績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度范文
時(shí)間：2023-05-06 18:14:10
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篇1
關(guān)鍵詞：國(guó)家科技獎(jiǎng)勵(lì)制度；運(yùn)行績(jī)效；評(píng)價(jià)指標(biāo)；群組決策模型
中圖分類號(hào)：G312 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-8409（2012）05-0045-06
Study on the Performance Appraisal Index System of National Science and Technology Award System Based on MultiAHP Model
XIONG Xiaogang1,2, XU Wanqiang2
（1. School of Finance and Public Administration, Jiangxi University of Finance and Economics, Nanchang 330013;2. School of Public Administration，Huazhong University of Science and Technology, Wuhan 430074）
Abstract: According to the results of preliminary studies and consulting observation of many experts repeatedly, the appraisal indexes for the operating performance of national science and technology award system are generally divided into two categories: award input and award output. The award input are measured by three aspects: human resource, capital and facility input; while the award output are measured by another three aspects: awardwinning project number, awardwinning people number and award effects. So, the whole appraisal index system is composed of two first level indexes, six second level indexes and twenty third level indexes. Then, the paper calculates and determines the weight coefficient of each appraisal index by using multiAHP model and yaahp 0.5.2 software, which improves the objectivity of each appraisal index, and avoids the subjective defects by individual expert and the traditional AHP.
Key words: national science and technology award system; operating performance; appraisal index; multiAHP model
國(guó)家科技獎(jiǎng)勵(lì)制度是我國(guó)科技政策的重要組成部分，是國(guó)家對(duì)科技發(fā)展實(shí)施宏觀調(diào)控的重要杠桿。國(guó)家每年投入了數(shù)億元用于科技獎(jiǎng)勵(lì)事業(yè)，加上人力和物力等其他有形和無(wú)形的投入，更是一個(gè)龐大的數(shù)字。然而與巨大的投入相比，國(guó)家科技獎(jiǎng)勵(lì)制度的產(chǎn)出卻顯得差強(qiáng)人意，帶來(lái)的科技效應(yīng)、經(jīng)濟(jì)效應(yīng)和文化效應(yīng)也很有限［1］。因此，對(duì)國(guó)家科技獎(jiǎng)勵(lì)制度的運(yùn)行績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)和優(yōu)化，有利于激勵(lì)科技工作者的積極性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)國(guó)家科技獎(jiǎng)勵(lì)制度朝滿足社會(huì)需求的方向去發(fā)展。而要實(shí)現(xiàn)對(duì)國(guó)家科技獎(jiǎng)勵(lì)制度運(yùn)行績(jī)效的準(zhǔn)確評(píng)價(jià)，首先要建立科學(xué)合理的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，這是進(jìn)行評(píng)價(jià)工作的基礎(chǔ)和前提。本文通過(guò)引入群組決策分析模型，在咨詢相關(guān)專家和文獻(xiàn)綜述的基礎(chǔ)上，嘗試性地建立了國(guó)家科技獎(jiǎng)勵(lì)制度運(yùn)行績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，并運(yùn)用層次分析法專門軟件yaahp 0.5.2版本的群組決策功能對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行了處理，最終確定了各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)，從而為國(guó)家科技獎(jiǎng)勵(lì)制度運(yùn)行績(jī)效的實(shí)際評(píng)價(jià)提供依據(jù)。
1 文獻(xiàn)述評(píng)
國(guó)家科技獎(jiǎng)勵(lì)制度的運(yùn)行是一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程，一般包括推薦、評(píng)審、異議和頒獎(jiǎng)等環(huán)節(jié)。學(xué)者們對(duì)科技獎(jiǎng)勵(lì)運(yùn)行績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的研究是從定性研究開(kāi)始的，多運(yùn)用專家打分法、德?tīng)柗品ǖ葋?lái)確定指標(biāo)權(quán)重，后來(lái)逐步轉(zhuǎn)向定量研究，采用非線性數(shù)學(xué)模型、模糊評(píng)判模型、層次評(píng)價(jià)模型等方法來(lái)建立評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。龔建橋（1989）圍繞科技獎(jiǎng)勵(lì)的評(píng)審方法及指標(biāo)體系著重探討了專家評(píng)審與評(píng)審方法、科技勞動(dòng)與獎(jiǎng)勵(lì)分類、指標(biāo)體系與權(quán)重分配、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與評(píng)分等級(jí)、修正評(píng)分與綜合評(píng)定等問(wèn)題［2］，較早對(duì)國(guó)家科技獎(jiǎng)勵(lì)的評(píng)審與評(píng)價(jià)作了系統(tǒng)研究，但他沒(méi)有建立一套具體的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。尹榮章等（1991）對(duì)國(guó)家科技獎(jiǎng)勵(lì)請(qǐng)獎(jiǎng)項(xiàng)目效益的評(píng)價(jià)方法進(jìn)行了研究，把請(qǐng)獎(jiǎng)項(xiàng)目的效益分為經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，對(duì)經(jīng)濟(jì)效益設(shè)置了新增總產(chǎn)值、凈收益、投入產(chǎn)出比、內(nèi)部收益率4個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)，對(duì)社會(huì)效益設(shè)置了推動(dòng)科技進(jìn)步、促進(jìn)人才培養(yǎng)等20個(gè)指標(biāo)，然后以信函、座談會(huì)的形式廣泛征求各行業(yè)專家的意見(jiàn)，以此確定評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)與評(píng)獎(jiǎng)檔次標(biāo)準(zhǔn)值，進(jìn)而確定授獎(jiǎng)項(xiàng)目［3］。蔣美仕等（1998）構(gòu)建了我國(guó)科技獎(jiǎng)勵(lì)的兩級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系：一級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系是一般的指標(biāo)體系，包括學(xué)術(shù)水平、社會(huì)/經(jīng)濟(jì)效益、技術(shù)難度、學(xué)術(shù)意義和適用范圍；二級(jí)指標(biāo)體系是一級(jí)指標(biāo)體系的具體化、擴(kuò)展和延伸，由此形成一個(gè)多層次和多級(jí)別的指標(biāo)體系［5］。查之玲等（1998）設(shè)計(jì)的國(guó)家科技進(jìn)步獎(jiǎng)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系包括科學(xué)技術(shù)水平和技術(shù)難度、創(chuàng)新程度、經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益、推廣應(yīng)用程度和推廣應(yīng)用潛力、推動(dòng)科技進(jìn)步的作用和影響6個(gè)指標(biāo)，并把創(chuàng)造性和效益作為獲得科技進(jìn)步獎(jiǎng)的兩個(gè)必須條件。在確定指標(biāo)權(quán)重時(shí)，他們將評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重在平均意義下進(jìn)行測(cè)試和處理，在比較不同的測(cè)試結(jié)果后，選擇最合理的權(quán)重分配，從而確定授獎(jiǎng)的4級(jí)7檔［6］。
從現(xiàn)有的文獻(xiàn)分析來(lái)看，學(xué)者們對(duì)國(guó)家科技獎(jiǎng)勵(lì)的評(píng)審指標(biāo)進(jìn)行了深入的研究，對(duì)改進(jìn)國(guó)家科技獎(jiǎng)勵(lì)的評(píng)審工作具有重要的指導(dǎo)意義，但對(duì)國(guó)家科技獎(jiǎng)勵(lì)制度運(yùn)行績(jī)效的評(píng)價(jià)指標(biāo)尚未進(jìn)行系統(tǒng)的研究。本文結(jié)合學(xué)者們的前期研究成果，通過(guò)引入群組決策分析模型，嘗試性地建立了國(guó)家科技獎(jiǎng)勵(lì)制度運(yùn)行績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。
2 評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的初步設(shè)計(jì)
國(guó)家科技獎(jiǎng)勵(lì)制度運(yùn)行績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)是一個(gè)十分困難的事情，本文只能做嘗試性的探索。根據(jù)評(píng)價(jià)指標(biāo)選取的一般原則，結(jié)合學(xué)者們的相關(guān)研究成果及反復(fù)咨詢多名專家意見(jiàn)，本文構(gòu)建國(guó)家科技獎(jiǎng)勵(lì)制度運(yùn)行績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的思路是：將運(yùn)行績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)分為獎(jiǎng)勵(lì)投入和獎(jiǎng)勵(lì)產(chǎn)出兩大類，其中獎(jiǎng)勵(lì)投入從人力資本、資金投入和設(shè)備投入三個(gè)方面來(lái)衡量；獎(jiǎng)勵(lì)產(chǎn)出從獲獎(jiǎng)項(xiàng)目數(shù)、獲獎(jiǎng)人員數(shù)和獎(jiǎng)勵(lì)效應(yīng)三個(gè)方面來(lái)衡量，每個(gè)二級(jí)指標(biāo)下面又包括若干個(gè)三級(jí)指標(biāo)。本指標(biāo)體系共有2個(gè)一級(jí)指標(biāo)、6個(gè)二級(jí)指標(biāo)、20個(gè)三級(jí)指標(biāo)，各指標(biāo)含義說(shuō)明如下：
（1）人力資本。國(guó)家每年都開(kāi)展科技獎(jiǎng)勵(lì)工作，投入了大量的人力資源，主要包括日常工作人員及相關(guān)專家。具體包括工作人員數(shù)、初評(píng)專家數(shù)、評(píng)審專家數(shù)、審核專家數(shù)4個(gè)三級(jí)指標(biāo)。其中，工作人員數(shù)是指國(guó)家科技獎(jiǎng)勵(lì)工作辦公室每年投入科技獎(jiǎng)勵(lì)工作的人員數(shù)，他們主要負(fù)責(zé)獎(jiǎng)勵(lì)通知的、形式審查、評(píng)審工作的組織及授獎(jiǎng)儀式的舉辦等工作。相關(guān)專家是指初評(píng)、評(píng)審、審核階段由國(guó)家科技獎(jiǎng)勵(lì)工作辦公室聘請(qǐng)的有關(guān)人員，其中初評(píng)專家數(shù)為學(xué)科評(píng)審組、專業(yè)評(píng)審組及專用項(xiàng)目評(píng)審組專家數(shù)的總和；評(píng)審專家數(shù)為國(guó)家最高科學(xué)技術(shù)獎(jiǎng)評(píng)審委員會(huì)、國(guó)家自然科學(xué)獎(jiǎng)評(píng)審委員會(huì)、國(guó)家技術(shù)發(fā)明獎(jiǎng)評(píng)審委員會(huì)、國(guó)家科技進(jìn)步獎(jiǎng)評(píng)審委員會(huì)及國(guó)際科技合作獎(jiǎng)評(píng)審委員會(huì)專家數(shù)的總和；審核專家數(shù)是指作為最高層級(jí)的國(guó)家科學(xué)技術(shù)獎(jiǎng)勵(lì)委員會(huì)的專家數(shù)。
（2）資金投入?？萍吉?jiǎng)勵(lì)活動(dòng)必然要消耗大量資金，從每年的國(guó)家科技獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)看，資金投入主要包括獎(jiǎng)金總額、評(píng)審費(fèi)及其他業(yè)務(wù)費(fèi)3個(gè)三級(jí)指標(biāo)。其中，獎(jiǎng)金總額是指每年國(guó)家最高科技獎(jiǎng)、自然科學(xué)獎(jiǎng)、技術(shù)發(fā)明獎(jiǎng)及科技進(jìn)步獎(jiǎng)的所有獎(jiǎng)金總數(shù)（國(guó)際科技合作獎(jiǎng)沒(méi)有獎(jiǎng)金）；評(píng)審費(fèi)是指每年支付給初評(píng)、評(píng)審、審核階段所有到會(huì)專家的勞務(wù)費(fèi)、差旅費(fèi)及招待費(fèi)等；其他業(yè)務(wù)費(fèi)則比較龐雜，主要包括在有關(guān)媒體上推薦通知、初評(píng)結(jié)果及評(píng)審結(jié)果公示、會(huì)議通知等費(fèi)用，對(duì)存在異議的候選項(xiàng)目進(jìn)行復(fù)核費(fèi)用，對(duì)通過(guò)評(píng)審的候選項(xiàng)目進(jìn)行實(shí)地考察費(fèi)用、獲獎(jiǎng)證書(shū)制作費(fèi)用及每年組織全國(guó)科技獎(jiǎng)勵(lì)大會(huì)的費(fèi)用，包括場(chǎng)地費(fèi)、獲獎(jiǎng)人員前來(lái)領(lǐng)獎(jiǎng)所需的差旅費(fèi)及招待費(fèi)等。
