導(dǎo)語：如何才能寫好一篇公司員工福利制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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第一條為使本公司員工的薪金管理規(guī)范化、國際化，特制定本制度。

第二條本公司有關(guān)職薪、薪金計(jì)算、薪金發(fā)放，除另有規(guī)定外，均依本制度辦理。

第三條本公司員工的職薪，依其學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、技能、內(nèi)在潛力及其擔(dān)任工作的難易程度、責(zé)任輕重等綜合因素核發(fā)。

第四條本公司顧問及特約人員、臨時(shí)人員薪金，根據(jù)其實(shí)際情況另行規(guī)定或參考本制度核發(fā)。

第二章員工薪金類別

第五條本公司從業(yè)員工薪金含義如下：

1．本薪（基本月薪）。

2．加給：主管加給、職務(wù)加給、技術(shù)加給、特別加給。

3．津貼：機(jī)車津貼、伙食津貼、加班（勤）津貼和其他津貼。

4．獎金：全勤獎金、績效獎金、年終獎金和其他獎金。

第六條從業(yè)員工薪金分項(xiàng)說明如下：

1．本薪：本薪乃基本月薪，其金額根據(jù)“職薪等級表”的規(guī)定核發(fā)。

2．主管加給：凡主管人員根據(jù)其職責(zé)輕重，按月支付加給。

3．職務(wù)加給：凡擔(dān)任特殊職務(wù)人員根據(jù)其職務(wù)輕重，按月支付加給。

4．技術(shù)加給（特別加給）：凡擔(dān)任技術(shù)部門或在其職務(wù)上有特別表現(xiàn)的人員，酌情支付技術(shù)加給（特別加給）。

5．伙食津貼：凡公司未供應(yīng)伙食者，均發(fā)給伙食津貼。

6．機(jī)車津貼：凡業(yè)務(wù)部外勤人員自備機(jī)車者，均發(fā)給機(jī)車津貼。

7．加班津貼（加勤津貼）：凡于規(guī)定工作時(shí)間外延長上班時(shí)間，按實(shí)際情況酌情支付加班津貼，或按時(shí)計(jì)發(fā)加班津貼。若于休假日照常出勤而未補(bǔ)休者，按日發(fā)給加勤津貼。

8．其他津貼：凡上述各項(xiàng)本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發(fā)給均需要由單位主管會同人事單位商定支付。

9．全勤獎金：每月除公司規(guī)定的休假日外，均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應(yīng)給予全勤獎金。

10．績效獎金：凡本公司員工，均享有績效獎金支領(lǐng)權(quán)利，其辦法另行規(guī)定。

11．年終獎金：凡本公司員工，年終獎金由董事會根據(jù)公司利潤情況及員工年度考績等級核給，其辦法另行規(guī)定。

12．其他獎金：包括個人獎金、團(tuán)體獎金或?qū)居刑貏e貢獻(xiàn)的獎金，均由董事會支付。

第三章員工薪金管理

第七條從業(yè)人員的薪金計(jì)算時(shí)間為報(bào)到服務(wù)之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當(dāng)月薪金均以其實(shí)際工作天數(shù)乘以當(dāng)月薪給日額。若是下旬26日以后報(bào)到的新進(jìn)人員，為了便于薪金作業(yè)，合并于下月份發(fā)給薪金。

第八條從業(yè)人員在工作中，若遇職稱調(diào)動、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。

第九條兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特別加給。

第十條較低級的員工較高級之職稱時(shí)，仍按其原等級本薪支給，但支領(lǐng)職稱的職務(wù)加給。

第十一條有關(guān)本公司各職等人員考勤加薪規(guī)定按國際企業(yè)雇員考勤管理制中有關(guān)條款計(jì)算。

第四章員工薪金發(fā)放

第十二條從業(yè)人員的薪金訂為每月5日發(fā)給上月份的薪金，除另有規(guī)定外，應(yīng)扣除薪金所得稅、保險(xiǎn)費(fèi)以及其他應(yīng)扣款項(xiàng)。

第十三條從業(yè)人員領(lǐng)薪時(shí)必須本人親自簽章領(lǐng)取，如有特殊原因，不能親自領(lǐng)取時(shí)，由部門主管代領(lǐng)。

第十四條領(lǐng)薪時(shí)，須將錢數(shù)點(diǎn)清，如有疑問或錯誤，應(yīng)盡快呈報(bào)主管求證，以免日后發(fā)生糾紛。

第十五條退職人員薪金于辦妥離職及移交手續(xù)后的發(fā)薪日發(fā)給，如遇有特殊情況，經(jīng)批準(zhǔn)后在退職日當(dāng)天核發(fā)。

第十六條員工應(yīng)對本身的薪金保密，不得公開談?wù)?，否則降級處分。第五章員工晉升管理

第十七條從業(yè)人員晉升規(guī)定如下：

1．效率晉升：凡平日表現(xiàn)優(yōu)秀、情況特殊者由主管辦理臨時(shí)考績，給予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。

2．定期晉升：每年1月1日起為上年度考績辦理期，每年3月1日為晉級生效日，晉級依考績等次分別加級。

3．本公司特殊職務(wù)人員（專員、特助）其晉升等級最高不得超過本公司主管之職等。

4．從業(yè)人員在年度內(nèi)曾受累計(jì)記大過一次處分而未撤銷者，次年內(nèi)不得晉升職等。

第六章附則

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【摘 要】隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，在物質(zhì)基礎(chǔ)得到巨大滿足的基礎(chǔ)上人們的思想也有所變化。高校學(xué)生是我國社會主義的接班人，肩負(fù)著國家繁榮昌盛的重任，對其的思想教育工作就顯得尤為重要，在高校開展思想教育工作當(dāng)中，輔導(dǎo)員是最為基層的工作人員，奮斗在思想教育的第一線，同時(shí)也是開展思想教育工作最為重要的主體。目前高校不斷擴(kuò)招，并且互聯(lián)網(wǎng)也被廣泛的應(yīng)用，這對高校思想政治教育工作的發(fā)展帶來了不小的沖擊，面對日益復(fù)雜的社會環(huán)境，增強(qiáng)輔導(dǎo)員開展思想政治教育工作的能力和力度成為了當(dāng)下高校必須要正視的一個問題，文章就增強(qiáng)輔導(dǎo)員開展思想政治教育工作的能力和力度進(jìn)行了分析研究。

【關(guān)鍵詞】輔導(dǎo)員；思想政治：教育工作；學(xué)生

隨著改革開放的深化，社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，素質(zhì)教育的不斷推進(jìn)，大學(xué)生個人發(fā)展也得到了極大的自由空間，并且由于一些西方的意識、價(jià)值取向的影響，這就使得有的學(xué)生思想觀點(diǎn)潛移默化的被轉(zhuǎn)變，使得思想政治教育工作的開展具有一定的難度，愛國主義、集體主義以及社會主義的價(jià)值導(dǎo)向慢慢的被淡化了。并且在社會進(jìn)行轉(zhuǎn)型的過程當(dāng)中出現(xiàn)了一些沖突以及深層次的矛盾，比如社會上貧富差距拉大、奢侈腐敗風(fēng)氣盛行等等，這也給學(xué)生的思想觀點(diǎn)產(chǎn)生不小的沖擊，所以很多的學(xué)生就存在信仰迷茫、理想模糊、人生觀與價(jià)值觀不健全的等等一些問題，沒有良好的心理素質(zhì)。對此就需要增強(qiáng)輔導(dǎo)員開展思想政治教育工作的能力和力度。

一、輔導(dǎo)員在進(jìn)行思想政治教育工作時(shí)候存在的一些問題

高校學(xué)生是國家的未來，其思想政治教育工作直接關(guān)系到高校的穩(wěn)定發(fā)展，并且教育部的《高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)規(guī)定》當(dāng)中也明確的提出了：“輔導(dǎo)員是高校學(xué)生思想政治教育當(dāng)中的骨干力量，是高校學(xué)生思想政治教育工作的實(shí)施者、指導(dǎo)者以及管理者。”從相關(guān)規(guī)定中，我們不難看出輔導(dǎo)員重要的地位，但是在實(shí)際工作中很多輔導(dǎo)卻是“忙起來不要、行動起來其次、說起來重要”，下面就相關(guān)問題進(jìn)行分析探討

（一）輔導(dǎo)員忙于事務(wù)性工作，對于思想政治教育工作不夠重視，沒有充足的精力

按照國家教育部門的相關(guān)規(guī)定，要求高校的師生比不能低于1：200設(shè)置本?？埔痪€專職輔導(dǎo)員崗位，但是由于近些年來高校不斷的擴(kuò)招，這就是導(dǎo)致學(xué)生的數(shù)量急劇上升，但是高校輔導(dǎo)員的數(shù)量沒有相應(yīng)的增加，對此，很多高校的輔導(dǎo)員的數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，這就導(dǎo)致很多輔導(dǎo)員要超負(fù)荷工作。另一方面，近些年來由于社會的轉(zhuǎn)型，很多高校的工作也有了變動。輔導(dǎo)員工作所涉及的范圍更加廣泛，并且具有一定的復(fù)雜性以及多樣性，所以輔導(dǎo)員不得不抽出更多時(shí)間來處理繁瑣的事務(wù)性工作。并在有的高校當(dāng)中，因?yàn)樾姓藛T編制不足，內(nèi)部管理制度還不夠完善，沒有進(jìn)行規(guī)范化管理，所以很多只要是和學(xué)生有關(guān)的工作都會讓輔導(dǎo)員代為辦理，這就讓輔導(dǎo)員成為了“辦事員”。這就讓輔導(dǎo)員成天忙于行政部門給安排的工作，自身本來應(yīng)該處理的事情卻無暇顧及，本末倒置。

