導語：如何才能寫好一篇員工福利制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：現(xiàn)代企業(yè) 員工福利 制度建設

員工福利指的是在一段時間內具有企業(yè)員工資格的人獲得的所有非直接的經濟報酬，是用于改善員工工作與個人生活質量的一種間接收入形式。企業(yè)員工福利是現(xiàn)代企業(yè)管理的一個重要環(huán)節(jié)，屬于企業(yè)激勵機制的一部分。建立健全現(xiàn)代企業(yè)員工福利制度是企業(yè)生存和發(fā)展的重大事項，也體現(xiàn)著國家對企業(yè)經營管理機制的傾向性選擇和支持，有助于培育良好的社會企業(yè)文化氛圍。

1.準確把握現(xiàn)代企業(yè)員工福利的主要特點

現(xiàn)代企業(yè)員工福利具有以下特點：

1.1是補償性。員工福利是企業(yè)對勞動者提供勞動的一種物質補償，是員工總報酬的重要組成部分，與基本工資、獎金并稱為現(xiàn)代薪酬體系的三大支柱。員工福利必須以履行勞動義務為前提，是對工資收入的一種補充，并不作為勞動報酬的主渠道。

1.2是均等性。員工福利的均等性是指履行了勞動義務的本企業(yè)員工，均有享受各種企業(yè)福利的平等權利。福利的享受與員工的個人貢獻無太大關系，一個剛剛加入企業(yè)的員工常常就可以享受到與一個在此工作了幾年的員工相同的福利待遇。由于勞動能力、個人貢獻以及家庭人口等因素的不同，造成了員工之間在工資收入上的差距，差距過大會對員工的積極性和企業(yè)的凝聚力產生不利的影響。員工福利的均等性特征，在一定程度上起著平衡勞動者收入差距的作用。

1.3是集體性。員工福利主要是針對企業(yè)所有員工的補助，興辦集體福利事業(yè)，員工集體消費和共同使用公共物品等是員工福利的主體形式，因此，集體性是員工福利的一個重要特征。

1.4是非現(xiàn)金性。員工福利一般都是非現(xiàn)金收入。例如，企業(yè)可以為員工提供如免費單身宿舍或廉價公房出租、股權、紅利、獨生子女保障費、生日禮物、商業(yè)保險、員工俱樂部、班車及免費工作餐等福利項目以及實物報酬。

2.科學確定現(xiàn)代企業(yè)員工福利的基本內容

現(xiàn)代企業(yè)員工福利分為社會福利、集體福利和個人福利三種基本形式，而不同形式的福利所包含的具體內容也有所不同。

2.1是社會福利。企業(yè)員工作為國家公民，依法享有國家為本國公民提供的一切社會保障形式。社會福利是以國家為主體，依據法律規(guī)定，通過國民收入的分配和再分配對社會成員的生活權利給予保障的一種制度。它包括社會保險、社會福利、社會救濟、優(yōu)撫安置等內容。此外，根據憲法規(guī)定，醫(yī)療保險社會服務等項目，也是社會保障制度的重要內容。它具有普遍性、無償性等特點，而且由于其具體實施是由國家展開的，所以具有相當大的穩(wěn)定性和政策性。

2.2是集體福利。集體福利是由企業(yè)舉辦或者通過社會服務機構舉辦的，供員工集體享用的福利性設施和服務，是員工福利的主要形式。它包括：住宅;員工醫(yī)療補助;集體生活設施和服務，如員工食堂、幼托設施、衛(wèi)生設施和醫(yī)療保健、文娛體育設施、集體交通工具等等。具體到我國來說，長期以來，我國實行的是福利分房政策，由國家或者企業(yè)進行住宅建設，低租金分配給員工使用。但是，目前我國在住宅方面已經實施了住宅商品化改革和企業(yè)貨幣化分房制度，企業(yè)為員工提供的住宅福利較以前已經大大降低。其他企業(yè)福利，如員工意外傷害保險、員工失業(yè)保險、員工養(yǎng)老保險、大病統(tǒng)籌、員工個人財產保險以及企業(yè)的年度體檢、免費的工作餐、員工食堂或伙食補助、提供交通接送或交通補貼等，都具有集體福利的性質，而現(xiàn)代企業(yè)的集體福利已經包括一些更高層次、更人性化的福利項目，如住房貸款利息補助、商業(yè)人壽保險、教育福利、心理咨詢服務以及子女教育補助等。

2.3是個人福利。個人的福利補貼，是員工福利的非主要形式以及集體福利的有效補充。包括以下方面：兩地分居的員工享受探親假期、工資補貼和旅游補貼待遇;上下班交通費補貼;夏季降暑補貼和冬季取暖補貼;家庭特困補助、家庭紅白事慰問金;公傷殘疾、重病補助、撫恤金;節(jié)日禮物或優(yōu)惠實物分配;一些發(fā)達國家企業(yè)員工的法定帶薪休假福利項目，一般都會在一周以上，并隨著員工為企業(yè)服務的年限而延長假期，我國的一些企業(yè)也開始實施這一制度;生活消費品價格補貼、婚喪假和年休假工資等。

3.不斷完善現(xiàn)代企業(yè)員工福利的法規(guī)政策

現(xiàn)代企業(yè)員工福利法規(guī)政策存在諸多問題，可以從以下幾個方面進行改進和完善。

3.1是建立健全企業(yè)員工福利的相關法規(guī)和政策。在我國已經出臺的勞動法和社會保障法律體系中，缺乏員工福利的專門性規(guī)范，難以保證有關單位對勞動福利措施的有效規(guī)定，因此，我們需要盡快制定與員工福利有關的法規(guī)政策，同時需要有關部門加強對雇傭方的監(jiān)督檢查，明確員工的福利待遇，保證不同就業(yè)性質的員工能享受到法定的福利待遇。

3.2是調動企業(yè)搞好員工福利的積極性。通過調整有關政策，鼓勵企業(yè)為員工提供自愿利措施，提高員工福利水平。西方發(fā)達國家的福利制度發(fā)展趨勢是，國家直接承擔的福利責任適度化，作為國家減輕責任的替代者，企業(yè)提供給的員工集體福利，已經受到重視并占據福利制度的顯著位置。因此，需要鼓勵企業(yè)在員工福利方面自愿承擔更大的責任，為員工提供更好的福利待遇。

3.3是縮小不同行業(yè)員工之間的福利差距。要深化收入分配制度改革，調整收入差距，不僅要著力于調整顯性的工資收入部分，而且要使員工福利中的隱形收入部分更具合理性。在公共服務領域擴大市場競爭，避免壟斷行業(yè)的資源獨占和利益專享，對不合理的福利分配進行調整。

3.4是提高員工參與福利項目的自主性。很多時候，福利項目是由企業(yè)領導與后勤部門共同制定的，員工基本上無法參與福利決策，如果能讓員工參與福利計劃的制定，讓員工在某種程度上擁有福利發(fā)言權，那么，員工在物質上得到滿足的同時，在精神上也有被尊重感，對公司的滿意度和忠誠度都會得到提升。福利是眾口難調的，如果給員工多一些選擇余地，也會使福利開支的實際效果變得更好一些。

參考文獻：

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第二條 本辦法所適用的對象一律限于本公司依法繳納福利金的員工。?

第三條 為確保貨款償還起見，購買人應覓具各社認為適當?shù)谋竟締T工2人以上為連帶保證人，如各社對所覓連帶保證人認為不適當時可要求另覓更換。?

第四條 欲購買分期付款物品的員工，應于每月10日以前填具申請書連同保證書送交各社銷售組，并由銷售組于申請結束5日內注明購買人薪資及對本社賒欠金額等資料，送請審查小組召集人召開會議審查。? 購買人經核準分期付款后，應憑各社發(fā)給的購買證，于月底持往特約商店購貨，逾期以自動放棄論，不予保留。?