（3）設(shè)備投入。在信息化時(shí)代，國(guó)家科技獎(jiǎng)勵(lì)工作的很多環(huán)節(jié)也實(shí)現(xiàn)了信息化操作，并開(kāi)發(fā)了“國(guó)家科學(xué)技術(shù)獎(jiǎng)網(wǎng)絡(luò)評(píng)審系統(tǒng)”，用于網(wǎng)絡(luò)評(píng)審。對(duì)于會(huì)議評(píng)審，采用評(píng)審專家記名限額投票表決與候選項(xiàng)目異地電話答辯相結(jié)合的方式進(jìn)行，需要用到電話、電腦、視頻、投影儀等設(shè)備。因此，設(shè)備投入主要包括網(wǎng)絡(luò)評(píng)審平臺(tái)與會(huì)議評(píng)審平臺(tái)3個(gè)三級(jí)指標(biāo)。
（4）獲獎(jiǎng)項(xiàng)目數(shù)。國(guó)家科技獎(jiǎng)勵(lì)中自然科學(xué)獎(jiǎng)、技術(shù)發(fā)明獎(jiǎng)、科技進(jìn)步獎(jiǎng)都是授予項(xiàng)目的。因此，該二級(jí)指標(biāo)包含了每年國(guó)家自然科學(xué)獎(jiǎng)獲獎(jiǎng)項(xiàng)目數(shù)、國(guó)家技術(shù)發(fā)明獎(jiǎng)獲獎(jiǎng)項(xiàng)目數(shù)、國(guó)家科技進(jìn)步獎(jiǎng)獲獎(jiǎng)項(xiàng)目數(shù)3個(gè)三級(jí)指標(biāo)。每類獲獎(jiǎng)項(xiàng)目數(shù)都是指特等獎(jiǎng)、一等獎(jiǎng)及二等獎(jiǎng)的獲獎(jiǎng)總數(shù)。
（5）獲獎(jiǎng)人員數(shù)。該二級(jí)指標(biāo)包含了每年國(guó)家最高科學(xué)技術(shù)獎(jiǎng)獲獎(jiǎng)人員數(shù)、國(guó)家自然科學(xué)獎(jiǎng)獲獎(jiǎng)人員數(shù)、國(guó)家技術(shù)發(fā)明獎(jiǎng)獲獎(jiǎng)人員數(shù)、國(guó)家科技進(jìn)步獎(jiǎng)獲獎(jiǎng)人員數(shù)、國(guó)際科技合作獎(jiǎng)獲獎(jiǎng)人員數(shù)5個(gè)三級(jí)指標(biāo)。每類獲獎(jiǎng)人員數(shù)都是指特等獎(jiǎng)、一等獎(jiǎng)及二等獎(jiǎng)的獲獎(jiǎng)總數(shù)（其中國(guó)家最高科學(xué)技術(shù)獎(jiǎng)與國(guó)際科技合作獎(jiǎng)不分等級(jí)）。
（6）獎(jiǎng)勵(lì)效應(yīng)。科技獎(jiǎng)勵(lì)作為一種持續(xù)性的社會(huì)活動(dòng)，必然會(huì)產(chǎn)生一系列的社會(huì)效應(yīng)，尤其是對(duì)科技界產(chǎn)生的效應(yīng)。但這種效應(yīng)又是復(fù)合型的，而且很難用具體數(shù)字來(lái)量化，只能采取定性描述和根據(jù)專家經(jīng)驗(yàn)來(lái)估計(jì)了。該二級(jí)指標(biāo)包括科技效應(yīng)、經(jīng)濟(jì)效應(yīng)、文化效應(yīng)3個(gè)三級(jí)指標(biāo)。其中，科技效應(yīng)是指國(guó)家科技獎(jiǎng)勵(lì)獲獎(jiǎng)項(xiàng)目對(duì)促進(jìn)科技發(fā)展的貢獻(xiàn)程度，經(jīng)濟(jì)效應(yīng)是指國(guó)家科技獎(jiǎng)勵(lì)獲獎(jiǎng)項(xiàng)目對(duì)促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的貢獻(xiàn)程度，文化效應(yīng)是指國(guó)家科技獎(jiǎng)勵(lì)獲獎(jiǎng)項(xiàng)目對(duì)促進(jìn)人才培養(yǎng)的貢獻(xiàn)程度。
3 評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的處理和確定
由表1可以看到，國(guó)家科技獎(jiǎng)勵(lì)制度運(yùn)行績(jī)效的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系共有20個(gè)三級(jí)指標(biāo)，但各個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)國(guó)家科技獎(jiǎng)勵(lì)制度運(yùn)行績(jī)效的作用具有不同的重要性。因此，為了準(zhǔn)確反映各個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)在評(píng)價(jià)過(guò)程中的作用地位以及重要程度，在初步確定評(píng)價(jià)指標(biāo)體系后，必須對(duì)各評(píng)價(jià)指標(biāo)賦予不同的權(quán)重系數(shù)。權(quán)重系數(shù)不僅表示該評(píng)價(jià)指標(biāo)在指標(biāo)體系中所占的地位和作用，同時(shí)又表示這一指標(biāo)與其他指標(biāo)的相互關(guān)系，如何合理確定各個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)對(duì)評(píng)價(jià)有著重要意義。評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)是評(píng)價(jià)過(guò)程中其相對(duì)重要程度的一種主觀、客觀量度的反映［8］。權(quán)重系數(shù)初步確定后一般還要進(jìn)行歸一化處理，使之介于0～1之間，并使得各指標(biāo)的權(quán)重之和等于1。根據(jù)計(jì)算權(quán)數(shù)時(shí)原始數(shù)據(jù)的來(lái)源不同，確定指標(biāo)權(quán)重的方法主要有層次分析法、特征向量法、熵值法等。
根據(jù)國(guó)家科技獎(jiǎng)勵(lì)制度運(yùn)行績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的來(lái)源和特點(diǎn)，本文采用群組層次分析法來(lái)確定每個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重。傳統(tǒng)的層次分析法旨在將擬評(píng)估的復(fù)雜系統(tǒng)分解成簡(jiǎn)明的多準(zhǔn)則多層級(jí)系統(tǒng)，經(jīng)由群體評(píng)估與多方的共識(shí)加以整合，以標(biāo)準(zhǔn)的尺度通過(guò)準(zhǔn)則的成對(duì)比較評(píng)比量化后，建立成對(duì)比較矩陣，以此求得特征向量，代表層級(jí)的準(zhǔn)則權(quán)重，得出最大特征值，用以評(píng)定成對(duì)矩陣一致性的程度，作為評(píng)估結(jié)果取舍與否或再評(píng)估的參考指標(biāo)。各層次準(zhǔn)則的權(quán)重依次推算求得后，加以關(guān)聯(lián)層次的串合，獲得評(píng)估分析所需信息，而推估特征向量及特征即構(gòu)成層次分析法的理論核心。但是，這種傳統(tǒng)的方法是建立在判斷矩陣的基礎(chǔ)之上的，而判斷矩陣存在著很大的主觀性［9］。為了減少這種主觀性帶來(lái)的缺陷，本文引入了群組決策分析模型（Multi-AHP Model），即通過(guò)模擬人思維中的分解、判斷和綜合，將一位專家擴(kuò)大到m位專家，將一組判斷矩陣擴(kuò)大到m組判斷矩陣，通過(guò)對(duì)比較判斷結(jié)果的綜合計(jì)算處理，得到關(guān)于指標(biāo)重要性的排序，從而為決策者提供定量形式的決策依據(jù)。
本文設(shè)計(jì)好評(píng)價(jià)指標(biāo)體系后，在國(guó)家科技獎(jiǎng)勵(lì)工作辦公室政策研究處、信息處、農(nóng)業(yè)與社會(huì)發(fā)展獎(jiǎng)勵(lì)處、工業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)處、人物獎(jiǎng)勵(lì)處、科技成果管理處等6個(gè)部門各邀請(qǐng)了一名專家對(duì)該評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的兩兩比較矩陣進(jìn)行判斷，得到了6份專家判斷矩陣表，然后根據(jù)群組層次分析模型計(jì)算各個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)。群組層次分析過(guò)程體現(xiàn)了人的思維過(guò)程，即分解、判斷、綜合。計(jì)算步驟如下（對(duì)本文而言，設(shè)有m=6位專家，n=20個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)）：
（1）建立遞階層次結(jié)構(gòu)模型
應(yīng)用層次分析法確定指標(biāo)權(quán)重時(shí)，首先要把問(wèn)題條理化、層次化，構(gòu)造出一個(gè)有層次的結(jié)構(gòu)模型，上一層次的元素作為準(zhǔn)則對(duì)下一層次有關(guān)元素起支配作用。一般可分為3個(gè)層次：
①最高層。這一層中只有一個(gè)元素，一般是分析問(wèn)題的評(píng)價(jià)目標(biāo)或理想結(jié)果，也稱為目標(biāo)層，本文是指“國(guó)家科技獎(jiǎng)勵(lì)制度運(yùn)行績(jī)效”。
②中間層。這一層次中包含了為實(shí)現(xiàn)評(píng)價(jià)目標(biāo)所涉及的中間環(huán)節(jié)，可以由若干層次組成，包括所需考慮的準(zhǔn)則、子準(zhǔn)則，也稱為準(zhǔn)則層。本文的準(zhǔn)則層包括獎(jiǎng)勵(lì)投入和獎(jiǎng)勵(lì)產(chǎn)出兩個(gè)指標(biāo)，子準(zhǔn)則層包括人力資本、資金投入、設(shè)備投入、獲獎(jiǎng)項(xiàng)目、獲獎(jiǎng)人員及獎(jiǎng)勵(lì)效應(yīng)6個(gè)指標(biāo)。
③[最底層。這一層包括了為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可供選擇的各種具體評(píng)價(jià)指標(biāo)或措施、決策方案等，也稱為指標(biāo)層、措施層或方案層等。本文的最底層包括所有20個(gè)三級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)。
（2）構(gòu)造兩兩比較判斷矩陣
判斷矩陣元素的值反映了人們對(duì)各因素相對(duì)重要程度（或優(yōu)劣、偏好、強(qiáng)度等）的認(rèn)識(shí)，一般可采用數(shù)字1~9及其倒數(shù)的標(biāo)度法來(lái)表示。當(dāng)相互比較因素的重要性能夠用具有實(shí)際意義的比值說(shuō)明時(shí)，判斷矩陣相應(yīng)的值則可取這個(gè)比值。
（3）判斷次序一致性
若bij＞1，bjk＞1能導(dǎo)出bik＞1，則稱判斷矩陣具有次序一致性，若導(dǎo)出的是bik＜1，則稱判斷矩陣不具有次序一致性，予以舍棄。
（4）計(jì)算滿意一致性比率CR
首先計(jì)算判斷矩陣A的每行元素的積：
Mi=∏nj=1bij i=1,2,3,…,n）
然后計(jì)算Mi的n次方根wi：
wi=n∏nj=1bij （i=1,2,3,…,n）
再將wi進(jìn)行歸一化得到各指標(biāo)的權(quán)重：
wi=wi∑ni=1wi （i=1,2,3,…,n）
根據(jù)第k位專家的判斷矩陣得出的指標(biāo)i的權(quán)重可記為Wki（k=1,2,3,…,m）。
判斷矩陣A的最大特征值：
λmax=1n∑ni=1∑nj=1bijwjwi
第k位專家的判斷矩陣Ak的最大特征值可記為λkmax（k=1,2,3,…,m），則第k位專家的判斷矩陣Ak的滿意一致性比率為：
CkR=λkmax-n(n-1)RI
式中RI為平均隨機(jī)一致性指標(biāo)，可根據(jù)矩陣階數(shù)n與隨機(jī)一致性指標(biāo)RI對(duì)照表查詢得到。
當(dāng)CR＜0.1時(shí)，判斷矩陣符合滿意一致性，可以使用；當(dāng)CR≥0.1時(shí)，判斷矩陣不符合滿意一致性，予以舍棄。
（5）專家相對(duì)權(quán)重的確定
利用CR求得專家相對(duì)權(quán)重：
Pk=11+aCkR （a＞0，k=1,2,3,…,m）
其中參數(shù)a起到調(diào)節(jié)作用，當(dāng)a的取值過(guò)大或過(guò)小時(shí)，專家的權(quán)重往往難以辨別，此處a取值為10。將pk進(jìn)行歸一化處理，得到專家的相對(duì)權(quán)重：
P#k=Pk∑mk=1Pk
（6）多專家指標(biāo)相對(duì)權(quán)重的確定
在求得專家權(quán)重P#k和指標(biāo)權(quán)重Wki之后，就可以求得多專家指標(biāo)的相對(duì)權(quán)重：
Wi=∑mk=1Wki×chP#k
[對(duì)Wi進(jìn)行歸一化處理，得到多專家指標(biāo)的相對(duì)權(quán)重W#i：
W#i=Wi∑ni=1Wi
（7）因?yàn)楸驹u(píng)價(jià)指標(biāo)體系由三層指標(biāo)組成，所以最終的三級(jí)指標(biāo)綜合權(quán)重記為W#xyz（其中，x為該三級(jí)指標(biāo)對(duì)應(yīng)的一級(jí)指標(biāo)的序號(hào)；y為該三級(jí)指標(biāo)對(duì)應(yīng)的二級(jí)指標(biāo)的序號(hào)；z為該三級(jí)指標(biāo)自己的序號(hào)）。則有：
W#xyz=W#x×W#y×W#z
通過(guò)上述計(jì)算方法和步驟，就可以得到所有專家指標(biāo)的相對(duì)權(quán)重了，進(jìn)而得到最終各級(jí)各個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)。根據(jù)6名專家的判斷矩陣，本文運(yùn)用層次分析法專門軟件yaahp 0.5.2版本的群組決策功能計(jì)算得到的各個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)如表2、表3所示。
表3為國(guó)家科技獎(jiǎng)勵(lì)制度運(yùn)行績(jī)效評(píng)價(jià)體系各個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)層次總排序情況，從中可以很清晰地看到不同層級(jí)指標(biāo)的單層權(quán)重系數(shù)和總權(quán)重系數(shù)。
