導(dǎo)語：如何才能寫好一篇勞動合同風險管理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關(guān)鍵詞：勞動管理 勞動合同法 風險防范 合同文本

勞動合同是用人單位和勞動者之間關(guān)于確立、變更、終止以及解除勞動義務(wù)和權(quán)利的協(xié)議，不僅是維護兩者的合法權(quán)益的重要媒介，而且有效地穩(wěn)定了勞動關(guān)系，從而為社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展注入了更多穩(wěn)定的因素。在時代以及市場經(jīng)濟飛速發(fā)展的今天，關(guān)于勞動合同的糾紛呈現(xiàn)出日益嚴峻的趨勢，嚴重影響了勞動關(guān)系的和諧與平衡。企業(yè)只有在審時度勢的前提下，不斷地規(guī)范勞動合同管理，做好防范風險的舉措，才能促使勞動合同真正地發(fā)揮作用。以下幾點將對此作出比較具體性的說明。

一、加強《勞動合同法》的宣傳和學(xué)習(xí)

企業(yè)要想方設(shè)法通過各種形式，強化企業(yè)員工對《勞動合同法》的認識和領(lǐng)悟，促使他們在日常工作中潛移默化的受到影響，從而不斷地規(guī)范自己的工作細節(jié)。詳細一點來講，企業(yè)要充分運用各種有效地途徑，諸如專題會議、專家講座、員工手冊以及合同問題處理小活動等多種形式，不斷地加強宣傳和教育工作，引導(dǎo)企業(yè)所有員工特別是管理層能夠更加深入性的了解和掌握《勞動合同法》的內(nèi)容和含義，避免不必要的合同糾紛的發(fā)生。還有，要盡可能多地給員工鍛煉自己處理合同問題的機會，企業(yè)有關(guān)合同方面的重要決策，要積極地鼓勵員工大膽地說出自己的看法和建議，在集思廣益的基礎(chǔ)上促使合同法真正地為企業(yè)的發(fā)展而服務(wù)，同時在潛移默化中使得員工的日常工作得到了更大程度上的規(guī)范和細化。與此同時，企業(yè)要加強同相關(guān)的政府部門或者行政部門進行溝通和交流，多多了解最新的市場發(fā)展走向和政府的要求，不斷地根據(jù)企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實情況補充和完善合同的規(guī)定和內(nèi)容，進一步保證合同的真實有效性。還有，要多向其他企業(yè)借鑒與學(xué)習(xí)，認真地總結(jié)其他企業(yè)有關(guān)合同管理的優(yōu)秀經(jīng)驗，在取其精華、去其糟粕的基礎(chǔ)上為合同管理提供更為扎實的基礎(chǔ)。總而言之，《勞動合同法》的宣傳和學(xué)習(xí)，可以有效地督促企業(yè)的合同管理走向更加正規(guī)化的道路，也在一定程度上避免了不必要的合同風險的發(fā)生。

二、建立健全合同法律風險防范體系

科學(xué)合理的風險規(guī)范體系的確立和完善，能夠促使企業(yè)在未雨綢繆的情況下進一步做好合同管理工作，也為企業(yè)其他管理工作的開展提供了良好的典范說明。具體來說，首先，要依據(jù)企業(yè)合同管理的流程，仔細對有可能引起法律風險的源頭進行分析、統(tǒng)計和歸納，將所涉及的出體羅列出來，并且在“事前預(yù)防、事中控制、時候補救”的原則的踐行過程中，將風險劃分為不同的類型和不同的級別，對不同的風險采取不同的適宜解決方案，將相應(yīng)的法制文號、法律后果以及相應(yīng)的法律依據(jù)都詳細的以文字的形式體現(xiàn)出來，做到防患于未然。其次，在建立了具備相應(yīng)效益的法律風險應(yīng)急預(yù)案制度之后，要不斷地補充和完善風險防范體系的內(nèi)容，盡可能多地充實預(yù)防和解決的方式和途徑，以便在突發(fā)狀況中能夠應(yīng)對自如。再者，可以嘗試借鑒其他大型企業(yè)在構(gòu)建法律風險防范體系的成功經(jīng)驗，將企業(yè)內(nèi)部的各個法律風險點都標注出來，將責任制度分攤到企業(yè)的各個部門，并且形成一個合理、有序的防范體系，使得整個法律風險防范體系能夠在企業(yè)各個部門的有力配合下，沿著既定的軌道順利進展。還有，眾所周知，隨著時代的發(fā)展，信息技術(shù)在各行各業(yè)中的運用逐漸成為炙手可熱的事實，因此在建立健全法律風險防范體系的過程中，要派遣專業(yè)性的人員構(gòu)建信息化的防御體系，運用網(wǎng)絡(luò)的強大力量分析企業(yè)所面臨的潛在風險，并且通過資源共享、信息庫存的形式，保證企業(yè)各部門及時掌握合同管理發(fā)展的最新動態(tài)，不斷地改進各項工作。

三、強化和完善合同文本管理

從目前的發(fā)展情況分析來看，大多數(shù)企業(yè)所使用的勞動合同文本都是根據(jù)當?shù)貏趧硬块T依據(jù)《勞動法》多制定的標準文本，但是由于用人單位的情況千差萬別，標準文本所包含的工作內(nèi)容、合同解除和勞動報酬不可能符合所有單位的實際情況，這就要求企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展的特點，完善和強化合同文本管理。比如標準文本上的“嚴重失職，，對用人單位利益造成重大損害的”，這一類型的話，都沒有具體性的量化標準，因此單位可以根據(jù)單位實際進行具體的說明，諸如對“違反勞動紀律多少次、曠工多少天”等內(nèi)容進行量化說明，在標準文本的基礎(chǔ)上作進一步的細化工作。還有，合同條款以及相應(yīng)的補充條款是勞動合同的執(zhí)行情況的重要憑證，因此，企業(yè)單位要根據(jù)自身發(fā)展的實際情況以及最新的市場經(jīng)濟發(fā)展的要求，在遵循《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定的前提下，不斷地補充和修改相應(yīng)的合同條款，使得合同雙方當事人能夠順利地履行合同中所規(guī)定的義務(wù)和責任，享受應(yīng)有的權(quán)利，避免甚至剔除不必要的勞動糾紛。

四、結(jié)束語

《勞動法》頒布以來，大多數(shù)的企業(yè)都實行了全員勞動合同制，而且相繼獲得了比較卓越的合同成效，促進了企業(yè)經(jīng)濟效益和社會效益的不斷提升。但畢竟合同管理是一項長期性的宏偉工程，企業(yè)要不斷地總結(jié)實踐經(jīng)驗和借鑒精華，探索更多的良好途徑，促進合同管理水平的提高和風險防范措施的增強，為企業(yè)的長足發(fā)展提供更多的活力。

參考文獻：

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關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；員工離職；風險；防范

一、前言

企業(yè)員工的離職率大于一定的限度，尤其是一些關(guān)鍵員工較高的離職率，將影響企業(yè)員工的心理，使員工對企業(yè)未來發(fā)展信心動搖。此外，員工離職導(dǎo)致人才的流失亦對企業(yè)運營產(chǎn)生負面影響。因此，研究離職問題不僅具有理論價值，而且具有重要現(xiàn)實意義。

二、企業(yè)員工的離職風險管理存在問題

企業(yè)經(jīng)營中存在的管理漏洞是企業(yè)受員工離職風險困擾的重要原因，具體包括企業(yè)沒有規(guī)范的員工離職手續(xù)、企業(yè)沒有完善的勞動合同制度、企業(yè)沒有健全的內(nèi)部監(jiān)督與管理機制等方面。

1.企業(yè)沒有規(guī)范的員工離職手續(xù)

《勞動合同法》明確規(guī)定勞動者應(yīng)依據(jù)雙方約定對工作交接進行辦理，但這只是原則性的一個規(guī)定，需要企業(yè)對此在內(nèi)部的規(guī)章制度中進行具體且詳細的規(guī)定，對員工離職附隨義務(wù)與法定義務(wù)要明確，以便對勞動者離職的手續(xù)進行進一步規(guī)范，進而使企業(yè)免受離職手續(xù)延誤而造成的經(jīng)營風險以及勞動糾紛。

2.企業(yè)沒有完善的勞動合同制度

國家對勞動者進行特殊保護要通過制定勞動法律法規(guī)來實現(xiàn)。構(gòu)建較為完善的企業(yè)勞動合同制度，不僅為企業(yè)對員工離職風險進行防范提供法律依據(jù)，而且是企業(yè)保護員工利益、營造良好企業(yè)文化的重要體現(xiàn)。這要求企業(yè)應(yīng)該依法同員工訂立勞動合同，在勞動合同中對勞動糾紛解決方式以及約定勞資雙方權(quán)利義務(wù)進行明確約定。此舉不僅對員工負責，而且為企業(yè)自身負責。

3.企業(yè)沒有健全的內(nèi)部監(jiān)督與管理機制

企業(yè)內(nèi)部的監(jiān)管機制不健全，無法對企業(yè)人力資源部門為離職員工辦理離職手續(xù)進行及時的監(jiān)督，是企業(yè)員工離職手續(xù)沒有得到及時辦理的一個重要原因。該原因又為離職的員工挑起勞動爭議訴訟提供制度漏洞。建立健全的內(nèi)部監(jiān)督與管理機制，是企業(yè)員工離職法律風險防范外在的要求，也是企業(yè)管理制度內(nèi)在的需要。

4.企業(yè)沒有較高的法律風險意識

員工同企業(yè)利益終結(jié)重要的環(huán)節(jié)為離職，因此離職管理制度的規(guī)范與科學(xué)對防范企業(yè)員工離職法律風險有利。然而實際操作中，大量企業(yè)具有淡薄的法律風險意識，不重視對勞動合同的風險進行控制，不明確勞資雙方權(quán)利與義務(wù)，勞動糾紛解決的方式亦約定不清，沒有對離職手續(xù)進行規(guī)范的管理，未及時為員工辦理離職的手續(xù)，為企業(yè)帶來員工離職的巨大法律風險。

三、企業(yè)管理中員工離職風險的防范措施

當前，知識經(jīng)濟高速發(fā)展，企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢首要的源泉為人力資源，員工的流失成為困擾眾多企業(yè)主要的問題之一。因此，構(gòu)建企業(yè)員工離職風險防范較為完善法律機制必然成為企業(yè)解決員工流失問題、獲得競爭優(yōu)勢的選擇。而企業(yè)管理中員工離職風險的防范包括如下措施。

1.規(guī)范企業(yè)的員工離職手續(xù)

為了解決員工離職手續(xù)辦理中存在的一些管理漏洞，企業(yè)應(yīng)該建立針對離職環(huán)節(jié)規(guī)章管理的制度，通過對員工離職的程序進行明確等方式，加強企業(yè)對員工離職行為進行管理的規(guī)范性，禁止隨意辦理離職手續(xù)、拖延辦理離職手續(xù)等可能給企業(yè)帶來巨大損失與糾紛的行為。

2.完善企業(yè)勞動合同的內(nèi)部審查制度

法治經(jīng)濟即為市場經(jīng)濟，因此對現(xiàn)代企業(yè)進行管理，應(yīng)該加強企業(yè)的法治化運行管理。通過對法律事務(wù)部進行組建等方式防范企業(yè)的未然至關(guān)重要。當企業(yè)同員工訂立勞動合同，應(yīng)該明確約定勞動保障、休息休假制度以及工資標準，明確界定年終獎金支付的條件。為了避免勞動法律法規(guī)關(guān)于標準工資模糊的界定為企業(yè)帶來勞動糾紛與用工風險，企業(yè)應(yīng)建立嚴格的勞動合同內(nèi)部審查制度。

3.健全的企業(yè)內(nèi)部績效跟蹤監(jiān)督與管理機制

企業(yè)員工離職時沒有得到及時辦理離職手續(xù)的重要原因是不健全的內(nèi)部監(jiān)督與管理機制。不健全的內(nèi)部監(jiān)督和管理機制，無法對企業(yè)人力資源部門為離職員工辦理離職手續(xù)進行及時督促，進而為離職的企業(yè)員工挑起勞動爭議的訴訟提供制度漏洞。為了解決這個問題，企業(yè)應(yīng)該建立健全的內(nèi)部績效跟蹤監(jiān)督與管理機制，將員工規(guī)范的離職作為考評的重要標準，避免企業(yè)離職的員工利用企業(yè)管理的漏洞挑起糾紛。

四、結(jié)束語

知識經(jīng)濟快速發(fā)展的今天，無論何種組織或企業(yè)，員工是其市場競爭力獲得重要的因素。而員工的流失現(xiàn)象較為嚴重，嚴重困擾重多企業(yè)。因此，做好員工離職的管理工作，加強離職風險防范工作，建構(gòu)企業(yè)員工離職風險防范較為完善的法律機制是企業(yè)應(yīng)該長期思考的問題，其可推動企業(yè)的管理、解決人力資源的流失問題，使企業(yè)獲得市場競爭的優(yōu)勢。

參考文獻：

[1]胡招娟：企業(yè)管理中的員工離職風險防范機制研究[J].管理學(xué)家，2011，34（6）：112-113.

