導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人力資源部崗位職責(zé)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

人力資源部的概念是在上世紀(jì)末從美國引入的，在此之前，我國企業(yè)中的人事管理部門叫人事部。以下是小編精心收集整理的人力資源部崗位職責(zé),下面小編就和大家分享，來欣賞一下吧。

人力資源部崗位職責(zé)一

1.制定雜志社內(nèi)部人力資源規(guī)劃，協(xié)商制定有關(guān)規(guī)章制度，并組織實施。

2.制定內(nèi)部成員的評價考核、聘免和日常管理工作。

3.負(fù)責(zé)規(guī)劃本部的發(fā)展目標(biāo)。

4.指導(dǎo)本部成員的日常工作。

人力資源部崗位職責(zé)二

1.負(fù)責(zé)實施公司人力資源規(guī)劃。

2.負(fù)責(zé)實施公司人才儲備計劃、績效管理及績效考核辦法、建立科學(xué)、髙效的激勵機制與薪酬福利制度。

3.負(fù)責(zé)實施公司薪酬制度、績效考核制度、人才儲備計劃，領(lǐng)導(dǎo)完成工資核算、人員招聘、檔案管理、福利待遇分配管理方案、制度建設(shè)、文件擬定、對外接待等方面工作。

4.負(fù)責(zé)上級交辦的其他工作。

人力資源部崗位職責(zé)三

1.負(fù)責(zé)制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，為重大人事決策提供建議和信息支持。

2.負(fù)責(zé)組織推動公司人力資源戰(zhàn)略的執(zhí)行。

3.負(fù)責(zé)人力資源中各項事務(wù)的執(zhí)行,包括招聘、培訓(xùn)、薪酬福利、績效管理、干部隊伍管理等。

4.負(fù)責(zé)人力資源部內(nèi)部的組織管理。

5.負(fù)責(zé)公司黨務(wù)工作的全面開展。

人力資源部崗位職責(zé)四

1.負(fù)責(zé)公司各單位人員定編、定崗的初審工作。

2.負(fù)責(zé)員工招聘資料的收集、初選并安排組織初步面試。

3.負(fù)責(zé)公司員工培訓(xùn)計劃的制訂、實施，培訓(xùn)教材的編寫，及培訓(xùn)檔案的整理、保管。

4.負(fù)責(zé)公司企業(yè)文化建設(shè)，及員工活動的組織安排。

5.負(fù)責(zé)辦理員工社會保險，及審批員工醫(yī)療費用(專指參加社保的員工)。

6.負(fù)責(zé)員工人職、轉(zhuǎn)正、調(diào)動、續(xù)簽合同、離職等人事手續(xù)的辦理，及相關(guān)單據(jù)的發(fā)放和保管。

7.負(fù)責(zé)編制月度、季度、年度人事資料統(tǒng)計報表。

8.負(fù)責(zé)公司員工工作紀(jì)律的檢查。

9.負(fù)責(zé)子公司、控股公司員工人事檔案管理工作。

10.負(fù)責(zé)因用工引起的各種外部事務(wù)的處理。

11.負(fù)責(zé)與勞動局、社保局、人事局、公安局等政府部門的聯(lián)系和溝通。

12.負(fù)責(zé)公司集體戶口的管理。

13.完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。

人力資源部崗位職責(zé)五

1.負(fù)責(zé)公司員工考勤表的填寫、收集和逐月統(tǒng)計工作。

2.負(fù)責(zé)員工各種假期的審核及管理。

3.負(fù)責(zé)員工福利補貼的審核及管理。

4.負(fù)責(zé)本部門相關(guān)資料的打印、收集、登記、發(fā)送和歸檔工作。

5.負(fù)責(zé)人力資源部各種文件檔案的管理，有關(guān)人力資源法規(guī)文件的收集與保管。

6.負(fù)責(zé)制作公司員工工作證。

7.協(xié)助對招聘資料的收集、整理、保管。

8.協(xié)助員工培訓(xùn)和企業(yè)文化建設(shè)工作，并負(fù)責(zé)對各種活動資料的整理和存檔。

9.協(xié)助員工暫住證、調(diào)工、調(diào)干、接收應(yīng)屆畢業(yè)生手續(xù)的辦理。

10.完成領(lǐng)導(dǎo)分配的其他工作。

人力資源部崗位職責(zé)六

1.協(xié)助部門負(fù)責(zé)人完善公司薪酬福利制度。

2.收集、分析同業(yè)薪酬信息，保持公司薪酬福利體系的競爭力。

3.協(xié)助部門負(fù)責(zé)人清晰規(guī)劃公司崗位和任職資格體系，進(jìn)行崗位評估。

4.薪酬福利核算與發(fā)放，準(zhǔn)確計算各項費用扣除，按時完成審批報表。

5.分支機構(gòu)薪酬福利總額預(yù)算與控制。

篇2

關(guān)鍵詞：通信運營商 績效管理體系 實踐

隨著2009年初聯(lián)通、移動、電信三大通信運營商的整合和國內(nèi)移動通信 3G牌照的發(fā)放，3G業(yè)務(wù)的飛速發(fā)展，國內(nèi)通信市場的新一輪競爭越來越激烈。中國聯(lián)通擁有覆蓋全國、通達(dá)世界的現(xiàn)代通信網(wǎng)絡(luò)，積極推進(jìn)固定網(wǎng)絡(luò)和移動網(wǎng)絡(luò)的寬帶化，為廣大用戶提供全方位、高品質(zhì)信息通信服務(wù)，并獲得了當(dāng)今世界上技術(shù)最為成熟、應(yīng)用最為廣泛、產(chǎn)業(yè)鏈最為完善的WCDMA制式的3G牌照，建成了全球規(guī)模最大的WCDMA網(wǎng)絡(luò)。

聯(lián)通市級公司作為本地網(wǎng)業(yè)務(wù)單元，直接承擔(dān)著各項業(yè)務(wù)的落地指標(biāo)，如何有效激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性，提高企業(yè)經(jīng)營業(yè)績，對于聯(lián)通市級公司的發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。

聯(lián)通M公司高度重視員工績效管理，視其為提高戰(zhàn)略執(zhí)行力、保障經(jīng)營目標(biāo)落地的重要手段。公司上下對績效管理，重點是績效考核體系進(jìn)行了積極的探索和實踐，初步建立起完整的績效管理體系和制度，提高了企業(yè)的管理水平,增強了企業(yè)的市場競爭力。

一、績效管理體系在探索中的構(gòu)建步驟

1.明確績效管理的目的。目前，大多數(shù)企業(yè)績效管理還停留在事后考核的階段，績效考核僅限于“秋后算賬”，既當(dāng)員工完成工作以后，再來就員工的工作業(yè)績進(jìn)行評價和衡量，并根據(jù)考核結(jié)果給予物質(zhì)或精神的獎勵和懲罰，這違背了績效管理的初衷。聯(lián)通M公司的管理層和人力資源部一致認(rèn)識到，績效管理的目的是為發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的問題，及時改進(jìn)，并揚長避短，持續(xù)提高工作績效，將員工工作目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)以及個人績效相結(jié)合，確保員工工作目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持一致。

2.梳理部門職責(zé)、崗位職責(zé)。人力資源部通過對公司部門職責(zé)和現(xiàn)有崗位的全面調(diào)查、梳理，理清了各部門、各崗位的主要工作職責(zé)，為績效管理體系的設(shè)計掌握了第一手資料。在組織層面，公司有承擔(dān)經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)的9個縣分公司、3個業(yè)務(wù)部門和承擔(dān)支撐職責(zé)的6個支撐部門。在員工層面，既有崗位職責(zé)基本不重復(fù)的支撐部門崗位，也有崗位職責(zé)相同的營業(yè)員、10010客服熱線人員、渠道經(jīng)理、網(wǎng)格經(jīng)理、星級客戶服務(wù)經(jīng)理等一線人員，還有縣分公司班子成員、市分部門經(jīng)理等中層管理崗位（市分公司班子成員由省公司考核），其人員結(jié)構(gòu)比例為11：13：1。

3.討論形成對團隊的績效考核模式?？紤]到部門職能、崗位性質(zhì)、工作職責(zé)的不同，經(jīng)過多次討論，在組織層面，公司根據(jù)是否承擔(dān)業(yè)績指標(biāo)，將18個部門（含縣分公司）分為兩類，采用兩種不同的績效管理方式和考核辦法。一類是承擔(dān)經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)的9個縣分公司及3個業(yè)務(wù)部門，公司通過對整體經(jīng)營目標(biāo)進(jìn)行分解，對應(yīng)考核其收入預(yù)算完成率、成本預(yù)算完成率、收入貢獻(xiàn)提升度、凈增出賬用戶完成率等關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）；另一類是承擔(dān)支撐職責(zé)的6個支撐部門，公司根據(jù)其部門職責(zé)的不同，對應(yīng)考核其職責(zé)履行情況和部門間的協(xié)作配合情況及對縣分公司的支撐服務(wù)水平。

4.確定對團隊考核的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)?？冃Э己酥笜?biāo)體系是企業(yè)整體管理思路的反映，更充分體現(xiàn)了績效管理的導(dǎo)向性。為了達(dá)到持續(xù)改進(jìn)提高工作績效的目的，在討論部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)時，人力資源部牽頭，被考核單位深度參與，公司領(lǐng)導(dǎo)親自主持，經(jīng)過反復(fù)三次與各部門、各縣分公司點對點溝通，讓被考核部門和縣分公司充分參與到績效考核指標(biāo)的制定中來，不斷修正績效考核指標(biāo)體系，最終確定了分解到月的關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)及計分規(guī)則，制定了對縣分公司和對市本級部門的兩個績效考核辦法。中層管理崗位人員個人的考核與其所負(fù)責(zé)的縣分公司或部門的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）考核得分一致，由人力資源部按季度對其直接進(jìn)行一級考核。