每個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)不僅可以用于評(píng)價(jià)時(shí)對(duì)指標(biāo)數(shù)據(jù)進(jìn)行加權(quán)處理，同時(shí)也反映了評(píng)價(jià)指標(biāo)在指標(biāo)體系中的作用和地位，反映了判斷專家對(duì)每個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)的重要性認(rèn)識(shí)程度。因此，從表3可以看到，對(duì)一級(jí)指標(biāo)而言，綜合6位專家的判斷矩陣后，獎(jiǎng)勵(lì)產(chǎn)出的權(quán)重系數(shù)為0.649，獎(jiǎng)勵(lì)投入的權(quán)重系數(shù)為0.351，說(shuō)明專家們更看重獎(jiǎng)勵(lì)產(chǎn)出情況。對(duì)二級(jí)指標(biāo)而言，在獎(jiǎng)勵(lì)投入中，資金投入的權(quán)重系數(shù)最大，為0.5961，其次是人力資本，設(shè)備投入的權(quán)重系數(shù)最小，說(shuō)明資金投入相對(duì)而言處于最重要的位置；在獎(jiǎng)勵(lì)產(chǎn)出中，獎(jiǎng)勵(lì)效應(yīng)的權(quán)重系數(shù)最大，高達(dá)0.6017，其次是獲獎(jiǎng)人員數(shù)，獲獎(jiǎng)項(xiàng)目數(shù)的權(quán)重系數(shù)最小，說(shuō)明獎(jiǎng)勵(lì)效應(yīng)相對(duì)而言是最重要的產(chǎn)出。對(duì)三級(jí)指標(biāo)而言，在人力資本中，初評(píng)專家數(shù)的權(quán)重最大，說(shuō)明了初評(píng)環(huán)節(jié)的重要性；在資金投入中，獎(jiǎng)金總額的權(quán)重最大，說(shuō)明獎(jiǎng)金在資金投入中所占比重最大；在設(shè)備投入中，網(wǎng)絡(luò)評(píng)審平臺(tái)的權(quán)重系數(shù)更大，說(shuō)明網(wǎng)絡(luò)評(píng)審平臺(tái)的折舊率更高，投入力度更大；在獲獎(jiǎng)項(xiàng)目數(shù)和獲獎(jiǎng)人員數(shù)中，都是科技進(jìn)步獎(jiǎng)的權(quán)重系數(shù)最大，這與科技進(jìn)步獎(jiǎng)的獲獎(jiǎng)項(xiàng)目和人員最多是一致的；在獎(jiǎng)勵(lì)效應(yīng)中，科技效應(yīng)的權(quán)重系數(shù)最大，說(shuō)明國(guó)家科技獎(jiǎng)勵(lì)制度主要還是為科技發(fā)展服務(wù)的，其次是經(jīng)濟(jì)效應(yīng)，說(shuō)明促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展也是國(guó)家科技獎(jiǎng)勵(lì)制度的重要產(chǎn)出。從層次總排序來(lái)看，權(quán)重系數(shù)最大的是獎(jiǎng)勵(lì)產(chǎn)出中的科技效應(yīng)，其次是經(jīng)濟(jì)效應(yīng)，第三位是獎(jiǎng)金總額，這三個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)顯著大于其他指標(biāo)，說(shuō)明科技效應(yīng)、經(jīng)濟(jì)效應(yīng)和獎(jiǎng)金總額是國(guó)家科技獎(jiǎng)勵(lì)制度運(yùn)行績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中最重要的三個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)。
4 結(jié)束語(yǔ)
本文根據(jù)評(píng)價(jià)指標(biāo)選取的一般原則，結(jié)合學(xué)者們的相關(guān)研究成果及反復(fù)咨詢多名專家意見(jiàn)，將運(yùn)行績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)分為獎(jiǎng)勵(lì)投入和獎(jiǎng)勵(lì)產(chǎn)出兩大類，其中獎(jiǎng)勵(lì)投入從人力資本、資金投入和設(shè)備投入三個(gè)方面來(lái)衡量；獎(jiǎng)勵(lì)產(chǎn)出從獲獎(jiǎng)項(xiàng)目數(shù)、獲獎(jiǎng)人員數(shù)和獎(jiǎng)勵(lì)效應(yīng)三個(gè)方面來(lái)衡量，每個(gè)二級(jí)指標(biāo)下面又包括若干個(gè)三級(jí)指標(biāo)，最終構(gòu)建了一套由2個(gè)一級(jí)指標(biāo)、6個(gè)二級(jí)指標(biāo)、20個(gè)三級(jí)指標(biāo)組成的國(guó)家科技獎(jiǎng)勵(lì)制度運(yùn)行績(jī)效的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。在對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行處理時(shí)，根據(jù)國(guó)家科技獎(jiǎng)勵(lì)制度運(yùn)行績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的來(lái)源和特點(diǎn)，本文采用群組決策分析模型來(lái)確定每個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重，并運(yùn)用層次分析法專門軟件yaahp 0.5.2版本的群組決策功能計(jì)算得到了各個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)，有效避免了單個(gè)專家和傳統(tǒng)的層次分析法主觀性太強(qiáng)的缺陷，提高了每個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)的客觀性程度，對(duì)其他相關(guān)評(píng)價(jià)指標(biāo)的處理具有一定的借鑒意義。
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篇2
關(guān)鍵詞：江蘇省屬高校 新會(huì)計(jì)制度 支出管理
中圖分類號(hào)：F230 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
文章編號(hào)：1004-4914（2017）01-226-02
我國(guó)高校擴(kuò)招以來(lái)，高校的辦學(xué)規(guī)模逐漸擴(kuò)大，高校教學(xué)、科研及其他活動(dòng)多樣化。高校需要的經(jīng)費(fèi)支出越來(lái)越多，加強(qiáng)高校經(jīng)費(fèi)支出管理作為高校財(cái)務(wù)管理的重要內(nèi)容，作用及地位越來(lái)越重大。支出管理是高校日常會(huì)計(jì)核算工作最常見(jiàn)的一項(xiàng)工作，其主要特點(diǎn)是平時(shí)業(yè)務(wù)量繁多，N類多樣化，核算難度大。新的高等學(xué)校會(huì)計(jì)制度對(duì)支出管理有新的要求。要求高校支出劃分得更細(xì)，更加科學(xué)，更加合理。高校必須學(xué)會(huì)控制教育成本，提高資金使用效率。怎樣提高高校經(jīng)費(fèi)使用效率，提高高校經(jīng)費(fèi)支出的管理水平越來(lái)越重要。支出是高校進(jìn)行教育活動(dòng)、科研活動(dòng)及其他行為發(fā)生的資金的使用過(guò)程。按新會(huì)計(jì)制度支出用途分教育事業(yè)支出、科研事業(yè)支出、行政管理支出、后勤保障支出、離退休支出、經(jīng)營(yíng)支出、對(duì)附屬單位補(bǔ)助支出、上繳上級(jí)支出和其他支出。支出管理是高校會(huì)計(jì)核算和財(cái)務(wù)管理的重點(diǎn)難點(diǎn)，直接決定了高校有限資源能否得到合理配置和有效利用。本文擬以江蘇省A省屬大學(xué)在新會(huì)計(jì)制度下的支出為例，就江蘇省屬高校支出管理的有關(guān)問(wèn)題做一些探討， 以為江蘇高校改善和加強(qiáng)支出管理，提高資金使用效益提供參考。
一、江蘇省屬A高?？傮w支出概況
2015年江蘇省屬A高校在新制度下總支出合計(jì)為13.7億元。其支出用途明細(xì)見(jiàn)下圖。
二、江蘇省屬A高校支出明細(xì)結(jié)構(gòu)分析
1.2015年，江蘇省屬高校A教育事業(yè)支出約93202.37萬(wàn)元，占全校支出的67.8%。教育事業(yè)支出是A高校資金消耗的主要渠道，它是指高校為開(kāi)展各類教學(xué)活動(dòng)和教輔活動(dòng)發(fā)生的基本支出和項(xiàng)目支出。其中，教學(xué)活動(dòng)支出指學(xué)校各院、系、所等教學(xué)機(jī)構(gòu)以及校團(tuán)委、學(xué)生事務(wù)部、教學(xué)事務(wù)部等為培養(yǎng)學(xué)生發(fā)生的支出。教學(xué)輔助活動(dòng)支出是指學(xué)校信息中心、圖書(shū)館、學(xué)報(bào)編輯部和檔案館等輔助部門發(fā)生的支出。教育事業(yè)支出932023658.16元，教育事業(yè)支出占學(xué)校支出的2/3。教育事業(yè)支出涵蓋了A高校的絕大部分正常經(jīng)費(fèi)支出，是A校總支出中最重要的組成部分，維持了A高校正常的運(yùn)轉(zhuǎn)。
（1）A高校教育事業(yè)支出中約57.36%用于人員工資福利和補(bǔ)助的開(kāi)支。其中在職教職工的每月工資合計(jì)支出有2億9千多萬(wàn)元。該工資福利支出全部為在職人員薪酬支出，按照年末2600在職人員計(jì)算，人均超11.44萬(wàn)元。其中，績(jī)效工資人均可達(dá)7.82萬(wàn)元。
（2）每年有1億200多萬(wàn)用于學(xué)生的獎(jiǎng)助基金。有4200多萬(wàn)用于職工的住房公積金和住房補(bǔ)貼。教職工醫(yī)療費(fèi)支出有2500多萬(wàn)元。
（3）有約1億5800多萬(wàn)用于購(gòu)買商品和服務(wù)，這些商品和服務(wù)維持A高校教學(xué)活動(dòng)的正常開(kāi)展。
（4）A高校正在建設(shè)新的實(shí)驗(yàn)樓、重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室、人才公寓樓等，基建支出也較多有1億3600多萬(wàn)元，占總支出的14.68%。
（5）A高校最近有3個(gè)財(cái)政支持的重大項(xiàng)目，優(yōu)勢(shì)學(xué)科，中地共建，協(xié)同創(chuàng)新。有了這三個(gè)項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)的支持，購(gòu)買了較多的重大專用設(shè)備，A高校的其他資本支出也較高有1億100多萬(wàn)元，占教育事業(yè)支出的10.92%。
教育事業(yè)支出金額巨大，教育事業(yè)支出的控制關(guān)系到A高校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，教育事業(yè)支出的管理是學(xué)校財(cái)務(wù)管理的重要任務(wù)。A高校的財(cái)務(wù)人員應(yīng)加強(qiáng)對(duì)教育事業(yè)支出的核算與管理，提高學(xué)校教育事業(yè)支出的資金使用效率。
2.2015年，江蘇省屬A高?？蒲惺聵I(yè)支出18701.45萬(wàn)元，占學(xué)?？傊С龅?3.6%。
科研事業(yè)支出是指高校開(kāi)展科研及其輔助活動(dòng)發(fā)生的基本支出和項(xiàng)目支出，包括高校在學(xué)院外單獨(dú)設(shè)立的研究所，研究中心等各類科研機(jī)構(gòu)發(fā)生的支出，以及高校為完成各項(xiàng)科研任務(wù)發(fā)生的支出。
（1）商品和服務(wù)支出合計(jì)為15738.41萬(wàn)元，占科研事業(yè)支出的84.16%。其中，差旅費(fèi)、招待費(fèi)、材料費(fèi)、勞務(wù)費(fèi)、測(cè)試化驗(yàn)費(fèi)和管理費(fèi)為主要支出內(nèi)容。
（2）對(duì)個(gè)人和家庭補(bǔ)助支出合計(jì)為1155.29萬(wàn)元，占科研事業(yè)支出的6.18%，主要為研究生導(dǎo)師從課題中為學(xué)生發(fā)放的科研助研費(fèi)等。
（3）其他資本性支出合計(jì)為1807.75萬(wàn)元，占科研事業(yè)支出的9.67%，主要為科研專用設(shè)備購(gòu)置。其他資本性支出占比比較低，一方面說(shuō)明學(xué)?？蒲谢A(chǔ)條件建設(shè)已產(chǎn)生成效，另一方面說(shuō)明科研對(duì)學(xué)?；A(chǔ)設(shè)施投入方面需進(jìn)一步加強(qiáng)。
3.行政管理支出570多萬(wàn)元，占學(xué)?？傊С?.42%全部用于購(gòu)買商品和服務(wù)了。行政管理支出明細(xì)如下：行政管理支出是指學(xué)校校級(jí)行政管理部門（不含教學(xué)、學(xué)生、科研管理相關(guān)部門）開(kāi)展行政管理活動(dòng)發(fā)生的基本支出和項(xiàng)目支出，以及學(xué)校統(tǒng)一負(fù)擔(dān)的工會(huì)經(jīng)費(fèi)、訴訟費(fèi)、中介費(fèi)、房產(chǎn)稅等。A高校行政支出主要由行政接待費(fèi)只有74萬(wàn)多元，公車費(fèi)用113萬(wàn)多元，工會(huì)經(jīng)費(fèi)106萬(wàn)多元，印刷費(fèi)52萬(wàn)多元以及其他支出112萬(wàn)多元，和其他少量開(kāi)支。這說(shuō)明A高校行政管理使用的資金較少，使用效率較高，即維持了A高校行政的高效運(yùn)轉(zhuǎn)，又節(jié)約了資本。
4.后勤保障支出117980988.99元，占學(xué)?？傊С?.58%，其支出明細(xì)如下：后勤保障支出是指學(xué)校為教學(xué)、科研、行政管理等活動(dòng)提供后勤保障發(fā)生的基本支出和項(xiàng)目支出，包括學(xué)校后勤部門為提供后勤保障服務(wù)發(fā)生的各類支出，以及學(xué)校統(tǒng)一承擔(dān)的水電支出、物業(yè)管理支出、公共維修改造及綠化養(yǎng)護(hù)支出等。按照學(xué)?，F(xiàn)行核算范圍，后勤保障支出僅含后勤外聘人員工資福利支出。
A高校后勤保障支出117980988.99元；其后勤保障支出主要由水電費(fèi)35494738.47元和房屋及設(shè)施維修費(fèi)47049632.69、設(shè)備維修費(fèi)4408086.75、臨工工資16552957.13元。水電費(fèi)與房屋及設(shè)施維修費(fèi)比重非常大，如能合理地降低可以節(jié)省很大資金。
5.離退休支出121426236.75元，占A高校總支出的8.83%。離退休支出是指學(xué)校負(fù)擔(dān)的離退休人員工資、津補(bǔ)貼等基本支出。離退休管理處等管理部門發(fā)生的管理支出不含在離退休支出內(nèi)。離退處支出的財(cái)政撥付的款項(xiàng)，金額支出是固定的。
6.其他支出10386931.26元，占A高校總支出的0.76%。其全部為學(xué)校支付給銀行的貸款利息，C銀行貸款利息為2930200元，D貸款利息為7456731元。
三、支出管理存在的問(wèn)題分析
高等教育已從以規(guī)模擴(kuò)張為主的外延發(fā)展轉(zhuǎn)為以質(zhì)量提升為主的內(nèi)涵發(fā)展，A學(xué)校已從被動(dòng)的“要我發(fā)展”轉(zhuǎn)入主動(dòng)的“我要發(fā)展”。學(xué)校面臨著嚴(yán)重的生活設(shè)施、教學(xué)設(shè)施、科研設(shè)施、教師隊(duì)伍、管理隊(duì)伍以及服務(wù)水平等軟硬件的提檔升級(jí)投入壓力。
1.內(nèi)控制度不健全，經(jīng)費(fèi)監(jiān)督C制不完善。高校經(jīng)費(fèi)來(lái)源渠道多、范圍廣，管理難度加大。加上學(xué)校內(nèi)部配套的控制制度更新相對(duì)緩慢，采取的管理模式仍是過(guò)去傳統(tǒng)的模式，支出事先支付現(xiàn)金，取得憑證隨后報(bào)銷，造成財(cái)務(wù)單據(jù)審核控制的滯后性和龐雜性。項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)支出名目繁多涉及到操作執(zhí)行上的標(biāo)準(zhǔn)范圍、規(guī)范程序不明確、不細(xì)化的現(xiàn)象。存在把關(guān)不嚴(yán)、流于形式，忽視經(jīng)費(fèi)支出的使用效果。項(xiàng)目責(zé)任制和績(jī)效評(píng)價(jià)制度的不完善及落實(shí)不到位，缺乏對(duì)經(jīng)費(fèi)支出的實(shí)時(shí)監(jiān)控。
2.預(yù)算編制不科學(xué)，經(jīng)費(fèi)開(kāi)支不及時(shí)。預(yù)算的編制往往只按人頭，沒(méi)有考慮到工科和文科經(jīng)費(fèi)的差異。預(yù)算下達(dá)較晚，存在上半年不敢用錢下半年底突擊用錢的情況。
3.A校后勤保障支持中的水電費(fèi)支出占較大比重，對(duì)水電費(fèi)沒(méi)有系統(tǒng)化、科學(xué)化、合理化的管理。造成水電浪費(fèi)嚴(yán)重，水電費(fèi)金額支出巨大，一直在后勤保障支出中占較大比重。
4.重大項(xiàng)目管理不科學(xué)，重大項(xiàng)目預(yù)算的編制缺少財(cái)務(wù)人員的參加，財(cái)務(wù)人員只在最后結(jié)題時(shí)參加，這樣支出已成既定的事實(shí)，存在資金被收走的情況。
5.國(guó)有資產(chǎn)管理混亂，學(xué)校存在固定資產(chǎn)重復(fù)購(gòu)買和購(gòu)買后不使用的情況。有些大型設(shè)備在不同的學(xué)院被重復(fù)的購(gòu)買，導(dǎo)致設(shè)備使用效率低下。
