導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇人力資源管理類(lèi)工作，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：監(jiān)獄企業(yè) 人力資源 開(kāi)發(fā)建議 思考分析

伴隨我國(guó)適合經(jīng)濟(jì)體制的改革及創(chuàng)新，“監(jiān)企合一”的管理模式逐漸呈現(xiàn)一些不適應(yīng)的發(fā)展現(xiàn)狀。在監(jiān)獄本職工作分析中可以發(fā)現(xiàn)，監(jiān)獄管理模式逐漸呈現(xiàn)出不適應(yīng)的發(fā)展現(xiàn)狀，監(jiān)獄管理體制和主要是對(duì)監(jiān)獄執(zhí)行刑罰、懲罰以及改造人員基本職能所造成的影響，同時(shí)，監(jiān)獄企業(yè)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的某些不科學(xué)的舉措，也嚴(yán)重制約了市場(chǎng)的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行及發(fā)展。因此，在現(xiàn)階段經(jīng)濟(jì)企業(yè)運(yùn)行及創(chuàng)新發(fā)展的過(guò)程中，應(yīng)該充分發(fā)揮監(jiān)獄企業(yè)的懲罰機(jī)制，改造犯罪職能的作用等，從而有效扭轉(zhuǎn)監(jiān)獄企業(yè)發(fā)展失衡的現(xiàn)象。因此，現(xiàn)階段監(jiān)獄企業(yè)運(yùn)行及人力資源管理部門(mén)應(yīng)該嚴(yán)格執(zhí)行行政管理機(jī)制以及經(jīng)濟(jì)運(yùn)行體制，滿足市場(chǎng)運(yùn)行的基本需求，從而提高監(jiān)獄企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，同時(shí)也為監(jiān)獄企業(yè)人力資源的管理提供系統(tǒng)性的保證。

一、監(jiān)獄企業(yè)人力資源管理分析

1.監(jiān)獄管理體制的分析

對(duì)于監(jiān)獄管理體制而言，其制度體系的構(gòu)建主要是以國(guó)家相關(guān)法律作為基礎(chǔ)，通過(guò)制度的實(shí)施可以對(duì)監(jiān)獄的領(lǐng)導(dǎo)、管理以及相關(guān) 管理權(quán)限的分析，進(jìn)行組織管理制度的確立。對(duì)于我國(guó)監(jiān)獄體系而言，其內(nèi)部主要實(shí)行兩級(jí)或是三級(jí)的管理機(jī)制，在不同監(jiān)獄企業(yè)中呈現(xiàn)出不同的價(jià)值。

2.監(jiān)獄人力資源管理中的基本任務(wù)

第一，監(jiān)獄人力資源管理中，應(yīng)該保證足夠性的警力儲(chǔ)備機(jī)制；第二，合理調(diào)配監(jiān)獄警察；第三，通過(guò)教育體系的構(gòu)建，提高監(jiān)獄人力資源的整體素養(yǎng)；第四，構(gòu)建科學(xué)化的人力資源管理機(jī)制，并實(shí)現(xiàn)從優(yōu)待警的制度體系。

3.監(jiān)獄人力資源管理的意義分析

首先，有效提升監(jiān)獄人力資源管理的長(zhǎng)足性發(fā)展。監(jiān)獄人民警察的素質(zhì)對(duì)監(jiān)獄的日常運(yùn)作以及管理質(zhì)量的高低有著十分重要的促進(jìn)作用，通過(guò)有效性人力資源管理制度的構(gòu)建，可以提升監(jiān)獄警察的整體素質(zhì)，并提升罪犯的改造效率。其次，為監(jiān)獄資源的管理提供協(xié)調(diào)性的制度保證。在人力資源管理制度構(gòu)建及創(chuàng)新發(fā)展的過(guò)程中，通過(guò)對(duì)人力資源管理項(xiàng)目的開(kāi)發(fā)及設(shè)計(jì)，可以充分保證監(jiān)管部門(mén)的科學(xué)改造，實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的充分協(xié)調(diào)。

二、監(jiān)獄企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)項(xiàng)目的分析

1.監(jiān)企職能相對(duì)混淆

在監(jiān)獄企業(yè)運(yùn)行及發(fā)展的過(guò)程中，監(jiān)企一體化的制度管理是監(jiān)獄企業(yè)的職能呈現(xiàn)出模糊性的發(fā)展現(xiàn)狀，而且，在人力資源管理中，也存在著一定的誤區(qū)。由于監(jiān)獄是國(guó)家的刑罰執(zhí)行機(jī)構(gòu)，監(jiān)獄中的警察人員是國(guó)家的公務(wù)人員，他們與其國(guó)家公務(wù)人員存在著一定的差異性，主要是由于監(jiān)獄是行政機(jī)關(guān)已經(jīng)企業(yè)的混合體，所以，在人力資源管理的過(guò)程中，容易出現(xiàn)行政部門(mén)與企業(yè)運(yùn)行不同的人才管理機(jī)制，從而使監(jiān)獄在運(yùn)行的同時(shí)，呈現(xiàn)出目標(biāo)不明確的發(fā)展現(xiàn)狀。而且，監(jiān)獄警察在人才管理的過(guò)程中，主要承擔(dān)了行政管理制度，同時(shí)也擔(dān)任著企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的工作，如監(jiān)獄中的獄長(zhǎng)或是企業(yè)中的董事人員等，因此，在這種職能多元的環(huán)境下，也就出現(xiàn)了監(jiān)企職能相對(duì)混淆的現(xiàn)象。

2.經(jīng)濟(jì)效益強(qiáng)化，教育改造弱化

首先，監(jiān)獄資金保障制度不全面。在監(jiān)獄企業(yè)運(yùn)行的過(guò)程中，由于監(jiān)獄資金不足會(huì)導(dǎo)致監(jiān)獄過(guò)分的追求經(jīng)濟(jì)效益，從而為人力資源管理造成了制約性的影響。例如，在某監(jiān)獄企業(yè)中，會(huì)接受外來(lái)的委托進(jìn)行服裝加工，而加工服裝所獲得的設(shè)備及資金會(huì)有監(jiān)獄以及相關(guān)的委托公司共同承擔(dān)，其中的固定資產(chǎn)以及所需要的資金也就有監(jiān)獄自籌獲得。其次，監(jiān)獄工人享有的福利會(huì)由監(jiān)獄執(zhí)行負(fù)擔(dān)，在監(jiān)獄企業(yè)運(yùn)行的過(guò)程中，除了專(zhuān)業(yè)性的干警人員之外，也有必要的工人，他們并不屬于國(guó)家公務(wù)人員，而且，工資以及福利會(huì)由監(jiān)獄承擔(dān)，這種現(xiàn)象的出現(xiàn)以及會(huì)導(dǎo)致監(jiān)獄過(guò)于追求利益，而失去了人力資源教育能力的提升。

3.缺乏有效性的激勵(lì)制度體系

第一，在監(jiān)獄企業(yè)運(yùn)行及發(fā)展的過(guò)程中，監(jiān)獄現(xiàn)行的人力資源考核制度以及考核體系相對(duì)籠統(tǒng)，而且，考核的辦法也過(guò)于簡(jiǎn)單，所規(guī)定的量化指標(biāo)相對(duì)較小，很多考核結(jié)果也并沒(méi)有與懲罰的結(jié)果進(jìn)行掛鉤，這就導(dǎo)致人力資源管理制度的構(gòu)建流于形式，降低了監(jiān)獄企業(yè)人員的工作熱情，從而給人力資源管理制度的規(guī)劃帶來(lái)了制約。第二，在監(jiān)獄考核評(píng)價(jià)制度構(gòu)建的過(guò)程中，會(huì)對(duì)企業(yè)人才的德、能、勤、績(jī)以及廉幾個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，而且，在制度考核的過(guò)程中，也缺乏系統(tǒng)性的制度指標(biāo)，從而出現(xiàn)了考核結(jié)果量化的現(xiàn)象。在監(jiān)獄企業(yè)運(yùn)行及管理中，其項(xiàng)目的考核主體以及考核內(nèi)容存在著單一的現(xiàn)象，這些問(wèn)題的出現(xiàn)也就為企業(yè)制度的考核及人力資源缺乏系統(tǒng)性的績(jī)效評(píng)價(jià)。第三，在人力資源考核制度構(gòu)建的過(guò)程中，其考核的結(jié)果過(guò)于形式化，而且也缺乏系統(tǒng)性的激勵(lì)評(píng)價(jià)制度，在現(xiàn)階段人力資源績(jī)效考核問(wèn)題分析中，缺乏系統(tǒng)性的制度規(guī)定，導(dǎo)致人力資源管理目標(biāo)缺乏一定的系統(tǒng)性。

三、企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的建議分析

篇2

關(guān)鍵詞：管理類(lèi)；實(shí)踐教學(xué)；思考

近年來(lái)，在經(jīng)濟(jì)平穩(wěn)的狀況下，高職院校管理類(lèi)學(xué)生招生人數(shù)增加；另一方面企業(yè)為招不到合格的管理型人才二苦惱。是什么造成了目前 尷尬局面呢，筆者認(rèn)真研究了對(duì)所在的高職院校管理類(lèi)學(xué)生的培養(yǎng)問(wèn)題發(fā)現(xiàn)：管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)存在的問(wèn)題是導(dǎo)致現(xiàn)狀的重要因素。因此本文將在分析研究的基礎(chǔ)上以人力資源管理專(zhuān)業(yè)為例提出管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)教學(xué)實(shí)踐的相應(yīng)對(duì)策。

1 當(dāng)前狀況

1.1 思想上不重視實(shí)踐教學(xué)。目前，許多學(xué)校緣于各種需要，都想向更高層次方向發(fā)展，而現(xiàn)有的院校設(shè)置條例是以學(xué)科型為標(biāo)準(zhǔn)制定的。因此，部分職業(yè)技術(shù)學(xué)院“成功”地調(diào)整了辦學(xué)思路，進(jìn)行“學(xué)科型”轉(zhuǎn)向，紛紛升格為本科院校。為了符合學(xué)校的這個(gè)轉(zhuǎn)型，對(duì)學(xué)生的培養(yǎng)就偏離了原來(lái)的高職路線。

1.2 管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)的《人才培養(yǎng)方案》不適合高職學(xué)生實(shí)踐能力的培養(yǎng)?？v觀筆者所在的高職學(xué)校，對(duì)管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)所做的《人才培養(yǎng)方案》，課程設(shè)計(jì)部分，多以理論教學(xué)的比例高達(dá)60%-70%以上，高于教育管理部門(mén)的要求。剩下的不足40%的實(shí)踐部分，也存在很多的水分。在實(shí)踐部分加入了軍訓(xùn)、校內(nèi)實(shí)訓(xùn)、課堂練習(xí)等部分，真正能鍛煉學(xué)生實(shí)踐動(dòng)手能力的實(shí)踐性教學(xué)環(huán)節(jié)所占的比重更低，這就很難體現(xiàn)出實(shí)踐性教學(xué)環(huán)節(jié)在高職教育中應(yīng)有的主導(dǎo)地位。

1.3 教師隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)不合理，缺乏有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的教師。隨著高職院校的擴(kuò)招，學(xué)校辦學(xué)規(guī)模的擴(kuò)大，需要的老師的數(shù)量也在增加，加之主管部門(mén)對(duì)高職院校的評(píng)估師生指標(biāo)為1：18的比例，所以導(dǎo)致對(duì)老師的需求大大增加，特別是缺新興專(zhuān)業(yè)老師，加之校內(nèi)的多數(shù)教師實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足，缺乏理論到實(shí)踐的升華。而管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)多為實(shí)踐類(lèi)課程，實(shí)踐性很強(qiáng)。很多的老師是半路出家，本身對(duì)這些理論就不是很精通。