5.制定對員工的考核辦法。在員工層面，公司根據(jù)崗位性質(zhì)不同，采取專項考核和非專項考核兩種不同的績效管理方式和考核辦法。對于工作結(jié)果易量化，工作性質(zhì)、崗位職責(zé)相同的營業(yè)員、渠道經(jīng)理、網(wǎng)格經(jīng)理、星級客戶服務(wù)經(jīng)理等一線人員，由人力資源部對其進(jìn)行崗位工作分析的基礎(chǔ)上，會同市公司業(yè)務(wù)主管部門與被考核人員座談、溝通，充分聽取其意見之后，量化并明確其工作任務(wù)、業(yè)務(wù)量獎勵標(biāo)準(zhǔn)、服務(wù)質(zhì)量獎勵（或扣減）標(biāo)準(zhǔn)、績效工資考核內(nèi)容、考核方法、考核結(jié)果應(yīng)用等，制定各專項考核辦法。按一線人員個人的工作任務(wù)完成情況由市公司直接進(jìn)行月度考核，實行一級考核。對于工作成果難以量化，個人崗位職責(zé)不同的業(yè)務(wù)、支撐崗位人員，采用非專項考核模式，制定了非專項人員考核辦法，實行由公司對部門（縣分公司）考核、部門（縣分公司）對員工考核的二級考核方式，其考核得分與個人工作績效指標(biāo)和團隊績效指標(biāo)完成情況雙關(guān)聯(lián)，按季度考核。人力資源部負(fù)責(zé)對團隊績效指標(biāo)的考核，其個人工作績效指標(biāo)由各部門、各縣分公司自行制定二級考核細(xì)則進(jìn)行明確，二級考核細(xì)則需報市公司人力資源部審核后公布執(zhí)行。

6.形成績效管理體系的初步架構(gòu)。至此，公司績效考核指標(biāo)體系初步形成，績效管理實施工作由人力資源部牽頭，各部門配合，人力資源部負(fù)責(zé)考核數(shù)據(jù)的匯總、審核、計算及績效薪酬核算。

二、績效管理體系在運行中產(chǎn)生的問題與改善對策

篇3

關(guān)鍵詞：績效考核 人力資源管理 企業(yè)

中圖分類號：F240

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）10-246-03

隨著績效考核在促進(jìn)企業(yè)管理提升中有效作用的發(fā)揮，近年來，開展績效考核在企業(yè)管理中已經(jīng)流行，績效考核工作也受到了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的重視，成了人力資源管理部門的熱門工作。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者會責(zé)成人力資源部門出臺考核辦法，牽頭成立考核組定期對部門或員工進(jìn)行考核，特別是到年終的考核，結(jié)果要應(yīng)用于員工年終獎金的分配。綜觀其效果，真正促進(jìn)員工績效提升，達(dá)到預(yù)期實效的考核卻不多，績效考核低“績效”，成了現(xiàn)階段老國有企業(yè)一個帶有諷刺的悖論，也成了令企業(yè)人力資源管理部門頭疼的工作。

一、員工績效考核概述

員工績效是企業(yè)期望員工產(chǎn)生的并納入考評的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果?？冃Э己送ㄟ^企業(yè)和員工之間針對工作成績進(jìn)行的有效溝通，提高員工的職業(yè)技能、提升企業(yè)的運行效率、推動企業(yè)的良性發(fā)展，最終使企業(yè)和員工共同受益。它是企業(yè)績效管理中的一部分，績效考核體系的有效性在人力資源管理中對企業(yè)整合人力資源、協(xié)調(diào)控制員工關(guān)系具有重要意義。

二、目前企業(yè)員工績效考核的現(xiàn)狀

（一）績效考核參與者角色定位不準(zhǔn)確

企業(yè)績效考核的原動力來自領(lǐng)導(dǎo)者的決心及推動，承擔(dān)績效考核策劃、績效目標(biāo)的確定、績效指標(biāo)的制定、監(jiān)督績效推進(jìn)的應(yīng)該是相關(guān)的業(yè)務(wù)部門或相關(guān)業(yè)務(wù)部門組成的考核機構(gòu)，人力資源部是獎懲激勵等支持手段措施和工具的部門，它要作為企業(yè)戰(zhàn)略的合作伙伴參與績效考核全過程，但不是全部包攬績效考核的全部工作，一線經(jīng)理或部門是員工績效考核的直接責(zé)任人。在實際工作中，多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者由于多種原因并未將自己作為績效考核的決策者、推動者和參與者，而僅把這項工作作為人力資源部門的部門職責(zé)來處理，自己未參與其中，或僅僅對工作進(jìn)度做一個簡單過問，整個企業(yè)沒有形成系統(tǒng)的績效管理體系。

人力資源部門由于不具備承擔(dān)企業(yè)戰(zhàn)略性績效管理工作的能力和職權(quán)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者也未將人力資源管理部門定位到企業(yè)戰(zhàn)略伙伴這一角色，由人力資源部門負(fù)責(zé)的績效考核工作的方向自然發(fā)生偏移。

一線經(jīng)理或部門領(lǐng)導(dǎo)多數(shù)認(rèn)為績效考核就是配合人力資源部門完成的一項工作，被動地按人力資源部門設(shè)計的考核工具對其所屬員工進(jìn)行考核，將考核結(jié)果交人力資源部進(jìn)行分配應(yīng)用，沒有針對考核中反映出的員工問題、效果與員工進(jìn)行如何改進(jìn)與績效提升的雙向交流，員工成了被動的信息接收者。

（二）績效考核的目的定位不準(zhǔn)，缺乏戰(zhàn)略引領(lǐng)

績效考核的目的，是通過對員工的考核促進(jìn)其改進(jìn)工作，提高工作績效，從而達(dá)到企業(yè)整體績效的提升，企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。在企業(yè)實際工作中，人力資源管理正處于傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理過渡時期，難以站到企業(yè)戰(zhàn)略層面思考問題;再者由于人力資源部門在績效考核中角色的錯位，由人力資源部門全面負(fù)責(zé)的績效考核的目的定位發(fā)生偏差，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系不夠緊密，自然地演變?yōu)閱T工工作內(nèi)容的考核，成為一種分配工具，考核目標(biāo)上升不到一定高度，只為應(yīng)用而生，績效考核最終演化成了人力資源管理工作不得不走的過場。

（三）人力資源基礎(chǔ)管理工作薄弱，績效考核依據(jù)沒有說服力

崗位評價體系是進(jìn)行有效的績效考核最基礎(chǔ)的工作。實際工作中，多數(shù)企業(yè)不做崗位分析，甚至有單位沒有明晰的崗位職責(zé)，崗位工資的設(shè)定又多以員工學(xué)歷證書等硬件表象資格確定，不是崗位兼技能的二維綜合考核，建立在不合理的崗位設(shè)置上就崗位內(nèi)容考核崗位內(nèi)容，恰恰讓似乎公平的績效考核掩蓋了真正的不公平。

（四）國企多年的傳統(tǒng)文化環(huán)境制約著績效考核的效果

在國企中，多年沉積的“不患貧而患不均”、“沒有功勞還有苦勞”的員工思想一時難以改變，員工只關(guān)注自己對企業(yè)的付出，并不關(guān)心這樣的付出是否真的產(chǎn)生績效，給考核帶來了一定的阻力;國企因其身份的特殊性，身兼安定的政治責(zé)任，向來主張和諧、穩(wěn)定，極力回避矛盾、避免沖突，再加上老企業(yè)多年沉積的復(fù)雜的人際關(guān)系，多數(shù)考核者為了實現(xiàn)安定團結(jié)的和諧局面，只好盡量平衡考核結(jié)果，縮小考核差距，考核中表現(xiàn)出來的問題又被隱藏起來，挫傷了員工的工作積極性及對考核初期寄予的期望。

（五）人力資源管理工作者專業(yè)素質(zhì)有待提高

多數(shù)企業(yè)對人力資源管理崗位的人員配置沒有過高的要求，特別是基層管理人員，更換頻繁且多為兼職，人力資源管理工作缺乏專業(yè)性，人事管理辦事員處理力不所及的人力資源管理工作，勢必會影響企業(yè)人力資源管理工作的整體質(zhì)量。

三、改進(jìn)員工績效考核的建議

人力資源管理要想走出績效考核的困境，使員工績效考核能取得效果，筆者建議從以下幾個方面進(jìn)行改進(jìn)：

（一）提高各層管理者的認(rèn)識、找準(zhǔn)自身定位

高層管理者的決策與推動對績效考核的效果起著決定性的作用。企業(yè)應(yīng)多組織管理者特別是高層管理者進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)，使其充分認(rèn)識到績效考核是企業(yè)的戰(zhàn)略行為，需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的參與、推動和決策，讓主要領(lǐng)導(dǎo)者承擔(dān)績效考核工作的負(fù)責(zé)人，明確各部門在企業(yè)績效考核中的職責(zé)、發(fā)揮的作用、收到的效果，搭建起企業(yè)科學(xué)、明晰的績效考核組織架構(gòu)體系。

人力資源部門負(fù)責(zé)人要參與到企業(yè)戰(zhàn)略制定和戰(zhàn)略執(zhí)行狀況分析中，使企業(yè)圍繞績效考核的指標(biāo)、工具、流程等等均向著企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向設(shè)計。同時作為企業(yè)人力資源管理咨詢師，為其他職能部門、事業(yè)部等企業(yè)內(nèi)部所有參與組織績效考核的部門領(lǐng)導(dǎo)者（包括高層管理者）提供人力資源管理專業(yè)方面的咨詢和指導(dǎo)。

部門負(fù)責(zé)人最清楚自己所領(lǐng)導(dǎo)員工的表現(xiàn)，他是績效考核的直接責(zé)任人。既是考核者，也是記錄者，同時又是績效考核權(quán)威的建議者。.部門負(fù)責(zé)人在平時對員工的表現(xiàn)進(jìn)行必要的記錄，形成績效管理的文檔，作為考核的依據(jù)，確保公平公正，及時向人力資源部門或企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者反映績效考核中存在的問題或不足，提出改進(jìn)合理化建議。部門負(fù)責(zé)人角色的執(zhí)行到位與否，很大程度上決定了績效考核的結(jié)果。

（二）明確績效考核的目標(biāo)，合理選擇績效考核指標(biāo)

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者明確企業(yè)績效考核目標(biāo)后，首先要更多地研究設(shè)計科學(xué)、合理、簡單、操作性強的績效考核指標(biāo)以及考核流程，讓各層級人員通過績效考核與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)捆綁在一起，把利用績效考核結(jié)果分配薪酬放在第二位。其次要把握企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與員工績效考核指標(biāo)之間的內(nèi)在聯(lián)系，指標(biāo)不一定面面俱到，可以使用關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計法，從企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解到部門目標(biāo)，再由部門目標(biāo)層層分解到崗位目標(biāo)，在層層分解的目標(biāo)中找出關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行考核，將員工的行為引向企業(yè)的目標(biāo)方向。