第五條 分期付款物品限于自用，如有轉售圖利或虛購物品將所得貨款流為其他不正當用途者，經查明即予停止分期付款購買權一年，并得請求提前償還其向各社賒欠的一切貨款。

第六條 購買人在貨款未全部清償前離職或不能如期付款時，各社得隨時將所欠的金額作一次全部請求清償，購買人及連帶保證人不得異議。?

第七條 連帶保證人對于購買人所欠貨款無條件負連帶清償之責，并拋棄一切抗辯權。?

第八條 購買人滯繳貨款2次以上者，應即停止其購買分期付款物品的權利，直到其貨款清償日起一年后始予恢復。?

第九條 購買分期付款物品的保證規(guī)定，購買人應覓具固定員工2人或固定員工1人非固定員工3人為連帶保證人，連帶保證人未經各社核準不得變更，其保證繼續(xù)有效。?

第十條 分期付款物品的限額及付款規(guī)定：?

(一)分期付款之限額不得超過購買人每月繳納福利金1000倍數(shù)為限，但最低限額規(guī)定為1000元，最高限額規(guī)定為15000元，購買人每月應分期付款連同賒購物品總額不得超過每月應領薪資總額60%。

(二)分期付款物品付款規(guī)定：?

(1)1000元至3000元每月至少應付300元。?

(2)300元至6000元每月至少應付400元。?

(3)600元至9000元每月至少應付500元。?

(4)900元至1XX元每月至少應付600元。?

(5)1200元至15000元每月至少應付700元。?

(三)分期付款應付貨款日期為發(fā)薪日。?

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[關鍵詞]企業(yè)；福利；激勵

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.12.078

[中圖分類號]F272.92 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2016）12-0-01

員工福利是薪酬的一個重要組成部分，但因其所起的作用是隱性的，在薪酬體系設計和薪酬管理過程中常常被忽略。事實上，福利是企業(yè)吸引和保留員工的重要因素，尤其在長效機制上的作用更為顯著。好的員工福利能夠為員工創(chuàng)造一個和諧的工作環(huán)境，從而實現(xiàn)激勵員工、留住核心人才、吸引外部優(yōu)秀人才等作用。因此，企業(yè)應重視福利管理工作。

1 福利的作用

工資和福利同為薪酬的基本組成部分，二者的作用截然不同。工資是員工的勞動報酬，是滿足員工本人及家庭成員生活教育需要的保障。福利是除了工資、獎金等以外的，以貨幣或非貨幣形式支付給員工的一種間接待遇或補償。福利的主要作用是保障員工安心工作，企業(yè)通過提供各種生活保障、工作條件、休息和娛樂措施，使員工以更好的精神狀態(tài)和身體狀態(tài)投入到工作中。

完善的福利制度對企業(yè)和員工雙方都具有重要作用，主要表現(xiàn)在以下三個方面。第一，保障勞動力的再生產，激勵員工努力工作。福利能夠給員工創(chuàng)造一個安全、舒適、穩(wěn)定的工作和生活環(huán)境，有利于員工保持和恢復勞動力，提高工作績效。第二，吸引和保留優(yōu)秀人才。完善的福利制度給核心員工傳遞出企業(yè)對其的重視，使員工有歸屬感。尤其是住房補貼等對保留核心人才的作用更為顯著。第三，福利的提供還能營造良好的文化氛圍，提高員工忠誠度。福利制度傳遞著企業(yè)文化，得到員工普遍認同的文化氛圍對公司的發(fā)展有積極作用。

2 福利的內容

企業(yè)提供的福利可以是貨幣或者實物的形式，也可以是服務享受機會、特殊權利待遇等。福利項目的提供要考慮到公司福利管理的目的、預算水平及員工的期望，盡量滿足員工的需求，以發(fā)揮其重要作用。

法定福利：企業(yè)為員工提供的國家或地方政府規(guī)定的各項福利。主要包括五險一金、法定假日及節(jié)日、國家規(guī)定的休假。這類福利差異性較小，屬于基本福利項目，是企業(yè)必須履行的義務，對員工激勵、人才的吸引和保留作用微乎其微。

補充福利：①企業(yè)為全體員工提供的各項福利政策，如員工體檢、員工免費午餐、生日蛋糕券等。②公司為特殊崗位或情況的員工提供的福利，如為新入職員工提供宿舍、為家住較遠員工提供上下班交通車、女工衛(wèi)生福利、各類培訓等。補充福利操作起來比較簡單，是發(fā)揮福利作用的關鍵方面。

3 加強福利管理，發(fā)揮福利的作用

盡管員工福利的作用很重要，但企業(yè)在具體的管理實施過程中存在著諸多問題。企業(yè)為員工福利做了很多工作，員工卻未感受到，導致福利政策不能發(fā)揮其應有的作用。企業(yè)可以采取以下方法來提升員工福利的作用。

3.1 設計滿足員工需要的福利項目

法定福利項目已經不能滿足員工日新月異的需求。保障企業(yè)福利作用的基礎是了解員工需要什么。符合員工需求的福利制度，往往比高薪更能有效地激勵員工。

3.1.1 設計“差別對待”、貼心周全的福利項目

承襲傳統(tǒng)的福利項目就像是薪酬中的基本保障因素，員工對其存在也漸漸漠然。實施“差別對待”的福利制度，設計部分福利項目作為對優(yōu)秀員工和核心人才的獎勵，員工只有通過努力工作才能獲得，這樣就能充分發(fā)揮福利的激勵作用。例如：年度優(yōu)秀員工福利對每年度績效排名前10的員工給予帶薪休假10天等。另外，若部分福利項目與工齡掛鉤則可發(fā)揮福利的長效激勵作用。

福利項目的設計還應盡量貼心周全，讓員工感受到企業(yè)的關懷。一些企業(yè)采用的員工結婚紀念日、父母生日的禮品福利很受員工歡迎?？紤]周全的福利項目能夠溫暖人心，讓員工有家的感覺，增強歸屬感。與此同時，為員工提供舒適的辦公環(huán)境也是不容忽視的福利。一項對應屆畢業(yè)生的調查顯示，公司的名望、辦公樓的規(guī)模和辦公環(huán)境是員工擇業(yè)的重點考慮因素。

3.1.2 實施有彈性的福利制度

由于不同員工對福利的需求不同，同一員工在不同時期對福利的需求也會發(fā)生變化，如果企業(yè)能夠設計一個菜單，提供部分福利項目供員工自行選擇，能夠最大限度地滿足員工的福利需求，就能實現(xiàn)效用的最大化。與此同時，員工在選擇福利項目時會對不同福利項目進行比較，進而深入了解了企業(yè)的福利制度，使福利發(fā)揮其導向作用。

3.2 加強宣傳，讓員工了解企業(yè)的福利制度

通過溝通宣傳讓員工了解企業(yè)的各項福利政策，感受和體會到真正的福利。對于法定福利和企業(yè)福利，在員工入職時通過入職培訓、資料學習等途徑讓其充分了解到各項福利項目的提供方式、額度等；對于特殊福利，則在福利發(fā)生時向員工詳細解釋該項福利的用途。只有讓員工充分了解到企業(yè)為其提供的各類福利，員工才能感受到企業(yè)的關心，企業(yè)福利才能起到應發(fā)揮的作用。

3.3 通過調查問卷，保障福利的效果

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(二)本會職責及會務的處理，除法令及本會組織簡章另有規(guī)定外，悉依本細則行之。?

(三)本會為本公司職工福利事業(yè)的決策機構。?

(四)本會主任委員的任務如下：?

1.召集、主持委員會議，并執(zhí)行其決議。?

2.業(yè)務計劃、工作報告、經費、預決算的提出研議及工作人員的提請任免。?

3.策劃、指揮、監(jiān)督本會及所屬單位的業(yè)務、經費、人事。?

4.代表本會總理一切會務。?

(五)本會委員的任務如下：?

1.參加委員會議研擬提案。?

2.提出有關福利事業(yè)的研究，推動改進事項的建議。?