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關(guān)鍵詞：新形勢 勞動用工 風險防范 管理措施

一、新形勢下企業(yè)勞動用工風險

勞動用工中的風險是從合規(guī)性角度來說的，指的是用人企業(yè)在勞動用工的過程中，明顯違背了勞動法等相關(guān)法規(guī)的規(guī)定，存在發(fā)生勞動糾紛的可能性。勞動用工風險與勞動關(guān)系管理中法律意識淡薄，流程操作不規(guī)范、不合法有直接的關(guān)系。勞動用工中的風險貫穿于勞動用工的全過程。

1.信息不對稱下的崗位錯配風險。就勞動力市場而言，用工單位對自身的企業(yè)用工需求、崗位需求及內(nèi)部運作流程等較為清晰，但對勞動者的了解不深；勞動者對自身的能力素質(zhì)、性格及需求比較了解，卻缺乏對企業(yè)的認識，由此就導(dǎo)致勞動者與企業(yè)之間存在信息的不對稱。這種信息不對稱可能對企業(yè)造成兩種風險：一是由于勞動者隱瞞或偽造自身信息，使得企業(yè)將不符合用工需求的勞動者招募進來；二是由于企業(yè)對勞動者的能力評價失準，使得企業(yè)將勞動者放置在錯誤的崗位上，形成資源錯配風險。

2.規(guī)章制度不符合法規(guī)。一些企業(yè)在實際生產(chǎn)經(jīng)營過程中，為了確保自身利益，往往會制定一系列強制性制度，這些制度在貫徹落實過程中，嚴重損害了勞動者權(quán)益。我國勞動法中明確規(guī)定了如果用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營制度與我國相關(guān)法律法規(guī)內(nèi)容存在一定的相悖性，會給勞動者權(quán)益帶來一定程度的損害，勞動者有權(quán)單方面解除與該企業(yè)所簽訂的勞動合同，而該企業(yè)需要先賠償勞動者一定額度的錢款。

3.勞動者管理風險。勞動者的管理包括考勤、違規(guī)人員的管理與處罰、辭退等。辭退勞動者屬于勞動用工的高風險點，經(jīng)常出現(xiàn)不正確甚至是違法的辭退，用人單位長期存在一些錯誤認識，比如在試用期可以隨意辭退或出現(xiàn)違紀情況也可辭退勞動者。辭退勞動者需要提前一月通知勞動者，并給予勞動者一定的補償。簡單來說，用人單位辭退勞動者就是單方面解除勞動合同，因此勞動合同法對于其條件和程序都作了十分嚴格的規(guī)定，而非說辭就辭。

4.法律風險。《勞動合同法》修訂完善后，加大了對勞動者的權(quán)益保護力度。大多企業(yè)為了維護自身利益，會盡可能的將勞動成本支出降到最低，在許多管理行為上可能存在同《勞動合同法》不匹配的問題，面臨法律風險。舉例來說，在《勞動合同法》 中有明確規(guī)定：企業(yè)員工試用期不得超過六個月。然而在實際過程中，許多企業(yè)通過“偷梁換柱”“改名換姓”等，在試用期的基礎(chǔ)上，增加一個所謂的“培訓(xùn)期”，變相延長試用期，存在法律風險。如《勞動合同法》對勞務(wù)派遣員工的性質(zhì)、數(shù)量、崗位類型及同工同酬都作出了比較嚴苛的規(guī)定，而一些國有企業(yè)仍然無視這些規(guī)定，通過“崗位外包”等措施繞開法律規(guī)定，繼續(xù)大量使用勞務(wù)派遣員工，而同工不同酬的現(xiàn)狀仍然沒有得到改觀。此外，一些企業(yè)在用工過程中的招聘歧視、合同管理不合規(guī)、變相減少經(jīng)濟補償?shù)龋即嬖诜娠L險。

二、防范和化解企業(yè)勞動用工風險的對策和措施

1.牢固樹立勞動用工風險防范意識。用工風險的發(fā)生與法律規(guī)定或合同約定必然相關(guān)，因此具有較強的可控性和可預(yù)見性，其發(fā)生的結(jié)果體現(xiàn)為強制性。在日常的管理中，管理人員應(yīng)樹立牢固的風險防范意識，嚴格按照規(guī)范流程操作，不能因為繁瑣而隨意越過應(yīng)有的程序，為以后風險埋下隱患。對于勞動用工的高風險點，要格外的關(guān)注，要提前做好應(yīng)對的準備，爭取主動。

2.創(chuàng)建完善的風險處理機制。用人企業(yè)要建立并健全自身的風險應(yīng)急處理制度，建立完善的人力資源管理系統(tǒng)以及風險處理系統(tǒng)，只有通過配備專門的風險管理人員，才能實現(xiàn)用工風險的有效管理。

3.建立健全相關(guān)規(guī)章制度。企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度涉及方面眾多，例如，獎懲制度、薪資福利、休假制度、勞動合同管理、入職培訓(xùn)以及勞動者招聘等。企業(yè)在制定內(nèi)部規(guī)章制度之前，需要詢問企業(yè)員工的意見。同時還要保障其規(guī)章制度與我國法律法規(guī)相符合，擁有可操作性。同時規(guī)章制度中還要包括以下內(nèi)容：勞動合同的具體內(nèi)容、勞動者崗位職責、安全生產(chǎn)制度以及員工節(jié)假日休息時間等。

4.對勞動者進行入職培訓(xùn)。勞動者剛?cè)肼殨r，相關(guān)人員要及時幫助勞動者熟悉企業(yè)內(nèi)容的規(guī)章制度，履行工作情況告知義務(wù)。

5.加強激勵機制和企業(yè)文化建設(shè)，構(gòu)筑安全的保密防范體系。企業(yè)人員流失過頻的一個根本原因是員工缺乏歸屬感，而如何提高員工的滿意度和歸屬感，赫茨伯格認為，應(yīng)從影響員工滿意度的雙因素著手予以解決，即激勵因素和保健因素。從激勵因素的角度來說，企業(yè)應(yīng)給予員工施展和實現(xiàn)自我價值的平臺，如優(yōu)化員工的晉升通道，適度的授權(quán)，給予員工有挑戰(zhàn)性的工作等，進而激發(fā)員工的創(chuàng)造性與驅(qū)動力；從保健因素的角度來說，企業(yè)應(yīng)構(gòu)建合理的績效獎勵機制，提供具有競爭力的薪酬待遇，營造舒適的辦公環(huán)境和和諧的人際關(guān)系等。此外，企業(yè)還應(yīng)從文化建設(shè)入手，構(gòu)建具有凝聚力和團結(jié)精神的企業(yè)文化，提高企業(yè)的凝聚力。在進行企業(yè)保密管理方面包括以下內(nèi)容：一是要注意日常的保密管理，二是要注重對關(guān)鍵崗位、核心人員的保密管理，如通過簽訂《保密責任書》、限定離崗脫密期等，減少因核心人員離開對企業(yè)造成的失泄密損失。

參考文獻

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關(guān)鍵詞：勞動關(guān)系；社會關(guān)系；法律風險

勞動關(guān)系是勞動者與用人單位（包括各類企業(yè)、個體工商戶、事業(yè)單位等）在實現(xiàn)勞動過程中建立的社會經(jīng)濟關(guān)系，即用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。當前，隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展、法治社會的推進，國家陸續(xù)出臺《勞動法》、《勞動合同法》、《就業(yè)促進法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《社會保險法》、《職業(yè)病防治法》、《職工帶薪年休假條例》等法律法規(guī)并相繼實施，新的勞動法律體系正在逐步建立完善，對勞動關(guān)系的運行規(guī)則產(chǎn)生了重大影響，特別是對用人單位勞動關(guān)系管理提出更多、更高要求。與此同時，廣大勞動者對勞動法律政策的認知理解水平不斷提高，勞動者自我意識、維權(quán)意識不斷增強，作為勞動關(guān)系管理主體的用人單位，如若在法律條款的理解和運用上存在偏差，管理不規(guī)范，甚至存在不合法管理習(xí)慣、放任違法管理等行為，一旦觸及到用人管理的“雷區(qū)”，就極有可能為日后或?qū)l(fā)生的勞動爭議埋下風險隱患，防范處理不當輕則影響企業(yè)的社會形象和公信度，重則演變?yōu)樽璧K企業(yè)健康發(fā)展的危機。

勞動關(guān)系可以說涵蓋了廣大勞動者最基本、最重要、最關(guān)注的四大民生問題：就業(yè)（勞動合同及期限）、分配（工資待遇）、社會保險（基本保障）及身心健康（休假、工作條件、職業(yè)安全等），這也是憲法賦予勞動者最基本的幾項權(quán)利（《憲法》第四十二條至四十五條）。由此可見，勞動關(guān)系的好壞不僅反映企業(yè)運行是否健康有序，同時也直接影響各種社會關(guān)系的和諧穩(wěn)定，良好的勞動關(guān)系無疑是社會穩(wěn)定的基石，是和諧社會的基礎(chǔ)保證。

一、當前我國勞動關(guān)系現(xiàn)狀

我國勞動關(guān)系狀況正隨著市場經(jīng)濟體制的深入處于不斷變化的過程中，傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制下單一、穩(wěn)定、靜止的狀態(tài)變得更為多樣、多變、復(fù)雜，并逐漸呈現(xiàn)出關(guān)系契約化、主體明晰化、利益清晰化、運行機制市場化等諸多特征。在多種所有制經(jīng)濟形態(tài)下多元勞動關(guān)系并存、勞動關(guān)系主體之間利益沖突不斷增多、勞動爭議引發(fā)的社會問題日益突出的嚴峻形勢下，建立完善符合市場經(jīng)濟體制要求，以勞動法律和政策制度基準、勞動合同管理、糾紛爭議處理為主要內(nèi)容的勞動關(guān)系調(diào)整機制尤顯重要。據(jù)勞動仲裁機構(gòu)的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，僅2008年，通過仲裁處理的勞動爭議案件達96.4萬件（受《勞動合同法》頒布實施影響），雖然近幾年數(shù)據(jù)略有下降，但整體案件數(shù)量仍居高不下，其中2010年76.5萬件，2011年67萬件，集體勞動爭議數(shù)量持續(xù)高位、也時有發(fā)生?？梢哉f，勞動爭議發(fā)生頻率是企業(yè)勞動關(guān)系和諧與否的晴雨表，無論是從數(shù)量還是結(jié)果來看，對于企業(yè)而言當前勞動關(guān)系現(xiàn)狀不容樂觀，大部分勞動爭議仲裁裁決結(jié)果處于對企業(yè)不利的局面，分析原因，一方面《勞動合同法》及相關(guān)法律條例的出臺更傾向于保護弱勢群體一方，為勞動者爭取權(quán)益提供了充足有力的法律支撐，且勞動者法律意識維權(quán)意識也在顯著增強，但另一方面，企業(yè)不規(guī)范不合法的管理方式未能及時轉(zhuǎn)變應(yīng)是問題的根本所在，疏于管控、管理瑕疵的存在勢必會給勞動者提供可訴之機。

可以預(yù)見的是，隨著市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的加快以及多種經(jīng)濟成分的進一步發(fā)展、就業(yè)方式的更加靈活多樣，勞動關(guān)系將更加復(fù)雜多變，利益沖突也日趨顯性化，用人單位勞動關(guān)系管理必然面臨更多更復(fù)雜的新問題新困境。但同樣也可以預(yù)見的是，不管何種形式的勞動關(guān)系，無論是事業(yè)單位聘用合同制、企業(yè)勞動合同制，抑或是勞務(wù)派遣用工制、非全日制用工等，只有做到制度體系規(guī)范運行、人員管理依法合規(guī)、糾紛爭議有效控制的全過程管理，嚴格管控，避開“雷區(qū)”，方能達到防范和控制勞動關(guān)系法律風險的管理目標。

二、勞動關(guān)系全過程管理的基本思路

勞動關(guān)系全過程管理的思考來源于法律風險管理的“事前防范、事中控制、事后補救”機制。防范法律風險是勞動關(guān)系管理的目標之一，或者說是勞動關(guān)系管理的基本要求。勞動關(guān)系全過程管理至少應(yīng)關(guān)注以下幾方面：

（一）樹立勞動關(guān)系運行中的管理意識：主體意識、程序意識、證據(jù)意識及控制意識。

1.主體意識。勞動關(guān)系雖然是企業(yè)與勞動者的雙方關(guān)系，但勞動關(guān)系治理的主體在于企業(yè)。企業(yè)是主導(dǎo)，勞動者的相關(guān)行為依附于企業(yè)建立的各類規(guī)則，勞動者更多只是執(zhí)行的角色。因此，企業(yè)應(yīng)首先樹立勞動關(guān)系管理的主體意識，重視日常管理，方能掌控局勢、處于主導(dǎo)地位。

2.程序意識。程序意識在勞動關(guān)系管理中尤為重要，程序有瑕疵，實體權(quán)利或?qū)⒉挥柚С?；仲裁或?qū)徟羞^程中首先審查的是程序問題其次才是實體問題。最明顯的例子是，在用人單位單方解除勞動合同這一行為上，實體條件即用人單位只有在法定情形下才可以單方解除勞動合同（《勞動合同法》第三十九條、第四十條），程序條件是用人單位單方解除勞動合同需要經(jīng)過法定程序。根據(jù)《勞動合同法》四十三條之規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。如果用人單位在單方面解除合同行為中未按法定程序進行，即便符合單方面解除合同的實體條件，解除合同的行為也會被認定為無效。因此，在勞動關(guān)系管理過程中，程序意識尤為重要。

