導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇事業(yè)單位人事改革，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

我國(guó)的事業(yè)單位是一個(gè)特殊的群體，經(jīng)過(guò)幾十年的發(fā)展歷程，形成了自己的特點(diǎn)。傳統(tǒng)的事業(yè)單位與國(guó)家機(jī)關(guān)實(shí)行一體化的人事制度，其管理人員與專業(yè)技術(shù)人員同屬于國(guó)家干部，執(zhí)行與國(guó)家機(jī)關(guān)相同的干部人事制度；事業(yè)單位工作人員與國(guó)家機(jī)關(guān)工作人員在任用關(guān)系、獎(jiǎng)懲考核、工資分配、福利保障等方面基本相似。國(guó)家是事業(yè)單位的直接用人主體，國(guó)家規(guī)定統(tǒng)一的人事制度，確定事業(yè)單位編制，經(jīng)費(fèi)由國(guó)家財(cái)政統(tǒng)一供給或部分供給。隨著改革進(jìn)程的深入，事業(yè)單位人事制度在某些方面發(fā)生了很大的變化。我國(guó)法律規(guī)定所有的事業(yè)單位都不屬于國(guó)家機(jī)關(guān)，事業(yè)單位沒有被賦予行政主體的法律地位，其人員不具有國(guó)家機(jī)關(guān)工作人員身份，不適用國(guó)家公務(wù)員制度，因而事業(yè)單位人事制度是一種不同于國(guó)家公務(wù)員制度的特殊公職制度。它是事業(yè)單位運(yùn)用特殊的手段和方式，計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和監(jiān)控人事活動(dòng)，促進(jìn)和保障人與事的最佳聯(lián)合，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)提供有效的人力保障的制度總和。

近年來(lái)，事業(yè)單位的人事制度改革取得了突破性的進(jìn)展。首先恢復(fù)了職稱評(píng)審工作以后，推行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制，逐步實(shí)行了聘用合同制和多種形式的聘任制度；其次進(jìn)行工資分配制度的改革，改變過(guò)去單一的分配方式，實(shí)行“等級(jí)工資制”，提高工作人員的工資標(biāo)準(zhǔn)；第三，形成了事業(yè)單位人員分類管理制度，開展了科學(xué)合理的崗位設(shè)置工作，實(shí)現(xiàn)了由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變；第四，建立了事業(yè)單位社會(huì)保障體系，保障項(xiàng)目更加完善，管理體制逐步理順，管理與服務(wù)的社會(huì)化程度進(jìn)一步提高；第五，人事監(jiān)督制度逐步法制化，保障了事業(yè)單位聘用制的實(shí)施與推行，保障了單位和員工的合法權(quán)益。特別是2006年1月1日人事部了的《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》，是我國(guó)首次對(duì)事業(yè)單位的招聘行為制定統(tǒng)一規(guī)范，同年7月8日，人事部又先后頒布了《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》和《實(shí)施意見》，走出了事業(yè)單位人事管理由身份管理轉(zhuǎn)向崗位管理的重要一步，標(biāo)志著我國(guó)事業(yè)單位人事制度改革全面展開，人事管理逐步走向制度化、科學(xué)化、規(guī)范化。

回顧事業(yè)單位人事制度改革的發(fā)展歷程，通過(guò)二十多年的基層工作經(jīng)歷，筆者認(rèn)為包頭市事業(yè)單位人事制度的改革走在了全國(guó)的前列。其一，事業(yè)單位人事制度改革堅(jiān)持了科學(xué)發(fā)展觀的指導(dǎo)思想，堅(jiān)持了以人為本的理念，通過(guò)創(chuàng)新管理體制，轉(zhuǎn)換用人機(jī)制，整合人才資源，來(lái)促進(jìn)公共服務(wù)和社會(huì)事業(yè)的發(fā)展，而不是簡(jiǎn)單的通過(guò)減少人員以達(dá)到減輕財(cái)政負(fù)擔(dān)的目的。其二，事業(yè)單位人事制度改革符合了事業(yè)單位專業(yè)化公共服務(wù)和公益性公共服務(wù)的特點(diǎn)，建立了有別于黨政機(jī)關(guān)和企業(yè)的人事管理制度，逐步形成了事業(yè)單位分類管理的體制。其三，兼顧事業(yè)單位的性質(zhì)和職能、區(qū)域和層級(jí)的特點(diǎn)，實(shí)施了分類指導(dǎo)，把全面推行與分行業(yè)實(shí)施結(jié)合起來(lái)，做到了積極穩(wěn)妥，逐步深化，使我市的人事制度改革平穩(wěn)有序的推進(jìn)。

篇2

從1992年人事制度分類管理改革開始，在將近15年的逐步變革進(jìn)程中，傳統(tǒng)人事管理已經(jīng)逐漸轉(zhuǎn)化，事業(yè)單位的收入分配制度改革的深入帶來(lái)了人事管理從身份管理向崗位管理的新概念，建立了崗位績(jī)效工資制度，頒布了各項(xiàng)相關(guān)的管理制度和政策。事業(yè)單位人事制度改革的目的是建全及完善各類事業(yè)單位人事管理體制，建立事業(yè)單位的人事管理激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)事業(yè)單位人員的工作積極性和主動(dòng)性，從而激發(fā)事業(yè)單位的效能，提高公益服務(wù)的水平。目前，事業(yè)單位人事制度的改革距離這一目標(biāo)還有一定的差距，崗位設(shè)置制度還未完全體現(xiàn)真正的全員崗位聘用制，形成能上能下、能出能進(jìn)的聘用體制，績(jī)效工資的激勵(lì)作用沒有完全發(fā)揮。

二、事業(yè)單位人事制度的問(wèn)題

事業(yè)單位人事管理制度是根據(jù)各類事業(yè)單位的特點(diǎn)進(jìn)行制定的各項(xiàng)人事管理的法規(guī)、措施和規(guī)章制度，其中包括事業(yè)單位人員的聘用、崗位設(shè)置、考核、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、工資福利等各項(xiàng)管理規(guī)定。目前，事業(yè)單位人事管理制度在各方面都存在一定問(wèn)題。1.管理觀念相對(duì)滯后。由于事業(yè)單位原收入分配方式基本與國(guó)家機(jī)關(guān)一致。受到長(zhǎng)期舊有觀念的影響，事業(yè)單位在人事管理的觀念仍然停留在身份管理概念中，對(duì)崗位管理和績(jī)效激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)識(shí)不足。在實(shí)施崗位設(shè)置制度時(shí)用人機(jī)制首要考慮的還是人員平衡，尤其管理人員依舊是領(lǐng)導(dǎo)提名、組織決定，甚至直接套用舊有身份序列結(jié)構(gòu)，從而導(dǎo)致崗位結(jié)構(gòu)和總量設(shè)置不均衡，仍未真正實(shí)現(xiàn)崗位聘用制，使績(jī)效制度沒有發(fā)揮其激勵(lì)機(jī)制?！叭酥巍爆F(xiàn)象普遍存在，缺乏對(duì)事業(yè)單位崗位管理和法人治理的觀念。2.管理人員專業(yè)水平較低，人員培訓(xùn)不足。事業(yè)單位人員歸屬國(guó)家干部，基本參照國(guó)家機(jī)關(guān)人員進(jìn)行歸類。事業(yè)單位管理人員基本從單位內(nèi)部調(diào)配，因此部分事業(yè)單位管理人員是各個(gè)單位其他專業(yè)技術(shù)人員兼任的，導(dǎo)致事業(yè)單位人事管理的人員水平參差不一。人員培訓(xùn)是提升事業(yè)單位人員綜合素質(zhì)的有效途徑，事業(yè)單位較注重對(duì)專業(yè)技能和業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)方面的培訓(xùn)，相對(duì)創(chuàng)新性和思維發(fā)展方面的培訓(xùn)較少。3.考核制度單一，激勵(lì)機(jī)制缺失。事業(yè)單位人事管理制度現(xiàn)行考核制度相對(duì)單一，缺乏長(zhǎng)期評(píng)價(jià)考核制度?？?jī)效考核基本基于年度考核和個(gè)人述職等簡(jiǎn)單考評(píng)，考核制度仍然受到人為因素和首因效應(yīng)等因素的主導(dǎo)，未有對(duì)不同崗位的人員切合其特點(diǎn)進(jìn)行分類考核，沒有形成客觀科學(xué)綜合的績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制。4.法律法規(guī)支撐不足。目前，針對(duì)事業(yè)單位人事管理制度而頒布基本政策以文件下發(fā)為主，真正的事業(yè)單位人事管理制度法規(guī)較少，內(nèi)部規(guī)章也不健全。導(dǎo)致事業(yè)單位在管理中介乎參照國(guó)家機(jī)關(guān)工作人員的有關(guān)規(guī)定或者《勞動(dòng)法》等企業(yè)人員的法律規(guī)定進(jìn)行執(zhí)行，遇到糾紛時(shí)，缺乏有效的法定程序，使事業(yè)單位往往處于被動(dòng)位置。

三、事業(yè)單位人事管理制度的建議

1.增強(qiáng)對(duì)人事管理的重視，改變管理理念。事業(yè)單位具有公益性和服務(wù)性的特征同時(shí)兼顧效益的社會(huì)服務(wù)性組織。事業(yè)單位的人事管理制度改革，在觀念上，首先需要從身份管理更新到崗位管理的理念，重視人事管理活動(dòng)，讓人事管理從邊緣化的執(zhí)行性質(zhì)轉(zhuǎn)化為具有真正管理決策能力的性質(zhì)。其次借鑒社會(huì)非盈利組織的管理經(jīng)驗(yàn)，引用人力資源管理的方法，結(jié)合不同類型的事業(yè)單位特征建立符合各個(gè)事業(yè)單位特征的人事管理制度。轉(zhuǎn)化觀念是事業(yè)單位人事制度改革的基礎(chǔ)保障。2.提高管理人員的水平，定期實(shí)行人員培訓(xùn)。任何制度改革的政策法規(guī)都需要工作人員進(jìn)行具體執(zhí)行，而讓具有創(chuàng)新理念、專業(yè)人事管理水平的管理人員管理人事會(huì)使事業(yè)單位人事制度改革的貫徹實(shí)施和推行事半功倍。事業(yè)單位應(yīng)定期對(duì)事業(yè)單位人員進(jìn)行分類培訓(xùn)，并增加針對(duì)事業(yè)單位人事管理的專項(xiàng)培訓(xùn)項(xiàng)目，使事業(yè)單位各類人員均衡發(fā)展，具有專業(yè)技能又具有思維創(chuàng)新性，提高事業(yè)單位人員的水平是推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革的輔助條件。3.完善崗位聘用制，建立合理績(jī)效考核機(jī)制。從身份管理轉(zhuǎn)向崗位管理是事業(yè)單位人事管理制度改革的重要一步，而崗位聘用制和績(jī)效考核機(jī)制是崗位管理的主要內(nèi)容。為了達(dá)到這一目標(biāo)，事業(yè)單位需要完善崗位聘用制度，實(shí)行全員崗位聘用，對(duì)崗位結(jié)構(gòu)和總量進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃，明確每一個(gè)崗位的職責(zé)和要求，嚴(yán)格遵照“按需設(shè)崗、競(jìng)聘上崗、按崗聘用和合同管理”的原則；建立符合各類崗位特征，引用科學(xué)動(dòng)態(tài)的績(jī)效考核方法，結(jié)合短期和長(zhǎng)期考核對(duì)崗位人員實(shí)施人性化的考核和晉升機(jī)制，才能充分激發(fā)工作人員的積極性，達(dá)到績(jī)效激勵(lì)作用。4.及時(shí)頒布相關(guān)法律法規(guī)。2014年國(guó)務(wù)院頒布的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》為事業(yè)單位人事管理制度添加了有力的法律依據(jù)，增強(qiáng)了事業(yè)單位人事管理制度改革的法律保障，但事業(yè)單位人事管理制度是一項(xiàng)涉及多方面因素的復(fù)雜體系，需要配套一系列的相關(guān)法律法規(guī)進(jìn)行完善。及時(shí)頒布相關(guān)配套的法律法規(guī)，是加快事業(yè)單位人事管理制度改革的根本保證。

四、結(jié)束語(yǔ)

篇3

關(guān)鍵詞：人事制度 轉(zhuǎn)變 績(jī)效工資 改革

人力資源的管理不僅是一種管理所需要的手段，同時(shí)也是使管理達(dá)到所需要的目的。為此要做到激勵(lì)、獲取、培養(yǎng)人才，讓人才的潛能最大限度的發(fā)揮，從而使單位集體利益和個(gè)人價(jià)值同時(shí)達(dá)到最大化目標(biāo)。

一、傳統(tǒng)人事管理與新型人力資源管理的區(qū)別

傳統(tǒng)人事管理與新型人力資源管理與服務(wù)有著諸多方面的區(qū)別：一是在傳統(tǒng)的人事管理看來(lái)，人力資本是用來(lái)消耗的；但在新型人力資源角度看來(lái)，人力資本被視作第一重要資源，對(duì)于人力資本投資的回報(bào)遠(yuǎn)高于其他資本，有時(shí)甚至無(wú)法用具體數(shù)字來(lái)量化。二是在管理方法上存在著差異。在傳統(tǒng)人事管理上，員工定崗后就得服從上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的工作命令，不得自我拓展；但是在新型人力資源管理方面，不僅會(huì)對(duì)員工進(jìn)行可塑性定崗培訓(xùn)，而且還會(huì)根據(jù)崗位的工作需要，將單位的未來(lái)規(guī)劃與個(gè)人的創(chuàng)新發(fā)明結(jié)合起來(lái)考慮，做到人盡其才、物盡其用。三是在管理手段方面存在不同。傳統(tǒng)的人事管理通常會(huì)采用相對(duì)刻薄的制度或簡(jiǎn)單的物質(zhì)激勵(lì)手段；但在新型人力資源管理的模式下，會(huì)堅(jiān)持以人為本，因才選崗、雙向選擇，并注重對(duì)員工的人文關(guān)懷。四是參與管理的方式有所不同。傳統(tǒng)的人事管理通常是無(wú)從選擇、被動(dòng)執(zhí)行；但是新型人力資源模式下的人力管理部門通常要廣泛征求員工意見及建議，讓他們直接或間接參與到單位的重大決策中，體現(xiàn)員工的主人翁地位和意識(shí)。

