信息，有利于員工認(rèn)真分析自己的職業(yè)發(fā)展方向，強(qiáng)化、調(diào)整、修正自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。

（三）用于員工培訓(xùn)

通過分析績效考核結(jié)果，能夠發(fā)現(xiàn)員工的知識(shí)和能力有哪些方面的不足，從而采取有針對性的培訓(xùn)；另外員工培訓(xùn)的有效性如何也可以通過績效考核結(jié)果來衡量。

（四）用于員工的職務(wù)調(diào)整

職務(wù)調(diào)整會(huì)影響到工資、獎(jiǎng)金、工作環(huán)境等的變化，是很重要的激勵(lì)措施。我們應(yīng)將績效考核的結(jié)果與員工的職務(wù)調(diào)整結(jié)合起來調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。對于在績效考核結(jié)果中連續(xù)取得優(yōu)秀且大有潛力的員工，可以通過晉升的方式給他們提供更大的舞臺(tái)和施展才能的機(jī)會(huì)；對于那些績效不佳且有潛力待挖掘的員工，可以考慮對其進(jìn)行工作調(diào)動(dòng)和重新安排，幫助其創(chuàng)造更佳業(yè)績；而對于那些經(jīng)過多次的職務(wù)調(diào)整且潛力不大的員工，可以考慮將其解雇。

（五）用于員工的招聘和選拔

員工的招聘、選拔是企業(yè)人力資源管理的重要部分。一方面通過對績效考核結(jié)果的分析，可以對各職位的優(yōu)秀員工所應(yīng)具備的能力與績效特征會(huì)有更加深人的理解；另一方面把員工的工作特長與其績效考核結(jié)果相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)工作職位的定位優(yōu)化。

二、企業(yè)績效考核結(jié)果應(yīng)用中的問題

（一）績效考核結(jié)果運(yùn)用與員工的切身利益結(jié)合不緊密

目前我國大部分企業(yè)績效考核結(jié)束，任務(wù)就算完成，考核結(jié)果的使用僅限于年終獎(jiǎng)金的發(fā)放及職稱的評定，不能與員工職務(wù)晉升、薪酬檔次調(diào)整、培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃等切身利益相結(jié)合，使績效考核工作流于形式，失去了其應(yīng)有的意義和價(jià)值。

（二）績效考核結(jié)果反饋不及時(shí)或沒有反饋

目前我國部分企業(yè)在績效考核結(jié)果的運(yùn)用上，由于管理者種種擔(dān)心而不愿意向員工反饋其績效考核結(jié)果，造成員工不知道自己的哪些行為是企業(yè)所期望的，哪些行為是不符合企業(yè)目標(biāo)的，更不用說如何改進(jìn)工作績效等，績效考核工作失去了應(yīng)有的作用。

（三）績效考核結(jié)果沒有與員工培訓(xùn)發(fā)展相結(jié)合

目前我國大部分企業(yè)沒有根據(jù)績效考核結(jié)果來分析員工的培訓(xùn)需求，也沒有根據(jù)員工的績效考核結(jié)果與員工協(xié)商下一階段工作的發(fā)展計(jì)劃，為員工的職業(yè)發(fā)展指明方向，造成績效考核結(jié)果很難有效促進(jìn)員工能力的提高。

三、績效考核結(jié)果運(yùn)用時(shí)需要注意的幾個(gè)問題

（一）把焦點(diǎn)放在員工能力的開發(fā)上

績效考核的根本目的是要調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工潛能，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體的戰(zhàn)略目標(biāo)。績效考核結(jié)果的運(yùn)用也應(yīng)堅(jiān)持促進(jìn)員工能力開發(fā)的原則，著眼于員工和企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的需要，注重對員工的正面肯定，使其看到自己的優(yōu)勢，看到自己發(fā)展的可能性并不斷追求進(jìn)步，提升自己的工作能力。

（二）注意區(qū)分影響績效結(jié)果的因素

影響績效結(jié)果的因素有主觀因素和客觀因素。主觀因素指員工自身所能控制的知識(shí)、技能以及努力程度等因素。客觀因素是指員工由于完成任務(wù)所需要的社會(huì)的、心理的和企業(yè)的環(huán)境等因素。我們應(yīng)該對造成績效考核結(jié)果較差的影響因素進(jìn)行深入的分析，有區(qū)別地對待。

（三）懲罰應(yīng)適度，以獎(jiǎng)勵(lì)為主

績效考核的目的是為了改進(jìn)工作、提高效率，措施是采取相應(yīng)的晉升或獎(jiǎng)勵(lì)。我們要注意改變過去那種以懲罰為主的管理方式，對于績效考核結(jié)果不好的員工，要仔細(xì)分析其原因；而對于績效考核中取得優(yōu)異成績的員工，應(yīng)給予獎(jiǎng)勵(lì)，發(fā)揮其榜樣的作用。