（三）完善企業(yè)人力資源基礎(chǔ)管理工作

崗位分析是人力資源管理工作的基石，根據(jù)崗位分析形成崗位說明書，明確崗位職責(zé)和崗位任職要求，依據(jù)崗位說明書合理設(shè)置部門崗位，較為公平、公正地設(shè)定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。建立動態(tài)的崗位管理制度，隨著企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的調(diào)整，及時對崗位職責(zé)的變化、崗位工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整，使績效考核建立在較為公正的崗位工資上進(jìn)行考核。

（四）建立良好的員工績效考核溝通渠道

績效考核改變了國企以往純粹的自上而下命令和檢查成果的考核做法，要求各層管理者要加強與員工的績效考核溝通，掌握好溝通技巧。其中績效面談是每個考核者應(yīng)該掌握的管理技能之一，通過績效面談，部門負(fù)責(zé)人要讓員工明確自己優(yōu)缺點，明確自己需要努力的方向，需要參加的培訓(xùn)，在公司可能的職業(yè)發(fā)展機會等。通過部門負(fù)責(zé)人的建議員工能夠有計劃地提升自己的能力，最終使公司的業(yè)績得到提升。

（五）提高人力資源管理工作者的專業(yè)素質(zhì)

首先要找準(zhǔn)部門定位，人力資源管理部門不僅是員工的優(yōu)質(zhì)服務(wù)部門、企業(yè)的高效事務(wù)部門，還應(yīng)該是一個政策的權(quán)威建議部門。其次是企業(yè)在選配人力資源管理崗位人員時要提高任職人員的任職資格要求。第三是要加強人員隊伍培訓(xùn)，盡快適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作的需要。

筆者相信，隨著企業(yè)改革的不斷深化，員工市場化意識的逐步提高，企業(yè)人力資源管理隊伍人員專業(yè)素質(zhì)的不斷提升，績效考核低績效的局面一定會得到改觀，績效考核工作定會進(jìn)一步發(fā)揮其在促進(jìn)企業(yè)員工和組織績效提升中的作用。

參考文獻(xiàn)：

[1] 王繼承.績效考核操作實務(wù).廣州：廣東經(jīng)濟出版社，2003

篇4

1.目的

為規(guī)范公司招聘的管理，確保招聘工作有序開展，制訂本制度。

2.適用范圍

本制度適用于企業(yè)總經(jīng)理以下所有職工的招聘管理工作，從應(yīng)聘報名到轉(zhuǎn)正前均屬于招聘階段的工作。

3.工作職責(zé)

3.1人力資源部：負(fù)責(zé)本制度的制定、實施、修改；招聘需求的審核；招聘的組織實施。

3.2各責(zé)任部門：負(fù)責(zé)申報本部門人力資源需求、擬制《崗位描述書》、對招聘到崗人員進(jìn)行跟蹤及評價。

3.3各分管領(lǐng)導(dǎo)：負(fù)責(zé)審核所管部門的招聘事項。

3.4總經(jīng)理：負(fù)責(zé)批準(zhǔn)招聘計劃，批準(zhǔn)應(yīng)招人員試用、轉(zhuǎn)正、終止試用等重大事項。

4.工作內(nèi)容

4.1招聘計劃

4.1.1提出招聘的理由

A離職補聘：指因職工離職導(dǎo)致的招聘需求。

B編內(nèi)補充：指崗位現(xiàn)有人數(shù)少于編制人數(shù)而導(dǎo)致的招聘需求。

C擴編增崗：指因增加崗位而導(dǎo)致的招聘需求。

D人力儲備：指因經(jīng)營發(fā)展需要而進(jìn)行的儲備性人力需求。

E其它類型：指因其它原因?qū)е碌娜肆π枨?，如人員調(diào)動等引起的需求。

4.1.2招聘計劃的內(nèi)容

A崗位描述書：崗位名稱、崗位職責(zé)、工作關(guān)系、工作地點、工時制度、任職條件或資格。

B同崗位的人員需求數(shù)量。

C各崗位到崗時間段（最早、最遲到崗時間）。

4.1.3招聘計劃的提出及審批

A用人部門填寫《職工招聘計劃書》及《崗位描述書》，并提供專業(yè)性測試筆試考卷及標(biāo)準(zhǔn)答案的電子版，報上一級領(lǐng)導(dǎo)審批通過后交人力資源部，由人力資源部報總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可實施。

B提出招聘計劃的時間要求：為了便于招聘工作的開展，招聘計劃應(yīng)提前提出，自招聘計劃批準(zhǔn)起至要求到崗時間止，助理級不少于60日，專員級崗位少于90日，主管及部長級的招聘時間不少于120日，高級管理崗位、稀缺技術(shù)崗位的招聘時間不少于180日。校園批量招聘不少于學(xué)生畢業(yè)前270日，校園零星招聘不少于學(xué)生畢業(yè)前150日。

4.2 招聘方式及渠道

4.2.1招聘方式

A企業(yè)內(nèi)部招聘信息，由企業(yè)內(nèi)部職工申請應(yīng)聘。

B推薦應(yīng)聘：企業(yè)了解人士推薦應(yīng)聘者的，在同等條件下可優(yōu)先錄用，推薦人應(yīng)在《應(yīng)聘人員測試意見》中簽名。

C企業(yè)向社會招聘信息，公開條件，通過各種渠道招聘人員，在求職人員中擇優(yōu)錄用。

4.2.2招聘渠道

A廣告招聘：通過網(wǎng)絡(luò)、電視、報紙、雜志等媒體上刊登廣告信息，吸引人才前來應(yīng)聘。

B人才市場招聘：通過參加各地人事主管部門、學(xué)?；蚱渌麊挝慌e辦的人才招聘（雙選）會，甄選具備工作經(jīng)驗及實踐能力的成熟人才。

C高校招聘：通過到高校招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，甄選具備發(fā)展?jié)撡|(zhì)及專業(yè)素質(zhì)且滿足公司需要的人才。

D其他招聘：為招聘到合適的人才，充分滿足公司用人之需，可采用獵頭招聘、介紹等方式進(jìn)行招聘。

4.2.2招聘渠道方案的確定：由人力資源部根據(jù)招聘工作的需要，編制招聘渠道建設(shè)方案，報總經(jīng)理批準(zhǔn)后實施。

4.3 應(yīng)聘人員的甄別

4.3.1 應(yīng)聘登記：應(yīng)聘者應(yīng)到人力資源部親筆填寫《應(yīng)聘登記表》、遞交1寸免冠彩色近照3張、個人簡歷等相關(guān)資料；

4.3.2簡歷甄別：招聘助理或?qū)T負(fù)責(zé)應(yīng)聘資料的收集整理。對學(xué)歷、技術(shù)資格、年齡與崗位要求不符的簡歷及時篩選，然后按企業(yè)人員內(nèi)部應(yīng)聘、重點關(guān)系推薦人員、外部人員進(jìn)行分類報上級預(yù)審后，交用人部門審核，確定筆試、初試、復(fù)試。

4.3.3 測試內(nèi)容

A素質(zhì)測評：對素質(zhì)技能要求較高的崗位，需要進(jìn)行專業(yè)測評的，應(yīng)當(dāng)首先測評，再安排筆試或面試。

B筆試：所有應(yīng)聘者均應(yīng)參加筆試，筆試由人力資源部組織，筆試題分為通用試題和專業(yè)試題；筆試由人力資源部組織。

C專業(yè)操作測試：專業(yè)技術(shù)類崗位的實際操作能力測試由人力資源部組織，用人部門負(fù)責(zé)實施。

D面試：對于筆試、專業(yè)測試合格的人員，由人力資源部安排面試。面試時應(yīng)具備的資料有：應(yīng)聘登記表、身份證、學(xué)歷證、技術(shù)資格證、通用及專業(yè)筆試卷、技能測試成績，以及應(yīng)聘者個人業(yè)績材料等。

E測試層級

面試崗位

招聘主管

用人單位主管

用人部門負(fù)責(zé)人

人力資源部長

分管領(lǐng)導(dǎo)

總經(jīng)理

助理級

√

√

專員級

√

√

√

主管級

√

√

√

部長級及以上

√

√

√

F測試結(jié)果的確認(rèn)：測試結(jié)論為試用、人才儲備、不考慮三種意見。當(dāng)測試人意見不一致時以上級的意見為準(zhǔn)，招聘主管與用人部門負(fù)責(zé)人意見不一致時，由用人部門分管領(lǐng)導(dǎo)裁定；用人部門負(fù)責(zé)人與人力資源部部長意見不一致時以分管人力資源副總或總經(jīng)理裁定。

4.3.4 應(yīng)聘批準(zhǔn)，對測試合格人員由人力資源部報人力資源分管領(lǐng)導(dǎo)或總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)。對不合格人員的《應(yīng)聘人員測試意見》由招聘主管按《應(yīng)聘人員篩選表》結(jié)論，填寫結(jié)論，分類處理。

4.3.5 測試結(jié)果通知，一般在10個工作日內(nèi)通知應(yīng)聘人員；納入人才儲備或不試用人員一般不通知測試結(jié)果，但在測試時應(yīng)告訴所有測試人員如果10個工作日內(nèi)沒有接到通知，表明應(yīng)聘人員與公司崗位要求不吻合，請不要等候。

4.4 試用流程

4.4.1 身份擔(dān)保：對于直接管理公司現(xiàn)金、物資的崗位（如出納等）須在入職一個月內(nèi)辦理擔(dān)保手續(xù)。具體崗位名稱由人力資源部提出。

4.4.2 報到：招聘主管組織報到人員辦理相關(guān)手續(xù)，并將此表存入報到人員檔案。

4.4.3背景調(diào)查，即《終止勞動關(guān)系證明》。

4.4.4 簽訂《勞動合同》。

4.4.5人員試用，簽訂《勞動合同》后由人力資源部招聘人員將試用者引導(dǎo)至用人部門試用，同時告訴后勤部門辦理相關(guān)后勤事項；用人部門接人后，由其直接上級按《崗位描述書》的內(nèi)容，介紹工作職責(zé)及與其它部門的合作關(guān)系，辦理工作交接手續(xù)。