1.4 高職院校的資金不足，導(dǎo)致實(shí)踐教學(xué)成為水中月、霧中花。部分高職院校尤其是民辦企業(yè)的資金短缺導(dǎo)致實(shí)踐教學(xué)的設(shè)備設(shè)施配置少，甚至沒(méi)有，完全由授課老師講授，根本滿足不了實(shí)踐教學(xué)的需要，同時(shí)一些高職院校往往是根據(jù)本校師資情況有選擇性地開(kāi)設(shè)一些課程，教學(xué)內(nèi)容和實(shí)踐內(nèi)容不完善，導(dǎo)致學(xué)生的培養(yǎng)質(zhì)量下降。

2 構(gòu)建完善的高職院校管理類(lèi)實(shí)踐教學(xué)體系的必要性

2.1 實(shí)現(xiàn)高職院校管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)的需要。

管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)是面向中小工商企業(yè)，培養(yǎng)在生產(chǎn)、服務(wù)第一線能從事人力資源管理、連鎖管理、營(yíng)銷(xiāo)管理等工作的基層管理人員，具備“一技之長(zhǎng)+綜合素質(zhì)”，具有良好職業(yè)道德和職業(yè)生涯發(fā)展基礎(chǔ)，復(fù)合型、創(chuàng)新型、發(fā)展型的現(xiàn)代化高端技術(shù)技能人才。要實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)必須注重教學(xué)課程的實(shí)踐。

2.2 培養(yǎng)和提升學(xué)生就業(yè)能力的需要。就業(yè)能力的高低取決于學(xué)生在校學(xué)到的知識(shí)與工作崗位的匹配度。在學(xué)校學(xué)到的知識(shí)包括理論知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。只有當(dāng)理論學(xué)習(xí)與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合，學(xué)生才能通過(guò)理論和實(shí)踐學(xué)習(xí)提升自己的就業(yè)能力。

3 構(gòu)建完善的高職院校管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)體系的設(shè)計(jì)思路。我們選擇人力資源管理專(zhuān)業(yè)為研究樣本，對(duì)管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)課程實(shí)踐化教學(xué)改革進(jìn)行系統(tǒng)的研究。

3.1 人力資源管理專(zhuān)業(yè)需求分析。國(guó)家職業(yè)統(tǒng)計(jì)部門(mén)2011年“行業(yè)人才需求調(diào)查報(bào)告”顯示，人力資源管理人才被國(guó)家列為十二種稀缺人才之一。此外，由于我國(guó)大多數(shù)從事人力資源管理工作人員經(jīng)驗(yàn)淺，其整體管理水平亟待提高，在此種形勢(shì)下，國(guó)家勞動(dòng)和社會(huì)保障部的企業(yè)人力資源管理國(guó)家職業(yè)資格認(rèn)證也漸漸成為近年十大熱門(mén)認(rèn)證考試之一。

3.2 拓寬教師的聘用渠道，使教師合理化流動(dòng)。高職院校的教師聘用和選拔，不應(yīng)僅僅局限在從高校中聘用高學(xué)歷的理論型人才，應(yīng)該拓寬聘用的渠道：一是，可以從企業(yè)聘用有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員作為實(shí)踐師，帶動(dòng)學(xué)院教師更新知識(shí)結(jié)構(gòu)，改革教學(xué)方式方法，促進(jìn)實(shí)踐教學(xué)。二是培養(yǎng)骨干教師。選拔一批教師到企業(yè)實(shí)踐，承擔(dān)部分實(shí)際工作，豐富教師的企業(yè)經(jīng)營(yíng)和管理經(jīng)驗(yàn)。再次，增強(qiáng)教師的的科研能力，可以讓教師和企業(yè)聯(lián)合，幫助企業(yè)解決經(jīng)營(yíng)中的實(shí)際問(wèn)題，使教師的科研成果得以及時(shí)應(yīng)用和轉(zhuǎn)化，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)學(xué)研的緊密結(jié)合。

3.3 修改專(zhuān)業(yè)的《人才培養(yǎng)方案》，增加實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容。合理提高實(shí)踐課程的比例，加強(qiáng)理論課與實(shí)踐課的密切銜接。像筆者所在的高職院校某些專(zhuān)業(yè)實(shí)踐和理論的課程比例高達(dá)5：5。實(shí)踐的課程可以采取軟件的模擬，如人力資源管理軟件（HRMS），通過(guò)這種實(shí)戰(zhàn)模擬，讓學(xué)生將學(xué)到的理論知識(shí)運(yùn)用到管理實(shí)踐中，提高了學(xué)習(xí)的針對(duì)性和有效性，為其以后走上工作崗位奠定了良好的基礎(chǔ)。二是積極鼓勵(lì)和指導(dǎo)學(xué)生參加各種技能沙盤(pán)大賽，培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)素質(zhì)和創(chuàng)業(yè)能力。

4 總結(jié)。只有理論教學(xué)與實(shí)踐教學(xué)真正聯(lián)系起來(lái)，凸顯實(shí)踐教學(xué)的地位，才能彰顯高職院校的教育特色，滿足社會(huì)對(duì)管理類(lèi)應(yīng)用型人才的要求，這也是高職院校管理類(lèi)教學(xué)改革所面臨的重要課題。同時(shí)管理類(lèi)的教師更應(yīng)該在自己的專(zhuān)業(yè)課教學(xué)中積極構(gòu)建實(shí)踐教學(xué)模式，提高教學(xué)效果，促進(jìn)學(xué)生全方位的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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篇3

關(guān)鍵詞：工作過(guò)程 ； 人力資源管理 ； 改革

中圖分類(lèi)號(hào)：G4 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1672―3198（2014）16―0134―02

1人力資源管理課程簡(jiǎn)介

人力資源管理是經(jīng)濟(jì)管理類(lèi)各專(zhuān)業(yè)開(kāi)設(shè)的一門(mén)重要的專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)課程。它是一門(mén)包括經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、社會(huì)學(xué)等知識(shí)的綜合學(xué)科，具有較強(qiáng)的實(shí)踐性和應(yīng)用性。通過(guò)教學(xué)，使學(xué)生能夠掌握人力資源管理的基本內(nèi)容和基本原理，同時(shí)熟悉企業(yè)工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘錄用、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬與福利管理等人力資源管理主要環(huán)節(jié)的基本程序和基本方法。

2目前人力資源管理課程教學(xué)中存在的問(wèn)題

目前大多高校的經(jīng)濟(jì)管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)都開(kāi)設(shè)了人力資源管理課程。但是由于主客觀條件的限制，人力資源管理課程教學(xué)中存在以下幾個(gè)方面的問(wèn)題。

2.1教學(xué)內(nèi)容缺乏系統(tǒng)性

人力資源管理本身就是一門(mén)建立在管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、組織行為學(xué)等學(xué)科基礎(chǔ)上的綜合性學(xué)科。這些學(xué)科之間雖然存在一定的理論聯(lián)系，但是在授課過(guò)程中很難從整體上較好地把握。同時(shí)，傳統(tǒng)教學(xué)一般是將人力資源管理的幾大基本職能分割成獨(dú)立的章節(jié)進(jìn)行教學(xué)，忽略了知識(shí)模塊之間的系統(tǒng)性。因此，學(xué)生很難站在整體高度掌握人力資源管理的基本知識(shí)和基本技能。

2.2教學(xué)手段簡(jiǎn)單，仍然以教師為中心

目前人力資源管理課程的教學(xué)方法仍以教師講授為主，這種方法省時(shí)、省力，費(fèi)用少。但缺少和學(xué)生的雙向溝通，因此容易使學(xué)生感到無(wú)趣、枯燥。雖然案例教學(xué)已經(jīng)被不少高校引入人力資源管理的教學(xué)環(huán)節(jié)，在一定程度上豐富了教學(xué)手段，但是教師仍然是課堂教學(xué)的中心，學(xué)生更多地是被動(dòng)地接受知識(shí)。另外，實(shí)踐教學(xué)的模式也亟需創(chuàng)新。實(shí)踐教學(xué)不僅是指案例教學(xué)，還要結(jié)合社會(huì)實(shí)踐來(lái)不斷增強(qiáng)學(xué)生綜合分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力。

2.3考核方式單一

人力資源管理課程的考核方式一般采取閉卷考試方式：以期末末考卷面成績(jī)?yōu)橹?，同時(shí)加上一定比例的平時(shí)成績(jī)。這種考核方式簡(jiǎn)單易操作，但是很難全面地評(píng)價(jià)學(xué)生對(duì)人力資源管理知識(shí)的把握程度。一卷定奪的考核方式導(dǎo)致大多學(xué)生可能會(huì)把主要精力放在期末考試前對(duì)知識(shí)點(diǎn)的背誦和復(fù)習(xí)上面，而忽略了平時(shí)的自主學(xué)習(xí)和知識(shí)的靈活運(yùn)用。

3以工作過(guò)程為導(dǎo)向的人力資源管理課程改革探析

為了盡可能縮小教學(xué)和人力資源管理實(shí)際工作之間的差距，我們根據(jù)人力資源管理工作的具體流程和職業(yè)要求，設(shè)計(jì)了一套“教―學(xué)―做”一體化的教學(xué)模式。我們打破了傳統(tǒng)的章節(jié)獨(dú)立教學(xué)的做法，以模擬公司為載體，將人力資源管理的基本內(nèi)容轉(zhuǎn)化為有序聯(lián)系的教學(xué)項(xiàng)目，以項(xiàng)目任務(wù)驅(qū)動(dòng)教學(xué)。

3.1以模擬公司為載體，實(shí)施教學(xué)

我們?cè)诮虒W(xué)中設(shè)計(jì)了組建模擬公司作為教學(xué)活動(dòng)開(kāi)展的載體。這種思路借鑒了“ERP沙盤(pán)模擬”課程的教學(xué)方式?！癊RP沙盤(pán)模擬”課程廣受師生好評(píng)的主要原因之一就是體驗(yàn)式教學(xué)。因此，我們把這種思路推廣到人力資源管理課程的教學(xué)中。在上課之初，讓學(xué)生按照自愿結(jié)合的方式分成不同的小組，每組一般5-8人，代表一個(gè)模擬公司。為保證后續(xù)教學(xué)項(xiàng)目開(kāi)展的有效性和公平性，我們把每個(gè)模擬公司的初始狀態(tài)設(shè)置為基本相同。即公司的經(jīng)營(yíng)范圍、組織結(jié)構(gòu)和人員規(guī)模是一致的。學(xué)生可以根據(jù)自己的興趣愛(ài)好自行選擇招聘主管、招聘助理、培訓(xùn)主管、薪酬主管等課程規(guī)定的職位。在以后的教學(xué)中，各個(gè)模擬公司按照工作過(guò)程完成老師布置的教學(xué)項(xiàng)目。通過(guò)模擬公司的對(duì)抗競(jìng)爭(zhēng)，將人力資源課程的理論知識(shí)與實(shí)踐融為一體，將學(xué)生的角色扮演與崗位體驗(yàn)融為一體，使學(xué)生在參與、體驗(yàn)中完成了從知識(shí)到技能，從技能到素質(zhì)提升的轉(zhuǎn)化。

3.2以工作過(guò)程為導(dǎo)向，設(shè)計(jì)教學(xué)項(xiàng)目和任務(wù)

我們以項(xiàng)目為主線引導(dǎo)教學(xué)，按人力資源原理基礎(chǔ)知識(shí)學(xué)習(xí)―人力資源管理能力訓(xùn)練―人力資源管理方案制定能力訓(xùn)練層層展開(kāi)。將教學(xué)內(nèi)容置于真實(shí)的職業(yè)崗位場(chǎng)景中，工學(xué)結(jié)合，使學(xué)生的職業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)得以提高。

我們以人力資源工作過(guò)程為導(dǎo)向，設(shè)置了從年度計(jì)劃制定到勞動(dòng)關(guān)系處理十一項(xiàng)工作項(xiàng)目，每一個(gè)工作項(xiàng)目下又包含若干工作任務(wù)。工作項(xiàng)目之間是連續(xù)的工作流程，又可以看成是獨(dú)立的人力資源管理工作過(guò)程。 隨著工作任務(wù)的完成，學(xué)生不僅能夠循序漸進(jìn)地掌握人力資源管理的操作流程，而且能夠初步學(xué)會(huì)制定人力資源管理不同模塊的管理方案，具備人力資源常規(guī)管理的基本能力。

