導語：如何才能寫好一篇人力資源合同管理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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摘要：改革開放以來，隨著我國市場化的不斷深入，電力企業(yè)在人力資源勞動合同管理上面對著許多新問題。本文通過對《勞動合同法》實施后電力企業(yè)勞動合同管理現(xiàn)狀進行分析，提出通過法制化、科學化、規(guī)范化的勞動合同管理，完善電力企業(yè)人力資源管理，促進企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

關(guān)鍵詞 ：電力企業(yè) 勞動合同管理 問題 對策

一、人力資源勞動合同管理對電力企業(yè)的重要性

人力資源是企業(yè)的重要資源之一，是企業(yè)生存的保障，對企業(yè)發(fā)展起決定性作用。如何有效地招攬、儲備高素質(zhì)的人才，打造一支優(yōu)秀的人才隊伍是任何企業(yè)都需要面對和解決的問題。

在競爭激烈的市場競爭環(huán)境下，法制化、科學化、規(guī)范化的勞動合同管理有助于穩(wěn)固勞動者同用人單位之間的勞動關(guān)系。同時，《勞動合同法》的實施，對深化電力企業(yè)改革、促進勞動力市場的發(fā)展、保障員工的合法權(quán)益、規(guī)范雇主與員工的雇傭關(guān)系起到了積極的作用。它促進了企業(yè)的人員管理規(guī)范化，進而提高了員工的積極性。

然而，在其具體實施的過程中，存在許多管理不規(guī)范、不科學、不完善等問題；在履行勞動合同時缺乏監(jiān)督，妨礙了勞動合同發(fā)揮其應有的規(guī)范雇傭雙方行為的作用。

只有建立規(guī)范化的勞動合同管理機制，才能使《勞動合同法》落到實處，切實保障用人單位和員工的合法權(quán)益，才可能留住優(yōu)秀人才，打造高素質(zhì)團隊。

二、電力企業(yè)人力資源勞動合同管理存在的問題

1.勞動合同的簽訂存在單面性、缺乏徹底性，續(xù)簽、變更、解除不及時且有一定的隨意性，存在許多不規(guī)范、不嚴格的問題雇傭雙方簽訂勞動合同的單面性表現(xiàn)在，企業(yè)在提供勞動合同文本時，沒有健全的雙方協(xié)商制度，而是利用自身的優(yōu)勢地位，不給員工以選擇余地，員工缺乏話語權(quán)，導致在整個勞動合同簽訂過程中，企業(yè)對員工存在著一定的“強制性”。

缺乏徹底性表現(xiàn)在，企業(yè)一些正式員工的勞動合同存在未簽或漏簽現(xiàn)象；臨時雇傭關(guān)系的員工，雖然存在事實的員工與企業(yè)間的勞動關(guān)系，但卻未簽訂勞動合同。由于在勞動合同管理中存在的這些不規(guī)范的行為，使得企業(yè)同勞動者之間產(chǎn)生了許多不必要的爭議。

勞動合同管理的隨意性有以下表現(xiàn)形式：

第一，員工在企業(yè)內(nèi)部變更工作崗位時，存在勞動合同不能及時進行相應變更或變更了并未與員工進行及時溝通的現(xiàn)象。

第二，存在由于企業(yè)疏于管理，未按照勞動法對需要簽訂勞動合同的予以簽訂、應該解除勞動合同的予以解除，由此便產(chǎn)生了許多勞動關(guān)系不清晰的人員。如臨時雇傭人員、長期外借人員或借外單位人員、檔案關(guān)系掛靠人員等。

第三，還有一些員工未通過規(guī)范的渠道辭職，沒有辦理正常的解除勞動合同手續(xù)，使得勞動合同有名無實，給企業(yè)的勞動合同管理帶來極大的不便。

2. 勞動合同管理流于形式，缺乏規(guī)范化管理手段

第一，企業(yè)缺乏量化管理勞動者工作業(yè)績的工具和方法，缺乏考核監(jiān)督機制來確定勞動者是否按要求履行了勞動合同所規(guī)定的條款。由此帶來的問題是，企業(yè)難以根據(jù)員工的績效進行勞動合同管理，員工也很難根據(jù)勞動合同中規(guī)定的權(quán)利爭取到合法的利益。

第二，由于缺乏規(guī)范化管理手段等原因，一些電力企業(yè)存在無法根據(jù)自身發(fā)展的需要，解除或終止員工的勞動合同。員工雖然表面上需要定期續(xù)簽勞動合同，但除非員工觸犯法律或存在嚴重的違紀行為，否則，企業(yè)一律同員工續(xù)簽合同，無論該員工的績效考核如何，對企業(yè)是否有價值。

第三，勞動合同期限設(shè)定不合理，企業(yè)不能根據(jù)崗位性質(zhì)、生產(chǎn)需要及員工特點等方面靈活設(shè)置勞動合同期限，而是，一律給予相同期限的勞動合同。這樣，便無法有效利用勞動合同期限的長短來管理和激勵員工。

第四，勞動合同條款一成不變，不能根據(jù)不同崗位制定有針對性的合同條款。甚至，有些合同條目存在表達不夠準確、不嚴謹?shù)葐栴}。電力系統(tǒng)中的企業(yè)大多使用的勞動合同是根據(jù)《勞動合同法》制定的；而不同類別的電力企業(yè)，如供電、電建、修造、施工等用人單位的都有各自不同的情況。工種的不同對勞動合同中工作內(nèi)容、勞動報酬等條款的規(guī)定存在很大差異。然而，電力系統(tǒng)中的企業(yè)卻不能根據(jù)自身狀況對有關(guān)合同條款進行調(diào)整，使合同內(nèi)容難以適應企業(yè)的發(fā)展。不是為企業(yè)量身打造的勞動合同條款又造成了許多不必要的勞動糾紛。

三、解決電力企業(yè)人力資源勞動合同管理問題的對策

1．加大宣傳依法履行勞動合同的力度

通過大力宣傳依法履行勞動合同在保障雇傭雙方合法權(quán)益方面以及對員工切身利益保障等方面的作用，提高員工對勞動合同的重視程度。也讓員工理解依法簽訂勞動合同既是維護其合法權(quán)益的保障，又滿足國家法律法規(guī)的要求。不斷地宣傳將會逐漸改變員工的思想意識，從而提高雇傭雙方對合同簽訂的理解和重視。

2．加強勞動合同條款管理

第一，要提高企業(yè)和員工對合同條款具體內(nèi)容的重視程度。在制定勞動合同條款時，需要從企業(yè)的實際情況出發(fā)，同時滿足《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定。對于員工的績效方面的條款，要做到盡量能以量化的方式衡量，對于雙方的權(quán)利、義務(wù)和服務(wù)期限等方面要盡量做到詳細、嚴謹，對于雙方違約責任等方面要做到具體且可實施。只有制定了更加明晰的勞動合同條款，才能提高勞動合同的規(guī)范作用，使雇傭雙方都能履行相應的義務(wù)、享受合理的權(quán)利。

第二，在制定勞動合同時應注意繁簡得當，對《勞動合同法》有詳細、具體規(guī)定的內(nèi)容，可注明出處，依法執(zhí)行。對于《勞動合同法》未做出規(guī)定的內(nèi)容，應當做出詳細的規(guī)定。對于一些容易產(chǎn)生爭議的地方，更要做到條款具體而明晰，例如一些涉及員工權(quán)利、義務(wù)的具體條款，要做到雇傭雙方對其無異議。此外，對于一些涉及行業(yè)特點、崗位特殊需求、專業(yè)特殊需要的事項應做出詳細的解釋說明，以免產(chǎn)生不必要的勞動糾紛。

第三，在制定勞動合同時應使用準確、清晰、嚴謹?shù)脑~句，尤其對于合同中比較關(guān)鍵的條款，要力求詞句表達不產(chǎn)生誤解或歧義，確保勞動合同文本所表達的含義與雇傭雙方對合同的理解一致。

第四，勞動合同中涉及責任的部分要明確。只有做到對雙方責任明確的劃分，才能做到有章可依、有據(jù)可查，在發(fā)生責任事故、追究相關(guān)責任時，才不會發(fā)生互相推諉使事故遲遲不能得到妥善解決的問題。

3．建立勞動合同管理協(xié)商機制

要依照法律法規(guī)要求，在企業(yè)內(nèi)部建立勞動合同協(xié)商機制，依法通過企業(yè)和勞動人員的協(xié)商來約定崗位職責、勞動報酬及條件、合同期限及違約責任等內(nèi)容，以體現(xiàn)雙方簽訂勞動合同的“平等自愿和協(xié)商一致”原則。

4．加強勞動合同期限與合同續(xù)簽管理

勞動合同期限管理應根據(jù)企業(yè)不同階段對人才的不同需求、勞動者的工作業(yè)績和績效考核情況等確定其勞動合同期限。對于新招聘員工的勞動合同期限，應與企業(yè)的實際需求保持一致；對于掌握企業(yè)中長期需求的專業(yè)技術(shù)的高素質(zhì)人才或滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高學歷人才，可以與其簽訂較長合同期限；對于企業(yè)短期需求的專業(yè)和一般性人員及臨時人員，企業(yè)可與其簽訂較短合同期限。

對于到期合同的續(xù)簽，應通過建立完善的績效考核制度，甄選績效優(yōu)良的員工，嚴格從優(yōu)續(xù)簽勞動合同。對于員工在勞動合同期間工作表現(xiàn)優(yōu)秀、切實履行崗位職責的，可以選擇與其續(xù)簽長期合同；對于表現(xiàn)一般、沒有突出貢獻但也沒有重大錯誤的員工，可與其簽訂短期合同，同時繼續(xù)觀察其今后的表現(xiàn)，作為合同到期后是否再與其續(xù)簽的依據(jù)；企業(yè)也需要根據(jù)自身生產(chǎn)和經(jīng)營狀況決定是否需要繼續(xù)聘用勞動合同到期的人員。對于企業(yè)不需要的人員、表現(xiàn)不佳及有重大違紀違規(guī)的人員，在其合同到期后要堅決不再與其續(xù)簽勞動合同。