3.證據(jù)意識。證據(jù)是做出裁判的基礎(chǔ)和依據(jù)，一般原則是“誰主張誰舉證”，但在勞動爭議中出于對企業(yè)規(guī)范管理的要求及對勞動者的保護，立法對某些方面的證據(jù)進行了舉證責任倒置的規(guī)定?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》（2002年4月1日施行）第六條規(guī)定：在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任?！薄吨腥A人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》（2008年5月1日施行）第三十九條第二款規(guī)定：勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。用人單位在指定期限內(nèi)不提供的，應(yīng)當承擔不利后果。這個規(guī)定將勞動者客觀上無法提供，但是確實應(yīng)該存在且被用人單位保管的證據(jù)的舉證責任分配給了用人單位。此類證據(jù)很多，例如職工名冊、考勤記錄、報銷憑證、工資表、調(diào)度記錄、工單等等。對于這些證據(jù)，如果牽涉到仲裁請求中的事實部分，勞動者一方均可以請求仲裁庭要求用人單位在指定期限內(nèi)提供，拒不提供的后果就是承擔敗訴風險。對于這樣的法律規(guī)定，用人單位應(yīng)當具有合理預(yù)期，務(wù)必通過規(guī)范內(nèi)部管理、建立健全各項制度并切實貫徹落實，例如考勤簿，應(yīng)當如實記錄并留存，如果記錄考勤不規(guī)范、不準確甚至不記錄考勤，則非常有可能承擔不利后果。同時需要注意的是，對于證據(jù)材料，盡量保留書面文件和原件。

4.控制意識。用人單位與勞動者之間的勞動關(guān)系看似平等，實則在勞動關(guān)系建立后轉(zhuǎn)變?yōu)槭聦嵣系碾`屬關(guān)系。用人單位在勞動關(guān)系管理上必須建立控制風險的意識，重視用工管理，在招聘階段應(yīng)認真審查應(yīng)聘人員的簡歷及資格，確保不招用不合格員工，問題員工；在勞動合同履行階段，審查員工的行為是否符合規(guī)章制度，如有違反是否構(gòu)成嚴重違反規(guī)章制度，對于嚴重違反規(guī)章制度的及時下發(fā)解除勞動合同通知書；在勞動合同到期是否需續(xù)期前，及時向員工送達續(xù)簽勞動合同意向書，要求員工根據(jù)意向書的規(guī)定及時作出回復(fù)，避免用人單位陷入被動局面；或在勞動合同即將到期前以支付一個月工資為代價下發(fā)解除勞動合同通知書解除勞動合同，避免被迫簽訂無固定期限的勞動合同。

（二）建立合法的勞動關(guān)系規(guī)章制度體系并有效執(zhí)行。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋一》第十九條：用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。企業(yè)在制定勞動規(guī)章制度的過程中單方處分了勞動者的權(quán)利或者違反了法律法規(guī)的規(guī)定，則有可能會面臨以下幾種風險：

1.所制定的規(guī)章制度無效，不能作為企業(yè)管理的合法依據(jù)，也不能作為裁判的有利（用人單位）證據(jù)。企業(yè)亦不能依據(jù)《勞動法》第二十五條第二項“嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的”、《勞動合同法》第三十九條第四項“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”，解除與勞動者的勞動合同。

2.勞動者獲得隨時解除勞動合同的權(quán)利。《勞動合同法》第三十八條第四項規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的，勞動者可以解除合同。

3.企業(yè)可能會承擔民事責任、行政責任。《勞動法》第八十九條：用人單位制定的勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責任?！秳趧雍贤ā返诎耸畻l規(guī)定：用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責任。

可見，制定規(guī)章制度并不是企業(yè)單方面的事，這些規(guī)章制度的制定很有可能產(chǎn)生一些法律風險，給企業(yè)帶來損失。為了防范這種風險，建議企業(yè)在制定相關(guān)規(guī)章制度過程中，一方面應(yīng)按法定程序吸納職工代表參與審議，一方面還要注重制度前的合法合規(guī)性審查，避免規(guī)章制度違法違規(guī)現(xiàn)象。

（三）形成勞動關(guān)系良性運行的三重保險：事前防范、事中控制、事后補救。

對于企業(yè)管理而言，風險防范最主要的工作是事前防范，而不是“事后滅火”。勞動關(guān)系法律風險防范亦如此。中國古代關(guān)于扁鵲醫(yī)術(shù)的故事很好的闡述了這一道理：魏文王問扁鵲，你們家兄弟三人，都精于醫(yī)術(shù)，到底哪一位最好呢？扁鵲答，長兄最好，中兄次之，我最差。文王再問，那為什么你最出名呢？扁鵲答，我長兄治病，是治病于病情發(fā)作之前。由于一般人不知道他事先能鏟除病因，所以他的名氣無法傳出去。我中兄治病，是治病于病情初起之時。一般人以為他只能治輕微的小病，所以他的名氣只及于本鄉(xiāng)里。而我扁鵲治病，是治病于嚴重之時。一般人看到我做的是在經(jīng)脈上穿針管來放血，在皮膚上敷藥等大手術(shù)，因此才會以為我的醫(yī)術(shù)高明。對應(yīng)到勞動關(guān)系法律風險管理工作而言，事后控制不如事中控制，事中控制不如事前控制。事前控制就是企業(yè)自身的免疫系統(tǒng)，能夠使企業(yè)法律風險防范于未然。當然，一旦出現(xiàn)勞動爭議，事中控制得當、事后補救及時，同樣也能減少或挽回損失，三個環(huán)節(jié)形成合力各顯神通，共同構(gòu)成勞動關(guān)系良性運行的三重保險。

三、勞動關(guān)系管理的“雷區(qū)”及防范處理

（一）員工招聘、入職管理及法律風險防范

1.謹防招用與其他用人單位尚存在勞動關(guān)系的勞動者。在激烈的市場經(jīng)濟中，企業(yè)之間經(jīng)常展開人力資源爭奪戰(zhàn)，但是這些行為在法律上是高風險行為，企業(yè)應(yīng)積極防范。企業(yè)“挖墻腳”行為侵害了其他用人單位的利益，《勞動合同法》第九十一條對此作了規(guī)定，“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當承擔連帶賠償責任?！毙枰⒁獾氖牵绻髽I(yè)無意中招用了與其他用人單位尚存在勞動關(guān)系的勞動者，且對其他用人單位造成了損失，同樣應(yīng)當承擔賠償責任，原因是企業(yè)在招用勞動者的過程中有嚴格審查的注意義務(wù)。因此，建立勞動關(guān)系之前務(wù)必把好招聘審核關(guān)。

2.招用前一定要盡如實告知義務(wù)?！秳趧雍贤ā返诎藯l規(guī)定，用人單位招用勞動者時，應(yīng)當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬以及勞動者要求了解的情況。如果用人單位在招聘中沒有履行法律規(guī)定的告知義務(wù)，就有可能造成合同無效，給對方造成損害的，還需要承擔賠償責任。

3.慎用違約金條款。根據(jù)《勞動合同法》第二十二條、第二十三條及第二十五條，只有在以下例外情形下用人單位才可以與勞動者約違約金：用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，與該勞動者訂立協(xié)議約定服務(wù)期；負有保密義務(wù)的勞動者違反相關(guān)約定。往往企業(yè)在某些情況下，為了維護自身合法權(quán)益，不得不與勞動者簽訂違約金條款，但是，為了防范可能出現(xiàn)的法律風險，約定違約金條款時應(yīng)注意：首先，有選擇性的為勞動者技術(shù)培訓(xùn)提供出資。此舉雖然一定程度上會提高企業(yè)的用人成本，但是同時也是違約金條款生效的條件之一。從另一個角度而言，企業(yè)為勞動者技術(shù)提供出資，有利于提高企業(yè)勞動者的素質(zhì)，同時也能夠使雙方的權(quán)利義務(wù)具體化，對企業(yè)的發(fā)展是有利的。其次，合理約定服務(wù)期，依法在服務(wù)期協(xié)議中約定違約金。最后，對于負有保密義務(wù)的勞動者（限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員）違反競業(yè)限制的情形，可以與勞動者簽訂違約金條款（期限不超過2年），防范其中可能出現(xiàn)的風險，但需要注意的是，此舉對勞動者生效的條件是企業(yè)應(yīng)在解除或者終止勞動合同后在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償，經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾措p方約定，或按地方條例明確的標準確定。

4.把好勞動合同簽訂關(guān)?！秳趧雍贤ā穼嵤┖?，用人單位普遍重視勞動合同的簽訂，但在簽訂程序的合理性、條款內(nèi)容的嚴謹性等方面容易出現(xiàn)一些問題。程序上，要注意的是務(wù)必確保先簽合同后用工，若員工拒絕簽訂（續(xù)簽）合同，應(yīng)及時采取措施予以控制，以書面形式通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。內(nèi)容上，在實際工作中非常容易忽視的一個問題是，勞動合同九項基本內(nèi)容發(fā)生變更，特別是勞動者工作內(nèi)容（崗位）和勞動報酬等核心要素的變更，不及時變更合同，導(dǎo)致一旦發(fā)生糾紛，用人單位在舉證方面會很被動。較好的做法是在勞動合同文本后增加變更頁，如有變化及時更新，確保實際勞動關(guān)系與勞動合同約定一致。

（二）在職管理及法律風險防范

1.試用期易發(fā)生的問題。試用期是用人單位和勞動者建立勞動關(guān)系后為相互了解、選擇而約定的不超過6個月的考察期，試用期包括在勞動合同期限中。根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)可以隨時通知用人單位解除勞動合同（無需提前通知）。有些用人單位在勞動合同中約定勞動者在試用期解除合同需承擔違約責任，這實際上限制了勞動者的解除權(quán)，此種約定是侵害勞動者合法權(quán)利的行為，在法律上屬于無效條款。

根據(jù)《勞動法》第二十五條、《勞動合同法》第三十九條，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。法律規(guī)定得很清楚，用人單位可解除勞動合同的條件是其必須舉證證明勞動者在試用期間不符合錄用條件，舉證責任在用人單位，因此，對于錄用條件及崗位職責的描述、試用期內(nèi)的考核必須具體而明確。

2.假期管理。假期包括事假、病假、婚假、產(chǎn)假、年休假、探親假等，相關(guān)法律法規(guī)都有明確的規(guī)定予以保障，但企業(yè)也應(yīng)結(jié)合自身實際，制定假期管理規(guī)定并在內(nèi)部公示，而且在日常管理中，還應(yīng)做好各類請休假流程的審批、假條及相關(guān)憑據(jù)的保管、了解休假情況并及時采取相關(guān)控制措施。

3.員工工資管理。勞動糾紛多起因于工資報酬等經(jīng)濟糾葛，現(xiàn)實中不乏勞動關(guān)系存續(xù)期間風平浪靜、勞動關(guān)系解除時各種諸如扣減工資、加班工資、拖欠工資 的“秋后算賬”訴求。需要注意的是，依據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》等法律規(guī)定，勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，不受1年訴訟時效期間的限制，在勞動關(guān)系終止之日起1年內(nèi)提出即可。因此，對企業(yè)而言，工資管理不規(guī)范無疑是一顆定時炸彈，只要勞動者在前述期間提出，其與企業(yè)建立勞動關(guān)系之日起缺位的權(quán)益均受保護。

4.員工培訓(xùn)與服務(wù)期?！秳趧雍贤ā返?2條規(guī)定：“用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期?！薄秳趧雍贤▽嵤l例》第16條進一步指出這里所謂的培訓(xùn)費用是指“有憑證的培訓(xùn)費用、培訓(xùn)期間的差旅費用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費用”。這意味著：（1）可以與勞動者約定服務(wù)期的培訓(xùn)的內(nèi)容必須是“專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)”，企業(yè)通常對勞動者進行的入職培訓(xùn)、管理培訓(xùn)等，不屬于可以要求服務(wù)期的培訓(xùn)范圍；（2）必須是企業(yè)為此支付了有憑證的費用，企業(yè)內(nèi)部進行的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)也不屬于可以要求服務(wù)期的培訓(xùn)范圍；（3）服務(wù)期必須是由企業(yè)與勞動者另外約定，企業(yè)進行了專項技術(shù)培訓(xùn)并支付了專項費用并不自然導(dǎo)致勞動者有服務(wù)期義務(wù)。在實際工作中，要注意的是服務(wù)期協(xié)議應(yīng)當在專項技術(shù)培訓(xùn)開始前簽訂，否則，如果培訓(xùn)已經(jīng)開始而勞動者不同意簽署服務(wù)期協(xié)議，企業(yè)將無法要求勞動者賠償此前已經(jīng)支出的培訓(xùn)費用；鑒于服務(wù)期協(xié)議總是與專項技術(shù)培訓(xùn)聯(lián)系在一起，建議將服務(wù)期協(xié)議與技術(shù)秘密保護協(xié)議結(jié)合使用。

5.商業(yè)秘密與競業(yè)禁止。競業(yè)禁止是限制從事某種業(yè)務(wù)、行為和營業(yè)；商業(yè)秘密保護是限制對商業(yè)秘密的泄漏和使用。前者是通過對勞動者就業(yè)和擇業(yè)的限制來維持用人單位的競爭優(yōu)勢；后者是通過對知識產(chǎn)權(quán)采取保密措施來保護用人單位的財產(chǎn)權(quán)利。兩者的性質(zhì)不同，適用的對象不同，但又有重合的地方：（1）保密義務(wù)的產(chǎn)生基于法律的直接規(guī)定，或者基于勞動合同的附隨義務(wù)，不管當事人之間是否有明示的約定，勞動者在職期間和離職以后均承擔保守用人單位商業(yè)秘密的義務(wù)；而普通勞動者的競業(yè)禁止往往是基于當事人之間的約定而產(chǎn)生的，無約定則無義務(wù)。（2）保密義務(wù)的存在是沒有期限的，只要商業(yè)秘密存在，義務(wù)人的保密義務(wù)就存在，并且這種義務(wù)的履行并不需要權(quán)利人支付保密費；而競業(yè)禁止的存在是有期限的，在職競業(yè)限制的期限是勞動合同的存續(xù)期間，離職競業(yè)限制的期限由當事人約定，并且對于離職后履行競業(yè)限制的勞動者，用人單位還必須支付合理的補償費。由此可見，競業(yè)禁止條款的適用具有一定的局限性，企業(yè)應(yīng)當慎用，建議將含有保密內(nèi)容的競業(yè)禁止約定限定在除一般知識、經(jīng)驗和技能之外的合理范圍內(nèi)，使得用人單位真正能夠?qū)⒋_實屬于自己的商業(yè)秘密予以保護。