3.堅行本會推定及主任委員分配事項，并提出報告。?

(六)本會總干事的任務如下：?

1.秉承主任委員之命及本會的決議處理本會日常業(yè)務。?

2.業(yè)務計劃、工作報告、預決算、報表等撰制事項。?

3.有關文件的收發(fā)登記、撰擬、保管及開會的通知、布置、記錄等事項。?

4.本會資產、用品、各項福利設施的登記保管以及對外連絡等有關庶務事項。?

5.本會各小組暨所屬單位的聯(lián)系事項。?

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［關鍵詞］公立醫(yī)院；政府會計制度；問題；解決措施

0引言

為了積極貫徹落實黨的十八屆三中全會精神和《國務院關于批轉財政部權責發(fā)生制政府綜合財務報告制度改革方案的通知》（國發(fā)〔2014〕63號）的要求，構建統(tǒng)一、科學、規(guī)范的政府會計核算標準體系，夯實政府財務報告的編制基礎，2017年10月24日，財政部印發(fā)了《政府會計制度———行政事業(yè)單位會計科目和報表》（財會〔2017〕25號），自2019年1月1日起施行。公立醫(yī)院即將被納入政府會計制度核算體系，由于公立醫(yī)院對《政府會計制度》的不熟悉以及這一制度本身具有的特殊性，導致公立醫(yī)院在執(zhí)行的過程中，將會存在許多問題?；诖?，相關人員若是想使醫(yī)院能夠有效完成新舊制度的轉換，就必須要提前明確了解《政府會計制度》中存在的問題，并積極探索有效措施進行及時處理，才能使公立醫(yī)院的會計工作質量得到保障，進一步促進公立醫(yī)院的穩(wěn)步發(fā)展。

1公立醫(yī)院執(zhí)行政府會計制度過程中的問題

1．1未能明確規(guī)定出計提減值

伴隨著我國社會經濟與科學技術的快速發(fā)展，在人們生活質量出現(xiàn)飛躍性提升的基礎上，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)也獲得了迅猛的發(fā)展。尤其是近些年來，國家愈發(fā)重視構建并改良醫(yī)療服務體系，在發(fā)展公立醫(yī)院這一方面，更是投入了極大的人力物力。公立醫(yī)院建立的初心就是為人民群眾提供更好的醫(yī)療服務。近些年來，國家對公立醫(yī)院的投入也旨在解決人民群眾看病難看病貴的問題。公立醫(yī)院作為國內醫(yī)療服務的主體，為使自身的正常運行得到有效保證，就必須要進行一部分藥品的提前購買，庫存藥品構成了醫(yī)院資產的重要組成部分。但是就目前情況來看，其價值極易隨著不斷變化的市場環(huán)境與供需關系而產生較大的波動，從而使藥品的實際價值受到嚴重影響，進而出現(xiàn)資產減值情況，導致嚴重降低其實際價值?！墩畷嬛贫取酚捎跊]有明確的規(guī)定出計提減值，從而使醫(yī)院資產信息喪失了一定的可靠性。

1．2改變財務分析的方式

從新的《政府會計制度》來看，其將會計核算的基礎設為權責發(fā)生制，使公立醫(yī)院在原本良好的財務分析方法的基礎上，進一步加強對其的有效應用，從而使公立醫(yī)院的財務情況能夠得到科學全面的分析，使最終核算信息全部達標。此時，公立醫(yī)院財務部門就可以使用趨勢分析的方式，以不同時期為根據，具體科學地分析財務報告里的關鍵性指標，使公立醫(yī)院財務變化情況得到有效預測。除此之外，相關財務人員還可以把多期的財務報表進行合理排序，再有效對比相同指標，如此能夠極大程度的清晰展現(xiàn)公立醫(yī)院的經營效果與當前財務情況。同時，還可以采取比率分析的方式，這種分析方式不僅能明確各部門的預算與實際使用情況，還會使醫(yī)院看到自身運營過程中的長處與短板，這也是公立醫(yī)院能夠維持健康發(fā)展的重要途徑［1］。

1．3在一定程度上缺少公益性

公立醫(yī)院與其他醫(yī)院不同，其本身具備一定的特殊性，公益色彩較為濃重，這就導致了公立醫(yī)院不能將盈利作為首要的發(fā)展目標，一定要在實際運行的過程中將自身的社會公益作用發(fā)揮出來。這一點尤其體現(xiàn)在國家出現(xiàn)規(guī)模較大的惡性突發(fā)事件或者自然災害時，公立醫(yī)院需要將主要搶救與救治工作積極的承擔起來，傾盡全力爭分奪秒以換回一個個生命，這是公立醫(yī)院地責任與義務?；诖耍⑨t(yī)院若是未創(chuàng)建公益性會計科目，就無法為自身有效提供這一方面的會計信息。此外，公立醫(yī)院相比較來講，在救助“三無”病人這一方面起到了非常重要的作用，但由于我國還未明確規(guī)定對公立醫(yī)院公益的救助補償規(guī)范，導致出現(xiàn)一些公立醫(yī)院常常出現(xiàn)不交押金絕不治療的狀況，在很大程度上嚴重耽擱了救治時間，進一步對就醫(yī)者的生命造成了極大的威脅。如此不僅影響公立醫(yī)院在人民群眾心目中的形象，還極易挑起醫(yī)患矛盾，對社會的穩(wěn)定非常不利。

1．4未能有效處理醫(yī)療事故

伴隨著我國人民群眾生活水平的不斷提升，對醫(yī)療服務的實際水平與服務質量也提出了更高的要求。公立醫(yī)院特別是在大型三甲醫(yī)院，由于分級診療政策還未真正落地，患者一窩蜂涌入大醫(yī)院，導致醫(yī)護人員工作強度大，進而影響其醫(yī)療服務質量，導致醫(yī)療事故時有發(fā)生。除此之外，一些患者對醫(yī)院的不理解也是造成醫(yī)患關系緊張的主要因素之一。由于一些規(guī)范所規(guī)定的賠償標準并不是特別合理，導致公立醫(yī)院出現(xiàn)醫(yī)療事故之后，患者家屬對醫(yī)院的治療結果不滿意，所以要求醫(yī)院賠償。同時近幾年來醫(yī)院所面臨的訴訟呈逐漸增多的趨勢，這在很大程度上影響了醫(yī)院正常的運行與發(fā)展，并使公立醫(yī)院的損失有所增加。甚至在醫(yī)患關系最緊張的時候，還出現(xiàn)過醫(yī)生被殺害的事故，在痛心疾首的同時更是要不斷尋找緩和醫(yī)患關系的辦法，以避免慘劇的再次發(fā)生［2］。

2解決公立醫(yī)院中執(zhí)行政府會計制度問題的有效措施

2．1設立資產減值科目

公立醫(yī)院在實際運行的時候，必須要在資產管理這一方面加大力度，使資產管理工作質量在得到有效提升的基礎上，盡可能地降低資產損失。有形資產和無形資產在某些方面其實是相同的，就是都有可能會出現(xiàn)資產減值情況，從而使資產的實際價值受到影響，十分不利于公立醫(yī)院進行精準的資產管理工作。此時公立醫(yī)院就可以創(chuàng)建減值科目，通過核實資產減值，能夠較為準確得出醫(yī)院目前資產的實際價值，這樣得出的資產情況就會較為客觀，同時對醫(yī)院財務報告真實性與準確性的保證也會起到更大的幫助，進一步促進醫(yī)院運營方向的制定。

2．2將醫(yī)院財務預算管理工作有效強化

公立醫(yī)院財務預算管理工作，在一定程度上會對醫(yī)院的正常運行與發(fā)展產生直接影響，因此，必須要對其提起足夠的重視。在進行財務管理預算的過程中，相關人員必須要以醫(yī)院的實際發(fā)展情況與戰(zhàn)略目標為根據，有效制定出一定時期內醫(yī)院各項支出的具體規(guī)劃。從各個角度上來講，公立醫(yī)院的預算管理都是其財務管理工作整體質量的重要保證，也是公立醫(yī)院整體管理水平的重要反映?；诖耍且訌妼ω攧疹A算的管理力度，應設立專門預算管理小組，在將個人職責得到明確的同時，使公立醫(yī)院在實際運行中能夠保證預算的真實性。正常情況下，公立醫(yī)院的全部支出與收益都與預算相符合，才能使財務預算的作用得到最大程度的發(fā)揮，以促進《政府會計制度》的進一步順利實施。