5．建立監(jiān)督機制以加強勞動合同履行的考核

一方面,要加強對勞動者履行勞動合同情況的考核，通過量化的績效考核指標，正確評價員工的工作績效，根據(jù)績效評估實施勞動管理。這樣才能避免勞動合同管理的形式化，實行優(yōu)勝劣汰用人的制度。

另一方面，要成立勞動合同履行監(jiān)管部門，監(jiān)督勞動合同的履行情況，確保責任落實到個人。通過由工會、員工代表、人資部門代表和企業(yè)代表共同組成監(jiān)督小組，對勞動合同的履行情況進行監(jiān)督。按月或按季度對監(jiān)督結(jié)果給予評估并進行公示，做到公開透明。

6．加強勞動合同管理專業(yè)人才培訓

可以通過引進勞動合同管理領(lǐng)域?qū)I(yè)人才，充實企業(yè)勞動合同管理隊伍，提高管理水平。同時，要建立培訓機制，進行內(nèi)部挖潛和自我提升，培養(yǎng)勞動合同管理人才。并可以學習和借鑒其他企業(yè)、其他行業(yè)甚至其他國家的先進管理經(jīng)驗。勞動合同管理人員需熟知勞動合同管理的相關(guān)法律法規(guī)，了解市場最新的形勢變化和最新的管理理念，才能更好地提高企業(yè)的勞動合同管理水平，保護企業(yè)和勞動者的合法權(quán)益。

綜上所述，在電力企業(yè)人力資源管理中，勞動合同管理起著十分重要的作用。隨著改革開放的深入，國家法律法規(guī)不斷地完善，勞動者對自身的維權(quán)意識也在不斷的提高。只有充分認識到勞動合同管理對企業(yè)人力資源的重要性，切實提高企業(yè)自身的管理水平，在人員配備上為提高勞動合同管理水平提供足夠的支持，才能使勞動合同管理成為電力企業(yè)提升自身競爭力和生存能力的重要基石。

參考文獻

[1] 冀志軍.電力企業(yè)人力資源管理受《勞動合同法》的影響初探[J].時代金融,2012(3)

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在高速發(fā)展的當代,經(jīng)濟全球化趨勢越來越快,科學技術(shù)的飛速發(fā)展,結(jié)構(gòu)產(chǎn)業(yè)化調(diào)整步伐加快,國內(nèi)、國際競爭日趨激烈。這些競爭是人才數(shù)量和質(zhì)量的競爭,說到底是人力資源能力的競爭,也是人力資源開發(fā)水平和人才選用機制的競爭。人力資源已成為社會的第一資源,人力資本已高于物質(zhì)資本。人力資源能力的培養(yǎng)和提高對整個社會經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展起著一種基礎(chǔ)性的支撐作用,人力資源能力建設(shè)必將成為推動新一輪社會財富增長的核心,人力資源能力建設(shè)關(guān)乎大局。在這種形勢下,探討人力資源新的管理理論和管理方式,借以促進人力資源能力建設(shè)戰(zhàn)略的順利實施,無疑具有積極的現(xiàn)實意義。

1 人力資源管理系統(tǒng)簡介

人力資源管理系統(tǒng)就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員,并進行有效組織、評估績效薪酬和有效激勵,以滿足學校和個人的需要,并有效地在發(fā)展的過程中為了實現(xiàn)最佳的組織性能。即運用現(xiàn)代化的科學方法,具有一定的人力資源組合合理培訓、組織和調(diào)配,使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例。同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào),充分發(fā)揮人的主觀能動性,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以實現(xiàn)組織目標。[3]

2 十二師信息中心人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計與實現(xiàn)

2.1基本信息開發(fā)

員工的基本信息如:姓名、性別、學歷、學位、部門、職務(wù)、人員狀態(tài)(在職/兼職/離職)、圖片(正裝照、二代身份證掃描、最高學歷證書掃描)需要在系統(tǒng)顯示出來,除此之外,還可以選擇定義院系、有何專業(yè)特長等等,簡單的員工基本信息需求字典如表1所示。

表1 當前用戶表

2.2 員工履歷管理需求

記錄員工履歷信息,尤其是高級管理人員的個人工作信息,便于領(lǐng)導了解員工的歷史工作情況。對于十二師信息中心來說,有以下需求:人動的部門、職位、學歷、工作內(nèi)容、業(yè)績、開始和結(jié)束時間。

2.3 員工合同管理需求

十二師信息中心的人力資源管理系統(tǒng)提供標準的合同管理臺帳,如和員工簽訂的勞務(wù)合同、與銀行簽訂的借貸合同以及這些合同的修改、續(xù)簽等活動。它主要包括合同類型設(shè)置、合同信息管理、合同數(shù)據(jù)分析等。

3 設(shè)計目標

十二師信息中心人力人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計目標是要以開放的建設(shè)思路為設(shè)計總目標,在系統(tǒng)建設(shè)過程中,堅持統(tǒng)一設(shè)計,均勻設(shè)計,模塊化結(jié)構(gòu),便于擴展,分步實施的設(shè)計理念,確保高度的可擴展性,開放性。具體的系統(tǒng)設(shè)計的總體目標如下:

3.1 靈活的資源分類系統(tǒng)

采用Web方式以及跨平臺、跨數(shù)據(jù)庫等技術(shù),系統(tǒng)整體應具有適應不同操作系統(tǒng)、數(shù)據(jù)庫的優(yōu)勢,充分保護已有投資。管理員最終用戶使用資源庫和對媒體資源進行有效管理的基礎(chǔ)是資源分類系統(tǒng),分類系統(tǒng)的設(shè)計是否合理,直接影響系統(tǒng)管理員在資源管理效率以及最終用戶的復雜程度。對與用戶使用資源庫和媒體資源庫的管理這兩方面的考慮,系統(tǒng)盡可能的提供了靈活的按類別類管理的措施,來滿足不同類型教學素材以及不同用戶對素材的分類的要求。[4]

3.2完善的后臺管理系統(tǒng)

系統(tǒng)應提供操作性好、安全性高的人力資源管理平臺,使管理員可通過該后臺對人力資源進行編輯資源、添加資源、刪除資源以及資源整個文件的上傳等通用操作,并針對一些用戶上傳大量人力資源的需要,可以提供人力資源的批量上傳的功能。

3.3可靠的用戶認證系統(tǒng)

使用戶在網(wǎng)絡(luò)平臺上可以注冊用戶,管理員可以對注冊的用戶檢查認證。管理員可以對用戶進行添加、刪除、修改等功能。

3.4全面的權(quán)限管理系統(tǒng)

權(quán)限管理是人力資源管理系統(tǒng)管理重要的一個方面,根據(jù)的用戶的不同,權(quán)限也不相同,比如對管理員用戶可以刪除全部資源,而會員只能刪除自己上傳的資源,而普通用戶只具有瀏覽資源的權(quán)限。

3.5基本的交互功能

人力資源管理系統(tǒng)可以通過留言板、論壇、在線QQ等和用戶進行互動,使之具有基本的交互功能。[5]

3.6系統(tǒng)安全

安全性是任何應用系統(tǒng)都必須重點考慮的問題,在方便管理以及使用的前提下,應提供盡可能完善的安全管理方案。

3.7功能模塊開放性

功能采用模塊化設(shè)計的優(yōu)點在于在核心模塊外,還可以根據(jù)用戶不斷的新需求進行開發(fā)、定制功能、擴展新的功能,快速搭建具有符合我中心本身的中職教育教育資源管理平臺。[6]

4 結(jié)語

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關(guān)鍵詞:人力資源 管理 勞動合同法

《勞動合同法》的立法宗旨直接影響到了對于勞動者和用人單位的權(quán)利義務(wù)分配，其立法宗旨是“明確勞動合同雙方當事人的權(quán)利和義務(wù)，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，保護勞動者的合法權(quán)益”。勞動合同法的頒布和實施，對企業(yè)人力資源的管理業(yè)帶來了一定的影響。

1 勞動合同法對人力資源管理的影響

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，它是用人單位與勞動者之間建立勞動關(guān)系的憑證。在勞動合同的立法中，過于強調(diào)保護勞動者的權(quán)益，將大幅度地增加勞動用工成本，對投資環(huán)境則會造成消極的影響，對用人單位的發(fā)展是極為不利。但是，若是強調(diào)用人單位的利益，則違背了勞動合同法的初衷和意義。勞動合同法保護的其實是勞動者和用人單位兩者的合法權(quán)益，是在兩者之間尋找到一個平衡點。只有用人單位和勞動者之間的關(guān)系和諧了，才能在保護勞動者利益的同時創(chuàng)造良好的社會投資環(huán)境和企業(yè)發(fā)展狀態(tài)。

1.1 在勞動合同簽訂上的影響

勞動合同法規(guī)定，用人單位超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，或者用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同，用人單位自用工之日或應當訂立無固定期限之日起向勞動者每月支付二倍工資，但最長不超過13個月。這種通過規(guī)定強制締約與加大違法成本的措施，來引導用人單位簽訂勞動合同，以保障勞動者權(quán)益。這種規(guī)定使得用人單位在不簽訂勞動合同的時候，會面臨強大的罰款責任。用人單位忽視或者故意不進行勞動合同的簽訂，不但損害了勞動者的權(quán)利，也使自己面臨被嚴厲處罰的局面。

1.2 在員工試用期上的影響

勞動合同法對試用期的約定及報酬草案給與了明確:同一用人單位與同一勞動者在勞動關(guān)系連續(xù)存續(xù)期間只能約定一次試用期。勞動者與用人單位對試用期工資約定不明或者沒有約定的，實行同工同酬。勞動合同法對勞動合同試用期的期限、次數(shù)等做的更加嚴格地限制和規(guī)定，這給用人單位約定試用期提出了更嚴格的要求。勞動合同的這些規(guī)定，都給企業(yè)在進行人力資源管理，在新進員工在約定試用期的管理都產(chǎn)生了很大的影響。