二、傳統(tǒng)人事管理向新型人力資源轉(zhuǎn)變的內(nèi)容

實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向新型人力資源管理的轉(zhuǎn)變，我們需要建立新型的管理與服務(wù)并重的思想，制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃，建立適當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制。首先，要轉(zhuǎn)變思想觀念。只有管理觀念的轉(zhuǎn)變，才能使管理方式帶來(lái)實(shí)質(zhì)的改變。傳統(tǒng)的人事管理通常把人作為“自然人”，最看重的是人的自然屬性。新型的人力資源管理制度需要的是對(duì)人才能力的全面剖析，把人才作為“經(jīng)營(yíng)者”。其次，需要制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃，。人力資源的主要工作包括對(duì)于人才的引進(jìn)、培訓(xùn)以及使用等環(huán)節(jié)。一是要以公益類服務(wù)意識(shí)作為核心理念，不斷為單位招聘所需的對(duì)口型人才；二是要將應(yīng)聘者的職業(yè)規(guī)劃與事業(yè)單位的發(fā)展及國(guó)家的改革需要相匹配，這樣才能使三者之間形成一個(gè)良性循環(huán)。最后，需要建立適當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)鼓勵(lì)機(jī)制。目前我國(guó)事業(yè)單位人事管理改革的方向是聘任制，作為人事管理的重要環(huán)節(jié)，聘任制在實(shí)施過(guò)程中，需要建立長(zhǎng)效的科學(xué)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和全面、準(zhǔn)確、高效的考核機(jī)制。另外在職務(wù)管理方面，急需打破傳統(tǒng)觀念，取消因人設(shè)崗，注重工作需要，通過(guò)考核來(lái)評(píng)定薪酬的升降，從而實(shí)現(xiàn)員工能力價(jià)值與績(jī)效收入的合理匹配。

三、績(jī)效改革是新型人力資源管理的核心

我國(guó)原有的人事管理制度，特別是公益類事業(yè)單位是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下制定的，它有一個(gè)明顯的特征，即普遍遵循行政機(jī)關(guān)的管理模式來(lái)從事事業(yè)單位的人事管理，工資收入和行政級(jí)別一樣，存在著 “只能升，不能降”就是最好的明證。為此盡快推行新型人力資源管理是當(dāng)務(wù)之急，而新型人力資源管理的核心是績(jī)效工資改革。

首先，在公益類事業(yè)崗位設(shè)置方案確定后，還應(yīng)該注重從以下方面進(jìn)行同步推進(jìn)人事管理的配套改革：一是積極推進(jìn)事業(yè)單位的人事制度改革，引進(jìn) “能著上、庸著下”的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，從人事干部制度改革來(lái)促進(jìn)公益類事業(yè)單位的績(jī)效改革。二是擬定完善的考核體制，目前許多事業(yè)單位改革也是摸著石頭過(guò)河，走一步看一步，有的取得了一定的成績(jī)，但是也遇到了諸多的問(wèn)題。因此我們一定要本著我國(guó)公益類事業(yè)單位的國(guó)情和國(guó)務(wù)院的《分類推進(jìn)事業(yè)單位工資改革實(shí)施指導(dǎo)意見》的目的來(lái)借鑒吸取國(guó)外成熟的考核管理經(jīng)驗(yàn)逐步推進(jìn)績(jī)效改革。

其次，我們需要改變自身對(duì)于原有事業(yè)單位人事管理觀念的理解。一是需要對(duì)公益類的事業(yè)單位進(jìn)行重新定位分析，充分認(rèn)識(shí)到我國(guó)公益類事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)屬性。從總體上來(lái)看，普通的事業(yè)單位可能是一個(gè)比較高產(chǎn)出的部門，特別在高、精端產(chǎn)業(yè)方面會(huì)為國(guó)家積累大量的先進(jìn)科研經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)財(cái)富，但這不能或不是公益類事業(yè)單位其主要職責(zé)，從事公益服務(wù)的社會(huì)責(zé)任決定了績(jī)效工資中的基礎(chǔ)性績(jī)效工資占70%，甚至更多。二是需要認(rèn)識(shí)到公益類事業(yè)單位的社會(huì)屬性，不再簡(jiǎn)單的作為政府的附屬產(chǎn)品，而需要獨(dú)立的承擔(dān)起自己從事公益服務(wù)的主要責(zé)任和義務(wù)。三是需要認(rèn)識(shí)到歷史范疇的公益類事業(yè)單位，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展，原有單位的性質(zhì)和職能也逐漸發(fā)生了變化。我們需要用發(fā)展的眼光去認(rèn)識(shí)公益類事業(yè)單位人事制度改革的核心――績(jī)效工資改革，不應(yīng)該簡(jiǎn)單地與某些企業(yè)的績(jī)效工資收入高低比較而進(jìn)行取舍。

最后，隨著績(jī)效改革的深入進(jìn)行，一是人事管理方面將會(huì)逐漸淡化公益類事業(yè)單位的行政級(jí)別，實(shí)行按崗定酬的薪資待遇。二是建立科學(xué)的績(jī)效管理考評(píng)體系，對(duì)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤技能人員分類考核管理。三是建立適合公益類的事業(yè)單位的形式多樣，相對(duì)靈活的分配激勵(lì)機(jī)制，還要制定一套注重實(shí)效的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配方案，對(duì)有潛力的可塑性人才以及優(yōu)秀骨干人才提供一種長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，提高有突出貢獻(xiàn)的專業(yè)技術(shù)人員待遇，盡早建立以增強(qiáng)活力和提高公益服務(wù)水平為導(dǎo)向的績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制和有效的新型人力資源激勵(lì)約束機(jī)制，逐步完善公益類事業(yè)單位人事管理制度，促進(jìn)公益事業(yè)單位的創(chuàng)新發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

篇4

第一條為保證事業(yè)單位機(jī)構(gòu)和人事制度改革的順利進(jìn)行，增強(qiáng)事業(yè)單位生機(jī)與活力，做好事業(yè)單位人員分流安置工作，根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定，制定本規(guī)定。

第二條行政區(qū)域內(nèi)經(jīng)市及縣（市）區(qū)機(jī)構(gòu)編制部門批準(zhǔn)成立的全民或集體事業(yè)單位（不含全部實(shí)行職級(jí)工資制的事業(yè)單位）中，被批準(zhǔn)撤銷、轉(zhuǎn)制（含部分轉(zhuǎn)制）為企業(yè)，以及實(shí)行有計(jì)劃減員，需分流安置人員的，均應(yīng)執(zhí)行本規(guī)定。

第三條事業(yè)單位分流人員，要遵循精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、減員增效、提高素質(zhì)、保持穩(wěn)定的原則，采取單位內(nèi)部消化、行業(yè)內(nèi)調(diào)劑和個(gè)人自謀職業(yè)相結(jié)合等辦法，開辟多種就業(yè)渠道妥善安置。

第四條事業(yè)單位人同分流安置，實(shí)行計(jì)劃管理，單位要制定工作方案，經(jīng)其主管部門審核后報(bào)同級(jí)政府人事部門匯總，由人事部門會(huì)同財(cái)政、勞動(dòng)等部門綜合平衡，下達(dá)分流計(jì)劃。

第五條事業(yè)單位及其職工應(yīng)按國(guó)家規(guī)定參加社會(huì)保險(xiǎn)，參保人員在參保前的連續(xù)工齡視同繳費(fèi)年限。失業(yè)人員由原單位或其上級(jí)主管部門負(fù)責(zé)聯(lián)系為其辦理保險(xiǎn)手續(xù)。

第六條事業(yè)單位工作人員因病、工傷醫(yī)療終結(jié)，經(jīng)法定部門鑒定完全喪失勞動(dòng)能力并符合退休條件的，辦理退休手續(xù)。

第二章被撤銷單位人員分流安置

第七條事業(yè)單位被批準(zhǔn)撤銷需分流安置人員的，應(yīng)明確人員分流安置期限，安置期限一般為30天。

第八條在分流安置期限內(nèi)，本人自找單位并辦理調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)的，一次性發(fā)給5000元再就業(yè)補(bǔ)助費(fèi)；自謀職業(yè)的，與單位解除聘用合同，一次性發(fā)給相當(dāng)于本人24個(gè)月基本工資的再就業(yè)安置費(fèi)，其中低于1萬(wàn)元的按1萬(wàn)元發(fā)給。領(lǐng)取再就業(yè)安置費(fèi)的人員兩年內(nèi)不允許到國(guó)有企事業(yè)單位工作。被撤銷單位所需補(bǔ)助費(fèi)和安置費(fèi)，凡在此之前參加失業(yè)保險(xiǎn)的，由失業(yè)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)解決30%，單位自行解決70%，沒有參加失業(yè)保險(xiǎn)的，全部費(fèi)用由單位自己負(fù)擔(dān)。

在分流安置期限過(guò)后，沒有自找單位辦理調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)和自謀職業(yè)的人員，辦理失業(yè)手續(xù)，按規(guī)定享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇。

第九條事業(yè)單位在向主管部門申請(qǐng)撤銷時(shí)，要對(duì)全部離退休（職）人員、已辦理提前離崗休息人員提出具體安置意見，妥善予以安置。

第十條原拖欠員工的工資和生活費(fèi)，原則上由單位一次性補(bǔ)發(fā)；欠繳的養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷、生育等保險(xiǎn)費(fèi)用，由單位一次性補(bǔ)繳。

第十一條原簽訂的聘用合同、停薪留職協(xié)議自行終止，單位對(duì)停薪留職人員按照本規(guī)定予以分流。

第三章轉(zhuǎn)制為企業(yè)人員分流安置

第十二條事業(yè)單位轉(zhuǎn)制為企業(yè)前已經(jīng)離退休的人員，原離退休費(fèi)待遇標(biāo)準(zhǔn)不變。參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)社會(huì)統(tǒng)籌的單位，由社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)按國(guó)家規(guī)定的事業(yè)單位離退休費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)支付養(yǎng)老金；沒有參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)社會(huì)統(tǒng)籌的單位，社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)按轉(zhuǎn)制時(shí)前一個(gè)月全市企業(yè)人均養(yǎng)老金標(biāo)準(zhǔn)支付離退休人員養(yǎng)老金，與原待遇標(biāo)準(zhǔn)的差額部分由原單位用事業(yè)費(fèi)或自有資金支付。

第十三條轉(zhuǎn)制前參加工作、轉(zhuǎn)制后退休的人員，基本養(yǎng)老金計(jì)發(fā)按照企業(yè)的辦法執(zhí)行。為保證離退休人員待遇水平平衡銜接，在5年過(guò)渡期內(nèi)，按照企業(yè)基本養(yǎng)老金計(jì)發(fā)辦法計(jì)發(fā)的養(yǎng)老金，如低于按原事業(yè)單位退休金計(jì)發(fā)辦法計(jì)發(fā)的養(yǎng)老金，其差額部分（以下稱待遇差），采用加發(fā)補(bǔ)貼的辦法解決，所需費(fèi)用從基本養(yǎng)老保險(xiǎn)統(tǒng)籌基金中支付。其中，距法定退休年齡差一年的，發(fā)給待遇差的90%；差兩年的，發(fā)給待遇差的70%；差三年的，發(fā)給待遇差的50%；差四年的，發(fā)給待遇差的30%；差五年的，發(fā)給待遇差的10%；轉(zhuǎn)企五年后退休的，不再發(fā)給該項(xiàng)補(bǔ)貼。有條件的單位可建立補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)。

第十四條轉(zhuǎn)制后參加工作的人員，按照規(guī)定執(zhí)行企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。

第十五條在事業(yè)單位轉(zhuǎn)制為企業(yè)前，原國(guó)家干部在實(shí)行雙聘制時(shí)被聘到工人崗位及原聘用制干部在解除聘任（聘用）合同后，達(dá)到工人退休年齡的，可按工人辦理退休，其職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)按現(xiàn)職務(wù)工資額就近就低套入同等條件工人職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)。

第十六條事業(yè)單位轉(zhuǎn)為企業(yè)后，應(yīng)與員工重新簽訂勞動(dòng)合同。合同期限原則上不能短于原聘用合同期限。需分流人員，按照國(guó)有企業(yè)的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第四章計(jì)劃減員分流安置

第十七條事業(yè)單位實(shí)行有計(jì)劃減員的，對(duì)距法定退休年齡不滿5年（含5年）的工作人員，可按《關(guān)于事業(yè)單位實(shí)行聘用合同制有關(guān)問(wèn)題的意見》（號(hào)）的有關(guān)規(guī)定辦理提前離崗休息，待達(dá)到法定退休年齡時(shí)再辦理正式退休手續(xù)，離崗休息期間工齡連續(xù)計(jì)算，其工資構(gòu)成中津貼部分的數(shù)額由各單位根據(jù)實(shí)際情況自行確定，交通費(fèi)和工資性補(bǔ)貼（含地方性補(bǔ)貼、福利補(bǔ)貼、物價(jià)補(bǔ)貼）按退休人員發(fā)給。事業(yè)單位按國(guó)家規(guī)定晉升工資時(shí)，離崗休息人員無(wú)違法違紀(jì)行為，視為考核合格，按有關(guān)規(guī)定晉升工資。

