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一、人事檔案管理工作中存在的問題

（一）人事檔案管理基礎(chǔ)設(shè)施不完善，管理的科學化、信息化程度不高

首先人事檔案保管的環(huán)境設(shè)備并不是非常健全完善，將普通的辦公室作為檔案的庫房，導致庫房的溫度濕度無法得到適宜的控制，庫房的門窗一般都是普通門窗，封閉效果不高，非常容易導致紙質(zhì)檔案被人破壞。另外人事檔案保管現(xiàn)代化設(shè)施并不是非常完善。目前，有的單位并未引入電子化的人事檔案管理系統(tǒng)，檔案的材料還是限制在紙質(zhì)的檔案的保管上，所以導致人事檔案管理工作效率低，科學化水平不高。

（二）檔案管理工作隊伍不穩(wěn)定

人事管理隊伍穩(wěn)固程度受到領(lǐng)導是否重視所決定，企業(yè)一般來講對人事檔案管理工作的態(tài)度就是用時關(guān)注，不用就忽略，無法獲得真正意義上的關(guān)注，造成非常多管理工作者積極性降低，對檔案管理工作不單單是保管，并未使用創(chuàng)新的眼光來將工作質(zhì)量和效率提升，最終將檔案管理直接變成了材料保管工作。

（三）人事檔案管理手段落后，管理水平低

目前，雖然單位開始在工作當中使用電子化的人事檔案管理系統(tǒng)?？墒菍嶋H應用當中，有的職員對使用電腦還是約束在錄入信息當中，進行檢索查閱檔案信息的同時，還是依靠人力手工操作進行，還未充分發(fā)揮先進技術(shù)的作用，就促使人事檔案管理方法比目前的現(xiàn)代化落后。

（四）管理缺乏規(guī)范化

伴隨著不斷完善的人力資源管理制度，人事管理當中不斷的將改革進行發(fā)展，可是在一些小地方，人事檔案管理工作還并不是非常規(guī)范。員工入職離職的步驟上，并未獲得良好的銜接。人事檔案管理部門并未充分的進行關(guān)注，造成檔案丟失情況出現(xiàn)。市場經(jīng)濟的影響中，人事服務成為潮流，受到多個單位的認同。可是有的單位并沒有人力資源管理部門和檔案管理機構(gòu)，造成單位將員工的人事檔案放在人事服務中心。同時人事中心只是將檔案進行保管，員工工作表現(xiàn)和績效考核沒有及時記錄到檔案當中，這樣的人事檔案將不會全面的展現(xiàn)在勞動者基本情況。不規(guī)范的人事檔案存儲模式將不會發(fā)揮人力資源管理的關(guān)鍵作用。

二、加強人事檔案的管理工作的措施

（一）完善檔案管理工作的基礎(chǔ)建設(shè)，提高檔案管理的安全性

建設(shè)基礎(chǔ)設(shè)施從兩個方面著手。首先將環(huán)境設(shè)施健全完善，利用人事檔案管理部門投入人力物力財力，將工作環(huán)境改善，將防火、防潮、防盜功能齊全的專門的庫房建立起來，更好的將檔案管理的安全提升。其次，將先進的系統(tǒng)設(shè)施積極的引入。利用資金投入帶來現(xiàn)代化的人事檔案管理工作所需要的設(shè)備，將傳統(tǒng)依靠人力收集操作、查閱檔案的情況改變，將檔案管理工作變成了促進單位進步的重點因素。

（二）培養(yǎng)高素質(zhì)的檔案管理人才

現(xiàn)代化高素質(zhì)的管理人才是實現(xiàn)人事檔案管理不可缺少的因素。所以，將聘用現(xiàn)代化管理人才歸入到單位招聘計劃當中。高素質(zhì)的人事檔案管理人才要具有計算機的知識，將熟練使用計算機技術(shù)，同時具備強大的業(yè)務水平和豐富的專業(yè)理論知識。電子計算機根據(jù)自身的高速運算和數(shù)據(jù)處理能力，為檔案工作者帶來科學的管理方式和檢索技術(shù)。

為了可以提升企業(yè)檔案管理水準，需要將人事檔案管理工作人員的綜合水平和能力提高。單位需要定期為人事檔案管理人員進行技能培訓或者開展研討會，對新上任的工作人員進行崗前培訓工作。指導人事檔案管理工作者積極的參與到專業(yè)的培訓當中，更好的將自身的專業(yè)素養(yǎng)和技術(shù)水平提升。將人事檔案管理工作人員的再教育工作做好，將更好的提升人事檔案管理工作人員的工作積極性。

（三）加強信息化建設(shè)

21世紀是一個信息化的時代，人事檔案管理工作當中廣泛的使用網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)和計算機多媒體技術(shù)。不但能夠?qū)⑷耸聶n案資料的錄入速度提升，還可以為人事檔案整理查閱帶來方便，將人事檔案管理工作的便利程度充分滿足，將存儲空間節(jié)約下來，防止因為紙質(zhì)檔案而導致紙質(zhì)檔案丟失損壞，確保檔案管理安全，同時方便了檔案的翻閱，利用信息化的人事檔案管理幫助完善人事檔案管理系統(tǒng)。第一將人事檔案管理信息化數(shù)據(jù)實現(xiàn)，將人事檔案的利用率提升，將延長檔案資源的壽命，降低出現(xiàn)的損失。第二，數(shù)據(jù)化的人事檔案工作將傳閱工作變得更加便捷，將實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)、信息、資源化水平。

（四）規(guī)范管理制度

將人事檔案規(guī)范化管理工作做好，第一步要將先進的思想意識確定好，將人事檔案管理觀念和方式全面掌握，促使人事檔案管理更加信息化向前發(fā)展，學習優(yōu)秀的人事檔案管理步驟方式。人事檔案服務當中，要和用人單位密切聯(lián)系溝通，將工作人員的表現(xiàn)情況及時記錄，將員工的人事檔案完善。這樣將人事檔案規(guī)范化管理保證人力資源可持續(xù)發(fā)展進步。

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在舊體制管理下，人事檔案存在著立卷不及時、對學習工作獎罰情況記錄不明確，或隨著人員調(diào)動檔案缺失等問題。解決這些實質(zhì)問題，人事檔案必須要順應時代而發(fā)展。社會各行各業(yè)的發(fā)展都離不開計算機，在檔案管理上應用這一先進技術(shù)不但方便快捷，還減少了人為記錄造成的錯誤。從傳統(tǒng)實體的記錄保管方式轉(zhuǎn)型為現(xiàn)代化檔案信息記錄，是提升企業(yè)選取員工擇優(yōu)錄用的有效途徑。不單是在技術(shù)上，各單位在對檔案的保存分類上也要進步，國家宏觀經(jīng)濟發(fā)展作用下對各工作崗位員工編制劃分也逐步明確，一些管理崗位人員人事檔案劃分復雜。及時跟隨政策對檔案分類做出新規(guī)劃，對企業(yè)用人有很大幫助，更方便后期人員調(diào)動，使之從事擅長的工作。