1.3 對企業(yè)員工招聘的影響

當前中國的中小型企業(yè)大多是民營企業(yè)，這類企業(yè)中存在著不少用工不規(guī)范的現(xiàn)象。勞動合同簽訂率、社會保險征繳率相對較低。勞動合同法實施后，這些企業(yè)的勞動力成本將大幅增加，進而推動企業(yè)總體成本上升。另外，由于《勞動合同法》規(guī)定，一旦勞資雙方出現(xiàn)勞動爭議而申請勞動仲裁，都應由企業(yè)提供證據(jù)。這就對企業(yè)的人力資源管理部門提出了較高的工作要求，各種檔案、制度的建立都要進行專門的管理。企業(yè)招聘員工的難度也有所增加，如果招進來的職工不合適，要辭退就得額外支付賠償金。這也給人力資源管理帶來新的挑戰(zhàn)，要求企業(yè)人力資源部門在員工的招聘中需要把好關(guān)，在員工的日常管理中，也要防止人才的流失。

2 在勞動法規(guī)定下提高企業(yè)人力資源管理的措施

人力資源在現(xiàn)代企業(yè)中占據(jù)著重要的地位，人力資源是企業(yè)的第一資源。新勞動法的實施下，更是要注意企業(yè)人力資源的管理。人力資源管理是著眼于企業(yè)未來的發(fā)展的行為，科學合理地應用人才是企業(yè)人力資源管理中的一項重要工程，也是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。在知識經(jīng)濟時代，一個企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力即持久獲利能力，企業(yè)人力資源的管理是能否使企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展的決定因素。提高企業(yè)人力資源管理的水平，有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，有利于企業(yè)的管理者形成注重發(fā)展的工作作風，有利于調(diào)和員工的價值觀和信念。實施持續(xù)的人力資源開發(fā)與培訓，可以幫助員工改善工作態(tài)度、樹立起正確的職業(yè)觀念同時提高組織管理的效率，以維持組織的不斷發(fā)展。

2.1 提高人力資源管理能力，把關(guān)新員工的招聘流程

吸收和招聘進新的員工是企業(yè)保證新的血液和運行的重要程序，勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，使企業(yè)必須更加注意新進員工的招聘流程。在新員工的招聘中，人力資源管理部門必須加強與相關(guān)部門的溝通，了解和掌握企業(yè)和部門所需要的真正的人才的標準，找出企業(yè)真正需要的人才。此外，人力資源的管理其實是一個大的工程，部門之間有具體的分工，但是，人力資源管理的人員需要對人力資源管理的全部流程都要熟悉。各自負責的招聘、培訓等工作也需要彼此的協(xié)調(diào)和溝通，工作的流程需要有連貫性，這樣才能做好人力資源的管理工作。

2.2 組織勞動合同的管理

做好勞動用工管理是企業(yè)依法經(jīng)營管理和提高防范經(jīng)營風險能力的一個重要環(huán)節(jié)，無論是任何企業(yè)，都必須遵守勞動合同的相關(guān)規(guī)定，并對對勞動用工方面的薄弱環(huán)節(jié)有清醒的認識。在出現(xiàn)相關(guān)勞動糾紛之前，就要采取切實有效的措施，做好勞動合同管理的相關(guān)工作。首先需要建立健全與之相配套的規(guī)章制度。用人單位要依照國家法律法規(guī)，建立健全支撐勞動合同制度運行的配套規(guī)章制度。其次，要進一步完善勞動合同內(nèi)容。勞動合同是用人單位與勞動者雙方權(quán)利義務(wù)的體現(xiàn)，《勞動法》規(guī)定的必備條款必須在合同中明確并盡量細化，還要有一定的靈活性。第三，建立勞動合同臺帳，強化勞動合同的日常管理。最后，還要注重用工資料的保管工作，避免勞動合同的丟失或者是損壞等低級的合同管理錯誤。

2.3 加強企業(yè)員工的管理，留住企業(yè)需要的人才

人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，人力資源是企業(yè)的第一資源。因此，要想在現(xiàn)代激烈的市場搏擊中發(fā)展壯大起來，就必須重視人才的力量，加強人才的管理，留住企業(yè)所需要的優(yōu)勢人才。在企業(yè)的人才管理中，必須要加強企業(yè)的人才管理和培訓機制。在企業(yè)中，要建立健全企業(yè)的人力資源管理制度，但是在具體的企業(yè)實際運作中，單純的依靠人力資源的管理和開發(fā)制度，已經(jīng)不能滿足員工和企業(yè)發(fā)展的需要，必須建立相關(guān)的人才管理制度、培訓機制和多方位的激勵手段。傳統(tǒng)的薪資激勵在現(xiàn)代自我價值觀有所改變的今天，這種制度并不能充分滿足人才發(fā)展的需要，在人力資源的管理中，需要對傳統(tǒng)的薪酬制度上，進行完善和改觀。人才的培養(yǎng)對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展來說非常的重要，員工的業(yè)務(wù)水平和知識技能必須與企業(yè)的發(fā)展同步。培訓應該是系統(tǒng)化的，培訓的內(nèi)容應該根據(jù)企業(yè)的實際情況和需要，培養(yǎng)出自己的員工。另外，培訓的內(nèi)容不應該僅僅局限在技術(shù)的范圍內(nèi)，還應該包括企業(yè)文化，個人精神方面因素的培訓，使企業(yè)員工在培訓中不僅提高了自己的技術(shù)技能，而且還增強了對企業(yè)的歸屬感和凝聚力。

結(jié)論:

在合同法的規(guī)定下，人力資源的管理也受到一定的影響，人力資源的管理必須適應合同法的內(nèi)容，同時，還需要更多的細化和靈活性。人力資源的管理應該在借鑒各行業(yè)經(jīng)驗管理的同時，認真分析相關(guān)法律法規(guī)，分析企業(yè)的現(xiàn)狀，以更好地適應現(xiàn)代社會的需要和企業(yè)的發(fā)展進程。

參考文獻

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[2] 楊群立.傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變途徑[J].山西建筑，2006，32(2):115-116.

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關(guān)鍵詞：現(xiàn)代人力資源管理；傳統(tǒng)人事管理；戰(zhàn)略管理

現(xiàn)代企業(yè)管理理念發(fā)展至今，愈來愈強調(diào)通過對管理目標的戰(zhàn)略性管理來實現(xiàn)資源最優(yōu)化配置，因此管理涉及的范圍逐漸寬廣和細致化，人力資源管理作為企業(yè)管理的一個分支逐漸剝離出來，形成一門專業(yè)學科。人力資源管理顧名思義是指對人事工作的管理，可定義為“通過確定勞動力的需求，儲備招聘到的人員，招聘和選拔人員，安置、提升、考評，對業(yè)務(wù)做出計劃、定報酬以及培訓或培養(yǎng)在崗位上的和待補充的員工，是他們有效地完成這些工作，以補充并不斷充實組織機構(gòu)中的職位。”[1]

時展至今，現(xiàn)代人力資源管理在管理理念和管理模式等諸多方面做出改進，與企業(yè)戰(zhàn)略目標管理合為一體，形成了一種深層次的新型管理形式。

一、現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展歷程

從理論角度來看，現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展大約歷經(jīng)了三個階段。第一階段始于工業(yè)革命時期，集中生產(chǎn)直接促使人類變自然生產(chǎn)為自覺組織生產(chǎn)力，對生產(chǎn)事項的管理成為時代的客觀需要。直至十九世紀末期，管理學科快速發(fā)展，人力資源隨之進入第二階段。在這一時期，古典人力資源管理的理論雛形出現(xiàn)，以“事”為中心的管理職能獨立出來，在作業(yè)人員之外設(shè)立專職人員承擔對其的管理工作。

直至二戰(zhàn)后期，管理學派理論紛呈，現(xiàn)代人力資源管理理論融合各家所長，形成堅實的理論基礎(chǔ)，從而邁入第三個階段。這一時期的人力資源管理理論除了強調(diào)管理職能之外，最大的特點之一是結(jié)合社會行為與人際關(guān)系理論，從心理學角度出發(fā)將生產(chǎn)效率與人的自我實現(xiàn)兩個二維目標結(jié)合在一起，最具代表性的理論由以梅奧為代表的人及管理理論、馬斯洛的需求理論、赫茨伯格的激勵理論等等。

上世紀八十年代之后，對人力資源管理理論和模式的研究趨于細化，這一領(lǐng)域的又有了較大突破。此時，人力資源效果、人力資源政策、利益協(xié)調(diào)、對個人與組織的長期影響等都成為其研究的側(cè)重點，并隨之結(jié)合管理儲備、激勵機制和戰(zhàn)略目標等共同構(gòu)成現(xiàn)代企業(yè)日常管理內(nèi)容。

二、傳統(tǒng)人事與現(xiàn)代人力資源管理的共同之處

（一）管理目的殊途同歸

雖然現(xiàn)代人力資源管理模型涉管事項事無巨細，績效評估手段愈加先進，但與傳統(tǒng)人事管理在根本目的上仍然保持一致。在此，二者都以完善單位管理和保證單位目標的實現(xiàn)為最終目的， 力求在不斷變化的經(jīng)濟條件下， 充分利用“ 人” 這一能動資源， 實現(xiàn)人、財、物的最佳配合， 提高效率， 使員工實現(xiàn)自己的價值， 為單位、社會創(chuàng)造最大的財富[2]。