4.4.6 試用評價，試用評價的流程分為部門評價、綜合評價、初步評價、最終評價四個階段。評價等級為五等，分別是優(yōu)秀（90分及以上）、良好（80-89分）、合格（60-79分）、需改進(jìn)（55-59分）、不合格。

A部門評價：以部門負(fù)責(zé)人意見為準(zhǔn)；最遲應(yīng)在約定試用期滿前20日將試用評價通知人力資源部。按《試用職工部門評分表》、《試用職工評價單》的格式規(guī)范填寫試用意見。

B綜合評價：由人力資源部組織，綜合評價采用360度考評方式進(jìn)行，由人力資源部招聘主管負(fù)責(zé)實施；由紀(jì)檢主管、后勤主管、培訓(xùn)專員、招聘主管、績效主管組成公司試用職工綜合評價小組；考評小組成員采用在《試用職工綜合考評評分表》上無記名打分（本表不作保存），然后由招聘主管取平均值為綜合評價得分， 綜合評價小組成員在《試用職工綜合評價得分表》共同簽名。

D初步評價：即部門負(fù)責(zé)人評價得分、綜合評價得分的平均分。初步評價由人力資源部招聘主管在《試用職工評價單》欄上填寫。

E最終評價：主管、部長由總經(jīng)理評定；助理、專員由分管副總評定。最終評定實行一票否決權(quán)制度，可以推翻初步評價，形成單獨結(jié)論，并以此為準(zhǔn)。

F評定等級的引用，合格者按期轉(zhuǎn)正，良好者、優(yōu)秀者在本人申請的情況可提前1個月轉(zhuǎn)正，需改進(jìn)者在本人申請、用人部門分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的情況下，可給予延長1個月試用期的機會；不合格者終止試用。

G試用評價結(jié)論：試用最終評價最遲應(yīng)在試用期滿的前日告知試用者。

5. 附則

篇5

第一條為維護公司（或單位下同）正常的工作秩序，加強臨時用工管理，合理配置人力資源，提高工作效率，保證生產(chǎn)、經(jīng)營工作的順利進(jìn)行，根據(jù)國家有關(guān)法律法規(guī)和我公司實際，制定本辦法。

第二條臨時用工在公司定員定編的前提下，堅持按照"以崗擇人，寧缺勿濫"的原則，努力提升整體績效。

第三條本辦法適用于公司所有臨時員工（包括勞務(wù)派遣公司臨時員工、業(yè)務(wù)外委臨時員工及其他臨時用工）。

第二章臨時用工范圍

第四條本辦法所稱臨時用工皆指公司定員定編外使用期限不超過一年的臨時性、季節(jié)性、專業(yè)性用工。

第三章臨時用工錄用

第五條錄用程序

(一)各部門需使用零散臨時工，由各部門提前一周提交臨時用工申請（包括工作任務(wù)、人員數(shù)量、性別、年齡要求、所需技能、用工期限、人員到崗時間等方面的內(nèi)容），經(jīng)部門負(fù)責(zé)人簽發(fā)后送人力資源部審核，經(jīng)上報總經(jīng)理（或單位主管）批準(zhǔn)后，由人力資源部統(tǒng)一調(diào)配。

(二)特殊情況下，若需緊急使用的臨時工，應(yīng)由部門負(fù)責(zé)人事先與人力資源部電話聯(lián)系商定，并補辦臨時用工申請手續(xù)。

(三)臨時用工由公司人力資源部歸口審批，各部門必須在公司核定的臨時用工控制指標(biāo)內(nèi)申請使用，不得擅自或超指標(biāo)雇傭、安排臨時工，凡未按照規(guī)定程序辦理的部門，由此產(chǎn)生的一切責(zé)任由部門相關(guān)責(zé)任人自負(fù)。

第六條錄用條件

(一)有堅定的法紀(jì)觀念和良好的職業(yè)道德。

(二)具有聘任崗位要求的文化和技能知識。

(三)具有勝任本崗位職責(zé)的工作勞動能力。

(四)身體健康（工作前經(jīng)到醫(yī)院體檢，體檢費用自理），能堅持正常工作。

(五)年滿18周歲，女性不超過45周歲，男性不超過50周歲（新招聘使用的臨時用工人員）。

(六)符合聘用崗位職責(zé)要求的其它條件。

第七條聘用管理

(一)嚴(yán)格控制在生產(chǎn)崗位上使用臨時工，對于電氣、機修、化驗、計算機（不知你公司具體需要技術(shù)情況不合適請自改）等技術(shù)含量較大、復(fù)雜程度較高的崗位不得使用臨時工，對于少數(shù)有一技之長安排在生產(chǎn)崗位的臨時工，必須堅持先培訓(xùn)、后考核發(fā)證，須持證上崗，對達(dá)不到要求的，不得安排上崗工作。

(二)本公司雇傭的臨時工實行擔(dān)保規(guī)定，凡來公司從事臨時性工作的人員，必須有1-2名具有本地戶口、有穩(wěn)定職業(yè)和經(jīng)濟收入的人員出面擔(dān)保。

(三)擔(dān)保人必須承擔(dān)下列義務(wù)：

1.保證被擔(dān)保人自覺履行協(xié)議書規(guī)定的服務(wù)期限及各項規(guī)定。

2.保證被擔(dān)保人遵紀(jì)守法，自覺遵守本公司及用工部門的各項規(guī)章制度。

3.保證被擔(dān)保人在服務(wù)期限內(nèi)服從工作分配和公司安排。

4.保證被擔(dān)保人向本公司繳納風(fēng)險抵押金。

(四)被擔(dān)保人必須遵守下列規(guī)定：

1.嚴(yán)格履行協(xié)議書規(guī)定的服務(wù)期限及各項協(xié)議條款。

2.工作服從分配，按時上、下班，努力完成交給的工作任務(wù)。

3.遵紀(jì)守法，自覺遵守本公司及用工部門的各項規(guī)章制度。

4.未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，不得擅自帶領(lǐng)親友到本公司參觀、住宿等。

5.按規(guī)定繳納風(fēng)險抵押金。

(五)凡經(jīng)公司考核錄用的臨時工，到人力資源部報到時須攜帶以下材料：

1.一寸彩色、黑白照片各3張。

2.本人身份證及當(dāng)?shù)亟值阑蜞l(xiāng)村出具的允許外出務(wù)工證明書、女性務(wù)工者還須另外開具計劃生育證明書。

3.擔(dān)保人書面擔(dān)保字據(jù)。

4.本人近期體檢表。

5.暫住手續(xù)證明。

(六)人力資源部負(fù)責(zé)同新錄用臨時工辦理報到手續(xù)，并同其簽訂聘用協(xié)議，明確雙方的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)。

第四章臨時用工管理

篇6

為貫徹執(zhí)行本公司《管理人員薪酬管理辦法》，制定本實施辦法。

1目的

1.1客觀公正地分析和評價員工履行職責(zé)情況及實際工作效果，并依據(jù)考核結(jié)論正確地指導(dǎo)分配、實施獎懲，以充分激發(fā)員工的聰明才智和創(chuàng)造熱情，保障公司的可持續(xù)發(fā)展。

1.2完善目標(biāo)管理體系。公司制定年度經(jīng)營目標(biāo)和階段工作目標(biāo)，通過逐級分解展開實施，必須有相應(yīng)的配套考核體系。

2適用范圍

本辦法適用于部門工作的考核，以及對總經(jīng)理以下的管理人員、科技人員和其他非生產(chǎn)人員的考核。

3考核原則

3.1重點考核原則：以工作目標(biāo)和工作任務(wù)為依據(jù)，按照崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行考核。

3.2分別考核原則：按對應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項進(jìn)行考核。

3.3主體對應(yīng)原則：由各自的直接上級進(jìn)行考核，并就考核結(jié)果及時溝通。

3.4部門聯(lián)動原則：部門經(jīng)理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結(jié)果的影響。

3.5目標(biāo)考核和專項考核相結(jié)合的原則：，對各部門的質(zhì)量、安全、成本等專項工作，設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重，與考核期內(nèi)的目標(biāo)任務(wù)完成情況一并納入考核體系。

4考核組織

4.1公司成立考核小組，對部門進(jìn)行考核。考核小組由總經(jīng)理或其授權(quán)人、分管副總、總經(jīng)辦和人力資源部組成?？荚u結(jié)果由總經(jīng)辦負(fù)責(zé)匯總，人力資源部根據(jù)考評結(jié)果核定部門績效。

4.2各部門長負(fù)責(zé)本部門員工的考核工作，于30日前將考核結(jié)果報人力資源部備案。

5考核方式

5.1采用月度考核制，每月對部門和員工進(jìn)行考核。

5.2采用通用評價和崗位職責(zé)評價法對員工進(jìn)行考核，并結(jié)合目標(biāo)管理法（部門整體工作目標(biāo)完成情況）對部門進(jìn)行考核。

5.3部門考核：以公司下達(dá)的月計劃和部門職責(zé)為考核內(nèi)容，月終由部門長向考核小組匯報，考核小組根據(jù)部門工作目標(biāo)完成情況評定考核結(jié)果。

5.4員工考核：由部門長根據(jù)各崗位特點制定考評細(xì)則，參考附表三。部門負(fù)責(zé)人直接考核人數(shù)超過8人的，可指定人代為考核，再簽批。

5.5人力資源部對各部門員工考核的過程和結(jié)果有監(jiān)督權(quán)。員工對考核有異議的，可以直接向人力資源部投訴，由人力資源部調(diào)查后裁決。

6考核內(nèi)容和計分辦法

6.1部門績效考核見附表一。

6.2部門負(fù)責(zé)人考核內(nèi)容：工作目標(biāo)與關(guān)鍵指標(biāo)考核結(jié)果(取百分率)與各類專項考核結(jié)果(取百分率)相乘，得當(dāng)月績效分配系數(shù)，見附表二。

6.3員工考核內(nèi)容：要求各部門針對崗位特征定出量化考核指標(biāo)，并將考評標(biāo)準(zhǔn)告知本部門員工。

7考核程序

7.1員工每月26日向部門長提交工作報告，作為月度考核依據(jù)。

7.2部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工的工作報告、工作表現(xiàn)和工作目標(biāo)完成情況，填寫《績效考核表》(員工)，打分并簽字。