6.項(xiàng)目支出缺少遠(yuǎn)見(jiàn)化的管理，有些支出只符合目前的事實(shí)情況，過(guò)幾年后發(fā)現(xiàn)就落后了，需要重新建設(shè)，造成了資金巨大的浪費(fèi)。
四、加強(qiáng)支出管理的對(duì)策建議
1.按照下圖高校支出業(yè)務(wù)流程圖處理會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)，保證業(yè)務(wù)處理的規(guī)范、科學(xué)、準(zhǔn)確。
2.強(qiáng)化經(jīng)費(fèi)支出管理制度建設(shè)，不斷提升制度成果的規(guī)范化、科學(xué)化、實(shí)用化。經(jīng)費(fèi)科學(xué)合理化分類，科學(xué)化管理。根據(jù)每一項(xiàng)分類的性質(zhì)確定支出管理的口徑。全部經(jīng)費(fèi)支出都要根據(jù)預(yù)算來(lái)，沒(méi)有預(yù)算不得支付任何款項(xiàng)。
3.探索管理會(huì)計(jì)在高校財(cái)務(wù)管理中應(yīng)用的新途徑，不斷提升財(cái)務(wù)管理科學(xué)化水平。加強(qiáng)對(duì)支出的績(jī)效管理。對(duì)資金使用節(jié)約，并且使用效率高的個(gè)人與部門進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。
4.發(fā)揮信息化在高校財(cái)務(wù)管理中的作用，根據(jù)每個(gè)學(xué)校不同的類型，不同的特點(diǎn)要求開(kāi)發(fā)適合自己學(xué)校財(cái)務(wù)管理需要的財(cái)務(wù)軟件，根據(jù)預(yù)算模塊確定對(duì)支出的管理。
5.優(yōu)化預(yù)算編制方法，提升預(yù)算管理各階段的銜接，嚴(yán)格預(yù)算管理內(nèi)部控制，提升預(yù)算管理有效性。預(yù)算是學(xué)校各項(xiàng)經(jīng)費(fèi)配置的“龍頭”，承擔(dān)著學(xué)校經(jīng)費(fèi)配置計(jì)劃與控制職能，預(yù)算管理有效性直接決定了高校有限經(jīng)費(fèi)能否合理配置和有效使用。在預(yù)算編制方法上，應(yīng)該充分考慮各部門實(shí)際變化情況，采用零基預(yù)算法。充分與學(xué)校各職能部門和二級(jí)學(xué)院交流溝通，廣泛聽(tīng)取各方面意見(jiàn)，讓預(yù)算更加貼合實(shí)際情況。
6.各項(xiàng)支出必須符合國(guó)家政策，各項(xiàng)支出范圍和支出標(biāo)準(zhǔn)符合標(biāo)準(zhǔn)。支出的付款方式按照國(guó)家財(cái)經(jīng)法規(guī)和學(xué)校的財(cái)務(wù)要求，采用國(guó)庫(kù)集中支付、政府招標(biāo)、公務(wù)卡等支付方式確保資金使用規(guī)范。
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篇3
一、高校學(xué)生獎(jiǎng)懲制度創(chuàng)新的環(huán)境條件與制約因素
創(chuàng)新需要跨越原有的界限，作為制度創(chuàng)新者首先要意識(shí)到這些界限的客觀存在。因此，認(rèn)識(shí)制度創(chuàng)新的環(huán)境條件以及由此產(chǎn)生的制約因素是非常重要的，它可以幫助我們選擇正確的創(chuàng)新方向，擬定合適的創(chuàng)新目標(biāo)與任務(wù)。
（一）高校學(xué)生獎(jiǎng)懲制度創(chuàng)新的環(huán)境條件
制度創(chuàng)新的環(huán)境條件包括三個(gè)層面：一是制度本身的環(huán)境，它的歷史、構(gòu)成、功能等；二是制度所處行業(yè)的環(huán)境，行業(yè)特點(diǎn)、發(fā)展前景和行業(yè)規(guī)范等；三是制度所在地區(qū)和國(guó)家的環(huán)境，國(guó)家的制度、政策、管理理念等。具體到高校學(xué)生獎(jiǎng)懲制度創(chuàng)新，在環(huán)境認(rèn)識(shí)中我們要分析我國(guó)高校學(xué)生獎(jiǎng)懲制度的發(fā)展沿革，這種制度在我國(guó)高等教育發(fā)展中的地位和作用，制度的優(yōu)點(diǎn)和潛在的缺陷等；我國(guó)高等學(xué)校學(xué)生管理的特點(diǎn)和規(guī)則，學(xué)生管理制度的范式以及在整個(gè)高等教育中的地位等；我國(guó)的政治、經(jīng)濟(jì)、教育、法律制度環(huán)境，以及我國(guó)高等教育發(fā)展的現(xiàn)狀和趨勢(shì)等。
（二）高校學(xué)生獎(jiǎng)懲制度創(chuàng)新的制約因素
我國(guó)高校學(xué)生獎(jiǎng)懲制度所處的以上環(huán)境條件，規(guī)定了其創(chuàng)新過(guò)程中的制約因素。并非所有的制約因素都是創(chuàng)新不能逾越的界線，隨著社會(huì)的變遷和發(fā)展，創(chuàng)新就是要突破某些制約，把一些制約因素作為創(chuàng)新的突破口。如高校學(xué)生管理規(guī)定突破過(guò)去高校管理重視學(xué)校利益的維護(hù)，忽視學(xué)生權(quán)利的保護(hù)，專門對(duì)學(xué)生的權(quán)利與義務(wù)作出規(guī)定；突破過(guò)去對(duì)學(xué)生婚姻狀況的限制，取消了相應(yīng)的條款規(guī)定等。當(dāng)然也并非所有的制約因素都是創(chuàng)新可以逾越的，高等學(xué)校的教育目標(biāo)任務(wù)、國(guó)家的政治法律制度不能違背或超越，這些是我們?cè)谶M(jìn)行學(xué)生獎(jiǎng)懲制度創(chuàng)新中必須遵循的基本原則。同時(shí)，學(xué)校內(nèi)外客觀存在的一些因素也影響著高校學(xué)生獎(jiǎng)懲制度的創(chuàng)新和實(shí)踐。如學(xué)校內(nèi)部管理體制和機(jī)制的缺陷可能影響學(xué)生獎(jiǎng)懲制度的正常運(yùn)行；學(xué)生誠(chéng)信意識(shí)的淡薄可能使得獎(jiǎng)懲制度失去應(yīng)有的激勵(lì)與約束效力；學(xué)校外部周邊環(huán)境管理不善和混亂與學(xué)校內(nèi)部嚴(yán)格管理形成的反差，可能導(dǎo)致學(xué)生對(duì)學(xué)校管理規(guī)定的逆反和不信任等。這些有的需要學(xué)校自身的逐步完善，有的需要政府、學(xué)校、社會(huì)的共同協(xié)調(diào)和努力，為學(xué)生管理制度的創(chuàng)新與完善創(chuàng)造更好的內(nèi)外環(huán)境。
二、高校學(xué)生獎(jiǎng)懲制度創(chuàng)新機(jī)制
高校的定位實(shí)質(zhì)是影響學(xué)生潛能的重要因素，獎(jiǎng)懲的效度源于對(duì)學(xué)生正當(dāng)要求的合理性滿足，是以主體間域內(nèi)的平等協(xié)調(diào)為前提的。推動(dòng)高校學(xué)生獎(jiǎng)懲制度創(chuàng)新的重點(diǎn)是要建立起以下四個(gè)方面機(jī)制建設(shè)：
1.動(dòng)力機(jī)制。變化是創(chuàng)新永恒的動(dòng)力。當(dāng)一個(gè)組織面臨環(huán)境的變化，認(rèn)為其還足以應(yīng)付時(shí)，它的創(chuàng)新愿望可能不會(huì)有效激發(fā)；而只有當(dāng)它意識(shí)到憑借現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)、制度或能力不足以應(yīng)付變化的環(huán)境，感到有危機(jī)時(shí)，創(chuàng)新愿望才可能被激發(fā)。總之，“現(xiàn)狀”是創(chuàng)新的發(fā)動(dòng)機(jī)。我國(guó)高校學(xué)生獎(jiǎng)懲制度運(yùn)行幾十年以后，制度本身與“現(xiàn)狀”出現(xiàn)了極大的沖突，依靠微調(diào)已經(jīng)不能彌補(bǔ)其間的裂隙，高校學(xué)生獎(jiǎng)懲制度尤其是學(xué)生違紀(jì)處理?xiàng)l例，在管理實(shí)踐中已經(jīng)產(chǎn)生了危機(jī)感，必須進(jìn)行根本性的變革，制度創(chuàng)新應(yīng)運(yùn)而生。
2.決策機(jī)制
制度創(chuàng)新的具體實(shí)施在于基層，而創(chuàng)新決策取決于領(lǐng)導(dǎo)層。領(lǐng)導(dǎo)層本身的思維以及營(yíng)造的環(huán)境氣氛(或文化)，對(duì)創(chuàng)新具有巨大影響力。創(chuàng)新需要時(shí)間，并且往往會(huì)引起一定程度的阻礙和抵制，因?yàn)閯?chuàng)新不僅僅是簡(jiǎn)單地改變完成一件事情的方法，它更是行為方式和思維方式的深層次變化。既然行為模式不可能在一夜之間發(fā)生變化，那么我們就不可能通過(guò)命令來(lái)實(shí)現(xiàn)真正的創(chuàng)新。創(chuàng)新同樣是一種思維模式，它是一種對(duì)現(xiàn)狀經(jīng)常持有懷疑態(tài)度的習(xí)慣，它絕對(duì)不會(huì)想當(dāng)然地把過(guò)去行得通的做法用于現(xiàn)在的情況。因此，高校學(xué)生獎(jiǎng)懲制度的創(chuàng)新，一方面來(lái)自“現(xiàn)狀”的壓力，另一方面來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)層不斷探索和實(shí)驗(yàn)的習(xí)慣，以及由領(lǐng)導(dǎo)層的示范效應(yīng)而帶給所有人的敢于創(chuàng)新、樂(lè)于創(chuàng)新的氣氛，并創(chuàng)造條件使由領(lǐng)導(dǎo)層的示范效應(yīng)而帶給所有人的敢于創(chuàng)新、樂(lè)于創(chuàng)新的氣氛，并創(chuàng)造條件使得人們調(diào)整因創(chuàng)新而發(fā)生的思維和行為方式的變化。
領(lǐng)導(dǎo)層的決策還在于對(duì)創(chuàng)新結(jié)果的選擇。人們的創(chuàng)新結(jié)果可能很多，有的也許相互矛盾，在這些備選結(jié)果中哪些保留、哪些放棄，領(lǐng)導(dǎo)層必須作出決定。而一旦作出了決定，選擇的創(chuàng)新結(jié)果進(jìn)入了制度范疇，那么下面的基礎(chǔ)組織就必須執(zhí)行，盡管可能這種制度還存在某些不完善之處。
3.反饋機(jī)制。創(chuàng)新結(jié)果是否適應(yīng)現(xiàn)狀和未來(lái)發(fā)展，必須經(jīng)過(guò)實(shí)踐的檢驗(yàn)，考察其適應(yīng)性和減少隨意性。再次，強(qiáng)化程序規(guī)范，確立學(xué)生權(quán)益救濟(jì)渠道，建立學(xué)生申訴制度，成立學(xué)生申訴處理委員會(huì)。最后，對(duì)畢業(yè)生違紀(jì)處理中的特殊情況在不違背國(guó)家有關(guān)規(guī)定的條件下，進(jìn)行適當(dāng)?shù)淖兺ㄌ幚怼?/p>
4.加強(qiáng)學(xué)生獎(jiǎng)懲工作的輔建設(shè)
在學(xué)生的獎(jiǎng)懲工作中，相關(guān)群體和環(huán)境的寬容是實(shí)現(xiàn)效用的外在支撐。對(duì)于學(xué)生個(gè)性的發(fā)展和認(rèn)可要與時(shí)俱進(jìn)，深化對(duì)德智體作為學(xué)生能力構(gòu)成的認(rèn)知，不厚此薄彼，以全面性的視角促動(dòng)學(xué)生獎(jiǎng)懲工作的完善。在這個(gè)過(guò)程中，要憑借媒介的作用(傳統(tǒng)媒體和新興網(wǎng)絡(luò)等)闡釋和監(jiān)督獎(jiǎng)懲工作的進(jìn)行。學(xué)校要將廣播、電臺(tái)、校園網(wǎng)作為學(xué)生獎(jiǎng)懲工作的陣地，來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)學(xué)生的管理和教育。加強(qiáng)工作的專業(yè)性和權(quán)責(zé)制度的構(gòu)建，實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)與評(píng)的分離，懲罰與執(zhí)行的一體，縮短學(xué)生獎(jiǎng)懲工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的時(shí)空間隔。
篇4
關(guān)鍵詞：農(nóng)村；部分計(jì)劃生育獎(jiǎng)勵(lì)扶助制度；有效性；經(jīng)費(fèi)管理
中圖分類號(hào)：C923 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2012）07-0-01
隨著農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，農(nóng)民生活水平的不斷改善，農(nóng)民對(duì)計(jì)劃生育的認(rèn)識(shí)也在逐漸提高，這為我國(guó)開(kāi)展農(nóng)村計(jì)劃生育工作提供了有利條件。但是，一些較為落后地區(qū)依然受到傳統(tǒng)生育觀念的影響，對(duì)計(jì)劃生育有抵觸情緒，這不僅不利于農(nóng)村計(jì)劃生育工作的開(kāi)展，也一定程度上阻礙了農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展。因此，在2004年，國(guó)家相關(guān)部門出臺(tái)并制定了農(nóng)村部分計(jì)劃生育獎(jiǎng)勵(lì)扶助制度，并希望能夠通過(guò)執(zhí)行這項(xiàng)制度，促進(jìn)農(nóng)村生育觀念的根本轉(zhuǎn)變，進(jìn)一步激發(fā)廣大人民群眾實(shí)行計(jì)劃生育的熱情和積極性，穩(wěn)定農(nóng)村的低生育水平，提高出生人口素質(zhì)，從而保證農(nóng)村的穩(wěn)步發(fā)展。在執(zhí)行農(nóng)村部分計(jì)劃生育獎(jiǎng)勵(lì)扶助制度過(guò)程中，最為重要的即是對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)扶助資金的管理問(wèn)題，因此本文將著重探討如何管理這筆重要的經(jīng)費(fèi)。
一、農(nóng)村計(jì)劃生育工作的特點(diǎn)
1.效益整體性
計(jì)劃生育工作的主要目的是以人的全面發(fā)展為中心，提高人們的生活質(zhì)量，使人口數(shù)量和人口素質(zhì)與經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、環(huán)境、資源的發(fā)展相協(xié)調(diào)，并且為我國(guó)全面建設(shè)小康社會(huì)提供良好的人口環(huán)境。因此，計(jì)劃生育的效益不是某一地區(qū)或者是某一階段的效益，而是區(qū)域之間以及代際之間的整體效益，其體現(xiàn)了空間與時(shí)間上的有效統(tǒng)一。根據(jù)當(dāng)前政府理論的要求，計(jì)劃生育既能夠?yàn)榈胤浇?jīng)濟(jì)的發(fā)展帶來(lái)效益，同時(shí)又為國(guó)家利益產(chǎn)生一定的影響，因此其支出部分也應(yīng)當(dāng)是由中央政府和地方政府共同承擔(dān)。
2.決策單向性
盡管國(guó)家號(hào)召并動(dòng)員廣大群眾，要帶頭實(shí)行計(jì)劃生育，并為之提供相應(yīng)的服務(wù)，但大多數(shù)群眾都是倡導(dǎo)者和自愿性質(zhì)。從決策實(shí)施過(guò)程看，嚴(yán)格的計(jì)劃生育政策是從上到下采取強(qiáng)有力的行政和經(jīng)濟(jì)措施。國(guó)家作為一個(gè)整體，涉及國(guó)家利益的公共事務(wù)，較為明顯的單向決策。因此，中央、省、市政府在獎(jiǎng)勵(lì)扶助經(jīng)費(fèi)支出方面要占主導(dǎo)地位，以確認(rèn)此項(xiàng)民生工程的順利開(kāi)展，農(nóng)村計(jì)劃生育家庭真正得到實(shí)惠。
二、調(diào)整農(nóng)村部分計(jì)劃生育獎(jiǎng)勵(lì)扶助制度執(zhí)行效率的策略