（三）離職管理及法律風險防范

1.協(xié)商解除勞動合同。勞動合同法第三十六條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。此條是關(guān)于協(xié)商解除勞動合同的規(guī)定，根據(jù)提出解除的主體不同，可以將協(xié)商解除分為兩種情況，一種是由用人單位提出的解除勞動合同，并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的，另一種是由勞動者提出解除勞動合同，并與用人單位協(xié)商一致解除勞動合同的。前述兩種情況協(xié)商解除的不同在于，前者，即用人單位提出解除勞動合同的，需要依法向勞動者支付經(jīng)濟補償金，而后者則不需要。

2.勞動者解除勞動合同需要提前通知的情況?！秳趧雍贤ā返谌邨l規(guī)定：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動合同法賦予了勞動者單方面解除的權(quán)利，且該解除無須任何的理由，但須履行提前通知的義務(wù)，對于試用期內(nèi)的勞動者提出解除，只要提前三天通知即可，對于試用期滿的勞動者單方面解除勞動合同，需要三十日書面通知用人單位。需要注意的是，法律雖然規(guī)定了勞動者解除勞動合同提前通知的義務(wù)，但沒有規(guī)定勞動者不履行該義務(wù)，用人單位可以要求勞動者支付一個月工資作為補償/替代。如果勞動者沒有提前通知用人單位解除勞動合同，該行為給用人單位造成損失的，用人單位可以依據(jù)勞動合同法第九十條的規(guī)定要求勞動者承擔賠償責任。

3.非因員工過失，企業(yè)提出解除勞動合同注意事項?！秳趧雍贤ā返谒氖畻l規(guī)定，有三種情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。用人單位預(yù)告通知解除勞動合同，需要注意的是：（1）醫(yī)療期滿后，勞動者不能從事原來的工作的，用人單位仍不能解除勞動合同，只有用人單位為勞動者另行安排工作，勞動者仍然不能勝任的，用人單位才可以解除勞動合同。（2）用人單位解除勞動合同有個程序：必須先培訓(xùn)，或者調(diào)崗，如還不能滿足新的崗位要求，則可以解除勞動合同。（3）需要指出的是，勞動者被證明還不能勝任工作，必須要能證明。為防止在解除勞動合同時發(fā)生舉證不能的風險，企業(yè)需在勞動合同中或在崗位說明書中確定員工的工作量，如果因此而培訓(xùn)員工的，還需要保存相應(yīng)的培訓(xùn)資料。

4.不得解除、終止勞動合同的條件。根據(jù)《勞動法》第二十九條規(guī)定，除當事人雙方協(xié)商一致和依據(jù)《勞動法》第二十五條解除勞動合同的情況外，用人單位在勞動者有下列情形之一時不得解除勞動合同：（1）患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（2）患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（3）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；（4）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。此外，原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行若干問題的意見》（勞部發(fā)[1995]309號）第三十四條規(guī)定，除《勞動法》第二十五條規(guī)定的情形外，勞動者在醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應(yīng)自動延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期期滿為止。

5.離職管理的要求。規(guī)范操作員工離職是盡量減少人員流失損失和規(guī)避相關(guān)人事勞動糾紛和法律風險的一種方法。離職管理最首要的是要注重離職流程管理，規(guī)范員工離職程序，包括填寫離職單、離職面談、核準離職申請、業(yè)務(wù)交接、辦公用品及公司財產(chǎn)的移交、監(jiān)督移交、人員退保、離職生效、及時給付補償金、資料存檔等，每一個程序與環(huán)節(jié)都必須有相應(yīng)的表格，并作出嚴格的文字記錄。與此同時，對于核心人員實行脫秘期和競業(yè)禁止管理。

四、勞動爭議范圍及處理原則

根據(jù)我國《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第2條的規(guī)定，勞動爭議受案范圍包括：因確認勞動關(guān)系發(fā)生的爭議，因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議，因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議，因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓(xùn)以及勞動保護發(fā)生的爭議，因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議及法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。勞動爭議可以通過規(guī)范的管理有效防范，通過及時的溝通、修正有效控制或化解，但無論采取何種處理形式，都應(yīng)把握以下原則：

（一）勞動爭議處理的形式也可以說是勞動爭議處理的渠道或處理的辦法?！秳趧臃ā芬?guī)定的勞動爭議處理的基本形式是：依法向勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解，向仲裁委員會申請仲裁；向人民法院提訟；當事人自行協(xié)商解決。當事人自行協(xié)商解決是在沒有第三者的情況下，通過勞動關(guān)系當事人雙方互諒、互讓，協(xié)商解決糾紛的一種形式。這種形式簡單方便、省時省力，不傷感情，有利于團結(jié)。國家提倡和支持勞動爭議雙方當事人采取自行協(xié)商的方式解決發(fā)生的爭議。

（二）處理勞動爭議，應(yīng)當重視調(diào)解方式，調(diào)解既是一道專門程序，也是仲裁與審判程序中的重要方法。著重調(diào)解原則，首先有利于增加當事人之間的相互理解，使其在今后的工作中能夠相互支持和配合；其次可以簡化程序，有利于及時、徹底地處理勞動爭議。

（三）及時處理勞動爭議的原則。勞動爭議發(fā)生后，當事人應(yīng)當及時協(xié)商或及時申請調(diào)解以至申請仲裁，避免超過仲裁申請時效，喪失申請仲裁的權(quán)利。勞動爭議若不及時加以處理，對勞動者而言或?qū)p害其合法權(quán)益，對企業(yè)而言“案無定日”、久拖不決會使矛盾激化、耗費企業(yè)管理成本、影響企業(yè)正常管理秩序。

篇5

關(guān)鍵詞:企業(yè)勞動管理;法律風險;防范措施

1中小企業(yè)勞動管理法律風險

對于任何企業(yè)而言,其最關(guān)心的就是企業(yè)風險問題以及利益問題.企業(yè)風險大致可以分為商業(yè)風險及法律風險兩種,從某種意義上講,商業(yè)風險也是法律風險,還有相當一部分商業(yè)風險最終就是通過法律風險體現(xiàn)出來,從這一角度分析,對于企業(yè)而言,法律風險是其經(jīng)營管理過程中最為常見、發(fā)生率最高的一大風險,如不客觀、全面分析企業(yè)所面臨的法律風險,及時采取相應(yīng)的預(yù)防及應(yīng)對措施,將會給企業(yè)帶來巨大損失,甚至?xí)蛊髽I(yè)面臨倒閉厄運.以風險的來源為依據(jù),可以將中小企業(yè)勞動管理法律風險劃分為外部環(huán)境法律風險以及企業(yè)內(nèi)部法律風險兩大類,其中,外部環(huán)境法律風險主要指的是因企業(yè)所處的社會環(huán)境、政策及法律環(huán)境等因素而給企業(yè)帶來的法律風險;企業(yè)內(nèi)部法律風險具體指公司自身設(shè)立、內(nèi)部運營過程中伴隨而來的風險.相比于外部環(huán)境法律風險,企業(yè)內(nèi)部法律風險是企業(yè)自身能夠掌控的,所以企業(yè)內(nèi)部法律風險是防范的重點.對于廣大中小企業(yè)而言,所面臨的勞動管理法律風險大致可以歸結(jié)為以下幾方面.

1．1制度缺失導(dǎo)致的勞動管理法律風險

相關(guān)制度規(guī)范不嚴謹、不完整或者不規(guī)范,從而導(dǎo)致的企業(yè)勞動管理法律風險.實踐中具體表現(xiàn)為:(1)所制定的部分勞動規(guī)章制度由于法律效力欠缺而不能作為對勞動爭議類案件進行處理的法律依據(jù);(2)所制定的勞動規(guī)章制度本身存在與現(xiàn)行法律相沖突之處,而導(dǎo)致企業(yè)民事賠償責任;(3)企業(yè)沒有依法制定勞動規(guī)章,使得勞動爭議出現(xiàn)時無章可循;(4)所制定的勞動規(guī)章程序不公開、不合理,不合理的程序多表現(xiàn)為缺少勞動者的參與,因此制定出來的規(guī)章往往難以為眾多勞動者接受,造成執(zhí)行困難,難以發(fā)揮勞動規(guī)章應(yīng)有之義.

1．2機制缺失導(dǎo)致的勞動管理法律風險

(1)企業(yè)人力資源管理的一項重要內(nèi)容就是勞動合同管理,有必要從企業(yè)實際出發(fā),設(shè)置專門的內(nèi)部勞動關(guān)系管理機制,否則在勞動合同訂立、履行、變更、解除、終止以及集體合同、勞務(wù)派遣以及非全日制用工等方面由于缺乏專業(yè)機構(gòu)及人員把關(guān)而使企業(yè)面臨風險;(2)目前不少中小企業(yè)并沒有依法設(shè)置專門的勞動爭議調(diào)解委員會,缺乏勞動爭議調(diào)解機制,使得大量勞動爭議沒有有效的疏通機制調(diào)解途徑,最終導(dǎo)致勞資矛盾激化,增加爭議解決成本;(3)企業(yè)沒有建立起集體協(xié)商制度,使得眾多勞動者處于弱勢地位,難以集中反映自己的心聲,勞動者相關(guān)權(quán)益被侵害時,無法得到及時、便捷的幫助與救濟.

1．3執(zhí)行不力導(dǎo)致的勞動管理法律風險

在中小企業(yè)經(jīng)營管理實踐過程中,普遍存在這樣一種現(xiàn)象:企業(yè)盡管已經(jīng)制定有相應(yīng)的規(guī)章制度,但在實踐操作過程中,并沒有真正落實到位,例如違反相關(guān)規(guī)定向企業(yè)新招納的員工收取各種名義的押金或保證金.此外,執(zhí)行不力還體現(xiàn)在企業(yè)規(guī)章制度的執(zhí)行主體不合格與執(zhí)行程序不合理、不合法的情形.

2中小企業(yè)勞動管理法律風險的防范應(yīng)對措施

2．1制定并完善規(guī)章制度

對于廣大中小企業(yè)而言,要想有效控制勞動管理法律風險,當前的首要任務(wù)就是從企業(yè)的實際情況及現(xiàn)實需求出發(fā),依據(jù)相關(guān)法律法規(guī),制定科學(xué)可行的規(guī)章制度,并結(jié)合具體的實踐情況對其進行及時改進與完善.企業(yè)勞動規(guī)章具體指的是企業(yè)依據(jù)現(xiàn)有相關(guān)法律法規(guī)制定的,在企業(yè)內(nèi)部范圍內(nèi)應(yīng)用的,主要圍繞企業(yè)勞動過程的組織及勞動管理的具體實施等相關(guān)事項所制定的規(guī)則.以交易活動參與方在主觀層面所受的影響為依據(jù),大致可以劃分為兩大類:一類是依托于勞動主觀贊同意愿所構(gòu)建起來的契約規(guī)范的約束,是“契約規(guī)范說”的主張;一類是依托勞動規(guī)章固有的法規(guī)范的性質(zhì)而對勞動者施加的約束,與勞動者的意志同意與否無關(guān),是“法規(guī)范說”的觀點.縱觀當前我國廣大中小企業(yè)在制定勞動規(guī)章制度方面所存在的法律風險,之所以會產(chǎn)生這一系列風險,一大主要原因就是中小企業(yè)沒有對這一問題予以足夠的關(guān)注和重視,沒有根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)制定符合企業(yè)實際情況及現(xiàn)實需求、科學(xué)可行的規(guī)章制度,這一行為本身就不符合現(xiàn)行«勞動合同法»的規(guī)定.根據(jù)«勞動合同法»,各個企業(yè),不論規(guī)模大小,都應(yīng)制定符合企業(yè)實際的內(nèi)部規(guī)章制度,這既是法律賦予企業(yè)的一項重要權(quán)利,同時也是企業(yè)應(yīng)當承擔的一項基本義務(wù);除此之外,«勞動合同法»還分別從實體及程序兩個層面做出具體規(guī)定,規(guī)范企業(yè)制定勞動規(guī)章的內(nèi)容、程序、權(quán)限等問題,這將企業(yè)規(guī)章的制定納入了法治軌道、對依法制定出的企業(yè)規(guī)章賦予了法律的認可與保護.廣大中小企業(yè)首先應(yīng)當從思想觀念上對依照法律法規(guī)制定企業(yè)規(guī)章制度的重要性及必要性有充分的認識,立足于企業(yè)實際情況,設(shè)置有關(guān)企業(yè)規(guī)章制度的制定與修訂的實施細則,從一定意義上講,這就是企業(yè)制定規(guī)章制度的程序法,并確保將其真正落實到位.以此為基礎(chǔ),積極調(diào)動企業(yè)勞動者廣泛參與制定過程,制定出反映勞動者訴求、符合企業(yè)與市場發(fā)展需要、與«勞動法»、«勞動合同法»等相關(guān)法律規(guī)范相協(xié)調(diào)一致的企業(yè)規(guī)章.