2．3使醫(yī)院財務人員的工作質量得到提升

任何一個企業(yè)或者單位，能夠正常運行的最基礎的保障就是合格的人力資源，其是一切生產運行的根本，優(yōu)質的工作人員能夠為公立醫(yī)院帶來更多的效益。尤其是對于會計部門來講，作為財務工作最關鍵的構成之一，財務人員的綜合素質在很大程度上與其工作質量存在密切的聯(lián)系。所以，公立醫(yī)院若是想有效提升自身的財務管理水平，就需要定期對財務人員進行專門的培訓，以使財務人員的專業(yè)能力得到真正提升，進而增強自身財務工作質量。與此同時，公立醫(yī)院還可通過培訓專家這一道橋梁，讓財務人員能夠全方面有效地提升自身綜合素質，跟上時展的步伐，成長為一個與醫(yī)療體制改革相適應的高端人才。此外，公立醫(yī)院還需在日常運營的過程中，在內部有效且持續(xù)不斷地增強對《政府會計制度》宣傳力度，讓財務人員以及其他有關人員在潛移默化中更深刻地理解《政府會計制度》，以增強自身的職業(yè)判斷能力，進而使《政府會計制度》的實施更加順利。

2．4創(chuàng)建健全完善的醫(yī)療事故賠償賬目

我國醫(yī)療服務的主要平臺就是公立醫(yī)院，因此，其在《政府會計制度》推行實施過程中能夠起到的作用是其他任何醫(yī)院都無法代替的，對《政府會計制度》的學習與理解能力也會在一定程度上高于其他醫(yī)院。其實財務部門不僅對于企業(yè)來講很關鍵，公立醫(yī)院作為國家單位亦是尤其需要財務部門的幫助，主要是因為這一部門不僅涉及財務工作，還會在極大程度上使醫(yī)院的正常運營受到影響。所以，公立醫(yī)院執(zhí)行《政府會計制度》的效果一方面與財務會計部門有著密切的聯(lián)系，另一方面也會涉及醫(yī)院日常的工作運營。《政府會計制度》從某個角度來講能夠對我國醫(yī)療制度的改革起到特別重要的推進作用，并使會計工作能夠與時俱進，跟上公立醫(yī)院的發(fā)展步伐。除此之外，公立醫(yī)院還需創(chuàng)建醫(yī)療事故賠償科目，防患于未然，在事故發(fā)生之前使自身的應對能力得到有效提升，同時以醫(yī)療事故實際的風險情況為根據，折算成適當?shù)慕痤~，明確規(guī)范醫(yī)療事故的賠償標準，進一步增強醫(yī)院的管理質量［3］。

3結語

總而言之，《政府會計制度》對于公立醫(yī)院來講，既是自身提升財務管理水平的機遇，也是考驗自身實際能力的挑戰(zhàn)。伴隨著《政府會計制度》的進一步實施，政府與社會各界對公立醫(yī)院的財務工作提出了更高的要求，因此，公立醫(yī)院必須要提升自身對《政府會計制度》的重視程度，積極正視其中存在的問題并及時采取有效措施將其解決。同時醫(yī)院有關管理人員一定要注重對工作人員的培訓，來使財務信息系統(tǒng)的逐漸完善得到保障，進一步使財務管理以及預算管理的能力得到加強，盡可能將《政府會計制度》應有的作用全部發(fā)揮出來。

主要參考文獻

［1］許晶晶．淺析政府會計制度改革對公立醫(yī)院財務管理的影響［J］．中國集體經濟，2018（15）：147－148．

篇6

一、總則

（一）通過有效的薪酬管理，激勵員工，提高工作效率，穩(wěn)定員工隊伍。

（二）本著公平、公正、公開的原則，將所有崗位的薪資結構合理化、規(guī)范化，激勵員工成長，提高后勤服務集團管理水平。

（三）本制度適用于所有崗位的員工試用期、崗位工資、晉升、調動和工資核算等相關程序，使薪酬體系的各環(huán)節(jié)有章可循。

二、制定依據 （一）依據集團的歷史、現(xiàn)狀和未來戰(zhàn)略發(fā)展定位的需要；（二）依據同行業(yè)、同地區(qū)、同等職位的薪酬福利水平；（三）依據員工付出勞動量的大?。唬ㄋ模┮罁殑盏母叩?；（五）依據技術與訓練水平的高低；（六）依據工作的復雜程度；（七）依據年齡與工齡；（八）依據勞動力和人才市場的供求狀況。 三、權責

（一）各部門經理有對本部門員工錄用、薪資調整的建議和決策權。

（二）人力資源部按此制度執(zhí)行各崗位員工的試用期工資、崗位工資、薪資調整、工資核算等工作的建議權限和審核權限。

（三）人力資源部依此制度對特別調薪案例的申請、審批、上報。

（四）人力資源部根據社會和集團發(fā)展需要，及時對此制度進行修訂。

四、薪資結構及相關規(guī)定

（一）薪資結構：基本工資(基礎工資+績效工資)+補貼+其它；

（二）基本工資部分，依據崗位和級別的不同而定。

（三）績效工資根據各部門各崗位的績效考核標準，核算不同人員的月績效工資。

（四）補貼部分，有工齡補貼、學歷補貼、職稱補貼等。

（五）其它部分，主要包含全勤獎、扣款、獎懲等不屬

基本工資、提成和補貼部分的內容。

（六）特薪人員的年薪部分，結合集團的經營業(yè)績和其工作業(yè)績給予發(fā)放。

（七）年度績效工資的發(fā)放1、對于工作未滿半年的員工不予發(fā)放年度績效工資。 2、對于年度工作受到三次（含三次）以上警告處分且全集團通報批評的員工不予發(fā)放年度績效工資。3、對于年度工作受到一次（含一次）以上記過處分且全集團通報批評的員工不予發(fā)放年度績效工資。 4、對于年度累計曠工超過三天（含三天）的員工，不予發(fā)放年度績效工資。 5、對于年度累計請假超過十五天（含十五天）的員工，不予發(fā)放年度績效工資。 6、對于年度考核平均成績低于七十分（含七十分）的員工，不予發(fā)放年度績效工資。

五、試用期工資

（一）外聘或有相關工作經驗的員工試用期均為1-2個月。應屆生或其它沒有相關工作經驗的員工，試用期為3個月。（根據實際工作業(yè)績確定）。

（二）普通員工試用期工資一般不低于貴州省人社廳規(guī)定的最低工資標準。

六、轉正定級

（一）一般員工在試用期最后一個月15日前填寫《員工轉正申請》報直接主管部門審批，其主管部門根據其試用期內的工作表現(xiàn)，確定其是否應轉正，如轉正于當月20日前報人力資源部備案。