對(duì)農(nóng)村計(jì)劃生育工作執(zhí)行部分計(jì)劃生育家庭獎(jiǎng)勵(lì)扶助制度，這是我國(guó)新時(shí)期計(jì)劃生育工作創(chuàng)新的舉措，同時(shí)也是建設(shè)新農(nóng)村、發(fā)展農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的關(guān)鍵途徑。因此，政府相關(guān)部門及其工作人員必須提高對(duì)農(nóng)村部分計(jì)劃生育家庭獎(jiǎng)勵(lì)扶助制度的認(rèn)識(shí)，并加強(qiáng)宣傳力度、全面審查獎(jiǎng)勵(lì)扶助對(duì)象、嚴(yán)格獎(jiǎng)勵(lì)扶助資金管理，以便有效發(fā)揮農(nóng)村部分計(jì)劃生育獎(jiǎng)勵(lì)扶助制度的社會(huì)影響作用，從而促進(jìn)農(nóng)村計(jì)劃生育工作有效性的提升。
第一，強(qiáng)化宣傳，使計(jì)劃生育工作深入人心。政府相關(guān)工作人員自身必須提高對(duì)農(nóng)村部分計(jì)劃生育獎(jiǎng)勵(lì)扶助制度的認(rèn)識(shí)，并利用宣傳車下鄉(xiāng)宣傳，向農(nóng)民講解獎(jiǎng)勵(lì)扶助制度的相關(guān)內(nèi)容及其重要意義，從而使農(nóng)民了解制度的意義所在，并能夠樹(shù)立計(jì)劃生育新意識(shí)，為進(jìn)一步執(zhí)行農(nóng)村部分計(jì)劃生育獎(jiǎng)勵(lì)扶助制度奠定思想基礎(chǔ)。
第二，全面審查，保證獎(jiǎng)勵(lì)扶助制度的公平性。鑒于我國(guó)農(nóng)村人口組成結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性，我國(guó)農(nóng)村部分計(jì)劃生育獎(jiǎng)勵(lì)扶助制度中的對(duì)象審查工作也必須全面而嚴(yán)格的進(jìn)行。筆者認(rèn)為必須以公開(kāi)透明、公平公正的態(tài)度進(jìn)行工作，并在實(shí)踐中不斷完善制度內(nèi)容，簡(jiǎn)化認(rèn)定程序，并開(kāi)展全面的、細(xì)致的、嚴(yán)格的認(rèn)定審查工作，以保證獎(jiǎng)勵(lì)扶助對(duì)象的準(zhǔn)確性，確保政策執(zhí)行的公平性，從而也促進(jìn)此項(xiàng)制度社會(huì)影響作用的有效發(fā)揮。
第三，嚴(yán)格管理，提高制度執(zhí)行的有效性。在獎(jiǎng)勵(lì)扶助制度的執(zhí)行工作中，最為重要的即是對(duì)相關(guān)資金的管理，只有管理好這筆資金才能為計(jì)劃生育獎(jiǎng)勵(lì)扶助工作的有效開(kāi)展提供財(cái)力基礎(chǔ)。因此，相關(guān)工作人員必須從財(cái)政資金的預(yù)算、績(jī)效評(píng)估等方面加強(qiáng)對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)扶助資金的管理力度，以保證資金利用效率的提升。
(1)資金預(yù)算管理與獎(jiǎng)勵(lì)扶助對(duì)象的審查工作效率有直接關(guān)系，工作人員制定適當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)，將獎(jiǎng)勵(lì)扶助對(duì)象進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化，并根據(jù)實(shí)際情況將獎(jiǎng)勵(lì)資金進(jìn)行分項(xiàng)預(yù)算，從而提高預(yù)算效率；(2)資金的績(jī)效評(píng)估是資金管理的重中之重，所以，工作人員需要進(jìn)行科學(xué)、合理的跟蹤調(diào)查、評(píng)估工作，指導(dǎo)受惠的農(nóng)民正確理解農(nóng)村部分計(jì)劃生育獎(jiǎng)勵(lì)扶助制度的意義，樹(shù)立榜樣模范作用，以深化制度的社會(huì)影響；同時(shí)，工作人員在相關(guān)制度的指導(dǎo)下，保證獎(jiǎng)勵(lì)資金切實(shí)發(fā)放到戶，并對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)資金進(jìn)行科學(xué)績(jī)效評(píng)估，使獎(jiǎng)勵(lì)資金能夠切實(shí)發(fā)揮其增加農(nóng)民經(jīng)濟(jì)收入，密切黨群關(guān)系、調(diào)動(dòng)農(nóng)民計(jì)劃生育積極性等作用，進(jìn)而提高農(nóng)村部分計(jì)劃生育獎(jiǎng)勵(lì)扶助制度執(zhí)行的有效性，促進(jìn)農(nóng)村計(jì)劃生育工作的有效開(kāi)展。
綜上所述，我國(guó)農(nóng)村計(jì)劃生育工作已經(jīng)開(kāi)展多年，并實(shí)施了很多的政策法規(guī)，促進(jìn)農(nóng)村計(jì)劃生育工作效率的有效提升。但是，依然有一些地區(qū)的農(nóng)民受到傳統(tǒng)思想的影響，對(duì)計(jì)劃生育沒(méi)有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)，計(jì)劃生育工作難以有效開(kāi)展。因此，國(guó)家提出了農(nóng)村部分計(jì)劃生育獎(jiǎng)勵(lì)扶助制度，期望能夠以科學(xué)、合理的獎(jiǎng)勵(lì)扶助制度，來(lái)深化我國(guó)的計(jì)劃生育工作，從而提高計(jì)劃生育工作的社會(huì)影響作用，使計(jì)劃生育深入人心；同時(shí)，相關(guān)工作人員做好獎(jiǎng)勵(lì)扶助資金的管理工作，也將對(duì)計(jì)劃生育工作的有效進(jìn)行起到不可忽視的作用。相信，隨著農(nóng)村部分計(jì)劃生育獎(jiǎng)勵(lì)扶助制度執(zhí)行力度的不斷增強(qiáng)，我國(guó)農(nóng)村計(jì)劃生育工作效率必將得到進(jìn)一步的提升，從而有效促進(jìn)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
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篇5
關(guān)鍵詞：績(jī)效考核;事業(yè)單位;薪酬制度;建設(shè)作用
1績(jī)效考核與薪酬制度建設(shè)之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系分析
薪酬制度不僅是衡量單位員工工作情況的指標(biāo)，也是激勵(lì)事業(yè)單位職員工作的一種管理手段。薪酬制度主要與單位員工的工資進(jìn)行掛鉤，根據(jù)不同員工的工作成績(jī)，來(lái)完成員工隊(duì)伍收入的合理分配。薪酬制度需要根據(jù)不同事業(yè)單位的工作內(nèi)容，進(jìn)行薪酬等級(jí)、薪酬金額、薪酬分配制度的制定。只有將單位員工的工作情況進(jìn)行量化，才能保證薪酬分配的公平合理，才能實(shí)現(xiàn)單位所得收益的最大化。而績(jī)效考核則主要負(fù)責(zé)對(duì)單位員工工作成績(jī)的量化，通過(guò)特定績(jī)效考核與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，來(lái)完成對(duì)員工工作等級(jí)的劃分。通過(guò)將單位員工工作內(nèi)容進(jìn)行量化，能夠幫助職員衡量自身的工作績(jī)效，從而確定相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。只有完成對(duì)員工工作內(nèi)容的績(jī)效考核與評(píng)估，才能構(gòu)建公正平等的薪酬制度，才能有效提升職員的工作效率?？?jī)效考核與薪酬制度建設(shè)的有效結(jié)合，能夠?qū)崿F(xiàn)事業(yè)單位效益的最大化。
2事業(yè)單位薪酬制度中績(jī)效考核的現(xiàn)狀與問(wèn)題
2.1績(jī)效考核與薪酬制度關(guān)聯(lián)性的認(rèn)識(shí)不足
相比于企業(yè)的營(yíng)利性目標(biāo)，事業(yè)單位則主要承擔(dān)著公共服務(wù)的社會(huì)職能。因此在事業(yè)單位績(jī)效考核制度、薪酬制度的建立過(guò)程中，存在著各種各樣的影響因素與評(píng)價(jià)指標(biāo)。當(dāng)前事業(yè)單位的薪酬制度，與單位職工績(jī)效考核的聯(lián)系程度較弱，這就導(dǎo)致了薪酬分配的不公平問(wèn)題。而且事業(yè)單位管理人員尚未認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核，與薪酬制度之間存在的關(guān)聯(lián)性。因此在績(jī)效考核制度實(shí)施過(guò)程中，會(huì)出現(xiàn)評(píng)價(jià)指標(biāo)過(guò)多、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范的問(wèn)題。由于事業(yè)單位工作具有服務(wù)性特征，所以管理人員想要完成每個(gè)指標(biāo)的量化，則顯得非常不切實(shí)際。因此當(dāng)前事業(yè)單位在績(jī)效考核制度的制定方面，還存在著績(jī)效考核與薪酬制度關(guān)聯(lián)性認(rèn)識(shí)不足的問(wèn)題。
2.2績(jī)效考核內(nèi)容與方式的設(shè)置不當(dāng)
事業(yè)單位在對(duì)員工績(jī)效考核過(guò)程中，所使用的考核內(nèi)容與考核方式多種多樣，且績(jī)效考核準(zhǔn)則設(shè)置中也存在相應(yīng)的缺陷。因此事業(yè)單位工作職員對(duì)績(jī)效考核，始終保持著懷疑與抵觸的態(tài)度。這種不平等考核內(nèi)容、考核方式的設(shè)置，大大降低了事業(yè)單位薪酬制度的權(quán)威性，并造成了事業(yè)單位員工工作積極性的低下。而且在績(jī)效考核內(nèi)容、考核方式的設(shè)置過(guò)程中，并沒(méi)有對(duì)績(jī)效考核的理論觀點(diǎn)，做出符合現(xiàn)實(shí)實(shí)踐的內(nèi)容表達(dá)。這就導(dǎo)致在運(yùn)用績(jī)效考核進(jìn)行實(shí)踐過(guò)程中，會(huì)出現(xiàn)一系列的操作問(wèn)題與制度界定問(wèn)題。過(guò)于隨意的績(jī)效考核內(nèi)容與方式設(shè)置，嚴(yán)重降低了事業(yè)單位績(jī)效考核的科學(xué)性與實(shí)踐性。
2.3績(jī)效考核制度的僵化
事業(yè)單位績(jī)效考核制度與薪酬制度的掛鉤，最終目的在于提高單位員工的工作積極性。因此績(jī)效考核制度只是薪酬制度的一部分，而并非單位員工收入分配的決定性因素。但某些事業(yè)單位卻將績(jī)效考核，作為衡量員工工作能力的唯一標(biāo)準(zhǔn)，這就導(dǎo)致了事業(yè)單位績(jī)效考核制度的僵化。一旦事業(yè)單位過(guò)分追求對(duì)員工的績(jī)效考核，就可能致使工作人員只顧一味迎合績(jī)效考察，而降低自身的工作質(zhì)量與辦事效率。
3績(jī)效考核在事業(yè)單位薪酬制度建設(shè)中的作用
3.1推動(dòng)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)與考核方式的規(guī)范化
事業(yè)單位在績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)建過(guò)程中，只有秉持著公平、公正和公開(kāi)制度指標(biāo)，才能夠?qū)崿F(xiàn)績(jī)效考核的規(guī)范化。當(dāng)前事業(yè)單位的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，主要根據(jù)不同單位的社會(huì)服務(wù)類型，進(jìn)行單位員工工作內(nèi)容的等級(jí)劃分與評(píng)定。同時(shí)事業(yè)單位在績(jī)效考核方式的制定過(guò)程中，需要通過(guò)規(guī)范性的工作職能分類，來(lái)保證最終績(jī)效考核的效果。只有制定規(guī)范化的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)與考核方式，才能實(shí)現(xiàn)全體員工薪酬分配的公平，才能提升員工工作的專業(yè)性。
3.2形成績(jī)效考核與薪酬相結(jié)合的獎(jiǎng)勵(lì)制度
事業(yè)單位績(jī)效考核制度與薪酬制度的結(jié)合，構(gòu)建出公平的工作人員薪酬與升遷機(jī)制。當(dāng)前事業(yè)單位中存在著大量的基層人員，通過(guò)績(jī)效考核來(lái)決定工作人員的薪酬，不僅可以提高職員的工作積極性，也能夠?yàn)閱T工提供更大的發(fā)展空間。在績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)制度的前提下，基層員工的工作能量會(huì)得到較大施展，從而實(shí)現(xiàn)服務(wù)水平與服務(wù)質(zhì)量的提升。而且基層員工的升遷概率會(huì)大大增加，員工也有更多機(jī)會(huì)來(lái)實(shí)現(xiàn)單位效益的增長(zhǎng)。因此績(jī)效考核與薪酬相結(jié)合的獎(jiǎng)勵(lì)制度，能夠創(chuàng)造出更加良好的工作與晉升環(huán)境。
3.3實(shí)施多元化的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度
在以績(jī)效考核為主的薪酬制度建設(shè)過(guò)程中，還要制定多元化的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度，以保證事業(yè)單位中其他員工的薪酬權(quán)益。對(duì)于那些績(jī)效考核成績(jī)不理想的員工，單位管理人員不能一味進(jìn)行批評(píng)打擊，或者給予這些員工較低的薪酬工資，這會(huì)嚴(yán)重工作人員的積極性。而是要建立多元化的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度，肯定單位在工作中優(yōu)秀的部分，并對(duì)沒(méi)有完成的工作進(jìn)行批評(píng)指正。同時(shí)也要開(kāi)展相應(yīng)的工作內(nèi)容培訓(xùn)，來(lái)幫助員工改進(jìn)工作中的不足之處。只有建立起多元化的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)與績(jī)效考核制度，才能激發(fā)工作人員的內(nèi)在潛能，以提高事業(yè)單位的工作效率。
4結(jié)語(yǔ)
在我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展與進(jìn)步的前提下，事業(yè)單位面臨著人事制度和薪酬制度改革的壓力。而績(jī)效考核與薪酬制度之間存在著緊密的聯(lián)系，績(jī)效考核在薪酬體系建立過(guò)程中應(yīng)用，能夠有效激發(fā)單位職員的工作積極性，實(shí)現(xiàn)工作內(nèi)容考核的公平化與合理化。而且以績(jī)效考核為主的事業(yè)單位薪酬制度，能夠保障事業(yè)單位的管理效率，并有效提升職員的服務(wù)水平與服務(wù)質(zhì)量。
參考文獻(xiàn)：
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篇6
關(guān)鍵詞：薪酬制度；公務(wù)員；薪酬制度改革；績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度
中圖分類號(hào)：F244 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2012）24-0111-02
引言
公務(wù)員薪酬制度是政府人力資源管理中非常重要和敏感的環(huán)節(jié)之一，對(duì)政府職能的有效發(fā)揮有著很大影響。各國(guó)政府已認(rèn)識(shí)到薪酬管理對(duì)于公職人員和公共部門的巨大功能和戰(zhàn)略意義，因此，世界各國(guó)都非常重視對(duì)公務(wù)員薪酬制度的理論研究和改革實(shí)踐。
一、國(guó)外公務(wù)員薪酬制度的簡(jiǎn)介