7.3各部門考核表打分完畢，交人力資源部存檔。

7.4各部門長每月26日向公司考評小組交月度工作總結(jié)，作為部門月度考核依據(jù)。

8考核注意事項

8.1員工考核工作由部門負(fù)責(zé)人組織，每次考核時，被考核者的直接上級必須與被考核者進(jìn)行至少一次的溝通。部門考核由總經(jīng)理辦公室組織，并進(jìn)行相關(guān)溝通和統(tǒng)計工作。

8.2每月30日前，各部門將員工考核表、總經(jīng)辦將部門考核表交至人力資源部，由人力資源部完成對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。

9考核結(jié)果處理

9.1連續(xù)3個月考核“不合格”者，解除勞動合同。

9.2年度綜合考核為“不合格”者，予以降級、降薪或解除勞動合同。

9.3年度綜合考核為“優(yōu)秀”且無“不合格”記錄者，晉一級。

9.4職等五等以下員工，連續(xù)五年年度綜合考核為“優(yōu)秀”者，晉一等。

10考核責(zé)任

10.1不能在規(guī)定的日期內(nèi)上交考核表的，視為考核者工作失誤。每延誤1天，減發(fā)考核者20%的績效工資。

10.2考核者應(yīng)對被考核者作出公正評價。若在考核過程中弄虛作假，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，減發(fā)考核者20%的績效工資；考核者一年內(nèi)累計失誤3次者，視同失職處理。

11工資發(fā)放

11.1公司按部門核發(fā)部門工資總額，由部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本部門員工工資的考核發(fā)放。

11.2績效系數(shù) 績效考核結(jié)果轉(zhuǎn)化為績效系數(shù)，實現(xiàn)其調(diào)節(jié)工資分配的功能。部門績效系數(shù)和個人績效系數(shù)均定義為百分制考核結(jié)果取百分率；其中部門長的個人績效系數(shù)為工作目標(biāo)考核結(jié)果與各類專項考核結(jié)果（取百分率）的連乘積。

11.3部門工資計算方法

部門工資＝基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額

+(崗位技能工資總額+績效工資總額) ×部門績效系數(shù)

＝∑部門員工工資

11.4部門負(fù)責(zé)人工資計算方法

部門長工資＝基本工資+年功工資+全勤獎

+(崗位技能工資+績效工資)×部門績效系數(shù)×個人績效系數(shù)

11.5員工工資計算方法

員工工資＝基本工資+年功工資+全勤獎+∑（崗位技能工資+績效工資）×部門績效系數(shù)×（個人崗、效工資和×個人績效系數(shù)）

÷∑部門（個人崗、效工資和×個人績效系數(shù)）

( “個人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績效工資 )

12相關(guān)文件

Q/BW.

管理人員績效管理辦法

13記錄文件

績效考核表（部門）

績效考核表（員工）

績效考核表（部門負(fù)責(zé)人）

附加說明

本辦法由公司人力資源部編制

本辦法由公司人力資源負(fù)責(zé)解釋

本辦法主要起草人：

本標(biāo)準(zhǔn)主要審定人：

日期：2004年5月 日

篇7

1、考評的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。

2、考評的結(jié)果主要用于工作反饋、報酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。

二、考評的原則

1、一致性：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考評的方法具有一致性；

2、客觀性：考評要客觀的反映員工的實際情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的誤差；

3、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標(biāo)準(zhǔn)；

4、公開性：員工要知道自己的詳細(xì)考評結(jié)果。

三、考評的內(nèi)容和分值

1、考核的內(nèi)容分以下三部分：

（1）、重要任務(wù)：本季度內(nèi)完成的重要工作，考評的工作不超過3個，由任務(wù)布置者進(jìn)行考評；

（2）、崗位工作：崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容，由直接上級進(jìn)行考評；

（3）、工作態(tài)度：指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由部門內(nèi)部同事或被服務(wù)者進(jìn)行考評。

2、分值計算

原則上，總分滿分180分，重要任務(wù)滿分90分，崗位工作、工作態(tài)度分別為45分。對于沒有“重要任務(wù)”項的崗位，原則上其他兩項的分?jǐn)?shù)乘以200%為總分。

四、考評的一般程序

1、員工的直接上級為該員工的考評負(fù)責(zé)人，具體執(zhí)行考評程序；

2、員工對“崗位工作”和“工作態(tài)度”部分進(jìn)行自評，自評不計入總分；

3、直接上級一般為該員工的考評負(fù)責(zé)人；

4、考評結(jié)束時，考評負(fù)責(zé)人必須與該員工單獨進(jìn)行考評溝通；

5、具體考評步驟在各崗位的考評實施細(xì)則中具體規(guī)定。

五、保密

1、考評結(jié)果只對考評負(fù)責(zé)人、被考評人、人事負(fù)責(zé)人、（副）總經(jīng)理公開；

2、考評結(jié)果及考評文件交由人力資源部存檔；

3、任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員。

六、其他事項

1、公司的績效考評工作由人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé)；

2、考評每季度進(jìn)行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進(jìn)行；

3、考評負(fù)責(zé)人在第一次開展考評工作前要參加考評培訓(xùn)（由人力資源部組織）；

4、各崗位的考評實施細(xì)則在本制度基礎(chǔ)上由人力資源部、考評負(fù)責(zé)人及被考評人共同制定。

篇8

關(guān)鍵詞：非人力資源經(jīng)理 人力資源管理 職責(zé) 培訓(xùn)體系

一、問題的提出

首先強調(diào)，本文中所涉及的非人力資源部門是指企業(yè)中除了人力資源部門以外的其他部門，非人力資源經(jīng)理是指企業(yè)中除了人力資源經(jīng)理以外的其他部門經(jīng)理。

按照系統(tǒng)論的觀點，企業(yè)的人力資源管理是一個系統(tǒng)工程，所有部門都應(yīng)該參與進(jìn)來。實際上，在一個企業(yè)中，部門經(jīng)理是員工的直接管理者，員工的積極性是否被調(diào)動起來，員工的業(yè)績?nèi)绾?，和部門經(jīng)理的人力資源管理水平有著直接的關(guān)系。以往我們談到人力資源管理，普遍認(rèn)為這都是人力資源部的工作職責(zé)，殊不知很多的人力資源管理具體工作都是需要非人力資源部門去組織實施的。也就是說，無論哪個層級或哪個部門的管理人員，他們的工作多少都會涉及到企業(yè)員工的選拔、培訓(xùn)、考核、報酬、獎懲等人力資源管理活動，這些活動都需要非人力資源經(jīng)理的積極參與和配合。可見，人力資源管理不只是人力資源部門的職責(zé)，而是企業(yè)所有的管理人員都在進(jìn)行的管理活動。人力資源管理的職責(zé)涉及到企業(yè)中的每一個管理者，這一觀點已經(jīng)被企業(yè)所認(rèn)同。

本課題組之所以提出這個課題的研究，一方面是因為筆者很早就認(rèn)識到人力資源管理的責(zé)任涉及到每一個管理者，非人力資源經(jīng)理也需要掌握一些人力資源管理的知識和技巧，這樣才能有效提高非人力資源經(jīng)理的管理水平，更好地調(diào)動所屬部門的員工的積極性，進(jìn)而提高工作效率和質(zhì)量；另一方面是通過前期的調(diào)查，了解到非人力資源經(jīng)理要參與員工的面試、培訓(xùn)、考核、獎懲等人力資源管理工作，然而因為缺乏相關(guān)的知識和技巧，影響到了員工的招聘、培訓(xùn)、考核、激勵等方面的工作效率和效果，也就是說從他們的管理現(xiàn)狀來看，急需提高他們的人力資源管理水平。本文探討的就是非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)體系的構(gòu)建問題。

二、非人力資源經(jīng)理的人力資源管理職責(zé)的調(diào)研結(jié)果分析

在研究此課題的過程中，課題組對21名非人力資源經(jīng)理進(jìn)行了問卷調(diào)查和訪談，旨在系統(tǒng)了解他們在實際工作中要承擔(dān)哪些的人力資源管理職責(zé)。調(diào)查分析結(jié)果如下。

1.員工招聘與選拔方面的職責(zé)。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，非人力資源經(jīng)理在員工招聘與選拔工作中的主要職責(zé)集中在：向人力資源部門上報用人需求信息、確定面試或筆試人選、參與具體的面試、進(jìn)行面試評價、提出人員錄用的建議等，所占比例分別為71.4%、52.4%、71.4%、76.2%和71.4%。

2.員工培訓(xùn)與開發(fā)方面的職責(zé)。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，非人力資源經(jīng)理在員工培訓(xùn)與開發(fā)工作中的主要職責(zé)集中在：工作中能夠給本部門的員工一些業(yè)務(wù)上的指導(dǎo)、向人力資源部門提出培訓(xùn)的需求、本人親自培訓(xùn)過本部門的員工、參與制定公司的培訓(xùn)計劃等，所占比例分別為85.7%、57.1%、66.7%和42.9%。在被問到部做過哪些培訓(xùn)時，調(diào)查的結(jié)果顯示，培訓(xùn)的內(nèi)容主要包括業(yè)務(wù)知識、業(yè)務(wù)技能、工作態(tài)度、溝通技巧等。其中有85.7%的非人力資源經(jīng)理在員工遇到困難的時候能夠及時給與幫助。具體如圖1所示。

5.員工績效考核方面的職責(zé)。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，非人力資源經(jīng)理在員工績效考核工作中的主要職責(zé)集中在：親自考核本部門的員工、和員工進(jìn)行績效面談、負(fù)責(zé)制定本部門員工的績效考核標(biāo)準(zhǔn)等，所占比例分別為61.9%、57.1%和52.4%。

4.員工薪酬管理方面的職責(zé)。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，非人力資源經(jīng)理在員工薪酬管理工作中的主要職責(zé)集中在：關(guān)于本部門員工的工資調(diào)整幅度可以提出建議、參與公司的薪酬調(diào)整或者薪酬制度改革的方案討論、在福利分配方面可以提出建議、協(xié)助人力資源部制定本部門員工的獎金分配方案等，所占比例分別為57.1%、52.4%、52.4%和42.9%。