第十八條事業(yè)單位實(shí)行有計(jì)劃減員的，實(shí)行下崗待聘制度，下崗待聘期限為兩年，待聘期限內(nèi)工作人員的工資待遇由各單位自行確定，但不得低于市政府規(guī)定的企業(yè)職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)。待聘期限滿仍不能被聘任上崗的，與單位解除聘用合同，按規(guī)定享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇。

第十九條有計(jì)劃減員事業(yè)單位下崗人員在待聘期第一個(gè)月內(nèi)，本人自找單位并辦理調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)以及自謀職業(yè)與單位解除聘用合同的，發(fā)給一次性再就業(yè)補(bǔ)助費(fèi)和再就業(yè)安置費(fèi)，其標(biāo)準(zhǔn)按照本規(guī)定第八條執(zhí)行。其中財(cái)政撥款事業(yè)單位下崗分流人員所需補(bǔ)助費(fèi)和安置費(fèi)，由該單位減撥經(jīng)費(fèi)中列支。

第二十條有計(jì)劃減員的事業(yè)單位不得安排下人員下崗分流（本人申請(qǐng)除外）：

（一）市級(jí)以上勞動(dòng)模范；

（二）復(fù)轉(zhuǎn)軍人到地方后工作不滿3年的；

（三）烈士遺屬和現(xiàn)役軍人配偶；

（四）歸僑和僑眷；

（五）殘疾人、工傷5-10級(jí)和因病部分喪失勞動(dòng)能力的；

（六）孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女工；

（七）配偶方已經(jīng)下崗（失業(yè)）；

（八）離異或喪偶撫養(yǎng)未成年子女；

篇5

Abstract: The Institution is our country provides the collective services the important Social organization. Our country existing Institution divides to undertake the executive functions, to be engaged in the production operation and to be engaged in the public service three kinds. Next 5 years, will be the Institution reform the most difficult attacking a fortified position stage. But the commercialized management Institution's personnel system reform has the vital significance.

關(guān)鍵詞：企業(yè)化管理 事業(yè)單位 人事制度改革

Key word: Commercialized management Institution personnel system reform

作者簡(jiǎn)介：張梅(1970―)，女，湖南長(zhǎng)沙人，大學(xué)本科，長(zhǎng)沙市城市建設(shè)開發(fā)公司政工師，研究方向：政工、人事管理

企業(yè)化管理事業(yè)單位在事業(yè)單位分類中，屬于從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的一類，是政府機(jī)構(gòu)改革的產(chǎn)物，也是事業(yè)單位殊而又占比很大的群體，它既有企業(yè)單位的屬性，又有事業(yè)單位的特征。企業(yè)化管理事業(yè)單位在社會(huì)屬性和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)中的特殊性，決定了它在事業(yè)單位人事制度改革中的前沿地位。

我國(guó)企業(yè)化管理事業(yè)單位目前的現(xiàn)狀是：在經(jīng)營(yíng)方面，靠政府、行業(yè)的照顧和政策保護(hù)，缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)；在內(nèi)部機(jī)制上，職工思想閉塞，缺乏創(chuàng)新進(jìn)取意識(shí)；分配與工作績(jī)效脫鉤，缺乏危機(jī)感責(zé)任感，人浮于事。這種狀況，嚴(yán)重地阻礙了單位社會(huì)職能的發(fā)揮和自身的生存發(fā)展。要改變這種狀況，做到產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué)，使企業(yè)成為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主體和法人治理的實(shí)體，就必須對(duì)其運(yùn)行機(jī)制進(jìn)行深化改革，建立起機(jī)制科學(xué)、運(yùn)轉(zhuǎn)高效的事業(yè)單位人事管理體制。

一、企業(yè)化管理事業(yè)單位人事制度改革的主要內(nèi)容和意義

企業(yè)化管理事業(yè)單位人事制度改革就是要配合事業(yè)單位管理體制改革,對(duì)單位實(shí)行重新定位，明晰責(zé)權(quán)，去行政職能，增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)和市場(chǎng)意識(shí)，在人事管理體制中，大力推行聘用制,發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制在事業(yè)單位人才資源配置方面發(fā)揮基礎(chǔ)性作用。通過(guò)聘用制度,轉(zhuǎn)換事業(yè)單位用人機(jī)制,實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人事管理由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變、由單純行政管理向法制管理轉(zhuǎn)變、由行政依附關(guān)系向平等人事主體轉(zhuǎn)變、由國(guó)家用人向單位用人轉(zhuǎn)變的一種新型人力資源管理模式。既符合國(guó)際慣例,也是對(duì)事業(yè)單位基本用人制度的重大改革。

建立以聘用制為基礎(chǔ)的人事管理制度,主要是要解決事業(yè)單位人事管理中存在的一些弊端，建立適合社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的事業(yè)單位事管理體系。一是由長(zhǎng)期固定用人轉(zhuǎn)為合同用人。二是優(yōu)化人力資源配置。三是提高事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員工作效率。與發(fā)達(dá)國(guó)家相比，我國(guó)事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)不少,但產(chǎn)生社會(huì)效益卻相對(duì)很低，這就迫使我們必須解決體制上的問(wèn)題,打破“大鍋飯”,激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員工作激情,提高工作效率。

二、現(xiàn)階段企業(yè)化管理事業(yè)單位人事制度改革中存在的主要問(wèn)題及原因

從總體上看，企業(yè)化管理事業(yè)單位人事制度改革的步伐仍相對(duì)滯后，與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制和各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展還不適應(yīng)，主要表現(xiàn)在：

1、干部職工對(duì)改革懷有抵觸情緒，改革內(nèi)在動(dòng)力不足。首先，由于對(duì)人事制度改革的重要性認(rèn)識(shí)不足,許多職工抱著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下形成的“事業(yè)”單位思維定勢(shì)，不愿面對(duì)“企業(yè)化”必須與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)接軌的現(xiàn)實(shí)，努力維護(hù)原有的秩序,。其次，由于財(cái)政支持,在原有體制下職工如同被圈養(yǎng)的“綿羊”,沒有危機(jī)感,也沒有緊迫感,不愿改變現(xiàn)有的組織模式，對(duì)聘用制改革的熱情普遍不高。再次，部分管理層領(lǐng)導(dǎo)求穩(wěn)怕亂，對(duì)改革心存疑慮，抱著“拖”、“等”的心理，缺乏主動(dòng)推進(jìn)改革的信心和決心，改革的步子慢。有些單位甚至出現(xiàn)改革走形式的問(wèn)題。

2、配套政策不夠完善，導(dǎo)致改革深層次推進(jìn)的步伐緩慢。一方面，社會(huì)保障制度不健全。事業(yè)單位實(shí)行聘用制后，事業(yè)單位社會(huì)保障體系沒有完全建立起來(lái)，未聘或落聘人員無(wú)處分流。這在很大程度上制約著改革的發(fā)展。另一方面，崗位聘任條件與職稱評(píng)價(jià)體系、績(jī)效考核管理體系不相協(xié)調(diào)。事業(yè)單位現(xiàn)行的全員聘用制，沒有形成真正意義上的競(jìng)爭(zhēng)上崗、擇優(yōu)聘用，不能滿足事業(yè)單位深層次人才流動(dòng)。

3、薪酬分配制度不健全，改革缺乏內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制。一方面，當(dāng)前企業(yè)化管理事業(yè)單位的分配制度，在本質(zhì)上仍然沿襲著平均主義，薪酬分配論資排輩的現(xiàn)象沒有得到根本改變。二是國(guó)家統(tǒng)一制定的事業(yè)單位年度考核制度與薪級(jí)工資、崗位工資的政策，在實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)了偏差，造成了以工齡、年齡、等級(jí)、資歷定酬的狀況。在企業(yè)化管理事業(yè)單位中，薪資、獎(jiǎng)金的分配仍沿用國(guó)家政策，單位缺乏自。這在客觀上阻礙了內(nèi)部人事制度改革的進(jìn)程。

4、經(jīng)費(fèi)不足，改革推進(jìn)緩慢。許多企業(yè)化管理事業(yè)單位，經(jīng)費(fèi)來(lái)源不足，創(chuàng)收能力有限，加上人員多，工資標(biāo)準(zhǔn)低，在客觀上沒有能力實(shí)行分配與績(jī)效掛鉤、按勞拉開收入差距，內(nèi)部分配很難拉開檔次，也就不能打破分配制度上的大鍋飯和平均主義，在人才的培養(yǎng)和蓄積上，就很難有所作為。

三、對(duì)企業(yè)化管理事業(yè)單位人事制度改革的幾點(diǎn)建議

1、明確改革目標(biāo)和思路，轉(zhuǎn)變觀念。

根據(jù)從主流媒體獲得的最新消息，我國(guó)事業(yè)單位分類改革的總體目標(biāo)已確定：到2020年，將建立起功能明確、運(yùn)行高效、治理完善、監(jiān)管有力的事業(yè)單位管理體制和運(yùn)行機(jī)制。改革的總體思路是，承擔(dān)行政職能的事業(yè)單位，逐步轉(zhuǎn)化為行政機(jī)構(gòu)；從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的，逐步轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)；從事公益服務(wù)的，繼續(xù)保留在事業(yè)單位序列。從這個(gè)整體思路上看，企業(yè)化管理事業(yè)單位改革的方向和目標(biāo)已經(jīng)十分明確。這就要求我們?cè)谒枷肷虾陀^念上明確定位，加大改革的教育和宣傳力度,真正認(rèn)清改革的必要性和緊迫性，充分認(rèn)識(shí)改革對(duì)企業(yè)前途的正面效應(yīng)，對(duì)改革的趨勢(shì)形成共識(shí)。在宣傳教育思想工作中，積極開展以“轉(zhuǎn)制改制”為主要內(nèi)容的系列教育,讓職工全面了解、深刻理解、堅(jiān)定支持事業(yè)單位體制改革。

2、完善和健全改革的相關(guān)配套政策，推動(dòng)人事制度改革步伐。

要解決企業(yè)化管理事業(yè)單位人事制度改革的“瓶頸”問(wèn)題，暢通出口，首先要建立健全配套的社會(huì)保障體系。其次，要建立健全人才評(píng)價(jià)、考核體系，把職工的薪酬福利與績(jī)效嚴(yán)格掛鉤，真正發(fā)揮薪酬的激勵(lì)效應(yīng)。第三，是要完善人事制度，拓展人事范圍，對(duì)新進(jìn)人員實(shí)行人事，辦理社會(huì)保險(xiǎn)，使單位人真正變成社會(huì)人。第四，要完善人事爭(zhēng)議仲裁制度，使勞動(dòng)爭(zhēng)議有法可循，在法制軌道上解決問(wèn)題，切實(shí)維護(hù)勞動(dòng)爭(zhēng)議雙方的合法權(quán)益。

3、更新觀念，優(yōu)化組織文化模式。

為減少和避免改革后職工群眾在認(rèn)識(shí)上的沖突,在改革過(guò)程中要對(duì)原來(lái)的組織文化進(jìn)行整合,根據(jù)變革的特點(diǎn),對(duì)職工群眾進(jìn)行心理疏導(dǎo)。改革后的人事制度必然定位于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì),市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的組織文化強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng),主張競(jìng)爭(zhēng)與公平并存，在企業(yè)中推行效益優(yōu)先兼顧公平的文化理念,使職工群眾在增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的同時(shí)，產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的歸屬感。在領(lǐng)導(dǎo)層方面，領(lǐng)導(dǎo)與管理風(fēng)格也應(yīng)做出調(diào)整，將領(lǐng)導(dǎo)層的幕后性轉(zhuǎn)向符合市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)特點(diǎn)的公開性和透明性,營(yíng)造一種與現(xiàn)代企業(yè)制度想匹配的民主氛圍。

4、調(diào)整創(chuàng)新內(nèi)部機(jī)制，增強(qiáng)事業(yè)單位活力。

篇6

為進(jìn)一步加強(qiáng)全市事業(yè)單位人事管理，推動(dòng)市事業(yè)單位人事管理制度的改革，深入學(xué)習(xí)有關(guān)人事管理政策，今天，在這里召開我市事業(yè)單位人事管理制度改革會(huì)議，以會(huì)代訓(xùn)。這次參會(huì)的人員主要有，負(fù)責(zé)全市事業(yè)單位人事管理的市人保局事業(yè)單位人事管理科全體同志、市直167個(gè)事業(yè)單位及主管部門負(fù)責(zé)人事管理的人事科長(zhǎng)和16個(gè)縣區(qū)的分管局長(zhǎng)及人事股長(zhǎng)及有關(guān)人員。

事業(yè)單位改革是建立符合中國(guó)特色的事業(yè)單位特質(zhì)的現(xiàn)代人事管理制度。其主要內(nèi)容組成有選人制度、用人制度、工資福利制度等方面的改革；改革的重心是選人、用人制度改革。今天會(huì)議主要內(nèi)容是就我市事業(yè)單位公開招聘、崗位設(shè)置實(shí)施等人事管理工作進(jìn)行布置和進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)。