由于教學(xué)學(xué)時(shí)有限，老師應(yīng)該在課前提前將教學(xué)任務(wù)布置給學(xué)生，學(xué)生在課余進(jìn)行調(diào)研、討論、學(xué)習(xí)，完成相應(yīng)人力資源管理方案的設(shè)計(jì)。上課時(shí)學(xué)生以ppt形式展示其設(shè)計(jì)的人力資源管理方案。老師針對(duì)設(shè)計(jì)方案進(jìn)行點(diǎn)評(píng)和指導(dǎo)，并就學(xué)生學(xué)習(xí)中遇到的問(wèn)題和大家交流。

以工作過(guò)程為導(dǎo)向的人力資源管理課程教學(xué)設(shè)項(xiàng)目和任務(wù)計(jì)如下：

（1）成立模擬公司。工作任務(wù)：①學(xué)生分組，成立模擬公司；②初始狀態(tài)設(shè)立，小組成員分配管理角色。

（2）項(xiàng)目一：年度計(jì)劃制定。工作任務(wù)：①人力資源供給、需求預(yù)測(cè)；②編制人力資源招聘計(jì)劃。

（3）項(xiàng)目二：工作分析。工作任務(wù)：①編制組織結(jié)構(gòu)圖；②編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)。

（4）項(xiàng)目三：企業(yè)招聘籌備。工作任務(wù)：①制定招聘計(jì)劃；②招聘信息；③設(shè)計(jì)面試提問(wèn)提綱和面試評(píng)價(jià)表。

（5）項(xiàng)目四：個(gè)人應(yīng)聘準(zhǔn)備。工作任務(wù)：①個(gè)人職業(yè)興趣測(cè)定；②個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃；③面試禮儀及技巧準(zhǔn)備。

（6）項(xiàng)目五：現(xiàn)場(chǎng)招聘。工作任務(wù)：①招聘、應(yīng)聘雙方現(xiàn)場(chǎng)交流。

（7）項(xiàng)目六：人員甄選。工作任務(wù)：①設(shè)計(jì)人員甄選方案；②組織人員甄選。

（8）項(xiàng)目七：人員錄用。工作任務(wù)：①與錄用者簽訂勞動(dòng)合同；②招聘成本和招聘效果評(píng)估。

（9）項(xiàng)目八：?jiǎn)T工培訓(xùn)。工作任務(wù)：①制定培訓(xùn)方案；②實(shí)施培訓(xùn)方案。

（10）項(xiàng)目九：績(jī)效管理方案設(shè)計(jì)。工作任務(wù)：設(shè)計(jì)績(jī)效考核方案。

（11）項(xiàng)目十：薪酬方案設(shè)計(jì)。工作任務(wù)：①薪酬調(diào)研，撰寫(xiě)薪酬調(diào)研報(bào)告；②編制工資表。

（12）項(xiàng)目十一：勞動(dòng)關(guān)系處理。工作任務(wù)：勞動(dòng)糾紛仲裁和處理。

3.3改革課程考核方式，合理評(píng)價(jià)教學(xué)效果

考核方式改變了以往必修課閉卷考試一卷定案的傳統(tǒng)做法，把考試內(nèi)容貫穿到日常的學(xué)習(xí)中。學(xué)生綜合成績(jī) （100分計(jì)）=平時(shí)成績(jī)×50% + 期末成績(jī)×50%。平時(shí)成績(jī)由四部分組成：出勤（20%），課堂表現(xiàn)（20%），個(gè)人作業(yè)（20%），小組項(xiàng)目完成（40%）。改革后的考核方式更加強(qiáng)調(diào)過(guò)程考核和團(tuán)隊(duì)考核，可以在一定程度上提高學(xué)生對(duì)學(xué)習(xí)過(guò)程的關(guān)注及團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)。這種考核方法更加客觀和立體，能夠從多個(gè)維度對(duì)學(xué)生作出評(píng)價(jià)，能夠更合理地評(píng)價(jià)教學(xué)效果。

3.4創(chuàng)新實(shí)踐平臺(tái)，加強(qiáng)校內(nèi)外實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)

為進(jìn)一步強(qiáng)化學(xué)生的職業(yè)能力，給學(xué)生提供更多的職業(yè)訓(xùn)練機(jī)會(huì)，必須創(chuàng)新實(shí)踐平臺(tái)。一方面，要強(qiáng)化校內(nèi)實(shí)訓(xùn)室建設(shè)，建立和完善人力資源仿真模擬實(shí)訓(xùn)室，配置相關(guān)的硬件和軟件，給學(xué)生提供校內(nèi)仿真模擬的機(jī)會(huì)；另一方面，要走出校園，拓寬和企業(yè)合作的渠道。通過(guò)邀請(qǐng)企業(yè)資深人士講學(xué)、校企共編實(shí)訓(xùn)教材、學(xué)生定崗實(shí)習(xí)等多種方式，使人力資源管理的教學(xué)真正地能與企業(yè)無(wú)縫對(duì)接，提升學(xué)生職業(yè)素養(yǎng)。

參考文獻(xiàn)

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篇4

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院；醫(yī)療；人力資源管理；HR；理念

一、醫(yī)院人力資源管理的內(nèi)涵

醫(yī)院的人力資源管理工作不同于其他任何企業(yè)的人力資源管理工作，因?yàn)?，任何一?xiàng)人事方面的變動(dòng)都與社會(huì)大眾的健康息息相關(guān)，所以，在做出任何一項(xiàng)人事方面的變動(dòng)之前都應(yīng)首先考慮社會(huì)效益，然后才是醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益。首先，人力資源管理的第一個(gè)基本層次就是純粹的事務(wù)性層次，也就是對(duì)醫(yī)院的整體人力資源狀況進(jìn)行中、長(zhǎng)期的預(yù)測(cè)，對(duì)醫(yī)院的整體人力資源狀況進(jìn)行統(tǒng)一的規(guī)劃，對(duì)各醫(yī)院各部門(mén)的人員及其工作現(xiàn)狀進(jìn)行評(píng)估、分析，根據(jù)各部門(mén)人員的工作狀況根據(jù)社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益的原則進(jìn)行適當(dāng)?shù)臉I(yè)務(wù)重組。其次，人力資源管理的第二個(gè)基本層次就是合理地維護(hù)人員的穩(wěn)定性，并在此基礎(chǔ)上對(duì)醫(yī)院的整體人員的成本進(jìn)行按月、按年甚至是按日核算，計(jì)算出人力資源的成本，并與其業(yè)績(jī)進(jìn)行比對(duì)以了解各人員的使用狀況及其業(yè)務(wù)狀況。再次，人力資源管理的第三個(gè)基本層次就是為滿足醫(yī)院的業(yè)務(wù)發(fā)展需要而進(jìn)行的人才的甄別選用及其調(diào)配與任用。最后，人力資源的第四項(xiàng)工作，也是其最為重要的一項(xiàng)工作就是對(duì)醫(yī)院整體人力資源的刺激、激勵(lì)、獎(jiǎng)懲、感召、教育、培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)等，以提高醫(yī)院人力資源的整體素質(zhì)與技能水平，以得高醫(yī)院的整體的醫(yī)風(fēng)、醫(yī)德，以提高醫(yī)院的整體的思想覺(jué)悟，以提高醫(yī)院的人員的主觀能動(dòng)性。

二、醫(yī)院人力資源管理存在的問(wèn)題

（1）醫(yī)院內(nèi)部尚未建立科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的人力資源管理機(jī)制。醫(yī)院內(nèi)部如果沒(méi)有科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化這“三化”的人力資源管理機(jī)制，則這樣的醫(yī)院在我國(guó)的醫(yī)藥衛(wèi)生與國(guó)際接軌并開(kāi)放以后必將難逃覆亡的命運(yùn)。我國(guó)的各級(jí)醫(yī)院目前的人力資源管理工作均處于原始的事務(wù)性階段，僅以單純的處理事務(wù)為主，根本談不上管理層次。既無(wú)管理類(lèi)成體系的表格，更無(wú)管理類(lèi)的具體實(shí)施方案與管理措施。人力資源管理工作之所以把人放在事之前就是要強(qiáng)調(diào)人的管理而不是事務(wù)性工作。事務(wù)性工作只是最基本的，針對(duì)人的管理才是人力資源管理工作應(yīng)該做好也必須做好的工作。（2）人才的拔擢與任用機(jī)制尚不完善。一是職稱(chēng)評(píng)定僅以學(xué)歷、資歷、工齡、崗位等為標(biāo)準(zhǔn)，勢(shì)必在一定程度上阻礙了醫(yī)院內(nèi)部的優(yōu)秀人才的脫穎而出。二是在強(qiáng)調(diào)考評(píng)結(jié)合的基礎(chǔ)之上還要拿出更為科學(xué)的管理措施與辦法。否則是很難反映出被考評(píng)者的實(shí)際業(yè)績(jī)，實(shí)際工作能力，實(shí)際的工作態(tài)度的。三是職稱(chēng)與如果不能與其水平相稱(chēng)，則職稱(chēng)就失去意義。每年評(píng)定職稱(chēng)的過(guò)程都是走走形式，這樣評(píng)定出來(lái)的職稱(chēng)沒(méi)有實(shí)際存在價(jià)值。只有通過(guò)對(duì)其進(jìn)行嚴(yán)格的技能考核才能保證其職稱(chēng)與其能力的對(duì)稱(chēng)。否則，難免會(huì)出現(xiàn)同職稱(chēng)人員實(shí)際上水平能力卻相差懸殊。四是職稱(chēng)終身制，且與工資、績(jī)效掛鉤。（3）收入分配機(jī)制缺乏有效的激勵(lì)作用?？?jī)效工資雖以科室成本核算為基礎(chǔ)，以相關(guān)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)為依據(jù)，結(jié)合管理考核指標(biāo)進(jìn)行測(cè)算分配。（4）未能重視醫(yī)院與員工的共同發(fā)展，人才流失嚴(yán)重。目前部分醫(yī)院沒(méi)有形成良好的文化氛圍，不注重對(duì)員工價(jià)值觀的教育。

三、醫(yī)院人力資源管理的創(chuàng)新

（1）樹(shù)立正確的人力資源管理理念。人事管理工作的重點(diǎn)應(yīng)由傳統(tǒng)的人事管理為主轉(zhuǎn)變以人才開(kāi)發(fā)為中心。一是牢固樹(shù)立“人才資源是第一資源”的發(fā)展理念。醫(yī)院的發(fā)展離不開(kāi)資源。二是牢固樹(shù)立“以人為本”的管理觀念。樹(shù)立“以人為本”的管理觀念。（2）創(chuàng)新工作方法，建立人力資源管理的新機(jī)制。人力資源既然已經(jīng)成為醫(yī)院生存和發(fā)展的重要資源，那么對(duì)人力資源的管理也應(yīng)成為醫(yī)院管理的重要組成部分。一是完善組織機(jī)制，轉(zhuǎn)變職能。在傳統(tǒng)的人事管理當(dāng)中，是以事為中心，要求人去適應(yīng)事。二是強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制。醫(yī)院強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制的最根本目的是正確引導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)。（3）制定政策導(dǎo)向，實(shí)現(xiàn)人才開(kāi)發(fā)利用的新舉措。醫(yī)院應(yīng)結(jié)合自己實(shí)際，研究制定有利于人才開(kāi)發(fā)的方案。一是多渠道引進(jìn)人才。要根據(jù)醫(yī)院自身的特點(diǎn)，考慮現(xiàn)實(shí)需求和潛在需求。二是培養(yǎng)造就人才。要把員工的培養(yǎng)放在重要的地位，不斷加強(qiáng)和改進(jìn)員工培訓(xùn)工作。三是合理使用人才。要從人才“擁有”觀向人才“使用”觀轉(zhuǎn)變，通過(guò)整合醫(yī)院人才資源，調(diào)整好人才結(jié)構(gòu)。