二、新時期人事檔案管理工作中存在的難點

（一）身份認定的復雜性

新技術(shù)的應用解決了舊體制下很多問題，同時對工作人員技術(shù)水平要求也增大，促使了很多新問題產(chǎn)生。身份認定就是一項繁瑣的任務，也是很是問題的根源所在。一些企業(yè)被兼并鮮聞易見，很多國企也轉(zhuǎn)變?yōu)樗接衅髽I(yè)，這當中就涉及到原企業(yè)員工下崗或重新雇傭的問題，員工不管是重新找工作還是留在現(xiàn)有企業(yè)，檔案都會滯留在原單位，應對大變動沒有應對能力。由于重新成立的企業(yè)對編制劃分不同，員工檔案分類有所改動，對原單位管理層人員會有重新安排，就造成了身份認定復雜。新成立企業(yè)面對問題較多，著重與人員安排雇傭，企業(yè)投入生產(chǎn)正常運轉(zhuǎn)，往往疏忽了人事檔案管理，不能做到實時立卷記錄。為后期身份認定崗位調(diào)動埋下了隱患。

（二）政策執(zhí)行的差異性

在目前中國的國情下，編制的差異直接決定了各種政策執(zhí)行的差異，這些具體的項目都會在人事檔案中得到詳細體現(xiàn)。其一，工資待遇差異。根據(jù)目前中國的現(xiàn)實，一般存在四種人事檔案，行政、事業(yè)、國有企業(yè)其他非國家供養(yǎng)的所有人事檔案。在現(xiàn)有的政策框架內(nèi)，其工資待遇有著根本性的區(qū)別。其二，職稱評定差異。同上述，編制不一，在各種專業(yè)職稱的認定上，也有著根本性的區(qū)別。其三，社會保障的差異。當前，企業(yè)單位實行的是“五險一金”，即養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險和住房公積金，各種保險已經(jīng)屬于社會保障。但是，行政、事業(yè)單位只實行“三險一金”，即養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險和住房公積金，出現(xiàn)了雙軌制現(xiàn)象，成為社會的焦點之一。

（三）人事檔案管理上存在混亂現(xiàn)象

根據(jù)傳統(tǒng)的人事檔案管理制度，人事檔案管理機構(gòu)一般設(shè)在黨政機關(guān)和國有企事業(yè)單位。隨著體制改革的深入，出現(xiàn)了一大批非國有的組織和企業(yè)，人們的擇業(yè)觀念也隨著發(fā)生了很大變化，自主擇業(yè)、流動性大等特點最為突出。應運而生的人才交流中心也只是保存檔案而已，根本談不上科學管理。所以出現(xiàn)了“死檔棄檔”、“虛假檔案”、“手提檔案”等現(xiàn)象，而且日漸增多，使得用人單位難辨雌雄，不能實現(xiàn)人力資源的合理配置。

三、新時期做好人事檔案管理的幾點探索

（一）檔案精細分類管理

既然人事檔案各種差別的存在絕大部分源自于體制，那么其管理工作就在立足當前體制的情況下，做出框架內(nèi)的創(chuàng)新。第一，根據(jù)編制性質(zhì)分類。立足上述編制情況，對各種編制人員人事檔案做出分類，這種分類讓當事人的職務、職稱、工資及其等個人動態(tài)項目在人事檔案中很容易體現(xiàn)出來，便于對職工的行政管理。尤其是在相關(guān)政策、法規(guī)的引用上更加科學，避免運用不當對單位與個人造成不必要的傷害或損失。當前，行政編制和事業(yè)編制的人事檔案管理都采用這種分類管理。第二，根據(jù)崗位分類。這種分類拋開編制的區(qū)別，只依據(jù)崗位和個人實際才能做出分類。這種分類可以真正發(fā)揮人事檔案對單位人力資源的優(yōu)化整合作用，如把每個人的業(yè)務能力作為首要檔案內(nèi)容，這種管理對單位用人決策具有推動性的影響。在實際工作中，可以實現(xiàn)唯才是舉，在用人的標準上實現(xiàn)體制性的突破。企業(yè)編制的人事檔案多采用這種管理辦法。第三，根據(jù)專業(yè)分類。無論是什么編制性質(zhì)，或者是保管在人才交流中心等部門的人事檔案，都會有其具體的專業(yè)學習與成長項目內(nèi)容。立足在該內(nèi)容上，可以把人事檔案的主體按照其專業(yè)適應性分類，這種分類對于人力資源的整合與調(diào)度，更具有指導性的意義。

（二）共性集中管理

人事檔案是以人為核心，那么，也就會立足在圍繞人的管理方面產(chǎn)生很多的共性。作為人事檔案管理者，在現(xiàn)實的管理中，要注意加強研究，發(fā)現(xiàn)其共性，總結(jié)在面對性質(zhì)不同的人事檔案中，簡約管理辦法。筆者認為，就目前我國人事體制下，有以下兩種共性：一是管理的法規(guī)政策共性。無論是任何性質(zhì)的人事檔案，其所依據(jù)的法律、法規(guī)都是一樣的，因而，管理者要立足相關(guān)的法律、法規(guī)對各種人事檔案做出整合，既可避免違法管理失誤，也可以讓自己的工作更有說服力。二是工作年限共性。與國家的相關(guān)工齡年齡段結(jié)合起來，對所有人事檔案做出分類管理，如10年以下的，11年至20年的，20年以上的等，按照這樣的共性管理，無論是在工資還是在職稱及其它待遇的管理上，都會節(jié)約更多的管理資源。

四、建立用人與檔案管理分離的人事檔案管

理機構(gòu)隨著社會的快速發(fā)展和體制改革的不斷深入，人事檔案利用的范疇不再僅僅局限于黨政機關(guān)和國有企事業(yè)單位，越來越多的非國有組織和企業(yè)成為當代大中專畢業(yè)生擇業(yè)的首選對象，如一些合資企業(yè)、外資企業(yè)就很受年輕人的青睞。所以，這些非國有組織和企業(yè)逐步成為人事檔案利用的生力軍。針對這一現(xiàn)實，筆者認為政府部門應該建立專門的人事檔案管理機構(gòu)，這種機構(gòu)不以盈利為目的，社會公信力強，為用人單位無償提供人事檔案利用服務。這種人事檔案管理機構(gòu)的建立，還可以大大減少“死檔棄檔”、“虛假檔案”等現(xiàn)象，從而實現(xiàn)人力資源合理配置最大化。

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【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；人事檔案管理；問題；建議

一、當前事業(yè)單位人事檔案管理中主要存在的問題

（一）機構(gòu)及人員缺乏較強的人事檔案意識，未充分認識人事檔案管理的重要性。一直以來，存在不少機構(gòu)及人員缺乏對人事檔案管理工作的認識，對人事檔案的了解比較片面，將其認為是裁剪、裝訂以及保管等工作，缺乏對工作要求的認識，也對工作實施持以一種應付了事的心態(tài)。所以，人事檔案管理工作往往被忽略，主要就是因為相關(guān)人員缺乏足夠的了解和重視。

（二）缺乏完善的人事檔案管理制度，且未得到有效落實。部分單位為使管理人員的崗位職責得到明確，制定的規(guī)章制度也缺乏全面與完善；有的單位僅僅制定了檔案的借閱制度，或者有的單位即使制定了制度，卻受限于有限的管理水平，導致制度并未得到有效實施，對檔案管理工作的規(guī)范化及制度化發(fā)展造成阻礙。