（二）管理對象相同

所謂人力資源是指勞動力資源，人力資源管理理論起源于對勞動力的管理，因此，無論從現(xiàn)代還是傳統(tǒng)理論來看，這一學科的管理對象離不開人。在企業(yè)經(jīng)營運作當中，人力資源管理承擔起對組織內(nèi)部勞動力以及其所蘊含的生產(chǎn)能力進行管理。宏觀角度，人力資源管理需要組織、培訓、管理、使用勞動力組織生產(chǎn)以達成經(jīng)營目標。而微觀角度，人力資源管理則繼續(xù)計劃、組織、協(xié)調(diào)人與經(jīng)營事項的關(guān)系以及人與人之間的關(guān)系，以充分發(fā)揮勞動力的潛能、實現(xiàn)創(chuàng)造價值。

（三）管理任務(wù)相同

企業(yè)人力資源管理的基本任務(wù)可以分為兩方面，一是激勵、考核員工績效，例如負責培訓考勤、職務(wù)升降、考核獎懲、績效管理、工資福利等等。二是組織績效，也就是通過組織生產(chǎn)率來提高員工的生產(chǎn)效率以及企業(yè)的經(jīng)濟增加值，例如。人力資源管理理論從產(chǎn)生到發(fā)展至今，可以說始終圍繞這兩個維度來展開工作，因此，無論現(xiàn)代人力資源管理朝何種趨勢發(fā)展，其管理任務(wù)并不貴有本質(zhì)上的改變。

三、現(xiàn)代人力資源管理的改進之處

（一）管理模式的改進

管理模式多元化、人性化可謂現(xiàn)代人力資源管理的一大特色之一。近幾十年來，西方管理學大師針對企業(yè)經(jīng)營特點設(shè)計了多種全面、深入、有效的管理模型，將傳統(tǒng)的管理員工模式轉(zhuǎn)變?yōu)榉?wù)于員工的模式，有別于傳統(tǒng)人事管理對員工呆板的制度化管理，而是用現(xiàn)代的剛?cè)岵男睦硎焦芾韀3]?，F(xiàn)代管理模式下，人力管理的重點放在整體資源與潛能的開發(fā)上，善于通過有針對性的培訓與規(guī)范嚴謹?shù)闹贫葋硖嵘龁T工的專業(yè)勝任能力和服從度，更有利于發(fā)揮出人才潛能。

（二）對“事”管理轉(zhuǎn)為對“人”管理

傳統(tǒng)的人力資源管理側(cè)重于在對事物的管理，善于使用制度控制和物質(zhì)激勵等方法，而容易忽略員工心理滿足與職業(yè)發(fā)展。對比之下，現(xiàn)代人力資源管理在理論基礎(chǔ)中納入心理學、社會行為學和管理學方面的內(nèi)容，在管理當中充分照顧到員工情感、個人價值以及職業(yè)生涯等，能夠從精神層次來穩(wěn)定員工情緒，從而增加對企業(yè)組織的忠誠度，提高工作積極性與工作效率。這種由“事”到“人”的轉(zhuǎn)變體現(xiàn)出企業(yè)的長期管理規(guī)劃，與戰(zhàn)略目標相結(jié)合將非常有利于企業(yè)在人才方面形成長期戰(zhàn)略優(yōu)勢。

（三）管理內(nèi)容覆蓋更廣

現(xiàn)代人力資源管理除了要負責傳統(tǒng)的如招才納賢、整理保管人事檔案、職位調(diào)動、薪酬制定與核算等員工事物之外，管理的內(nèi)容更加廣泛。由于對“人”的管理優(yōu)先于對“事”的管理，其管理內(nèi)容涉及勞動力資源的開發(fā)和利用的整個環(huán)節(jié)，職業(yè)規(guī)劃、技能培訓、潛力挖掘、創(chuàng)造力的激發(fā)、戰(zhàn)略實施、組織構(gòu)架優(yōu)化等等都涉及到人力資源管理，儼然成為企業(yè)管理的一大方面。

（四）強調(diào)戰(zhàn)略目標管理

作為企業(yè)管理的重要分域，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重點之一就是配合企業(yè)的戰(zhàn)略目標，以戰(zhàn)略為導向部署勞動力資源，協(xié)調(diào)人際關(guān)系、灌輸企業(yè)文化，從而使整個團隊配合協(xié)作來完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標。本質(zhì)上來講，現(xiàn)代人力資源管理可以看作整個企業(yè)管理系統(tǒng)的一部分，與企業(yè)價值增值、戰(zhàn)略規(guī)劃密切相關(guān)[4]。

四、強化管理，構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理新圖騰

雖然近年來對管理學的研究日趨火熱，但我國在此方面仍然沒有形成較大優(yōu)勢，特別是中小民營企業(yè)的管理理念和手段仍然顯得陳舊、低效，其對人力資源的管理效果仍然大有改進之處。因此，樹立現(xiàn)代人力資源管理理念、提升企業(yè)內(nèi)部聚合力對企業(yè)發(fā)展來說顯得尤為迫切。筆者認為，以人為本的現(xiàn)代人力資源管理模式可從建章立制、薪酬激勵、人員晉升、績效考核以及戰(zhàn)略人力資源管理五個維度出發(fā)，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營特點，結(jié)合西方先進管理模型，從而設(shè)計出一套科學、系統(tǒng)、全面的戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)。與此同時，充分考慮和照顧到企業(yè)戰(zhàn)略目標，深入挖掘勞動力資源的潛力，將價值增值管理與人員績效考核評價融為一體。

現(xiàn)代市場環(huán)境下，已經(jīng)不容企業(yè)忽視其內(nèi)部勞動力的管理，只有充分吸收相關(guān)管理理論精髓，緊抓實踐，才能促使現(xiàn)代人力管理理論轉(zhuǎn)化成企業(yè)經(jīng)營的核心優(yōu)勢。

參考文獻：

[1] 王雷.人事管理與人力資源管理的比較分析[J].黑龍江科技信息，2012（28）：1517.

[2] 朱振光，鐘海燕.傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理比較研究[J].市場論壇， 2011（02）：2931.

篇5

近年來，人力資源管理越來越熱，企業(yè)是否應該實施人力資源管理系統(tǒng)？到底應該怎么實施？祖凌宇分享了他的看法。

本土化優(yōu)勢

各大廠商對人力資源系統(tǒng)的布局其實早已開始。早在2004年，甲骨文收購了著名的人力資源管理軟件公司仁科（PeopleSoft）。隨后，SuccessFactors、Taleo、Kenexa等基于云服務(wù)的人力資源管理系統(tǒng)成為各跨國IT巨頭爭相收購的目標。

這說明IT巨頭已經(jīng)意識到人力資源管理軟件市場的發(fā)展趨勢。祖凌宇告訴記者，實際上國內(nèi)的企業(yè)，特別是大型、集團型企業(yè)早已注意到人力資源管理軟件的重要作用，并表現(xiàn)出強烈的需求。

“例如我們的客戶之一萬達集團，每年要在全國范圍內(nèi)開設(shè)20多個萬達廣場，這就需要每年招收約1萬名新員工。面對這樣的壓力，他們提出了三級人才管理體系，把在職員工、處于培養(yǎng)期的儲備員工，以及尚不在企業(yè)內(nèi)的潛在員工全部納入到其人才管理體系中來，這也必然需要合理、有效的人才管理軟件的支持?！弊媪栌钫f。

在祖凌宇看來，與人力資源相關(guān)的管理系統(tǒng)分為三個層次：人事管理、人力資源管理和人才資本管理。“人力資源管理與人才資本管理的區(qū)別在于，人力資源管理更多的是從上往下看，從管理控制的角度去做這項工作；而人才資本管理則把人才作為可以保值增值的一項重要資本，對人才進行360度的考評，涉及員工能力培養(yǎng)、員工關(guān)懷、員工與企業(yè)文化融合等諸多方面?！?/p>

據(jù)了解，東軟與全球知名的人力資源咨詢機構(gòu)怡安翰威特（Aon Hewitt）合作，于去年推出東軟慧鼎戰(zhàn)略人才資本管理系統(tǒng)（TalentBase HCM）。TalentBase HCM將人才供應鏈、組織能力建設(shè)、高績效組織、高效員工關(guān)系以及核心人力資源五大板塊合為一體，以人力資源管理、戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)、戰(zhàn)略人才管理系統(tǒng)和戰(zhàn)略整合人才資本管理系統(tǒng)為核心。

“在人力資源管理領(lǐng)域，東軟與甲骨文、SAP同屬第一梯隊，特別是很多大型國企和民營企業(yè)應用了東軟慧鼎的產(chǎn)品。值得一提的是，東、西方企業(yè)文化差異很大，導致人力資源管理管理系統(tǒng)的差異也很大，東軟慧鼎這一本土化產(chǎn)品更加適應中國企業(yè)的實際情況?！弊媪栌钫f。

與核心業(yè)務(wù)融合

不可否認，人力資源管理軟件和其他管理軟件一樣，不同規(guī)模、處在不同發(fā)展階段的企業(yè)一定有著不一樣的需求?！八晕覀円恢睆娬{(diào)，企業(yè)要做好人力資源管理的應用，第一要具備相應的管理成熟度；第二要找準切入點，從實際的需求出發(fā)，才能順利應用人力資源管理系統(tǒng)?！弊媪栌罱榻B，“比如中國農(nóng)業(yè)銀行，有大約4萬名在職員工，加上退休員工大約有十幾萬人。人力資源主管要做一些數(shù)據(jù)統(tǒng)計都非常困難，耗時長且不一定準確，而在應用了東軟的管理軟件之后，管理的效率和數(shù)據(jù)的準確度就得到了大幅提升。”

篇6

關(guān)鍵詞：人力資源；無固定期限；終身雇傭；勞動合同

中圖分類號：C93文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）05-0265-01

1 對于“無固定期限勞動合同”的兩點理解

1.1 “無固定期限勞動合同”并非新事物

無固定期限勞動合同并非是新《勞動合同法》特有的，其實在舊《勞動合同法》中就已經(jīng)對無固定期限勞動合同進行了相關(guān)規(guī)定（見表1），只是從沒有得到應有的重視，更不用說付諸實踐了。