2．2設(shè)置并改進各種機制

首先,鑒于勞動合同管理對于企業(yè)發(fā)展的重要意義,各中小企業(yè)應(yīng)立足自身實際情況,結(jié)合自身發(fā)展需求,設(shè)置專門的企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系管理部門,如果對此需求并不大,也可以根據(jù)具體需要,指派專業(yè)管理人員即可.企業(yè)所設(shè)置的勞動關(guān)系管理部門或者指派的專門負責勞動合同管理工作的人員,在企業(yè)內(nèi)部機構(gòu)設(shè)置方面應(yīng)具有獨立性,以企業(yè)勞動關(guān)系專門管理者身份存在,直接對企業(yè)決策機構(gòu)負責.如果企業(yè)自身能力允許,還可以根據(jù)實際需要設(shè)置專門的法律事務(wù)部門,對于規(guī)模有限的小型企業(yè)而言,可以采取與律所等具有專門法律知識的機構(gòu)采取外部合作的方式進行勞動管理.企業(yè)勞動合同管理部門應(yīng)切實履行自身職責,切實把控好企業(yè)勞動合同管理關(guān)系,嚴格以國家現(xiàn)行法律法規(guī)以及相關(guān)政策為依據(jù),及時、規(guī)范的開展企業(yè)勞動合同簽訂、續(xù)簽、變更、終止以及解除等相關(guān)法律事務(wù),提高企業(yè)勞動管理法律風險抵抗能力與法律素質(zhì).其次,建立健全企業(yè)內(nèi)部勞動爭議解決機制.隨著社會主義市場經(jīng)濟的日益完善,市場競爭激烈程度的不斷加劇,廣大中小企業(yè)勞動關(guān)系的復(fù)雜性程度也相應(yīng)提升,然而在實踐中,不少中小型企業(yè)并沒有成立專門的勞動爭議調(diào)解委員會,無法及時對勞資矛盾進行解決,面對不斷增長的勞動矛盾,盡快構(gòu)建起企業(yè)內(nèi)部勞動爭議調(diào)解機制勢在必行.調(diào)解是法律中明確規(guī)定的一項法律制度,對于及時處理企業(yè)勞資矛盾、協(xié)調(diào)勞資雙方關(guān)系、維護社會安定、帶動經(jīng)濟健康發(fā)展具有重要意義.當前要以現(xiàn)行法律法規(guī)為依據(jù),幫助、引導(dǎo)廣大中小型企業(yè)設(shè)置勞動爭議解決機制,組建勞動爭議調(diào)解委員會,對于中小型企業(yè)密集區(qū)域,要在當?shù)卣块T的積極配合與協(xié)調(diào)之下,積極開展區(qū)域性勞動爭議調(diào)解組織建設(shè)及完善工作.最后,在企業(yè)內(nèi)部搭建勞動矛盾溝通協(xié)調(diào)機制.對于廣大中小型企業(yè)而言,勞資矛盾不可避免的存在,解決勞資矛盾的最基本,同時也是最有效的途徑就是盡快構(gòu)建起制度化的溝通協(xié)商機制.隨著社會主義市場經(jīng)濟的日益完善,社會主義法治建設(shè)進程的穩(wěn)步推進,勞資雙方之間在利益方面聯(lián)系的緊密性程度也相應(yīng)提升,只要雙方開展深入的交流、溝通或者是有效的談判機制是能夠處理好勞資矛盾與沖突的.

在廣大中小企業(yè)當中構(gòu)建起有效的勞資交流與溝通機制,一方面,是對企業(yè)員工重視與尊重的重要體現(xiàn),另一方面,還可以在第一時間明確企業(yè)在經(jīng)營管理過程中所暴露出來的各種問題.當前時代背景之下,廣大中小企業(yè)搭建高效勞資矛盾協(xié)調(diào)與溝通機制,進一步開拓溝通途徑,具體要關(guān)注以下幾點:(1)用現(xiàn)代化雙向溝通機制取代傳統(tǒng)的由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層向下屬命令的單向溝通機制,確保企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層在向其下屬命令的同時,下屬可以有足夠的方式與機會向上級進行意見反饋,維護企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層與基層之間溝通與交流的順暢性,確保企業(yè)勞動管理工作中的動態(tài)及有價值的信息可以及時準確的傳遞給企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層及相關(guān)決策層.(2)積極開展全方位、多角度的交流與溝通.在中小企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建交流溝通機制的主要目的就是為企業(yè)管理層與各部門主管、部門主管與基層員工、管理層與基層員工以及基層員工相互之間開閘全方位、多角度的交流溝通創(chuàng)造便利條件,讓員工真正感受到自己是被企業(yè)所尊重和重視的,企業(yè)管理層是愿意傾聽員工心聲并且鼓勵員工積極提出自己的意見與建議的;對于企業(yè)管理層而言,這種交流與溝通機制也是極具價值與存在必要的,有助于管理層及時準確的獲取企業(yè)在勞動管理方面所存在的不足與動態(tài)信息,為決策的科學(xué)性及準確性提供有力支持與保障.(3)注重發(fā)揮勞動者集體協(xié)商機制的完善.相對于資方,廣大勞動者在現(xiàn)實中常處于弱勢地位,地位的懸殊往往不能保障協(xié)調(diào)、溝通機制的有效發(fā)揮,并且勞動者分散的訴求難以統(tǒng)一.因此,注重勞動者集體協(xié)商機制的完善,發(fā)揮勞動者團體的力量,平衡與資方的力量對比,協(xié)調(diào)統(tǒng)一勞動者訴求.

2．3進一步加大執(zhí)行力度

針對當前中小企業(yè)勞動管理實踐當中所普遍存在的執(zhí)行不力的問題,要進一步加大執(zhí)行力度,將企業(yè)所制定的規(guī)章制度真正落實到位;組建專門的監(jiān)督檢查小組,負責對具體的執(zhí)行情況進行監(jiān)督檢查;建立完善、合理的懲處機制,發(fā)現(xiàn)存在違反相關(guān)勞動管理規(guī)定、企業(yè)規(guī)章的行為,要及時給予懲處,加強企業(yè)規(guī)章的法律地位與效力.

3結(jié)語

隨著社會主義市場經(jīng)濟的穩(wěn)步發(fā)展,民眾法制觀念的日益強化,尤其是«勞動合同法»以及«企業(yè)勞動爭議處理條例»的相繼出臺,企業(yè)職工運用法律武器維護自身合法權(quán)益的意識顯著提升,特別是對于廣大中小企業(yè)而言,在勞動管理方面所面臨的法律風險明顯增多,主要表現(xiàn)為制度缺失、執(zhí)行缺失、執(zhí)行不力導(dǎo)致的勞動管理法律風險.基于此,應(yīng)當從制定完善規(guī)章制度、設(shè)置并改進各種機制、進一步加大執(zhí)行力度三個方面著手,防范與治理中小企業(yè)勞動管理法律風險,為中小企業(yè)的健康發(fā)展保駕護航.

參考文獻

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篇6

[關(guān)鍵詞]財務(wù)風險管理　企業(yè)效益　內(nèi)部審計控制

隨著經(jīng)濟全球化進程的迅速提高，企業(yè)面臨的經(jīng)營環(huán)境更趨復(fù)雜，企業(yè)不可避免地遭遇一定風險，主要表現(xiàn)為籌資風險、投資風險、經(jīng)營風險、存貨管理風險、流動性風險等。企業(yè)財務(wù)風險是客觀存在的，因此完全消除財務(wù)風險是不可能的，也是不現(xiàn)實的。如何將其影響降到最低的程度，發(fā)揮財務(wù)管理在企業(yè)風險管理中的真正作用，不斷增強企業(yè)抵御風險的能力，已成為當今企業(yè)實現(xiàn)穩(wěn)健持續(xù)經(jīng)營的一個十分重要的課題。

一、財務(wù)風險產(chǎn)生的原因

企業(yè)財務(wù)風險產(chǎn)生的原因很多，既有企業(yè)外部的原因，也有企業(yè)自身的原因，而且不同的財務(wù)風險形成的具體原因也不盡相同。企業(yè)產(chǎn)生財務(wù)風險的一般原因有以下幾點：

(一)　企業(yè)財務(wù)管理宏觀環(huán)境的復(fù)雜性是企業(yè)產(chǎn)生財務(wù)風險的外部原因

企業(yè)財務(wù)管理的宏觀環(huán)境復(fù)雜多變，而當前多數(shù)企業(yè)管理系統(tǒng)不能適應(yīng)復(fù)雜多變的宏觀環(huán)境。財務(wù)管理的宏觀環(huán)境包括經(jīng)濟環(huán)境、法律環(huán)境、市場環(huán)境、社會文化環(huán)境、資源環(huán)境等因素，盡管這些因素存在于企業(yè)外部，但會對企業(yè)財務(wù)管理產(chǎn)生重大的影響。

(二)　企業(yè)財務(wù)管理人員對財務(wù)風險的客觀性認識不足

財務(wù)風險是客觀存在的，只要有財務(wù)活動，就必然存在著財務(wù)風險。然而在現(xiàn)實工作中，許多企業(yè)的財務(wù)管理人員缺乏風險意識。淡薄的風險意識是產(chǎn)生財務(wù)風險的重要原因之一。

(三)　財務(wù)決策缺乏科學(xué)性導(dǎo)致決策失誤

避免財務(wù)決策失誤的前提是財務(wù)決策的科學(xué)化。

(四)　企業(yè)內(nèi)部財務(wù)關(guān)系不明

企業(yè)與內(nèi)部各部門之間及企業(yè)與上級企業(yè)之間，在資金管理及使用、利益分配等方面存在權(quán)責不明、管理不力的現(xiàn)象，造成資金使用效率低下，資金流失嚴重，資金的安全性、完整性無法得到保證。這主要存在于一些上市公司的財務(wù)關(guān)系中，很多集團公司母公司與子公司的財務(wù)關(guān)系十分混亂，資金使用沒有有效的監(jiān)督與控制。

二、企業(yè)財務(wù)風險管理重點內(nèi)容

企業(yè)要樹立以資金管理為重點的財務(wù)風險管理理念，提高決策的科學(xué)性、規(guī)范性、民主性，突出以下財務(wù)風險防范重點內(nèi)容，形成全過程控制的財務(wù)風險管理機制。

(一)　加強籌融資風險管理

要認真分析不同籌融資形式的風險，評價籌融資的條件和因素，建立健全籌融資風險控制制度，確保籌融資工作全過程的財務(wù)風險得到有效控制。

(二)　加強投資風險管理

要綜合運用盈虧平衡分析、敏感性分析、動態(tài)風險監(jiān)測等多種技術(shù)和方法，加強投資風險的識別和管理，切實做好企業(yè)投資的可行性研究，重點控制投資過程中可能出現(xiàn)的負面因素，制定詳細的應(yīng)對預(yù)案。

(三)　加強運營風險管理

要突出企業(yè)經(jīng)營管理的重點和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，建立完善企業(yè)財務(wù)風險管理制度，加強資金運動全過程的風險管理。要采取有效措施，切實加強企業(yè)對外擔保、對外借款、重大采購、金融衍生品業(yè)務(wù)等重要財務(wù)事項及重大經(jīng)濟活動的管理，嚴格控制財務(wù)風險。

三、如何加強財務(wù)風險管理，實現(xiàn)企業(yè)效益最大化

(一)　加強預(yù)算考核環(huán)節(jié)的風險管理

第一，建立科學(xué)的業(yè)績評價制度(績效考核的多重標準)，妥善解決預(yù)算管理中的行為問題。企業(yè)的業(yè)績評價一定要與預(yù)算的目標體系有良好的協(xié)調(diào)關(guān)系。這樣，預(yù)算考核的主要內(nèi)容就是比較預(yù)算目標與實際執(zhí)行結(jié)果，避免考核中的意見分歧和討價還價。國內(nèi)有一家上市公司，在某一年年末對各子公司進行預(yù)算考核時發(fā)現(xiàn)，各子公司在預(yù)算報告中都認為其完成了預(yù)算的主要目標(收入、利潤)，但各子公司的財務(wù)報表，以及集團合并的財務(wù)報表卻顯示巨額虧損。主要原因就在于預(yù)算目標的定義不清晰，以及各子公司的業(yè)績操縱。例如收入確認，在財務(wù)會計上是有嚴格的確認條件的，但在一些子公司預(yù)算報告中，只要與客戶簽訂了合同，產(chǎn)品已經(jīng)發(fā)出就確認為收入(而不管是否收到客戶的驗收單)，甚至將一些產(chǎn)品尚未發(fā)送到客戶手中的訂單也全部確認為收入。在子公司的預(yù)算報告中，資產(chǎn)的減值也未能正確地計提，與財務(wù)報表中資產(chǎn)減值損失項目的金額有較大的差異。還有一些子公司為完成利潤目標，縮減廣告支出、研究與開發(fā)支出，渠道開拓支出，延遲機器設(shè)備的更新或修理以減少相關(guān)費用，所有這些行為，不僅會造成虛盈實虧，也會嚴重影響企業(yè)的發(fā)展后勁。

第二，明確預(yù)算考核的內(nèi)容。預(yù)算考核的內(nèi)容分為兩類：一是預(yù)算目標考核；二是預(yù)算體系運行情況考核。預(yù)算目標的考核應(yīng)側(cè)重經(jīng)營的效率與效果。包括收入、利潤、資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率等財務(wù)指標，市場占有率、客戶滿意度等非財務(wù)指標，以及研究與開發(fā)、廣告宣傳、渠道拓展等長期指標。