（三）人事檔案管理缺乏充足的人員配備，管理隊伍水平較差。檔案管理是一項比較重要的工作，卻未得到應有的重視，導致事業(yè)單位人事檔案管理時往往設(shè)置專門的檔案管理人員，而且部分人事檔案管理人員由于缺乏系統(tǒng)的知識技能培訓，其管理工作能力較差。而兼職人員在人事檔案管理工作中投入的時間和精力有限，以上因素均導致事業(yè)單位人事檔案未能得到快速建設(shè)與發(fā)展，檔案管理的水平也較低，為事業(yè)單位人事檔案管理工作水平的提高帶來不利影響。

（四）人事檔案保管不具備與檔案安全保管要求相符的硬件條件。目前檔案庫房大多比較簡陋，將普通辦公用房作為檔案庫房的比較常見，也有單位將檔案庫房安置在地下室、底層或者辦公樓頂，檔案長時間在高溫及潮濕作用下極易受損。庫房的門窗也比較普通，缺乏較好的封閉效果，也不具備理想的防盜、防光、溫度及濕度控制的作用，未進行完善檔案安全保管設(shè)施的配置，與檔案安全保管的要求存在較為明顯的差距。

（五）人事檔案缺乏較高的現(xiàn)代化及信息化水平。當前不少事業(yè)單位的人事檔案管理工作仍然是紙質(zhì)檔案的建立和保管，仍然將實體管理作為管理的重心，未隨著科技的進步而加強人事檔案的電子化建設(shè)。而部分人事檔案室只是將計算機作為檔案目錄打印的工具，未實現(xiàn)人事信息的查詢及檢索功能，也不能進行人事信息的有效處理，信息化水平有待提高，這使得統(tǒng)計只能依賴人工，嚴重浪費了人力資源。

二、加強事業(yè)單位人事檔案管理的相關(guān)建議

（一）強化宣教，提高事業(yè)單位職工的人事檔案意識。人事檔案管理部門應加大宣傳，首先應該從思想層面上提高職工對人事檔案工作的重視。各級領(lǐng)導需要給予足夠的重視，充分發(fā)揮自身領(lǐng)導作用，加強對檔案工作現(xiàn)狀及問題的了解；并且，給予人事檔案管理制度上、組織上足夠的支持，提供充足的各方面資源，促進事業(yè)單位人事檔案管理工作的順利實施。人事檔案管理人員應強化自身服務意識，提高人事信息開發(fā)及利用的積極性，為事業(yè)單位各項重大決策，例如人才選拔、人事制度改革等提供有價值的人事檔案信息，并且確保檔案信息的可靠性與前瞻性，從而使人事檔案部門轉(zhuǎn)變成人事檔案信息中心，同時實現(xiàn)綜合服務職能的提升。

（二）促進人事檔案管理制度的完善與實施。通過制度的建立與完善，使人事檔案管理在制度上有所依據(jù)，有利于人事檔案管理的合理與規(guī)范。在當今社會中，需要切實按照《干部檔案工作條例》的要求，聯(lián)系事業(yè)單位人事檔案管理的實際狀況，促進各項制度的完善，明確規(guī)定人事檔案工作的各個環(huán)節(jié)，例如接收、傳遞、保管以及查閱等。檔案人員也必須嚴格遵守相關(guān)規(guī)章制度，確保人事檔案管理規(guī)范實施。

（三）加強人事檔案管理人員配備，積極提高職工的專業(yè)素質(zhì)。事業(yè)單位應安排專人負責人事檔案部門的管理，根據(jù)檔案冊數(shù)的具體情況配備充足的專兼職檔案管理人員，要求檔案人員具有充足的時間和精力開展人事檔案的各項工作，包括建檔、歸檔以及檔案的開發(fā)利用等。并且，針對人事檔案工作技術(shù)含量高、專業(yè)性強、政策性嚴的特點，要求檔案人員必須嚴于律己，切實做好自身思想政治建設(shè)，提高自身各方面的素質(zhì)修養(yǎng)，豐富知識結(jié)構(gòu)，提高檔案管理人員的政策水平以及業(yè)務技能。此外，也需要憑借先進科技的應用促使人事檔案管理工作更加合理與規(guī)范。

（四）加強檔案保管基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，提供充足的物質(zhì)基礎(chǔ)。事業(yè)單位應采取有效措施，加強人事檔案保管的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，設(shè)立獨立的檔案室，并且根據(jù)檔案安全保管的要求進行檔案柜以及必需防護設(shè)備的配備，保證人事檔案保管的安全。

（五）加強人事檔案信息化建設(shè)，提高檔案管理現(xiàn)代化水平。事業(yè)單位領(lǐng)導應積極聽取人事檔案工作一線人員的意見，選擇適用于單位的人事檔案管理軟件，促使人事檔案信息化得以實現(xiàn)。并進行人事檔案信息查詢系統(tǒng)的建立，對個人及部門設(shè)置相應權(quán)限，通過網(wǎng)絡(luò)平臺對人事檔案信息進行了解，并進行合理公開，從而為人事工作提供更好的服務。

【參考文獻】

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關(guān)鍵詞：新形勢;鐵路基層人事管理;工作改進

現(xiàn)代化鐵路不能缺少優(yōu)質(zhì)人力資源作為保障，通過提升人才綜合素養(yǎng)的方式來確保鐵路基層服務水準的全面提高。面對市場化的新形勢，鐵路服務部門及其有關(guān)部門都會面臨激烈的行業(yè)競爭。為了突顯競爭優(yōu)勢，鐵路部門有必要強化針對基層開展的人事管理，通過健全管理流程以及管理模式來輸送優(yōu)質(zhì)的服務人才。在新時期的背景下，鐵路基層的干部與職員隊伍都在迅速發(fā)生轉(zhuǎn)型，這種現(xiàn)狀也在客觀上突顯了基層人事管理的價值與意義。為了提升基層管理的綜合水準，作為鐵路基層部門有必要因地制宜，選擇適合自身的人事管理模式。鐵路部門只有密切關(guān)注基層的各項人事工作，那么才能從根源上消除人事管理的缺陷與漏洞，進而優(yōu)化現(xiàn)階段的基層人力結(jié)構(gòu)。