（二）輔導(dǎo)員的任用制度還不健全，綜合素質(zhì)不高，專業(yè)性不強(qiáng)，不便于思想政治教育工作的開展

因?yàn)橛行┰盒５念I(lǐng)導(dǎo)階層對于輔導(dǎo)員的工作性質(zhì)認(rèn)識不夠清晰，對于學(xué)生思想政治教育工作有沒足夠的重視，所以就認(rèn)為輔導(dǎo)員職業(yè)門檻較低，能夠勝任這個職位的人有很多，所以在對輔導(dǎo)員進(jìn)行聘用的時(shí)候并沒有嚴(yán)格把關(guān)，對其要求不夠嚴(yán)格，有很大一部分輔導(dǎo)員都是在高校畢業(yè)之后直接擔(dān)任，沒有任何工作的經(jīng)驗(yàn)，并且很多人的專業(yè)也和輔導(dǎo)員不對口，無論是理論知識還是實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)都有所不足，甚至有部分輔導(dǎo)員甚至沒有經(jīng)過選拔，直接由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)親屬擔(dān)任，這就讓思想政治教育工作得不到有效的開展，效率不高。另一方面，很多輔導(dǎo)員被學(xué)校聘用僅僅是將其當(dāng)做行政人員來使用，從而忽略了其主要職能，這是當(dāng)下輔導(dǎo)員開展思想政治教育工作的最大阻礙之一，并且有的高校因?yàn)檩o導(dǎo)員人數(shù)不足，制定了相關(guān)政策，將課時(shí)量沒有達(dá)到指標(biāo)的教師轉(zhuǎn)崗為輔導(dǎo)員，以此為職稱評定標(biāo)準(zhǔn)，這樣就讓有的教師不得不承擔(dān)一部分輔導(dǎo)員責(zé)任。所以這部分教師對于輔導(dǎo)員工作的態(tài)度往往也不夠嚴(yán)謹(jǐn)，大多都抱著敷衍了事的心態(tài)，思想政治教育工作得到不有效的落實(shí)。

（三）輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)制度還不完善，輔導(dǎo)員隊(duì)伍不夠職業(yè)化、專業(yè)化，思想政治教育工作開展難度大

很多的輔導(dǎo)員都是由剛高校畢業(yè)的人員直接擔(dān)任，這部分工作者沒有一定社會經(jīng)驗(yàn)，并且很多都沒有與輔導(dǎo)員與之對應(yīng)的專業(yè)背景，缺乏相應(yīng)的專業(yè)培訓(xùn)，對此，輔導(dǎo)員在開展思想政治教育工作的時(shí)候嚴(yán)重缺乏理論上的支持，只能夠依靠自身的經(jīng)驗(yàn)以及感受，這就導(dǎo)致思想政治工作的開展缺乏科學(xué)性以及規(guī)范性，其工作效率必然會大打折扣，工作成效自然不明顯。另一方面，學(xué)校對于輔導(dǎo)員的培訓(xùn)工作也不夠重視，很多學(xué)校甚至沒有完善的輔導(dǎo)員培訓(xùn)體系，對于輔導(dǎo)員的培訓(xùn)方式也僅僅是局限在開會以及集中學(xué)習(xí)等等一些方式，輔導(dǎo)員開會和集中學(xué)習(xí)的主要內(nèi)容往往也主要是事物性工作這方面的，其思想政治工作的培育強(qiáng)度嚴(yán)重不足。上述因素都嚴(yán)重的制約了輔導(dǎo)員思想政治工作的發(fā)展。

二、增強(qiáng)輔導(dǎo)員開展思想政治教育工作的能力和力度相關(guān)策略

要實(shí)現(xiàn)輔導(dǎo)員的思想政治教育職能，就需要完善輔導(dǎo)員培訓(xùn)機(jī)制，明確崗位責(zé)任，重視輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)。下面就對如何增強(qiáng)輔導(dǎo)員開展思想政治教育工作的能力和力度進(jìn)行了闡述，并且有針對性的提出了相關(guān)建議，希望能夠給有關(guān)人員提供一些有用的參考。

（一）落實(shí)輔導(dǎo)員的崗位責(zé)任

在國家相關(guān)規(guī)定中明確的指出了輔導(dǎo)員崗位職責(zé)，并且也做出了硬性的規(guī)定，主要表現(xiàn)在學(xué)生的道德品質(zhì)、思想政治教育、學(xué)生資助、就業(yè)服務(wù)、班委會建立等問題研究分析，在這些硬性規(guī)定之外的一切工作都不應(yīng)該劃入輔導(dǎo)員工作范圍。所以我們要在這個基礎(chǔ)上落實(shí)輔導(dǎo)員責(zé)任。將輔導(dǎo)員從繁雜的事務(wù)性工作中給解脫出來，這樣才能夠讓其工作和思想政治教育進(jìn)行有效結(jié)合。

（二）促進(jìn)輔導(dǎo)員隊(duì)伍職業(yè)化以及專業(yè)化

首先，學(xué)校應(yīng)該充分意識到輔導(dǎo)員工作的重要性，將輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)當(dāng)做是教師隊(duì)伍建設(shè)的一個重要組成部分。對此，就需要慎重任用輔導(dǎo)員，對其選聘機(jī)制也要進(jìn)行完善，將一些德才兼?zhèn)?，綜合素質(zhì)強(qiáng)，熱愛教育工作的教師給招納到輔導(dǎo)員隊(duì)伍當(dāng)中去。并且根據(jù)院校的實(shí)際情況，輔導(dǎo)員工作進(jìn)展，完善輔導(dǎo)員的職稱考核機(jī)制、管理機(jī)制以及培訓(xùn)機(jī)制，同時(shí)還應(yīng)該將其輔導(dǎo)員當(dāng)做是行政管理干部的儲備力量，對于一些在工作中表現(xiàn)優(yōu)異、綜合素質(zhì)強(qiáng)、工作積極性高、有能力的一些輔導(dǎo)員要給予重任，進(jìn)行提拔。并且在有針對性的對輔導(dǎo)員崗位制定出一系列的激勵措施，這樣才夠充分調(diào)動輔導(dǎo)員工作的積極主動性。另一方面輔導(dǎo)員由于工作強(qiáng)度大，需要對輔導(dǎo)員身心健康進(jìn)行關(guān)注，并且?guī)椭涫婢徯睦韷毫Γ瑥亩乐共涣记榫w的產(chǎn)生，影響到工作。這有這樣才能夠建立一支綜合素質(zhì)過硬的輔導(dǎo)員隊(duì)伍，讓思想政治教育工作得到有效的開展。

（三）對輔導(dǎo)員進(jìn)行培訓(xùn)，增強(qiáng)其綜合素質(zhì)以及思想教育能力

輔導(dǎo)員作為高校思想政治教育工作中的中堅(jiān)力量，對于大學(xué)生思想政治教育所出現(xiàn)的一些問題要花費(fèi)大量的精力與時(shí)間去研究。對此就需要對輔導(dǎo)員進(jìn)行一些專業(yè)的培訓(xùn)，增強(qiáng)其綜合素質(zhì)以及思想教育工作的能力，并且還要以馬克思列寧主義、思想為指導(dǎo)，讓輔導(dǎo)員進(jìn)行政治理論的學(xué)習(xí)，加強(qiáng)其專業(yè)化程度。另一方面學(xué)校應(yīng)該成立輔導(dǎo)員的思想政治教育工作研究小組，利用先進(jìn)的技術(shù)手段，在網(wǎng)絡(luò)上進(jìn)行交流、溝通，對思想政治教育工作進(jìn)行探討，拓寬思想政治教育的知識面，加強(qiáng)其深度，為輔導(dǎo)員的專業(yè)化以及職業(yè)化指明方向。

三、結(jié)語

在教育局的《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)規(guī)定》八項(xiàng)規(guī)定當(dāng)中，明確的指出了思想政治教育是高校輔導(dǎo)員的核心工之一，但是就目前我國高?？磥?，輔導(dǎo)員的思想政治工作開展還存在一定的問題，但是隨著社會的不斷進(jìn)步，高校改革的不斷深化，輔導(dǎo)員思想政治教育工作的開展已經(jīng)引起社會各界關(guān)注，對此，高校就需要給輔導(dǎo)員職能的發(fā)揮營造一個良好的環(huán)境，從而培養(yǎng)出合格社會主義接班人。

參考文獻(xiàn)

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篇3

一、加強(qiáng)現(xiàn)金管理

1、不能“坐支”現(xiàn)金。店鋪的營業(yè)款一律繳存公司指定帳戶，不能從中直接支付費(fèi)用或借款，一切開支必須從店鋪收銀員的備用金支付。

2、營業(yè)款必須及時(shí)足額存入銀行。當(dāng)天的營業(yè)款應(yīng)在當(dāng)天存入銀行，如果時(shí)間來不及也應(yīng)在第二天全部存入銀行。

3、營業(yè)款應(yīng)及時(shí)核對。收銀員應(yīng)每天將銀行存款單、電腦銷售清機(jī)單（或手寫單）粘貼在一起，店長或負(fù)責(zé)看場人員要及時(shí)核對金額是否相符，并一起在上面簽名確認(rèn)。

4、店鋪所有現(xiàn)金（包括營業(yè)款）未存入銀行之前必須存放在保險(xiǎn)柜內(nèi)，如果沒及時(shí)繳存由此造成損失，應(yīng)追究相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。

二、報(bào)銷管理制度

1、差旅費(fèi)報(bào)銷。公司員工出差應(yīng)先填寫出差申請單，需要借款的員工還需填寫借款單，經(jīng)店鋪負(fù)責(zé)人（店長）、公司領(lǐng)導(dǎo)審核同意才能出差。員工出差歸來應(yīng)及時(shí)填寫差旅費(fèi)報(bào)銷單，按出差時(shí)間、路線、地點(diǎn)等先后順序逐一填寫車般票，經(jīng)店鋪負(fù)責(zé)人簽字，財(cái)務(wù)審核、公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，才能報(bào)銷。

