導(dǎo)語：如何才能寫好一篇勞動爭議處理論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一現(xiàn)行勞動爭議處理體制簡述

勞動爭議處理體制，是指由勞動爭議處理的各種機構(gòu)和方式在勞動爭議處理過程的各自地位和相互關(guān)系所構(gòu)成的有機整體。1（參見阮秀：對我國勞動爭議處理體制的探討，北大法律信息網(wǎng)：/research/academy/details.asp？lid=1805）

一般認為，我國現(xiàn)行勞動爭議處理體制為“一調(diào)一裁兩審”制，處理勞動爭議的機構(gòu)有勞動爭議調(diào)解委員會、勞動爭議仲裁委員會和人民法院三種。依勞動法第19條和企業(yè)勞動爭議處理條例第6條以及最高人民法院的有關(guān)司法解釋和勞動和社會保障部（以前為勞動部）的相關(guān)解釋，勞動爭議發(fā)生后，當(dāng)事人可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解，調(diào)解不成的可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的可以向人民法院提訟；未經(jīng)勞動爭議仲裁委員會處理的案件，人民法院不予受理。這種體制實際上是確立了“仲裁前置”的原則，既勞動仲裁為勞動審判的前置程序。

我國的勞動爭議調(diào)解調(diào)解機構(gòu)是企業(yè)的內(nèi)部機構(gòu)，是否申請調(diào)解當(dāng)事人可以自愿選擇。而勞動爭議仲裁具有特殊性，仲裁機構(gòu)屬半官方性質(zhì)，依法定原則由政府、工會和用人單位三方共同組建。另外，勞動仲裁申請可以由任何一方當(dāng)事人提起，無須雙方當(dāng)事人合意；仲裁裁決也不具有終局效力，當(dāng)事人不服可以向法院。就法律性質(zhì)而言，我國的勞動仲裁不同于司法裁判和一般的民商事仲裁，，它兼有行政性和準(zhǔn)司法性：一方面，勞動行政部門的代表在仲裁機構(gòu)組成中居于首席地位，仲裁機構(gòu)的辦事機構(gòu)設(shè)在勞動行政部門，仲裁機構(gòu)要向本級政府負責(zé)，仲裁行為中還有行政仲裁的因素；另一方面，仲裁機構(gòu)的設(shè)立、職責(zé)、權(quán)限組織活動原則和方式等與司法機構(gòu)有許多共同或相似之處，它是國家依法設(shè)立的處理勞動爭議的專門機構(gòu)，依法獨立行使仲裁權(quán)，仲裁的程序和機制和訴訟差不多。2（參見王全興：勞動法，法律出版社，1997年版，P491）在勞動審判機構(gòu)方面，我國現(xiàn)行體制是在人民法院內(nèi)，由民事審判庭裁判勞動爭議案件，而沒有設(shè)立獨立的勞動法院或?qū)ｉT的勞動法庭。

二對現(xiàn)行勞動爭議處理機制的幾點反思

（一）對“仲裁前置”的質(zhì)疑

現(xiàn)行勞動爭議處理體制形成于1980年代，當(dāng)時正處于改革開放初期，計劃經(jīng)濟體制和“單位社會”的社會機構(gòu)和秩序決定了勞動者對單位的高度依附程度，勞動關(guān)系上的利益分歧很小，勞動糾紛數(shù)量少，關(guān)系也相對簡單，大部分可以經(jīng)調(diào)解或仲裁解決。3（參見趙文驊：勞動爭議處理制度需要改革，新民晚報，2002年1月6日）但是，隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和各方面改革的深入，社會變遷，各種利益主體之間的獨立利益日益明顯區(qū)分，矛盾也增多，加之在“走向權(quán)利的時代”的浪潮滌蕩下，民眾的權(quán)利意識勃發(fā)，爭訟的沖動也突現(xiàn)。近年來勞動糾紛大幅增長，勞動爭議的調(diào)解結(jié)案率卻逐年下降，仲裁率逐年增加，而不服仲裁又的案件也大量增加。這種背景下，現(xiàn)行勞動爭議處理體制的弊端就更加明顯了。

現(xiàn)行勞動爭議處理體制中“仲裁前置”的規(guī)定不符合司法最終原則和程序正義等法治原則，不利于保護當(dāng)事人的合法權(quán)益。勞動爭議從根本上還是一種民事爭議，爭議雙方一般都是法律上平等的民事主體。對勞動爭議的解決，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)有自由選擇權(quán)，或調(diào)解、或仲裁、或訴訟。而在現(xiàn)行體制下，一方面，爭議雙方任何一方只要有意，無須事先有仲裁協(xié)議或者經(jīng)對方當(dāng)事人同意，就可以申請仲裁（鑒于勞動爭議不同于一般民商事爭議，勞動仲裁這種有別于一般民商事仲裁的規(guī)定是合理的，下文還將會論述到）；另一方面，將勞動仲裁強制性規(guī)定為勞動訴訟的前置程序，剝奪了當(dāng)事人將爭議直接訴訟法院的權(quán)利。依法法治原則，司法是這會公正的守護者，是正義的最后一道防線，任何人在自己的合法權(quán)益受到侵犯時，都有權(quán)獲得司法救濟，除非雙方當(dāng)事人有協(xié)議明確應(yīng)該將爭議提交仲裁，否則，法院讀應(yīng)當(dāng)受理爭議案件?！爸俨们爸谩钡谋锥诉€在與，依我國現(xiàn)行體制，勞動仲裁機構(gòu)受理勞動爭議案件有范圍限制，這樣就可能導(dǎo)致一些勞動爭議由于不屬于勞動仲裁機構(gòu)受理范圍，或者因勞動仲裁機構(gòu)錯誤地不予受理，而無法訴訟法院，最終導(dǎo)致當(dāng)事人訴權(quán)無法實現(xiàn)。