篇5

[關(guān)鍵詞]人力資源管理專(zhuān)業(yè) 人才培養(yǎng) 職業(yè)勝任力

中圖分類(lèi)號(hào)：F556 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-914X（2014）13-0123-01

隨著社會(huì)對(duì)人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才的專(zhuān)業(yè)性要求日益提高，給各大高校人力資源管理專(zhuān)業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了新的課題。尤其該專(zhuān)業(yè)人員社會(huì)需求量不大，畢業(yè)生又逐年增加，加之特殊專(zhuān)業(yè)性的要求，使畢業(yè)生會(huì)經(jīng)過(guò)很長(zhǎng)的社會(huì)適應(yīng)期才能勝任工作等等原因，使得高校應(yīng)以職業(yè)勝任力為基準(zhǔn)，改革當(dāng)前人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)方式和方法。

一、職業(yè)勝任力的內(nèi)涵

（一）勝任力概念

勝任力是由美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)家博士麥克里蘭在20 世紀(jì)70 年代提出的，他將勝任力定義為能夠區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績(jī)效水平的個(gè)人特征，并認(rèn)為應(yīng)該以勝任力作為選拔考核的標(biāo)準(zhǔn)。職業(yè)勝任力是目前各大企事業(yè)單位選拔、招聘、培訓(xùn)以及對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的一個(gè)重要指標(biāo)。

（二）勝任力模型及構(gòu)成要素

勝任力模型是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色所需要具備的勝任力要素的總和，這些勝任力要素是可分級(jí)、可測(cè)評(píng)的，是能夠區(qū)分高業(yè)績(jī)者和一般業(yè)績(jī)者的。斯賓塞、鮑伊茲等人對(duì)勝任力經(jīng)過(guò)近20年的研究和應(yīng)用，提出了冰山模型。

由圖可知，冰山模型將勝任力要素描述為水中漂浮的一座冰山，水上部分代表表層要素，包括知識(shí)、技能，是外顯的，相對(duì)比較容易通過(guò)培訓(xùn)來(lái)改變和發(fā)展；水下部分代表深層要素，包括自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)等，是決定人們行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素。

二、人力資源管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生職業(yè)勝任力模型的構(gòu)建

根據(jù)勝任力冰山模型，在長(zhǎng)期從事人力資源管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)學(xué)生教學(xué)工作的基礎(chǔ)上，結(jié)合該專(zhuān)業(yè)的人才培養(yǎng)目標(biāo)，筆者提出了人力資源管理專(zhuān)業(yè)勝任力模型，如表1。

人力資源管理專(zhuān)業(yè)職業(yè)勝任力模型下設(shè)三個(gè)層次，第一層次為準(zhǔn)則層，第二層次為指標(biāo)層，第三層次為操作層，見(jiàn)表2。第一層次包括知識(shí)、技能和潛在素質(zhì)三部分，知識(shí)要素是該勝任力模型的基礎(chǔ)，可以通過(guò)有針對(duì)性的教育和培訓(xùn)獲得，主要包括基礎(chǔ)知識(shí)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)和綜合知識(shí)3個(gè)指標(biāo)。技能是指?jìng)€(gè)體結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識(shí)完成具體工作的能力，主要包括專(zhuān)業(yè)技能、業(yè)務(wù)技能和社交技能3 個(gè)指標(biāo)。潛在素質(zhì)指深藏于內(nèi)心，不易被觀察和測(cè)量，卻能影響個(gè)人行為和工作績(jī)效的內(nèi)在素質(zhì)，難以培養(yǎng)和評(píng)價(jià)，由道德品質(zhì)、團(tuán)隊(duì)精神、工作態(tài)度3 個(gè)指標(biāo)夠成。勝任力模型的各構(gòu)成要素之間相互聯(lián)系，互相制約，對(duì)人力資源管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生未來(lái)工作水平的高低起到了重要作用。

三、落實(shí)基于職業(yè)勝任力的人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)應(yīng)采取的措施

1、根據(jù)人才培養(yǎng)目標(biāo)優(yōu)化課程設(shè)置

人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)與社會(huì)、市場(chǎng)對(duì)人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才的要求相適應(yīng)，結(jié)合人力資源管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生自身的發(fā)展定位，除了公共基礎(chǔ)課程、學(xué)科基礎(chǔ)課程外，應(yīng)針對(duì)學(xué)生不同崗位群開(kāi)設(shè)一些相應(yīng)的專(zhuān)業(yè)課程。并要加強(qiáng)對(duì)學(xué)生實(shí)踐環(huán)節(jié)的訓(xùn)練，在課程體系設(shè)置，教學(xué)計(jì)劃安排等方面需要對(duì)實(shí)踐教學(xué)給予重視，以提高學(xué)生的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)能力。此外，學(xué)生在確定了就業(yè)單位后，學(xué)校要主動(dòng)與企業(yè)聯(lián)系，在學(xué)生入職前有針對(duì)性地開(kāi)展企業(yè)文化培訓(xùn)和技能培訓(xùn)，以完成專(zhuān)業(yè)學(xué)習(xí)與就業(yè)崗位之間的無(wú)縫鏈接。學(xué)生就業(yè)后，要建立有效的反饋機(jī)制，一方面對(duì)學(xué)生在實(shí)際工作中遇到的難題加以指導(dǎo)和咨詢(xún)，另一方面從畢業(yè)生職業(yè)實(shí)踐中得到對(duì)專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)模式的改進(jìn)建議，逐步完善培養(yǎng)方案。

2、強(qiáng)化專(zhuān)業(yè)能力，加強(qiáng)專(zhuān)業(yè)化訓(xùn)練

由于人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員的特殊專(zhuān)業(yè)性，導(dǎo)致其專(zhuān)業(yè)能力的強(qiáng)弱直接影響到今后工作的開(kāi)展與實(shí)施。因此，除專(zhuān)業(yè)理論學(xué)習(xí)之外，應(yīng)通過(guò)素質(zhì)拓展、校內(nèi)實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)等途徑加強(qiáng)和提高。如素質(zhì)拓展使學(xué)生在游戲中完成自身人格塑造 心理素質(zhì)和綜合素質(zhì)方面的；訓(xùn)練；人力資源管理模擬實(shí)訓(xùn)以模擬公司的訓(xùn)練方式，加強(qiáng)學(xué)生人力資源管理實(shí)務(wù)的操作；ERP沙盤(pán)模擬實(shí)訓(xùn)通過(guò)進(jìn)行企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理仿真使學(xué)生能夠勝任企業(yè)一線管理層的崗位工作。高校要加大這方面的經(jīng)費(fèi)投入，通過(guò)加強(qiáng)專(zhuān)業(yè)化訓(xùn)練以縮短畢業(yè)生的適應(yīng)期。

參考文獻(xiàn)

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篇6

人力資源管理信息化，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)信息化的重要一步，其在促進(jìn)企業(yè)人力資源管理模式革新，提高企業(yè)運(yùn)作效率，實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作成本降低等方面都發(fā)揮著積極的作用。對(duì)于現(xiàn)代化企業(yè)來(lái)講，應(yīng)該積極利用人力資源管理工作信息化的優(yōu)勢(shì)，處理好人、系統(tǒng)、觀念三者之間的關(guān)系，構(gòu)建健全的人力資源管理信息系統(tǒng)，為實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化水平的提高打下夯實(shí)的基礎(chǔ)。

一、人力資源管理中計(jì)算機(jī)信息化的意義

實(shí)現(xiàn)人力資源信息化管理能夠幫助企業(yè)解決涉及領(lǐng)域的多重問(wèn)題，人力資源信息管理的優(yōu)勢(shì)主要表現(xiàn)為：

1.提高人力資源管理效率，同時(shí)通過(guò)人力優(yōu)勢(shì)調(diào)度促進(jìn)其它各部門(mén)的工作效率。信息化改革以前，人力資源部門(mén)需要花費(fèi)大量的時(shí)間用于信息錄入和信息輸送，信息化改革以后，這些步驟都可以通過(guò)計(jì)算機(jī)軟件進(jìn)行。

2.傳統(tǒng)人力資源中的人事調(diào)動(dòng)、人才招聘、人員晉升等工作都是在部門(mén)工作出現(xiàn)問(wèn)題以后才完善，通過(guò)信息化改革，一系列的人力資源管理工作都可以與其它部門(mén)工作同步進(jìn)行，增加了人力資源工作的前瞻性。

二、信息化管理在人力資源應(yīng)用中存在的問(wèn)題

1.對(duì)信息化管理認(rèn)識(shí)不足

在我國(guó)，很多單位已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了人力資源管理信息化，但對(duì)這一概念的認(rèn)識(shí)卻過(guò)于表面，沒(méi)有完全認(rèn)識(shí)到信息化人力資源管理對(duì)單位發(fā)展的積極作用，缺乏可持續(xù)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略。一些單位在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，過(guò)于看著眼前利益，對(duì)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展缺乏整體把握，信息化管理工作只是按部就班，沒(méi)有認(rèn)真落實(shí)，更沒(méi)有緊迫感，對(duì)于軟件的開(kāi)發(fā)和數(shù)據(jù)庫(kù)的管理可以很好說(shuō)明這一點(diǎn)，這樣的思想過(guò)于局限，發(fā)展的空間過(guò)于狹窄，不利于單位管理水平的提高。

2.計(jì)算機(jī)軟件人員設(shè)計(jì)的數(shù)據(jù)庫(kù)不能滿足特定要求

從數(shù)據(jù)庫(kù)結(jié)構(gòu)看，數(shù)據(jù)庫(kù)的設(shè)計(jì)一定要根據(jù)組織的具體情況，滿足特定要求，模塊的設(shè)計(jì)要完全符合單位的實(shí)際情況，提高軟件的實(shí)用性。但是，由于計(jì)算機(jī)軟件開(kāi)發(fā)人員對(duì)人力資源管理領(lǐng)域缺乏專(zhuān)業(yè)了解和理論支撐，設(shè)計(jì)的數(shù)據(jù)庫(kù)很容易在實(shí)際操作中不能滿足應(yīng)用要求，導(dǎo)致數(shù)據(jù)失誤，而動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)不能及時(shí)進(jìn)入數(shù)據(jù)庫(kù)，則無(wú)法有效發(fā)揮人力資源管理系統(tǒng)為管理決策提供支持這一功能。

3.人力資源管理軟件應(yīng)用范圍有限

目前，人力資源管理軟件大多處于事務(wù)型階段，使用性能偏重一般性，不能完全涵蓋單位特有的管理活動(dòng)，應(yīng)用范圍受到限制，同時(shí)，很多軟件的附加功能和部門(mén)需要大相徑庭，帶來(lái)浪費(fèi)。

三、人力資源管理中計(jì)算機(jī)信息化的應(yīng)用

1.辦公自動(dòng)化應(yīng)用屬于人力資源管理信息化的基本特征

手工辦公的模式和持續(xù)發(fā)展的辦公業(yè)務(wù)量之間的沖突與日俱增，人力資源信息量的不斷增加與信息社會(huì)需求之間的沖突越來(lái)越明顯，人工手段的采集、處理、研究和科學(xué)決策， 是實(shí)現(xiàn)大量的人力資源信息不能滿足時(shí)代要求的。因此，增強(qiáng)人力資源管理的現(xiàn)代化程度、調(diào)整工作模式、處理、流轉(zhuǎn)、管理過(guò)程和信息化是實(shí)現(xiàn)人力資源管理現(xiàn)代化的基礎(chǔ)。

2.將軟件建設(shè)作為構(gòu)建信息化人力資源體制的基礎(chǔ)

軟件建設(shè)是現(xiàn)代人力資源體制建立的基礎(chǔ)與保障， 同時(shí)也是人力資源信息傳輸、交換及資源共享的基礎(chǔ)性前提條件。在構(gòu)建現(xiàn)代人力資源體制的過(guò)程中， 軟件的作用十分巨大。首先， 軟件以其豐富的職能從根本上改變了現(xiàn)代人力資源體系的運(yùn)行模式。通過(guò)軟件建設(shè)， 人力資源體系中所涉及到的諸如文字、信號(hào)、聲音、圖像等信息處理方式與處理體系發(fā)生了根本性的變革。