從表1可以清楚的看出，新法在這一問題的規(guī)定上不僅規(guī)條詳細而且是帶有強制性的，這主要是為了解決勞動用工中勞動合同短期化這一十分突出的問題，鼓勵和引導用人單位與勞動者簽訂較長期限的勞動合同。

1.2 “無固定期限勞動合同”并非“鐵飯碗”

無固定期限勞動合同并非不能解除，《勞動合同法》明確規(guī)定了可以解除無固定期限勞動合同的三種情形：一是用人單位與勞動者協(xié)商一致的；二是勞動者違法違規(guī)的或者因病、因傷等不能勝任工作的；三是經(jīng)濟性裁員。這些解除無固定期限勞動合同的情形與解除固定期限勞動合同的情形是一樣的。

但是，需要承認一點，在實際操作過程中，不論是解除固定期限或是無固定期限的勞動合同，企業(yè)將要付出的時間和金錢都較以前有大幅的提高。

2 終身雇傭制VS無固定期限勞動合同

談到了無固定期限勞動合同，不能不想起日本企業(yè)實行的終身雇傭制，那么實施無固定期限勞動合同是不是可以視為中國的終身雇傭呢？

終身雇傭制是日本企業(yè)的特有的人事管理制度，既滿足一定標準的人員被特定企業(yè)錄用之后，這些人就作為正式職員在那一特定的企業(yè)內(nèi)度過漫長歲月直至退休。但是，終身雇傭制度一般是一些慣例、制度的復合體，它包括錄用制度、教育訓練制度、晉升制度、升薪制度、退職金制度、退休制度等?？梢钥闯?，日本的終身雇傭是建立在一系列制度之上，是一個系統(tǒng)，那么筆者前面的假設(shè)也就是錯的。

雖然如此，日本的終身雇傭制度就不能給中國企業(yè)思考無固定期限勞動合同這一問題新的啟示？中國的學者已經(jīng)對日本的終身雇傭制進行了大量的深刻的研究，基本上認為是功過對半，至于何為功何為過此處就不再做詳盡論述，此處我們所關(guān)注的是，能否可以從日本企業(yè)的經(jīng)驗中尋求到有助于解決由無固定期限勞動合同的實施給我國企業(yè)帶來的困擾。

筆者認為這個系統(tǒng)所蘊涵的以下兩點思想是值得我國企業(yè)借鑒的：

（1）建立以能力素質(zhì)（勝任力）模型為核心的人力資源管理系統(tǒng)體系。能力素質(zhì)模型能夠推進企業(yè)核心能力的構(gòu)建和進行組織變革、建立高績效文化；有利于企業(yè)進行人力資源盤點，明晰目前的能力儲備與未來要求之間的差距；建立了一套標桿參照體系，幫助企業(yè)更好地選拔、培養(yǎng)、激勵那些能為企業(yè)核心競爭優(yōu)勢構(gòu)建做出貢獻的員工；更加有效地組合人才，以實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標；便于企業(yè)集中優(yōu)勢資源用于最急需或?qū)?jīng)營影響重大的能力培訓和發(fā)展；建立了能力發(fā)展階梯；便于企業(yè)內(nèi)部人員的橫向調(diào)動和發(fā)展，可以更有效地進行員工職業(yè)發(fā)展路徑的規(guī)劃。另外，能力素質(zhì)模型也為員工指明了努力的方向，使員工致力于增長他們的工作技巧，幫助員工更好地提高個人績效。

（2）從系統(tǒng)思維的視角建立企業(yè)人力資源管理體系。系統(tǒng)思維是非常重要的現(xiàn)代管理理論，企業(yè)是一個系統(tǒng)，企業(yè)處于不同概念的系統(tǒng)中，那么，作為核心部門的人力資源管理部門同樣需要系統(tǒng)的處理來自企業(yè)內(nèi)部和外部社會的變動，盡可能通過制度的設(shè)計將各種內(nèi)外變動因素轉(zhuǎn)化成使企業(yè)這個大系統(tǒng)良性的、平穩(wěn)運轉(zhuǎn)下去的動力。

3 意見與建議

“兵來將擋，水來土淹”，似乎許多企業(yè)都走上了如何從新《勞動法》上鉆空子的歪路，這是對社會的不負責任。面對新的法規(guī)，中國的企業(yè)首先要擺正態(tài)度，企業(yè)員工雇傭長期化是必然趨勢，和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，才會增強勞動者對用人單位的認同感，提高勞動積極性，促進企業(yè)的長遠發(fā)展。針對新法規(guī)的出臺，筆者對中國企業(yè)的人力資源管理提出以下幾點建議：

（1）樹立以“員工為本”的人力資源管理理念，這是健康勞資關(guān)系的基礎(chǔ)，也是企業(yè)承擔社會責任的表現(xiàn)。以前存在的勞動合同短期化行為給勞動者造成了極大的不安全感和不信任，因此激化了勞資關(guān)系，無固定期限勞動合同的實施就是要消除勞動者這種不安全感和不信任。人性化的管理一直都被學術(shù)界和企業(yè)界所推崇，筆者認為，“給予員工真正需要的”正是人性化管理的出發(fā)點，那么真正做到人性化的企業(yè)，就應該主動給予員工確實需要的安全感和信任感，如此看來，那些崇尚人性化管理的企業(yè)面對無固定期限勞動合同又有什么可惶恐的呢？

（2）培養(yǎng)人力資源管理人員戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性的思維能力。人力資源管理的戰(zhàn)略意義越來越被現(xiàn)代企業(yè)所重視，人力資源管理的內(nèi)涵不再是簡單的人事管理，它的制度安排和整體運作都是關(guān)系到整個企業(yè)未來的發(fā)展，這就要求人力資源管理人員要從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展這一更高層次來制定和解決企業(yè)的人力資源面臨的種種問題。由此，筆者認為，如果管理者可以從長遠的、系統(tǒng)的和戰(zhàn)略的角度來看待無固定期限勞動合同的實施，那么企業(yè)就不會再為短期的人力資源管理成本的增加而怨氣逼人了。

（3）建立以能力素質(zhì)模型為核心的人力資源管理體系，這一核心思想需要貫徹到員工招聘、員工培訓和職位升遷等具體的管理環(huán)節(jié)中。一套完備的、科學的并且適合自身企業(yè)需要的員工能力素質(zhì)模型，無疑將是現(xiàn)代企業(yè)核心競爭力的重要組成部分。在以能力素質(zhì)模型為核心的人力資源管理的指導下，培養(yǎng)具有本企業(yè)特定素質(zhì)的穩(wěn)定的員工隊伍，有利于提高人力資源利用率，降低員工流動率，減少人力成本，日本企業(yè)在這方面就有許多成功的經(jīng)驗。

參考文獻

［1］梁涵，新舊勞動法對比［J］.管理人，2007，（7）.

［2］楊穎，淺析日本終身雇傭制的優(yōu)勢與弊端［J］.東方企業(yè)文化，2007，（07）.

篇7

關(guān)鍵詞:交通施工企業(yè);人力資源;管理

中圖分類號:F249.23文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2009)18-0124-02

隨著社會和經(jīng)濟的發(fā)展,人力資源作為最寶貴的資源,在企業(yè)經(jīng)營治理中的作用越來越重要。作為中國國民經(jīng)濟支柱的國有企業(yè),要在市場競爭中生存與發(fā)展,就必須重視人力資源治理。然而,國有交通施工企業(yè)現(xiàn)在普遍存在著人力資源結(jié)構(gòu)不合理、總體素質(zhì)偏低以及人才流失嚴重等現(xiàn)象。如何科學地做好人力資源的開發(fā)和治理,已成為國有交通施工企業(yè)首先要考慮的問題。

一、人力資源危機的現(xiàn)狀

1.缺乏高素質(zhì)的經(jīng)營治理人才。企業(yè)需要人才,但缺乏高素質(zhì)的經(jīng)營治理人才卻是國有交通企業(yè)的一個通病。“科學技術(shù)是第一生產(chǎn)力”,專業(yè)技術(shù)人才受到重視是理所當然。但是,經(jīng)營治理人才的重要性也不可小視。國有施工企業(yè)治理者大多是技術(shù)起家,重技術(shù)、輕治理往往是他們的特點。他們認為經(jīng)營治理人員不能直接創(chuàng)造經(jīng)濟效益,“吃閑飯”,因此不予重視和培養(yǎng)。長此以往,導致有能力的經(jīng)營治理人才要么被埋沒,要么跳槽,而那些沒有經(jīng)營治理能力的人員卻通過種種“關(guān)系”占據(jù)治理崗位,使治理部門成為養(yǎng)閑人的場所。

2.人力資源流失嚴重。隨著市場經(jīng)濟體制的建立和人才主體意識的增強,人力資源流動逐漸頻繁。合理的人力資源流動不僅是正常的,甚至是必須的。但是,假如企業(yè)的人力資源在大量流失的同時又缺少補充,無疑是一個嚴重的問題。大量的中高級經(jīng)營治理人才和技術(shù)人才的流失,不但使以前對這些人員的培養(yǎng)投入得不到回報,而且重新招聘、培養(yǎng)相應人員所花費的成本也非常高。此外,人力資源的流失還可能造成企業(yè)商業(yè)機密外泄等后果。因此,人力資源的大量流失,會直接削弱國有交通施工企業(yè)的競爭力。