5.工作分析方面的職責(zé)。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，非人力資源經(jīng)理在工作分析中的主要職責(zé)集中在：崗位職責(zé)的調(diào)整、崗位任職條件的調(diào)整、崗位的撤銷或合并、修訂崗位說明書等，所占比例分別為71.4%、61.9%、57.1%和57.1%。

6.員工勞動關(guān)系管理方面的職責(zé)。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，非人力資源經(jīng)理在勞動關(guān)系管理工作中的主要職責(zé)集中在：鼓勵優(yōu)秀員工續(xù)簽勞動合同、對表現(xiàn)不滿意的員工可以向上級提出解聘的建議、對表現(xiàn)不滿意的員工可以向上級提出換崗的建議等，所占比例分別為71.4%、66.7%和47.6%。

7.日常采取的激勵方式和是否需要做本部門的人員需求整體規(guī)劃。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，非人力資源經(jīng)理激勵本部門員工的方式主要有：及時表揚，在工作上給予認(rèn)可；關(guān)心員工的生活；獎金激勵；做好員工的思想動員工作，如建立共同的目標(biāo)；安排有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)；培訓(xùn)或指導(dǎo)自己的下屬；關(guān)心員工的成長等。以上這些激勵方式被選擇的比例都在50%以上。在被問到非人力資源經(jīng)理是否需要做本部門的人員需求整體規(guī)劃時，有76.2%的經(jīng)理表示需要做人員規(guī)劃，可見，這也是非人力資源經(jīng)理要承擔(dān)的職責(zé)之一。

三、非人力資源經(jīng)理的人力資源管理職責(zé)的研究成果綜述

關(guān)于非人力資源經(jīng)理要承擔(dān)的人力資源管理職責(zé)，國內(nèi)學(xué)者也做了一些研究，但研究的成果很少。目前的狀況是相關(guān)的培訓(xùn)課程很多，但沒有上升到理論的層面，沒有補充到企業(yè)的人力資源管理理論體系中來。

陳日華從人才的選擇、人才的培育、有效激勵下屬、團隊建設(shè)、員工關(guān)系管理、合理授權(quán)等方面提出了非人力資源經(jīng)理要承擔(dān)的人力資源職責(zé)。孫利虎從員工的招聘與面試、工作分析、人力資源規(guī)劃、績效評估、薪酬管理等方面非人力資源經(jīng)理要承擔(dān)的人力資源職責(zé)進(jìn)行了比較系統(tǒng)的分工和論述。趙林等認(rèn)為，非人力資源部門要配合人力資源部門做好招聘、甄選、培訓(xùn)、考核等工作，同時尊重公司人力資源部門的專業(yè)性規(guī)定，并對本部門和員工負(fù)責(zé)，培育員工對組織的忠誠度等。熊坎從明確部門定位、部門定員定編、組織優(yōu)化、選人、激勵、考核、培訓(xùn)、淘汰、溝通與協(xié)作等方面提出了非人力資源經(jīng)理要承擔(dān)的具體職責(zé)。

綜上所述，企業(yè)非人力資源經(jīng)理要承擔(dān)的人力資源管理職責(zé)主要集中在部門的工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘與選拔、培訓(xùn)、考核、激勵、團隊建設(shè)等方面。

四、非人力資源經(jīng)理的人力資源管理職責(zé)的界定

通過以上的訪談?wù){(diào)研和文獻(xiàn)研究，本文對非人力資源經(jīng)理要承擔(dān)的人力資源管理職責(zé)做出如下的界定。需要說明的是，因為每個企業(yè)賦予非人力資源經(jīng)理的權(quán)限和職責(zé)不同，不可能做出嚴(yán)格意義上的界定，只是將普遍的情況進(jìn)行界定。如表1所示。

五、構(gòu)建企業(yè)非人力資源經(jīng)理的人力資源培訓(xùn)體系的對策

為了提高非人力資源經(jīng)理的人力資源管理水平，對其進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)是十分必要的。對于非人力資源經(jīng)理來說，只要了解最基本的人力資源管理的知識和掌握必要的技能，就能滿足實際工作的需要。表1列舉出了非人力資源經(jīng)理要承擔(dān)的人力資源管理職責(zé)。因此，有針對性的設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容，并采取一些有效的對策，即可達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)效果。

1.提高非人力資源經(jīng)理的認(rèn)識。首先要讓非人力資源經(jīng)理們認(rèn)識到，人力資源管理不僅僅是人力資源部門的事，沒有非人力資源部門的支持和配合，人力資源部不可能獨立完成任何工作。因此，在企業(yè)內(nèi)部要加強對非人力資源經(jīng)理的態(tài)度和觀念的培訓(xùn)，使他們意識到自己不僅是所在部門的經(jīng)理，同時要扮演人力資源經(jīng)理的角色，承擔(dān)一部分的人力資源管理職責(zé)。只有各個部門相互配合和協(xié)調(diào)好，企業(yè)的人力資源管理工作才能上一個臺階。

2.明確要承擔(dān)的人力資源管理的職責(zé)。前面我們列舉了非人力資源經(jīng)理要承擔(dān)的一些人力資源管理職責(zé)，基本上涉及到工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬管理、員工關(guān)系管理等幾大模塊。在調(diào)查的過程中，我們也發(fā)現(xiàn)，在不同的企業(yè)，非人力資源經(jīng)理所承擔(dān)的職責(zé)會有不同，主要是因為不同企業(yè)相關(guān)的權(quán)限分配和設(shè)置不同。但不論如何，非人力資源經(jīng)理都要承擔(dān)一部分職責(zé)。企業(yè)要確保非人力資源經(jīng)理明確所要承擔(dān)的職責(zé)，并使其具備基本的知識和技能，把各項工作做好，不推諉，不抱怨。

5.制定可行的培訓(xùn)計劃。因為培訓(xùn)效果不可能立竿見影，或者說培訓(xùn)一次就能解決問題，所以，對非人力資源經(jīng)理的培訓(xùn)不應(yīng)是短期行為，而應(yīng)是長期的、持續(xù)的。這就需要制定一個較為長期的培訓(xùn)計劃，分階段進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)計劃一般包括培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)師、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)地點和培訓(xùn)預(yù)算等項目。制定培訓(xùn)計劃時，一定要考慮到非人力資源經(jīng)理的培訓(xùn)需求和培訓(xùn)時間，以確保培訓(xùn)的實用性和可實施性。

4.科學(xué)設(shè)計培訓(xùn)課程。培訓(xùn)課程的開發(fā)及培訓(xùn)內(nèi)容的確定要緊緊圍繞具體的實際工作而展開。根據(jù)前面分析界定的結(jié)果，培訓(xùn)的重點內(nèi)容應(yīng)包括：如何進(jìn)行崗位分析和撰寫崗位說明書；如何篩選簡歷、如何識人、面試技巧；如何進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析、培訓(xùn)技巧；如何設(shè)計考核表、績效面談；獎金設(shè)計；激勵員工的原則和方法；有效溝通的技巧；領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)；心態(tài)管理等。

5.選擇合適的講師。培訓(xùn)講師的來源有兩個：內(nèi)部和外部。對非人力資源經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，可以請企業(yè)內(nèi)部資深的人力資源管理者，要求有較深厚的專業(yè)功底和實戰(zhàn)經(jīng)驗，這樣才能令人信服。另一個途徑就是請外面的專家或者學(xué)者進(jìn)行培訓(xùn)。最好也是既有專業(yè)背景又有實戰(zhàn)經(jīng)驗，這樣培訓(xùn)的效果會有保證。

篇9

關(guān)鍵詞:JCI;醫(yī)院;人力資源;實踐

JCI是美國醫(yī)療評審機構(gòu)評審委員會的簡稱，這個機構(gòu)主要是對除了美國以外的其他國家的醫(yī)療進(jìn)行認(rèn)證和評價，其評價得到世界衛(wèi)生組織以及全球性醫(yī)院管理體系的認(rèn)可。在JCI中，評審委員會的組成部分涉及醫(yī)療、護理醫(yī)院人力資源管理以及公共政策等，由來自各國的專家組成。其標(biāo)準(zhǔn)是世界共同認(rèn)可的標(biāo)準(zhǔn)，能夠促進(jìn)醫(yī)院管理與服務(wù)的優(yōu)化。以下是本文在JCI視角下對醫(yī)院人力資源管理實踐的研究和分析。

一、JCI標(biāo)準(zhǔn)在醫(yī)院人力資源管理過程中的應(yīng)用現(xiàn)狀

截止到目前，我國已經(jīng)有30家醫(yī)院通過了JCI醫(yī)療評審機構(gòu)的評審，在這其中，有7家醫(yī)院已經(jīng)通過了多次評審。利用JCI醫(yī)療評審機構(gòu)對企業(yè)人力資源進(jìn)行管理需要對現(xiàn)階段人力資源管理的應(yīng)用現(xiàn)狀進(jìn)行分析和研究。

(一)人員資質(zhì)以及準(zhǔn)入

人員準(zhǔn)入在JCI醫(yī)療評審中是一項非常重要的內(nèi)容，一些醫(yī)療機構(gòu)按照J(rèn)CI醫(yī)療評審的相關(guān)準(zhǔn)則制定了醫(yī)院人員資質(zhì)認(rèn)定程序以及準(zhǔn)入原則，以此來確保醫(yī)療服務(wù)的安全。在醫(yī)院里，人力資源管理部門需要對醫(yī)院工作人員的所持有的證書證件進(jìn)行審核，并且要通過源發(fā)證機關(guān)進(jìn)行核實。JCI醫(yī)療評審制定了《授權(quán)管理規(guī)定》，以此來完成醫(yī)院工作人員評審工作獨立完成的機制，這樣才能有效地保障醫(yī)院人力資源具有相應(yīng)的資質(zhì)、技術(shù)以及權(quán)限。［1］