（二）人力資源部依據各部門試用期內員工的工作表現(xiàn)予以審批，于當月25日前報集團主管領導審核批準。

（三）所有員工的轉正工作，都必須依以上流程和要求上報人力資源部。

七、薪假的相關規(guī)定

（一）請假類別分為：事假、病假、工傷假、婚假、產假、喪假等六種假別。

（二）八種假別中，有薪假為：工傷假、婚假、喪假、共三種假別。

（三）法定節(jié)假日包括：春節(jié)（7天）、清明（1天）、勞動節(jié)（3天）、國慶節(jié)（3天）、端午（1天）、元旦（1天）。

（四）法定節(jié)假日因工作需要而加班者，基本工資按2倍執(zhí)行。

（五）事假，每月不能超過4天；病假，一次請假不能超過30天，如確實是病情需要，需出示縣級以上醫(yī)院證明。

（六）請假手續(xù)嚴格依《考勤管理辦法》中的權限報批，在假期未批準卻自行休假者，按曠工處理。

八、考勤管理辦法

1、員工必須按時上下班，堅守工作崗位，聽從指揮，服從分配，努力做好本職工作，保質保量地完成各項工作任務。

2、各部門考勤由各部門工資核算員監(jiān)督執(zhí)行，各部門于次月5日前將員工考勤統(tǒng)計匯總，上報人力資源部。

3、員工請事假、病假、休息和離崗前必須填寫“工作交接單”，離崗人員與繼任人員做好工作交接，以保證工作的連續(xù)性。

4、 員工外出前必須填寫“員工外出登記表”，未填寫者按曠工處理。

5、人力資源部將對考勤情況進行不定期抽查，檢查結果作為各部門年度考核內容之一。

6、對嚴重違反考勤制度，經教育不改者，除按上述規(guī)定予以處罰外，還將視情節(jié)輕重給予警告、記過直至辭退處理。

7、如各部門考勤統(tǒng)計嚴重失實，被查實后，考勤員、部門負責人將負連帶責任，與當事人受到同等處罰。

九、薪資核算及支付

（一）各部門工資管理員于每月5日前將上月考勤情況、人員增減變動情況、工資發(fā)放明細表報人力資源部。

（二）每月10日前人力資源部將工資核算情況報總經理簽批，簽批完報學校財務部，每月15日前發(fā)放上月工資，以上工資核算時間，請各部門嚴格執(zhí)行。

（三）從薪酬中直接扣除的款項：

1、員工工資個人所得稅；

2、應由員工個人繳納的社會保險費用；

3、與集團訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項；

4、法律、法規(guī)規(guī)定的以及集團規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；

5、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

十附則

（一） 本制度最終解釋權歸后勤服務集團人力資源部。

（二）本制度由后勤服務集團人力資源部制定，經集團領導批準之日起試行。未盡事宜，隨時修訂補充。

（三）本制度自下發(fā)之日起開始實施。以前所有與本制度相沖突或違背本制度之處，一律按本制度執(zhí)行。

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在大眾思維中，高等學校就意味著是研究和教育兩項任務，但是對于高校的整體發(fā)展來說，是需要行政部門的設立的，行政部門是高等學校實現(xiàn)研究和教育基本功能的基礎性建設。高校行政部門，指的是：學校中設立的，為實現(xiàn)學校的工作目標，并且還需要依據學校設定的規(guī)章制度和國家頒布的法律法規(guī)，采取有效地措施，確保高校的師生能夠各司其職，確保高校教育質量的同時，還能夠促使學校所擁有的各項社會資源發(fā)揮出最大的效益，最終保障高校能夠在時代環(huán)境中不斷發(fā)展，并且為社會主義事業(yè)的建設輸出更多的優(yōu)質人才。隨著時代的進步和經濟的不斷發(fā)展，高校行政部門的現(xiàn)代化和科學化已經成為了發(fā)展趨勢。

二、現(xiàn)階段中高校行政部門人力資源管理中存在的問題

1.高校行政部門薪資不均問題

在高校行政部門中，管理高層與普通工作人員之間的薪資待遇存在有較大的不均問題。首先，對于管理高層員工來說，很多的高校行政部門中，其主要起著一個領導作用，進行規(guī)劃以及組織活動，因此并不會做一些較為艱苦或者困難的工作。而管理高層員工，其薪資待遇相較于基層員工來說，會高出很多，并且在管理高層中，不乏有部分員工只在其位，不謀其政。所以，這就致使很多的基層員工對于自身的薪資待遇較為不滿。其次，在高校行政部門中，大多數(shù)人員處于基層地位，管理層所占比例較小。因此，可以說，高校行政部門中，大多數(shù)員工的收入偏低。

2.缺乏福利制度的刺激

在高校行政部門中，大部分行政人員除去對自身的薪資待遇不滿外，還認為自身所受到的福利待遇也不夠好。在大多數(shù)高校中，其福利制度建立的較為不健全：在高校的行政部門中，進行整體福利制度創(chuàng)建之時，并沒有對高校中的員工進行需求問詢，以及問卷調查，因此這樣建立起來的福利制度，在很大程度上都存在有較大的問題，不能夠較好地滿足所有行政部門人員的福利要求，與員工的需求嚴重脫節(jié)。此外，高校的福利結構也存在有單一化的問題：對于學校的教研人員、研究人員以及行政辦公人員來說，其所擁有的福利類型都較為類似。這在一定程度上來說，是不合理地。另一方面來說，部分高校中，對于自身福利的發(fā)放，都有實效性差的缺點：在進行福利發(fā)放中，很多的高校都沒有較大的關注度，來重視這項工作，因此就會延遲福利的發(fā)放。這樣就會致使員工在較長的時間內才能夠收到學校的福利補貼，不利于調動員工積極性。

三、對于高校行政部門人力資源的管理和開發(fā)措施

1.實行責酬一致措施

要對高校行政部門的人力資源進行管理和開發(fā)，首先就需要解決員工中對現(xiàn)狀不滿之處，只有在解決了員工的不滿，才能夠充分的調動員工的工作積極性。而高校行政員工對于學校的不滿中，最為首要的既是薪資待遇，因此這就需要在高校的行政部門中建立起責酬一致的薪資措施。在高校行政部門中，在進行酬勞分配中，要求按照：“按崗取酬，多勞多得”的分配激勵機制，將員工的薪資待遇與其業(yè)務辦理能力相結合，這樣在很大程度上來講，有利于高校的行政部門實現(xiàn)公平原則，促使大部分行政人員對其薪資待遇較為滿足，這樣才可以在工作中較為積極，最終使得行政部門的員工工作效率的提高。

2.加大對高校行政部門人員的福利制度

高校行政部門人員除去要解決薪資待遇外，還需要進行福利刺激，更大限度的調動行政人員工作的積極性。在大多數(shù)高校中，其福利制度建立不完善，福利結構也不盡如人意，因此就造成了行政部門員工所接受到的福利較差。完善福利制度，首先要做到的就是對高校的行政員工進行較為全面的問卷調查，以此來明確高校行政部門人員的福利要求，在此基礎上，才能夠完善福利制度以及其福利結構。其次，在高校福利制度的建立中，還需要加強其發(fā)放的實效性，使得學校的行政人員能夠及時的接受到學校發(fā)放的福利。

3.加強對高校行政部門的素質培訓

在高校行政部門的人力資源管理和開發(fā)中，除去解決行政員工的不滿之處外，還需要進行員工專業(yè)素質的培訓。首先，在對于高校行政人員的招收中，提高門檻，以此來提高員工自身所具備的專業(yè)素質。此外，還需要在員工內部進行團隊建設，以此促使高校行政部門的員工間，進行較為適宜的溝通工作，以此來增強行政部門的團結力，最終促進整體行政部門工作效率的提升。

四、結語

篇8

【關鍵詞】 企業(yè)福利 法定福利 企業(yè)補充福利 彈利

在市場競爭日趨激烈的今天，企業(yè)的發(fā)展越來越依賴于員工的主動性和創(chuàng)造性，人才的競爭已成為企業(yè)競爭的關鍵，人力資源是第一資源的觀念在企業(yè)管理中得到了突出體現(xiàn)。由于福利在“籠絡人心”方面有時甚至比工資更能激勵員工，因此，越來越多的企業(yè)將提供更具競爭力的員工福利作為企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略中的重要環(huán)節(jié)。我國的企業(yè)福利逐漸從收入的必要補充向員工的激勵手段轉變，我們應該把握好企業(yè)福利的發(fā)展走向，使福利作為企業(yè)的成本投入取得其應有的回報。