(二)　加強內(nèi)部審計控制

企業(yè)，尤其是大型企業(yè)的審計部門應(yīng)該增配專職審計人員，按照有利于事前、事中、事后監(jiān)督的原則，專門負責對經(jīng)營活動和內(nèi)部控制執(zhí)行情況的監(jiān)督和檢查，并對每次檢查對象和內(nèi)容進行評價，提出改進建議和處理意見，確保內(nèi)部控制的貫徹實施和生產(chǎn)經(jīng)營活動的正常進行。審計部門定期對企業(yè)的財務(wù)狀況、成本管理控制、信息披露情況等方面進行審計，對各項制度進行檢查和評估，根據(jù)執(zhí)行反饋情況進行合理修改。各項制度建立之后得到了較為有效的貫徹執(zhí)行，對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營起到了監(jiān)督、控制和指導(dǎo)作用。同時，還要加強人員管理控制。企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該建立完善的《人事管理制度》，對員工錄用、培訓(xùn)、特殊崗位員工保證、考勤、加班、請休假、勞動保護、員工獎懲、保險及福利待遇、勞動合同管理等方面進行規(guī)范。企業(yè)要逐步實行全員勞動合同制，嚴格按照績效考核和薪酬管理制度發(fā)放薪酬，根據(jù)業(yè)績完成情況和考核結(jié)構(gòu)發(fā)放獎金；建立健全科學(xué)的激勵和約束機制，制定并實施股權(quán)激勵計劃。

(三)　優(yōu)化企業(yè)財務(wù)風險控制手段

要不斷完善和創(chuàng)新財務(wù)風險管理方法，根據(jù)自身實際和不同技術(shù)方法的適用范圍，選擇和創(chuàng)新風險管理技術(shù)和方法，采用多種有效措施防范和規(guī)避財務(wù)風險。

第一，提高財務(wù)風險管理信息化水平。要推進企業(yè)財務(wù)風險管理信息化建設(shè)，充分運用財務(wù)信息化的實時監(jiān)控功能、現(xiàn)代管理技術(shù)和手段，及時化解財務(wù)風險。

第二，完善財務(wù)風險管理措施。要通過編制現(xiàn)金流量預(yù)算和完善財務(wù)指標分析體系等多種措施，有效揭示企業(yè)財務(wù)或經(jīng)營指標存在的異常情況，及時采取相應(yīng)措施，避免或減少風險損失。

第三，加強財務(wù)風險防范內(nèi)控制度建設(shè)。企業(yè)要進一步理順內(nèi)部財務(wù)關(guān)系，建立健全財務(wù)風險管理制度。要按照合理合規(guī)、全面有效和風險導(dǎo)向原則，以風險評估為基礎(chǔ)，建立健全風險控制制度和程序，完善內(nèi)部控制體系。工作中要加強信息溝通和

監(jiān)督，保證內(nèi)部控制制度持續(xù)有效運行，確保財務(wù)風險管理工作實現(xiàn)規(guī)范化和制度化，嚴格落實財務(wù)風險管理責任。

(四)　加強財務(wù)風險管理組織領(lǐng)導(dǎo)

企業(yè)是承擔財務(wù)風險損失的主體，也是財務(wù)風險管理的責任主體，要建立職責明確、分工合理的財務(wù)風險管理組織架構(gòu)。經(jīng)營決策機構(gòu)對財務(wù)風險管理全面負責，要建立科學(xué)的決策機制，積極采用科學(xué)的決策方法，推進決策的科學(xué)化、民主化和規(guī)范化，有效防范財務(wù)風險；及時處理出現(xiàn)的財務(wù)風險。企業(yè)財務(wù)負責人按照分工負責保證財務(wù)風險管理體系的正常運行，負責協(xié)調(diào)財務(wù)、內(nèi)審等業(yè)務(wù)部門的風險防控工作。內(nèi)部要明確相應(yīng)部門和專業(yè)人員承擔財務(wù)風險管理工作，明確內(nèi)部財務(wù)風險監(jiān)管職責，建立權(quán)責分明、各負其責的財務(wù)風險管理組織體系；要建立科學(xué)的激勵與約束制度，調(diào)動各方面力量積極參與企業(yè)財務(wù)風險管理，提高職能部門和個人防范財務(wù)風險的積極性和主動性。財務(wù)風險管理業(yè)務(wù)部門要按照分工，認真做好有關(guān)財務(wù)風險的防控工作。

(五)　建立完善財務(wù)風險管理的分析處理報告制度

企業(yè)要建立健全財務(wù)風險狀況分析評價機制，定期開展財務(wù)風險測評，形成風險評估報告，及時報告本單位決策層，同時向企業(yè)財務(wù)部報備，為做好財務(wù)風險管理提供重要保障。風險評估報告要全面分析和判斷企業(yè)面臨的風險程度，及時研究制定最佳風險管理方案，將風險控制在可控范圍；要完善企業(yè)財務(wù)風險分析手段，通過月份流動性分析、季度資產(chǎn)質(zhì)量和負債率分析等方法，對財務(wù)風險管理中存在的不足和問題，及時研究出改進和解決的措施辦法；對企業(yè)面臨的主要財務(wù)風險，要深入分析原因，研究對策措施，予以有效防范。

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[關(guān)鍵詞]集體企業(yè)；人力資源；用工風險

中圖分類號：D922.5 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2016）21-0262-01

0 引言

2015年初，國家電網(wǎng)下發(fā)《關(guān)于展開集體企業(yè)改革改制工作的指導(dǎo)意見》，明確要求“從2015年起，用1―2年時間，通過清算關(guān)閉、社會化改革和公司化改制，將集體企業(yè)改制為主營業(yè)務(wù)突出、管理規(guī)范科學(xué)、依法獨立運作的法人實體和市場實體?！痹谀壳半娏w制改革實施的背景下，集體企業(yè)人力資源用工仍存在一些問題。因此，需要深層次的分析，結(jié)合集體企業(yè)的實際情況，提出相應(yīng)的解決對策。

1 集體企業(yè)多元化用工現(xiàn)狀

電力集體企業(yè)作為國家能源基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)單位，專業(yè)門類眾多，業(yè)務(wù)領(lǐng)域廣闊，近年來的快速發(fā)展，企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模成倍的增長。同時，集體企業(yè)在不斷的改革和發(fā)展過程中形成復(fù)雜而矛盾的多元化用工現(xiàn)狀。用工種類包括：①全民用工：也叫正式工。既然列入總公司招聘計劃的員工，通過全國大中專院校公開招聘的員工，與供電企業(yè)簽訂勞動合同借調(diào)到集體企業(yè)工作，也叫體制內(nèi)員工；②集體職工：有大、小集體職工之分，是上世紀七八十年代主辦企業(yè)通過集體企業(yè)提供工作崗位安置的職工，大部分為職工子女。他們與集體企業(yè)簽訂勞動合同，屬于集體企業(yè)長期用工；③外聘直簽用工：通過公開和定向向社會、專業(yè)技校招聘的員工，一般與集體企業(yè)直接簽訂勞動合同，屬于合同制用工；④勞務(wù)派遣人員：通過第三方勞務(wù)派遣公司派遣到集體企業(yè)工作的人員，他們與勞務(wù)派遣公司簽訂勞動合同，與集體企業(yè)存在用工關(guān)系；⑤其他人員：通過業(yè)務(wù)承攬和外包以及建工等方式，在集體企業(yè)工作的人員，嚴格意義上雖然不屬于集體企業(yè)人員，但在集體企業(yè)工作存在勞務(wù)關(guān)系。全民職工、集體職工、合同工以及勞務(wù)派遣人員等因分配補體和分配制度的不同，導(dǎo)致集體企業(yè)內(nèi)員工收入差距較大，不同類別人員有不同的訴求，焦點集中在收入待遇和個人職業(yè)生涯訴求上，帶來了大量的用工風險和管理難度。

2 集體企業(yè)人力資源管理中存在的用工風險

人力資源管理不等于簡單的生產(chǎn)管理、財產(chǎn)管理，由于其自身的特點是人力資源管理過程復(fù)雜、涉及內(nèi)容敏感，同時伴有各種不可衡量的風險，尤其是對于在高速發(fā)展和劇烈變革中的我國企業(yè)來說，人力資源管理風險不斷積聚。作為集體企業(yè)的高層管理者，更加關(guān)注企業(yè)的運營、生產(chǎn)和技術(shù)中的風險管理，對于占很大比重的人力資源用工管理風險往往容易忽視。

1、 人力資源開發(fā)問題

人員的交流與培訓(xùn)等你是人力資源開發(fā)的有效途徑，企業(yè)要堅決貫徹以人為本的管理觀念。目前對人力資源的開發(fā)比較單一，并且待人員管理上缺乏科學(xué)性與合理性，集體企業(yè)每年都會投入大量的資金用于企業(yè)所屬員工的開發(fā)與培訓(xùn)，但是在投入資金以前由于缺乏合理性的分析，未進行準確性評估直接導(dǎo)致資金不能發(fā)揮全部功效，出現(xiàn)部分資金浪費的現(xiàn)象。

2、 薪酬激勵制度不強，績效管理欠缺

人力資源主觀能動性強，如果不能很好的處理績效與薪酬之間的平衡，就會造成“競爭風險、流失風險、泄密風險、短缺風險”，更嚴重情況下則會形成“風險貶值與風險積壓?！钡诖蠖鄶?shù)集體企業(yè)的人力資源用工管理中，集體企業(yè)文化、員工的心理狀態(tài)、企業(yè)整體運行過程等都會直接影響到企業(yè)的績效管理。如果企業(yè)績效管理制度得不到企業(yè)的普遍認可，就會直接導(dǎo)致企業(yè)員工工作積極性逐漸喪失，忠誠度逐漸淡化、各項工作開展受阻的風險，甚至產(chǎn)生難以想象的嚴重后果。

3、 人事管理制度滯后

集體企業(yè)員工的選拔任用仍然是主要領(lǐng)導(dǎo)定制，人才能夠被企業(yè)發(fā)掘和任用主要取決于是否被領(lǐng)導(dǎo)認可。員工能否升職加薪不是看真正的工作業(yè)績，而是依托于相關(guān)主要領(lǐng)導(dǎo)的主觀評價，這種在日經(jīng)日積月累中長期形成的領(lǐng)導(dǎo)決定很難做成顧全大局、迅速準確、公正客觀、給人產(chǎn)生任人唯親的印象，進而造成大量優(yōu)秀人才不能得到有效提拔，長期處于閑置狀態(tài)。

4、 企業(yè)人事更替和人才流失風險

但隨著我國經(jīng)濟的迅猛發(fā)展和同質(zhì)企業(yè)競爭的日益激烈，人力資源市場的流動性增強，集體企業(yè)正常的人事更替，就可能存在“貶值風險”和“流失風險”。如果企業(yè)關(guān)鍵崗位人才被競爭對手采用各種手段挖走，就會被轉(zhuǎn)化為“競爭風險”，甚至極有可能承受由于人動引起的商業(yè)情報的泄露而為企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟損失。

3 集體企業(yè)用工管理中存在風險防范和應(yīng)對措施

1、進行人力資源的配套性管理

當前，集體企業(yè)各個崗位人員配置不平衡的狀況是電力企業(yè)人力資源用工管理中存在的主要問題。集體企業(yè)應(yīng)當采取各種積極有效的措施重新規(guī)劃和調(diào)整人力資源配置，降低管理成本，保證管理組織井然有序。展開對人員工作的分析與評價，真入到電力企業(yè)組織的各項工作中，從工作性質(zhì)、工作具體內(nèi)容、人員任職條件、獲得權(quán)利與應(yīng)承擔的責任等多個方面進行綜合分析研究，并進行系統(tǒng)的描述經(jīng)常報告；對工作價值開展合理的評價能夠保證科學(xué)安排工作崗位，制定合理的勞動報酬。

2、進修人力資源的實用性管理

對原有用人機制進行調(diào)整，建立新的符合市場需求的用人機制。在對人力資源管理堅持嚴、快、細、實的基礎(chǔ)上，要依據(jù)前期制定的崗位說明書對新崗位和空崗位實行競爭上崗；舊崗位與核心崗位則是采用輪換機制和能者多勞、優(yōu)勝劣汰的實用用人機制，建立薪點工資制度，研發(fā)使用便捷的績效考核系統(tǒng)每隔一段時間對員工進行量化考核，對于那些考評結(jié)果優(yōu)秀、良好以及合格的人員可以給予崗位晉升或者薪點提升，建立崗位橫向隨時可以升降、縱向可以上下調(diào)整的動態(tài)管理機制，深入挖掘薪酬強大的激勵作用，增強員工潛在的危機意識，同時，鼓勵員工在自己的本職崗位上將效能發(fā)揮到最大。

3、進行人力資源的流動性管理

勞動力流動是人力資源投資的一種具體表現(xiàn)形式，從勞動力本身的角度來看，在有限的工資年齡范圍內(nèi)人們希望將自己的人力資本發(fā)揮到最大化，通過科學(xué)、合理選擇最適合自己的經(jīng)濟活動場所，獲得最大的收益。但在企業(yè)管理者的角度，超出預(yù)期的人力資源高流動率表明該電力企業(yè)人事結(jié)構(gòu)不穩(wěn)固，員工凝聚力不高。過低的勞動力則表明企業(yè)人事清晨代謝較慢，嚴重制約企業(yè)的創(chuàng)造力和競爭力。