(二)崗位編制說明以及崗位職責(zé)的確定

在JCI醫(yī)療評審制度中，需要醫(yī)護人員對自己的崗位職責(zé)有明確的認(rèn)可。醫(yī)院根據(jù)現(xiàn)階段醫(yī)院的改革要求以及醫(yī)院的職能，發(fā)展戰(zhàn)略，等等，通過對各部門的職責(zé)分析，確定工作人員的具體工作任務(wù)，其中包含了與崗位屬性、工作內(nèi)容、工作任務(wù)以及崗位專業(yè)水平、知識技能、實踐經(jīng)驗和從業(yè)資格相關(guān)的內(nèi)容。崗位職責(zé)的確定需要由醫(yī)院各部門負(fù)責(zé)人確定，在醫(yī)院的主管職能部門通過審核以后，負(fù)責(zé)人和具體責(zé)任人共同協(xié)商、溝通，確認(rèn)后簽字，這樣便于醫(yī)護人員更好地理解自己的崗位責(zé)任，進(jìn)而更好地去執(zhí)行。不管是醫(yī)院本身的職工，還是外來派遣人員，以及實習(xí)醫(yī)生或者醫(yī)院志愿者，都需要簽署崗位職責(zé)書，然后根據(jù)所在醫(yī)院的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行崗位的調(diào)換和變動，以便于各部門職員及時更新。目前，我國很多醫(yī)院已經(jīng)開始把崗位職責(zé)錄入到人員招聘的流程中，并且在培訓(xùn)計劃以及工作評價過程中也涉及到崗位職責(zé)的內(nèi)容。［2］

(三)醫(yī)院崗前培訓(xùn)制度的實施

JCI醫(yī)療評審標(biāo)準(zhǔn)中要求醫(yī)院的管理人員從現(xiàn)實醫(yī)院發(fā)展的角度出發(fā)，對已有員工和新進(jìn)員工進(jìn)行崗位培訓(xùn)，在培訓(xùn)過程中確定崗位職責(zé)。這樣才能在不斷改進(jìn)之中讓患者得到更加滿意的服務(wù)，滿足患者的個性化需求。從醫(yī)院發(fā)展的角度看，這是把患者的利益和需要放在第一位，而不是僅僅從醫(yī)院職工自己提出的申請出發(fā)。一些醫(yī)院在JCI醫(yī)療評審標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上建立了關(guān)于員工崗位培訓(xùn)與崗前培訓(xùn)的相關(guān)事宜，崗前培訓(xùn)的重點在于讓員工了解醫(yī)院的整體情況、相關(guān)的崗位職責(zé)以及有效增加醫(yī)護人員在醫(yī)院的歸屬感。崗位培訓(xùn)，也被稱為在職培訓(xùn)，重點內(nèi)容主要側(cè)重于員工工作的持續(xù)性，讓員工工作期間能夠得到本職位工作的繼續(xù)教育和提升，保障其所擁有的專業(yè)水準(zhǔn)以及知識水平適應(yīng)醫(yī)院的發(fā)展需求，適應(yīng)患者的需求。［3］

(四)員工技術(shù)檔案的建立

員工技術(shù)檔案的建立是在醫(yī)院定期考核評估基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。在JCI醫(yī)療評審標(biāo)準(zhǔn)中要求醫(yī)院要建立起能夠收集、評價員工的方案。員工技術(shù)檔案的建立，可以有效記錄員工在入職以前、在職期間以及崗位職責(zé)的執(zhí)行情況和績效考核業(yè)績，等等。此檔案的存在不僅能夠有效提升檔案管理的效率，還能提升醫(yī)護人員工作的認(rèn)真程度以及有效性，對醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量的提升有促進(jìn)作用，有利于醫(yī)院的持續(xù)性改進(jìn)。如果從醫(yī)院發(fā)展的角度出發(fā)，對員工工作責(zé)任進(jìn)行審核和培訓(xùn)，可以按照員工技術(shù)檔案記錄的信息出發(fā)，選擇一些對醫(yī)院有貢獻(xiàn)的職工進(jìn)行相應(yīng)的職業(yè)規(guī)劃。

二、JCI審核標(biāo)準(zhǔn)在醫(yī)院人力資源管理中需要解決的問題

(一)JCI理念以及相關(guān)細(xì)則與醫(yī)院評審之間存在的差別

JCI醫(yī)療評審標(biāo)準(zhǔn)中涵蓋了醫(yī)院發(fā)展的核心觀念，即“一切以病人為中心”，此標(biāo)準(zhǔn)理念中，與目前的醫(yī)院管理評審標(biāo)準(zhǔn)存在一定程度上的差異。因此，我國多數(shù)醫(yī)院需要在新時期內(nèi)轉(zhuǎn)變醫(yī)院發(fā)展的理念，轉(zhuǎn)變思維模式。這表現(xiàn)在以下幾個方面:首先，JCI醫(yī)療評審標(biāo)準(zhǔn)對醫(yī)院人員成本的相關(guān)概念沒有重點涉及。這樣，醫(yī)院在人力資源的使用以及配備上就會大幅度的增加，這種制度與現(xiàn)階段我國多數(shù)醫(yī)院的標(biāo)準(zhǔn)存在較大的差別。［4］其次，JCI醫(yī)療評審標(biāo)準(zhǔn)在對醫(yī)護人員績效考核的過程中重點強調(diào)的是醫(yī)院的社會責(zé)任，并且會提升社會效益的地位，在此之中，要求醫(yī)院必須履行自己的社會責(zé)任。因此，醫(yī)院的發(fā)展與管理就需要改變以往只注重經(jīng)濟效益的觀念，從社會責(zé)任以及病人的需要出發(fā)，同時，不僅僅是醫(yī)院，醫(yī)療衛(wèi)生主管部門也需要全力支持醫(yī)院的此項改革。最后，JCI醫(yī)療評審標(biāo)準(zhǔn)中提出了醫(yī)院的管理者，要對醫(yī)院醫(yī)護職工的工作滿意程度進(jìn)行監(jiān)測。這需要醫(yī)院建立起員工的滿意程度評價體系，在評價過程中了解員工的需求，促進(jìn)醫(yī)院人力資源管理程度的提升。部分醫(yī)院在人力資源管理方面實行雙軌制管理，這樣可以為醫(yī)院創(chuàng)造出更加公平和諧的工作分為，以此不斷提升員工工作的滿意程度［5］。

(二)JCI人員資質(zhì)認(rèn)定操作上存在難度

JCI醫(yī)療評審資質(zhì)認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)中，有很多工作方針在實際操作過程中存在一定的難度。具體表現(xiàn)在以下幾個方面:首先，我國衛(wèi)生管理部門關(guān)于工作人員職責(zé)資格證書評審的相關(guān)信息數(shù)據(jù)平臺并沒有完全建立起來，這樣JCI醫(yī)療評審機構(gòu)就沒有辦法對工作人員的資格證書進(jìn)行真?zhèn)蔚谋鎰e。其次，員工入職以前的培訓(xùn)經(jīng)歷，一般很難找到相關(guān)機構(gòu)去核實。一些醫(yī)院的員工稱其再入職以前有足夠的培訓(xùn)經(jīng)歷，但是因為這些培訓(xùn)部門并沒有建立起來完善的培訓(xùn)系統(tǒng)，這樣對培訓(xùn)者的身份就很難去核實。再次，醫(yī)院工作人員的資質(zhì)認(rèn)定需要足夠的時間，也需要驗證周期，這樣就會阻礙工作人員的上崗工作時間。［6］從筆者的角度看，醫(yī)院在發(fā)展過程中需要對各個發(fā)展流程加以優(yōu)化，在時間上盡量減少因為資質(zhì)評審而耽誤員工正常入職的情況，保證及時上崗。在目前，我國衛(wèi)生系統(tǒng)行政信息數(shù)據(jù)平臺還未建立的情況下，要對醫(yī)護人員的資格證書進(jìn)行評審，可以要求工作人員為醫(yī)院提供證書發(fā)放機關(guān)報名信息表，這樣才能在一定程度上增加評審的有效性，判斷出證書的真實性，由此降低部分人員的虛假證書使用情況。在培訓(xùn)經(jīng)歷方面，如果要對醫(yī)護人員的培訓(xùn)情況進(jìn)行核實，需要從與醫(yī)護人員工作職責(zé)的培訓(xùn)內(nèi)容出發(fā)，進(jìn)行真實實踐能力的考核。

(三)JCI對醫(yī)院管理流程有嚴(yán)格的要求

JCI醫(yī)療評審標(biāo)準(zhǔn)中，核心觀念是以病人的需求為中心，因此，從醫(yī)院的各個部門管理出發(fā)，優(yōu)化醫(yī)療服務(wù)的全過程，這樣醫(yī)院的醫(yī)療流程可以顯現(xiàn)出足夠多的JCI醫(yī)療評審內(nèi)容。醫(yī)院在人員的使用方面、招聘方面、績效評估方面、資格認(rèn)定方面、培訓(xùn)方面等等都需要在JCI醫(yī)療評審標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上出臺具體要求，以此做到各個流程的優(yōu)化，保證人員錄用的結(jié)構(gòu)、醫(yī)護人員的任職資格以及服務(wù)水平是否達(dá)到JCI醫(yī)療評審標(biāo)準(zhǔn)的要求，增強工作人員的適用性。［7

］(四)JCI標(biāo)準(zhǔn)下需要醫(yī)院實現(xiàn)信息化管理

隨著科技的創(chuàng)新與信息化水平的提升，在JCI醫(yī)療評審標(biāo)準(zhǔn)制度下，醫(yī)院要建立起人力資源考核評價體系，就需要對醫(yī)院工作人員的績效情況進(jìn)行評估，績效考核需要將定量與定性結(jié)合在一起，對各項數(shù)據(jù)加以量化。在員工檔案的整理與建立上，需要包含員工入職情況的各項要素，包含崗位職責(zé)、資格證書、培訓(xùn)記錄、工作業(yè)績，等等，員工的這些內(nèi)容可以通過醫(yī)院的信息管理軟件進(jìn)行記載和收錄，促進(jìn)客觀化考核目標(biāo)的實現(xiàn)。信息管理平臺的引進(jìn)不僅可以促成JCI醫(yī)療評審要求的完成，還能不斷提升醫(yī)院的工作效率。

三、從JCI出發(fā)制定醫(yī)院人力資源管理的實踐計劃

(一)人力資源管理評估工作的進(jìn)行

在JCI醫(yī)療評審標(biāo)準(zhǔn)的指導(dǎo)下需要對醫(yī)院人力資源管理工作進(jìn)行重新規(guī)劃和改革，對比以往使用的人力資源管理辦法，對其中存在的差異進(jìn)行對比，并且按照J(rèn)CI醫(yī)療評審標(biāo)準(zhǔn)中涉及醫(yī)院工作流程，按照一定的順序逐一完成各類內(nèi)容，并做好各部門的協(xié)管工作。［8］