二、人力資源危機的成因分析

1.企業(yè)人力資源治理觀念落后。一是對人力資源的理解存在片面性,缺乏科學的人才觀。企業(yè)決策者應認識到,德才兼?zhèn)?、有?chuàng)造力、有貢獻的就是人才。不僅高工是人才,技藝精湛的工人也是人才;不僅受過系統(tǒng)教育的碩士是人才,從基層摸爬滾打成長起來的技術(shù)工人也是人才。二是將現(xiàn)代的人力資源治理和傳統(tǒng)的人事治理混為一談,未能建立起有效的人力資源開發(fā)與利用的投資、保障體制。很多國有企業(yè)雖然把“人事部”的牌子換成了“人力資源部”,但思想上還停留在傳統(tǒng)的人事治理的層面上。現(xiàn)代人力資源治理的核心是“以人為本”,它不僅涵蓋了傳統(tǒng)人事治理的內(nèi)容,而且在理論上和操作上更加豐富、深刻和全面?，F(xiàn)代企業(yè)的人力資源部門是為員工的自我發(fā)展提供幫助的服務(wù)部門。企業(yè)應當從人的自然屬性出發(fā),視員工為最寶貴的資源,用科學的、人性的方式尊重員工的人格和選擇,關(guān)心他們的需求,幫助他們自我完善,實現(xiàn)自身的目標和價值。企業(yè)在員工成長的同時也得到了成長,實現(xiàn)了企業(yè)與員工的“雙贏”。

2.缺乏合理的淘汰機制。國有交通施工企業(yè)的兩個突出問題是冗員過多與結(jié)構(gòu)性矛盾并存。由于過去計劃經(jīng)濟體制的影響,國有施工企業(yè)普遍缺乏合理的淘汰機制,導致一方面富余人員較多,勞動生產(chǎn)率較低,人工成本不堪重負;另一方面,熟悉市場經(jīng)濟的高素質(zhì)經(jīng)營治理人才和復合型人才卻十分短缺。

3.激勵手段單一,缺乏科學的激勵機制。國有施工企業(yè)在員工激勵政策上存在誤區(qū):注重人力資源職位的提升,忽視人力資源專業(yè)技能的發(fā)揮。國有施工企業(yè)往往以專業(yè)技術(shù)作為提升行政治理領(lǐng)導的依據(jù)。誠然,有不少的優(yōu)秀技術(shù)人員在走上領(lǐng)導崗位后,表現(xiàn)很出色,但這并不是一個必然規(guī)律。治理人員和技術(shù)人員在素質(zhì)和能力結(jié)構(gòu)上的要求差別是很大的,一名優(yōu)秀的技術(shù)人員,不一定就是一名優(yōu)秀的治理者。曾有報道,一名專業(yè)能力很強的博士被聘任為某高新技術(shù)創(chuàng)業(yè)中心經(jīng)理后,卻因治理不善,最終被免職。對這位博士來說,他的特長是研究而不是治理,所以其治理的失敗從一開始就埋下了伏筆。對企業(yè)來說,這種用人方式是人才的浪費:其一技術(shù)人員并不一定適合治理工作,將他放在治理崗位上,可能把真正適合這一工作的人員擠走;其二技術(shù)人員走上領(lǐng)導崗位后,他本人的專業(yè)在延伸開發(fā)和利用的程度上必將受到一定的制約,而人的精力卻是有限的。對企業(yè)和個人,這都不是一件幸事。

4.人力資源培訓落后。在對人力資源的使用上,很多國有施工企業(yè)沒有認識到人力資源是一種通過不斷開發(fā)而增值的增量資源,沒有認識到人力資源像所有資源一樣會發(fā)生損耗,只重視對其使用,而沒有考慮到補給和折舊,不舍得把人力資源培訓作為重點投資與投入對象。

三、人力資源發(fā)展的戰(zhàn)略與對策

1.人力資源的選拔與配置。首先要完善人才招聘制度,引進競爭機制,實現(xiàn)人盡其才、才盡其用。目前,多數(shù)企業(yè)的經(jīng)營治理者還是由上級行政部門指定任命,有些名曰競爭上崗,實際上早已擬定;在招聘中出現(xiàn)各種“不正?！爆F(xiàn)象時有發(fā)生。為了改變這種狀況,應出臺有關(guān)經(jīng)營者招聘的政策法規(guī),嚴格按照政策法規(guī)規(guī)定的程序和辦法選擇適合的經(jīng)營治理者,通過競爭擇優(yōu)選擇經(jīng)營者,使大批有膽識,有事業(yè)心,有創(chuàng)新精神和開拓意識的人才得到合理配置。其次要制定選拔的標準。例如國有施工企業(yè)治理專業(yè)性很強,從事這種職業(yè)的人不僅要懂得黨和國家的方針政策、法律和法規(guī);而且要具備經(jīng)濟理論、企業(yè)經(jīng)營治理、工程技術(shù)等方面的知識;還要具備決策、計劃、組織指揮等諸方面的業(yè)務(wù)能力。因此,在制定對國有施工企業(yè)治理者的選拔標準時,就必須把這些作為必備條件考慮進去。其他的崗位也是一樣。只有制定完善的選拔標準,并嚴格地按標準執(zhí)行,才能選拔出真正適合這一崗位的治理者。

2.人力資源的培養(yǎng)與開發(fā)。成功的企業(yè)領(lǐng)導層十分重視對人力資源培訓的投入。他們認為,只有人力資源的潛能得到開發(fā),企業(yè)的潛能才會得到開發(fā);只有人力資源的素質(zhì)得到提高,企業(yè)的素質(zhì)和競爭力才會得到提高。合理開發(fā)出現(xiàn)有人力資源的潛能,相當于在不增加人員數(shù)量的條件下,增加了人力資源的總量。這對企業(yè)效益的增加和員工自身素質(zhì)的提高都是非常有利的。作為人力資源流失比較嚴重的國有施工企業(yè),更要重視人力資源培訓,把人力資源培訓經(jīng)費列入年度預算,做到舍得投資、舍得開發(fā)、舍得培養(yǎng),真正把人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本,進而轉(zhuǎn)化為科技優(yōu)勢和產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢。在進行人力資源培養(yǎng)之前,應分析企業(yè)現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu),結(jié)合未來發(fā)展需要,科學地設(shè)計培訓體系,建立并完善培訓與用人相結(jié)合的機制。

3.人力資源的考評與激勵。在人力資源治理方面,國有施工企業(yè)應注重在人力資源的選拔、績效考核等方面應用科學方法和信息化手段。

(1)建立科學的績效考核體系。使激勵更加有效和充分的基礎(chǔ)是對工作績效的科學考評。建立科學的績效考核體系,包括目標任務(wù)、任職標準、考核制度。目前凡是員工積極性高的企業(yè),一般都建立了科學的績效考核體系,并與個人收入掛鉤。

(2)建立適合國有交通施工企業(yè)的激勵機制。可使員工清楚認識到自己在企業(yè)中的價值所在,了解在企業(yè)中扮演的角色,最終實現(xiàn)人力資源的合理配置。激勵是企業(yè)人力資源治理的核心,是吸引人才、留住人才的重要手段。針對國有施工企業(yè)的具體情況,主要有以下幾種激勵方式:

薪酬激勵。企業(yè)可以通過工資、福利以及股權(quán)等方式,把員工的薪酬與績效掛鉤,以經(jīng)濟利益的形式來激勵員工的積極性,讓他們感到個人利益與企業(yè)整體利益息息相關(guān),愿意為企業(yè)整體利益服務(wù)。不過,這種激勵假如過量的話,會加大企業(yè)的負擔,對企業(yè)的長遠發(fā)展不利。因此,薪酬激勵必須與精神激勵相結(jié)合。

精神激勵。精神激勵包括對企業(yè)員工的尊重、理解與支持,信任與寬容,關(guān)心與體貼。正確運用精神激勵可以有效地培育員工對企業(yè)的忠誠和信任度。企業(yè)假如做到真心為員工著想,就能夠充分調(diào)動員工的積極性。

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企業(yè)實施勞動合同法概述

勞動合同法的制定目的是為了更好地保障勞動者一方的合法權(quán)益,規(guī)范雇用單位與被雇傭者之間的雇傭關(guān)系的建立。企業(yè)實施勞動合同法對于企業(yè)本身以及員工自身的利益都是一種促進和保障,勞動合同法一方面迫使雇傭方,即企業(yè)本身在其對員工的雇傭管理層面上更加規(guī)范化與透明化,促使企業(yè)更加重視人才引進過程中的規(guī)范化管理,加強了人力資源方面的統(tǒng)籌和規(guī)劃,令被雇傭者與空缺崗位之間更加匹配;另一方面,從被雇傭者的角度來講,勞動合同法從根本上保障了勞動者的合法權(quán)益,從法規(guī)上約束了企業(yè),同時也鞏固了企業(yè)與勞動者之間的雇傭關(guān)系。

企業(yè)人力資源工作分析

自勞動合同法實施以來,對于企業(yè)人力資源方面的工作要求日漸提高。首先,由于勞動合同法的約束作用,企業(yè)對于被雇傭者不再是過去的隨意式管理,不能在被雇傭者工作過程中以隨意的理由將其開除,如此一來,就促使企業(yè)在人才甄選時就需要更為認真的篩選和把關(guān),令被雇傭者與空缺崗位盡可能的相契合,從而避免企業(yè)中存在冗余人員。這些甄選與分配適合的工作人員的人物均由人力資源部門所負責,人力資源部門將不僅僅負責將員工招進來,同時還需負責人員的篩選,以及未來的崗位分配,以求做到人力資源的最大化利用。

企業(yè)建立人力資源柔性管理三維模式

經(jīng)以上分析我們可以知道,在勞動合同法實施的背景之下,人力資源管理所肩負的責任更加巨大,其管理效果優(yōu)劣與否直接決定了企業(yè)是否能夠和諧運作。人力資源柔性管理是一種在勞動合同法實施背景下應運而生的管理方式,柔性管理講求在管理過程中做到“以人為本”,以人性化的管理理念去篩選適合于企業(yè)、適合于崗位的員工,更好地規(guī)范企業(yè)員工與崗位以及企業(yè)之間的關(guān)系。要做好柔性管理,需要做到以下幾個方面的超越性工作:

一、超越工作分工,促進文化認同

企業(yè)文化是一個企業(yè)生存與發(fā)展的核心力量的源泉,在企業(yè)的大團隊中,團隊成員必需具備相一致的文化認同感,唯有志同道合,才能共同進步。所以,在人力資源的篩選中,必需將文化認同感放在首要位置上,只有企業(yè)與員工之間存在相一致的文化認同,才能將這種文化在工作過程中體現(xiàn)出來,潛移默化的

影響著外界對于公司文化的感受,為企業(yè)營造出一種強大的無形資產(chǎn)。另外,員工對于企業(yè)文化的認同也影響著員工與企業(yè)間的信賴程度,決定著員工在工作中的精神面貌和團隊素質(zhì),這些都是企業(yè)和諧運轉(zhuǎn)與提升的基礎(chǔ)和資源。

二、超越績效考核,整合資源配置

古人講究因材而施教、因地而制宜,在企業(yè)的各項資源配置中,“匹配”是最為重要的指標。只有進行合理的資源配置,讓員工能力與崗位之間完美匹配,才能發(fā)揮員工的最大能量,在此基礎(chǔ)之上,合理的團隊設(shè)置才能發(fā)揮出更加完美的效果。所以,在人力資源管理中,優(yōu)秀的資源整合能力顯得尤為重要,將適合的人放在適合的位置,讓他發(fā)揮最大的能量,顯示了一個成功管理者的優(yōu)秀能力,也是一個企業(yè)發(fā)展中的重要資本。

三、超越薪酬激勵,注重員工成長

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【關(guān)鍵詞】 人力資源外包 外包合同 合同相關(guān)成本控制

一、引言

當前市場經(jīng)濟條件下追求的是交易雙方的互惠雙贏，追求的是高質(zhì)量的交易過程?？偨Y(jié)當前國內(nèi)有關(guān)企業(yè)的人力資源外包交易過程，發(fā)現(xiàn)多數(shù)企業(yè)缺乏對人力資源外包的深層次理解，只是在將業(yè)務(wù)盲目的外包出去，缺乏對外包交易質(zhì)量的關(guān)注。衡量企業(yè)人力資源外包質(zhì)量的高低，必須看通過外包企業(yè)是否實現(xiàn)了降低管理成本的根本目的，是否在兩種選擇中通過成本對比做出了正確的決定。從這個角度來說，交易成本是企業(yè)人力資源外包交易質(zhì)量的最佳衡量標準也是不可忽視的重要因素。

交易成本理論指出，任何一筆交易都是通過合同關(guān)系來進行和完成的，不同的交易類型需要不同的合同關(guān)系來維系。因此，外包合同的相關(guān)成本是企業(yè)人力資源外包交易成本的重要部分，強化合同相關(guān)成本的控制是實現(xiàn)企業(yè)人力資源外包交易質(zhì)量保證的核心策略。

綜上所述，本文以人力資源外包合同相關(guān)成本控制為研究對象，以合同相關(guān)成本生成機理分析為依據(jù)，探討了企業(yè)人力資源外包合同相關(guān)成本控制策略。

二、企業(yè)人力資源外包合同相關(guān)成本構(gòu)成及影響因素分析

根據(jù)企業(yè)人力資源外包合同的內(nèi)容構(gòu)成，合同相關(guān)成本主要由顯成本和隱成本兩部分組成。顯成本主要包括：外包交易基本費用、與合同相關(guān)的其他管理費用等此類無法避免的，可以數(shù)字化的成本費用；隱成本主要是指那些有合同模式等因素導致的無形成本，比如因合同柔性不足可能導致的額外成本，因信息不對稱導致的外包商投機行為產(chǎn)生的損失等此類可以通過合同優(yōu)化避免的無形成本。

1、人力資源外包合同中的顯成本屬于企業(yè)進行人力資源外包的固定成本支出

對于隱成本而言，其生成因素相對復雜。威廉姆森（Williamson）對交易成本的影響因素進行了研究，認為交易參與者、交易情景、交易標的物以及交易頻次是影響交易成本的主要因素。

（1）交易參與者。人力資源外包交易雙方為追求利益有限理性與投機心理是產(chǎn)生交易成本的重要原因。

（2）交易情境。交易情境因素包括：交易環(huán)境的不確定性和復雜性；由于交易頻率太低造成信息的不通暢而使得相關(guān)知識具有異質(zhì)性；可以看出交易情境的存在勢必使得交易成本的增加。

（3）交易標的物。交易商品或服務(wù)的專用性高低是一個比較重要的影響因素。專用性強的商品或服務(wù)進行市場搜尋和討價還價等耗費的成本會比較大。此外，標的物的存在形式以及品質(zhì)的可識別程度都無疑提高了交易時的簽約和監(jiān)督交易等成本。

（4）交易頻次。以單次交易成本為考察對象，如果交易雙方不變，進行高頻次交易的條件下，交易雙方都有降低平均單次交易費用的動機和基礎(chǔ)。

2、本文結(jié)合這四個因素對隱性成本的生成機制展開分析

（1）與交易參與者及交易情景相關(guān)的因素。比如交易參與雙方可能因為溝通機制問題（合同柔性不足）產(chǎn)生額外合同執(zhí)行成本，在實際的服務(wù)外包交易中，外包企業(yè)很難就服務(wù)要求進行完整的描述，需要不斷的與服務(wù)提供商溝通，不斷完善和進一步明確服務(wù)要求，因此外包合同的柔性被認為是服務(wù)外包合同的基本特征（Samaddar and Kadiyala，2006；Goo and Huang，2008）。

（2）交易標的物及交易頻次相關(guān)因素。由于人力資源管理業(yè)務(wù)是一項資產(chǎn)專用性極強的項目，因此，對交易標的本身而言，資產(chǎn)專用性也會導致一定技術(shù)性成本的產(chǎn)生。此外，當前多數(shù)企業(yè)在進行人力資源外包交易時，往往根據(jù)需要簽訂一次交易合同，合同完成后，如有外包需要會進行合作伙伴的再次選擇。因此，這種暫時性合作關(guān)系，從微觀來說不利于外包成本的降低，宏觀上也無法保證人力資源外包交易質(zhì)量。

3、人力資源外包合同最優(yōu)模型設(shè)計下的相關(guān)成本控制

通過上述分析，常規(guī)外包合同模式存在著柔性不足、合同整體成本過高等問題。對此，國內(nèi)相關(guān)的專家學者進行了研究，其中懷勁梅提出了關(guān)系型外包合同模型，該模型通過提供激勵獎金來激勵外包商選擇企業(yè)所期望的行為，交易雙方通過長期合作來降低整體交易成本從而實現(xiàn)互利雙贏為目的。這種合同模式側(cè)重于以長期合作關(guān)系誘導外包服務(wù)商選擇外包企業(yè)所期待的行為，從而激勵外包商提高績效。與傳統(tǒng)合同相比其創(chuàng)新之處在該合同模式不僅明確了基本的人力資源外包交易費用，還包含了一個由外包商貢獻決定的激勵獎金。由此可見該合同模式在彌補了常規(guī)合同的兩大不足的同時也對合同成本起到了一定約束作用。因此，本文將該合同模式引入到人力資源外包中，并過對其進行優(yōu)化設(shè)計來實現(xiàn)對外包合同成本的控制。

為了更好的實現(xiàn)最優(yōu)化過程，我們需要首先對該合同模式的可履行能力進行驗證。為此，我們需要作出如下假定：

以T表示關(guān)系型外包合同的總體合同支付額，m為固定交易價格，n為外包商為企業(yè)帶來高績效時的獎金，則有T=m+n；用Q表示外包服務(wù)商的總貢獻，規(guī)定E

（1）關(guān)系型外包合同可履行能力分析。顯然，人力資源外包交易具有信息不對稱性、合作性、變和性和動態(tài)性等博弈特征。因此，關(guān)系型人力資源外包合同的執(zhí)行過程是交易雙方的重復博弈的過程。本文對關(guān)系型人力資源外包合同可履行能力進行分析的基本思路是對比分析維持合作關(guān)系與破壞合作關(guān)系的收益。設(shè)定維持合作關(guān)系所能獲得的收益為B1，破環(huán)合作關(guān)系可能的收益為B2，于是有：如果B1>B2交易雙方則會積極維護合作關(guān)系，B1

首先，從企業(yè)角度而言，如果外包承包商選擇特定行為X所作出的貢獻值為F；當企業(yè)不能提供合同規(guī)定的獎金n時，企業(yè)當前獲益為F-m。根據(jù)前面所述可知，此時，因企業(yè)違約承包商中止合作且以后不再合作，則企業(yè)后期的獲益為0。當企業(yè)按合同規(guī)定提供獎金n時，企業(yè)當前收益為F-m-n，企業(yè)期望能在后期獲得同樣的回報，也只有在下一個階段的收益超過但當前收益時企業(yè)才愿意繼續(xù)支付獎金，從而企業(yè)繼續(xù)履約的充要條件為：

[F-m-n]+？啄'U（n）？叟F-m （1）

？啄為下一個階段開始后某個階段獲得的單位收益的貼現(xiàn)率）。

其次，對外包承包商來說，當外包商在特定行為X提供的貢獻值為E時，此時企業(yè)認為外包商沒有達到期望要求，企業(yè)會選擇終止合作且以后也不會再進行合作。在當前階段外包商的收益為m-C（xE），外包商的后期收益為0。當外包商希望維持長期合作關(guān)系，在選擇特定行為X中提供的貢獻值為F時，外包商的當前收益為：m+n-C（xF）。外包商希望能維持合作關(guān)系，并期待以后各個階段都取得不低于當前收益的獲益，當且僅當滿足此條件才會繼續(xù)履行合同，即：

[m-n-C（xF）]+？啄'V（n）？叟m-C（xE） （2）

其中，C（xE）為外包商在貢獻值為E時的成本，C（xF）為貢獻值為F時的成本。

由上述分析可知，使得關(guān)系型外包合同有效性得到持續(xù)發(fā)揮的充分必要條件是企業(yè)所提供的激勵獎金n必須同時滿足（1）和（2）兩個條件：