一、現(xiàn)存的工作缺陷與漏洞

對于現(xiàn)階段的鐵路部門與企業(yè)而言，人事管理應當占據(jù)關(guān)鍵性的位置。這是由于，人事管理直接關(guān)系著整個鐵路的運行，與此同時也關(guān)系到鐵路服務的綜合水平。在鐵路運行涉及到的各個部門中，基層部門尤其有必要關(guān)注人事管理，這是由于基層管理具有繁瑣性與復雜性的特征，其中包含了較多的流程和環(huán)節(jié)。作為鐵路內(nèi)部的基層部門，應當致力于提升基層部門具備的人事管理水準，在此前提下提升鐵路基層員工本身的綜合素養(yǎng)。從目前來看，鐵路基層有關(guān)部門推行的人事管理仍暴露了如下缺陷：首先，基層人事管理并沒有受到充分關(guān)注，某些鐵路部門對此持有忽視的心態(tài)。在傳統(tǒng)的認識中，基層人事管理僅僅代表了日常性的基層人事業(yè)務，除此以外并不具備其他的價值。受到觀念影響，某些鐵路站段并沒有致力于健全人事管理流程，與之相應的基層管理也欠缺完善性。面對信息化的新形勢，某些鐵路部門也并沒有構(gòu)建信息化的人事管理新平臺，因此仍停留于傳統(tǒng)模式中。其次，鐵路基層開展的各項人事管理并沒有構(gòu)成完整體系，缺乏必要的規(guī)范作為保障?；鶎庸芾碛捎谌狈σ?guī)范化與體系化，以至于很多基層站段很難健全現(xiàn)階段的人事制度；即便發(fā)現(xiàn)了漏洞或者缺陷，有關(guān)部門也并沒有及時予以修補。例如：很多基層站段并不具備專門的人事管理與人事分析機制，同時也欠缺必要的信息化程度。再此，工作人員的綜合素養(yǎng)亟待提高。從目前來看，基層鐵路站段并沒有指派專職的人事管理負責人員，因此體現(xiàn)為較強的非專業(yè)化特征。人事管理本身應當構(gòu)成全方位的體系，在這其中不可缺少專業(yè)人才作為保障。如果忽視了人員本身的綜合素養(yǎng)，那么很難從根源上消除人事管理的非專業(yè)性，很多基層站段的負責人員仍然憑借自身經(jīng)驗來處理人事管理的事項。

二、推行人事管理的基本原則

從現(xiàn)狀來看，基層人事管理應當融入整個的企業(yè)戰(zhàn)略中，確保從戰(zhàn)略角度入手來定位基層管理。作為鐵路服務的基層部門，應當遵照以人為本的基本宗旨來推行人事管理，在此基礎(chǔ)上優(yōu)化基層鐵路的人才結(jié)構(gòu)。從本質(zhì)上講，基層人事管理不僅包含日常性的管理，同時更應當包含服務的內(nèi)容。作為鐵路企業(yè)以及有關(guān)部門，應當致力于健全信息反饋與信息監(jiān)督的機制，對于新型人才給予更多的關(guān)注。除此以外，鐵路基層部門還要從根源上優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，全面優(yōu)化基層的管理模式。作為基層站段的負責人員，應當運用全局化與系統(tǒng)化的視角來看待人事管理，在形成合力的基礎(chǔ)上統(tǒng)一開展人事管理，并且提升基層管理中的針對性。有關(guān)部門應當密切配合，共同提升各個路段的基層服務質(zhì)量。

三、探求新形勢下的工作完善思路

1.切實轉(zhuǎn)變認識。作為鐵路運行體系中的基層站段，應當意識到自身的價值所在，針對人事管理也要從根源上轉(zhuǎn)變模式與思路?；鶎诱径螒斦J識到：面對信息化以及市場化的新形勢，基層鐵路的人事管理有必要推行全新的理念，更加關(guān)注基層人員具備的綜合素養(yǎng)。作為基層站段而言，在轉(zhuǎn)變理念與認識的基礎(chǔ)上就要創(chuàng)造優(yōu)良的氛圍，對于內(nèi)部職員應當鼓勵參與崗位培訓，確保提升基層人員具備的專業(yè)素養(yǎng)與綜合水準。在條件允許時，基層站段有必要密切結(jié)合不同崗位的工種特征，確保因地制宜推行全方位的人才培訓，進而優(yōu)化基層職員所處的工作環(huán)境。

2.健全人事管理的相關(guān)機制?；鶎尤耸鹿芾聿荒苋鄙偻晟频臋C制，對此有必要健全制度，對于現(xiàn)階段的機制漏洞也應當進行全方位的修補。具體的措施為：針對基層管理機制應當確保系統(tǒng)性，致力于構(gòu)建新型的長效機制。在推行人事制度轉(zhuǎn)型的前提下，確保符合現(xiàn)代化與市場化的人事管理模式?；鶎诱径螒斣O(shè)立專職的人事部門，對于內(nèi)部職員本身的能動性進行充分的激發(fā)。作為基層站段而言，本身也應當深入鐵路服務的一線員工之中，在密切互動與交流的前提下健全人事管理的新機制。在條件允許時，基層站段有必要為內(nèi)部職員提供參與培訓的機會，確保全面提升基層人員具備的溝通能力、表達能力、協(xié)調(diào)能力及其他專業(yè)能力，進而突顯人才培訓在整個基層管理中的關(guān)鍵地位。

3.構(gòu)建信息化平臺。進入信息化的新時期，針對鐵路基層進行的人事管理也要依托信息化的措施和手段，對于信息化平臺應當給予更多的關(guān)注。基層站段如果擁有了信息化的新平臺，那么就能集成各項人事管理業(yè)務，確保密切結(jié)合資源共享、數(shù)據(jù)集成以及決策輔助。對于現(xiàn)階段的信息化平臺而言，基層站段有必要構(gòu)建開放式的互動平臺，通過運用民主測評、人員考察以及民主推薦等多樣化的方式來選拔優(yōu)質(zhì)人才。在信息化平臺的支持下，鐵路基層就可以擁有更健全的人才管理機制，同時也有利于吸收優(yōu)質(zhì)的新型鐵路服務人才。

四、結(jié)語

進入市場化的新時期，作為基層鐵路局以及相關(guān)部門都要致力于健全管理，通過運用全方位的管理措施與管理手段來提升基層服務人員的綜合素養(yǎng)。然而實質(zhì)上，鐵路基層管理本身具有較強的復雜性特征，與之有關(guān)的管理流程也包含了較多要點。從目前來看，很多鐵路基層的相關(guān)部門都已經(jīng)意識到了人事管理在整個鐵路服務與鐵路運行中的關(guān)鍵價值，在此前提下也開始嘗試著運用新型的管理模式。然而不應當忽視，針對鐵路基層開展的人事管理并沒有真正達到完善，對此仍然有待加以改進。未來在實踐中，鐵路部門及其負責人員還要致力于歸納經(jīng)驗，綜合運用多樣化的措施來優(yōu)化人事管理，確保提升鐵路運行與服務的綜合質(zhì)量。

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[4]龔建平.淺談新形勢下我軍加強基層隊伍的教育和管理工作——學習十報告關(guān)于加快推進國防和軍隊現(xiàn)代化[J].黨史博采(理論),2013(05):11-12.

[5]王倩.新形勢下關(guān)于加強鐵路基層人事管理工作的探索[J].企業(yè)研究,2013(04):133.