(二)問題改進(jìn)策略的實現(xiàn)

1．醫(yī)院人力資源管理規(guī)劃

很多醫(yī)院的人力資源部門都是從傳統(tǒng)醫(yī)院人事科演變而來，在最近幾年中，各個醫(yī)院開始制定人力資源規(guī)劃體系，在數(shù)量以及系列上進(jìn)行匹配。在對JCI醫(yī)療評審標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行解讀以后，制定人力資源管理規(guī)劃就需要有多方面考慮，主要包含以下幾類:首先，從醫(yī)院的發(fā)展宗旨出發(fā)，對可以服務(wù)的項目以及醫(yī)療技術(shù)和病人進(jìn)行分類。其次，明確崗位職責(zé)以后，對員工所擁有的專業(yè)水平、教育水平以及技能和知識水平進(jìn)行考核;再次，將相關(guān)醫(yī)療法律法規(guī)的納入;最后，人力資源規(guī)劃的內(nèi)容需要行政部門和醫(yī)院臨床科室一同規(guī)劃。只有這樣才能體現(xiàn)人力資源規(guī)劃全體公認(rèn)性，在人力資源部門，需要為醫(yī)院各個科室提供員工招聘申請表。

2．員工績效考核評價

醫(yī)院員工需要有工作職責(zé)的書面反應(yīng)，在JCI醫(yī)療評審標(biāo)準(zhǔn)中，確定員工的崗位職責(zé)是一項持續(xù)性的工作，在醫(yī)院改革的過程中需要加以更新和變化。一些員工如果變動崗位需要重新的簽署崗位職責(zé)書。人力資源部門要對整個醫(yī)院的所有員工進(jìn)行崗位職責(zé)的完善和修補，而且需要把這些內(nèi)容放在醫(yī)院內(nèi)部管理網(wǎng)站中，便于醫(yī)護人員相互學(xué)習(xí)和及時獲取崗位職責(zé)信息。

3．新進(jìn)員工的培訓(xùn)

在醫(yī)院人力資源管理方面，無論是新進(jìn)職工還是在職員工都需要進(jìn)行培訓(xùn)和進(jìn)修。在醫(yī)院中需要由人力資源管理部門的帶領(lǐng)下，培訓(xùn)對象是每年進(jìn)入醫(yī)院的實習(xí)生以及新調(diào)入的工作人員。在培訓(xùn)內(nèi)容，需要首先展現(xiàn)醫(yī)院的發(fā)展宗旨與核心內(nèi)容，完善關(guān)于法律法規(guī)方面的培訓(xùn)、醫(yī)護人員專業(yè)素質(zhì)和職業(yè)道德的培訓(xùn)、安全護理安全服務(wù)培訓(xùn)、醫(yī)院感染控制培訓(xùn)、病人的安全管理教育。與此同時，培養(yǎng)還應(yīng)包含醫(yī)護人員的基本工作內(nèi)容，例如，病歷的填寫，等等。在職員工的培訓(xùn)需要從員工的工作崗位出發(fā)，有針對性地開展專業(yè)教育，以此完成工作人員的再次進(jìn)修。

(三)醫(yī)院全體員工要切實體會JCI的理念和精髓

1．人力資源評審對醫(yī)院工作有新的指示

JCI醫(yī)療評審標(biāo)準(zhǔn)在病人為核心的管理之上還有關(guān)于醫(yī)院質(zhì)量的持續(xù)改進(jìn)，醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量與醫(yī)療服務(wù)具有緊密的聯(lián)系。一些JCI醫(yī)療評審的專家對人力資源管理工作進(jìn)行了初步認(rèn)定，同時也提出了該工作的升級改革。例如，在一個新的醫(yī)護人員進(jìn)入醫(yī)院以后，就要提供其所在部門的培訓(xùn)資料，做好相關(guān)培訓(xùn)，只有符合崗位需求以后，才能進(jìn)入醫(yī)院工作中為病人提供服務(wù)，給病人以安全的護理。

2．JCI評審標(biāo)準(zhǔn)的貫徹和實行

在JCI醫(yī)療評審標(biāo)準(zhǔn)中，需要對醫(yī)院職工的證書、注冊以及培訓(xùn)和經(jīng)驗中的各項內(nèi)容，被人力資源管理部門掌握。此標(biāo)準(zhǔn)中，需要員工和醫(yī)院管理部門。人力部門以及各科室聯(lián)系起來，貫徹JCI醫(yī)療評審的具體內(nèi)容。

四、結(jié)語

綜上所述，本文對JCI標(biāo)準(zhǔn)的醫(yī)院人力資源管理實踐進(jìn)行了分析和研究，在以后的發(fā)展中還要對此體系進(jìn)行詳細(xì)的學(xué)習(xí)，增強醫(yī)院對病人服務(wù)的理念，促進(jìn)醫(yī)院的全面發(fā)展。

作者:張芳 單位:河南中醫(yī)學(xué)院第一附屬醫(yī)院 人力資源部

參考文獻(xiàn):

［1］董軍，劉亞平，周亞春等．學(xué)習(xí)JCI標(biāo)準(zhǔn)推進(jìn)醫(yī)院質(zhì)量管理體系建設(shè)［J］．中華醫(yī)院管理雜志，2010，26(5):321－324．

［2］朱君亞，趙彩蓮，酈忠，等．基于JCI標(biāo)準(zhǔn)的醫(yī)院質(zhì)量管理新體系的探討［J］．中華醫(yī)院管理雜志，2011，21(1):14－15．

［3］張虹．藥師在JCI模式下的新作用［J］．中國藥事，2015，(4):385－387．

［4］陳曉霞．臺灣義大醫(yī)院觀摩體會［J］．基層醫(yī)學(xué)論壇，2015，(11):1554－1555．

［5］王群，李惠聰，任珍，等．JCI醫(yī)院評審對護理質(zhì)量改進(jìn)與病人安全管理的影響［J］．護理研究，2015，(11):1397－1398．

［6］蔡蓓蕾，黃育文，蔣鴻雁等．住院患者藥物醫(yī)囑合理性的抽樣分析［J］．醫(yī)學(xué)信息，2015，(11):22－23．

篇10

第一條員工晉升的基本原則及條件

1、貼合公司及部門發(fā)展的實際需求。

2、晉升員工自身素質(zhì)到達(dá)公司及部門考核要求。

3、晉升方向與個人職業(yè)生涯規(guī)劃方向一致。

4、晉升員工透過人事行政部的晉升考核。

第二條人事審批權(quán)限

1、部門主管層以上級別的員工晉升由執(zhí)行委員會審核，總經(jīng)理任命。

2、部門主管層以下級別的員工晉升由部門管理人員審核，人力資源部任命，總經(jīng)理簽批。

第三條晉升管理流程

1、員工晉升申報

1。1。由員工所在部門管理者對準(zhǔn)備晉升員工的工作表現(xiàn)、業(yè)績、各方面的潛力進(jìn)行日常觀察，并根據(jù)部門年度經(jīng)營計劃、部門年度人力資源發(fā)展規(guī)劃以及階段性業(yè)務(wù)發(fā)展對管理人員的需求，向公司人力資源部提交“員工晉升申請表”。

1。2。員工晉升申報到正式任命期間，各部門可根據(jù)工作需要在部門內(nèi)部宣布該員工相應(yīng)職位，并向其明確崗位職責(zé)要求和具體工作資料要求。在人力資源部未正式任命之前，員工晉升后對應(yīng)的工資及福利待遇等維持晉升前水平不變。

1。3。人力資源部依據(jù)各部門報審材料對準(zhǔn)備晉升員工進(jìn)行考核和審核，審核在10個工作日內(nèi)完成，并于15個工作日內(nèi)出具相關(guān)評估報告，反饋給相關(guān)部門。

2、組織晉升考核評估工作

2。1。晉升考核評估工作原則

2。1。1。充分尊重原則

人力資源部將充分尊重各部門用人需求，支持和配合完成晉升員工全面素質(zhì)考核工作。

2。1。2。充分負(fù)責(zé)原則

本著對公司、部門、員工本人充分負(fù)責(zé)的工作原則，對晉升員工進(jìn)行全方位(員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門)考核評估。

2。1。3。充分推薦原則

針對極個別不貼合條件，有重大素質(zhì)隱患，不適合公司、部門發(fā)展的人員，人力資源部將向相應(yīng)部門或執(zhí)行委員會推薦暫緩晉升。

2。2。晉升考核評估工作流程

2。2。1。人力資源部針對各部門上報的審核材料中員工基本資料部分與人事庫進(jìn)行核實，對不符的狀況與晉升員工本人進(jìn)行核對。

2。2。2。對晉升員工進(jìn)行全面(員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門)考核評估。

2。2。3。評估采用面談、問卷調(diào)查及公示證集意見評定等方式進(jìn)行。

2。2。4。人力資源部績效評估組最終根據(jù)以上記錄及評定出具考核評估意見報告，報送執(zhí)行委

員會或部門管理會議審核。

2。2。5。部門主管以上級別員工的晉升，由執(zhí)行委會員收到人力資源部提交的該員工考核材料的五個工作日內(nèi)給出審核結(jié)果，公司總經(jīng)理簽署審批意見。

2。2。6。部門主管以下級別員工的晉升，由本部門依據(jù)人力資源部審核材料于五個工作日內(nèi)給出審核結(jié)果，由人力資源部主管審批意見，總經(jīng)理簽批。

3、員工晉升任命

3。1。人力資源部根據(jù)所有審批意見編制人事任命公告。

3。2。任命公告將采用以下兩種方式進(jìn)行。

3。2。1。部門內(nèi)部公告欄公告書或部門員工大會公布。

3。2。2。公司內(nèi)部公告欄公告書或公司員工大會公布。

第四條注意事項

1、各部門統(tǒng)一按照以上要求完成管理人員的晉升和晉升工作。

2、特例需由人力資源部上報執(zhí)行委員會，經(jīng)總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行。

3、所以晉升/晉級人員務(wù)必透過人力資源部晉級評估后方可任命。

4、日?？己擞杀惶崦说闹苯咏?jīng)理負(fù)責(zé)，人力資源部有監(jiān)督、考核的權(quán)利和義務(wù)。