5、 進行人力資源的提升性管理

集體企業(yè)持有的工作性質(zhì)和內(nèi)部結(jié)構(gòu)要求其員工必須不斷更新知識結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)創(chuàng)新意識。集體企業(yè)由于是技術(shù)密集型與知識密集型混合發(fā)展企業(yè)，要想提高產(chǎn)品附加含量、收獲產(chǎn)品的特異性，必須使企業(yè)更具知識、員工更具創(chuàng)新能力。重點從建立培養(yǎng)電力企業(yè)三支隊伍人才建設(shè)的機制，組建一支精專業(yè)、會管理的經(jīng)營專家隊伍，一支懂技術(shù)、會科技的專業(yè)技術(shù)骨干隊伍，一支強技能、真功夫的高級技工隊伍。提高對在職人員技能培訓(xùn)效果的準確度的評估。

隨著電力改革的實施，要求集體企業(yè)能夠系統(tǒng)、全面的分析企業(yè)人力資源用工管理方面的風險，同時提出防范風險的措施和對策，保證集體企業(yè)在人力資源用工管理方面能夠規(guī)避潛在的經(jīng)營風險，降低運營脫離企業(yè)實際預(yù)期目標的可能性。

參考文獻：

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摘 要：知識經(jīng)濟時代，人力資源管理在企業(yè)管理中處于戰(zhàn)略地位，但其中存在許多風險，特別是全球經(jīng)濟一體化加速，人力資源管理越來越復(fù)雜，人力資源管理風險隨之增加。文章分析了招聘、培訓(xùn)、績效考核方面的風險及相應(yīng)的對策。

關(guān)鍵詞：人力資源管理風險對策

Abstract: The era of knowledge economy, human resources management of business management in a strategic position, but there are a number of risks, in particular, global economic integration accelerated, human resource management is more complex, human resources management increased risk. This paper analyzes the recruitment, training, performance appraisal of the risks and appropriate countermeasures.Key words: human resources management; risk; countermeasures

中圖分類號：D630.3文獻標識碼：A 文章編碼：

人力資源管理風險是指在企業(yè)管理過程中產(chǎn)生的，由于人力資源管理問題，而導(dǎo)致的企業(yè)經(jīng)營管理損失和企業(yè)經(jīng)營偏離預(yù)定目標的可能性。人力資源作為企業(yè)的核心資源，相對于其他資源更容易受到來自企業(yè)內(nèi)、外部環(huán)境因素的影響，使得企業(yè)人力資源管理的實踐與預(yù)期的目標發(fā)生偏離。人力資源風險存在于整個人力資源管理過程中，因此，正視人力資源管理中的風險問題，在人力資資源管理中樹立風險意識，積極探索人力資源管理中的風險管理模式，對于識別和防范風險，提高人力資源管理的效能，增強企業(yè)核心競爭力，具有極其重要的現(xiàn)實意義。 一、人力資源管理中存在的風險 （一）招聘環(huán)節(jié)風險 由招聘雙方共同的因素引起的風險主要存在于甄選環(huán)節(jié)，招聘隊伍在組建中使用了不合格的招聘工作人員，就很難保證被招聘者合格。如果企業(yè)招聘工作沒有做好準備，會使招聘進來的人員數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)不符合企業(yè)發(fā)展的要求，造成招聘人員不足、過?；蚪Y(jié)構(gòu)失調(diào)，從而給企業(yè)造成損失；篩選和測試方法選擇錯誤，操作不當，有可能造成招聘不符合企業(yè)要求且不能勝任工作的員工；招聘策略和信息渠道選擇錯誤，有可能招不到合適的員工，還會增加招聘成本，影響企業(yè)正常運轉(zhuǎn)。 有些招聘者不是從有利于企業(yè)的目的出發(fā)，而是從自身的相關(guān)利益考慮，選擇那些和自己有關(guān)聯(lián)的人，影響企業(yè)招聘的公正性；也有的求職者為了獲取職位，可能會采取多種手段，向企業(yè)傳遞一些利己的虛假信息，影響企業(yè)對求職者的正確判斷。如若招聘尚未與前一用人單位解除勞動合同的勞動者，或者負有履行競業(yè)禁止協(xié)議義務(wù)的勞動者，造成雙重勞動關(guān)系。 另外，多數(shù)求職者會同時到幾個單位應(yīng)聘，如果錄用不及時，求職者很有可能被別的用人單位搶先錄用，造成前功盡棄。 （二）培訓(xùn)環(huán)節(jié)風險 在企業(yè)的所有投資中，人力資源培訓(xùn)的投資是最經(jīng)濟、最合算的，也是風險最大的。 1.培訓(xùn)觀念風險。觀念風險指的是由于高層領(lǐng)導(dǎo)或者受訓(xùn)員工對培訓(xùn)沒有正確的認識和定位而可能對企業(yè)造成損失的可能性，如有些領(lǐng)導(dǎo)認為“培訓(xùn)會增加企業(yè)的運營成本”，“培訓(xùn)會使更多的員工跳槽，不僅造成人才流失，投資收不回來，而且還培養(yǎng)了競爭對手”等等都屬于錯誤的培訓(xùn)觀念，這些無疑會影響培訓(xùn)的效果。作為直接參與人的受訓(xùn)員工，他們對培訓(xùn)的認知及參與態(tài)度也直接影響著培訓(xùn)的成敗。例如，受訓(xùn)員工認為培訓(xùn)是擺花架子，搞形式主義，因而不能正確對待培訓(xùn)，導(dǎo)致培訓(xùn)流于形式，就會使培訓(xùn)目標不能實現(xiàn)，培訓(xùn)不出所需人才。 2.培訓(xùn)技術(shù)風險。培訓(xùn)技術(shù)風險是指在培訓(xùn)需求分析，制定培訓(xùn)計劃、風險評價及培訓(xùn)實施過程中，因不能結(jié)合企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與階段性工作重點，制定合理的培訓(xùn)計劃可能對企業(yè)造成的損失。在具體培訓(xùn)項目上，有些企業(yè)由于培訓(xùn)需求不明確，培訓(xùn)需求調(diào)查不深入，沒有與企業(yè)遠期、近期目標結(jié)合起來，企業(yè)沒有明確的素質(zhì)模型或崗位需求，培訓(xùn)沒有與員工的需求相結(jié)合，培訓(xùn)內(nèi)容選擇、形式選擇、培訓(xùn)師選擇偏離真正需要，培訓(xùn)缺乏針對性，達不到預(yù)期目的，因而也就不可能達到有效的培訓(xùn)效果。 （三）績效考核風險 1.企業(yè)戰(zhàn)略目標發(fā)生調(diào)整，導(dǎo)致原有績效考評體系失衡。傳統(tǒng)的績效考評一般是用目標管理的方法、考評量表評分法、測評法進行考評，也就是考評“人們把事情做得如何”、“人們怎樣做事情”、“人們能不能做事情”，而分別得到對被考評人的結(jié)果、行為和能力的認知。在企業(yè)實施戰(zhàn)略調(diào)整，并在一定的周期進行考評時，正確地建立考評體系是將考評體系與戰(zhàn)略進行有機的結(jié)合，人們一直認為這個過程是正確的；但是，現(xiàn)在，大量的資料表明在戰(zhàn)略實施的過程中，戰(zhàn)術(shù)和政策的變化也會導(dǎo)致“結(jié)果、行為和能力”的根本改變。于是，戰(zhàn)略實施給績效考評帶來了一定的風險。 2.考評不當，可能會導(dǎo)致優(yōu)秀人才流失。在績效考核管理體系中，人員分類是一項十分重要的內(nèi)容。依據(jù)二八法則，一個組織中優(yōu)秀的人才只占全體員工的20％。由于優(yōu)秀人才的觀念比常人超前、技能比別人強、效率比大多數(shù)人高、目標也比較遠大，而一般的考評體系是為適合多數(shù)人而設(shè)計存在的，所以它對優(yōu)秀人才會是一種傷害，打擊他們的工作積極性，容易造成優(yōu)秀人才離職。 3.績效考評要素容易引發(fā)內(nèi)部沖突。組織行為學(xué)把組織中的沖突歸納為個體內(nèi)部的沖突、認知沖突、情感沖突、程序沖突四種基本種類，無論沖突的形式是什么，它的本質(zhì)是不相容，績效考評的每個素要都可能帶來和加劇以上四種沖突，調(diào)查顯示績效考評最容易引起的沖突就是情感沖突，甚至只要考評就不可能避免，只能在重視的同時降低其風險。 二、控制人力資源管理風險的對策 （一）建立規(guī)范化的招聘流程 首先，為了消除招聘工作分析的不準確性，應(yīng)采用風險預(yù)防策略。一方面要通過面談、問卷、直接觀察等方法來收集具體職位的工作內(nèi)容和對人員的要求，另一方面是招聘人員要經(jīng)常參加各部門的業(yè)務(wù)會議，以了解其需求。還要慎重選擇招聘人員，認真把關(guān)，盡量減少人為風險。 其次，為了達到足夠的應(yīng)征人數(shù)，需選擇合適的招聘方式，一般來說企業(yè)招聘員工的方式主要有以下幾種：廣告，員工推薦、招聘應(yīng)屆畢業(yè)生、獵頭行動等等，但通過推薦方式錄用的員工所占的比重是最高的，這種社會關(guān)系的紐帶既然可以成為招聘員工的主要方式，同時也可以成為留住員工的重要方式。從行為科學(xué)的角度來看，員工可以背叛企業(yè)，但是很難背叛他們的社會關(guān)系網(wǎng)，如果他們通過社會關(guān)系的紐帶進入企業(yè)的話，在他們做出離職決定時，也必須認真考慮這一因素，這是非常奇怪的一種現(xiàn)象，但是這種方式在挽留員工方面確有很大作用。 再者，企業(yè)在招聘時，要主動獲取求職者的信息，促使求職者傳遞更多有價值的真實信息。特別要注意除新參加工作的勞動者外，一定要查驗其終止、解除勞動合同以及保密競業(yè)協(xié)議等方面的書面證明，方可與其簽訂勞動合同，建立勞動關(guān)系。

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一、風險管理的必要性

風險管理是指經(jīng)濟組織對可能遇到的風險進行預(yù)測、識別、評估、分析，并在此基礎(chǔ)上有效地控制、處置風險，以最低成本實現(xiàn)最大安全保障，減少不確定因素對項目的影響。項目風險是一種客觀存在，是不可避免的。而對其監(jiān)控是為了準確、及時地發(fā)現(xiàn)風險并進行實地評估、分析，并試圖通過系統(tǒng)的監(jiān)控方法和組織內(nèi)部的有效管理，把風險縮減到最小的程度。

在許多單位的項目管理中存在著對風險認識的差異、判斷風險發(fā)展趨勢的不同、管理者所處的不同崗位獲得的信息不同，或者因管理經(jīng)驗與水平、現(xiàn)場處置能力、協(xié)調(diào)關(guān)系能力、責任心及利益分配干擾等客觀情況的影響，許多項目部的管理人員對風險的識別與認識不到位，造成錯誤地認識，甚至認識不到潛在風險，或者麻痹大意，疏于職守，有的已造成較大損失時才向上級反映，貽誤戰(zhàn)機，從而錯過了風險控制的最佳時機，擴大了經(jīng)濟損失。因此，要讓風險防范控制措施發(fā)揮作用的先決條件在于做好動態(tài)的風險監(jiān)控工作。

二、建立立體的風險管控體系

項目風險控制是根據(jù)項目前期制訂的計劃和標準，經(jīng)過綜合評價，突出重點掌握的環(huán)節(jié)，以達到出質(zhì)量合格產(chǎn)品、按期限完成任務(wù)、降低成本創(chuàng)造利益的最大化為目標，進行施工組織設(shè)計、工期計劃、成本控制計劃。在項目實施后，定期比較分析，然后將需要調(diào)整內(nèi)容補充到計劃中，并貫徹到實施中去。有效的風險監(jiān)控的概念在于對組織的完善，在運行中收集數(shù)據(jù)評估進度、成本及質(zhì)量標準，及時、定期地與標準值相比照，并結(jié)合其它變化，結(jié)合目標論證需要調(diào)整的因素，采取必要的風險控制措施，或者補救措施，這種內(nèi)附監(jiān)控貫穿于工程項目全過程。

要對項目風險進行管理，首先要對風險因素進行分析。項目風險因素分析是針對以往經(jīng)驗和本項目可能出現(xiàn)的風險所進行的，在風險因素分析的基礎(chǔ)上，重點要對項目運行階段進行監(jiān)控，即集中于項目的組織、工期、成本、質(zhì)量等要素，這些要素在項目運行中出現(xiàn)的變數(shù)較大，受外界干擾的程度也較大，會出現(xiàn)與目標要求的偏差可能性較大，需要進行重點監(jiān)控。要保證項目風險管理達到其設(shè)定的目標，必須加強項目風險形成與發(fā)展趨勢的監(jiān)控，僅憑某一時間點來監(jiān)控計劃成本支出與實際成本消耗關(guān)系還不能作出準確的判斷，因為成本消耗量大的原因可能是進度超前，也可能是因為成本超支，或者因工程特殊原因出現(xiàn)項目墊資、建設(shè)單位未按進度支付工程款項等客觀原因。因此要據(jù)實考慮成本支出與實際形象進度、已完工作量對比，對項目的成本、進度狀態(tài)進行有效的風險監(jiān)控。