篇5

一、領(lǐng)導重視，保障經(jīng)費

柯坪縣安置幫教辦及縣財政領(lǐng)導高度重視"兩勞"刑釋解教人員的管理工作，并將"兩勞"刑釋解教人員幫教安置經(jīng)費納入到財政預算中。20__年3月，經(jīng)縣司法局向縣安置幫教辦及縣財政領(lǐng)導遞交申請解決我縣幫教安置經(jīng)費報告后，縣安置幫教辦及縣財政領(lǐng)導及時審簽并于20__年3月30日將20__0元的幫教安置專項經(jīng)費及時足額撥付至縣司法局的賬戶中，確保了縣司法局及各鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委、政府和司法所每月對縣"兩勞"刑釋解教人員輪回走訪摸排的必需經(jīng)費，促使此項活動落到了實處。

二、完善幫教網(wǎng)絡(luò)，明確職責，層層抓落實

為進一步加強刑釋解教人員的安置幫教工作，使各項措施落到實處，形成幫教網(wǎng)絡(luò)，我縣成立安置幫教工作指導委員會，主任、副主任由縣委、政府分管領(lǐng)導擔任，司法局、綜治辦，鄉(xiāng)鎮(zhèn)，民政、工商、公安、勞動保障等部門領(lǐng)導參加的指導委員會，制定制度，明確職責。形成統(tǒng)一領(lǐng)導，上下連動，相互協(xié)調(diào)，全社會共同參與的工作機制。同時各鄉(xiāng)鎮(zhèn)也相應成立了安置、幫教工作領(lǐng)導小組，鄉(xiāng)鎮(zhèn)分管政法工作的領(lǐng)導任組長，成員由鄉(xiāng)鎮(zhèn)司法所、派出所的負責人及七站八所領(lǐng)導，村支部書記、村委會主任組成。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)建立"四位一體"的幫教管理模式，形成安置幫教工作層層有工作機構(gòu)，事事有人抓，齊抓共管的局面，對每個刑釋解教人員確定一名司法干警，一名村組黨員干部，一名十戶長及一名幫教對象家長或親戚負責對其進行教育、監(jiān)管，鑒定責任書，確保安置幫教，監(jiān)管措施得以全面落實，此次活動確保了對刑釋解教人員回訪工作做到"六清楚"即住址清楚、犯罪性質(zhì)清楚、釋放時間清楚、家庭狀況清楚、經(jīng)濟條件清楚、思想狀態(tài)清楚。

三、建檔立制，分類管理，強化教育

司法局和鄉(xiāng)鎮(zhèn)派出所組織綜治辦人員在各鄉(xiāng)鎮(zhèn)安置幫教領(lǐng)導小組的指導下，對刑釋解教人員登記造冊，建立專檔，認真填寫其姓名、性別、年齡、文化程度、特征、家庭基本情況、社會關(guān)系，當前的表現(xiàn)、幫教組織人員等，及時掌握其思想狀態(tài)，從而有針對性地進行幫教。對不同類型、不同性質(zhì)的刑釋解教人員實行分類管理。對刑釋解教人員進行摸底調(diào)查，了解情況的基礎(chǔ)上根據(jù)其犯罪性質(zhì)和行為分劃不同類型，采取不同的教育管理措施，對影響社會治安屬于治安案件的罪犯突出監(jiān)控工作列入派出所重點監(jiān)管對象，隨時了解思想狀態(tài)，實際表現(xiàn)及活動狀況。

四、積極與民政部門聯(lián)系，將符合國家政策規(guī)定的刑釋解教人員納入低保范圍

維護和保障該類特困刑釋解教人員的生活權(quán)、健康權(quán)等基本人權(quán)，增強該類特困刑釋解教人員跟黨走的信心和決心，截止目前，已將3名符合國家政策規(guī)定的刑釋解教人員納入到低保的范圍中；

五、開展有針對性的宣傳教育工作

篇6

近年來，我省城市新建住宅小區(qū)逐步推行物業(yè)管理新體制，舊住宅區(qū)物業(yè)管理也取得了一些進展，物業(yè)管理水平有所提高。但從總體上看，我省城市住宅區(qū)物業(yè)管理工作發(fā)展不平衡，存在政策不配套、管理不規(guī)范等問題。為了加強城市住宅區(qū)物業(yè)管理工作，推進住房制度改革，經(jīng)省人民政府同意，現(xiàn)就有關(guān)問題通知如下：

一、統(tǒng)一思想，提高認識，加強對城市住宅區(qū)物業(yè)管理工作的領(lǐng)導。城市住宅區(qū)物業(yè)管理工作是城市管理的重要環(huán)節(jié)，是住房管理體制的一項重大改革。加強物業(yè)管理工作，有利于深化城鎮(zhèn)住房制度改革，啟動住房消費，拉動內(nèi)需，發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)，促進經(jīng)濟發(fā)展。同時，對于改善居民居住環(huán)境，提高城市整體管理水平，建設(shè)社會主義精神文明和物質(zhì)文明也具有重要意義。各級各有關(guān)部門要統(tǒng)一思想，提高認識，把城市住宅區(qū)物業(yè)管理工作納入政府的議事日程，抓緊抓好。各級房地產(chǎn)行政管理部門要設(shè)立相應的職能機構(gòu)，配備得力的人員，努力加強城市住宅區(qū)物業(yè)管理工作。財政、稅務、物價、工商、規(guī)劃、城建、電力、郵電、公安等部門要發(fā)揮各自的職能作用，支持房地產(chǎn)管理部門搞好物業(yè)管理工作。各新聞單位要積極做好宣傳工作。

二、加快建立完善社會化、專業(yè)化、市場化的城市住宅區(qū)物業(yè)管理體制。城市住宅區(qū)物業(yè)管理要貫徹業(yè)主自治的原則，遵循價值規(guī)律，建立業(yè)主與物業(yè)管理企業(yè)雙向選擇，平等協(xié)商，根據(jù)服務內(nèi)容和質(zhì)量確定費用，通過簽訂合同明確雙方權(quán)利、義務的動作機制。

各地各單位在公有住房出售后，原則上不再負責物業(yè)管理。對現(xiàn)有單位生活區(qū)、街道院落、居住小區(qū)，要抓緊進行配套設(shè)施、物業(yè)管理設(shè)施的整治完善，進行規(guī)范化管理。新建居住小區(qū)和舊城改造項目，必須完善基礎(chǔ)配套設(shè)施和物業(yè)管理設(shè)施，物業(yè)推向市場，實行社會化管理。

要通過政策引導和經(jīng)濟杠桿的作用，鼓勵物業(yè)管理企業(yè)通過兼并、收購、聯(lián)合、改造、改組等方式進行企業(yè)重組，扶持一批規(guī)模大、機制新、效益好、信譽高、實力強的物業(yè)管理企業(yè)，并將企業(yè)資質(zhì)等級與管理規(guī)模、服務水準和收費掛鉤，鼓勵企業(yè)開拓市場，形成規(guī)模優(yōu)勢。

各地要推行物業(yè)管理招投標制度。盡快改變“誰開發(fā)，誰管理”的壟斷經(jīng)營局面。開發(fā)企業(yè)下設(shè)的物業(yè)管理機構(gòu)應與開發(fā)企業(yè)脫鉤，面向社會，獨立經(jīng)營，自負盈虧。

三、建立城市住宅共用部位共用設(shè)施設(shè)備維修基金。

（一）建立城市住宅共用部位共用設(shè)施設(shè)備維修基金，維修基金主要從以下渠道籌集：

1、商品住房（包括安居房、經(jīng)濟適用住房）銷售時，購房者按購房款2－3％的比例繳交；

2、公有住房出售時，售房單位按多層住宅不低于售價的20％、高層住宅不低于售價的30％的比例從售房款中提取；

3、當?shù)厝嗣裾?guī)定從其他渠道籌集的資金。

維修基金歸業(yè)主所有，由市、縣房地局在銀行專戶存儲（省直在長單位維持原辦法不變），定向使用，不足時，由業(yè)主委員會續(xù)籌。當前，要特別做好房改售房時提留的維修基金歸集到位工作，對歷年來房改售房款提留的維修基金要進行清理。已經(jīng)挪作他用的要限期清還。對投資已分攤進住房銷售成本的小區(qū)配套設(shè)施，屬業(yè)主的合法權(quán)益不得無償占用，其收益可用來補充物業(yè)管理費用的不足。