3.將硬件建設(shè)作為構(gòu)建新型化人力資源體制的保障

現(xiàn)代人力資源體系中， 硬件方面主要包括計(jì)算機(jī)上的裝置、信息存儲(chǔ)裝置以及通信裝置等。正所謂巧婦難為無(wú)米之催， 對(duì)于信息化人力資源體制的構(gòu)建而言， 同樣離不開(kāi)強(qiáng)有力的硬件支持。沒(méi)有完善的信息通信系統(tǒng)與通信手段，人力資源管理體制的高效性與實(shí)時(shí)性就很難得到發(fā)揮與保障。沒(méi)有強(qiáng)大的計(jì)算機(jī)設(shè)備支持， 人力資源體系運(yùn)營(yíng)過(guò)程中， 甚至連信息的整理、修正、錄入等基礎(chǔ)性工作都難以迅速有效完成。沒(méi)有超大容量的信息存儲(chǔ)裝置， 人力資源管理者必將浪費(fèi)大量的精力去進(jìn)行諸如檔案管理類(lèi)的基礎(chǔ)性工作。由此可見(jiàn)， 缺少硬件建設(shè)的支持與配合， 信息化人力資源體系的構(gòu)建不過(guò)是一句空談。與此同時(shí)，軟件建設(shè)也將失去依托與保障。綜上所述， 唯有不斷加大硬件建設(shè)的投入，提升硬件的功能與功效，建立與信息化時(shí)代相適應(yīng)的硬件體系，方能滿足信息化人力資源體系構(gòu)建對(duì)于硬件的要求。

4.人力資源管理中計(jì)算機(jī)信息化可實(shí)現(xiàn)管理系統(tǒng)數(shù)據(jù)共享

信息人力資源管理是一種基于網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)的信息系統(tǒng)。其主要功能是減少所有員工的反饋時(shí)間，創(chuàng)造出非常豐富多彩的溝通渠道， 員工不能被公司的前一級(jí)控制所限制，可以跨部門(mén)、跨層次的傳遞和表達(dá)所有的想法。這種技術(shù)的特點(diǎn)， 直接調(diào)整組織的監(jiān)管模式和組織結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)組織的扁平化，組織的反應(yīng)更為敏感。網(wǎng)絡(luò)技術(shù)被充分的運(yùn)用，也能夠給人力資源管理部門(mén)在內(nèi)的管理人員和員工供給一系列的方式進(jìn)行服務(wù)。

5.建立人力資源信息化網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)

構(gòu)建人力資源信息化網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)是實(shí)現(xiàn)人力資源信息化的必由之路。從某種意義上而言，創(chuàng)建人力資源信息化網(wǎng)絡(luò)體系就能夠與人力資源信息化體系的創(chuàng)建起到相同的作用。

創(chuàng)建信息化人力資源網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)的首要步驟可以分為兩個(gè)方面。首先是人力資源網(wǎng)站與網(wǎng)頁(yè)的構(gòu)建。通過(guò)構(gòu)建人力資源網(wǎng)站與網(wǎng)頁(yè)， 可以進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)的人力資源管理透明力度，保障人力資源服務(wù)信息的及時(shí)準(zhǔn)確，為人力資源管理體系的服務(wù)工作創(chuàng)建良好的平臺(tái)與服務(wù)渠道，同時(shí)也能夠進(jìn)一步增強(qiáng)工作的公開(kāi)性，減少對(duì)于辦公方面的資金上的投入，不斷提高辦公的效率，進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源領(lǐng)導(dǎo)者的對(duì)于信息化的使用能力。

篇7

摘 要 “互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代，企業(yè)人力資源管理發(fā)生相應(yīng)變化，主要表現(xiàn)為組織結(jié)構(gòu)扁平化、管理工作數(shù)據(jù)化、人力資源管理注重交流與體驗(yàn)。在這樣的背景下，為順應(yīng)時(shí)展要求，推動(dòng)人力資源管理創(chuàng)新，實(shí)際工作中需要采取有效對(duì)策：推動(dòng)組織結(jié)構(gòu)柔性化、注重互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用、調(diào)動(dòng)全員參與，并健全福利薪酬、加強(qiáng)培訓(xùn)考核。

關(guān)鍵詞 “互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代 企業(yè)人力資源管理 組織結(jié)構(gòu) 全員參與

人力資源管理是企業(yè)的重要工作，做好該項(xiàng)工作對(duì)激發(fā)員工的主動(dòng)性，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力提升具有重要作用。同時(shí)，“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代給企業(yè)人力資源管理帶來(lái)機(jī)遇，推動(dòng)管理工作的轉(zhuǎn)型和升級(jí)。在這樣的背景下，應(yīng)該順應(yīng)時(shí)展趨勢(shì)，創(chuàng)新人力資源管理模式，提高管理工作水平，為企業(yè)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)力的提升注入生機(jī)與動(dòng)力。

一、“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代企業(yè)人力資源管理的轉(zhuǎn)型

“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代指的是利用信息通信技術(shù)與互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)，促進(jìn)互聯(lián)網(wǎng)與傳統(tǒng)行業(yè)深度融合，進(jìn)而為各行各業(yè)發(fā)展創(chuàng)造新的生態(tài)。它的出現(xiàn)，給傳統(tǒng)行業(yè)帶來(lái)深刻變更，也有力的推動(dòng)了企業(yè)人力資源管理的轉(zhuǎn)型，主要表現(xiàn)在以下方面。

1.組織結(jié)構(gòu)扁平化?；ヂ?lián)網(wǎng)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工、員工與員工之間的交流搭建了平等的交流與溝通平臺(tái)，推動(dòng)組織結(jié)構(gòu)向扁平化方向轉(zhuǎn)變，打破了層層管控的傳統(tǒng)管理模式。在人力資源管理中，可以利用互聯(lián)網(wǎng)開(kāi)展便捷、有效的溝通。例如，采用微信、微博、郵件等形式開(kāi)展交流，提高交流溝通速度，增強(qiáng)相互聯(lián)系的實(shí)效性，有利于推動(dòng)人力資源管理效率提升。

2.管理工作數(shù)據(jù)化。采用數(shù)據(jù)分析方式有利于全面掌握實(shí)際情況，并且通過(guò)數(shù)據(jù)能夠挖掘本質(zhì)，有利于提高人力資源管理決策水平，逐漸實(shí)現(xiàn)管理工作的“量化”?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”時(shí)代為人力資源管理提供標(biāo)準(zhǔn)化和個(gè)性化服務(wù)，有利于妥善處理企業(yè)與員工、客戶(hù)間的關(guān)系，也為人才招聘和管理帶來(lái)變革。

3.注重交流與體驗(yàn)?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”時(shí)代，人力資源管理更加注重與員工的交流溝通，管理方式呈現(xiàn)多元化、靈活性特征，更能真實(shí)、全面掌握員工思想動(dòng)態(tài)和工作情況。通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)增進(jìn)相互聯(lián)系、情感交流，并得到及時(shí)反饋，有利于調(diào)動(dòng)全員參與管理。

二、“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代企業(yè)人力資源管理的有效對(duì)策

為順應(yīng)時(shí)展趨勢(shì)，提高人力資源管理水平，企業(yè)在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代應(yīng)該注重管理方式的變革與創(chuàng)新，并采取以下有效對(duì)策。

1.組織結(jié)構(gòu)柔性化。推動(dòng)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)柔性化，營(yíng)造尊重、個(gè)性、自由的氛圍，有效滿足“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代人力資源管理需要。例如，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行清楚定位，并健全組織結(jié)構(gòu)，合理設(shè)置工作崗位，配備員工，讓他們?cè)趰徫簧献龀鰳I(yè)績(jī)?？紤]企業(yè)規(guī)模、戰(zhàn)略定位、員工數(shù)量等因素，設(shè)計(jì)符合企業(yè)需要的組織結(jié)構(gòu)體系，保證組織結(jié)構(gòu)形式合理。并且明確各崗位的職責(zé)和權(quán)限，嚴(yán)格落實(shí)責(zé)任制，建立權(quán)責(zé)清晰的組織結(jié)構(gòu)。

2.注重互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”時(shí)代給傳統(tǒng)人力資源管理帶來(lái)全新變革，也大大提高了信息傳播速度，因此，員工招聘、員工培訓(xùn)、員工管理等工作，都應(yīng)該重視互聯(lián)網(wǎng)的應(yīng)用。例如，構(gòu)建管理平臺(tái)和人力資源管理數(shù)據(jù)庫(kù)，利用互聯(lián)網(wǎng)對(duì)員工開(kāi)展績(jī)效考核和員工培訓(xùn)等，進(jìn)而為各項(xiàng)工作開(kāi)展創(chuàng)造便利。

3.調(diào)動(dòng)全員的參與。在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代，可以利用微信公眾平臺(tái)、微博、QQ群、電子郵箱等多種途徑和形式，讓員工參與人力資源管理。并為企業(yè)人員資源管理工作建言獻(xiàn)策，提出改進(jìn)和完善建議，進(jìn)而讓全員參與人員資源管理，促進(jìn)管理方式改進(jìn)和完善。

4.健全福利和薪酬。構(gòu)建有特色的、以能力為本位的福利和薪酬體系，可以分為管理類(lèi)、技術(shù)類(lèi)、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)、后勤類(lèi)等工作崗位，每個(gè)崗位設(shè)置逐級(jí)升高的職位序列。綜合考慮員工的學(xué)歷、職稱(chēng)、工作業(yè)績(jī)等指標(biāo)，合理確定薪酬和福利待遇，構(gòu)建良好的薪酬和福利指標(biāo)體系，做好考核工作，激發(fā)員工的積極性。

5.加強(qiáng)培訓(xùn)與考核。利用互聯(lián)網(wǎng)開(kāi)展員工培訓(xùn)與考核，完善培訓(xùn)課程，提供豐富的培訓(xùn)資料，將課堂培訓(xùn)、視頻學(xué)習(xí)、資料查閱等多種形式結(jié)合起來(lái)，提高員工培訓(xùn)工作效率。考核工作中利用互聯(lián)網(wǎng)有利于提高考核效率，推動(dòng)考核方式創(chuàng)新，更為有效的掌握員工基本情況，提升人力資源管理水平。

三、結(jié)語(yǔ)

人力資源管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容，提高管理水平有利于激發(fā)員工主動(dòng)性，讓他們?yōu)槠髽I(yè)做出更大貢獻(xiàn)。實(shí)際工作中應(yīng)該順應(yīng)“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的變化和要求，注重互聯(lián)網(wǎng)的應(yīng)用，創(chuàng)新人力資源管理模式，提高管理工作水平，為企業(yè)發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力提升提供保障。

參考文獻(xiàn)：

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關(guān)鍵詞:事業(yè)單位；人力資源管理；創(chuàng)新思考

一、前言

隨著我國(guó)社會(huì)改革的不斷進(jìn)步,我國(guó)在事業(yè)單位的工作中也開(kāi)始了一系列的改革措施.同樣的其中也包括人力資源方面.在進(jìn)行有關(guān)的人力資源工作的時(shí)候,一定要充分的結(jié)合有關(guān)的事業(yè)單位的發(fā)展情況,這樣才能夠保證工作能夠順利的進(jìn)行,并且能夠促進(jìn)單位的可持續(xù)發(fā)展。