一、全市人事管理制度改革工作回顧

我們回顧近年全市事業(yè)單位公開招聘、崗位設(shè)置這兩塊工作。

（一）事業(yè)單位公開招聘工作回顧

市直自20__年開始選人制度改革，04年我市制定出臺(tái)了__市人民政府《關(guān)于印發(fā)<__市市直事業(yè)單位公開招聘大中專畢業(yè)生辦法（試行）>的通知》和__市委組織部、市人事局《關(guān)于印發(fā)<__市市直事業(yè)單位首次公開招聘大中專畢業(yè)生操作規(guī)程>的通知》。（06年國(guó)家人事部出臺(tái)6號(hào)部長(zhǎng)令，省人事廳《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》文件，照文件要求，事業(yè)單位新進(jìn)人員，除國(guó)家政策性安置、按干部人事管理權(quán)限由上級(jí)任命及崗位等確需使用其他方法選拔任用人員外，必須認(rèn)真落實(shí)市直事業(yè)單位公開招聘大中專畢業(yè)生制度，實(shí)行公開招聘制度。

20__年，為進(jìn)一步加強(qiáng)我市市直機(jī)關(guān)、事業(yè)單位補(bǔ)充工作的規(guī)范化、常態(tài)化、動(dòng)態(tài)化管理，我市出臺(tái)了《關(guān)于印發(fā)<__市市直機(jī)關(guān)、事業(yè)單位補(bǔ)充工作人員暫行規(guī)定>的通知》文件，對(duì)事業(yè)單位補(bǔ)充工作人員公開招聘范圍做出了明確規(guī)定：凡是事業(yè)單位新進(jìn)人員和逆向流動(dòng)人員，均要面向社會(huì)公開考試，擇優(yōu)聘用。按照文件要求，我市市直事業(yè)單位在職工作人員選調(diào)計(jì)劃也納入了公開招聘范圍。自此，我市事業(yè)單位人事管理制度改革的選人制度已基本建立，市直事業(yè)單位新進(jìn)人員達(dá)到了100%面向社會(huì)公開招聘；進(jìn)一步規(guī)范了我市事業(yè)單位“入口關(guān)”，同時(shí)滿足了全市事業(yè)單位長(zhǎng)足發(fā)展的人才需求。據(jù)初步統(tǒng)計(jì)，自公開招聘以來(lái)，我市市直事業(yè)單位面向社會(huì)公開招聘新進(jìn)人員達(dá)千人以上。

各縣自20__年以來(lái)，全市16個(gè)縣（市、區(qū)、山）人保部門參照市直事業(yè)單位公開招聘的操作要求和規(guī)程，制定了各地事業(yè)單位公開招聘制度，堅(jiān)持“公開、公平、公正”原則，全面啟動(dòng)了全市事業(yè)單位面向社會(huì)公開招聘工作。取得了一些成績(jī)：在我市近幾年實(shí)行的事業(yè)單位招聘工作中，各級(jí)人保部門高度重視，按照統(tǒng)一規(guī)范、分類指導(dǎo)、分級(jí)管理原則，認(rèn)真履行指導(dǎo)、監(jiān)督職能，堅(jiān)持“公開、公平、公正”原則，取得了較好的成效。我市的市直事業(yè)單位招聘大中專畢業(yè)生的成功做法和經(jīng)驗(yàn)曾在《中國(guó)人事報(bào)》上得到了刊發(fā)和推廣。

1、分級(jí)管理，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)

市縣兩級(jí)按照統(tǒng)一規(guī)范、分類指導(dǎo)、分級(jí)管理原則，為加強(qiáng)公開招聘工作的領(lǐng)導(dǎo)，在每次招聘工作中，市人保部門都成立以局分管領(lǐng)導(dǎo)為組長(zhǎng)的招聘工作領(lǐng)導(dǎo)小組，縣里也成立了領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)。具體負(fù)責(zé)制定招聘工作總體《實(shí)施方案》，并嚴(yán)格按照《實(shí)施方案》指導(dǎo)招聘組織實(shí)施全過(guò)程。在制定實(shí)施方案過(guò)程中，對(duì)用人單位提出的不符合招聘原則的要求和歧視性條件，堅(jiān)決糾正。為保證全市事業(yè)單位公開招聘工作的順利開展，提供了強(qiáng)有力的組織領(lǐng)導(dǎo)保障。

2、嚴(yán)格程序，陽(yáng)光操作

在事業(yè)單位公開招聘工作過(guò)程中，嚴(yán)格實(shí)行了 “三公開：招聘信息公開、招聘程序公開、招聘人員結(jié)果公開，接受社會(huì)和市監(jiān)察部門、招聘主管部門的監(jiān)察部門監(jiān)督。

（1）招聘信息公開。我市市直事業(yè)單位的招聘信息公告都在__人力資源和社會(huì)保障局網(wǎng)、__人才網(wǎng)等有關(guān)媒體上7天以上。招聘信息包括用人單位的招聘崗位和計(jì)劃數(shù)、崗位資格條件、報(bào)名方式、招聘辦法、考試時(shí)間等事項(xiàng)。

（2）招聘程序公開。我市市直事業(yè)單位招聘工作是在市委組織部、市人保局的指導(dǎo)和市監(jiān)察部門監(jiān)督下，由用人單位主管部門嚴(yán)格按照《操作規(guī)程》的權(quán)限、規(guī)范的程序統(tǒng)一組織實(shí)施。公開招聘程序包括：制定招聘計(jì)劃；招聘公告；接受應(yīng)聘人員的報(bào)名、資格條件初審；組織筆試、面試和考核；身體檢查；根據(jù)考試、考核結(jié)果，確定擬聘人員；公示招聘結(jié)果；辦理聘用手續(xù)。

（3）招聘結(jié)果公開。我們制定查分信息系統(tǒng)供報(bào)考人員查尋筆試、面試成績(jī)，并將報(bào)考人員的入闈筆試、面試及擬聘用人員等招聘結(jié)果信息在__人力資源和社會(huì)保障網(wǎng)、__人才網(wǎng)等媒體上公示7天，便于接受社會(huì)各界的監(jiān)督。

在這些方面有些縣區(qū)也做得不錯(cuò)，如：都昌縣實(shí)行考試全程錄相，星子縣面試邀請(qǐng)外地考官并邀請(qǐng) 政協(xié)人大場(chǎng)外監(jiān)督，廬山管理局面試全過(guò)程電視錄播等，如瑞昌市、修水縣、共青城市、德安縣認(rèn)真實(shí)行招聘方案審核備案制

3、堅(jiān)持公平公正原則。

在公開招聘的考試過(guò)程中，我們嚴(yán)格實(shí)行公平、公正原則，招聘采取的是筆試、面試和考核相結(jié)合方式進(jìn)行。在招聘筆試過(guò)程中，制卷、改卷工作嚴(yán)格實(shí)行封閉制和領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)制。

4、問(wèn)題和不足。我們?cè)诳吹绞兄笔聵I(yè)單位公開招聘成績(jī)的同時(shí)，也要清醒的看到縣區(qū)存在的問(wèn)題和不足：事業(yè)單位公開招聘涉及到廣大考生和家長(zhǎng)的切身利益，涉及激烈競(jìng)爭(zhēng)的就業(yè)，涉及到社會(huì)公平正義，受到了社會(huì)、媒體、家庭及社會(huì)的廣泛關(guān)注。近年全國(guó)出現(xiàn)了多起公開招聘違規(guī)事例，反應(yīng)強(qiáng)烈。20__年4月，海南省三亞市事業(yè)單位開展公開招聘，將原本不符合資格條件的8名本系統(tǒng)工作人員親屬納入招聘考試范圍。經(jīng)調(diào)查核實(shí)后，取消了8人考試成績(jī)；又如江西樂(lè)安縣公開招聘工作因違規(guī)操作反響強(qiáng)烈。其中我市市直之下的有的縣區(qū)公開招聘工作因違規(guī)操作，也受到媒體關(guān)注。（1）、事業(yè)單位招聘存在不及時(shí)報(bào)市里審核備案，產(chǎn)生的社會(huì)反應(yīng)的。（2）、招聘對(duì)象特殊化引起全國(guó)關(guān)注事例，產(chǎn)生的不良影響；（3）、招聘紀(jì)律不嚴(yán)，程序不到位等。從這些都是以后在招聘中應(yīng)注意和避免的。

（二）事業(yè)單位崗位設(shè)置工作回顧

按照中央、國(guó)務(wù)院和省委、省政府深化事業(yè)人事制度改革的部署，根據(jù)市委辦公廳、市政府辦公廳《關(guān)于印發(fā)〈__市事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施意見〉的通知》（九辦字〔20__〕107號(hào)）等有關(guān)文件精神，我市20__年8月開始，在全市開展了事業(yè)單位崗位設(shè)置工作。

20__年7月份，省政府召開了全省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施工作會(huì)議，省委常委、常務(wù)副省長(zhǎng)__同志作了重要講話，要求全省各地加快工作節(jié)奏，盡快使崗位設(shè)置管理實(shí)施工作進(jìn)入運(yùn)行軌道。20__年3月份，全省在宜春市召開了全省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作座談會(huì)，各設(shè)區(qū)市就實(shí)施崗位設(shè)置管理工作的總體情況以及遇到的有關(guān)問(wèn)題進(jìn)行了交流。會(huì)后，省廳下發(fā)了《關(guān)于江西省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理有關(guān)問(wèn)題的處理意見》（贛人社字[20__]92號(hào)），是對(duì)崗位設(shè)置工作過(guò)程中發(fā)現(xiàn)的有關(guān)問(wèn)題提出的解決辦法。按照國(guó)家、省有關(guān)文件和會(huì)議要求，我們開展了全市崗位設(shè)置工作的前期工作。

一是全省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作會(huì)議結(jié)束后我們對(duì)該項(xiàng)工作進(jìn)行了認(rèn)真研究，形成了貫徹意見，向市委、政府作了匯報(bào)，市政府、市政府轉(zhuǎn)發(fā)了《市人事局關(guān)于__市事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的實(shí)施意見》（九辦〔20__〕107號(hào)），在20__年8月開始開展事業(yè)單位崗位設(shè)置工作。10月成立了臨時(shí)的事業(yè)單位人事管理科，并就我市事業(yè)單位崗位設(shè)置工作進(jìn)行了布置。

二是對(duì)全市事業(yè)單位情況進(jìn)行了摸底調(diào)研和崗位設(shè)置和方案申報(bào)審核，目前，全市有事業(yè)單位 2845 個(gè)，核定編制 82617 個(gè)，實(shí)有人數(shù)81892 人。市直共有267個(gè)事業(yè)單位，參加崗位設(shè)置的事業(yè)單位有214個(gè)，崗位總數(shù)17153個(gè)，其中管理崗擬設(shè)2857個(gè)，專技崗擬設(shè)11192個(gè)，工勤崗擬設(shè)3104個(gè)，已核準(zhǔn)通過(guò)170個(gè)單位（有些主管部門將其下屬事業(yè)單位合并設(shè)崗后,再分到各事業(yè)單位。合并有171個(gè)單位），有44個(gè)事業(yè)單位因機(jī)構(gòu)性質(zhì)、規(guī)格、領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)、單位職能等不明確暫緩進(jìn)行崗位設(shè)置。16個(gè)縣市區(qū)已核準(zhǔn)14個(gè)縣市區(qū)完成，開發(fā)區(qū)、廬山局正待市審核和核準(zhǔn)。這里特別要提到的，市直設(shè)置階段工作中，教育等系統(tǒng)組織嚴(yán)密，行動(dòng)迅速，縣區(qū)崗位設(shè)瑞昌，修水崗位設(shè)置審核材料準(zhǔn)備充分。

三是我們?cè)谡J(rèn)真研究國(guó)家、省里關(guān)于事業(yè)單位崗位設(shè)置政策文件，在赴外地市學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合實(shí)際，針對(duì)全市事業(yè)單位情況的基礎(chǔ)上，起草了《關(guān)于開展__市崗位設(shè)置與崗位競(jìng)聘工作的指導(dǎo)意見》，這次會(huì)上將下發(fā)。

四是為加強(qiáng)對(duì)事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，今年五月成立了崗位設(shè)置管理實(shí)施工作領(lǐng)導(dǎo)小組，在目前全市崗位設(shè)置的按編設(shè)崗階段工作已基本完成的基礎(chǔ)上，將進(jìn)入下步崗位設(shè)置的實(shí)施階即崗位聘用、崗位工資兌現(xiàn)階段，下一階段就是事業(yè)單位在完成崗位設(shè)置方案上報(bào)、核準(zhǔn)、崗位競(jìng)聘、合同簽訂、市人事部門認(rèn)定的前提下，兌現(xiàn)相應(yīng)崗位的工資待遇。現(xiàn)在已從人事、教育、衛(wèi)生部門抽出精干人員，采取脫崗的方式，負(fù)責(zé)崗位設(shè)置管理實(shí)施的具體工作。

五是存在問(wèn)題和不足，我市事業(yè)單位崗位設(shè)置核準(zhǔn)工作起步早，但因機(jī)構(gòu)合并、職能調(diào)整等原因，設(shè)置實(shí)施工作一度停滯。從前期崗位設(shè)置情況看：

（1）認(rèn)識(shí)不到位。推進(jìn)事業(yè)單位崗位設(shè)置工作就是要建立新的事業(yè)單位用人機(jī)制，通過(guò)設(shè)定崗位、竟聘上崗、簽訂聘用合同，實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，調(diào)動(dòng)事業(yè)單位各類人員的積極性、創(chuàng)造性、促進(jìn)社會(huì)各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展。在具體實(shí)施中一些單位還存在崗位設(shè)置工作就是簽訂聘用合同，而對(duì)通過(guò)設(shè)崗、競(jìng)聘上崗，實(shí)現(xiàn)管理方式的轉(zhuǎn)變、促進(jìn)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展沒有明確的目標(biāo)和思路。認(rèn)為聘用制不過(guò)是搞形式，認(rèn)為“一簽定終身”的現(xiàn)象依然存在。