2、費(fèi)用報(bào)銷。店鋪報(bào)銷費(fèi)用，首先必須取得對方的發(fā)票，并由經(jīng)辦人和店鋪負(fù)責(zé)人（店長）一起在發(fā)票上簽名，是購物發(fā)票，還應(yīng)由保管員驗(yàn)收，然后填制報(bào)銷明細(xì)表（可以十天或半月匯總填寫）傳真到公司進(jìn)行審批，經(jīng)審批后才能報(bào)銷。

3、付款申請。店鋪要付貨款、租金、發(fā)放工資等金額較大的款項(xiàng)，應(yīng)先向公司提出申請，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后才能付款。

三、成本、費(fèi)用管理

1、成本、費(fèi)用定額管理。年初，公司應(yīng)根據(jù)各區(qū)域的銷售、成本費(fèi)用情況進(jìn)行保本分析，并對各店鋪制定銷售、成本、費(fèi)用定額指標(biāo)。包括營業(yè)額、成本、利潤、工資、租金、水電、運(yùn)輸費(fèi)等進(jìn)行各項(xiàng)目指標(biāo)預(yù)算，按預(yù)算制訂每月的各項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)。經(jīng)考核能夠完成目標(biāo)任務(wù)則給予獎勵，否則給予相應(yīng)的處罰。

2、存貨管理。對店鋪的庫存商品按一定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類，分a、b、c三類。a類金額巨大，但品種數(shù)量較少；b類，金額一般，品種數(shù)量相對較多；c類，品種數(shù)量繁多，但價(jià)值金額卻很小。因此，對a類應(yīng)加強(qiáng)管理，b類則認(rèn)真對待，c類適當(dāng)注意就可以了。每月（或每季度）對庫存商品進(jìn)行盤點(diǎn)，對失貨按一定比例給予賠償，以加強(qiáng)員工的工作責(zé)任心。

3、采購管理。各店鋪應(yīng)根據(jù)季節(jié)、銷路好壞進(jìn)行庫存商品的采購。銷路好的則多采購或多生產(chǎn)，滯銷產(chǎn)品則給予及時(shí)降價(jià)處理，保證最低的庫存數(shù)，不積壓庫存商品，加快庫存商品流動速度的周轉(zhuǎn)。

四、財(cái)產(chǎn)管理制度

對各店鋪的財(cái)產(chǎn)進(jìn)行登記造冊，每半年或一年進(jìn)行定期盤點(diǎn)清查，并給辦理財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)，以保證財(cái)產(chǎn)物資的安全與完整。

五、獎勵與懲罰制度

公司設(shè)滿勤獎、月獎、季度獎、年度獎等獎勵制度，能夠完成目標(biāo)任務(wù)，則給予獎勵；否則，給予懲罰。做到獎罰分明，以提高員工的工作積極性。

六、員工福利制度

給公司員工辦理養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)，除雙休日等節(jié)假日之外，還有年假、病事喪假等制度，使員工在工作上減少壓力，做到勞逸結(jié)合，有事請假休息，減少員工的后顧之憂。

篇4

關(guān)鍵詞:薪酬管理;薪酬管理問題;薪酬管理對策

一、引言

公司薪酬管理是公司對公司員工的勞務(wù)輸出給以經(jīng)濟(jì)上的酬勞，采用合理標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行確認(rèn)和分配的一個過程，主要包括基本工資、績效工資、獎勵薪資與公司福利四個方面。通常情況下，員工為公司辛勤勞動，希望得到應(yīng)有的回報(bào)，而公司為保留優(yōu)秀人才，提高員工工作積極性，就需要良好的薪酬管理做員工和公司間的連接紐帶。然而由于我國大部分公司薪酬管理制度的滯后，跟不上現(xiàn)代公司薪酬管理的節(jié)奏，使的公司員工思想消極，工作效率得不到提高，不能使公司效益最大。那么如何激勵員工，調(diào)動員工工作積極性、開發(fā)員工潛力，提高工作效率，保障和維護(hù)公司的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，已成為公司管理中一項(xiàng)新的任務(wù)，也成為公司現(xiàn)代薪酬管理的當(dāng)務(wù)之急。

二、公司薪酬管理中存在的主要問題

(一)薪酬管理與公司發(fā)展戰(zhàn)略不符

薪酬管理應(yīng)該和公司戰(zhàn)略相互緊密聯(lián)系，要讓員工明確公司的發(fā)展目標(biāo)和怎樣增強(qiáng)公司在市場競爭中的優(yōu)勢，提高公司收益。更要讓員工明白公司收益，又是如何提高員工自身薪資的水平。從而在讓員工和公司之間，通過公司薪酬聯(lián)系起來。目前我國大部分公司在薪酬管理中，不僅沒有重視公司薪酬的管理，而且沒能根據(jù)市場確定合理的員工薪酬水平，導(dǎo)致公司在薪酬的管理和公司發(fā)展戰(zhàn)略上的脫節(jié)。

(二)公司薪酬管理制度不合理

我國大部分公司的薪酬管理制度不科學(xué)，薪資管理中對工作的隨意性和不透明性，造成公司內(nèi)部薪酬標(biāo)準(zhǔn)錯亂，主要體現(xiàn)在三個層面。首先是公司的薪酬管理意識不強(qiáng)，大部分公司沒有完整的薪酬管理體系，充分體現(xiàn)了公司對于薪酬管理的重視程度不夠和意識淡薄。其次是薪酬管理者尤其是公司領(lǐng)導(dǎo)隨意決定員工的薪資發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，說明了公司薪酬管理的不科學(xué)，也充分體現(xiàn)公司自身能力的不足。然后是大部分公司在對員工的獎勵上，沒有明確的制度或者制度的不完善，缺乏參考。

(三)績效考核中存在主觀成分

目前雖然我國關(guān)于績效考核的方法很多，但大部分公司在員工薪酬發(fā)放中，績效考核取決于員工平時(shí)表現(xiàn)，就會出現(xiàn)人為因素而導(dǎo)致績效考核的偏差。一方面大部分公司沒有制定出工作業(yè)績、能力、態(tài)度、出勤率等為指標(biāo)的綜合績效考核體系，另一方面績效考核的指標(biāo)又缺乏針對性和明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，造成大部分公司在對員工的績效考核中存在許多主觀成分。同時(shí)對員工進(jìn)行績效考核過程中，公司主管領(lǐng)導(dǎo)對下屬的評估不同，寬松不均，也會使得績效考核出現(xiàn)偏差。

(四)公司薪酬管理中激勵作用缺失

目前我國大部分公司在薪酬管理上以節(jié)約公司成本為目標(biāo)，減少對薪酬的支出，導(dǎo)致薪酬激勵不足。

1、員工薪金低

物價(jià)上漲和最低工資標(biāo)準(zhǔn)的提升，拉大了員工和社會平均收入的差距。而目前大部分員工的主要收入來源與為公司的勞動勞務(wù)輸出，薪金作為對員工的最直接回報(bào)，低于行業(yè)平均水平或者無法滿足員工的社會需求，員工對公司的滿意度下降，消極情緒不斷加大，甚至跳槽。

2、員工晉升途徑有限

隨著部分員工在公司的經(jīng)驗(yàn)積累，個人能力的提高，更多的人注重個人在公司的職位的晉升。而在公司內(nèi)部，一方面職位有限、晉升考核不透明，另一方面晉升渠道單一、競爭激烈，使得員工的晉升困難或者受到阻礙，引發(fā)員工對晉升的失望，導(dǎo)致公司的薪酬管理起不到激勵作用。

3、員工福利較差

目前，我國大部分公司的福利制度并不完善。一方面是獎金、津貼等水平較低，另一方面是公司對員工的精神層面關(guān)注嚴(yán)重不足。員工是為公司創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的主題，而大部分公司忽略員工的價(jià)值，甚至存在有的公司管理者對員工進(jìn)行辱罵和體罰等現(xiàn)象。

三、公司薪酬管理的對策

(一)薪酬管理與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相緊密聯(lián)系

公司領(lǐng)導(dǎo)層要公司的長遠(yuǎn)發(fā)展和公司的薪酬管理緊密聯(lián)系。不僅要把公司的發(fā)展作為首要目標(biāo)，還要保障員工利益。重視薪酬的管理，人增強(qiáng)人力資源的競爭優(yōu)勢，以社會均衡工資水平為依據(jù)，增加對員工收入的支出，調(diào)動員工的積極性，進(jìn)而提高公司在市場中的競爭力。良好的薪酬管理，在支持公司取得穩(wěn)定收益和持續(xù)發(fā)展上，起積極促進(jìn)作用，也為公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

(二)增強(qiáng)公司薪酬管理意識，建立完善的公司薪酬管理制度

薪酬管理關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，和企業(yè)的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展息息相關(guān)，因此公司的領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該切實(shí)提高薪酬管理意識。統(tǒng)一目前薪資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和薪資發(fā)放項(xiàng)目，建立完善的薪酬管理制度。對于大部分公司薪資發(fā)放過程中，不同部門見薪資項(xiàng)目不統(tǒng)一，會使員工間產(chǎn)生強(qiáng)烈的不平衡心理。以及員工存在對薪酬公平度質(zhì)疑的情況，要通過對職工薪酬的調(diào)查，統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，根據(jù)員工的職位、表現(xiàn)、環(huán)境以及工作強(qiáng)度進(jìn)行級別確定，從而在保障員工利益的基礎(chǔ)上，建立良好的薪酬管理制度。

(三)提升員工晉升渠道，充分發(fā)揮公司人力資源作用

公司要根據(jù)自身實(shí)際情況，科學(xué)規(guī)劃公司組織機(jī)構(gòu)和職位需求。首先，分批確定崗位以及崗位數(shù)量，定時(shí)公司空缺職位，讓員工更主動地參與公司的組織活動，推動公司的發(fā)展。其次，可以實(shí)行雙軌制職業(yè)發(fā)展通道，讓員工自身約束，充分發(fā)揮公司人力資源的作用，從而達(dá)到更好的管理企業(yè)。