一、我國傳統(tǒng)的企業(yè)福利狀況

在建國初期的計劃經濟時代，國家為了體現(xiàn)社會主義的優(yōu)越性，在經濟實力不高的情況下爭取高就業(yè)率，在很長一段時間里采取低工資高就業(yè)的策略。企業(yè)中勞動者所得工資長期處于較低水平，僅限于日常的食物、衣著、日用品的基本生活開支，而員工的基本生活又必須得到保障，因此政府要求企業(yè)提供各種福利來補充低工資所導致的收入不足。在勞動者的收入中，福利所占的比例很大，除維持日常開支的工資外，諸如住房、醫(yī)療、交通等全部由企業(yè)提供的福利解決，以企業(yè)辦社會的方式發(fā)放給職工。

“低工資、高福利”的政策在一段時間內對于社會發(fā)展和保障勞動者的基本生活、減輕勞動者的負擔起到了積極作用。但隨著生產力的發(fā)展、人民生活水平的提高和需求層次的上升，原有福利制度的弊端越來越明顯。

1、國家的負擔過重。由于要保證一定的就業(yè)率，企業(yè)內的冗員大量增加，在生產率不斷下降的同時，企業(yè)的福利負擔卻在增長，而傳統(tǒng)企業(yè)福利名義上是以企業(yè)的形式發(fā)放，但實際上卻以減少上繳所得稅的方式轉化為國家負擔。

2、勞動者之間的福利水平差距不斷擴大。勞動者所享受到的福利水平取決于勞動者所在單位的級別、規(guī)模、所屬行業(yè)以及勞動者在單位中的資歷長短甚至人際關系好壞，與勞動者個人的貢獻聯(lián)系不大，這造成了新的不公平。

3、福利和貨幣工資比例失調。在計劃經濟時代，勞動者貨幣工資較低且差距很小，而福利又具有平均分配的特點，使得福利的激勵功能幾乎全部喪失，阻礙了勞動者積極性的提高。

4、企業(yè)發(fā)放工資的數(shù)量和標準完全由國家統(tǒng)一制定。企業(yè)在沒有自的情況下只能以增加福利來改善職工的收入水平，這使得“工資侵蝕利潤”的現(xiàn)象更為突出。

二、我國企業(yè)福利的發(fā)展現(xiàn)狀

改革開放以來，我國企業(yè)的福利發(fā)生了巨大的變化，福利在勞動者收入中所占比重迅速降低?，F(xiàn)階段我國企業(yè)提供的福利主要有法定福利和企業(yè)補充福利，其中法定福利包括社會保險項目（養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險）和法定假期，企業(yè)補充福利主要有企業(yè)年金、人壽保險、住房補貼、實物福利等。

目前，福利仍是我國企業(yè)管理中相對薄弱的環(huán)節(jié)，福利在工資中所占的比例較低，占員工年度工資總額的6%~10%。企業(yè)員工平均法定福利與非法定福利的比例懸殊，國家強制規(guī)定的福利占據了很大比例。由于受多年計劃經濟的影響，多數(shù)企業(yè)在福利管理方面依然是大鍋飯形式，激勵效果并不理想。這現(xiàn)種象的出現(xiàn)也是由于企業(yè)在福利設計方面存在著以下誤區(qū)。

1、固守公平性原則，缺乏激勵性。我國企業(yè)在福利設計上多存在平均化傾向，企業(yè)福利被認為是普惠性的，并不與績效掛鉤，久而久之員工認為福利就是企業(yè)付出的薪酬的一部分，是企業(yè)必須做的，因而感受不到企業(yè)的關懷，并導致企業(yè)福利成本攀升，更無法實現(xiàn)福利應有的作用。另外，企業(yè)的每一位員工都享受同樣的福利待遇，沒有差別更談不上激勵。這既增加了企業(yè)的成本，又無益于調動員工的積極性。

2、福利項目設計單一，忽視了員工的不同需求。我國企業(yè)現(xiàn)行的福利制度大多是由企業(yè)單方面制定的，通常企業(yè)提供什么樣的福利員工便接受什么樣的福利，福利項目完全由企業(yè)決定，員工的參與度很低。這種模式的選擇能使制定的計劃符合企業(yè)的利益、簡化制定過程、提高決策的效率，但是，由于缺乏員工的參與，員工無法表達自己的意愿。員工的年齡結構、文化層次、收入層次不同，對福利的需求也必定不同，因此設計的福利項目可能與員工的需求不太相符，導致員工對企業(yè)的管理不滿意，降低工作積極性。企業(yè)付出了大量成本卻沒有達到預期的效果。

3、漠視員工福利，勞資矛盾激化。許多企業(yè)除了遵守對員工的法定福利外，對補充福利并不積極，甚至由于勞資雙方信息與話語權的不對稱，在法定福利的執(zhí)行方面也是能省則省，員工利益得不到根本的保證。特別是在一些制造企業(yè)，由于沒有重視員工福利，在出現(xiàn)工傷后也不負責任，直接損害員工利益，激化勞資矛盾，同時也讓其他員工對企業(yè)喪失信心。近年來，勞動爭議案件呈大幅上升趨勢，社會影響大，處理不好往往影響到勞資關系的和諧，甚至會導致矛盾激化，造成不良的社會影響。

三、我國企業(yè)福利的發(fā)展趨勢

傳統(tǒng)企業(yè)所提供的福利是固定的，企業(yè)提供的福利并非適用于每一個員工。在這種情況下，可能企業(yè)支付的福利成本很高，但提供的福利對有的員工沒有價值，福利的功能不能很好發(fā)揮。當今的管理理論已發(fā)展到以員工為中心的人本管理階段，在人本管理思想的指導下，福利制度也應該去適應人、尊重人、滿足人、激勵人，因此企業(yè)必須針對不同員工的需求以及在不同階段的需求，不斷豐富福利的發(fā)放形式。20世紀70年達國家的一些企業(yè)就開始針對員工不同的需求提供不同的福利內容，彈利計劃( Flexible-Benefit Plan)逐漸興起并成為了福利管理發(fā)展的一個趨勢。

彈利計劃通常是由企業(yè)提供一份列有各種福利項目的“菜單”，員工可以從中選擇所需要的福利，組合自己的“福利套餐”。當然，員工的選擇也并不是完全自由的，企業(yè)還會根據員工的工資、工作年限、家庭情況等因素設定每一個員工所擁有的福利限額，同時福利清單所列出的福利項目都會附一個金額，員工只能在自己的限額內購買自己需要的福利。彈利的類型主要有附加型彈利、核心加選擇型彈利、套餐型員工福利、彈性支用賬戶和選高擇低型，企業(yè)可以根據自己的實際情況和不同需要加以選擇。

彈利計劃的實施具有顯著的優(yōu)點。首先，由于每個員工個人的情況不同，因此他們的需求可能也是不同的。例如，年輕的員工可能更喜歡以貨幣的方式支付福利，有孩子的員工可能希望企業(yè)提供兒童照顧的津貼，而年齡大的員工又可能特別關注養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險。而彈利計劃的實施，則充分考慮了員工個人的需求，使他們可以根據自己的需求來選擇福利項目，這樣就滿足了員工的不同需求，從而提高了福利計劃的適應性，這是彈利計劃最大的優(yōu)點。其次，由員工自行選擇所需要的福利項目，企業(yè)就可以不再提供那些員工不需要的福利，這有助于節(jié)約福利成本。再次，這種模式的實施通常會給出每個員工的福利限額和每項福利的金額，這樣就會促使員工更加注意自己的選擇，從而有助于進行福利成本控制，同時還會使員工真實感覺到企業(yè)給自己提供了福利。彈利計劃既有效控制了企業(yè)福利成本，又照顧到了員工對福利項目的個性化需求，可以說是一個雙贏的管理模式。也正因為如此，彈利制正在被越來越多的企業(yè)關注和采納。