在一個項目風險監(jiān)控體系內(nèi)設(shè)計項目組織的崗位、職責、流程等，在初始階段多花費時間精力，可減少運行中的痛苦。對于規(guī)模較大，周期較長的項目，設(shè)立風險監(jiān)督機制，明確監(jiān)控部門(協(xié)調(diào)部門)及職責，人員配置到位、權(quán)限分配上給予一定的保障。根據(jù)項目工作量的大小，也可以由某一部門牽頭，融合各種綜合管理手段，建立風險識別與分析報告制度，實現(xiàn)項目部和上級組織對項目風險因素的監(jiān)控等基礎(chǔ)性工作。

加強各環(huán)節(jié)人員的培訓(xùn)，提高監(jiān)控水平，掌握監(jiān)控方法。關(guān)鍵在于保障信息渠道的暢通，項目各級管理人員要樹立風險意識，經(jīng)過培訓(xùn)和技術(shù)咨詢、分解項目管理目標責任等多種形式，明確管理人員的風險管理權(quán)利義務(wù)與責任，在項目實施過程中，及時收集有關(guān)信息資料，通過項目例會與項目經(jīng)濟運行分析會，定期分析，甄別、選擇確認風險因素的變化及其發(fā)展趨勢，關(guān)注重點，將篩選確認出的重要風險因素列出清單，編制《項目風險識別報告》，報告內(nèi)容要有較為詳盡的文字分析與描述。公司主管部門要定期對重大風險因素進行分析，從專業(yè)管理和綜合管理的角度對項目風險因素進行評判。出現(xiàn)重大風險因素的，上級部門要作好對項目部風險防范控制的指導(dǎo)工作，必要時進行干預(yù)性指導(dǎo)；對非重大風險因素和影響較小的風險因素，對項目部采取必要的建議措施。

三、項目運行階段風險監(jiān)控重點環(huán)節(jié)及手段

1　工程分包活動是較為突出的風險源。對總承包企業(yè)來說，工程分包是完成項目的重要保證，而分包隊伍水平良莠不齊，分包隊伍管理者的心態(tài)各異，有的掛靠進場、有的拖延工期、有的以發(fā)包方的名義賒賬采購與租賃、有的包不住就溜之大吉，所以工程分包是項目風險因素相對集中的環(huán)節(jié)，對分包活動的監(jiān)控尤其重要。選擇信譽好、素質(zhì)高的分包隊伍并簽訂有利的工程分包合同是前提，分包進場后，還需發(fā)包方(即總承包方)在施工中根據(jù)實際情況加強現(xiàn)場的風險管理。特別是許多大型項目分包隊伍眾多，作好發(fā)包方和分包方、分包方與分包方之間的協(xié)調(diào)工作是一項重要工作。發(fā)包方根據(jù)工程總體進度計劃，制定各方交叉作業(yè)而又不影響總體進度的總體規(guī)劃，并在施工過程中加以動態(tài)管理和調(diào)整。發(fā)包方要經(jīng)常檢查分包方在施工過程中的合同執(zhí)行情況與執(zhí)行能力，分包方在對外采購、租賃、借貸、勞務(wù)等方面的資金能力，經(jīng)營手段、經(jīng)營方式、物流去向、有無越權(quán)行為和法律風險行為。

發(fā)包方一是掌握其風險源的所在及趨勢；二是協(xié)調(diào)解決可以及時解決的問題；三是需要更改和整改的方能達到預(yù)期效果的，必須及時糾正，并作出聲明和保證性承諾，確保偏差行為不再繼續(xù)發(fā)生；四是對出現(xiàn)重大風險因素如資金、管理水平低下、違法經(jīng)營情節(jié)嚴重等情況，而不能完成分包合同規(guī)定任務(wù)的，甚至?xí)斐奢^大惡劣影響的，則需要馬上向分包方提出警告，或者按合同規(guī)定、有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定中止合同，以避免因為分包的原因影響項目整體運作。

2　勞務(wù)分包活動的風險呈現(xiàn)加大趨勢。當前施工總承包企業(yè)勞務(wù)分包存在的風險問題主要表現(xiàn)在以下方面：一是對勞務(wù)分包企業(yè)的選擇。許多包工隊和民工隊掛靠在一些勞務(wù)公司上面，甚至打著其他勞務(wù)分包公司的旗號進行勞務(wù)分包，一旦造成重大安全質(zhì)量事故，涉及到經(jīng)濟賠償時，掛靠和假冒的隊伍就會原形畢露，責任最終還是落到總承包方身上，對造成的重大損失難脫干系。二是勞務(wù)分包公司能力與水平有限，或管理混亂，造成勞務(wù)分包單位所使用的民工工資被拖欠，同時近年也出現(xiàn)了惡意討薪的現(xiàn)象，而政府和甲方從穩(wěn)定要求出發(fā)，把拖欠的勞務(wù)費用當成拖欠民工工資，直接從甲方工程款中扣除，打亂了原勞務(wù)承包合同的約定，造成總承包企業(yè)的被動。三是許多勞務(wù)分包公司派出的民工隊伍經(jīng)常鉆合同簽訂不規(guī)范、項目管理監(jiān)督不到位的空子，虛報冒領(lǐng)人工費用、轉(zhuǎn)移工程材料、扯皮糾紛不斷。四是一般雇用合同存在被當成勞動合同的法律風險。面對如此呈上升趨勢的法律風險問題，總承包企業(yè)應(yīng)采取措施，培養(yǎng)、建立起長期合作基礎(chǔ)上的有一定信譽和管理能力的勞務(wù)分包單位群體，從中擇優(yōu)選用有資質(zhì)的合法企業(yè)，明確勞務(wù)分包合同各方的權(quán)利義務(wù)；在現(xiàn)場要嚴格監(jiān)督勞務(wù)人員的工資發(fā)放及基礎(chǔ)資料的收集整理，收集保存勞動用工方面的證據(jù)材料，以應(yīng)對糾紛事件的解決和處理。 #p#分頁標題#e#

3　項目風險信息應(yīng)有暢通的反饋渠道。項目風險管理是一個過程，要在過程中進行監(jiān)控，才能保障基本目標不發(fā)生大的偏差、減少重大風險事件的發(fā)生。監(jiān)控依賴于信息反饋機制的有效程度，沒有信息反饋與調(diào)整，過程監(jiān)控就失去時效性，失去糾偏的最佳機會。項目風險管理的生命力即在于其信息交流的扁平化，打破傳統(tǒng)管理層過多信息傳遞速度過慢的問題。實踐中許多大型項目采用信息平臺技術(shù)，項目經(jīng)理的計劃信息隨時備案，跟蹤信息隨時進入數(shù)據(jù)庫，從項目負責人到具體操作人員，按照管理權(quán)限隨時可以查看相應(yīng)權(quán)限下的相關(guān)信息。而且所有可能造成風險的因素都能及時被發(fā)現(xiàn)、分析與確認，并可通過各種防范措施來進行評估與整治，這在施工企業(yè)中已經(jīng)被廣泛采用與推廣。加強風險信息的收集與反饋，使項目部本身和項目管理者進行風險分析有可靠的依據(jù)。

篇10

（一）企業(yè)簡介

H路橋建設(shè)集團是國家建設(shè)部首批確認并頒發(fā)證書的公路工程施工總承包特級資質(zhì)企業(yè)。集團公司下轄30多個專業(yè)分公司及控股、參股公司。集團現(xiàn)有員有4000多名。獲建設(shè)部首批授予“公路工程施工總承包企業(yè)特級資質(zhì)”，獲交通部第一批頒發(fā)的“公路施工企業(yè)一級資信”證書，具備商務(wù)部授予的對外援助成套項目施工任務(wù)A級證書、外經(jīng)貿(mào)企業(yè)信用等級三A證書、公司銀行信用等級為“三A”。

（二）財務(wù)風險分析

1.應(yīng)收賬款余額大。業(yè)主借種種理由不履行合同，拖欠大量工程款，致使建筑企業(yè)資金被占用，而難以進行資金周轉(zhuǎn)，只好通過負債來消耗這過大的應(yīng)收賬款。其次，應(yīng)收賬款回收難度加大，發(fā)生壞帳損失的可能性大大提高，直接影響著H路橋集團企業(yè)財務(wù)狀況和經(jīng)營成果。

2.資金籌集難。H路橋集團融資主要通過銀行信貸渠道，往往借款額度大，導(dǎo)致財務(wù)費用高，若不能及時還款，還存在違約風險。此外，大多建筑企業(yè)還存在結(jié)構(gòu)問題，經(jīng)常短借長用。H路橋集團近六年來就只有短期負債，長期負債占比為 0。

3.投資風險。進行投資需要建立決策機制，考慮的因素有很多：與路橋集團主業(yè)是否一致匹配、報酬及市場前景是否樂觀、管理團隊能否跟上等等。

4.采購風險。H路橋集團企業(yè)規(guī)模大，在采購時易陷入倆難境地，零星采購價格貴，而批量招標會導(dǎo)致存貨積壓。故H路橋集團采購要控制住成本價格，在批量招標時更要防范內(nèi)部人力因素，做到批量公開公正。

5.擔保風險。企業(yè)信用不能過度放大，易導(dǎo)致連帶責任。比如近期煤炭企業(yè)的淮南礦業(yè)就過度放大了企業(yè)信用，它“力挺”因子公司債務(wù)黑洞而處于停牌狀態(tài)的皖江物流，承諾向皖江物流債券持有人履行全額無條件不可撤銷連帶責任，信用被過度放大。

6.用工風險。H路橋集團作為施工企業(yè)，勞務(wù)工人數(shù)量眾多，且人員流動頻繁，管理起來較為麻煩，易出現(xiàn)紕漏。其次，H路橋集團在用工時多加大勞動力度，工作時間往往超過了 8 個小時，違反勞動合同，致使施工單位易出現(xiàn)法律糾紛。

二、財務(wù)風險成因

（一）國家宏觀經(jīng)濟調(diào)控引發(fā)的財務(wù)風險

近兩年國家實施寬松的貨幣政策，擴大了企業(yè)的融資平臺，但是凡事有利就有弊，市場資金過多也伴隨著產(chǎn)生了很多對企業(yè)發(fā)展不利的因素。例如勞動力價格和建筑材料價格都迅速上漲，一方面基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)屬于勞動密集型產(chǎn)業(yè)，勞動成本占總成本比例較大，另一方面建設(shè)施工對建筑材料的需要量大，而且質(zhì)量有一定的要求，使得合格材料付出成本變大，成本的大幅上漲讓企業(yè)的實際收益低于預(yù)期收益，風險增大。依法治國方針確定，市場法律環(huán)境逐步完善，迫使H路橋集團經(jīng)營向合規(guī)合格化發(fā)展，企業(yè)要為此做出更多努力，也使成本上升、風險加大。

（二）市場競爭加劇引發(fā)的財務(wù)風險

市場經(jīng)濟下的企業(yè)都是逐利性，盈利是推動企業(yè)存活發(fā)展的原動力，在行業(yè)的高收益驅(qū)使下，路橋從業(yè)企業(yè)數(shù)量飆升，行業(yè)競爭急速加劇。競爭對手增多。H路橋集團降低自己的工程報價中標后，為了獲得盡可能多的收益而壓低成本，那么建設(shè)材料的選擇上就會做一定的讓步，一旦材料采購出現(xiàn)質(zhì)量、數(shù)量問題，甚至出現(xiàn)“豆腐渣”工程，H路橋集團不但要承受巨大的賠償損失，還要面臨嚴重的法律制裁。為了增強競爭力，H路橋集團不得不在研究開發(fā)、設(shè)計規(guī)劃、建設(shè)技術(shù)上增加投入，增加風險。

（三）H路橋集團風險管理缺陷引發(fā)的財務(wù)風險

財務(wù)風險與經(jīng)營過程相伴相生，H路橋集團管理過程中對風險的認識、預(yù)測、管理直接決定了風險的大小，而我國的經(jīng)濟市場開放時間短、發(fā)展不完善，風險管理不到位，是困擾H路橋集團長足發(fā)展的重要因素。雖然很早前就引進了全面風險管理思想，但是大多管理制度都還停留在書面上，在實際操作中并沒有執(zhí)行，管理缺乏有效性。

三、路橋建設(shè)集團財務(wù)風險防范對策

（一）建立科學(xué)的全面預(yù)算管理體系

H路橋集團組建預(yù)算組織機構(gòu)。做好財務(wù)預(yù)算方面的工作，并配備相應(yīng)財務(wù)人員對企業(yè)的各經(jīng)營目標機指標進行決策，以行使預(yù)算管理工作的領(lǐng)導(dǎo)職能，對預(yù)算編制程序及要求需明確，為預(yù)算提供可靠的組織保證，并強化財務(wù)監(jiān)督及內(nèi)控機制。

其次，科學(xué)認識建筑H路橋集團的全面預(yù)算。正確認識預(yù)算管理不僅屬于財務(wù)部門，還是整個建筑企業(yè)內(nèi)部資源的優(yōu)化整合，只靠財務(wù)部門無法完成企業(yè)的全面預(yù)算管理，明確各部門在全面預(yù)算工作中的職責，并強化預(yù)算管理宣傳，讓企業(yè)員工重視全面預(yù)算管理的重要性。

（二）構(gòu)建適當?shù)馁Y本負債結(jié)構(gòu)

財務(wù)風險是由于負債比率較高，H路橋集團的資本結(jié)構(gòu)不僅要配比均衡，降低資本成本，還要控制負債規(guī)模，確保謹慎的債務(wù)比率，債務(wù)期限，避免破產(chǎn)，以有效防范財務(wù)風險。只有這樣才能使公司為自身籌集資金搭建健康的融資框架，吸收投資。