(四)規(guī)范公司績效考核得方式，杜絕不公正因素

規(guī)范績效考核方式，要實(shí)現(xiàn)績效和薪資相互聯(lián)系，盡量避免人為因素的考核，從而排出不公平因素的摻雜?？冃Э荚u應(yīng)該多重考核方式并舉，落實(shí)績效考核公平公正原則，確定明確的考核指標(biāo)?？冃Э己艘裱_透明的原則，及時(shí)的溝通和交流，在肯定員工的基礎(chǔ)上提出并提出不足和需要完善的地方。

(五)關(guān)注員工的精神領(lǐng)域，加大激勵力度

作為公司領(lǐng)導(dǎo)層，要多傾聽員工的心聲，不斷肯定，微笑面對員工，贊美表揚(yáng)員工長處，尊重肯定員工的價(jià)值和貢獻(xiàn)，增加員工自豪感。定期和員工舉行聯(lián)歡活動，使員工倍感公司的溫暖和關(guān)懷，同時(shí)，提高薪金水平，發(fā)放公司福利，使員工得到激勵，充分調(diào)動自身的積極性，提高工作效率，為公司的效益和穩(wěn)定發(fā)展起積極推動作用。

四、結(jié)論

隨著行業(yè)、企業(yè)間的競爭加劇，公司薪酬管理在對提高公司的競爭力上，作用越來越明顯。從公司管理者角度來說，良好的公司薪酬管理，可以吸引員工，創(chuàng)造更多的收益，對于企業(yè)穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展有重要意義。從公司員工角度來說，良好的薪酬管理，使員工發(fā)揮主觀能動性，有積極的促進(jìn)作用。面對現(xiàn)代薪酬管理存在的主要問題，根據(jù)公司自身情況，作出針對性的對策，進(jìn)一步促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

作者:馮高升 單位:湘潭大學(xué)商學(xué)院

參考文獻(xiàn):

篇5

一、人力資源部分

1、根據(jù)公司各部門人員編制需求，有針對性的先后進(jìn)行了員工招聘工作，配備到部門各崗位。目前，公司員工共計(jì)39人，已轉(zhuǎn)正員工28人。

2、完成各部門人員的入職、轉(zhuǎn)正、離職、調(diào)崗等人事工作，并即時(shí)上報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批。

3、規(guī)范了各部門的人員檔案并建立電子檔案，嚴(yán)格審查全體員工人事檔案，對資料不齊全的一律補(bǔ)齊。

4、為了公司更好的完成業(yè)績目標(biāo)，提升員工素養(yǎng)。配合總經(jīng)理制訂績效管理體系。

5、與各部門員工及時(shí)溝通，確定員工勞動合同簽定及社保、公積金辦理事宜。

6、制定年度培訓(xùn)計(jì)劃，今年完成員工新進(jìn)培訓(xùn)及業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)4次。

二、行政工作方面

1、行政部在公司成立之際打好提前戰(zhàn),打掃新辦公區(qū)衛(wèi)生,開通所有辦公區(qū)域的電腦、電話、網(wǎng)線，采購辦公用品等，保證了公司在短時(shí)間內(nèi)工作正常運(yùn)作。

2、證照辦理工作：證照的辦理如期完成，保證了公司工作的正常開展;并與各部門溝通協(xié)調(diào)，有效的開展行政保障工作。

3、完善公司會務(wù)工作，現(xiàn)召開的會議有：公司董事決議商討會、周一公司行政例會;總經(jīng)理辦公室會議。

4、和區(qū)內(nèi)外相關(guān)職能機(jī)關(guān)部門、兄弟單位做好溝通工作，以便公司對外聯(lián)絡(luò)保持通暢。

5、對內(nèi)嚴(yán)格控制公司辦公用品及低值易耗品的使用情況，合理地采購辦公用品，并做好物品保管和部門領(lǐng)用登記。

6、每月做辦公用品、低值易耗品購買預(yù)算表，嚴(yán)格控制各項(xiàng)辦公費(fèi)用開支，各部門申請領(lǐng)用的辦公用品均記錄在案，以月總結(jié)和年總結(jié)的形式做統(tǒng)計(jì)。以節(jié)約降低成本為第一原則。

7、做好公司各部門后勤管理保障工作：負(fù)責(zé)公司安全防范工作、車輛使用、食堂膳食安排等，及時(shí)解決各部門在工作中所需的溝通協(xié)調(diào)問題。

8、在年初，本部門聯(lián)合其他三個子公司一起成功組織了運(yùn)動會，此次活動不僅加強(qiáng)了全體員工健身意識，同時(shí)也促進(jìn)了與三個子公司的良好互動關(guān)系。

9、國慶期間，組織舉辦了公司歡慶國慶活動，通過活動各部門同仁在用餐和游戲中更加強(qiáng)了溝通和交流

三、公司辦公管理運(yùn)作方面

1、成功創(chuàng)建了公司網(wǎng)站及OA內(nèi)部辦公系統(tǒng)，為真正實(shí)現(xiàn)辦公自動化做好準(zhǔn)備。

2、根據(jù)上級領(lǐng)導(dǎo)要求，制定相應(yīng)的管理制度，使各項(xiàng)工作有章可尋，為強(qiáng)化內(nèi)部管理提供了制度保證。行政部出臺了公司《行政管理制度》，內(nèi)含《員工行為規(guī)范》、《辦公物資管理細(xì)則》、《文件收發(fā)管理細(xì)則》、《合同管理細(xì)則》、《印章管理細(xì)則》、《檔案管理細(xì)則》、《保密管理制度》、《車輛管理制度》;制定了《人事管理制度》，內(nèi)含《招聘及錄用管理細(xì)則》、《員工培訓(xùn)管理細(xì)則》、《考勤及假期管理制度》、《員工福利制度》等多項(xiàng)規(guī)章制度,通過落實(shí)各項(xiàng)規(guī)章制度,維護(hù)公司正常辦公秩序，規(guī)范了工作流程。

3、逐步完善公司行政管理機(jī)制，加強(qiáng)對各部門員工的監(jiān)督管理力度。

4、理清各部門工作職責(zé)，保證各員工定崗定責(zé)。

工作中不足之處，待完善事宜總結(jié)如下：

1、作為公司的綜合管理部門，在對各部門的行政管理、溝通協(xié)調(diào)方面還有很多的欠缺，對各部門工作情況、人員紀(jì)律的檢查力度還不夠。

2、對公司內(nèi)部的監(jiān)督、管理尚需努力。

3、加強(qiáng)對公司企業(yè)文化建設(shè)，營造和諧工作氛圍。

4、員工培訓(xùn)機(jī)制有待完善和加強(qiáng)。

5、人事工作還處于傳統(tǒng)的勞動人事管理，應(yīng)從傳統(tǒng)的勞動人事管理逐步向現(xiàn)代人力資源管理過渡。

6、行政部工作人員作為公司領(lǐng)導(dǎo)上傳下達(dá)的重要部門，應(yīng)學(xué)習(xí)現(xiàn)代化商務(wù)辦公流程，部門內(nèi)部還需要培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會。

201*年，我們將繼續(xù)努力做好管理引導(dǎo)和后勤保障工作。進(jìn)一步規(guī)范工作程序，掌握服務(wù)規(guī)律的同時(shí)，不斷創(chuàng)新管理，提高績效，促使行政部工作再上一個新臺階。具體工作應(yīng)從以下幾個方面開展：

1、繼續(xù)完善公司制度建設(shè)。特別是在日常行政管理和勞動人事管理方面加大制度建設(shè)的力度，建立完善的薪酬體制。

2、加強(qiáng)全員培訓(xùn)力度，完善培訓(xùn)機(jī)制。企業(yè)的競爭，最終歸于人才的競爭。目前公司各部門人員的綜合素質(zhì)普遍有待提高，尤其是各部門負(fù)責(zé)人，需根據(jù)實(shí)際情況制定培訓(xùn)計(jì)劃，使培訓(xùn)工作能起到切實(shí)的效果。

3、協(xié)助各部門工作，加強(qiáng)與同事間的溝通，加強(qiáng)團(tuán)結(jié)，迅速營造良好辦公環(huán)境。

4、加強(qiáng)公司檔案的管理，強(qiáng)化保密管理工作。行政部將著重強(qiáng)化保密文件管理工作，加強(qiáng)機(jī)要文件的取送、傳閱和保管工作。

5、加強(qiáng)勞動人事管理工作。勞動人事管理工作實(shí)現(xiàn)規(guī)范化管理方面仍有待加強(qiáng)，提升管理水平，完善人事檔案管理，從單純的事務(wù)性工作向現(xiàn)代人力資源管理過渡。

6、推行網(wǎng)絡(luò)OA系統(tǒng)，改進(jìn)辦公方式，為逐步實(shí)現(xiàn)無紙化辦公準(zhǔn)備條件。

篇6

天啟公司是一家摩托車配件企業(yè)，現(xiàn)有員工1000多人，年銷售額為8億元。近年，隨著摩托車市場競爭的加劇，以及行業(yè)利潤的大幅下滑，天啟公司遇到了很大的挑戰(zhàn)。為了應(yīng)對市場的變化，天啟公司推行了業(yè)務(wù)重組、流程優(yōu)化、組織精簡等變革措施，以期提升企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。然而，令人遺憾的是，這些措施并沒有取得預(yù)期的成果。而經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)．問題的核心來自于薪酬體系的不合理。

出現(xiàn)病態(tài) 尋找根源

天啟公司的薪酬制度是以管理職務(wù)等級標(biāo)準(zhǔn)建立的，其薪酬項(xiàng)目主要包括三部分：基本工資、績效工資和福利。

這種基于管理職務(wù)等級標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)來確定薪酬的內(nèi)部等級體系，主要考慮的是崗位的職務(wù)高低、管轄范圍、決策權(quán)力等，按此方法將所有崗位劃分為9個等級，一個職務(wù)等級對應(yīng)一個薪酬級別――一崗一薪。