但是，彈利計劃也是存在一些問題的。首先，它造成了管理的復雜。由于員工的需求是不同的，因此自由選擇大大增加了企業(yè)具體實施福利的種類，從而增加了統(tǒng)計、核算和管理的工作量，這會增加福利的管理成本。其次，這種模式的實施可能存在“逆向選擇”的傾向，員工可能為了享受的金額最大化而選擇了自己并不最需要的福利項目。再次，由員工自己選擇可能還會出現(xiàn)非理性的情況，員工可能只照顧眼前利益或者考慮不周，從而過早地用完了自己的限額，這樣當他再需要其他的福利項目時，就可能無法購買或者需要透支。最后，允許員工自由選擇，可能會造成福利項目實施的不統(tǒng)一，這樣就會減少統(tǒng)一性模式所具有的規(guī)模效應。

綜上所述，彈利計劃在設計中要想取得好的效果必須遵循一定的原則。

1、設計要符合企業(yè)的支付能力。彈利計劃在設計的初始階段，要通盤考慮企業(yè)的整體支付能力，彈利在增加員工的選擇權的同時，也增加了企業(yè)對福利成本的控制難度。因此，實施彈利計劃要根據企業(yè)的實際情況確定彈利的方案，保障計劃的順利運轉。

2、做好充分的需求調查，調動員工參與的積極性。彈利設計的出發(fā)點是滿足員工的多樣化需求，因此在福利項目組合的設計上，要最大限度的征求員工的意見，根據員工的需求變化不斷調整和更新福利內容，形成一種良性互動，提高員工對福利設計的關注度，最大限度的發(fā)揮福利的作用。

3、清晰界定不同項目間的關系。例如，要弄清楚一筆獎金和一天的額外休假或者一定量的實物之間的換算關系，并且這種估算要當作企業(yè)的管理成本來計算。只有在估值的時候客觀反映福利項目的價值，才不會使很多福利項目無人選擇，造成設計上的浪費。

福利在傳統(tǒng)上被視為報酬中的重要元素，雇主的觀點是金錢的給付就是付予員工的實質成本，但員工則希望得到更多的金錢酬勞或更多非金錢的福利。彈利制度是一個比較新的觀念，在美國被越來越多的企業(yè)采用，這足以證明其是一個既被資方喜愛亦受勞方歡迎的制度。一位希望塑造更好企業(yè)文化的雇主，必須注重把福利與報酬和工作環(huán)境提升到一樣的地位，企業(yè)組織必須正視福利制度的問題，順應時代的潮流，從一個全新的角度思考員工福利的問題。

【參考文獻】

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[5] 孫月平、劉俊、譚軍：應用福利經濟學[M].北京：經濟管理出版社，2004．

篇9

按照華為公司的要求，工作滿八年的員工，由個人向公司提交一份辭職申請，在達成自愿辭職共識之后，再競爭上崗，與公司簽訂新的勞動合同，工作崗位基本不變，薪酬略有上升。從2007年9月底開始，華為共計7 000多名工作滿八年的老員工，相繼向公司提交申請自愿離職。

華為雖然是私企，但是作為一個企業(yè)，它除了賺取利潤維持公司正常運轉的同時，應該還需要承擔一定的社會責任。從企業(yè)內部看，是要保障員工的尊嚴和福利待遇，從外部看，是要發(fā)揮企業(yè)在社會環(huán)境中的良好作用。那么華為此舉是不是在竭力地擺脫這種所謂的社會責任的束縛呢？不得而知，也許我們表面看到的東西與他們的目標或者目的相去甚遠。從道義和企業(yè)的社會責任來講，這是一種不負責任的行為，不但有損企業(yè)的形象，更會傷了員工的心，從而降低了企業(yè)的凝聚力和競爭力。

在西方，大多數(shù)企業(yè)管理者認為企業(yè)的長期生存有賴于對社會的責任，追求利潤和承擔社會責任并不矛盾。財富雜志在對1 000家公司的調查中發(fā)現(xiàn)，95%的被調查者堅信在今后的幾年中，他們將必須采用更具有社會責任感的企業(yè)行為以維持他們的競爭優(yōu)勢。與西方國家企業(yè)的社會責任意識相比，我國企業(yè)的社會責任意識還有許多的不足，企業(yè)管理者并沒有看到企業(yè)社會責任的履行與企業(yè)利潤的提高有著密切的關系。

一、企業(yè)社會責任的內容中重要的要素——現(xiàn)代人力資源管理責任

建國以來，我國人力資源管理的發(fā)展可分為兩大階段：改革開放前和改革開放后。1949年至1977年間，我國實行的是計劃經濟，屬于人事管理，實行低工資高就業(yè)的制度，企業(yè)是國家所有，企業(yè)職工是企業(yè)的主人，實行職務終身制，建立統(tǒng)一的勞動保障制度，由職工所在單位負責醫(yī)療和養(yǎng)老。1977年以來，對傳統(tǒng)的人事管理也進行不斷的改革，逐漸形成了我國自己獨特的人力資源管理模式。⑴在職工招聘方面。企業(yè)改變了那種主要由政府計劃直接配置人力資源勞動人事管理制度。企業(yè)可以實行自主招聘，職員自主選擇職業(yè)。⑵企業(yè)改變傳統(tǒng)的師傅帶徒弟的培訓制度，實行先培訓后上崗，同時也開始重視職工的再培訓。⑶在工資和獎勵方面，破除原來的“大鍋飯”，按照績效考核制度，制定薪酬體系。

人力資源管理體系不斷完善，但是企業(yè)社會責任意識中的人的管理卻被忽視了。提到企業(yè)的社會責任，大多數(shù)人會想到慈善事業(yè)、環(huán)境保護、遵守商業(yè)道德等，很難將社會責任與人力資源管理相聯(lián)系。

企業(yè)社會責任(Corporate Social Responsibility，簡稱CSR)的正式定義雖經國內外論壇多次討論，卻仍莫衷一是。目前國際上普遍認同CSR理念：企業(yè)在創(chuàng)造利潤、對股東利益負責的同時，還要承擔對員工、對社會和環(huán)境的社會責任，包括遵守商業(yè)道德、生產安全、職業(yè)健康、保護勞動者的合法權益、節(jié)約資源等。

人力資本是企業(yè)創(chuàng)新的源泉，是現(xiàn)代企業(yè)最寶貴的財產，科學的人力資源管理模式能夠為企業(yè)創(chuàng)造巨大的利潤。雖然短期看來，企業(yè)承擔對非股東利益相關者的責任，如增加污水處理設備、改善員工福利等會引起成本的增加，但其實質上這是對企業(yè)人本管理水平的提升。從企業(yè)長期戰(zhàn)略來看，對企業(yè)社會責任進行有效管理能夠吸引優(yōu)秀人才，激發(fā)員工歸屬感和創(chuàng)造性，能夠為企業(yè)贏得聲譽，創(chuàng)造良好的外部市場環(huán)境，增加品牌價值，提高企業(yè)綜合競爭力。

二、缺少社會責任約束條件下的人力資源管理弊端表現(xiàn)

(一)低學歷及應屆大學生就業(yè)難。企業(yè)為了減少培訓的費用，在招聘過程中只招收學歷較高，有工作經驗的應聘者。低學歷及應屆大學生由于在學校學習的主要是理論知識，未經企業(yè)培訓，很難立刻勝任企業(yè)的工作。企業(yè)對應屆大學生沒有承擔起彌補在校期間實踐學習不足的責任，只是一味地尋找求職者的不足，這就造成了大學生就業(yè)難的現(xiàn)狀。

(二)勞資沖突頻繁。一些企業(yè)為了以最小的成本獲得最大的利潤，各種類型的企業(yè)均在勞動用工以及工資待遇上做文章。 許多企業(yè)在為生存與發(fā)展而突圍，年工制(即勞動合同一年一簽)、鐘點工、季節(jié)工、計件工、學徒工、實習生等等逃避法律責任的、限制勞動者的用工形式十分普遍，根本就不考慮勞動者的利益和社會勞動用工制度的穩(wěn)定。有些企業(yè)根本就不簽勞動合同，有些企業(yè)雖然簽了勞動合同，但無不從自身利益考慮合同的內容，即使將來有糾紛，勞動者也很難打贏官司。