（2）工作不平衡。進(jìn)展有快有慢。崗位設(shè)置情況復(fù)雜、問(wèn)題多。市、縣（市、區(qū)）很多事業(yè)單位編制、人員較少，單獨(dú)進(jìn)行崗位設(shè)置比較難。難在很多單位高、中級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)因編制少，又受結(jié)構(gòu)比例限制，基本上沒有高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)，很多單位對(duì)此很有想法。崗位設(shè)置與現(xiàn)行編制管理不配套。目前有部分事業(yè)單位隨著事業(yè)的發(fā)展，有的職能強(qiáng)化、有的職能弱化，但是這些單位的編制數(shù)和三類人員的結(jié)構(gòu)比例一直沒作及時(shí)調(diào)整，存在難處。

但各地、各部門領(lǐng)導(dǎo)重視，在設(shè)置階段，動(dòng)手早、信息采集和崗位設(shè)置核準(zhǔn)工作均走在全省的前列。這些成績(jī)的取得是在座各位共同努力、辛勤工作的結(jié)果，在此應(yīng)當(dāng)充分肯定！還希望大家再接再厲，繼續(xù)完成下步崗位設(shè)置實(shí)施工作。

二、全市事業(yè)單位人事制度改革下步工作安排

1、事業(yè)單位公開招聘工作安排。繼續(xù)發(fā)揚(yáng)成績(jī)，克服不足，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，嚴(yán)格程序，陽(yáng)光操作。

一是要把握選人制度核心。公開招聘的核心是“公開”。事業(yè)單位新進(jìn)工作人員實(shí)行公開招聘，無(wú)論是考試招聘還是考核招聘，都必須堅(jiān)持公開、公平、公正和競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則。

二是招聘要規(guī)范。首先公告要規(guī)范。公告是整個(gè)公招工作的行為規(guī)范，一經(jīng)必須嚴(yán)格遵守。公告不得設(shè)置指向性、歧視性條件，不得設(shè)置與崗位要求無(wú)關(guān)的報(bào)考資格條件，不得違反國(guó)家和省的政策規(guī)定擅自放寬公招的對(duì)象、范圍、條件和開考比例，不得擅自設(shè)置加分條件，專業(yè)設(shè)置原則上以教育部規(guī)定的學(xué)科專業(yè)名稱為準(zhǔn)，專業(yè)要求不宜過(guò)窄，綜合管理崗位一般不限制專業(yè)。其次程序要規(guī)范。程序是公招結(jié)果合法有效的保證。公招的程序性問(wèn)題，有明確規(guī)定，工作中必須嚴(yán) 格執(zhí)行。再次是操作要規(guī)范。無(wú)論是從招考方案的制定到招考公告的，從組織報(bào)名到資格審查，從實(shí)施考試考核到進(jìn)行體檢，從擬聘用人員公示到辦理聘用手續(xù)各個(gè)工作環(huán)節(jié)都必須按規(guī)定規(guī)范操作。按照我市下發(fā)的《__市事業(yè)單位面向社會(huì)公開招聘和在職考試選調(diào)工作人員操作規(guī)程》，這次會(huì)上將作討論。第三是要嚴(yán)把“六道關(guān)口”。（特別是各人事部門）即公招方案、公招公告制定、考生資格審查、筆試組織實(shí)施、面試組織實(shí)施、審批六道關(guān)口，杜絕因公告表述不嚴(yán)謹(jǐn)、對(duì)象范圍確定不適當(dāng)、資格審查把關(guān)不嚴(yán)，筆試、面試操作不規(guī)范等帶來(lái)的負(fù)面影響。

2、全市事業(yè)單位崗位設(shè)置實(shí)施工作安排

總體安排：按照我市崗位設(shè)置管理實(shí)施工作的總體安排，整個(gè)實(shí)施工作分三個(gè)階段進(jìn)行：

一是實(shí)施準(zhǔn)備階段。從上半年開始至本月中旬，主要作好充分準(zhǔn)備工作，包括組建工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)、全面動(dòng)員部署、抓好試點(diǎn)、組織專題培訓(xùn)等幾個(gè)方面的工作。會(huì)議結(jié)束后，各縣區(qū)、市各主管部門及所屬事業(yè)單位要進(jìn)一步認(rèn)真學(xué)習(xí)培訓(xùn)會(huì)精神，全面、準(zhǔn)確地掌握政策規(guī)定，熟悉開展崗位設(shè)置實(shí)施工作的方法步驟和基本要求，為順利開展事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作打好基礎(chǔ)。

二是組織實(shí)施階段。從9月16日開始到11月30日結(jié)束。按照制定單位崗位設(shè)置方案、沒有上報(bào)的要上報(bào)，核準(zhǔn)單位崗位設(shè)置方案、制定單位崗位設(shè)置實(shí)施方案、開展崗位聘用、擬聘人員審核備案等個(gè)方面工作。

三是驗(yàn)收認(rèn)定階段。從12月1日開始至12月31日止。各事業(yè)單位認(rèn)真總結(jié)崗位設(shè)置和組織崗位聘用情況，形成書面認(rèn)定材料，經(jīng)主管部門審核驗(yàn)收后，按規(guī)定程序報(bào)市人社局備案確認(rèn)。

三、做好全市事業(yè)單位人事管理制度改革工作的要求

（一）事業(yè)單位公開招聘工作要求

1、要充分發(fā)揮人力資源部門的職能作用，人社局職能不能被拿走或弱化。

2、市縣分級(jí)管理，實(shí)行報(bào)備制。進(jìn)一步完善事業(yè)單位公開招聘?jìng)浒钢贫?公開招聘?jìng)浒负藴?zhǔn)內(nèi)容主要包括：事業(yè)單位公開招聘計(jì)劃、招聘方案及招聘公告。公開招聘?jìng)浒负藴?zhǔn)程序分別為：制定縣區(qū)事業(yè)單位公開招聘計(jì)劃、公開招聘實(shí)施方案及公告，經(jīng)市人保部門審核同意并備案。備案核準(zhǔn)批復(fù)以市人保部門正式文件批復(fù)為準(zhǔn)。

各縣區(qū)在報(bào)送公開招聘方案及公告時(shí)，須由縣區(qū)人保部門分管領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)相關(guān)責(zé)任人員，到市人保局事業(yè)單位人事管理科進(jìn)行面審。

3、加大監(jiān)督力度,發(fā)揮職能部門的指導(dǎo)監(jiān)督職能

強(qiáng)化監(jiān)督制度。在公開招聘過(guò)程中，我們要求各縣市區(qū)主動(dòng)接受監(jiān)督，每次必須邀請(qǐng)市紀(jì)委、監(jiān)察部門派員全程監(jiān)督。對(duì)每位評(píng)委和工作人員都嚴(yán)格遵守回避制度，凈化招聘環(huán)境。對(duì)每位評(píng)委和工作人員都嚴(yán)格遵守回避制度，凈化招聘環(huán)境。

（二）對(duì)加快推進(jìn)崗位設(shè)置管理工作要求

事業(yè)單位崗位設(shè)置管理是事業(yè)單位人事制度改革的重要內(nèi)容，是事業(yè)單位實(shí)施人員聘用的基礎(chǔ)，是落實(shí)事業(yè)單位收入分配制度的迫切需要。各單位要加大工作力度，加快工作進(jìn)度，確保在今年底前完成崗位設(shè)置管理工作。

一是要加快工作進(jìn)度。今年11月底前制定單位崗位設(shè)置實(shí)施方案、開展崗位聘用、擬聘人員審核備案等個(gè)方面工作。除已經(jīng)批準(zhǔn)“參公”管理外的各級(jí)各類事業(yè)單位都要完成崗位設(shè)置管理。

目前，全市工作進(jìn)度不一，有基本完成的、有部分完成的、還有沒有開展的。如果事業(yè)單位未進(jìn)行崗位設(shè)置并實(shí)施聘用，專業(yè)技術(shù)人員的崗位工資則全部只能在相應(yīng)崗位的最低等級(jí)，若不及時(shí)開展此項(xiàng)工作，事業(yè)單位工作人員的職務(wù)晉升時(shí)間和工資福利待遇自然會(huì)受到影響。請(qǐng)各區(qū)縣、各部門務(wù)必高度重視，抓緊組織實(shí)施。要求在11月底前完成崗位設(shè)置實(shí)施工作方案上報(bào)和完成認(rèn)定工作。

關(guān)于有的正在申報(bào)“參公”管理事業(yè)單位的崗位設(shè)置管理問(wèn)題。在未批準(zhǔn)“參公”管理前，這些單位屬于事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的實(shí)施范圍。未納入?yún)⒐芾淼乃惺聵I(yè)單位必須進(jìn)行崗位設(shè)置管理。

二是要嚴(yán)格執(zhí)行政策。事業(yè)單位崗位設(shè)置工作涉及面廣，政策性強(qiáng)，為確保改革的平穩(wěn)實(shí)施，各區(qū)縣、各部門必須嚴(yán)格執(zhí)行政策，不得違反規(guī)定突破規(guī)定的結(jié)構(gòu)比例，不得因人設(shè)崗，不得將臨時(shí)聘用人員納入實(shí)施范圍，要堅(jiān)決維護(hù)政策的嚴(yán)肅性和權(quán)威性，避免給以后的工作帶來(lái)被動(dòng)。

三是完成實(shí)施后兌現(xiàn)工資。事業(yè)單位收入分配制度改革實(shí)施辦法明確規(guī)定，在按國(guó)家規(guī)定完成崗位設(shè)置和崗位聘用之前，專業(yè)技術(shù)人員暫按所聘職務(wù)對(duì)應(yīng)崗位的最低等級(jí)套改崗位工資，待完成規(guī)范的崗位設(shè)置和崗位聘用并經(jīng)核準(zhǔn)后，再按確定的崗位執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。也就是說(shuō)，事業(yè)單位工作人員工資待遇的兌現(xiàn)必須是在已完成崗位設(shè)置方案上報(bào)、核準(zhǔn)、崗位競(jìng)聘、合同簽訂、組織人事部門認(rèn)定的前提下才能進(jìn)行。因此，各單位應(yīng)盡快進(jìn)行崗位設(shè)置方案上報(bào)，方案已經(jīng)核準(zhǔn)的事業(yè)單位，要盡快研究制定崗位設(shè)置實(shí)施方案，組織人員競(jìng)聘上崗，在完成崗位競(jìng)聘、重新簽定或變更崗位聘用合同、組織人事部門認(rèn)定的前提下，兌現(xiàn)有關(guān)人員的工資待遇，切實(shí)維護(hù)事業(yè)單位工作人員的合法權(quán)益。

四是做好數(shù)據(jù)庫(kù)管理基礎(chǔ)工作。為提高事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的信息化、規(guī)范化水平，提高工作效率，凡是納入事業(yè)單位崗位設(shè)置管理范圍的事業(yè)單位及在編在職的正式工作人員都要納入數(shù)據(jù)庫(kù)管理。目前，這次會(huì)上還要對(duì)此套軟件作講解，在全市崗位設(shè)置管理推廣使用，為實(shí)行數(shù)據(jù)庫(kù)管理打好基礎(chǔ)。

五是進(jìn)一步完善聘用制管理。聘用制度是事業(yè)單位的一項(xiàng)基本用人制度，是實(shí)現(xiàn)事業(yè)人員由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。事業(yè)單位在完成首次崗位設(shè)置和聘用工作后，要在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步完善和規(guī)范人事管理制度。

篇7

一、煙臺(tái)航標(biāo)處隊(duì)伍現(xiàn)狀

海事“三化”建設(shè)，對(duì)航標(biāo)隊(duì)伍提了全新的要求。但是目前，航標(biāo)隊(duì)伍的整體現(xiàn)狀不盡如人意，與海事“三化”建設(shè)和海事改革后職能轉(zhuǎn)變的要求不相適應(yīng)，特別是年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)等方面問(wèn)題比較突出。

（一）機(jī)構(gòu)設(shè)置情況

目前，煙臺(tái)航標(biāo)處機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)辦公室、政工科、航標(biāo)科、技術(shù)裝備科、計(jì)劃財(cái)務(wù)科、人事科。下設(shè)威海、石島、蓬萊、龍口、長(zhǎng)島、萊州、濰坊、成山頭、芝罘灣9個(gè)航標(biāo)管理站及航標(biāo)養(yǎng)護(hù)中心、航標(biāo)科技所、船隊(duì)、派出所共13個(gè)基層單位。

（二）人員結(jié)構(gòu)情況

煙臺(tái)航標(biāo)處現(xiàn)有職工339人，其中在冊(cè)職工253人，在崗職工249人，退休職工86人。在冊(cè)人員的基本情況如下：

年齡情況：35歲及以下20人（占7.9%）；36―40歲7人（占2.8%）；41―50歲125人（占49.4%），51―60歲101人（占39.9%）。

學(xué)歷情況：研究生學(xué)歷4人（1.6%），本科學(xué)歷40人 （15.8%），?？茖W(xué)歷47人（18.6%），中專及高中103人（40.7%），初中及以下59人（23.3%）。

工人技術(shù)等級(jí)情況：高級(jí)工101人（占39.9%），中級(jí)工4人（占1.6%），初級(jí)工1人（占0.4%）。

（三）隊(duì)伍結(jié)構(gòu)特點(diǎn)

從前面所介紹的有關(guān)數(shù)據(jù)中可以看出，煙臺(tái)航標(biāo)處隊(duì)伍結(jié)構(gòu)有四個(gè)明顯的特點(diǎn)：