1.英國(guó)的高級(jí)差薪酬體制。英國(guó)公務(wù)員的工資表現(xiàn)為四種形態(tài)。第一種形態(tài)是將工資設(shè)一個(gè)固定率，此種形態(tài)多適用于高級(jí)官員。第二種形態(tài)是按等級(jí)設(shè)一個(gè)幅度，采用年資加薪制，具體做法是根據(jù)公務(wù)員的職務(wù)和工作性質(zhì)，將工資分為若干等，由于工資等別間相差幅度較大，因此等于等之間又劃分若干級(jí)別，以做文官加薪的基本依據(jù)。第三種是按物價(jià)指數(shù)變化情況調(diào)整工資[1]。英國(guó)公務(wù)員主要采取和績(jī)效相關(guān)的獎(jiǎng)金制度。高級(jí)官員主要有年度績(jī)效獎(jiǎng)金和績(jī)效加薪。英國(guó)政府也給文官發(fā)放各種津貼：倫敦津貼、超時(shí)津貼、假日津貼、夜班津貼、技能津貼、駐外人員津貼等。英國(guó)有及時(shí)調(diào)整工資水平的專門機(jī)構(gòu)。每半年、一年或兩年會(huì)自動(dòng)檢討本部門內(nèi)部薪酬水平，考慮因素主要有：薪酬制度是否符合現(xiàn)行相關(guān)法律的規(guī)定、參考消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)變動(dòng)狀況、人均國(guó)民生產(chǎn)總值變動(dòng)狀況、政府財(cái)政收支狀況以及具有可比性的民間企業(yè)薪酬水平等，在此基礎(chǔ)上，制定全面調(diào)薪的方案[2]。
2.美國(guó)的分類工作制及寬帶薪酬制。美國(guó)是實(shí)行職位分類制的國(guó)家，因此，國(guó)家公務(wù)員的工資制度也以職位分類結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，實(shí)行分類工資制。公務(wù)員工資分為兩個(gè)系統(tǒng)，八個(gè)系列。兩個(gè)系統(tǒng)即法定薪金系統(tǒng)和其他薪金系統(tǒng)。八個(gè)系列即一般行政工資（GS）系列、駐外人員工資系列、退伍軍人及醫(yī)務(wù)人員工資系列、行政長(zhǎng)官工資系列、高級(jí)行政職務(wù)系列、藍(lán)領(lǐng)工人系列、自定工資系列和獎(jiǎng)勵(lì)工資。各類人員的薪酬都制定有各自適用的薪酬表。美國(guó)行政人員分為18級(jí)，其中1級(jí)最低，18級(jí)最高，分別是GS-1到GS-18。此項(xiàng)工資制度遵循同工同酬、按勞分配的原則，并規(guī)定公務(wù)員工資要與私營(yíng)企業(yè)中同類人員的工資持平，建立起各工資等級(jí)間的相互聯(lián)系。在確定工資等級(jí)和差別的時(shí)候要考慮職務(wù)的高低、責(zé)任的大小、教育程度和技術(shù)水平、工作性質(zhì)（包括繁簡(jiǎn)、難易、危險(xiǎn)程度等）、工作環(huán)境、工作時(shí)間、勞動(dòng)強(qiáng)度、地區(qū)差別和工作年限等[3]。寬帶薪酬是對(duì)傳統(tǒng)的帶有大量等級(jí)層次的垂直型薪資結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)或替代。一般來(lái)說(shuō)，每個(gè)薪資等級(jí)的最高值與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)率要達(dá)到100%或100%以上。美國(guó)商務(wù)部于1998年根據(jù)其內(nèi)部職位性質(zhì)的不同，所轄一般公務(wù)員職位劃分為四種類型：科學(xué)與工程師類、行政管理人員類、科學(xué)與工程技術(shù)員類、輔人員類，并對(duì)各類人員的薪酬范圍進(jìn)行了寬帶化的設(shè)計(jì)，將原有的15個(gè)薪等縮減為5個(gè)薪等[4]。
3.法國(guó)的指數(shù)工資制。法國(guó)公務(wù)員不分中央公務(wù)員和地方公務(wù)員，統(tǒng)稱為國(guó)家公務(wù)員。公務(wù)員不僅包括政府行政人員，而且包括軍官、各類專業(yè)技術(shù)人員和司法審計(jì)人員。其工資制度和工資標(biāo)準(zhǔn)也是集中統(tǒng)一的。法國(guó)公務(wù)員工資的確定與調(diào)整—直保持著不定期地同公務(wù)員工會(huì)進(jìn)行談判和協(xié)商的傳統(tǒng)。公務(wù)員職務(wù)晉升后，工資隨職晉升；工資水平的調(diào)整，表現(xiàn)為公務(wù)員工資指數(shù)的變動(dòng)。這種做法重點(diǎn)在于減小公務(wù)員內(nèi)部工資收入的實(shí)際差距。
4.新加坡的中央公積金制度。新加坡公務(wù)員的工資分為時(shí)制工資制和超級(jí)工資制。時(shí)制薪階公務(wù)員的工資可以常年加薪，錄用服務(wù)制人員每年加薪的數(shù)額不同，表現(xiàn)好的可以常年加薪，直至該服務(wù)制的最高限額；超級(jí)薪階公務(wù)員的工資則是固定的，無(wú)常年加薪，共分12級(jí)，隨職務(wù)變動(dòng)而變動(dòng)。政務(wù)官員的工資不分等級(jí)，也沒(méi)有固定加薪，每個(gè)職務(wù)只有一個(gè)工資額，由全國(guó)工資理事會(huì)決定其工資額。新加坡政府參照當(dāng)?shù)仄髽I(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)制定公務(wù)員待遇，并在總體上保持與國(guó)民經(jīng)濟(jì)狀況掛鉤，由底薪、月不固定工資、常年津貼和不定額花紅組成[5]。新加坡政府一直實(shí)施高薪養(yǎng)廉政策。新加坡公務(wù)員薪酬制度中最突出的特色是中央公積金制度，它為公務(wù)員提供了優(yōu)厚而全面的福利保障。中央公積金可以免交個(gè)人所得稅，而且利率高，隨著存儲(chǔ)年份的增長(zhǎng)，公積金的金額也將累積的越高。公務(wù)員支出個(gè)人工資總額18%，政府支出22%，以相當(dāng)于工資總額40%的款項(xiàng)存入公務(wù)員個(gè)人公積金賬戶。待該公務(wù)員退休時(shí)，一次性將公積金發(fā)還本人，以保障其晚年能擁有不低于在職時(shí)的生活水平。同時(shí)，新加坡法律規(guī)定，凡有貪污受賄等違法行為者，一律取消其全部公積金。因此，公務(wù)員一般不敢冒失去公積金的危險(xiǎn)而違法貪污，尤其是任職時(shí)間已經(jīng)很長(zhǎng)的公務(wù)員更不敢輕易冒險(xiǎn)，這對(duì)于促進(jìn)政府公務(wù)員的廉潔起到了相當(dāng)有效的作用。
二、國(guó)外公務(wù)員薪酬制度的啟示
篇7
【論文摘要】文章從績(jī)效評(píng)估與我國(guó)銀行業(yè)績(jī)效評(píng)估的特點(diǎn)入手，著重分析了我國(guó)銀行業(yè)績(jī)效評(píng)估現(xiàn)階段存在的主要問(wèn)題，并在此基礎(chǔ)上提出了解決措施。
商業(yè)銀行的績(jī)效評(píng)估是指銀行通過(guò)建立一整套科學(xué)、客觀、易操作的指標(biāo)考核體系，對(duì)經(jīng)營(yíng)者和員工的工作作出系統(tǒng)的評(píng)價(jià)，進(jìn)而公平地決定他們的地位、待遇和發(fā)展。它可以促進(jìn)銀行的人才開(kāi)發(fā)和合理利用，是人力資源的監(jiān)督、反饋系統(tǒng)，起著最終提高組織績(jī)效的作用。
一、績(jī)效評(píng)估與我國(guó)銀行業(yè)績(jī)效評(píng)估的特點(diǎn)
（一）績(jī)效評(píng)估的基本內(nèi)涵
績(jī)效評(píng)價(jià)工作屬于管理工作的范疇，本質(zhì)上是為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理服務(wù)的?？?jī)效評(píng)價(jià)工作的產(chǎn)生、發(fā)展與績(jī)效評(píng)價(jià)工作所處的社會(huì)經(jīng)濟(jì)、人文環(huán)境密不可分。隨著現(xiàn)代公司制度的出現(xiàn)，所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，使得所有者需要借助一定的方法對(duì)經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)績(jī)效做出評(píng)價(jià)。因?yàn)槠髽I(yè)的約束機(jī)制即使很健全，由于不存在強(qiáng)勢(shì)的資本市場(chǎng)，信息的不對(duì)稱使得經(jīng)營(yíng)者的努力程度和經(jīng)營(yíng)水平不能夠被所有者完全了解。在約束機(jī)制不能夠解決這些問(wèn)題時(shí)，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)制度可以在對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上對(duì)經(jīng)營(yíng)者的努力結(jié)果進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用；在一定程度上可以彌補(bǔ)約束機(jī)制的缺陷，激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者更好地完成所有者要求達(dá)到的目標(biāo)?？?jī)效評(píng)價(jià)工作隨著管理理論的發(fā)展而逐步得到完善。
（二）我國(guó)銀行業(yè)績(jī)效評(píng)估的特點(diǎn)
90年代以后，隨著信息技術(shù)的應(yīng)用和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)更主要的是價(jià)值鏈之間的爭(zhēng)奪，企業(yè)必須考慮其戰(zhàn)略目標(biāo)，保持企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)受到多方面的因素的影響，更多的是非財(cái)務(wù)指標(biāo)，這些指標(biāo)在傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)為主的績(jī)效評(píng)價(jià)體系中難以得到體現(xiàn)。此時(shí)，企業(yè)在生產(chǎn)階段的利潤(rùn)已經(jīng)很低，一些管理咨詢師、投資者不再單純地以利潤(rùn)和現(xiàn)金流量進(jìn)行企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，而是以企業(yè)價(jià)值最大化為目標(biāo)，關(guān)注公司現(xiàn)時(shí)和未來(lái)價(jià)值的判斷，更加注重對(duì)企業(yè)的智力資本、創(chuàng)新能力、市場(chǎng)占有率等非財(cái)務(wù)指標(biāo)的關(guān)注，以財(cái)務(wù)指標(biāo)為基礎(chǔ)信息，從市場(chǎng)角度來(lái)全面地評(píng)價(jià)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)。此時(shí)績(jī)效評(píng)價(jià)中占主導(dǎo)的方法主要有美國(guó)的卡普蘭和諾頓提出的“平衡計(jì)分卡”及由思騰思特公司提出的eva評(píng)價(jià)法。
二、我國(guó)銀行業(yè)績(jī)效評(píng)估的現(xiàn)狀與問(wèn)題
隨著商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)機(jī)制的不斷完善，競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的不斷增強(qiáng)，我國(guó)的商業(yè)銀行已在績(jī)效評(píng)估方面進(jìn)行了諸多的嘗試，為商業(yè)銀行績(jī)效評(píng)估理論發(fā)展做出了一定的貢獻(xiàn)。但是在逐步放開(kāi)的金融市場(chǎng)中和進(jìn)一步深化的金融改革中，商業(yè)銀行也日益暴露出績(jī)效評(píng)估體系中存在的一些問(wèn)題：
（一）績(jī)效評(píng)估過(guò)程中的平均化傾向嚴(yán)重，影響評(píng)估的公正性
我國(guó)銀行業(yè)上下級(jí)之間不能充分進(jìn)行考核溝通，考核的作用不能充分發(fā)揮，另外我國(guó)銀行業(yè)的業(yè)務(wù)80%以上由國(guó)有銀行把持，受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的制約和本身銀行工作的復(fù)雜性，我國(guó)銀行業(yè)有著長(zhǎng)期以來(lái)形成的平均主義思想偏好，尤其對(duì)于大多數(shù)的國(guó)有商業(yè)銀行來(lái)說(shuō)，只考慮勞動(dòng)時(shí)間的投入，不顧及實(shí)際勞動(dòng)的投入的多少，以工齡的長(zhǎng)短作為定崗定級(jí)的重要指標(biāo)，而淡化經(jīng)濟(jì)個(gè)體的工作效益的多少。一些做出突出貢獻(xiàn)的，具有較高勞動(dòng)技能的職工，并不能獲得相應(yīng)的物質(zhì)收益。
（二）績(jī)效評(píng)估方法落后，評(píng)估結(jié)果失真狀況大量存在
我國(guó)商業(yè)銀行由于績(jī)效評(píng)價(jià)工作開(kāi)展的時(shí)間較短，績(jī)效評(píng)價(jià)方法還很不完善，許多銀行在績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)上存在權(quán)重不合理，過(guò)分重視銀行短期經(jīng)營(yíng)績(jī)效的考核，忽視銀行的成長(zhǎng)性及可持續(xù)發(fā)展的需求，忽視銀行在資源配置中的管理作用，考核指標(biāo)體系僵化?？?jī)效評(píng)價(jià)基本上是對(duì)歷史經(jīng)營(yíng)績(jī)效的總結(jié)。同時(shí)由于這些財(cái)務(wù)指標(biāo)很容易被人為調(diào)節(jié)、操縱，加上銀行的一些管理人員出于自身利益的考慮，過(guò)多干涉績(jī)效評(píng)價(jià)工作，因此信息失真現(xiàn)象大量存在。這無(wú)疑在一定程度上影響了評(píng)價(jià)結(jié)果的可信度。
（三）績(jī)效評(píng)估內(nèi)容設(shè)置不全面，缺乏相配套的激勵(lì)措施
由于我國(guó)銀行業(yè)績(jī)效評(píng)估過(guò)程隨意性大，不能做到公平公正，績(jī)效評(píng)估結(jié)果應(yīng)用不系統(tǒng)，沒(méi)有將績(jī)效評(píng)估結(jié)果與績(jī)效工資、獎(jiǎng)金掛鉤，銀行業(yè)績(jī)效評(píng)估內(nèi)容設(shè)置得不全面合理。我國(guó)銀行業(yè)進(jìn)行經(jīng)營(yíng)績(jī)效評(píng)價(jià)，不是為評(píng)價(jià)而評(píng)價(jià)。我國(guó)商業(yè)銀行現(xiàn)行的激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)措施普遍存在約束方法僵硬、激勵(lì)與約束不對(duì)稱、激勵(lì)方法未與風(fēng)險(xiǎn)揭示相聯(lián)系的現(xiàn)象。激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)措施制定、實(shí)施的不當(dāng)對(duì)提高商業(yè)銀行的績(jī)效不但不會(huì)產(chǎn)生促進(jìn)作用，相反有可能產(chǎn)生促退作用。
（四）一小部分銀行存在著按計(jì)劃比例分配評(píng)估結(jié)果的問(wèn)題
由于我國(guó)部分銀行的核算體系還不健全，核算不能反應(yīng)銀行真實(shí)經(jīng)營(yíng)狀況，績(jī)效評(píng)估體系也不完備：沒(méi)有從制度上明確績(jī)效考核者、績(jī)效被考核者、績(jī)效考核周期、績(jī)效考核內(nèi)容以及績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用等各要素，一少部分銀行存在著按計(jì)劃畢業(yè)分配評(píng)估結(jié)果的現(xiàn)象，使得銀行績(jī)效評(píng)估失去了原有的意義。這樣不僅造成業(yè)務(wù)部門對(duì)人事部門的不信任，還把績(jī)效考評(píng)的結(jié)果當(dāng)做“機(jī)密”對(duì)待。人事考核不公開(kāi)性加重了員工對(duì)考評(píng)的不安心理和對(duì)人事部門的不信任感。