為了找到核心問題，天啟公司的領(lǐng)導(dǎo)層對公司的薪酬體系進(jìn)行了詳細(xì)地分析和討論。

一、薪酬項(xiàng)目組合分析

天啟公司薪酬體系中的工資部分由基本工資和績效工資組成，所有員工不論職務(wù)高低都是75％和15％的比例，沒有反映出不同崗位(職務(wù))對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績產(chǎn)生的影響。

那么，在實(shí)際中就會產(chǎn)生這樣的問題：即使其績效考核位于最末位，也能得到所對應(yīng)的工資(基本工資和績效工資)總額的90％以上，績效工資部分對員工已經(jīng)失去了激勵作用。因此，員工們乃至中層管理者，都很難以體會到企業(yè)成長給他們帶來的好處。

二、薪酬結(jié)構(gòu)分析

對于一個企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，必須滿足三個公平性和一個可操作性這四個基本要求。對此，天啟公司的薪酬具有以下的特點(diǎn)：

1．內(nèi)部公平性方面：由于公司的整個薪酬等級體系是基于職務(wù)等級建立起來的．沒有體現(xiàn)不同崗位的性質(zhì)。職責(zé)、能力、技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)等要求，使崗位內(nèi)部價(jià)值分配等級體系缺乏對企業(yè)經(jīng)營貢獻(xiàn)方面的綜合考慮。

2．外部公平性方面：天啟公司沒有考慮外部同行業(yè)的薪酬水平現(xiàn)狀，從而造成具有管理職務(wù)人員的工資明顯高于市場水平。而其他人員，如研究開發(fā)、人力資源和財(cái)務(wù)人員的薪酬水平明顯低于市場水平，這給企業(yè)吸引專業(yè)技術(shù)人員帶來了不利的影響。

3．個人公平方面：天啟公司體現(xiàn)員工個人公平是基于考核的績效工資分配，即公司通過每個月對員工進(jìn)行的績效考核來決定其績效工資，主要集中在對生產(chǎn)和銷售人員的考核?？己耸怯蓡T工的直接上級進(jìn)行，人力資源部進(jìn)行復(fù)核和歸總?？己藘?nèi)容主要是從工作態(tài)度、工作任務(wù)和出勤方面進(jìn)行，以確定員工的績效等級。從管理層的主觀愿望來看，他們認(rèn)為這部分收入能夠?qū)T工有激勵作用，但由于整個績效工資所占的比例很小，考核結(jié)果受主觀因素影響又比較多，于是績效高低對個人工資的總體收入影響就很小，以至失去了激勵的作用。

4．可操作性方面：薪酬的可操作性是指薪酬在實(shí)際運(yùn)行中，能夠滿足員工崗位調(diào)整、能力晉升、業(yè)績認(rèn)可等對薪酬調(diào)整的要求。從這方面分析，天啟公司的薪酬具有以下兩個特點(diǎn)：

首先，薪酬等級很單一。公司薪酬等級共分9等，一等對應(yīng)一級，在薪酬實(shí)際運(yùn)行中缺乏靈活性，難使薪酬隨著員工的業(yè)績和能力進(jìn)行動態(tài)變化。如業(yè)績或能力提升了，薪酬卻沒有上升空間。

其次，薪酬等級的級差很大。雖然在天啟公司的薪酬等級中，反映出不同崗位在薪酬中的差異，但是薪酬的每一次晉升的比例都比較大，達(dá)到20％，薪酬晉升缺乏平滑過渡性。

三、特別獎勵分析

每年年底，天啟公司都會評選出具有卓越貢獻(xiàn)的員工給予特別獎勵。但是，自實(shí)施以來，最多的一次獲得特別獎勵的員工也沒有超過5個人。由于只有極少數(shù)員工才能享有獎勵，因此其激勵效果微乎其微。

四、加薪標(biāo)準(zhǔn)和晉升通道分析

由于天啟公司的工資等級是依據(jù)管理職務(wù)建立的，使得員工薪酬晉升必須要在管理職務(wù)上獲得提升，一旦員工職務(wù)上得不到升級，其工資水平基本上不會發(fā)生變化，除非公司進(jìn)行員工工資普調(diào)。而公司管理崗位畢竟有限，只有極少數(shù)員工才有機(jī)會獲得薪酬增加。因此，追求職位晉升成為天啟公司對員工的主要激勵導(dǎo)向。這也從另外一個方面說明，不同工作性質(zhì)崗位的薪酬晉升通道沒有打開，最終造成員工不在業(yè)務(wù)上努力，而是將努力的重點(diǎn)投入到企業(yè)內(nèi)部的等級或地位上。

以上四個方面，就是天啟公司的主要問題根源。

再造薪酬 重構(gòu)體系

通過對天啟公司薪酬的詳細(xì)分析，我們可以看到，天啟公司的薪酬與公司的經(jīng)營戰(zhàn)略基本沒有什么關(guān)聯(lián)，而且與公司近期需要提升經(jīng)營業(yè)績的關(guān)鍵成功因素也不匹配。所有薪酬激勵都是面向權(quán)力和地位，而不是把員工和管理者團(tuán)結(jié)起來，卻將他們對立起來。

面對這些困難．天啟公司的管理層決定對癥下藥，調(diào)整薪酬體系。

第一步是明確薪酬戰(zhàn)略。眾多成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)表明，要想取得經(jīng)營成功，那么就必須解決七個關(guān)鍵領(lǐng)域的問題：(1)關(guān)注客戶(不論是內(nèi)部或外部客戶)的需求，快速地對客戶需求做出響應(yīng)；(2)以客戶需求為導(dǎo)向進(jìn)行產(chǎn)品研發(fā)，并縮短產(chǎn)品研發(fā)周期；(3)鼓勵員工創(chuàng)新，持續(xù)注重產(chǎn)品質(zhì)量．壓縮產(chǎn)品制造成本；(4)增強(qiáng)員工的知識和能力，使員工快速地運(yùn)用于工作實(shí)踐；(5)在公司內(nèi)部創(chuàng)造多渠道的晉升路線，使員工與公司一起成長；(6)不同的員工對公司的作用和價(jià)值雖各不相同，但他們都應(yīng)從公司的經(jīng)營業(yè)績增長中獲得收益；(7)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作奮進(jìn)是有利于員工取得最好工作成果的方式。

根據(jù)這個目標(biāo)，天啟公司的管理層結(jié)合公司人才配置戰(zhàn)略、經(jīng)濟(jì)承受能力和同行業(yè)薪酬現(xiàn)狀等因素，確定了公司薪酬戰(zhàn)略：第一，薪酬要能吸引人員進(jìn)入企業(yè)；第二，薪酬要能夠留住員工為企業(yè)持續(xù)服務(wù)；第三，薪酬要能驅(qū)動員工的行為和業(yè)績；第四，薪酬要能夠激發(fā)員工能力的提升。

明晰了薪酬戰(zhàn)略后，建立一個合理的、有利于公司內(nèi)部公平和外部競爭的薪酬體系就成了當(dāng)務(wù)之急。經(jīng)過慎重考慮和反復(fù)討論，在2005年12月初，天啟公司召開薪酬改革會議。在會上，新的薪酬體系正式公布。新的薪酬體系主要在以下幾個方面進(jìn)行了大刀闊斧的調(diào)整。

一、建立員工發(fā)展通路

即建立員工職業(yè)發(fā)展雙軌制――管理和專業(yè)技術(shù)。管理類包括從事各種經(jīng)營管理的人員，專業(yè)技術(shù)類包括從事專業(yè)工作的財(cái)務(wù)、市場、人力資源等和從事技術(shù)工作的產(chǎn)品研究、產(chǎn)品開發(fā)、工藝、質(zhì)量控制等崗位。根據(jù)新的薪酬制度，每一個員工，即便是普通工人只要能力得到提升，并經(jīng)公司內(nèi)部鑒定，也可從初、中、高級操作員晉升到技師，或?qū)I(yè)技術(shù)和管理類等崗位，這樣就為員工提供了廣闊的成長空間。

二、調(diào)整薪酬組合結(jié)構(gòu)

將現(xiàn)有薪酬組成的三個主要部分――基本工資、績效工資和福利，重新進(jìn)行劃分為六個部分，即基本工資、

績效工資、年終效益獎金、分紅、嘉獎和福利。在新的薪酬組成部分中，基本工資和福利是工資的基本部分，這兩部分于每年底依據(jù)當(dāng)年公司經(jīng)營情況做下一年度的薪酬預(yù)算。結(jié)合下年公司經(jīng)營情況預(yù)測和經(jīng)營目標(biāo)，最終確定年終效益獎金和分紅，從而決定公司的薪酬總量。

這樣．員工薪酬二基本工資+績效工資+年終效益工資+福利十分紅十嘉獎。

以下是部分薪酬項(xiàng)目的具體情況：

基本工資：基本工資定位于市場薪酬水平的中端．加上績效工資，可使員工薪酬總量水平處于市場相對高位，以保持公司薪酬水平的總體競爭力，從而保留和激勵公司員工?；竟べY主要是考慮崗位所需的能力、經(jīng)驗(yàn)、貢獻(xiàn)和任務(wù)繁簡等進(jìn)行確定，而不是僅僅只考慮職位權(quán)力大小來確保薪酬的內(nèi)部公平性。

績效工資：加大績效工資占基本工資的比例。其評估方式是以客戶為對象的團(tuán)隊(duì)業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，再結(jié)合團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的個人績效考核。這樣，既注重團(tuán)隊(duì)績效也注重個人貢獻(xiàn)。

年終效益工資：這個并不是員工薪酬的必須部分，但它與公司整個年度的經(jīng)營業(yè)績目標(biāo)相關(guān)，實(shí)際上是為員工創(chuàng)造一種可以分享公司經(jīng)營成長所帶來收益的機(jī)會。

年終分紅：這是公司為高層人員提供的一種長期激勵措施，以使高層在關(guān)注公司短期利益的同時(shí)，更關(guān)注公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。年終分紅采取遞延支付的策略，在公司經(jīng)營階段戰(zhàn)略中逐步兌現(xiàn)。

三、建立新的工資結(jié)構(gòu)

依據(jù)行業(yè)類似企業(yè)不同工作崗位的結(jié)構(gòu)和性質(zhì)，將整個公司的工資結(jié)構(gòu)數(shù)目定為四種形式――管理人員工資結(jié)構(gòu)、技術(shù)人員工資結(jié)構(gòu)、銷售人員工資結(jié)構(gòu)和生產(chǎn)操作人員工資結(jié)構(gòu)。在崗位薪酬水平定價(jià)方面，使用公司內(nèi)部崗位評價(jià)信息和市場薪酬調(diào)查信息相結(jié)合的方法，以此確定公司各個崗位的總體工資水平，這樣既可以兼顧公司薪酬水平的內(nèi)部合理性，又可以使公司薪酬水平具有外部競爭性。

那么，如何建立公司內(nèi)部薪酬等級結(jié)構(gòu)呢?