(三)企業(yè)裁員造成大量員工失業(yè)。裁員是企業(yè)成長和發(fā)展的必然結果，也是內外部人力資源循環(huán)系統(tǒng)的，但是許多企業(yè)并沒有本著“以人為本”的觀念，沒有對裁員所引起的一系列社會問題負起應有的責任，而是將問題統(tǒng)統(tǒng)拋給政府和社會。下崗職工原來所在單位的人力資源部門沒有對下崗職工進行再就業(yè)培訓，而且沒有付給相應的補貼，造成大多數(shù)員工下崗后，很難找到合適的工作，生活困難，從而加重了社會的負擔。

(四)職工福利制度不完善。員工福利制度是指企業(yè)內的所有間接報酬，包括有帶薪休假、員工保險、員工服務、退休計劃、教育津貼和房屋貸款等。一些企業(yè)經常取消員工帶薪假期，對于其他的一些福利更是漠不關心。國家有關法規(guī)明確規(guī)定，繳納社會保險是企業(yè)和個人必須履行的義務。北京市審計局公布了對2003年北京市屬146家參保單位進行的社會保險費征繳情況的審計結果。結果顯示，半數(shù)以上的企業(yè)沒有依法參加社會保險，這些企業(yè)累計欠費800多萬元。

三、在社會責任條件約束下人力資源管理新模式建議

(一)建立完善的員工培訓體系

初進入企業(yè)的員工，不可能一下子就掌握企業(yè)的工作流程，為了讓員工盡快進入工作角色，必須建立完善的員工培訓體系。企業(yè)員工的培訓和發(fā)展是企業(yè)人力資源開發(fā)的一個重要內容。從員工個人來看，培訓和發(fā)展可以幫助員工充分發(fā)揮和利用人力資源管理的潛能，更大地實現(xiàn)其自身價值，提高工作滿意度。從企業(yè)來看，對員工的培訓和發(fā)展是企業(yè)應盡的責任，有效的責任可以減少事故，降低效率，提高工作效率和經濟效益，從而增強企業(yè)的市場競爭力。

企業(yè)不應把培訓僅當做一種投資，而更應結合員工各自的職業(yè)生涯設計，有計劃地為員工提供培訓、學習的機會，使員工真正掌握職業(yè)生涯設計的知識與技能，幫助員工實現(xiàn)其人生價值與事業(yè)，這樣就會擁有更多的對企業(yè)發(fā)展有利的忠誠員工，真正體現(xiàn)人力資源管理的人文關懷傾向。

(二)建立勞資關系協(xié)調的工作體系

在構建和諧的勞資關系進程中，企業(yè)必須嚴格遵守、執(zhí)行法律法規(guī)，完善經營管理，規(guī)范用工行為，健全誠信體系，積極履行社會責任，依法保障企業(yè)員工的合法權益，促進企業(yè)的健康發(fā)展，履行構建和諧社會和諧勞資關系的責任，高度關注勞資關系問題，認真而切實協(xié)調勞資關系矛盾。作為企業(yè)的人力資源管理部門應該做好勞資關系協(xié)調的工作，特別是在組織、在人員方面要配屬新的力量，要進行結構性的調整。

(三)為解雇員工承擔相應的責任

在解雇和裁員方面企業(yè)應承擔相應的責任，減少解雇和裁員對員工造成的巨大沖擊。在市場競爭日益激烈的今天，企業(yè)不能保證不裁員，但是企業(yè)也可以作出一些努力使員工的損失降到最小。首先，企業(yè)應當承擔起自己的社會責任，負責組織本企業(yè)下崗職工舉辦再就業(yè)培訓班，或委托有資格的社會職業(yè)培訓機構舉辦再就業(yè)培訓班。對委托舉辦下崗職工再就業(yè)培訓班的職業(yè)培訓機構的教學活動進行協(xié)調、指導、監(jiān)督、服務。企業(yè)應該說服下崗職工轉變就業(yè)觀念，使其認清形勢，了解有關政策，轉變就業(yè)觀念。其次，企業(yè)為員工提供公平、合理的解雇補償，確保每位員工都能得到公平的待遇。

(四)建立完善的企業(yè)福利制度

篇10

人力資源部的概念是在上世紀末從美國引入的，在此之前，我國企業(yè)中的人事管理部門叫人事部。以下是小編精心收集整理的人力資源部崗位職責,下面小編就和大家分享，來欣賞一下吧。

人力資源部崗位職責一

1.制定雜志社內部人力資源規(guī)劃，協(xié)商制定有關規(guī)章制度，并組織實施。

2.制定內部成員的評價考核、聘免和日常管理工作。

3.負責規(guī)劃本部的發(fā)展目標。

4.指導本部成員的日常工作。

人力資源部崗位職責二

1.負責實施公司人力資源規(guī)劃。

2.負責實施公司人才儲備計劃、績效管理及績效考核辦法、建立科學、髙效的激勵機制與薪酬福利制度。

3.負責實施公司薪酬制度、績效考核制度、人才儲備計劃，領導完成工資核算、人員招聘、檔案管理、福利待遇分配管理方案、制度建設、文件擬定、對外接待等方面工作。

4.負責上級交辦的其他工作。

人力資源部崗位職責三

1.負責制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，為重大人事決策提供建議和信息支持。

2.負責組織推動公司人力資源戰(zhàn)略的執(zhí)行。

3.負責人力資源中各項事務的執(zhí)行,包括招聘、培訓、薪酬福利、績效管理、干部隊伍管理等。

4.負責人力資源部內部的組織管理。

5.負責公司黨務工作的全面開展。

人力資源部崗位職責四

1.負責公司各單位人員定編、定崗的初審工作。

2.負責員工招聘資料的收集、初選并安排組織初步面試。

3.負責公司員工培訓計劃的制訂、實施，培訓教材的編寫，及培訓檔案的整理、保管。

4.負責公司企業(yè)文化建設，及員工活動的組織安排。

5.負責辦理員工社會保險，及審批員工醫(yī)療費用(專指參加社保的員工)。

6.負責員工人職、轉正、調動、續(xù)簽合同、離職等人事手續(xù)的辦理，及相關單據的發(fā)放和保管。

7.負責編制月度、季度、年度人事資料統(tǒng)計報表。

8.負責公司員工工作紀律的檢查。

9.負責子公司、控股公司員工人事檔案管理工作。

10.負責因用工引起的各種外部事務的處理。

11.負責與勞動局、社保局、人事局、公安局等政府部門的聯(lián)系和溝通。

12.負責公司集體戶口的管理。

13.完成領導交辦的其他工作。

人力資源部崗位職責五

1.負責公司員工考勤表的填寫、收集和逐月統(tǒng)計工作。

2.負責員工各種假期的審核及管理。

3.負責員工福利補貼的審核及管理。

4.負責本部門相關資料的打印、收集、登記、發(fā)送和歸檔工作。

5.負責人力資源部各種文件檔案的管理，有關人力資源法規(guī)文件的收集與保管。

6.負責制作公司員工工作證。

7.協(xié)助對招聘資料的收集、整理、保管。

8.協(xié)助員工培訓和企業(yè)文化建設工作，并負責對各種活動資料的整理和存檔。

9.協(xié)助員工暫住證、調工、調干、接收應屆畢業(yè)生手續(xù)的辦理。

10.完成領導分配的其他工作。

人力資源部崗位職責六

1.協(xié)助部門負責人完善公司薪酬福利制度。

2.收集、分析同業(yè)薪酬信息，保持公司薪酬福利體系的競爭力。

3.協(xié)助部門負責人清晰規(guī)劃公司崗位和任職資格體系，進行崗位評估。

4.薪酬福利核算與發(fā)放，準確計算各項費用扣除，按時完成審批報表。

5.分支機構薪酬福利總額預算與控制。