（四）建立管理者與被管理者間的平等和諧關(guān)系

企業(yè)績效考核結(jié)果的使用應(yīng)本著“以人為本”的理念，營造和諧平等的良好氛圍。管理者應(yīng)該改變過去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的官本位思想，放棄崗位特權(quán)，平等友好地進(jìn)行績效考核結(jié)果的溝通協(xié)調(diào)，把企業(yè)員工凝聚在一起，在良好的企業(yè)氣氛中謀求各自的發(fā)展。

（五）完善績效考核的申訴機(jī)制

篇10

關(guān)鍵詞：績效考核；用人機(jī)制；激勵(lì)

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2016）08-0000-01

石油企業(yè)是促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)增長的重要力量，但由于受多種因素影響，石油企業(yè)人力資源管理方面也存在一些問題，尤其是員工績效考核能力差，很多員工的工作積極性并不高，針對這種情況，本文將從用人管理中存在的問題入手，探討績效考核對用人機(jī)制的激勵(lì)作用。

一、石油企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）人才流失嚴(yán)重

隨著國家政策改革，國外石油企業(yè)以及眾多私營企業(yè)參與到石油化工領(lǐng)域，不同性質(zhì)的石油企業(yè)競爭激烈，這樣的宏觀環(huán)境為人才的流動(dòng)提供了動(dòng)力，再加上人們觀念價(jià)值觀更趨多樣性，部分石油企業(yè)由于其內(nèi)部體制、管理理念受到長期以來的制約，用人機(jī)制相對處于弱勢。缺乏激勵(lì)性和個(gè)性化的企業(yè)文化的引導(dǎo)，企業(yè)凝聚力不足，員工對企業(yè)沒有歸屬感，受到豐厚的工資待遇和相對寬松的工作環(huán)境的吸引或者其他因素的誘惑，隨之導(dǎo)致企業(yè)人才大量流失，給企業(yè)帶來不可估計(jì)的損失。

（二）石油企業(yè)人力資源管理存在的誤區(qū)

人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)考核制度不完善。企業(yè)對培訓(xùn)的管理比較粗放，既無科學(xué)“系統(tǒng)的計(jì)劃”又缺乏針對性的考核方式，企業(yè)對培訓(xùn)效果進(jìn)行考核的制度不完善，開發(fā)和培訓(xùn)考核制度的不足導(dǎo)致很大一部分受訓(xùn)人員的知識(shí)、技能、態(tài)度、績效改善情況不顯著，石油企業(yè)在員工培訓(xùn)方面傾注的大量投資回報(bào)不高。

不善于營造企業(yè)趕超文化。僅僅是將績效考核的結(jié)果與職工績效工資聯(lián)系起來，作為單位職工選拔、任用、職位升降還是獎(jiǎng)懲的依據(jù)。而不注意相應(yīng)考核目標(biāo)和指標(biāo)的科學(xué)合理化，缺乏科學(xué)公平的分工和激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。

缺乏有效的績效考核及激勵(lì)機(jī)制?？冃Э己说捏w系不夠健全，考核指標(biāo)的設(shè)定與評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的確立不夠科學(xué)、合理，考核流程不當(dāng)?？己酥笜?biāo)主要圍繞崗位職責(zé)和職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)兩方面設(shè)計(jì)，但很多考核制定者就沒有真正理解績效考核的理念，僅僅是看作對員工的考評，甚至是變成了考勤?？冃Э己说牟蛔阒苯佑绊懥思?lì)機(jī)制的正常施行，加之石油企業(yè)人力薪資報(bào)酬、激勵(lì)機(jī)制單一，缺乏活力。用人機(jī)制不活，激勵(lì)手段無力，嚴(yán)重地挫傷了職工工作積極性的發(fā)揮和創(chuàng)造熱情。

二、人力資源管理措施與對策

（一）以績效考核作為員工培訓(xùn)依據(jù)

按照績效考核的指標(biāo)和細(xì)則對參與培訓(xùn)的員工進(jìn)行考核，有針對性地對員工工作技能方面和政治思想素質(zhì)等方面做出全面的評價(jià)，及時(shí)判斷本單位職工的實(shí)際工作能力與現(xiàn)實(shí)崗位的差距，以此為基礎(chǔ)，根據(jù)員工的能力和專長做出有針對性的后續(xù)培訓(xùn)計(jì)劃。石油企業(yè)培訓(xùn)必須要借鑒國內(nèi)外企業(yè)在人力資源管理方面的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，改正自己的不足。充分開發(fā)員工的綜合素質(zhì)和潛在能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和個(gè)人的不斷進(jìn)步提供培訓(xùn)依據(jù)。