公司人力資源部依據(jù)崗位所需的能力、經(jīng)驗(yàn)、貢獻(xiàn)和任務(wù)繁簡等提取出崗位評價(jià)薪酬要素，然后組織人員進(jìn)行評估，通過對評估結(jié)果再進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，最終公司的薪酬劃分為6個薪酬等級。每一個薪酬等級包括中位值、最高值和最低值。

當(dāng)落實(shí)到具體工資標(biāo)準(zhǔn)的確定時(shí)，主要從以下三個步驟著手：

首先，確定關(guān)鍵(基準(zhǔn))崗位評價(jià)結(jié)果與外部崗位市場價(jià)格之間的聯(lián)系，公司在所有崗位中抽取與市場薪酬調(diào)查中獲得的崗位說明書相對應(yīng)的崗位為基準(zhǔn)崗位，使其與外部對應(yīng)崗位進(jìn)行市場薪酬對比分析，以確定公司基準(zhǔn)崗位的市場薪酬水平。

其次，參照市場同一薪酬級別崗位的最高和最低工資水平差額，綜合考慮各個級別崗位所需的能力、技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)、責(zé)任和對公司的價(jià)值，以及級別高低的工作晉升和工資停留等情況，以水平差額的方法來確定最高和最低薪酬水平的差額。

再次，以不同薪酬等級的差額水平，均等劃分等級內(nèi)部的小級，使員工在職位沒有晉升的條件下，也能依據(jù)業(yè)績和能力進(jìn)行薪酬調(diào)整，從而建立了公司具有內(nèi)部合理性和外部競爭性的薪酬結(jié)構(gòu)體系。

為了進(jìn)一步細(xì)化各工種、崗位對應(yīng)的等級，天啟公司還依據(jù)不同崗位系列的工作性質(zhì)、特點(diǎn)和對企業(yè)經(jīng)營的影響程度,劃分為不同的比例結(jié)構(gòu)。(見表1)

四、調(diào)整福利，增強(qiáng)員工的歸宿感

在新的薪酬體系中．管理層特別提出了新的福利制度，以增強(qiáng)員工的歸宿感。其基本思路是，首先是打破員工福利大鍋飯現(xiàn)象．讓員工參與到福利的選擇中來，擁有對自身福利的支配權(quán)，這樣才能增強(qiáng)認(rèn)知度和滿意度：其次是在總成本不變的情況下，要增加福利的種類和提高福利的多樣性，更好地滿足員工的不同需求；最后是打破幾年如一日的福利面孔，隨著企業(yè)發(fā)展變化和經(jīng)濟(jì)情況的變化而調(diào)整福利結(jié)構(gòu)。

為此，天啟公司制定了福利套餐的方案，其細(xì)節(jié)如下：

根據(jù)上年度總福利支出與純工資支出的比例，制定每人的基本福利限額，即按個人上年全年工資收入的20％核算點(diǎn)數(shù)，一元錢折合一點(diǎn)，如果被評為“優(yōu)秀員工”、榮獲“總裁獎”等，就按等級獎勵一定點(diǎn)數(shù)，單人年最高點(diǎn)數(shù)不超過20000點(diǎn)。這既打破了福利大鍋飯，將福利與績效掛鉤，同時(shí)也兼顧了一定的公平。

在點(diǎn)值限額內(nèi)，員工可以自由選擇菜單組合，也可以直接購買標(biāo)準(zhǔn)套餐。點(diǎn)值賬戶積累以三年為周期，連續(xù)超過三年不用的不再續(xù)點(diǎn)，而余額超過3000點(diǎn)的不再續(xù)點(diǎn)，其目的是刺激員工在所選擇范圍內(nèi)使用，起到福利應(yīng)起的作用。否則，核發(fā)這部分金額意義就不大了。另外，在勞動合同正式解除時(shí)，未使用的點(diǎn)數(shù)按每點(diǎn)一元錢折合現(xiàn)金，發(fā)放本人，但需依法納稅。

在優(yōu)化福利選項(xiàng)方面，通過對員工的調(diào)查，從中選擇排在前列的20多項(xiàng)福利作為可選項(xiàng)，這基本上涵蓋了員工的衣食住行和生老病死各個方面，比如服裝費(fèi)、工作餐、住房津貼、管理技能培訓(xùn)、海外培訓(xùn)、購房貸款、購車貸款及其利息補(bǔ)貼、商業(yè)性補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、大病保障險(xiǎn)、人身意外傷害險(xiǎn)、財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)、私人養(yǎng)車車輛險(xiǎn)等。

在制定福利價(jià)格方面，既然是企業(yè)福利，那么員工就應(yīng)該得到實(shí)惠，而這種實(shí)惠不應(yīng)當(dāng)表現(xiàn)在給予補(bǔ)貼和折現(xiàn)上，因?yàn)槿绻皇前l(fā)放現(xiàn)金，那么與發(fā)工資并無二致，甚至還會增加公司的現(xiàn)金流成本。

因此，在福利價(jià)格的設(shè)計(jì)上，天啟公司的管理層也是煞費(fèi)苦心，在明確各類別福利額度的同時(shí)，還對物質(zhì)獎勵和非物質(zhì)獎勵進(jìn)行了整合，并清晰地界定各種獎勵之間的關(guān)系。例如一筆100元的獎金等價(jià)于一天額外休假或兩次雙人晚餐或一個為期兩天的培訓(xùn)等。

方案公布后，員工對此反響熱烈，很多人開始對自己的福利進(jìn)行規(guī)劃：有的將主要點(diǎn)數(shù)集中于培訓(xùn)和繼續(xù)教育；有的把重點(diǎn)放在購房貸款和利息補(bǔ)貼方面；有車的傾向于購車?yán)⒀a(bǔ)貼和私人養(yǎng)車車輛險(xiǎn)；有家庭的員工則直接購買家庭套餐等。

不經(jīng)意間，員工的歸宿感大大提高

五、其他幾個細(xì)節(jié)

年終獎：企業(yè)每年凈資產(chǎn)收益率超過12％部分，每超過一個百分點(diǎn)，就提取相應(yīng)比例的資金作為年終獎。例如超過20％，就提取5％。按照現(xiàn)有的年銷售額和利潤，每個人都能得到至少1500元以上的額外獎勵。

嘉獎：公司設(shè)置嘉獎主要是為了及時(shí)認(rèn)可部門或員工的重大工作成果，以利于對工作貢獻(xiàn)突出、維護(hù)公司利益的相關(guān)部門和員工進(jìn)行獎勵，因此，要擴(kuò)大嘉獎的獎勵范圍，使公司所有員工多有機(jī)會得到，并于當(dāng)月進(jìn)行發(fā)放，以提高嘉獎對員工的強(qiáng)化作用；對于嘉獎總金額從公司年初工資總額中預(yù)先提取2％備用。其獎勵金額從100元～2000元不等。一個操作要點(diǎn)是，擴(kuò)大獎勵面。

分紅：分紅是公司依據(jù)發(fā)展對中高級管理人員和關(guān)鍵核心員工的長期激勵。參與對象主要為公司中高級管理人員和關(guān)鍵核心員工。具體做法是：本年分紅所得現(xiàn)金二上年止該員工的累積分紅資本金x本年決算凈資產(chǎn)收益率。

強(qiáng)化執(zhí)行 成就實(shí)效

方向確定，接下來就是如何將設(shè)計(jì)好的體系有效地執(zhí)行下去。為此，天啟公司的管理層制定了相應(yīng)的執(zhí)行方案。

一、加強(qiáng)績效管理

管理層主要著手于從績效管理的組織體系、指標(biāo)體系、有效實(shí)施、考核改進(jìn)和認(rèn)可等方面來建立公司績效管理體系。

在組織體系方面，公司董事會負(fù)責(zé)對公司管理層的考核?？偨?jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績效委員會對非管理層員工進(jìn)行績效管理，并設(shè)績效管理辦公室負(fù)責(zé)績效信息收集、考核組織、員工投訴等事宜。

在績效指標(biāo)體系方面，運(yùn)用平衡計(jì)分卡和目標(biāo)管理的思想從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營和學(xué)習(xí)成長四個方面進(jìn)行展開，通過由上到下逐級分解的方法，先確定公司級關(guān)鍵績效指標(biāo)，再依據(jù)公司級的關(guān)鍵績效指標(biāo)逐步分解到各個部門，進(jìn)而分解到相關(guān)崗位人員，依次采用層層分解，互為支持的方法，以此確定各部門和崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)，形成從公司到個人的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系。

在考核與改進(jìn)方面，將業(yè)績考核分為兩級，一級是考核團(tuán)隊(duì)――部門，二級是考核個人――員工。

部門考核依據(jù)不同指標(biāo)采用多主體績效考核方式進(jìn)行，員工績效考核又分為部門負(fù)責(zé)人和其他員工考核。

公司部門負(fù)責(zé)人的考核由績效管理委員會直接進(jìn)行考核，采用自評、委員會評估的方式進(jìn)行能力和態(tài)度考核；其他員工考核由部門負(fù)責(zé)人依據(jù)進(jìn)行歸總和審核，同時(shí)將員工考核成績采用百分制和強(qiáng)制排序的方法進(jìn)行績效考核系數(shù)確定，并與員工績效工資掛鉤。