維修基金的籌集、使用、管理按國家和本通知有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。具體辦法由省建委會同省財政廳另行制定下發(fā)。

（二）業(yè)主可以用住房公積金中住房大修費用作為共用部位共用設(shè)施設(shè)備維修基金的支出。

（三）有條件的單位，可對房屋的共用部位共用設(shè)施設(shè)備的維修給予資助。

（四）新辦物業(yè)管理企業(yè)，可享受第三產(chǎn)業(yè)相關(guān)扶持政策。

篇7

各區(qū)縣政府房改辦、社團辦：

    根據(jù)市委、市政府加強住宅合作社管理的要求，現(xiàn)就區(qū)縣住宅合作社登記、監(jiān)督和管理的有關(guān)問題通知如下：

    一、市房改辦是全市住宅合作社的業(yè)務主管部門，全面履行對全市住宅的管理職責。各區(qū)縣成立住宅合作社，須經(jīng)區(qū)縣房改辦審查并由市房改辦復審后，到本區(qū)縣社團管理機關(guān)辦理注冊登記手續(xù)，在辦理注冊登記手續(xù)前仍報市社團管理機關(guān)統(tǒng)一平衡。重大變更及注銷登記和年度檢查均按此程序辦理。

    二、在這次清理整頓社會團體工作中，住宅合作社的審查也按前述程序辦理，即先由區(qū)縣房改辦提出審查意見報市房改辦復審后，再到社團管理機關(guān)按照清理整頓要求和程序進行審查，并辦理相應手續(xù)。

    特此通知

篇8

黨的十七大報告指出：“加強和改進思想政治工作，注重人文關(guān)懷和心理疏導，用正確方式處理人際關(guān)系?！边@一重要論述，充分體現(xiàn)了科學發(fā)展觀的核心和建設(shè)社會主義和諧社會的戰(zhàn)略思想，體現(xiàn)了思想政治工作以人為本的宗旨，為新形勢下思想政治工作的創(chuàng)新指明了方向。改革開放以來，隨著社會主義市場經(jīng)濟的深入發(fā)展，社會生活的急劇變化，這時不僅社會問題頻繁發(fā)生，而且心理問題也大量凸現(xiàn)，一些人理想信念動搖，促成人生價值觀扭曲，社會競爭加劇導致壓力感加重，改革過程中出現(xiàn)的社會問題引起心理失衡，文化價值觀的變遷是造成心理上的困惑。因此，注重人文關(guān)懷和心理疏導，幫助人們解除思想困惑、疏導情緒，有助于緩解人們心理壓力，促進人的心理健康和心理平衡，已經(jīng)成為加強和改進思想政治工作，維護團結(jié)穩(wěn)定，促進社會和諧的重大課題，為此，著重從以下幾個方面作出努力。

一、 注重人文關(guān)懷、促進人的自身和諧

新形勢下的思想政治工作，要注重人文關(guān)懷，這是堅持以人為本的必然要求。一個單位的發(fā)展和工作的好壞歸根到底取決的是人，人的工作做好了就會人心穩(wěn)，風氣正，干勁足。人是社會的主體，。社會和諧在本質(zhì)上就包括人自身的和諧，人文關(guān)懷就是要關(guān)注人的生存與發(fā)展，人性化的思想政治教育就是尊重人，理解人，關(guān)心人。

注重人文關(guān)懷，一是要尊重人，平等待人，時時處處尊重別人，形成和諧工作氛圍，在與職工群眾的接觸中，要謙虛謹慎，不驕不躁，虛心聽取他們的意見和建議。要尊重他們的平等權(quán)利和人格，以平等的姿態(tài)對待每一個人。尊重他們的能動性、自主性和自覺性，尊重他們的想法和創(chuàng)造精神，采納他們的合理化建議，讓他們認識到他們自己的主人地位激發(fā)他們的工作熱情。

二是要理解人，就是要將心比心，設(shè)身處地的為職工群眾著想：就是要善于換位思考，多站在對方的立場上想問題，從正面積極的角度去理解人的行為，要設(shè)身處地的為對方著想。。多表揚鼓勵，少批評指責，只有這樣才能夠包容他人，才能營造比較寬松的環(huán)境，使人經(jīng)常保持積極樂觀的心態(tài)，才有民主的氣氛，才能夠凝聚人心，從而達到化解矛盾，提升思想認識的目的。

三是要關(guān)心人，注重從職工群眾的角度看問題，事事處處關(guān)心別人，了解他人所思所想。這是做好思想政治工作的前提和基礎(chǔ)，只有多關(guān)心職工群眾，多了解他們所思所想，才能關(guān)注大家的心理動態(tài)，傾注人文關(guān)懷；只有多關(guān)心職工群眾，才能使大家感到組織的溫暖，放開心扉，敞開懷抱，聽從勸慰，接受幫助；只有經(jīng)常與職工群眾在一起，才能及時了解職工群眾的思想動態(tài)，有的放矢開展思想教育工作。因此，對職工群眾在政治上關(guān)心，生活上幫助，精神上鼓勵，要真情關(guān)心職工群眾疾苦，為職工群眾排憂解難。要設(shè)身處地換位思考，把職工群眾的困難當作自己的困難去對待、去重視、去解決，切實為職工群眾辦實事、辦好事，讓職工群眾得到實實在在的利益。被人關(guān)心是一件讓人感覺十分愉快的事，你關(guān)心別人，別人可能也會關(guān)心你。相互關(guān)心的結(jié)果是能夠在無形之中接近大家的距離，讓從事思想政治工作的人聽到真話，了解真實情況，有利于思想政治工作的開展。

二、做好心理疏導、化解矛盾沖突、建立和諧人際關(guān)系

心理疏導是一種思想政治工作方式，通過心理疏導的溝通、引導、解壓，增強職工群眾的耐挫力、承受力、應變力，完善職工人格，優(yōu)化個人心態(tài)，調(diào)節(jié)內(nèi)在壓力，真正使職工群眾成為一個心理健康的人。

篇9

在加強人事管理工作文化建設(shè)的過程中要特別重視思想政治工作在其中能夠發(fā)揮的促進作用，以人為本的人事管理工作理念也要求將思想政治工作納入到人事管理工作中來，努力實現(xiàn)二者的互動同步發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】

人事管理；思想政治工作；互動；同步發(fā)展

一、前言

思想政治工作始終都是我黨的重要工作經(jīng)驗與方法，在長期的社會主義革命與社會主義現(xiàn)代化建設(shè)過程中已經(jīng)被證明了符合我國國情且能夠發(fā)揮重要作用，甚至可以說是我國社會主義現(xiàn)代化建設(shè)事業(yè)進程中一切工作的生命線。從這個意義上來說，在人事管理工作中加強思想政治工作的作用發(fā)揮，努力實現(xiàn)人事管理與思政工作的互動同步發(fā)展是我國新時期人事管理工作發(fā)展的重要方向。人事管理工作關(guān)系到每一位管理對象的切身利益，因此需要人事管理工作者能夠有較高的政策修養(yǎng)和以人為本的工作理念，在面臨工作中出現(xiàn)的問題時，通過加強思想政治工作的開展能夠有效推進人事管理工作效率的提升。