一是年齡偏大，隊(duì)伍老化嚴(yán)重。在崗人員平均年齡48.6歲，其中40歲以上人員占在崗人員的89.7%。

二是文化程度低。以中專、高中以下學(xué)歷為主，占在崗人員的64%，其中還有相當(dāng)一部分為初中文化。隨著現(xiàn)代科技的發(fā)展，遙測(cè)遙控、AIS等新技術(shù)在航標(biāo)領(lǐng)域廣泛應(yīng)用，他們又難以跟上時(shí)展步伐。

三是進(jìn)人渠道不通暢。煙臺(tái)航標(biāo)處自1983年至2007年共25年中，僅招錄了不到10人，自2007年開始，連續(xù)三年通過(guò)公務(wù)員考試招錄了10余名大學(xué)生，在一定程度上降低了平均年齡，提高了文化程度，但自2010年以來(lái)我處已連續(xù)3年未引進(jìn)人員，機(jī)關(guān)尤其是基層一線崗位都嚴(yán)重缺乏人才。

四是一線技術(shù)工人缺乏。目前航標(biāo)一線技術(shù)工人大多已經(jīng)在50歲以上，年齡太大，身體素質(zhì)包括新技術(shù)接受能力等方面都較差，已經(jīng)難以適應(yīng)新形勢(shì)下的基層航標(biāo)管理工作，隊(duì)伍結(jié)構(gòu)失衡的矛盾十分突出。當(dāng)前，航標(biāo)正處在信息化發(fā)展的新階段，航標(biāo)信息化及航標(biāo)新技術(shù)不斷涌現(xiàn)，對(duì)航標(biāo)職工隊(duì)伍建設(shè)提出了更高要求，職工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)失衡的問(wèn)題已經(jīng)成為制約航標(biāo)事業(yè)發(fā)展的主要問(wèn)題。

二、核編工作的開展情況及發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題

目前，海事核編工作已經(jīng)順利開展，按照上級(jí)對(duì)煙臺(tái)航標(biāo)處機(jī)構(gòu)設(shè)置的思路，目前的機(jī)構(gòu)設(shè)置及人員編制將有如下改變：一是內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)增加了運(yùn)行保障科、航標(biāo)信息科及工會(huì)辦公室；二是一線人員比例控制在人員總數(shù)的80%，同時(shí)，專業(yè)技術(shù)崗位占總比例的70%，而工勤崗位將壓縮至20%。按照這個(gè)思路，在未來(lái)的一段時(shí)間內(nèi)，煙臺(tái)航標(biāo)處的人員組成結(jié)構(gòu)將有巨大變化，以工勤崗位為例，目前，我處有各類工勤人員137人，占人員總比例的55%，按照未來(lái)的設(shè)想，工勤人員的一半以上將轉(zhuǎn)到專業(yè)技術(shù)崗位。

在核編過(guò)程中主要發(fā)現(xiàn)兩個(gè)問(wèn)題：一是工勤人員比例過(guò)低。前文中提到，需要轉(zhuǎn)到專技崗位的工勤人員，大多年齡偏大，學(xué)歷較低，如果轉(zhuǎn)到專技崗位的話，按照相關(guān)規(guī)定，他們將只能獲得技術(shù)員或者助工的專技資格，很少有人能獲得中級(jí)以上資格，因此，工資待遇各方面較目前都會(huì)有所降低，將會(huì)損害他們的利益。二是一線技術(shù)工人嚴(yán)重匱乏，知識(shí)更新較慢。目前航標(biāo)一線技術(shù)工人年齡都較大，他們的身體素質(zhì)和學(xué)習(xí)能力都已經(jīng)較差，亟需招錄一批年輕的航標(biāo)工來(lái)學(xué)習(xí)航標(biāo)維護(hù)保養(yǎng)技能，以盡快適應(yīng)角色，投入到一線航標(biāo)工作中。

三、堅(jiān)持以人為本，打造配備合理、人才適崗的新型航標(biāo)團(tuán)隊(duì)

海事“三化”建設(shè)強(qiáng)調(diào)充分發(fā)揮廣大海事干部職工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力，在學(xué)習(xí)的過(guò)程中改善心智模式、轉(zhuǎn)變工作理念、提升整體素質(zhì)，努力為社會(huì)公眾提供更加公平、安全、便捷、高效的公共服務(wù)。同時(shí)，強(qiáng)調(diào)從過(guò)去注重“物”的建設(shè)發(fā)展到更加注重“人”的全面發(fā)展，堅(jiān)持尊重職工，為職工成長(zhǎng)發(fā)展提供契機(jī)平臺(tái)，建立公平公開的（下轉(zhuǎn)第105頁(yè)）（上接第96頁(yè)）競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，營(yíng)造和諧有序的工作氛圍，不斷提升海事的凝聚力和職工的歸屬感。

在海事核編工作中，我們堅(jiān)持以人為本，按照海事“三化”建設(shè)相關(guān)要求，積極解決各項(xiàng)問(wèn)題，按照?qǐng)?jiān)持“著眼現(xiàn)實(shí)，兼顧發(fā)展”的原則，在現(xiàn)有核編政策空間內(nèi)，盡可能地照顧到每一位職工的切身利益，做到個(gè)人意愿與航標(biāo)事業(yè)發(fā)展需要的有機(jī)統(tǒng)一。

一是加強(qiáng)思想教育，增強(qiáng)職工的歸屬感。在具體執(zhí)行過(guò)程中，扎實(shí)做好政策宣傳和解釋，做好職工的思想政治工作，讓職工了解和理解各項(xiàng)政策制定的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，發(fā)揮職工的積極性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)職工主動(dòng)參與到核編工作中。堅(jiān)持人崗安排總體穩(wěn)定的原則，積極采取多種措施，實(shí)現(xiàn)人崗最優(yōu)匹配，最大限度的減少矛盾，進(jìn)一步增強(qiáng)職工的歸屬意識(shí)，同時(shí)，為職工盡可能的提供更大、更廣闊的發(fā)展空間，追求職工的歸屬感最強(qiáng)。

二是統(tǒng)籌備謀劃，解決工勤比例過(guò)低的問(wèn)題。我們積極協(xié)調(diào)和溝通，踐行海事“三化”建設(shè)要求，統(tǒng)籌考慮航標(biāo)的可持續(xù)發(fā)展及工勤人員現(xiàn)狀，對(duì)工勤人員的比例做了適當(dāng)調(diào)整，調(diào)整后，工勤崗位適當(dāng)超出部分比例，這部分工勤人員隨著時(shí)間推移，將逐漸退休，最終達(dá)到合適比例；同時(shí)，在現(xiàn)有工勤人員中，挑選合適人才調(diào)整至專技崗位，鼓勵(lì)他們進(jìn)行再教育，在不影響正常工作的情況下參加學(xué)習(xí)，通過(guò)個(gè)人努力獲得學(xué)歷，以適應(yīng)專業(yè)技術(shù)崗位要求，為未來(lái)走向更高層次的專業(yè)技術(shù)職務(wù)奠定基礎(chǔ)。

三是創(chuàng)人才管理模式，提升一線隊(duì)伍素質(zhì)。針對(duì)一線技術(shù)工人缺乏，技術(shù)更新較慢的問(wèn)題，我們認(rèn)為有以下幾個(gè)辦法：一是建議在總量控制的前提下，建議適當(dāng)拓寬進(jìn)人渠道，放寬招錄條件，從應(yīng)屆畢業(yè)的大中專、技校畢業(yè)生中選擇，進(jìn)行上崗培訓(xùn)后放到航標(biāo)工作一線。二是通過(guò)社會(huì)化用工的方式解決普通船員和一般航標(biāo)維護(hù)保養(yǎng)人員的需求。但是，由于船員及航標(biāo)維護(hù)工作的特殊性，社會(huì)化用工也不能完全滿足需求。同時(shí)社會(huì)化用工待遇偏低，難以保證所聘人員安心本職工作。三是按照建設(shè)海事“三化”建設(shè)的要求，加強(qiáng)和提高技術(shù)工人素質(zhì)，通過(guò)每年不定期舉辦培訓(xùn)班、技能比武等多種形式，對(duì)航標(biāo)技術(shù)工人進(jìn)行科學(xué)文化、崗位技能、知識(shí)更新的教育，使航標(biāo)技術(shù)工人隊(duì)伍素質(zhì)得到提高，以此來(lái)推進(jìn)航標(biāo)事業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

篇8

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理改革；問(wèn)題；路徑

1當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題

1.1觀念及管理模式落后

如果要保證事業(yè)單位得到良好的發(fā)展，那么最重要的一項(xiàng)內(nèi)容便是科學(xué)合理的用人機(jī)制。但通過(guò)分析現(xiàn)有事業(yè)單位人力資源管理模式可以看出，幾乎均未在用人機(jī)制中體現(xiàn)出公開、公正、公平等性質(zhì)。以領(lǐng)導(dǎo)名、部門考察、組織任命等模式為主的管理模式在我國(guó)大部分事業(yè)單位的崗位中普遍存在，由此便進(jìn)一步加重了裙帶關(guān)系，讓職工的創(chuàng)新意識(shí)越來(lái)越弱，且人員調(diào)動(dòng)和人員培訓(xùn)等均會(huì)有不統(tǒng)一的情況出現(xiàn)，時(shí)間一長(zhǎng)就會(huì)影響事業(yè)單位中的人力資源配置，使人力資源白白被浪費(fèi)，讓本就有效的人才無(wú)法在事業(yè)單位工作中將自己的才能展示出來(lái)，降低事業(yè)單位的綜合能力，同市場(chǎng)發(fā)展脫節(jié)，影響事業(yè)單位的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

1.2人力資源的選拔過(guò)程不透明

事業(yè)單位和政府機(jī)關(guān)單位不同，其在選擇人員上未有非常嚴(yán)格的政策。如今，大部分事業(yè)單位中均有一些裙帶關(guān)系存在，甚至于同個(gè)辦公室內(nèi)均為朋友或親屬，公平、公正、公平根本無(wú)法在人力資源的選拔過(guò)程中實(shí)現(xiàn)。同時(shí)通過(guò)深入調(diào)查發(fā)現(xiàn)，人員超編的情況也存在于部分地方上的事業(yè)單位，雖然一些人員是經(jīng)過(guò)社會(huì)選拔上崗，但還有一些則是“關(guān)系戶”，其均有一個(gè)共同點(diǎn)，即工作輕松，但薪酬卻非常高。這種存在的霸權(quán)主義，致使優(yōu)勝劣汰的機(jī)制根本無(wú)法在人力資源的管理上執(zhí)行，部分濫用私權(quán)的管理者對(duì)企業(yè)的蓬勃發(fā)展造成了極大的阻礙。

1.3考核體系不完善，人力資源成長(zhǎng)缺乏機(jī)制保證

事業(yè)單位人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容就是完善、科學(xué)的考核體系，其提供了重要的基礎(chǔ)依據(jù)給單位的績(jī)效分配、職稱考評(píng)以及人才儲(chǔ)備，能夠使職工主動(dòng)參與到工作中。其實(shí)部分事業(yè)單位的職工并不滿意單位績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)和實(shí)施效果。主要原因是：總體上采用的均為一些定量、定性較為模糊的概念，如德、能、勤、績(jī)、廉等，未針對(duì)層次與類型不同的人力資源評(píng)價(jià)細(xì)分標(biāo)準(zhǔn)，業(yè)績(jī)指標(biāo)模糊，無(wú)法量化，難以進(jìn)行操作；績(jī)效考核體系未對(duì)具體工作、性質(zhì)以及職務(wù)做出明確界定，比較標(biāo)準(zhǔn)更無(wú)從談起；評(píng)價(jià)結(jié)果根本沒有落到實(shí)處，未和職工工資、獎(jiǎng)勵(lì)分配以及職位的變動(dòng)相掛鉤。

1.4激勵(lì)機(jī)制缺乏差異性

近年來(lái)，針對(duì)酬分配機(jī)制、崗位晉升機(jī)制，事業(yè)單位采取了一系列改進(jìn)措施，但還是為有效解決不公正、不科學(xué)、不合理的現(xiàn)象[2]。能上不能下、能進(jìn)不能出的情況在事業(yè)單位員工中十分普遍，未引入優(yōu)勝劣汰、公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制，管理人員毫無(wú)危機(jī)意識(shí)，且責(zé)任感也非常弱。與此同時(shí)，在選拔干部方面還是存在論資排輩的現(xiàn)象以及平衡照顧的認(rèn)識(shí)，特權(quán)思想、裙帶關(guān)系十分泛濫。在分配薪酬體系上以職位等級(jí)為主，而在劃分這些職位等級(jí)上又以行政級(jí)別為主要依據(jù)，未同實(shí)際工作相連，要知道，很多時(shí)候在付出的工作努力方面，未有較高行政級(jí)別的員工其實(shí)大大高于行政級(jí)別高的員工，由此便大大降低了這些員工的工作積極性。

2改革事業(yè)單位人力資源管理的路徑

2.1樹立以人為本的人力資源管理理念

在對(duì)人力資源管理體制進(jìn)行構(gòu)建時(shí)，事業(yè)單位一定要將以人為本理念落到實(shí)處，優(yōu)先考慮“人”。具體需做到以下幾點(diǎn)：首先，事業(yè)單位在進(jìn)行人事制度的制定時(shí)，需以職工為出發(fā)點(diǎn)，保證集體利益不受侵害，原則不被破壞的前提下，滿足職工追求平等、公平的權(quán)利。其次，努力提供一個(gè)良好的工作環(huán)境給事業(yè)單位中的職工，使之均能充分發(fā)揮出自身才能，促進(jìn)自身業(yè)績(jī)的顯著提高。最后，事業(yè)單位應(yīng)積極參加各種學(xué)習(xí)活動(dòng)，通過(guò)對(duì)先進(jìn)的管理知識(shí)進(jìn)行學(xué)習(xí)來(lái)進(jìn)一步提高自身的管理水平，在平時(shí)的工作與生活中堅(jiān)決避免官僚作風(fēng)，嚴(yán)格秉承公正、公平的管理思想，要知道科學(xué)合理管理人力資源的一項(xiàng)重要前提條件便是秉承“以人為本”的管理理念。