配合公司兩級考核，員工績效工資也做兩級分配。一級為公司將績效工資總額在部門間進(jìn)行分配，部門績效工資總額的確定依據(jù)部門績效工資標(biāo)準(zhǔn)總額、部門績效考核等級和公司效益；二級績效工資分配由部門依據(jù)對員工績效考核在部門內(nèi)部員工間進(jìn)行分配。

而且，公司還根據(jù)員工的績效考核結(jié)果，采取了相應(yīng)的績效改善、溝通、申訴、末位警告和淘汰機(jī)制。以給予員工業(yè)績改進(jìn)的機(jī)會和加大員工的危機(jī)意識。

二、建立薪酬晉升標(biāo)準(zhǔn)

篇7

一、人力資源規(guī)劃方面

人力資源規(guī)劃指的是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)整體經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)發(fā)展需要并結(jié)合企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境，運(yùn)用科學(xué)有效的方法，進(jìn)行的人力資源預(yù)測、投資和控制，在此基礎(chǔ)上制定職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、薪資分配、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資方面的人力資源管理方面的全局性的計(jì)劃，使企業(yè)在持續(xù)發(fā)展中獲得競爭力，為企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源方面的保證與服務(wù)。

企業(yè)人力資源規(guī)劃具體包括企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與變革、企業(yè)人力資源需求和供給預(yù)測、工作崗位分析、企業(yè)勞動定員管理、人力資源管理制度規(guī)劃以及人力資源管理費(fèi)用預(yù)算等內(nèi)容。

我曾經(jīng)經(jīng)歷過一個塑料編織袋廠、一個氮肥廠和兩個酒店的開業(yè)組建工作，獨(dú)立操作完成了從企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、定崗定員、工作崗位分析、人員招聘、崗前培訓(xùn)以及人力資源管理制度建立的全過程。對于不同的行業(yè)，我首先要熟悉行業(yè)的情況，深入到同類型的企業(yè)的每個崗位，再結(jié)合本企業(yè)自身的具體情況，從最精簡高效的原則出發(fā)，確定企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置。組織機(jī)構(gòu)確定后，根據(jù)工作流程及工序、每個崗位的管理幅度、員工的勞動強(qiáng)度等來確定崗位設(shè)置，制訂出工作崗位說明書，再根據(jù)工作時(shí)間及工作量來確定每個崗位的員工數(shù)量。比如氮肥廠是連續(xù)生產(chǎn)型企業(yè)，很多崗位在國有企業(yè)時(shí)必須按四班運(yùn)轉(zhuǎn)配置人員，但現(xiàn)在是民營企業(yè)，不能完全照搬國有企業(yè)的模式，在配置人員為了考慮節(jié)約人力成本，多數(shù)按三班三運(yùn)轉(zhuǎn)配置人員，當(dāng)然同時(shí)還得考慮勞動安全及職業(yè)衛(wèi)生，所以在配置人員時(shí)必須對每個崗位做精細(xì)的工作分析，把握每個崗位的勞動強(qiáng)度、勞動環(huán)境等提出對員工的任職要求。

在擔(dān)任所在企業(yè)的人力資源管理職位過程中，每年初都要根據(jù)企業(yè)年度計(jì)劃制定人力資源管理計(jì)劃，提出人員需求計(jì)劃、人力資源管理費(fèi)用計(jì)劃以及對人力資源管理制度進(jìn)行適時(shí)修改。

二、招聘與配置方面

員工招聘是企業(yè)獲得人力資源的重要手段，是人力資源管理的第一道關(guān)口。一個有效的招聘系統(tǒng)將使企業(yè)獲得勝任工作并對所從事的工作感到滿意的人才，從而提升企業(yè)的效益。

原在國有企業(yè)工作時(shí)，企業(yè)主要依靠校園招聘和內(nèi)部提拔來滿足企業(yè)對人力資源的需求。單位內(nèi)部較重要的崗位全由內(nèi)部招聘，因缺乏新觀念的輸入而使企業(yè)管理體系趨于僵化。由此，本人建議企業(yè)保留10％的中層管理崗位由外部招聘，在保證給內(nèi)部員工足夠發(fā)展機(jī)會的同時(shí)，促使外部新鮮血液的輸入。同時(shí)，積極拓寬企業(yè)招聘渠道：首先，加強(qiáng)與有關(guān)院校的聯(lián)系，連續(xù)3年共招聘大學(xué)生65名，專業(yè)結(jié)構(gòu)覆蓋企業(yè)所需的所有專業(yè)；其次，利用網(wǎng)絡(luò)招聘成本較低、招聘選擇范圍較大、信息處理能力較強(qiáng)、求職者素質(zhì)相對較高的特點(diǎn)，通過網(wǎng)絡(luò)招聘管理人員；第三，針對工程施工管理技術(shù)人員在人才市場的流動性相對較低，多數(shù)人通過同學(xué)、朋友介紹而流動，因此制訂公司人才引薦獎勵制度，對為公司引進(jìn)高技能人才的員工進(jìn)行獎勵，鼓勵員工介紹高素質(zhì)員工進(jìn)入我企業(yè)工作，拓寬公司人才引進(jìn)渠道。在拓寬招聘渠道的同時(shí)，本人還規(guī)范簡化招聘流程，建立人才使用權(quán)和所有權(quán)分離的制度，提高人才招聘和使用效率。

現(xiàn)所在的民營企業(yè)集團(tuán)，由于公司發(fā)展迅猛，五年之內(nèi)從一個企業(yè)迅速擴(kuò)張到十六個企業(yè)，人員從150多人增長到近5000人，企業(yè)跨及全國七八個省市，在企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大的同時(shí)，技術(shù)在不斷的更新，管理難度在不斷增大，面對此情況，人力資源的跟進(jìn)難度相當(dāng)大。我作為人力資源部門的負(fù)責(zé)人，人才需求的壓力相當(dāng)大，通過多種形式，不拘一格吸納人才。首先，經(jīng)常性通過全國性的行業(yè)報(bào)刊登載招聘廣告，吸納高端管理人才、高技術(shù)人才和營銷人才，以滿足各地的經(jīng)營管理和市場營銷需要；二是通過各省市網(wǎng)絡(luò)招聘，滿足各地的中層管理人才及中端技術(shù)人才的需要；三是通過企業(yè)所在地人才市場機(jī)構(gòu)或參加當(dāng)?shù)厝瞬耪衅笗?，長期招聘一線崗位員；另外，還與各大中專院校建立長期的關(guān)系，長期吸納大中專畢業(yè)生加盟，以儲備企業(yè)所需的管理人才和技術(shù)人才。通過努力，這幾年基本滿足的企業(yè)的用人所需，但人才缺乏的矛盾仍很突出，加之民營企業(yè)員工流動性相對較大，導(dǎo)致在不斷引進(jìn)的同時(shí)又在不斷的外流。針對此情況，我向企業(yè)老板提出了應(yīng)輕引進(jìn)重培養(yǎng)開發(fā)等如何有效留住人才的意見措施，應(yīng)當(dāng)說目前起到了一定效果，企業(yè)已經(jīng)更多的關(guān)注如何有效的留住優(yōu)秀人才，從提高待遇、改善福利等多方面采取措施，相對有效的保持了人才的穩(wěn)定。

三、培訓(xùn)與開發(fā)方面

隨著社會的飛速發(fā)展,在人、財(cái)、物、信息四種資源中，企業(yè)越來越廣泛地認(rèn)識到人的重要性，以人為本的理念已漸漸深入人心，人力資源已經(jīng)被企業(yè)作為第一資源，由此，企業(yè)不僅從外部吸納優(yōu)秀人才，同時(shí)還加緊從內(nèi)部培養(yǎng)和開發(fā)，讓內(nèi)部人才脫穎而出。

在我擔(dān)任人力資源管理部門負(fù)責(zé)人的企業(yè)中，企業(yè)培訓(xùn)流程均由本人審核完善：每年年末組織實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查，對培訓(xùn)需求調(diào)查進(jìn)行專題會議討論、審核后，編制下年度培訓(xùn)計(jì)劃；從外部選聘或者從內(nèi)部甄選培訓(xùn)教師，對計(jì)劃培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施教材庫管理，由各培訓(xùn)承擔(dān)單位或承擔(dān)人在規(guī)定時(shí)間內(nèi)將教材撰寫完畢并經(jīng)審核合格后安排人力資源部專職人員匯編教材，予以受控；每月月初出培訓(xùn)通知，將當(dāng)月計(jì)劃內(nèi)培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施時(shí)間、地點(diǎn)、教師、參訓(xùn)人員、授課方式等信息公開；培訓(xùn)過程中，對出勤情況實(shí)施《簽到表》管理，對培訓(xùn)效果實(shí)施《考核記錄表》管理，同時(shí)由人力資源部人員跟進(jìn)每一場培訓(xùn)，對培訓(xùn)各要素予以監(jiān)控，并填制《培訓(xùn)實(shí)施跟進(jìn)表》；每月月末總結(jié)當(dāng)月培訓(xùn)情況，對培訓(xùn)合格率、出勤率、效果評估等指標(biāo)或項(xiàng)目進(jìn)行分析，形成《培訓(xùn)數(shù)據(jù)分析報(bào)告》；每月及時(shí)將員工培訓(xùn)記錄輸入人力資源電腦系統(tǒng)中的個人培訓(xùn)檔案，為人力資源的運(yùn)用提供數(shù)據(jù)庫支持。每一次培訓(xùn)結(jié)束后或某一個階段后，針對性的對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估，由參訓(xùn)人員填寫問卷調(diào)查表，然后由人力資源部門進(jìn)行匯總分析，以全面把握培訓(xùn)效果，進(jìn)行有針對性的調(diào)整。