三、解決我國(guó)銀行業(yè)績(jī)效評(píng)估問(wèn)題的對(duì)策
（一）以銀行產(chǎn)權(quán)制度改革，為績(jī)效評(píng)估的工作創(chuàng)建體制基礎(chǔ)
產(chǎn)權(quán)制度改革主要是指國(guó)有商業(yè)銀行。我國(guó)商業(yè)銀行中的四大國(guó)有商業(yè)銀行在金融體系中處于絕對(duì)的控制地位，四家銀行存款、貸款占全部銀行存貸款的比例分別為68.4%和61.6%。做好國(guó)有商業(yè)銀行的績(jī)效評(píng)價(jià)工作對(duì)做好整個(gè)商業(yè)銀行系統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)工作具有決定性的意義。
對(duì)國(guó)有商業(yè)銀行實(shí)施公司化改革和股份制改造，按照權(quán)力機(jī)構(gòu)、執(zhí)行機(jī)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)和監(jiān)管機(jī)構(gòu)相互分離、互相制衡的要求，建立由股東大會(huì)、董事會(huì)、行長(zhǎng)和監(jiān)事會(huì)組成的銀行法人治理結(jié)構(gòu)，有效地行使決策權(quán)、執(zhí)行權(quán)、經(jīng)營(yíng)權(quán)和監(jiān)督權(quán)，從而使各職能部門各司其職，權(quán)責(zé)明確，相互制約，并在此基礎(chǔ)上，構(gòu)建科學(xué)有效的決策機(jī)制、制約機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制。
（二）借鑒國(guó)外先進(jìn)方法，創(chuàng)建適合我國(guó)的商業(yè)銀行績(jī)效評(píng)價(jià)體系
國(guó)外績(jī)效考評(píng)已經(jīng)從簡(jiǎn)單的財(cái)務(wù)指標(biāo)考評(píng)發(fā)展到以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，非財(cái)務(wù)指標(biāo)為輔，將評(píng)價(jià)方法同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及企業(yè)最終經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相結(jié)合的評(píng)價(jià)階段。我國(guó)商業(yè)銀行績(jī)效評(píng)價(jià)體系應(yīng)用eva法也應(yīng)該落實(shí)到位，具體方法如下：
1．考核范圍可控制：也就是在責(zé)任中心的自控范圍內(nèi)，不管在何時(shí)以何種方式發(fā)生的行為結(jié)果，都應(yīng)歸屬于該中心，由其負(fù)責(zé)；超過(guò)自控范圍內(nèi)的一切行為后果，即使是在其工作范圍之內(nèi)發(fā)生的，該責(zé)任中心也不承擔(dān)責(zé)任。
2．責(zé)任與權(quán)利相一致：擬構(gòu)建的eva 責(zé)任中心，其管理者應(yīng)有充足的決策權(quán)，以對(duì)此eva中心的業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)，保持此中心的決策權(quán)、業(yè)績(jī)考核和激勵(lì)體制三者根本一致，確保獲取資源的單位和部門是對(duì)資源利用的結(jié)果負(fù)責(zé)。
3．考核業(yè)務(wù)要完整：在確定eva中心的邊界時(shí)盡量保持其業(yè)務(wù)的完整性，任何一個(gè)完全的eva中心或者部分的eva中心所包含的產(chǎn)品或者服務(wù)，應(yīng)該是完整的，在一個(gè)eva中心，服務(wù)或者業(yè)務(wù)的流程全部實(shí)現(xiàn)。
（三）建立完善的激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)制度，增強(qiáng)績(jī)效評(píng)價(jià)工作的效力
為協(xié)調(diào)所有者與經(jīng)營(yíng)者之間利益，西方國(guó)家主要推出了兩大類措施：第一類措施是通過(guò)外部力量約束經(jīng)營(yíng)者行為或提高企業(yè)家的素質(zhì)；第二類措施也是治本措施，是采用利潤(rùn)分享式的激勵(lì)機(jī)制使所有者與經(jīng)營(yíng)者的利益趨同。實(shí)行以eva為中心的績(jī)效考評(píng)體系，需要建立與考評(píng)辦法相適應(yīng)的激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)制度。建立適合的激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)制度就是處理好銀行高級(jí)管理人員、技術(shù)人員與一般行員的關(guān)系；處理好銀行短期利益與長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展利益的關(guān)系。積極推進(jìn)人事制度改革，引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，結(jié)合商業(yè)銀行的具體特點(diǎn)采取多樣化的分配制度。采取物質(zhì)與精神相結(jié)合的辦法，激勵(lì)機(jī)制要體現(xiàn)貢獻(xiàn)率、體現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造。將公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效與員工的收益掛鉤。對(duì)于銀行管理人員的薪酬，在商業(yè)銀行沒(méi)有完全進(jìn)行股份制改造之前，可以采取工資、獎(jiǎng)金結(jié)合績(jī)效工資的辦法，將銀行的績(jī)效與管理者個(gè)人收入相結(jié)合，在股份制銀行，對(duì)于管理者報(bào)酬可以考慮采取工資獎(jiǎng)金與股票期權(quán)結(jié)合的辦法；對(duì)于銀行的普通員工也應(yīng)該制定完善的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系，可以借鑒作業(yè)成本法的具體方法，將指標(biāo)分解到人，實(shí)行員工考核日?；?、制度化、規(guī)范化。
（四）重視非財(cái)務(wù)的價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素，完善商業(yè)銀行績(jī)效評(píng)價(jià)體系
對(duì)于我國(guó)銀行業(yè)來(lái)講，在全球化的信息時(shí)代里也產(chǎn)生了一些新的資產(chǎn)，很難確定它們的可信價(jià)值，比如：?jiǎn)T工的積極性、靈活性、創(chuàng)新能力，銀行信息系統(tǒng)的安全性、可操作性等，這些通被排除在資產(chǎn)負(fù)債表之外，但是這些無(wú)形資產(chǎn)成為商業(yè)銀行在今天和明天的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中取得成功的關(guān)鍵。經(jīng)濟(jì)增加值盡管考慮了業(yè)務(wù)的真實(shí)成本，但仍側(cè)重于衡量短期績(jī)效，在實(shí)踐中容易導(dǎo)致被考核機(jī)構(gòu)或個(gè)人重視短期業(yè)績(jī)而忽視長(zhǎng)期成長(zhǎng)性要求，使銀行戰(zhàn)略執(zhí)行力弱化。
綜上所述，我國(guó)銀行業(yè)績(jī)效考核不應(yīng)該孤立地進(jìn)行，它應(yīng)該與其他績(jī)效溝通方法相互結(jié)合，并貫穿于目標(biāo)考核的全過(guò)程。在績(jī)效實(shí)施溝通中，既對(duì)本階段目標(biāo)執(zhí)行情況進(jìn)行溝通，又會(huì)對(duì)上一階段績(jī)效改進(jìn)情況進(jìn)行總結(jié)，這樣員工績(jī)效改進(jìn)就更有利于工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。我國(guó)銀行業(yè)績(jī)效考核一定要借鑒其他先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，立足于自身特點(diǎn)，走制度化、規(guī)范化的道路。
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篇8
關(guān)鍵詞：高績(jī)效；人力資源管理；企業(yè)績(jī)效
中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）10-00-01
一、前言
在高績(jī)效人力資源管理工作中，企業(yè)相關(guān)的管理人員要采取公平、適度、平衡以及激勵(lì)的手段來(lái)激勵(lì)內(nèi)部員工工作的積極性。由于我國(guó)高績(jī)效企業(yè)人力資源管理起步比較晚，存在著一定的問(wèn)題，所以要不斷提高企業(yè)高績(jī)效人力資源管理的質(zhì)量，最終使得高績(jī)效人力資源管理機(jī)制能夠得到內(nèi)部員工的認(rèn)同，使得高績(jī)效人力資源管理機(jī)制能夠充分的發(fā)揮作用。高績(jī)效人力資源管理要求員工在工作的過(guò)程中具有負(fù)責(zé)的態(tài)度，從而能夠促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。
二、高績(jī)效人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響
1.高績(jī)效人力資源是促進(jìn)企業(yè)質(zhì)量建設(shè)的重要保證
企業(yè)要不斷進(jìn)行改革，這樣才能使得企業(yè)適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷變化和發(fā)展。企業(yè)要建立一個(gè)具有彈性的人力資源管理，從而可以合理的安排人才，使得每一位員工在自己的工作崗位能夠充分發(fā)揮他們的主觀能動(dòng)性。企業(yè)通過(guò)市場(chǎng)配置，不僅可以淘汰一些工作效率較低的員工，而且可以避免人員閑置，從而能夠使得每一位員工實(shí)現(xiàn)他們的自身價(jià)值，最終能夠促進(jìn)企業(yè)的質(zhì)量建設(shè)。
2.高績(jī)效人力資源是提高員工素質(zhì)的重要手段
高績(jī)效人力資源管理要求企業(yè)要特別重視企業(yè)文化的作用。企業(yè)文化主要是指企業(yè)在長(zhǎng)期的發(fā)展過(guò)程中形成的最高目標(biāo)、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、道德規(guī)范等。企業(yè)文化可以使得每一個(gè)員工能夠在無(wú)形中改變自身的行為和方式。企業(yè)文化也可以使得工作人員能夠提升自身的價(jià)值，并且通過(guò)企業(yè)文化可以感染更多的工作人員，使得每一個(gè)工作人員更具有責(zé)任心和道德責(zé)任感。在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中要建立一個(gè)和諧、包容、積極向上的多元化文化氛圍，能夠使得員工與員工之間和諧相處，并且在競(jìng)爭(zhēng)中能夠不斷進(jìn)行學(xué)習(xí)，從而可以提高自身的專業(yè)素質(zhì)，有利于自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。
三、高績(jī)效人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的具體分析
1.考核指標(biāo)體系影響企業(yè)績(jī)效
企業(yè)對(duì)工作人員的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核的時(shí)候，要根據(jù)工作人員的所在崗位的內(nèi)容、性質(zhì)、職責(zé)，從而分析工作人員的能力素質(zhì)，這樣可以客觀的評(píng)價(jià)工作人員，從而在對(duì)工作人員進(jìn)行考核的時(shí)候做到客觀、公正。企業(yè)在考核的過(guò)程中，要做到獎(jiǎng)罰分明，這樣可以調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，從而使得企業(yè)的健康發(fā)展。
2.培訓(xùn)開(kāi)發(fā)影響企業(yè)績(jī)效
為了能夠提高企業(yè)的績(jī)效，企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)人力資源的培訓(xùn)和管理，這樣不僅可以提高工作人員的專業(yè)素質(zhì)，而且要提高自身的職業(yè)道德素質(zhì)。人力資源部門對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候，企業(yè)相關(guān)的負(fù)責(zé)人要鼓勵(lì)工作人員在空閑時(shí)間自學(xué)有關(guān)的專業(yè)知識(shí)，從而可以大大提高工作人員的工作能力，從而可以大大提高企業(yè)的人員素質(zhì)。與此同時(shí)，企業(yè)要不斷深化單位文化，從而可以增強(qiáng)工作人員的責(zé)任心和工作意識(shí)，從而有助于企業(yè)的工作人員養(yǎng)成良好的職業(yè)道德和嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致的工作作風(fēng)。
3.薪酬激勵(lì)影響企業(yè)績(jī)效
（1）制定科學(xué)的、合理的薪酬策略和原則
在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，要不斷完善人力資源薪酬管理的策略和原則。在制定科學(xué)的、合理的薪酬策略和原則的時(shí)候，第一，要使得薪酬的策略和原則與組織的戰(zhàn)略發(fā)展以及中長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)保持一致。由于組織的戰(zhàn)略發(fā)展能夠吸引更多優(yōu)秀的人才，更好的開(kāi)發(fā)人力資源。第二，薪酬管理的策略要能夠刺激企業(yè)，從而形成一個(gè)強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)管理層。在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略能夠促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展，因此薪酬管理的策略要和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略保持一致。第三，企業(yè)應(yīng)該采用的薪酬策略主要是指高額報(bào)酬與高中等程度的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)和中等福利的相結(jié)合。第四，在處于成熟階段的企業(yè)來(lái)說(shuō)，在制定經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的時(shí)候，要以保持利潤(rùn)以及保護(hù)市場(chǎng)為基礎(chǔ)，所以此時(shí)的薪酬策略主要是指獎(jiǎng)勵(lì)管理技巧、平均報(bào)酬水平與中等程度的獎(jiǎng)勵(lì)以及標(biāo)準(zhǔn)福利水平的相結(jié)合。
（2）建立靈活的獎(jiǎng)勵(lì)以及福利保險(xiǎn)制度