二、事業(yè)單位人力資源管理的重要性

(一)事業(yè)單位的人力資源管理關(guān)系著其職能的發(fā)揮事業(yè)單位是社會(huì)重要的組成部分，事業(yè)單位如果自身不能夠做好人力資源工作，就會(huì)影響整個(gè)單位的工作進(jìn)程，同時(shí)也會(huì)影響到事業(yè)單位其自身功能的體現(xiàn)，并且，在單位的日常運(yùn)行過(guò)程中，人力是影響整個(gè)單位的重要原因，所以單位有責(zé)任將人力資源工作做好。(二)事業(yè)單位人力資源管理水平關(guān)系著政府形象就目前的社會(huì)情況來(lái)看,事業(yè)單位究竟是什么性質(zhì)的,一般人們是不會(huì)深究的,大多數(shù)人只會(huì)在心目中進(jìn)行公家與個(gè)人之分,公家的指的就是社會(huì)的政府的,只要公家能夠提供較好的服務(wù)人們就會(huì)認(rèn)可他們,而如果公家不能夠提供讓他們滿意的服務(wù),他們找不到問(wèn)題的緣由所在,就會(huì)將一切原因歸根于政府,這種情況的出現(xiàn)就會(huì)使政府的聲譽(yù)受到影響,給政府施政造成了一定的壓力。

三、事業(yè)單位人力資源管理中凸顯的問(wèn)題

(一)管理思想落后在現(xiàn)在的事業(yè)單位中，很多單位并沒(méi)有將人力資源管理看作是重要的工作，只是將傳統(tǒng)的管理方式進(jìn)行沿用，沒(méi)有進(jìn)行一定的創(chuàng)新。在培訓(xùn)工作中，也不能夠發(fā)揮出培訓(xùn)的功能，只是將培訓(xùn)看作一種程序，并不注重培訓(xùn)帶來(lái)的實(shí)際結(jié)果。并沒(méi)有形成相應(yīng)的管理體制,也沒(méi)有相應(yīng)的管理部門(mén)進(jìn)行管理,導(dǎo)致單位內(nèi)部職工的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)普遍較低。在配合方面也存在著嚴(yán)重的不足,這就很容易出現(xiàn)人才流失的現(xiàn)象。(二)人才供需矛盾沖突人員的數(shù)量較多但是質(zhì)量卻很低.高素質(zhì)人才和管理類(lèi)人才的大量流失,人員質(zhì)量參差不齊;單位缺乏靈活的用人機(jī)制等等問(wèn)題都存在于事業(yè)單位人力資源管理工作中.雖然現(xiàn)在很多事業(yè)單位開(kāi)始模仿法律的契約形式進(jìn)行聘約制度,但是在競(jìng)爭(zhēng)制度上仍然存在著不完善,仍然不能夠達(dá)到全面的,科學(xué)的用人機(jī)制,這些都將是制約事業(yè)單位發(fā)展的因素。(三)事業(yè)單位人力資源管理過(guò)程中不重視培訓(xùn)缺乏激勵(lì)制度與其他的部門(mén)相比,國(guó)家對(duì)人力資源這一部分投入的資金相對(duì)較少,甚至一些事業(yè)單位將有關(guān)人員的培訓(xùn)支出當(dāng)作是應(yīng)有的資金支出,而不是將其看作一種經(jīng)營(yíng)手段。這種現(xiàn)象就會(huì)造成新入職的職工不會(huì)通過(guò)專(zhuān)業(yè)的嚴(yán)格的培訓(xùn)后上崗,而是在工作中慢慢的進(jìn)行適應(yīng),以至于職工往往不能夠很好的為單位服務(wù)。

四、事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新對(duì)策

(一)建立健全的人力資源管理制度在單位管理的過(guò)程中，職工所發(fā)揮的作用是非常重要的，沒(méi)有這些職工的支撐，單位也不再具有任何發(fā)展的動(dòng)力。所以，在關(guān)于人力資源管理的過(guò)程中，單位必須要將人的利益放在首要位置，永久的將這些發(fā)展的動(dòng)力處于積極的狀態(tài)。在日后的管理工作上,還應(yīng)更加重視員工的家庭情況,為他們的利益著想。(二)加強(qiáng)文化建設(shè)的投入力度單位在逐漸加強(qiáng)的人力資源管理過(guò)程中逐漸的形成了特有的文化和價(jià)值觀,并且要積極地倡導(dǎo)這種文化觀念與價(jià)值觀,盡可能讓職工形成良好的群體意識(shí),工作規(guī)范以及對(duì)工作負(fù)責(zé)的事業(yè)心,使職工能夠擁有凝聚力與向心力。并且在提倡文化建設(shè)的同時(shí),適當(dāng)提高職工工作環(huán)境。(三)重視員工培訓(xùn)以及加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制人力資源的培訓(xùn)工作主要是能夠讓職工發(fā)揮出自己的才能,能夠更好的為單位服務(wù),同時(shí)能夠提高單位的經(jīng)濟(jì)效益.所以,事業(yè)單位對(duì)于新員工的培訓(xùn)，必須要引起足夠的重視，這些新員工以后將會(huì)是整個(gè)單位的中堅(jiān)力量，讓他們更快更深入的了解整個(gè)單位的文化，能夠讓他們更好的融入單位，在日后的工作中能夠以單位利益為主，真正意義上成為單位的一員。(四)強(qiáng)化人力資源管理工作對(duì)于整個(gè)單位來(lái)說(shuō)，人力資源管理是能夠維系發(fā)展的重要因素，人力資源管理工作做得好，就能夠使單位始終處在一個(gè)積極向上的狀態(tài)。所以，在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，要將職工的利益放在首位，時(shí)時(shí)刻刻考慮到全體職工的切身利益，如果所有的職工都能夠得到一個(gè)良好的工作氛圍、工作環(huán)境，那么職工才會(huì)更加努力的工作，共同促進(jìn)單位的長(zhǎng)足發(fā)展。

五、結(jié)束語(yǔ)

事業(yè)單位在人力資源管理中的重要性，會(huì)影響到整個(gè)單位的發(fā)展，人力資源管理關(guān)系到單位內(nèi)部的所有職工，人力資源工作做的好了，就能夠發(fā)揮出所有人共同的力量，如果管理做的不到位，就會(huì)導(dǎo)致整個(gè)單位缺乏集體精神、團(tuán)結(jié)精神。因此，應(yīng)該將人力資源管理放在一個(gè)重要的位置，加強(qiáng)重視,將全體職工都凝聚在一起，改變老舊的思想,才能促進(jìn)單位的發(fā)展與進(jìn)步。

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[5]香宇峰.事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新思考[J].經(jīng)濟(jì)生活文摘,2013年01期

篇9

一、我國(guó)勞資關(guān)系現(xiàn)狀與人力資源管理的缺失

目前，我國(guó)勞資關(guān)系的現(xiàn)狀不容樂(lè)觀，還存在著諸多亟待解決的問(wèn)題，以下將具體分析我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)狀與人力資源管理的缺失。

第一，我國(guó)勞資關(guān)系現(xiàn)狀。勞資關(guān)系是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)生活中最基本的社會(huì)關(guān)系。目前，勞資矛盾的發(fā)展已經(jīng)影響到我國(guó)企業(yè)的健康發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)力，我國(guó)勞資關(guān)系陷入發(fā)展困境。縱觀當(dāng)前我國(guó)勞資關(guān)系的現(xiàn)狀，我國(guó)勞資關(guān)系呈現(xiàn)三種特征，一是勞動(dòng)關(guān)系市場(chǎng)化已經(jīng)基本形成，勞動(dòng)關(guān)系主體雙方的自由度越來(lái)越大，但市場(chǎng)化調(diào)整尚不完善。二是勞資力量發(fā)展極端不平衡，勞動(dòng)者的權(quán)力得不到保障，勞工權(quán)益受損、勞資矛盾加劇，勞動(dòng)爭(zhēng)議和勞資沖突事件時(shí)有發(fā)生。三是勞工意識(shí)、勞工階層、集體勞資關(guān)系正在形成。我國(guó)的勞動(dòng)關(guān)系正在從“個(gè)別調(diào)整”向“集體調(diào)整”轉(zhuǎn)變，勞資關(guān)系中潛隱的實(shí)際張力正在加大。面對(duì)當(dāng)前我國(guó)勞資關(guān)系呈現(xiàn)的特征，我國(guó)學(xué)術(shù)界和企業(yè)界迫切需要尋找解決當(dāng)前勞資矛盾的有效途徑。一些學(xué)者將眼光更多地轉(zhuǎn)向勞資關(guān)系外部機(jī)制建設(shè)上，如獨(dú)立工會(huì)、集體談判、國(guó)際勞工組織介入等，很少?gòu)钠髽I(yè)內(nèi)部尋找解決勞資爭(zhēng)議和勞資沖突的有效機(jī)制。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，我國(guó)確實(shí)需要建立外部獨(dú)立工會(huì)、通過(guò)集體談判等形成行之有效的勞資關(guān)系制衡機(jī)制。但在當(dāng)前政治、經(jīng)濟(jì)和工會(huì)制度下，這些機(jī)制在短期內(nèi)還難以形成和有效發(fā)揮作用。企業(yè)的人力資源管理，仍需從企業(yè)內(nèi)部出發(fā)，尋找構(gòu)建和諧勞資關(guān)系、緩和勞資沖突的內(nèi)部機(jī)制。西方國(guó)家勞資關(guān)系與人力資源管理發(fā)展過(guò)程中的整合趨勢(shì)，為我國(guó)電力企業(yè)緩和勞資關(guān)系，促進(jìn)勞資關(guān)系和諧提供了參考。

第二，人力資源管理的缺失。人力資源管理的缺失，在一定程度上也困擾著我國(guó)企業(yè)的發(fā)展。我國(guó)人力資源的發(fā)展起源于20世紀(jì)80年代，人力資源在我國(guó)的發(fā)展取得了一定的成就，但人力資源管理還存在著缺失，制約著我國(guó)企業(yè)的發(fā)展。就本企業(yè)而言：傳統(tǒng)的電力企業(yè)人事管理對(duì)員工進(jìn)行統(tǒng)一管理，沒(méi)有針對(duì)電力行業(yè)的特性進(jìn)行人力資源管理，隨著近年來(lái)電力企業(yè)改革的發(fā)展，電力企業(yè)的人力資源管理呈現(xiàn)出新的特點(diǎn)，電力企業(yè)人力資源管理呈現(xiàn)出七個(gè)特點(diǎn)，即人力資源的社會(huì)性、人力資源的長(zhǎng)期性、人力資源的動(dòng)態(tài)性、人力資源的可化解性、人力資源的時(shí)限性、人力資源的磨損性和人力資源的弱化傾向性，這些新特點(diǎn)使得我國(guó)電力企業(yè)人力資源管理存在著缺失。另外，人力資源管理的缺失主要表現(xiàn)在缺少勞資關(guān)系職能方面，我國(guó)傳統(tǒng)的人力資源管理理論認(rèn)為人力資源管理的作用主要在于運(yùn)用各種管理技術(shù)和方法幫助企業(yè)在選人、用人、留人、育人等方面減少成本，提高效率。而很少考慮人力資源管理在勞資關(guān)系管理中的作用。

二、人力資源管理與勞資關(guān)系的整合

人力資源管理與勞動(dòng)關(guān)系的整合主要包括三個(gè)方面的內(nèi)容，即變革驅(qū)動(dòng)過(guò)程中的人力資源管理與勞資關(guān)系的整合、高績(jī)效工作系統(tǒng)的人力資源管理與勞資關(guān)系的整合、人力資源管理實(shí)踐的整個(gè)三個(gè)方面的內(nèi)容，其具體內(nèi)容如下：

第一，變革驅(qū)動(dòng)過(guò)程中的整合。根據(jù)變革驅(qū)動(dòng)力量的不同，可以將企業(yè)變革驅(qū)動(dòng)中的人力資源管理和勞資關(guān)系分為三種類(lèi)型，即管理驅(qū)動(dòng)型、工會(huì)監(jiān)督型和管理—工會(huì)聯(lián)盟型。其中，管理驅(qū)動(dòng)型是指在管理驅(qū)動(dòng)型變革中，工會(huì)被排擠在變革之外。企業(yè)管理層是企業(yè)變革的決策者和實(shí)施者。第二種是工會(huì)監(jiān)督型。企業(yè)管理層仍然是企業(yè)變革的決策者和發(fā)起者，但企業(yè)管理者承認(rèn)工會(huì)在代表員工利益方面具有合法的角色。企業(yè)管理層通過(guò)與工會(huì)談判達(dá)成改革協(xié)議。第三種是管理—工會(huì)聯(lián)盟型。企業(yè)管理層在變革初期就與工會(huì)進(jìn)行協(xié)商。工會(huì)被企業(yè)預(yù)期可能推動(dòng)企業(yè)變革，它的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和豐富經(jīng)驗(yàn)有助于變革的成功。企業(yè)管理層與工會(huì)聯(lián)合推動(dòng)企業(yè)變革。