根據(jù)企業(yè)人力資源利用目標(biāo)，區(qū)別崗位，建立了分層次培訓(xùn)體系，培訓(xùn)計(jì)劃一般分為崗前培訓(xùn)、經(jīng)常性內(nèi)部培訓(xùn)。崗前培訓(xùn)：對于新進(jìn)的員工由人力資源管理組織相關(guān)人員對其進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括《員工手冊》、安全生產(chǎn)管理制度、企業(yè)的情況以及相關(guān)的人事制度，酒店行業(yè)還需進(jìn)行適度的軍訓(xùn)、禮節(jié)禮儀培訓(xùn)和姿態(tài)風(fēng)度規(guī)范的訓(xùn)練，合格后交由業(yè)務(wù)部門對其進(jìn)行崗位所必須的技能培訓(xùn)，指導(dǎo)員工適應(yīng)崗位，合格后方能上崗；

經(jīng)常性企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)：企業(yè)內(nèi)訓(xùn)根據(jù)不同的崗位設(shè)置培訓(xùn)內(nèi)容。普通工人側(cè)重組織實(shí)施崗位技能、生產(chǎn)現(xiàn)場5S、安全操作等知識培訓(xùn)，技術(shù)人員側(cè)重組織實(shí)施專項(xiàng)技術(shù)、技術(shù)創(chuàng)新項(xiàng)目培訓(xùn)，一般管理人員側(cè)重ISO規(guī)范化操作、崗位績效培訓(xùn)，中高層管理人員側(cè)重管理技術(shù)、企業(yè)理念、職業(yè)拓展方面的培訓(xùn)。較低層次的培訓(xùn)由企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師和各部門主管完成，較高層次的培訓(xùn)或?qū)I(yè)性較強(qiáng)的培訓(xùn)聘請咨詢服務(wù)機(jī)構(gòu)和社會專業(yè)人士實(shí)施。除開展普訓(xùn)外，還對個別或有特殊需求的培訓(xùn)實(shí)行委外培訓(xùn)，派出指定人員參加培訓(xùn)機(jī)構(gòu)組織的課程或講座。另外，現(xiàn)所在的集團(tuán)還對管理人員、技術(shù)骨干采用了E-training網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)方式進(jìn)行培訓(xùn)，能更靈活的安排學(xué)習(xí)時(shí)間，更有針對性的選擇培訓(xùn)內(nèi)容。通過分層次培訓(xùn)增強(qiáng)了培訓(xùn)的針對性和實(shí)效性。

本著“開發(fā)潛能、持續(xù)培養(yǎng)、適度使用”的原則，采用靈活多樣的培訓(xùn)方式開發(fā)人力資源。實(shí)行學(xué)徒或助理制度，挑選有一定潛質(zhì)的員工，由經(jīng)驗(yàn)豐富的高職級人員一帶一(或一帶多人)訓(xùn)練指導(dǎo)，讓其儲備將來擔(dān)任更重要崗位所需的學(xué)識技能。對一些可替代性不強(qiáng)的關(guān)鍵、重要崗位實(shí)行輪崗制度，利用生產(chǎn)淡季在互相協(xié)作的基礎(chǔ)上換崗工作，培養(yǎng)一專多能的員工，同時(shí)減少或避免關(guān)鍵、重要崗位上人員流動造成的損失。

作為人力資源管理部門的負(fù)責(zé)人，我經(jīng)常親自擔(dān)當(dāng)培訓(xùn)，并受派外出擔(dān)當(dāng)培訓(xùn)師。本人能利用現(xiàn)代技術(shù)手段，采取靈活多樣的培訓(xùn)方式，達(dá)到良好的培訓(xùn)效果，深受受訓(xùn)者的好評。

四、績效管理方面

績效管理是指管理者與員工之間在確定目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識的過程，是增強(qiáng)員工成功達(dá)到目標(biāo)的能力，促進(jìn)員工取得優(yōu)異績效的管理過程。績效管理的目的在于提高員工的能力素質(zhì)，改進(jìn)與提高企業(yè)績效水平。

實(shí)施績效管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的主要手段，通過有效的目標(biāo)分解和逐步逐層的落實(shí)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)預(yù)定的戰(zhàn)略目標(biāo)，對企業(yè)的發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義。通過全面推進(jìn)績效管理工作，建立完善高效、合理的組織體系和完整的績效管理體系，將人力資源、戰(zhàn)略目標(biāo)、運(yùn)營流程和諧地統(tǒng)籌起來，使各層級的執(zhí)行力與企業(yè)的長期戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)文化相聯(lián)系，縱向能平衡短期與長期發(fā)展關(guān)系，橫向能統(tǒng)籌局部與整體的利益關(guān)系，形成協(xié)同效應(yīng)，有效提升企業(yè)績效，加快實(shí)現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)，提升企業(yè)的綜合實(shí)力。同時(shí)，通過實(shí)施績效管理，為人力資源優(yōu)化配置、薪酬分配、教育培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供必要的依據(jù)，激勵部門、員工不斷改進(jìn)績效，從而達(dá)到企業(yè)整體績效的提升，實(shí)現(xiàn)員工、部門和企業(yè)的共同發(fā)展。

基于績效管理在企業(yè)管理特別是人力資源管理中的重要作用，現(xiàn)在越來越多的企業(yè)重視績效管理作用的發(fā)揮，采取不同的績效管理手段，促進(jìn)企業(yè)整體績效的提升。以前在國有企業(yè)工作時(shí)，也對員工進(jìn)行考核，但還沒有真正意義上的績效管理，只注重考核而忽視了改善和提升?，F(xiàn)在的企業(yè)，不光注重考核，更注重績效改善。我所在的企業(yè)，對高級管理人員及部分技術(shù)骨干實(shí)行了年薪制管理，要兌現(xiàn)年薪必須經(jīng)過嚴(yán)格的績效考核后方能實(shí)現(xiàn)；對一般管理人員及基層員工，都明確了關(guān)鍵績效指標(biāo)，從工資中抽出一部分作為績效工資，每月經(jīng)過考核后予以兌現(xiàn)?？冃Э己说耐菩校行У奶岣吡巳w管理人員和員工的工作積極性和主動性，工作效率大大提升。每月進(jìn)行績效考核后，考核結(jié)果與被考核者見面，由考核者或人力資源部門人員進(jìn)行績效溝通，促使員工不斷提高績效，從而促進(jìn)傳統(tǒng)的考核不斷過渡到績效管理。

五、薪酬福利管理

企業(yè)薪酬福利管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要驅(qū)動力。薪酬管理是人力資源管理中一個難點(diǎn)，薪酬管理政策也是公司員工最關(guān)心的公司政策之一。

明確企業(yè)薪酬政策及目標(biāo)，在企業(yè)薪酬管理中要做好每一個步驟。在制定新的薪酬政策時(shí)，要廣泛深入的進(jìn)行各種調(diào)查，不同地區(qū)行業(yè)和不同類型企業(yè)的薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)是我們可以參考的資料，熟悉國家社保福利政策，參與行業(yè)薪酬調(diào)研，并與領(lǐng)導(dǎo)討論確定企業(yè)薪酬制度結(jié)構(gòu)、通過工作崗位分析與評價(jià)設(shè)定薪酬等級與薪酬標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合公司的經(jīng)營戰(zhàn)略，規(guī)劃內(nèi)部薪酬福利管理體系，并在實(shí)踐中不斷調(diào)整以實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平性和對外的競爭性，保證薪酬制度的貫徹實(shí)施。

加強(qiáng)社會保險(xiǎn)、住房公積金等員工福利的監(jiān)督管理，兼顧提高員工對薪酬管理的滿意度，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營能力和支付能力，做好公司激勵利政策的設(shè)計(jì)與完善。

我在工作過的企業(yè)，結(jié)合不同的企業(yè)性質(zhì)和行業(yè)特點(diǎn)，制定了不同的薪酬管理制度。國有企業(yè)時(shí)，由于員工隊(duì)伍相對穩(wěn)定，更多的采取高基薪、高福利和低績效的原則，而在民營企業(yè)更多的是低基薪高績效，同時(shí)在福利方面實(shí)行打包兌現(xiàn)。另外，國有企業(yè)的工資相對民營企業(yè)要固定，特殊激勵政策采取較少。由此，不同的企業(yè)性質(zhì)和不同的行業(yè)，不能照搬同一套薪酬福利制度，應(yīng)結(jié)合自身特點(diǎn)，制定出的截然不同的薪酬管理制度。每年結(jié)合實(shí)施情況進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，廣泛征求意見，針對員工反映最為強(qiáng)烈的問題進(jìn)行修訂。同時(shí)，對同行業(yè)薪酬水平進(jìn)行調(diào)查，結(jié)合當(dāng)?shù)厣鐣骄べY增長情況，對員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行合理調(diào)整。

六、勞動關(guān)系管理管理

勞動關(guān)系管理涉及到員工各項(xiàng)社會保險(xiǎn)關(guān)系、勞動合同的簽訂、勞動爭議處理、員工離職、生產(chǎn)安全及新近幾年出現(xiàn)的員工壓力管理。本人善于運(yùn)用國家法律和相關(guān)規(guī)定規(guī)范企業(yè)勞動關(guān)系，善于通過心理分析，結(jié)合談判、溝通技巧處理復(fù)雜條件下的勞動關(guān)系。

我經(jīng)歷了幾個國有企業(yè)的轉(zhuǎn)制過程，親自參與了員工的安置工作。從政府決定企業(yè)轉(zhuǎn)制起，擬訂員工安置方案報(bào)相關(guān)部門審批，到詳細(xì)清理把握員工情況，再到作深入細(xì)致的員工思想工作及政策解釋工作，直致安置完畢，需要經(jīng)過艱苦的工作。有的老員工想不通，需要結(jié)合政策，作反復(fù)的解釋和思想政治工作，有的確實(shí)不接受安置，只能采取勞動仲裁的辦法強(qiáng)制解決。