2.2將人力資源的選拔過(guò)程透明化

第一，制定硬性規(guī)則，既堅(jiān)決杜絕“關(guān)系戶”。只要未通過(guò)公開考試均不允許進(jìn)入單位，當(dāng)然這其中應(yīng)不包含一些具有特殊性質(zhì)的技術(shù)人員。以民眾選舉的方式進(jìn)行干部的選拔。所有參選人員都要達(dá)到單位所制定的績(jī)效指標(biāo)，在此基礎(chǔ)上再提交工作計(jì)劃報(bào)告，將自己上任之后的一系列規(guī)劃提出來(lái)，再獲得單位其他員工的肯定后考核方可通過(guò)。新干部選拔后，需隨時(shí)接受單位員工的監(jiān)督，不能獨(dú)斷專制、一意孤行，對(duì)于別人的意見應(yīng)耐心聽取。若單位內(nèi)的人選不合適，則從社會(huì)中進(jìn)行招聘，保證寧缺毋濫。

2.3強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制的競(jìng)爭(zhēng)效應(yīng)

通過(guò)將有效的多層次激勵(lì)機(jī)制提供給員工，使之主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性被調(diào)動(dòng)起來(lái)，保障事業(yè)單位組織目標(biāo)與組織戰(zhàn)略更好的思想[3]。而如果要進(jìn)一步強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制的競(jìng)爭(zhēng)效應(yīng)，就一定要做到：第一，緊密聯(lián)系起事業(yè)單位制度改革的需求，建立健全“競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)”的人才選用機(jī)制，把競(jìng)爭(zhēng)上崗、公開招聘落到實(shí)處，加強(qiáng)各類人才的危機(jī)意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，成功實(shí)現(xiàn)“職務(wù)能上能下、人員能進(jìn)能出、待遇能高能低”的目的。其次，對(duì)事業(yè)單位的分配機(jī)制予以不斷優(yōu)化，但需充分考慮到其腦力勞動(dòng)強(qiáng)度大、知識(shí)密集、人才收入差別小的特點(diǎn)。最后，結(jié)合人力資源規(guī)劃對(duì)人才培養(yǎng)機(jī)制進(jìn)行完善，盡量提供系統(tǒng)性的教育和培訓(xùn)機(jī)會(huì)給員工，從而促進(jìn)員工自身綜合素質(zhì)的提高，以良好的基礎(chǔ)助力事業(yè)單位更好的發(fā)展。

2.4體制改革下人員分類解決

第一，鼓勵(lì)符合公務(wù)員招錄條件的混編混崗人員報(bào)考公務(wù)員。各用人單位應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)混編混崗人員尤其是當(dāng)中的年輕人積極報(bào)考公務(wù)員。人事編制部門也可適當(dāng)放寬考試條件限制，為他們參加公平競(jìng)爭(zhēng)提供機(jī)會(huì)。這樣做既堅(jiān)持了公務(wù)員“凡進(jìn)必考”原則，體現(xiàn)了公務(wù)員考試錄用的“公開、公平、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”性，又一定程度上解決了遺留問(wèn)題，有利于維護(hù)干部隊(duì)伍穩(wěn)定。第二，根據(jù)政策直接完善部分混編混崗人員公務(wù)員身份。在混編混崗人員當(dāng)中，有相當(dāng)一部分人是因?yàn)樗趩挝辉趪?guó)家公務(wù)員大規(guī)模過(guò)渡工作中，未及時(shí)參與并開展有關(guān)工作而造成的，有的則是因所在單位編制所限造成的。因此，從承擔(dān)責(zé)任的角度來(lái)說(shuō)，應(yīng)歸咎于組織而不能歸咎于個(gè)人。對(duì)這些人員的處理，應(yīng)當(dāng)本著實(shí)事求是的原則，在有政策依據(jù)的前提下，盡可能地完善其公務(wù)員身份。近年來(lái)人事部門多次向上爭(zhēng)取到政策，解決了一大批此類遺留問(wèn)題。第三，將符合條件的特別優(yōu)秀人才提拔為領(lǐng)導(dǎo)干部。對(duì)于混編混崗人員中的特別優(yōu)秀人才，可以經(jīng)一定程序破格提拔為領(lǐng)導(dǎo)干部，這樣既解決了這些人的身份問(wèn)題，又?jǐn)U大了領(lǐng)導(dǎo)干部選拔的視野，同時(shí)對(duì)其他事業(yè)人員也具有一定的激勵(lì)作用。但是調(diào)任必須嚴(yán)格遵守《公務(wù)員法》和《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》相關(guān)規(guī)定，要謹(jǐn)防“考不進(jìn)來(lái)調(diào)進(jìn)來(lái)”，防止使調(diào)任成為解決個(gè)人政治待遇的途徑。第四，指令性將超編人員調(diào)配安置到缺編較多的單位。各行政機(jī)關(guān)編制經(jīng)“三定”方案確定后，采用增加編制的辦法來(lái)解決超編問(wèn)題已不太現(xiàn)實(shí)，因此可以考慮采用調(diào)劑人員的辦法來(lái)解決。在征得超編人員的同意后，可以將其交流到空編較多的單位工作，或者超編人員仍留在原單位，同時(shí)凍結(jié)單位進(jìn)人指標(biāo)，依靠自然減員解決超編問(wèn)題。

3結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，現(xiàn)階段，同事業(yè)單位整體改革相比，我國(guó)事業(yè)單位的人力資源管理改革還存在很大的滯后性，不論是人力資源管理，還是運(yùn)行均有很多問(wèn)題存在，而這部分問(wèn)題對(duì)事業(yè)單位自身的功能發(fā)展造成了嚴(yán)重阻礙，使事業(yè)單位工作人員的工作積極性受到極大影響，讓事業(yè)單位的公共管理水平與服務(wù)質(zhì)量均大幅降低。為此，就一定要大力改革事業(yè)單位的人力資源管理。在具體改革過(guò)程中，需堅(jiān)持正確的改革方向，通過(guò)各種有效措施實(shí)施改革，如招聘、培訓(xùn)、考核、激勵(lì)等，以促進(jìn)人力資源管理有效性的顯著提升。

參考文獻(xiàn)

[1]關(guān)善文.淺談事業(yè)單位人力資源管理的瓶頸與對(duì)策[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2011，10（9）：12-13.

[2]張堅(jiān).事業(yè)單位人力資源的合理配置與管理[J].時(shí)代金融（下旬），2011，12（8）：21-23.

篇9

[關(guān)鍵詞] 事業(yè)單位 收入分配制度 改革

我國(guó)事業(yè)單位工資制度是隨著經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展而不斷發(fā)展演進(jìn)的。建國(guó)以來(lái)，事業(yè)單位的工資制度歷經(jīng)多次變革，特定的工資制度在特定的歷史階段發(fā)揮過(guò)重要作用，推動(dòng)了我國(guó)公共事業(yè)的發(fā)展。涉及全國(guó)130萬(wàn)個(gè)事業(yè)單位1.2億個(gè)工作人員的收入分配制度于2006年7月開始執(zhí)行[1]，這次改革是針對(duì)當(dāng)前收入分配領(lǐng)域中存在的突出矛盾和問(wèn)題，從貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)，完善社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制要求做出的重大決策，目的是完善事業(yè)單位工資管理體制、健全宏觀調(diào)控機(jī)制、理順收入分配關(guān)系，調(diào)整分配秩序、建立符合事業(yè)單位特點(diǎn)的與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的、以績(jī)效為導(dǎo)向，真正實(shí)現(xiàn)由“身份管理”向“崗位管理”轉(zhuǎn)變的薪酬體系。如何正確理解新一輪收入分配制度改革，將關(guān)系到事業(yè)單位人事制度改革和其他各項(xiàng)改革，筆者結(jié)合工資管理的工作實(shí)踐，談?wù)剬?duì)此次工資制度改革的幾點(diǎn)認(rèn)識(shí)與思考。

1 2006年工資制度改革的背景

1993年工資制度改革時(shí)建立的事業(yè)單位工資制度改革實(shí)行十多年來(lái)，總體運(yùn)行平穩(wěn)，工資政策不斷完善，取得了比較明顯的成效。但必須看到，收入分配領(lǐng)域還存在一些不容忽視的問(wèn)題，城鄉(xiāng)之間、地區(qū)之間、行業(yè)之間的收入差距還在擴(kuò)大，一些行業(yè)收入水平過(guò)高，分配秩序還比較混亂。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立和各項(xiàng)改革的不斷深化，事業(yè)單位工資制度不盡合理，激勵(lì)作用不明顯，工資收入水平偏低、差距拉大，工資管理體制不健全等問(wèn)題日漸突出，已難以適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制和干部人事體制改革的要求，在一定程度上影響了事業(yè)單位工作人員隊(duì)伍的穩(wěn)定和積極性的發(fā)揮。進(jìn)一步深化收入分配制度改革，適時(shí)推進(jìn)事業(yè)單位工資制度改革，規(guī)范收入分配秩序已勢(shì)在必行。2006年事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革就是在這種背景下，由眾多長(zhǎng)期從事勞動(dòng)工資研究的權(quán)威專家，學(xué)者、一線勞動(dòng)工資管理的實(shí)踐者和國(guó)家政策決策人員不斷探索，勇于實(shí)踐，大膽創(chuàng)新而提出的一項(xiàng)薪酬制度的大改革。

2 2006年工資制度改革的指導(dǎo)思想

收入分配問(wèn)題不僅是一個(gè)重要的經(jīng)濟(jì)問(wèn)題，也是一個(gè)重要的政治和社會(huì)問(wèn)題，直接關(guān)系到改革發(fā)展穩(wěn)定的全局。理順收入分配關(guān)系，是構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的重要基礎(chǔ)。改革收入分配制度，規(guī)范收入分配秩序，構(gòu)建科學(xué)合理、公平公正的社會(huì)收入分配體系，關(guān)系到廣大人民的根本利益，關(guān)系到廣大干部群眾積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性的充分發(fā)揮，關(guān)系到構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)。中央提出，要通過(guò)改革收入分配制度，進(jìn)一步理順?lè)峙潢P(guān)系，完善分配制度，著力提高低收入者收入水平，擴(kuò)大中等收入者比重，有效調(diào)節(jié)過(guò)高收入，取締非法收入，努力緩解地區(qū)之間和部分社會(huì)成員收入差距擴(kuò)大的趨勢(shì)，促進(jìn)共同富裕。這是今后一個(gè)時(shí)期我們推進(jìn)收入分配制度改革的重要指導(dǎo)思想和基本思路。

3 2006年工資制度改革的主要內(nèi)容和特點(diǎn)

此次事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革的總體目標(biāo)是建立符合事業(yè)單位特點(diǎn)、體現(xiàn)崗位績(jī)效和分級(jí)分類管理的收入分配制度，完善工資正常調(diào)整機(jī)制，健全宏觀調(diào)控機(jī)制，在制度形式和運(yùn)行機(jī)制上與機(jī)關(guān)公務(wù)員工資制度脫鉤。改革的主要內(nèi)容包括5個(gè)方面：一是適應(yīng)事業(yè)單位人事制度由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變的改革要求，建立崗位績(jī)效工資制度，將工作人員的收入與其崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系起來(lái)；二是實(shí)行新的工資分類管理，對(duì)不同類型的事業(yè)單位實(shí)行不同的績(jī)效工資管理辦法；三是完善工資正常調(diào)整機(jī)制，使事業(yè)單位工作人員收入與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展相適應(yīng)；四是完善高層次人才收入分配激勵(lì)機(jī)制，健全事業(yè)單位主要領(lǐng)導(dǎo)的收入分配激勵(lì)約束機(jī)制；五是改革現(xiàn)行比較集中的工資管理體制，實(shí)行分級(jí)管理。明確中央、地方和部門的權(quán)限，充分發(fā)揮地方和部門的作用。

此次改革大致分四步走：第一步，完成工資套改入軌，目前全國(guó)范圍內(nèi)的事業(yè)單位已基本實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)；第二步，在事業(yè)單位完成規(guī)范的崗位設(shè)置并經(jīng)其主管部門核準(zhǔn)后，確定不同人員的崗位等級(jí)，根據(jù)不同的崗位等級(jí)再套入相應(yīng)的崗位工資，目前事業(yè)單位正在緊鑼密鼓地進(jìn)行崗位設(shè)置；第三，規(guī)范事業(yè)單位的各類津補(bǔ)貼項(xiàng)目與執(zhí)行范圍； 第四，在完成規(guī)范的崗位設(shè)置的基礎(chǔ)上，啟動(dòng)事業(yè)單位績(jī)效工資制度改革。

此次工資制度改革的突出特點(diǎn)是：第一，事業(yè)單位收入分配制度改革與機(jī)關(guān)公務(wù)員工資制度脫鉤。第二，新的收入分配制度改革更加重視績(jī)效與薪酬的聯(lián)系，有利于實(shí)現(xiàn)“以崗定薪，崗變薪變”。第三，完善高層次人才和單位主要領(lǐng)導(dǎo)分配激勵(lì)約束機(jī)制。