（二）提高員工對績效考核的支持力度

績效考核的精神實(shí)質(zhì)是一種人本主義的管理思想。它代表的不僅是要求或規(guī)則，更是一種文化。因此企業(yè)應(yīng)設(shè)法以各種渠道機(jī)會(huì)，營造趕超的企業(yè)文化，將企業(yè)文化貫穿于人力資源開發(fā)管理的所有環(huán)節(jié)，持續(xù)宣傳企業(yè)的績效考核制度，在管理上尊重理解員工，建立民主團(tuán)結(jié)的管理機(jī)制，提高員工的滿意度和增強(qiáng)員工的凝聚力，提高員工對績效考核的支持力度。

（三）建立有效的激勵(lì)機(jī)制，提高員工積極

合理地根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)模、組織結(jié)構(gòu)，對各職位職責(zé)、重要程度、任職資格等進(jìn)行客觀分析，編制詳細(xì)的崗位說明書，根據(jù)“效率優(yōu)先”和“按勞分配”的原則，實(shí)施多元化分配，優(yōu)化薪酬分配體系。以企業(yè)效益為中心，把職工的責(zé)、權(quán)、利結(jié)合在一起，建立一個(gè)多層次、多維度、多方法的人力資源評價(jià)系統(tǒng)，按照內(nèi)部公平，外部具有競爭力，依據(jù)貢獻(xiàn)、效益、兼顧大局的基本原則，深化薪酬分配制度改革，既要拉開分配檔次，體現(xiàn)多勞多得的原則，又要合理控制工資差距，保持分配公平與激勵(lì)的平衡。同時(shí)可以采取新的科學(xué)考核方法，如平衡計(jì)分卡BSC、作業(yè)成本法ABC、整合績效管理IPM等方法的借鑒。而且要注意月度、季度、年度的考核應(yīng)與平常考核有機(jī)結(jié)合起來，隨時(shí)通過探討考核中的績效問題的原因，幫助員工制定績效改進(jìn)計(jì)劃，確定下一績效管理周期的目標(biāo)。

三、落實(shí)績效考核的策略

（一）考核原則

要做好員工績效考核工作，就要堅(jiān)持以下幾項(xiàng)原則：第一，公開民主原則，在制定考核標(biāo)準(zhǔn)的過程中，應(yīng)注意聽取職工意見，保證所制定的考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)可以讓員工信服。第二，堅(jiān)持實(shí)用原則與可操作原則。在制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)的過程中一定中注重實(shí)用性，確保考核可以發(fā)揮一定作用，做到公平合理，滿足大眾實(shí)際需求。第三，堅(jiān)持多角度原則。在利用員工績效考核的過程中，一定要注重多角度、多層次分析，將各個(gè)層次員工的意見匯集在一起，這樣才能讓所有人信服，減少偏差等情況的出現(xiàn)。

（二）考核指標(biāo)體系和指標(biāo)

在實(shí)際工作中，應(yīng)聯(lián)系實(shí)際情況制定科學(xué)合理的績效考核體系，保證考核作用良好，同時(shí)做好崗位分析，確定好各個(gè)崗位的職責(zé)，只有這樣才能發(fā)揮績效考核的作用。對于考核指標(biāo)的確定，離不開權(quán)重層次分析法的應(yīng)用，如果目標(biāo)較多，無法給主精準(zhǔn)的權(quán)重，可以先對目標(biāo)進(jìn)行分析，并利用相關(guān)軟件完成數(shù)值計(jì)算，進(jìn)而獲得考核指標(biāo)權(quán)重。所以，在制定考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)將權(quán)重層次分析法應(yīng)用進(jìn)來，真正做好考核工作。

（三）不同考核主體指標(biāo)的權(quán)重

為強(qiáng)化公平性原則，就要給與實(shí)際相符的數(shù)據(jù)較大的權(quán)重，對于與實(shí)際相差較大的數(shù)據(jù)給予小權(quán)重，這樣的做法也是與人們實(shí)際心理是一致的。所以，在這一過程中，就會(huì)做好考核主體打分，通過依賴決策數(shù)據(jù)的方式，將權(quán)重與決策數(shù)據(jù)等聯(lián)系在一起，這樣也可以促進(jìn)考核結(jié)果的公平性與合理性，進(jìn)而滿足員工的需求，真正實(shí)現(xiàn)公平合理的績效考核。

參考文獻(xiàn)：