第二，高績(jī)效工作系統(tǒng)的整合。人力資源管理和勞資關(guān)系管理是兩個(gè)互相獨(dú)立的運(yùn)作系統(tǒng)。人力資源管理與勞資關(guān)系的整合，可以通過(guò)高績(jī)效工作系統(tǒng)整合勞資關(guān)系與人力資源管理。20世紀(jì)80年代后期，一些學(xué)者發(fā)現(xiàn)，工會(huì)的介入并沒(méi)有帶來(lái)績(jī)效的提高，相反，帶來(lái)了更多的勞資雙方對(duì)抗。一些學(xué)者開(kāi)始研究通過(guò)高績(jī)效工作系統(tǒng)替代傳統(tǒng)工會(huì)的作用，塑造良好勞資關(guān)系，形成了勞資關(guān)系的高績(jī)效模式。通過(guò)實(shí)施自治的工作團(tuán)隊(duì)、廣泛的信息分享程序、合理化的技能培訓(xùn)、工作安全保證、全面的質(zhì)量保證、靈活的生產(chǎn)方式以及合理的改善工作環(huán)境等計(jì)劃，把高績(jī)效工作系統(tǒng)與勞資關(guān)系銜接起來(lái)，實(shí)現(xiàn)勞資關(guān)系的有效管理。該模式的支持者認(rèn)為，員工參與公司問(wèn)題的解決，有助于迅速就集體合同問(wèn)題達(dá)成協(xié)議，并減少不必要的繁瑣的工作規(guī)程。同時(shí)，在對(duì)雇主的限制上，這種方式比政府直接干預(yù)少，會(huì)給雇傭雙方帶來(lái)雙贏。

第三，人力資源管理實(shí)踐的整合。勞動(dòng)關(guān)系和人力資源管理的相互影響，在勞資關(guān)系的各種協(xié)調(diào)機(jī)制中，人力資源管理與勞資關(guān)系的整合機(jī)制具有重要的意義，通過(guò)人力資源管理實(shí)踐整合勞資關(guān)系，進(jìn)一步深化了勞資關(guān)系政策與人力資源管理實(shí)踐匹配的具體內(nèi)容，將勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)、勞資爭(zhēng)議、集體協(xié)商、勞工福利、職業(yè)健康與安全等勞資關(guān)系考慮納入到各種人力資源管理實(shí)踐中，可以通過(guò)人力資源管理實(shí)踐實(shí)現(xiàn)勞資關(guān)系相關(guān)職能。企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的整合，對(duì)緩解當(dāng)前我國(guó)企業(yè)勞資矛盾也具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。通過(guò)人力資源管理實(shí)踐實(shí)現(xiàn)勞資關(guān)系職能，將勞資關(guān)系具體內(nèi)容納入到人力資源管理框架下，有助于貫徹勞資關(guān)系政策，緩和勞資矛盾，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

三、構(gòu)建新型人力資源管理體系的策略

在了解人力資源管理現(xiàn)狀和人力資源管理與勞資關(guān)系的整合的基礎(chǔ)上，構(gòu)建新型人力資源管理體系的策略，可以從實(shí)施高績(jī)效管理模式、設(shè)立勞資關(guān)系專(zhuān)員職位、將勞資關(guān)系納入人力資源管理三個(gè)方面入手，下文將逐一進(jìn)行分析。

第一，實(shí)施高績(jī)效管理模式?，F(xiàn)代企業(yè)管理事實(shí)上就是人力資源管理，構(gòu)建新型人力資源管理體系，實(shí)施高績(jī)效管理模式是關(guān)鍵。對(duì)企業(yè)而言，應(yīng)重視人力資源管理和勞資關(guān)系的整合，把構(gòu)建和諧勞資關(guān)系作為一個(gè)重要內(nèi)容。在競(jìng)爭(zhēng)手段上，企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變勞動(dòng)成本的基本競(jìng)爭(zhēng)手段，通過(guò)實(shí)施高績(jī)效管理模式構(gòu)建企業(yè)和諧勞資關(guān)系。與此同時(shí)，企業(yè)的創(chuàng)新能力對(duì)企業(yè)的發(fā)展壯大也尤為重要，實(shí)施高績(jī)效管理，還應(yīng)以提高本企業(yè)創(chuàng)新能力為基本競(jìng)爭(zhēng)手段。在整合人力資源管理和勞資關(guān)系的基礎(chǔ)上，變高控制工作系統(tǒng)為高績(jī)效工作系統(tǒng)，由原來(lái)低成本管理轉(zhuǎn)向高績(jī)效管理。通過(guò)員工參與、工作自治、工作設(shè)計(jì)等高績(jī)效實(shí)踐，將能給用人單位帶來(lái)吸引人力、激勵(lì)員工、提升凝聚力等效力，便于構(gòu)建和諧勞資關(guān)系。

第二，設(shè)立勞資關(guān)系專(zhuān)員職位。人力資源部門(mén)處理得恰當(dāng)，對(duì)于人力資源管理和勞資關(guān)系的整合具有重要的意義。在企業(yè)人力資源管理中，設(shè)立勞資關(guān)系專(zhuān)員職位，是構(gòu)建新型人力資源管理體系的有效途徑之一?？傮w來(lái)說(shuō)，在人力資源部門(mén)增設(shè)勞資關(guān)系專(zhuān)員崗位，有利于促進(jìn)人力資源管理和勞資關(guān)系整合的規(guī)范化，促進(jìn)勞資關(guān)系處理的專(zhuān)業(yè)化程度。在當(dāng)前我國(guó)勞資關(guān)系日益復(fù)雜的情況下，勞資關(guān)系專(zhuān)員的專(zhuān)業(yè)程度要求也越來(lái)越高，應(yīng)增加人力資源管理的勞資關(guān)系職能。勞資關(guān)系專(zhuān)員職位的設(shè)立，在聘用勞資關(guān)系專(zhuān)員時(shí)不僅需要具有專(zhuān)業(yè)背景，還應(yīng)具備良好的專(zhuān)業(yè)訓(xùn)練。一般要求人力資源或者管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)本科以上學(xué)歷，有處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，具有良好的溝通協(xié)調(diào)能力。只有這樣，才能夠勝任處理當(dāng)前企業(yè)日益復(fù)雜的勞資關(guān)系問(wèn)題。

篇10

關(guān)鍵詞：人力資源管理 體驗(yàn)式教學(xué)

課 題：本文受上海海洋大學(xué)校重點(diǎn)課程建設(shè)項(xiàng)目資助（A1-0201-00-1064）。

人才不匹配一直是企業(yè)頭痛的問(wèn)題，其原因之一在于人力資源從業(yè)者的專(zhuān)業(yè)水平不到位，而專(zhuān)業(yè)能力的培養(yǎng)更多是在人力資源管理這門(mén)課程的教學(xué)上。對(duì)于管理類(lèi)本科生而言，人力資源管理課程是管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)的核心課程，在專(zhuān)業(yè)學(xué)習(xí)中占有重要的地位。但長(zhǎng)期以來(lái)，人力資源管理一直存在教學(xué)難度大、效果差的問(wèn)題。這一方面因?yàn)槠浣虒W(xué)內(nèi)容比較寬泛，學(xué)生很難直觀地去感受，另一方面由于授課教師缺乏相應(yīng)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，很難開(kāi)展實(shí)踐教學(xué)，導(dǎo)致學(xué)生背會(huì)了理論，但在實(shí)際運(yùn)用中缺乏抓手。因此，對(duì)人力資源管理教學(xué)方式進(jìn)行改革勢(shì)在必行。

一、體驗(yàn)式教學(xué)及優(yōu)勢(shì)

班杜拉（A.Bandura）在社會(huì)學(xué)習(xí)理論中把學(xué)習(xí)的過(guò)程分為兩類(lèi)：直接學(xué)習(xí)和間接學(xué)習(xí)。課堂常用的講授方式屬于間接學(xué)習(xí)，而直接學(xué)習(xí)即體驗(yàn)式學(xué)習(xí)方式，是“根據(jù)學(xué)生的認(rèn)知特點(diǎn)和規(guī)律，通過(guò)創(chuàng)造實(shí)際或重復(fù)經(jīng)歷的情境和機(jī)會(huì)，呈現(xiàn)或再現(xiàn)、還原教學(xué)內(nèi)容，使學(xué)生在親歷的過(guò)程中理解并建構(gòu)知識(shí)、發(fā)展能力、產(chǎn)生情感、生成意義的教學(xué)觀和教學(xué)形式?！?[1]該教學(xué)方式不僅包括體驗(yàn)過(guò)程，還包括思考的過(guò)程，它強(qiáng)調(diào)在社會(huì)互動(dòng)或活動(dòng)中促進(jìn)學(xué)習(xí)，能夠改善課堂學(xué)習(xí)的抽象化，同時(shí)增強(qiáng)學(xué)生學(xué)習(xí)的主動(dòng)性。

體驗(yàn)式教學(xué)與傳統(tǒng)教學(xué)方式相比有明顯的優(yōu)勢(shì)。首先，記憶方式更為豐富和全面。記憶分為陳述性記憶和程序性記憶，體驗(yàn)式學(xué)習(xí)兩者兼具，并且在活動(dòng)的過(guò)程中還能激發(fā)參與者的情緒記憶，多重編碼方式便于學(xué)生更深刻地快速的記憶。其次，能夠增加學(xué)生的學(xué)習(xí)主動(dòng)性。通過(guò)精心創(chuàng)設(shè)的教學(xué)活動(dòng)，讓學(xué)生參與其中成為教學(xué)過(guò)程的主體，變被動(dòng)為主動(dòng)。最后，讓學(xué)生把理論與實(shí)踐更好的結(jié)合。體驗(yàn)式教學(xué)創(chuàng)設(shè)的情境和活動(dòng)具有一定的真實(shí)性，學(xué)生在其中扮演不同角色可以更真實(shí)地訓(xùn)練到分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力，同時(shí)把理論與實(shí)踐更好地結(jié)合。

二、在人力資源管理課程中運(yùn)用體驗(yàn)式教學(xué)的必要性

1.課程性質(zhì)決定了需要體驗(yàn)式教學(xué)

人力資源管理課程是一門(mén)理論與實(shí)踐兼具的課程，它來(lái)源于實(shí)踐，未來(lái)學(xué)生還要應(yīng)用于實(shí)踐，了解實(shí)踐情況成為了學(xué)科的必須環(huán)節(jié)，也是加強(qiáng)學(xué)生知識(shí)掌握程度的有效手段。所以，本門(mén)課程不僅要求學(xué)生掌握相應(yīng)的理論基礎(chǔ)，還要求學(xué)生掌握必要的技能。雖然人力資源課程不是純操作技能的工作，但是具體的工作還是有流程可遵循，技術(shù)與方法都比較成熟，這也為開(kāi)展體驗(yàn)式教學(xué)提供了良好的基礎(chǔ)。

2.提升學(xué)生實(shí)踐能力的必然要求

人力資源管理具有企業(yè)戰(zhàn)略地位，得到了很多企業(yè)的重視，社會(huì)對(duì)有較強(qiáng)人力資源管理能力的人才需求也在不斷增加。筆者經(jīng)常會(huì)聽(tīng)到企業(yè)抱怨大學(xué)生的動(dòng)手能力弱，為了增強(qiáng)學(xué)生能力，使其在求職市場(chǎng)中占有一席之地，開(kāi)設(shè)體驗(yàn)式教學(xué)也是現(xiàn)實(shí)所需。體驗(yàn)式教學(xué)通過(guò)開(kāi)展具有情境化的體驗(yàn)式學(xué)習(xí)，能夠有效地增強(qiáng)學(xué)生動(dòng)手能力和實(shí)踐操作能力。