[C（xF）-C（xE）]-？啄'V（n）？燮n？燮？啄'U（b） （3）

綜上所述，我們得出結(jié)論，企業(yè)所提供的激勵性獎金n在滿足公式（3）的約束條件時人力資源外包企業(yè)與外包承包商雙方的階段利益效果最優(yōu)。同時，外包雙方簽訂關(guān)系型合同需要考慮折現(xiàn)系數(shù)？啄，而？啄由銀行利率r決定，因此，當銀行利率較低時，企業(yè)希望通過外包以后使得未來收益增加從而考慮提供較高獎金，此時激勵型合同可以起到較強的激勵效果；當銀行利率較高時，企業(yè)未來期望利潤較低，不會選擇提供較高獎金，此時外包合同不具有激勵性效果。

通過上述分析，關(guān)系型合同的可行性和激勵性得到了驗證。該合同模式可以在很大程度上解決因信息不對稱以及溝通等問題而產(chǎn)生成本的可能。但該合同模式設(shè)計時必須考慮企業(yè)所提供的獎金n的額度，而n又與銀行利率有關(guān)，這在實際操作中不便于企業(yè)快捷的得到更為精確的最優(yōu)值。因此，如何使企業(yè)通過科學的途徑得到關(guān)系型外包合同的關(guān)鍵參數(shù)值（人力資源外包基本價格m，激勵性獎金n）的最優(yōu)值以強化企業(yè)對合同相關(guān)成本的控制達到交易質(zhì)量保證的目的是必須要解決的現(xiàn)實問題。

（2）企業(yè)人力資源外包合同最優(yōu)化模型設(shè)計。為了簡化分析，我們假定在人力資源外包業(yè)務(wù)中，企業(yè)為風險中性，外包服務(wù)商為風險規(guī)避。前提下，首先設(shè)定：外包服務(wù)商的努力為yi，yi∈（y1，y2），y1為高努力，y2為低努力；相應的成本設(shè)為Ci（i=1，2）且有C1>C2。Zi代表不同努力程度下的產(chǎn)出，且Z1>Z2，Zi=Z（yi）即產(chǎn)出為努力程度的函數(shù)。P■■表示外包商不同努力程度獲得相應產(chǎn)出的概率。P■■表示外包商付出高努力y1時獲得Zi的概率，P■■代表外包商付出低努力y2時獲得Zi的概率。W為外包商的保留收入。如果企業(yè)期望外包商采取低努力y2則不存在投機風險，本模型只研究外包商采取高努力y1時的情況。

為此，企業(yè)所擬提供的關(guān)系型外包合同的線性關(guān)系式為：L（Z）=η+Z？姿，式中，？濁為外包服務(wù)商提供服務(wù)的固定價格，？姿為激勵系數(shù)，λ？綴（0，1），λ=1表示外包商承擔全部風險，λ=0表示外部商不承擔任何風險。因此，關(guān)系型外包合同的最優(yōu)化問題等價于求解企業(yè)自身獲益函數(shù)在參與約束與激勵約束條件下的最大值：

max■p■■（-？濁+（1-？姿）Z）s.t.■p■■（？濁+Zi？姿-Ci）？叟W■p■■（？濁+Zi？姿-Ci）？叟■p■■（？濁+Zi？姿-Ci）

對該模型的求解問題可以運用拉格朗日方法求解，則該模型的拉格朗日方程為：

■p■■（-？濁+（1-？姿）Z）+？孜■p■■（？濁+Zi？姿-Ci）-W+

？滋■p■■（？濁+Zi？姿-Ci）-■p■■（？濁+Zi？姿-Ci）（4）

可以解得：

？濁=X-■Y

？姿=■

X=■

Y=■

對公式（4）的拉格朗日求解過程可以借助于matlap等軟件分析工具進行定量分析，通過設(shè)定不同的Zi、P■■、P■■基本參數(shù)值進行定量模擬，從中可以求出不同設(shè)定條件下的？濁、？姿的值，從而實現(xiàn)了關(guān)系型外包合同關(guān)鍵參數(shù)值的最優(yōu)化求解，從源頭上控制了企業(yè)人力資源外包合同相關(guān)成本，對企業(yè)人力資源外包交易質(zhì)量起到了一定補充保證。

4、人力資源外包合同相關(guān)成本控制的其他補充

通過關(guān)系型外包合同的有效性的驗證以及最優(yōu)化的實現(xiàn)，本文實現(xiàn)了對合同相關(guān)成本的主要影響因素的控制，為了實現(xiàn)該合同模式對相關(guān)成本的控制效果，還需要從以下兩個方面進行補充。

首先，優(yōu)化人力資源外包服務(wù)商的遴選流程，尋找優(yōu)質(zhì)合作伙伴。外包服務(wù)商作為人力資源外包交易的主要參與者之一，對人力資源外包的成敗起著關(guān)鍵性作用，企業(yè)選擇優(yōu)質(zhì)的外包服務(wù)商通過簽訂關(guān)系型外包合同，既可以保證人力資源外包的收益也可以實現(xiàn)對合同相關(guān)成本的控制。關(guān)于如何選擇外包服務(wù)商，國內(nèi)外諸多專家學者進行了研究并取得了一定成果。Weber等人通過對264篇有關(guān)服務(wù)商選擇文獻的分析發(fā)現(xiàn)：服務(wù)商選擇中使用頻率最高的依次是價格、交貨準確性、品質(zhì)、產(chǎn)能、地理位置、技術(shù)能力、組織管理制度、業(yè)界聲譽、財務(wù)狀況和過去績效。國內(nèi)學者也取得了一定的研究成果，比較有代表性的有：楊維芝提出了運用要素計點來進行外包服務(wù)商選擇。劉崟通過引入層次分析法和數(shù)據(jù)包絡(luò)法研究了中小企業(yè)人力資源外包商的選擇策略。綜合國內(nèi)外諸多相關(guān)研究成果，本文設(shè)計了人力資源外包服務(wù)商的選擇流程如下：（1）確定外包商候選目標；（2）確定外包商選擇標準；（3）選擇合適的方法（AHP、數(shù)據(jù)包絡(luò)法等）根據(jù)選擇標準進行外包商選擇；（4）確定外包服務(wù)商；5）外包商評估，如果外包商績效不理想則對（2）進行修正或調(diào)整。外包商的選擇是一個十分復雜的過程，因篇幅所限本文就企業(yè)實施人力資源外包時關(guān)于外包商的選擇思路僅從流程上進行了規(guī)劃，不做深入研究。

其次，鼓勵客戶參與交易業(yè)務(wù)。Bandyopadhyay和Pataki（2007）比較了客戶企業(yè)是否合作參與下的服務(wù)商的努力程度及雙方收入，研究表明當客戶企業(yè)和服務(wù)提供商擁有的知識互補性較強時，合作博弈下雙方在服務(wù)生產(chǎn)中的知識性投入和收入都將大幅提高。宋寒（2010）經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)資源互補關(guān)系時，客戶企業(yè)參與能激勵服務(wù)提供商努力工作，同時客戶企業(yè)參與激勵與收益共享激勵正相關(guān)。綜合國內(nèi)外專家結(jié)論可以看出人力資源外包過程中的客戶參與度是外包合同質(zhì)量高低的直接反映，對于整體的外包成本控制具有積極意義，因此企業(yè)在擬定人力資源外包合同時應該考慮交易雙方的參與度因素。

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篇10

一、從落實可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，認識加強生物物種資源保護和管理的必要性。我市生物物種資源較為稀缺，隨著經(jīng)濟建設(shè)的快速發(fā)展，高強度、大規(guī)模的開發(fā)活動造成了生物物種資源的進一步減少，而且隨著一些外來物種的入侵，我市生物物種資源環(huán)境受到一定程度的影響。開展生物物種資源保護和管理是保護自然生態(tài)環(huán)境的具體體現(xiàn)，是維護生態(tài)平衡的重要舉措，是為經(jīng)濟發(fā)展提供可持續(xù)利用生態(tài)環(huán)境的具體保證。各職能部門要從落實科學發(fā)展觀的高度認識并重視生物物種資源保護工作，切實加強生物物種資源保護和管理?？蛇m時組織開展撲滅薇甘菊等有害入侵物種的活動，并以此為契機推動全社會對生物物種資源保護和管理意識的提高。

二、建立市“生物物種資源保護和管理聯(lián)席會議制度”，聯(lián)席會議由市環(huán)保局牽頭，市規(guī)劃局、農(nóng)林漁業(yè)局、城管局、國土房產(chǎn)局、建設(shè)局、工商局、質(zhì)監(jiān)局、衛(wèi)生局，深圳海關(guān)、深圳出入境檢驗檢疫局等部門參加。市環(huán)保局負責生物物種資源保護和管理的組織協(xié)調(diào)，各職能部門在各自職責范圍內(nèi)開展生物物種資源保護和管理。各部門相互配合，加強協(xié)作，共同做好我市生物物種資源保護和管理工作。

三、組織開展我市生物物種資源調(diào)查及有關(guān)編目工作。由市環(huán)保局牽頭，會同市農(nóng)林漁業(yè)局、城管局等單位，委托生物物種科研技術(shù)部門開展具體調(diào)查及有關(guān)編目工作。有關(guān)調(diào)查及編目工作按上級要求必須于2005年5月完成，6月完成上報任務(wù)。

四、制定生物物種資源保護利用規(guī)劃。市環(huán)保局在生物物種資源調(diào)查工作的基礎(chǔ)上，會同市規(guī)劃局、農(nóng)林漁業(yè)局等部門開展生物物種資源保護利用規(guī)劃研究，市發(fā)展改革局應將生物物種資源保護利用規(guī)劃納入我市國民經(jīng)濟和社會發(fā)展規(guī)劃予以一并實施。