靈活的獎(jiǎng)勵(lì)制度不僅能夠廢除了獎(jiǎng)金多少與職位高低的關(guān)系，而且能夠調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)部員工的積極性。通過(guò)建立靈活的獎(jiǎng)勵(lì)制度，使得發(fā)放獎(jiǎng)金與職位高低脫離開(kāi)來(lái)，讓獎(jiǎng)金真正起到激勵(lì)的作用。靈活的獎(jiǎng)勵(lì)制度可以防止在高層領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)部出現(xiàn)不勞而獲的現(xiàn)象。與此同時(shí)根據(jù)企業(yè)內(nèi)部員工的工作表現(xiàn)情況來(lái)調(diào)整獎(jiǎng)金的數(shù)額，這樣不僅能夠增加員工的成就感，而且能夠增強(qiáng)員工的危機(jī)感。然而在福利保險(xiǎn)方面，企業(yè)內(nèi)部員工所享有的福利應(yīng)該與其工作績(jī)效相聯(lián)系。企業(yè)要定期根據(jù)員工的工作業(yè)績(jī)來(lái)決定員工的福利的檔次，這樣做可以激勵(lì)員工投身于工作中。從體制上來(lái)說(shuō)，建立靈活的獎(jiǎng)勵(lì)和福利保險(xiǎn)制度，能夠杜絕福利平均的弊端
（3）實(shí)施團(tuán)隊(duì)薪酬，不斷創(chuàng)新薪酬制度結(jié)構(gòu)
在企業(yè)不斷發(fā)展的過(guò)程中，管理人員要從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，并且要以提高企業(yè)內(nèi)部員工的薪酬為核心，從人力資源管理的招聘、培訓(xùn)、薪酬激勵(lì)以及績(jī)效回饋這四個(gè)環(huán)節(jié)出發(fā)，采取積極的搓死，從而能夠培養(yǎng)一支具有高素質(zhì)的人力資源隊(duì)伍。為了能夠確保人力資源隊(duì)伍中成員具有一定的流動(dòng)性，因此要從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，這樣不僅能夠減少企業(yè)內(nèi)部人員的負(fù)擔(dān)，而且也會(huì)調(diào)動(dòng)內(nèi)部員工的積極性和主動(dòng)性。企業(yè)要采取新型的工資獎(jiǎng)金管理模式，提高企業(yè)內(nèi)部工作人員的生產(chǎn)積極性，并且能夠?yàn)槠髽I(yè)注入新的活力。
四、結(jié)束語(yǔ)
隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和不斷完善，這就使得企業(yè)的運(yùn)行環(huán)境發(fā)生了重大的變化。面對(duì)企業(yè)運(yùn)行環(huán)境的變化，企業(yè)要不斷強(qiáng)化單位內(nèi)部人力資源的管理，并且要不斷改進(jìn)企業(yè)的文化氛圍，從而保證了企業(yè)的健康發(fā)展。與此同時(shí)，我國(guó)的企業(yè)要不斷進(jìn)行創(chuàng)新，使得我國(guó)的企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。為了使得我國(guó)企業(yè)單位向著一個(gè)健康、穩(wěn)定的方向發(fā)展，政府鼓勵(lì)企業(yè)要勇于探索與創(chuàng)新，從而可以推動(dòng)企業(yè)能夠順利發(fā)展下去。
參考文獻(xiàn)：
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篇9
關(guān)鍵詞：鐵路企業(yè)；薪酬管理；問(wèn)題及對(duì)策
鐵路企業(yè)薪酬問(wèn)題關(guān)系到鐵路員工的穩(wěn)定工作以及工作熱情，也關(guān)系到鐵路企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量。利用科學(xué)的管理制度，貫徹我國(guó)按勞分配為主題的生產(chǎn)分配模式，能夠提高員工的工作質(zhì)量，進(jìn)而提供更好的社會(huì)服務(wù)，我國(guó)的鐵路企業(yè)薪酬管理存在很多問(wèn)題，需要進(jìn)行相應(yīng)的整改，進(jìn)而讓鐵路企業(yè)從內(nèi)到外煥發(fā)新的生命力。
一、鐵路企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題
1.鐵路企業(yè)管理的問(wèn)題
鐵路企業(yè)的管理主要從宏觀調(diào)控入手，輕視了具體的管理。鐵路企業(yè)作為大型國(guó)有企業(yè)，對(duì)于工資的管理也是由鐵路企業(yè)上級(jí)部門統(tǒng)一管理。上級(jí)部門根據(jù)鐵路每年的總體營(yíng)業(yè)額來(lái)確定企業(yè)人員的基本工資。因此，鐵路基層人員的工資就是以上級(jí)部門額定的基本工資為基礎(chǔ)，結(jié)合自身企業(yè)的情況得到相應(yīng)的獎(jiǎng)金或津貼。但是，獎(jiǎng)金和津貼的分配經(jīng)常出現(xiàn)不合理的狀況，容易出現(xiàn)平均分配，沒(méi)有按照勞動(dòng)數(shù)量來(lái)分配。
2.崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)體系不完善
鐵路崗位的勞動(dòng)評(píng)價(jià)體系不完善是薪酬管理的一個(gè)重要問(wèn)題。在企業(yè)的發(fā)展中，如果沒(méi)有良好的企業(yè)崗位評(píng)價(jià)機(jī)制，就容易讓員工喪失工作熱情，出現(xiàn)干多干少都一樣的情況，以至逐漸失去了對(duì)于工作的責(zé)任心和熱情。另外，鐵路工作的勞動(dòng)水平較難評(píng)價(jià)，尤其是在鐵路企業(yè)中服務(wù)崗位居多，服務(wù)質(zhì)量更是一種難以評(píng)價(jià)的事物。鐵路企業(yè)有很多員工種類如客運(yùn)員、貨運(yùn)員、連結(jié)員等，他們的工作強(qiáng)度有著很大的差別，但是工資的差距卻拉不開(kāi)，造成鐵路的某些崗位很多人不愿意工作，因?yàn)榈貌坏较鄳?yīng)的報(bào)酬。加劇了鐵路企業(yè)工薪問(wèn)題的嚴(yán)重性。
3.獎(jiǎng)勵(lì)制度的缺乏
我國(guó)的鐵路企業(yè)工薪獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制缺乏，這個(gè)問(wèn)題是由勞動(dòng)評(píng)價(jià)體制不完善導(dǎo)致的，沒(méi)有一個(gè)合理的勞動(dòng)評(píng)價(jià)體系的支持下獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制也是不完善的?，F(xiàn)在的獎(jiǎng)勵(lì)制度多為領(lǐng)導(dǎo)的主觀判斷導(dǎo)致的，企業(yè)發(fā)展激勵(lì)手段不全面，有些鐵路部門為了保證維持一種相對(duì)的公平，避免歧視或嫉妒心理，只能把獎(jiǎng)金平均分配，喪失了獎(jiǎng)金制度本來(lái)就是用來(lái)鞭策和獎(jiǎng)勵(lì)員工的作用。這樣造成的結(jié)果就是打擊了工作優(yōu)秀員工的積極性，另一方面變相支持了一些人工作上偷懶、懶惰的現(xiàn)象。
二、解決鐵路企業(yè)工薪分配的方法
1.建立合理的薪酬分配制度
首先，企業(yè)應(yīng)該實(shí)現(xiàn)自我管理，對(duì)于企業(yè)員工的基本工作，以企業(yè)上級(jí)部門所制定的基本工資作為參考。其次，根據(jù)自己的實(shí)際情況對(duì)員工的基本工資進(jìn)行調(diào)整，同時(shí)鼓勵(lì)企業(yè)員工積極參加進(jìn)入企業(yè)自主管理的方式上來(lái)，借鑒員工的想法，制定相應(yīng)的工資獎(jiǎng)罰策略，因?yàn)閱T工都是工作在鐵路一線的，所以在工資的獎(jiǎng)勵(lì)方式上有著絕對(duì)的發(fā)言權(quán)。
2.合理的對(duì)薪酬進(jìn)行選擇
企業(yè)在對(duì)薪酬進(jìn)行設(shè)計(jì)的過(guò)程中，應(yīng)該以鐵路企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)制定相關(guān)策略。其薪酬策略主要是指薪酬水平策略，也就是根據(jù)當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)需求及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平進(jìn)行確定。企業(yè)薪酬策略有市場(chǎng)領(lǐng)先策略、薪酬領(lǐng)先策略、迎合策略和成本領(lǐng)先策略。對(duì)于鐵路的企業(yè)而言，其社會(huì)聲望相對(duì)較高并處在發(fā)展期間，其比較適合選擇迎合策略。
3.實(shí)行崗位績(jī)效制度
崗位績(jī)效制度在鐵路企業(yè)中有重要作用，其在企業(yè)運(yùn)輸管理及技術(shù)崗位上都有重要作用，其是鐵路企業(yè)工資制度中最為重要的制度。這其中的管理技術(shù)崗位一般實(shí)行的是寬帶薪酬，考慮到新老員工的基本素質(zhì)及技能水平，一般實(shí)行技能津貼，這樣能更好地體現(xiàn)不同勞動(dòng)者之間的技能差別，使勞動(dòng)者能在薪資的激勵(lì)下，充分發(fā)揮其潛力，使自己的崗位技能得到全面提高。實(shí)行績(jī)效工資，也因?yàn)榭?jī)效考核具有不確定性，它是以員工個(gè)人績(jī)效進(jìn)行確定的，鐵路企業(yè)在實(shí)施績(jī)效工資的時(shí)候，可以根據(jù)不同崗位的實(shí)際狀況進(jìn)行有針對(duì)性地調(diào)整。
三、結(jié)語(yǔ)
鐵路企業(yè)是保障人們?nèi)粘３鲂械闹匾髽I(yè)，鐵路企業(yè)的薪酬問(wèn)題，直接影響了鐵路員工的工作質(zhì)量。為了提高鐵路服務(wù)質(zhì)量就必須做好員工的企業(yè)薪酬的管理問(wèn)題。其目標(biāo)就是貫徹按勞分配為原則，實(shí)現(xiàn)薪酬化的差異化，多勞動(dòng)者多拿。這就需要建立一種合理的勞動(dòng)評(píng)價(jià)管理機(jī)制，在鐵路企業(yè)中服務(wù)人員的勞動(dòng)難以評(píng)價(jià)，但是可以采用一些其他的方式來(lái)測(cè)試員工的愛(ài)崗敬業(yè)程度，拒絕平均化的工資模式，激發(fā)員工的工作熱情，實(shí)現(xiàn)鐵路企業(yè)員工績(jī)效制度。
參考文獻(xiàn)：
篇10
關(guān)鍵詞：供電企業(yè) 人力資源 激勵(lì)
一、激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)中具有重要地位
第一，有利于挖掘員工的潛能，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。人在一般情況下，大約只能發(fā)揮自己能力的10%-30%，但如果受到了充分的激勵(lì)，可以達(dá)到80%-90%。我國(guó)長(zhǎng)期以來(lái)企業(yè)人力資源管理機(jī)制不夠健全，特別是缺乏競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)人力資源的積極性、主動(dòng)性無(wú)法得到充分發(fā)揮。第二，有利于提高工作績(jī)效。激勵(lì)能進(jìn)一步激發(fā)員工的創(chuàng)造性和革新精神，從而大大提高工作的績(jī)效。第三，有利于促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。企業(yè)員工有個(gè)人發(fā)展及理想實(shí)現(xiàn)的愿望，而通過(guò)采取激勵(lì)措施，能使個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相融合。只有兩個(gè)目標(biāo)有機(jī)結(jié)合，企業(yè)才能獲得進(jìn)一步的發(fā)展。
二、公司激勵(lì)制度現(xiàn)狀
徐州供電公司目前還沒(méi)有一個(gè)完整的、獨(dú)立的公司人員激勵(lì)方案，其對(duì)員工的激勵(lì)措施分別滲透在《公司員工管理辦法》、《公司表彰獎(jiǎng)勵(lì)工作辦法》、《公司獎(jiǎng)懲制度》等辦法之中。歸納起來(lái)，主要表現(xiàn)在以下各方面：第一，崗薪工資制度。在薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)置上，采用了一崗多薪，準(zhǔn)寬帶薪酬模式，薪差按等比關(guān)系設(shè)置，薪資倍率超過(guò)8倍，使同一崗位工資出現(xiàn)了差別，同時(shí)又使相鄰兩個(gè)崗級(jí)的薪酬出現(xiàn)了一定的交叉。目前的企業(yè)分配形式由薪點(diǎn)工資、年功工資、津貼、獎(jiǎng)金、福利、其他幾個(gè)部分組成。第二，履職獎(jiǎng)勵(lì)制度。為提高企業(yè)高層次管理人員的工資報(bào)酬，在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子實(shí)行年薪制的基礎(chǔ)上，實(shí)行中層領(lǐng)導(dǎo)干部履職獎(jiǎng)勵(lì)制度，履職獎(jiǎng)勵(lì)納入獎(jiǎng)金管理發(fā)放。對(duì)完不成本職工作、違章違紀(jì)、違法的，可視程度減發(fā)或不發(fā)。
三、公司激勵(lì)制度分析
1.現(xiàn)有激勵(lì)制度的積極作用。公司的管理層目前已意識(shí)到激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，就目前激勵(lì)制度現(xiàn)狀看，體現(xiàn)如下：激勵(lì)方式上既有物質(zhì)激勵(lì)，又有精神激勵(lì)；激勵(lì)的部分相關(guān)措施已經(jīng)得以制度化、規(guī)范化；激勵(lì)的范圍考慮了外激勵(lì)與內(nèi)激勵(lì)的結(jié)合，在制度、辦公環(huán)境以及榮譽(yù)和晉升激勵(lì)上均有體現(xiàn)；在薪酬制度方面設(shè)計(jì)的比較細(xì)致。
2.現(xiàn)有激勵(lì)制度存在的問(wèn)題。第一，績(jī)效考核管理形同虛設(shè)。雖然公司自2005年起實(shí)行了績(jī)效考核，但考核時(shí)一是沒(méi)有針對(duì)性，考核內(nèi)容很少進(jìn)行量化；二是績(jī)效考核管理也不到位在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估過(guò)程中存在著“輪流坐莊”的現(xiàn)象；三是薪酬與績(jī)效相關(guān)聯(lián)的部分很少，考核起不到激勵(lì)作用，反而產(chǎn)生“干好干壞一個(gè)樣”的負(fù)面作用。第二，重物質(zhì)激勵(lì)輕精神激勵(lì)。公司的物質(zhì)激勵(lì)在整個(gè)激勵(lì)機(jī)制中占了很高的百分比，但實(shí)踐表明，精神激勵(lì)更有助于實(shí)現(xiàn)對(duì)員工激勵(lì)的長(zhǎng)期性和有效性。比如如何將企業(yè)的發(fā)展與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合、如何將企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)想結(jié)合，都是公司應(yīng)從精神激勵(lì)層面上考慮的問(wèn)題。
四、關(guān)于激勵(lì)制度優(yōu)化的對(duì)策建議
徐州供電公司作為經(jīng)濟(jì)狀況較好、實(shí)力較雄厚的中央企業(yè)，既有其自身的優(yōu)勢(shì)，又不可避免存在劣勢(shì)。應(yīng)從實(shí)際出發(fā)，優(yōu)化公司激勵(lì)制度。
1.確立“以人為本”的員工激勵(lì)機(jī)制。為了提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)必須改變傳統(tǒng)的激勵(lì)理念，樹(shù)立“以人為本”的激勵(lì)機(jī)制。真正做到關(guān)心人，尊重人，創(chuàng)造各種條件，促使人的全面發(fā)展，企業(yè)的激勵(lì)制度才能迅速走上正確的軌道。要通過(guò)對(duì)不同類型人的分析，將他們的需要整理、歸類，搜集與激勵(lì)有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策并有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì)。要在廣泛征求員工意見(jiàn)的基礎(chǔ)上出臺(tái)一套大多數(shù)人認(rèn)可的、科學(xué)的、公平合理、透明的、行之有效的激勵(lì)機(jī)制，讓員工在開(kāi)放平等的環(huán)境下展示自己的才能，激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，充分發(fā)揮人的潛能。