二、人事管理工作中加強思政工作的必要性

在我國當前的人事管理工作中加強思想政治工作，推進二者的互動協(xié)作與同步發(fā)展是由當前我國人事管理工作中存在的問題決定的，是改進這些問題、提升人事管理工作效率的必然要求。

（一）人事管理工作效率低下

由于在長期的計劃經(jīng)濟體制條件下人事管理工作逐漸形成了固定、單一乃至刻板的管理模式，造成人浮于事、管理低效等問題，因此在我國社會主義市場經(jīng)濟體制背景下推進人事管理工作必須要打破傳統(tǒng)的分配方式，通過完善分配方式來調(diào)動管理對象的工作效率，不斷調(diào)整管理對象的人事結(jié)構(gòu)，從而推進管理對象的工作效率提升。

（二）人事管理體制改革效果不佳

近年來我國人事管理工作正面臨著改革的關(guān)鍵時期，特別是事業(yè)單位的人事管理體制正在經(jīng)受著改革帶來的陣痛，然而改革的效果卻并未達到預期效果，這既是與原有人事管理體制的惰性有關(guān)，又與改革措施不徹底緊密相關(guān)。人事管理體制改革效果的不如人意要求在新時期的人事管理工作中必須要進一步加強思想政治工作作用的發(fā)揮，通過對管理對象的思想政治工作提升管理效率，推進人事管理體制改革不斷深入。

（三）聘選制度不完善

在改革人事管理體制進程中，對于管理對象的聘選制度是重中之重，當前在全國范圍內(nèi)的事業(yè)單位、企業(yè)單位乃至高等院校的人事管理工作中都開始了聘任和聘選制度，只有真正建立起科學完善的聘選制度才能保證人事管理工作改革的最終效果實現(xiàn)。然而在當前仍然不容諱言的是，人事管理體制改革中的聘任制度仍不完善。以高等院校的聘任制度為例，雖然已經(jīng)開始了對聘任制度的嘗試，但是沒有落聘人員，員工一旦進入高校幾乎仍是原來的“鐵飯碗”，員工由于幾乎不會落聘因而在工作中缺少緊迫感、危機感，其結(jié)果必然是工作缺少壓力和動力。因此我國的人事管理體制改革仍然道阻且長，這就要求在這一過程中不斷探索思想政治工作作用的發(fā)揮。

三、加強人事管理與思政工作的互動發(fā)展對策

（一）結(jié)合思政工作健全人事管理制度

建立完善人事管理制度是推進人事管理體制改革、提高人事管理工作效率的必由之路，在這一過程中要加強思想政治工作的作用的發(fā)揮。隨著社會發(fā)展速度的不斷加快，個體的社會化程度不斷提升，在對人進行管理的工作中面臨越來越多的新情況、新問題，在建立健全人事管理制度中堅持思想政治工作充分體現(xiàn)了我們黨的民主集中制原則，同時也是我們黨群眾路線的現(xiàn)實體現(xiàn)。既能夠發(fā)揮員工的主人公意識，又能夠確保員工在管理體制的要求內(nèi)開展工作。無論制度多么完善，都需要人在其中發(fā)揮更多的主觀能動性，因此必須要重視對員工的思想政治教育，不斷提升其思想政治覺悟，特別是對于企業(yè)的責任感和主人公意識，從而最大程度地調(diào)動其工作積極性。

（二）結(jié)合思政工作提升人事管理執(zhí)行力

在人事管理工作往往存在著制度雖然很健全但是由于執(zhí)行力不足造成“雖令不從”的現(xiàn)象，這就要求通過思想政治工作加強對員工的心理疏導、思想引導，不斷提高員工的思想覺悟、遵紀守法的意識。同時要健全人事管理獎懲制度，加強對違反紀律的職工的教育、懲罰制度，對于身體力行維護企業(yè)權(quán)益、努力工作的員工進行獎勵，通過健全獎懲制度讓員工逐漸形成“趨獎避懲”的風氣。在思想政治工作重要特別重視黨員的作用，加強黨員的管理教育工作，通過定期的組織生活提升黨員的思想覺悟，從而通過黨員先進性作用的發(fā)揮，帶動普通員工的工作積極性。

（三）結(jié)合思政工作提升工資管理水平

工資管理是人事管理工作的重中之重，加強人事管理工作必須要充分運用效益工資這一調(diào)節(jié)杠桿，然而在這一過程中只有充分結(jié)合思想政治工作才能保證工資管理的平穩(wěn)、有效推進。推進工資管理水平的不斷提升需要始終嚴格執(zhí)行按勞分配的分配原則，加強思想政治教育工作，反對“向錢看，向厚賺”的風氣，積極倡導“向前看、往前干”的積極風尚。同時要加強對員工的教育，在工資分配中充分體現(xiàn)“尊重知識、尊重人才”的原則，特別是加強對于對企業(yè)有突出貢獻的員工的獎勵，激發(fā)全體員工的上進心。

作者：金晶 單位：長春汽車工業(yè)高等?？茖W校

參考文獻：

篇10

本文在介紹相關(guān)概念的基礎(chǔ)上，闡述了現(xiàn)代公路系統(tǒng)人事管理的特征，提出了加強公路系統(tǒng)人事管理的思路。要做好人力資源規(guī)劃工作；加強人事管理制度建設(shè)；利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)優(yōu)化人事管理模式。

【關(guān)鍵詞】

人本理念；公路系統(tǒng)；人事管理；策略；方法

在現(xiàn)代管理理念下，過去傳統(tǒng)的管理理念已經(jīng)不能完全滿足公路系統(tǒng)的人事管理需要，越來越不能適應社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，也暴露出越來越多的局限性。公路系統(tǒng)的人事管理在人本理念的指導下，開始向人力資源開發(fā)和管理的方向轉(zhuǎn)變，這有利于提高公路系統(tǒng)內(nèi)部的工作效率，對于公路系統(tǒng)作好人事管理工作產(chǎn)生了積極的影響。因此，本文基于人本理念擬對公路系統(tǒng)人事管理進行較為全面的分析和探討，以健全公路系統(tǒng)內(nèi)部的人事管理體系，這對于我國整體公路系統(tǒng)的人事管理機制構(gòu)建具有十分重要的意義和影響。

一、相關(guān)概念概述

1、人本理念概述

隨著社會的進步和發(fā)展，人本理念顯得尤為重要，是現(xiàn)代管理的核心理念。我國是社會主義所有制，近來國家對于人文主義理念越來越重視，人本理念具有舉足輕重的社會地位，是不少企業(yè)進行內(nèi)部管理的準則和宗旨，同時也是行政管理的靈魂。尊重每一個人，以被管理者的意志為轉(zhuǎn)移，是當前身為管理者最高的管理宗旨，不論國內(nèi)外都將尊嚴當作是生命意義的精神象征，人本主義理念提倡每一個人都是自由存在的個體，都具有獨立的人格，擁有做人的尊嚴和應該享有的權(quán)利，這是當代人本理念的內(nèi)涵表現(xiàn)。