事業(yè)單位收入分配制度改革僅僅拉開一個(gè)帷幕，目前初步完成了基本工資套改工作，今后隨著事業(yè)單位人事制度改革的深化，崗位設(shè)置的完成，績(jī)效工資體系的設(shè)計(jì)將是一個(gè)難點(diǎn)。需要重點(diǎn)考慮和關(guān)注以下幾個(gè)問(wèn)題：

第一、推進(jìn)人事制度改革，合理進(jìn)行崗位設(shè)置。近年來(lái)，推行人員聘用制度和搞活工資分配制度，已成為深化事業(yè)單位內(nèi)部管理體制改革的兩個(gè)核心部分，二者相輔相成，互為影響。目前，阻礙事業(yè)單位工資制度改革的最主要問(wèn)題是事業(yè)單位人事管理中仍然是因人設(shè)崗[1]。要改變這種狀況應(yīng)該根據(jù)各類事業(yè)單位自身的特點(diǎn)，以工作任務(wù)為依據(jù)因需設(shè)崗。

第二、建立健全科學(xué)合理的考核評(píng)估體系。根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)制定與崗位任務(wù)相匹配的考核量化指標(biāo)，堅(jiān)持業(yè)績(jī)?yōu)橹?，定量考核與定性考核相結(jié)合的原則，建立健全考核工作的監(jiān)督機(jī)制；把握好客觀公正的原則，增加考核的透明度，做到考核工作有章可循，考核過(guò)程透明，考核結(jié)論公正；堅(jiān)持定量與定性結(jié)合，既要有數(shù)量指標(biāo)，又要有質(zhì)量指標(biāo)。使工作人員的正常晉級(jí)增資、績(jī)效工資分配在嚴(yán)格考核的基礎(chǔ)上進(jìn)行，從而保證工資制度正常運(yùn)行。

第三、逐步理順國(guó)家、地方政府與事業(yè)單位的工資關(guān)系，進(jìn)一步擴(kuò)大事業(yè)單位的分配自，加快績(jī)效工資制度改革。政府對(duì)事業(yè)單位的工資管理政策應(yīng)從過(guò)去的以指令性、直接性、具體性計(jì)劃為主轉(zhuǎn)變?yōu)橐灾笇?dǎo)性為主。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，政府對(duì)事業(yè)單位工資管理方面的權(quán)力最終應(yīng)限制在核定工資總量方面。在完成事業(yè)單位的崗位設(shè)置后，要加快績(jī)效工資制度的設(shè)計(jì)與管理，事業(yè)單位在政府有關(guān)部門核定的績(jī)效工資總量范圍內(nèi)及本事業(yè)單位自身的特點(diǎn)，按照規(guī)范的分配程序和要求，結(jié)合實(shí)際，采取靈活多樣的分配形式和辦法，按業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)大小、崗位職責(zé)輕重等合理拉開收入分配，從而可以調(diào)動(dòng)人員積極性，挖掘人才潛力，真正搞活事業(yè)單位收入分配制度。

第四、加強(qiáng)宣傳教育和思想政治工作，要使廣大職工認(rèn)識(shí)到收入分配制度改革的必要性和緊迫性，樹立爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，消除對(duì)改革的恐懼和抵觸感，贏得廣大干部群眾的理解和支持。

第五、做好績(jī)效工資分配制度改革的基礎(chǔ)管理工作，加強(qiáng)工資支付管理。科學(xué)合理地定崗、定員、定工作量，建立健全考勤制度、目標(biāo)管理制度等。充分考慮各崗位工作量、責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)等因素，制定測(cè)量業(yè)績(jī)的方法和手段，科學(xué)地測(cè)算和制定崗位績(jī)效工資分配系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)[2]。按照事業(yè)單位核定的工資總量，將所有用于收入分配的資金全部納入工資專戶管理，人事、財(cái)政、審計(jì)等綜合管理部門密切配合，充分發(fā)揮事業(yè)單位主管部門的作用，加強(qiáng)工資宏觀調(diào)控和有效監(jiān)督。

第六、解除好職工的后顧之憂。單位在實(shí)行崗位績(jī)效工資的同時(shí)，要以檔案工資為基礎(chǔ)及時(shí)足額的為職工繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)等，并根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)完善勞動(dòng)、學(xué)習(xí)、休假等相關(guān)福利制度[2]。

參考文獻(xiàn)：

篇10

一、當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀

（一）人力資源管理改革理論認(rèn)識(shí)不足

近些年來(lái)隨著事業(yè)單位人力資源管理改革工作思路的日漸清晰,事業(yè)單位人力資源管理改革也取得了一些改革成果，但是人力資源管理改革理論卻沒有跟上事業(yè)單位改革的步伐。敷衍了事、和風(fēng)細(xì)雨的改革方式使得事業(yè)單位人員漸漸對(duì)人力資源管理改革失去信心。我國(guó)事業(yè)單位原本就缺乏人力資源管理改革的內(nèi)部動(dòng)力。一部分人員傳統(tǒng)思想根深蒂固、得過(guò)且過(guò)。許多事業(yè)單位整體認(rèn)識(shí)上沒有把人力資源管理改革視為迫切需要解決的問(wèn)題。缺乏科學(xué)統(tǒng)籌、改革工作進(jìn)度緩慢。對(duì)人力資源管理理論的認(rèn)識(shí)還停留在傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的工資分配、職位晉升等傳統(tǒng)手段上,使得事業(yè)單位在傳統(tǒng)的人力資源管理模式下,改革制度沒有明確的可操作規(guī)范。難以建立符合我國(guó)國(guó)情的現(xiàn)代事業(yè)單位人力資源管理體系。

（二）人力資源管理崗位人員缺乏專業(yè)素質(zhì)和相關(guān)培訓(xùn)

行政事業(yè)單位不同于企業(yè)，事業(yè)單位人力資源管理崗位大多由上級(jí)任命，事業(yè)單位的人力資源管理崗位人員選拔培養(yǎng)幾乎是在走形式。盡管各級(jí)政府部門不斷的提高相關(guān)事業(yè)單位的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入，但是總體上來(lái)看，事業(yè)單位在人力資源培訓(xùn)上缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃和具體措施。人力資源管理崗位人員不能夠因此得到相關(guān)的專業(yè)系統(tǒng)培訓(xùn)。有些單位雖然對(duì)人力資源管理崗位人員進(jìn)行了一些簡(jiǎn)單的管理崗位知識(shí)培訓(xùn)，但是培訓(xùn)內(nèi)容與管理工作崗位實(shí)際內(nèi)容相關(guān)度不高，培訓(xùn)的內(nèi)容過(guò)于教條化。使得人力資源管理培訓(xùn)沒有實(shí)質(zhì)性效果。此外事業(yè)單位相關(guān)部門負(fù)責(zé)人對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的積極性不高，重視程度不夠，缺少理論實(shí)踐的環(huán)境。這就導(dǎo)致人力資源管理崗位人員很難通過(guò)培訓(xùn)真正理解和學(xué)習(xí)到先進(jìn)的人力資源管理理論和方法。

（三）事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力過(guò)于集中，機(jī)制效能難以發(fā)揮

事業(yè)單位人力資源管理部門唯上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)是從，使得人力資源管理部門制定的激勵(lì)機(jī)制很難客觀而公正。激勵(lì)手段缺乏針對(duì)性和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃、獎(jiǎng)懲過(guò)于隨意缺乏組織監(jiān)督和科學(xué)評(píng)定。先進(jìn)的人力資源管理理論和方法難以具體落實(shí)，人力資源管理崗位人員工作積極性沒有調(diào)動(dòng)起來(lái)。實(shí)際工作中無(wú)所適從。這就嚴(yán)重制約了激勵(lì)機(jī)制效能的發(fā)揮。

（四）績(jī)效考核流于形式，缺乏制度保證

只有科學(xué)合理的績(jī)效考核體系才能實(shí)現(xiàn)客觀公正的績(jī)效評(píng)估。然而現(xiàn)實(shí)情況是事業(yè)單位的績(jī)效考核工作流于形式，在績(jī)效考核工作中存在吃大鍋飯的現(xiàn)象?？?jī)效考核結(jié)果不能與職位升遷和薪酬獎(jiǎng)勵(lì)嚴(yán)格對(duì)應(yīng)。人才成長(zhǎng)缺乏制度保證的。其次有些事業(yè)單位績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)，過(guò)于寬泛、缺乏執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)的不精細(xì)、不同崗位的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)差別過(guò)大、沒有統(tǒng)一績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。

(五)人力資源管理內(nèi)容單一，長(zhǎng)期忽視文化建設(shè)

事業(yè)單位文化建設(shè)已經(jīng)不能適應(yīng)新的人力資源管理改革的要求，隨意性較強(qiáng)。沒有形成具有本單位特色的文化精神財(cái)富。文化建設(shè)能夠提高職工的凝聚力、向心力起到的管理功能也是物質(zhì)激勵(lì)無(wú)法取代的。

二、事業(yè)單位人力資源管理的改革方向

（一）事業(yè)單位人力資源改革要適應(yīng)本單位的實(shí)際需求

要把人力資源管理改革工作擺在突出位置、充分意識(shí)到人力資源是單位發(fā)展的重要戰(zhàn)略資源，事業(yè)單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力就是人才的競(jìng)爭(zhēng)力，人力資源改革成功與否關(guān)系到事業(yè)單位未來(lái)發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)的成敗。事業(yè)單位要對(duì)人力資源改革有明確的戰(zhàn)略規(guī)劃。把合適的人才、放到適合人才發(fā)展提高的崗位上來(lái)，充分激發(fā)人才的工作熱忱。讓人才能自發(fā)的提高對(duì)本職工作的積極性、創(chuàng)造更高的工作業(yè)績(jī)、同時(shí)要積極維護(hù)事業(yè)單位公平的人力資源改革環(huán)境、滿足和認(rèn)可人才的價(jià)值。事業(yè)單位人力資源管理改革的過(guò)程就是幫助單位人才學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的過(guò)程。工作過(guò)程中人才取得的成績(jī)和犯下的錯(cuò)誤，人力資源管理部門都應(yīng)及協(xié)助人才進(jìn)行分析總結(jié)。這都是事業(yè)單位人力資源管理改革工作的抓手和切入點(diǎn)。這樣事業(yè)單位人員才能有歸屬感和榮譽(yù)感，用自覺負(fù)責(zé)的態(tài)度做好本職工作與單位共同成長(zhǎng)。

（二）提高事業(yè)單位人力資源管理的整體水平

事業(yè)單位人力資源管理改革希望實(shí)現(xiàn)的最終目標(biāo)是把合適的人才、放到適合人才發(fā)展提高的崗位上來(lái)，充分激發(fā)人才的工作熱忱。讓人才能自發(fā)的提高對(duì)本職工作的積極性、創(chuàng)造更高的工作業(yè)績(jī)，完成事業(yè)單位肩負(fù)的各項(xiàng)社會(huì)職能和責(zé)任，使事業(yè)單位的整體績(jī)效得以大幅提高。這就要求提高事業(yè)單位人力資源管理的整體水平，將責(zé)任落實(shí)到人力資源管理部門或管理崗位個(gè)人。事業(yè)單位人力資源管理部門要提高管理的服務(wù)意識(shí)、打破過(guò)去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代僵化的傳統(tǒng)人事管理觀念。建立全新的符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制競(jìng)爭(zhēng)要求的現(xiàn)代人力資源管理模式。主動(dòng)去為人才工提供成長(zhǎng)提高需要的各項(xiàng)服務(wù)。事業(yè)單位人力資源管理部門要樹立以人為本的管理理念，重新認(rèn)識(shí)人力資源的價(jià)值努力營(yíng)造各層次人才成長(zhǎng)發(fā)展的良好環(huán)境，實(shí)現(xiàn)人才與事業(yè)單位的雙贏。為事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展做好人力資源管理工作上的重要保障。

（三）加強(qiáng)管理培訓(xùn)工作，完善人力資源管理崗位制度

人力資源管理培訓(xùn)是事業(yè)單位提升人力資源管理工作效率的重要手段。人力資源管理要結(jié)合事業(yè)單位的特點(diǎn)、通過(guò)對(duì)人力資源管理培訓(xùn)需求調(diào)研，適當(dāng)超前安排管理培訓(xùn)的內(nèi)容。人力資源教育培訓(xùn)的內(nèi)容要有針對(duì)性要根據(jù)每一位不同類型人才自身的特點(diǎn)、制定合格人才個(gè)性的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。與此同時(shí)，也要重有針對(duì)性為人力資源管理崗位人員量身訂做培訓(xùn)項(xiàng)目。引入資源管理崗位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制促使其轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理理念，人力資源管理技能。激發(fā)人力資源管理崗位人員的內(nèi)在學(xué)習(xí)動(dòng)力、通過(guò)資源管理培訓(xùn)學(xué)習(xí)、讓事業(yè)單位人力資源管理人員明確人力資源管理位的具體要求和必備技能，發(fā)揮人力資源管理培訓(xùn)的最大效能。事業(yè)單位的人力資源管理必須形成自己的制度體系，才能確保人力資源管理改革的成功。完善人力資源管理崗位制度，是有效開展人力資源管理改革工作的制度保障。

三、結(jié)語(yǔ)

沒有事業(yè)單位人力資源管理改革的成功，就談不上事業(yè)單位改革的成功。人力資源管理改革要有緊迫感。這是新形式下國(guó)家對(duì)事業(yè)單位人力資源管理改革提出的新要求。同時(shí)也是事業(yè)單位在發(fā)展過(guò)程中必須要面臨的具有實(shí)質(zhì)意義的改革。

【參考文獻(xiàn)】

[1]侯汶佳.我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀的分析.人力資源管理,2011(06).

[2]徐紅梅.淺析事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀及改革方向.當(dāng)代經(jīng)濟(jì),2011(06).