3.引導(dǎo)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣的有效手段

傳統(tǒng)的教學(xué)方式以講授為主，很難吸引到學(xué)生的注意力，即使是本專(zhuān)業(yè)的專(zhuān)業(yè)核心類(lèi)課程依然難以讓學(xué)生從內(nèi)在產(chǎn)生動(dòng)力，而體驗(yàn)式教學(xué)能讓學(xué)生在模擬真實(shí)的場(chǎng)景中主動(dòng)學(xué)習(xí)，由外在推動(dòng)變?yōu)閮?nèi)力驅(qū)動(dòng)，有效地提高了學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，更多的參與也讓學(xué)生發(fā)現(xiàn)本門(mén)課程的魅力，對(duì)學(xué)到的知識(shí)印象深刻、掌握牢固，為未來(lái)的學(xué)習(xí)打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

三、體驗(yàn)式教學(xué)在人力資源管理課程中的運(yùn)用

1.加大體驗(yàn)環(huán)節(jié)教學(xué)，增強(qiáng)學(xué)生參與度

人力資源管理的實(shí)踐性決定了課程教學(xué)需要更多的“體驗(yàn)性”，本課程在各模塊基礎(chǔ)上圍繞各模塊的中心問(wèn)題設(shè)置虛擬情境模擬活動(dòng)（如模擬招聘、績(jī)效考核面談等），讓學(xué)生在其中扮演不同的角色，體驗(yàn)不同角色的思維差異和做事方式，在體驗(yàn)后進(jìn)行討論，進(jìn)一步澄清內(nèi)在的心理活動(dòng)情況，提高了學(xué)生的主動(dòng)參與程度。

在本課程建設(shè)中，堅(jiān)持了建構(gòu)主義教學(xué)理念，增大了實(shí)踐教學(xué)的時(shí)長(zhǎng)和形式，在學(xué)時(shí)分配上，在人力資源管理的六大模塊中，前半段為講授基本理論，后半段為實(shí)踐學(xué)時(shí)，組織情景模擬表演、小組報(bào)告、案例討論等活動(dòng)，把前半段W習(xí)到的知識(shí)應(yīng)用到后期的實(shí)踐中。在具體操作時(shí)，筆者把所有學(xué)生進(jìn)行分組，每組針對(duì)不同模塊的學(xué)習(xí)內(nèi)容在課下完成教師布置的作業(yè)，同時(shí)在課堂的后半段進(jìn)行展示，如工作分析模塊要對(duì)市場(chǎng)中的不同職業(yè)進(jìn)行調(diào)研，整理出工作說(shuō)明書(shū)；招聘模塊的模擬招聘、角色扮演、管理游戲等，現(xiàn)場(chǎng)學(xué)習(xí)體驗(yàn)招聘內(nèi)容；培訓(xùn)模塊策劃培訓(xùn)活動(dòng)等，每個(gè)模塊都有相應(yīng)的實(shí)踐內(nèi)容。

課程所用題目一部分來(lái)源于教師的開(kāi)發(fā)，另一部分以主題的方式布置給學(xué)生，讓學(xué)生圍繞主題自主設(shè)置場(chǎng)景及問(wèn)題，在課堂中他們是這部分內(nèi)容的主試，形式可以有角色扮演、管理游戲、案例分析、小組討論等多種形式，并且不加以限定，這讓學(xué)生有充分的主動(dòng)性和積極性，學(xué)生設(shè)置的場(chǎng)景有時(shí)會(huì)出乎教師的意料之外，也更加貼近學(xué)生的需要，同時(shí)激發(fā)了學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。

2.創(chuàng)設(shè)真實(shí)體驗(yàn)，課堂分享

為了使教學(xué)與實(shí)踐相銜接，可在課堂中增加真實(shí)體驗(yàn)的環(huán)節(jié)。體驗(yàn)的環(huán)節(jié)分為兩方面，一方面教師到企業(yè)中學(xué)習(xí)和實(shí)踐，在了解企業(yè)現(xiàn)狀、提升專(zhuān)業(yè)實(shí)踐能力的基礎(chǔ)上，還能構(gòu)建系統(tǒng)的知識(shí)體系，從而相應(yīng)地調(diào)整課程內(nèi)容。同時(shí)，院系與企業(yè)和政府部門(mén)建立了長(zhǎng)期穩(wěn)定的合作關(guān)系，教師每年都會(huì)到不同企業(yè)或政府部門(mén)進(jìn)行調(diào)研，了解當(dāng)下專(zhuān)業(yè)發(fā)展方向和企業(yè)期望，為后續(xù)調(diào)整學(xué)生培養(yǎng)目標(biāo)，更適合市場(chǎng)需求做好準(zhǔn)備。更重要的一方面是鼓勵(lì)學(xué)生多參與企業(yè)實(shí)習(xí)。由于筆者學(xué)校地處上海，學(xué)生可以找到很多的實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)，所以在教學(xué)中教師會(huì)鼓勵(lì)學(xué)生利用寒暑假及課余時(shí)間到企業(yè)實(shí)習(xí)，同時(shí)學(xué)校針對(duì)大三學(xué)生專(zhuān)門(mén)設(shè)置了暑期實(shí)習(xí)期，此期間安排學(xué)生到企業(yè)實(shí)習(xí)，讓學(xué)生在實(shí)習(xí)中把理論與實(shí)踐相結(jié)合，掌握基本的專(zhuān)業(yè)技能和技巧，帶著實(shí)習(xí)中遇到的問(wèn)題進(jìn)入課堂，并進(jìn)行小組學(xué)習(xí)和分享，從而增加學(xué)生后續(xù)學(xué)習(xí)的思考，更扎實(shí)地掌握知識(shí)，也為未來(lái)的工作打下良好基礎(chǔ)。

3.運(yùn)用實(shí)踐教學(xué)軟件，增加學(xué)生的替代性學(xué)習(xí)

實(shí)踐教學(xué)能夠“對(duì)培養(yǎng)行政管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生的社會(huì)認(rèn)知能力、分析解決社會(huì)實(shí)踐問(wèn)題等方面的能力，具有傳統(tǒng)理論教學(xué)模式無(wú)法比擬的優(yōu)勢(shì)?！北菊n程充分利用學(xué)校實(shí)驗(yàn)室配置的“硬件”和校內(nèi)、外的軟件資源，構(gòu)建人力資源管理的實(shí)踐教學(xué)方式。具體來(lái)說(shuō)，硬件包括校內(nèi)已經(jīng)具備的情境模擬實(shí)驗(yàn)室、案例討論室、人才測(cè)評(píng)實(shí)驗(yàn)室等。軟件包括人力資源管理信息系統(tǒng)、人才測(cè)評(píng)軟件等，課堂教師會(huì)講解相關(guān)理論知識(shí)和基本操作后布置課后任務(wù)，學(xué)生課下可以隨時(shí)登陸系統(tǒng)進(jìn)行軟件操作學(xué)習(xí)，并結(jié)合理論進(jìn)行思考，把需要探討的問(wèn)題再帶到課上討論，這樣對(duì)知識(shí)的掌握程度能夠進(jìn)一步得到加強(qiáng)。

4.課后引導(dǎo)學(xué)生反思，提升學(xué)習(xí)的理論認(rèn)知

體驗(yàn)式教學(xué)不是單純地讓學(xué)生體驗(yàn)，更重要的是課上的內(nèi)容能夠引發(fā)學(xué)生的思考。教師在體驗(yàn)活動(dòng)后會(huì)進(jìn)行必要的總結(jié)，總體的原則是盡量做到客觀、公正、全面地評(píng)價(jià)各組表現(xiàn)，不帶有主觀傾向，對(duì)個(gè)別同學(xué)的精彩發(fā)言會(huì)重點(diǎn)表?yè)P(yáng)，對(duì)存在的普遍性問(wèn)題會(huì)總體點(diǎn)評(píng)，盡量照顧到學(xué)生的自尊心和學(xué)習(xí)興趣，同時(shí)針對(duì)設(shè)置的情境提出課外的后續(xù)問(wèn)題，鼓勵(lì)感興趣的學(xué)生在課下繼續(xù)拓展相關(guān)的內(nèi)容，拓展知識(shí)的深度和廣度，同時(shí)引發(fā)學(xué)生進(jìn)一步思考，從而進(jìn)一步提升相關(guān)的理論認(rèn)知。

5.采用多元化考核方式，促進(jìn)學(xué)生參與度

人力資源管理課程的考核方式不拘泥于學(xué)生對(duì)理論知識(shí)的“死記硬背”程度，還關(guān)注他們從體驗(yàn)式教學(xué)中所獲得的多少，學(xué)生的考試成績(jī)由兩部分組成：第一部分是期末閉卷考試方式，試卷題目以比較“活”的應(yīng)用類(lèi)題目為主，占總成績(jī)的60%；第二部分為平時(shí)課堂成績(jī)，包括小組合作學(xué)習(xí)、實(shí)踐調(diào)研、項(xiàng)目研究、網(wǎng)絡(luò)資源運(yùn)用等活動(dòng)中的表現(xiàn)。這種多元的考核方式促使學(xué)生更多參與到課堂的實(shí)踐環(huán)節(jié)中，也更主動(dòng)地了解知識(shí)點(diǎn)。

四、課堂中運(yùn)用體驗(yàn)式教學(xué)的難點(diǎn)

1.教學(xué)條件限制，效果有限

從目前筆者學(xué)校條件來(lái)看，主要表現(xiàn)在以下幾方面：一是班型過(guò)大，參與度有限，學(xué)校由于師資力量有限，此課程采用大班上課形式，人數(shù)超過(guò)100人，人數(shù)過(guò)多導(dǎo)致在每次開(kāi)展課堂活動(dòng)時(shí)只有部分學(xué)生參與其中，每位同學(xué)一學(xué)期只能參與一次或參與不了課堂活動(dòng)，這限制了體驗(yàn)式教學(xué)的效果；二是教室座位固定，建立場(chǎng)景困難，因?yàn)閷W(xué)校課堂人數(shù)過(guò)大，上課地點(diǎn)只能在階梯教室中，課堂活動(dòng)受到了很大的限制。

2.情境模擬題目構(gòu)建困難，多樣化有待增強(qiáng)

人力資源管理的各模塊都以真實(shí)的工作為基礎(chǔ)，對(duì)于缺乏企業(yè)直接管理經(jīng)驗(yàn)的教師和學(xué)生來(lái)說(shuō)，在課堂上構(gòu)建真實(shí)的工作場(chǎng)景是一件難事。首先題目的情境最好具有代表性和普示性，要符合企業(yè)的F實(shí)情況，并能夠讓學(xué)生容易理解。從設(shè)計(jì)題目上來(lái)說(shuō)就不是一件簡(jiǎn)單的事，同時(shí)企業(yè)的情況隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的情況在不斷變化，如何跟上當(dāng)下人力資源發(fā)展趨勢(shì)成為了教師構(gòu)建題目情境的難點(diǎn)。另外，現(xiàn)有的情境題目設(shè)置情境的類(lèi)型、材料的更新度有限，用幾次后教學(xué)效果有所下降，如何開(kāi)發(fā)出更多不同類(lèi)型、形式的題目也是一個(gè)難題。

五、小結(jié)

綜上所述，體驗(yàn)式教學(xué)在人力資源管理課程中體現(xiàn)出了它的優(yōu)勢(shì)，這不僅是形式的轉(zhuǎn)變也是教育思想的轉(zhuǎn)變，當(dāng)然在實(shí)際的操作中還有很多局限和不足的地方，不能完全替代傳統(tǒng)教學(xué)方式，只有兩者互相補(bǔ)充和促進(jìn)才能進(jìn)一步完善教學(xué)方式。

參考文獻(xiàn)：

[1]吳建華，吳國(guó)斌.省屬高校人力資源專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)創(chuàng)新問(wèn)題研究[J].教育與職業(yè)，2015（15）.