2、公路系統(tǒng)人事管理概述

公路系統(tǒng)是我國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的骨干，它扮演著十分重要的角色，對于國家建設(shè)和維護國家安全具有重要的意義，同時公路系統(tǒng)也承擔著維護公路、建設(shè)公路工程等復雜性的工作責任，因此公路系統(tǒng)內(nèi)部的人員配置也較為復雜。對公路系統(tǒng)內(nèi)部進行人事管理是一項重要但又十分艱巨的工作，隨著管理理念和技術(shù)的更新，公路系統(tǒng)人事管理中也存在著不少問題。第一，公路系統(tǒng)內(nèi)部人事管理存在情感傾向。公路系統(tǒng)是個龐大的系統(tǒng)工程，對其內(nèi)部的人力資源進行管理是做好其他各項工作的前提和基礎(chǔ)。但是我國目前的公路系統(tǒng)受傳統(tǒng)思想影響較深，具有較為強烈的情感傾向，員工配置機制上存在較強的個人情感色彩，尤其是任人唯親的人力資源管理現(xiàn)象，很大程度上挫傷了內(nèi)部員工的主動性和積極性，給人事管理工作帶來了難度。第二，公路系統(tǒng)內(nèi)部缺乏規(guī)范、合理的人事管理機制。我國的公路系統(tǒng)對于人力資源的管理仍然較為落后，在對人員進行配置的程序中，忽略了不同個體的特征和優(yōu)勢，導致員工不能發(fā)揮自身的潛力和工作才能，公路系統(tǒng)內(nèi)部缺乏規(guī)劃化、合理化的人事管理機制致使不少優(yōu)秀人才流失。第三，公路系統(tǒng)內(nèi)部的競爭機制不健全。目前，大多數(shù)公路系統(tǒng)的人事管理工作還停留在傳統(tǒng)的人事管理模式中，即以“事”當作整個管理體系的中心內(nèi)容，過于注重管理上的工程技術(shù)方面硬性內(nèi)容，而忽略了人員的科學管理與配置，在這種人事管理體制下，不健全的競爭機制導致人才之間的競爭演變得越來越惡劣，公路系統(tǒng)內(nèi)部的人事管理更加困難，一定程度上制約了公路事業(yè)的健康長久發(fā)展。

二、現(xiàn)代公路系統(tǒng)人事管理的特征

新形勢下，公路系統(tǒng)的人事管理受人本理念的影響，結(jié)合實際管理工作的具體情況，現(xiàn)代公路系統(tǒng)的人事管理呈現(xiàn)以下特征：

1、人事管理由“管理”功能向“服務”方向轉(zhuǎn)變

過去的公路系統(tǒng)人事管理主要是對公路內(nèi)部的日常事項進行管理，包括資料調(diào)動、崗位變動、員工考核和分配福利等，這種以功能為導向的人事管理模式漸漸地已經(jīng)不再適應新管理理念的要求了。目前，現(xiàn)代公路系統(tǒng)人事管理模式突出以人為本的服務功能，對內(nèi)部員工給予充分的尊重，同時對于人力資源的管理以服務為導向，營造一種公路系統(tǒng)內(nèi)部輕松、健康的工作氛圍，突出人性管理的重要性。

2、公路系統(tǒng)內(nèi)部管理理念的轉(zhuǎn)變

傳統(tǒng)的公路系統(tǒng)人事管理是一種較為單一、僵化的工作狀態(tài)，其不需要專業(yè)的管理素質(zhì)和綜合能力，對于人力資源的管理缺乏科學的方法和制度約束，技術(shù)含量較低，因此，在這種人事管理模式下，公路系統(tǒng)內(nèi)部的人力資源缺乏集體觀念和工作積極性。在人本管理理念的指導下，公路系統(tǒng)的人事管理更加重視人力資源的開發(fā)與管理，根據(jù)員工的特征和能力，進行科學的崗位分配，以促使人力資源發(fā)揮最大的作用。做好公路系統(tǒng)內(nèi)部的人事管理工作，這是現(xiàn)代公路系統(tǒng)人事管理為適應新形勢發(fā)展呈現(xiàn)出的新特征。

三、加強公路系統(tǒng)人事管理的思路

1、做好人力資源規(guī)劃工作

公路系統(tǒng)基于人本理念進行內(nèi)部人事管理工作，需要做好人力資源的專業(yè)性規(guī)劃，在內(nèi)部做好有關(guān)人員各方面素質(zhì)的調(diào)查，時刻關(guān)注外界大環(huán)境的變化，并對公路系統(tǒng)的內(nèi)部現(xiàn)狀進行規(guī)劃和統(tǒng)籌性安排，以此為基礎(chǔ)制定具體的、符合人才發(fā)展戰(zhàn)略的人事管理模式。做好人事管理的規(guī)劃工作，在公路系統(tǒng)內(nèi)部建立起有效和科學的人力資源規(guī)劃機制，是基于人本理念的公路系統(tǒng)人事管理策略的源泉和動力。

2、加強人事管理制度建設(shè)

公路系統(tǒng)基于人本理念進行內(nèi)部人事管理工作，需要加強內(nèi)部人事管理的制度建設(shè)。最重要的一點是要轉(zhuǎn)變管理者的管理觀念，定期對管理者進行培訓，以提高內(nèi)部管理層的相關(guān)素質(zhì)和能力，加強人本主義管理理念的宣傳，形成系統(tǒng)化的內(nèi)部管理體系。除此之外，要提高人力資源管理在公路內(nèi)部管理體系中的地位，給予人力資源管理真正意義上的自主性，提高人力資源管理能力，在公路系統(tǒng)中形成一支具有高素質(zhì)、高水準的人才管理隊伍。

3、利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)優(yōu)化人事管理模式

公路系統(tǒng)基于人本理念進行內(nèi)部人事管理工作，需要利用先進的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)對人事管理模式進行完善。如今是一個網(wǎng)絡(luò)信息化的時代，科技技術(shù)的發(fā)展也給管理模式帶來一定程度上的影響，隨著社會經(jīng)濟環(huán)境的變化，公路系統(tǒng)可以利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的先進性和現(xiàn)代化，改革內(nèi)部人事管理工作。對傳統(tǒng)人事管理方法進行改進，通過新媒體的渠道和內(nèi)部人員進行交流、溝通，將先進的科學技術(shù)手段與創(chuàng)新型的人力資源管理結(jié)合在一起，以達到對人力資源進行管理與提升的目的。

四、結(jié)語

基于人本理念的公路系統(tǒng)人事管理策略和方法是現(xiàn)代管理發(fā)展的必然要求，也是改善公路系統(tǒng)內(nèi)部管理工作，促進公路系統(tǒng)獲得健康和持續(xù)性發(fā)展的必然選擇。只有做好公路系統(tǒng)的人事管理工作，從微觀的角度來說，能夠幫助公路系統(tǒng)制定有效的人事管理策略和方法，以激發(fā)人力資源的潛力和積極性，完善公路系統(tǒng)的人才管理；從宏觀的角度來說，公路系統(tǒng)加強人事管理不僅是為了適應人本理念的現(xiàn)代管理的客觀需求，更是為了加強人本理念的推廣和廣泛運用，有利于促進以人文主義理念為基準的人事管理事業(yè)的發(fā)展。

作者：王歡 單位：陜西省交通建設(shè)集團公司商漫分公司

【參考文獻】

[1]蘭鵬東.淺議科學發(fā)展觀指導下的公路系統(tǒng)組織人事工作[J].財經(jīng)界(學術(shù)版)，2010.05.