雖然最高人民法院關(guān)于勞動案件審判的有關(guān)司法解釋為解決這一問題已經(jīng)作出了一些規(guī)定，4（參見2001年3月22日通過、4月30日起施行的《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第一至第五條）比如，勞動仲裁的時效為60天，遠低于一般民事訴訟的時效，按解釋第三條，如爭議案件超過60天期限但仍未超過一般民事案件的訴訟時效的，人民法院將“依法駁回訟請求”。解釋雖然遵循了特別法優(yōu)于普通法的原則，但顯然對保護當(dāng)事人合法權(quán)益十分不利，反而大大損害了勞動法作為社會法側(cè)重保護勞動者合法權(quán)益的精神。

另外，在糾紛解決機制中，及時、便利應(yīng)是一個必要的考量因素。所謂“遲來的正義非正義”，“仲裁前置”導(dǎo)致現(xiàn)行勞動爭議解決過程周期長、成本高，不利于保護當(dāng)事人的合法權(quán)益。按現(xiàn)行體制，勞動仲裁的時限一般是60天，民事訴訟的時限一審6個月，二審三個月，在特殊情況下還可以適當(dāng)延長，這樣，一個勞動爭議案件可能歷時一年以上才能得到具有終局效力的裁決。比如，一起由北大法學(xué)院婦女法律研究與服務(wù)中心提供法律援助的勞動爭議案件，經(jīng)調(diào)解、仲裁、一審、二審和強制執(zhí)行，歷時三年方告終結(jié)；5（參見同前注1文章）內(nèi)蒙古哲里木盟處理的某鐵路段與職工因除名發(fā)生的勞動爭議案，也經(jīng)歷了可行的全部程序，歷時近兩年。6（參見張利鋒：對勞動爭議案件仲裁前置的反思與重構(gòu)，《中國勞動》，2000年3月，P24）這樣耗時費力的爭議解決機制，往往給爭議當(dāng)事人中弱勢一方的合法權(quán)益造成很大傷害。比如前述第一案中。資方利用法律規(guī)定中的這一弊端，采用拖延戰(zhàn)術(shù)，如果勞方?jīng)]有足夠的時間、精力和財力，很可能因為耗不起而忍痛放棄尋求救濟；在第二個案件中，法院終審判決與仲裁結(jié)果一致，當(dāng)事人白白耗費了精力財力。

（二）現(xiàn)行勞動仲裁體制的幾點不足

前文已對我國勞動仲裁的法律性質(zhì)、特點等作過簡要概括，這里指出其中的幾點不足。

首先是，勞動仲裁機構(gòu)的行政色彩太濃，缺乏獨立性。勞動仲裁作為一種糾紛解決機制，獨立性是其必要之義。現(xiàn)行體制中，雖然勞動仲裁機構(gòu)是按三方原則組成依法律授權(quán)“獨立行使仲裁權(quán)”，但實際上各級勞動仲裁委員會的辦事機構(gòu)與勞動行政主管部門的相應(yīng)機構(gòu)是“一套人馬、兩塊牌子”，行政力量在仲裁機構(gòu)中占主導(dǎo)地位，加之在中國的特殊國情下，沒有獨立的、非官方的工會，也沒有雇主協(xié)會等一類組織，“三方原則”實際難副其實，勞動仲裁機構(gòu)的行政性色彩非常濃重，司法性不夠，容易受到行政干預(yù)。一些地方，政府為投資，在勞資糾紛中往往偏袒資方，忽視對勞動者權(quán)益的保護。2001年末在全國開展的為民工追討拖欠工資的運動中，就暴露了以前這一問題的嚴重性。

其次，勞動仲裁人員專業(yè)化、職業(yè)化程度低、整體素質(zhì)不高也是一大問題。相比民商事仲裁中仲裁員“必須從從事律師、審判、仲裁工作8年以上，以及具有高級職稱的法律研究、教學(xué)等專業(yè)人員中選拔”的要求，勞動仲裁人員的資格要求要低得多。它的條件是“具有一定的法律知識、勞動業(yè)務(wù)知識及分析、解決問題和獨立辦案能力；從事勞動爭議處理工作3年以上或從事與勞動爭議處理工作有關(guān)的（勞動、人事、工會法律等）工作5年以上并經(jīng)專業(yè)培訓(xùn)，具有高中以上文化程度”，這導(dǎo)致勞動仲裁人員整體的法律素養(yǎng)比較低，難于勝任司法性程度很高的仲裁工作。

再者，勞動仲裁裁決不具有終局效力，缺乏權(quán)威性?，F(xiàn)行體制下勞動仲裁在勞動爭議處理過程中實際處于“中間環(huán)節(jié)”的地位，仲裁要服從審判，這一方面可能使仲裁機構(gòu)缺乏積極性，只為履行程序而一裁了事，弱化了仲裁程序高效率的功能；7（參見同前注6張文）另一方面，大量勞動爭議經(jīng)仲裁后又訴諸法院，沒有發(fā)揮仲裁作為一種糾紛解決機制分流爭議案件、緩解法院工作壓力的作用。

（三）現(xiàn)行勞動審判制度中存在的幾個問題

首先是實體法上法律適用上的問題。我們知道，民法是典型的私法，而勞動法被認為是“社會法”，有公法和私法的雙重屬性，兼有“當(dāng)事人平等協(xié)商”和“國家干預(yù)”的特點。它區(qū)別勞動關(guān)系主體的實力強弱和地位差別而偏重保護弱者，強調(diào)社會公正和社會公益。8（參見侯玲玲、王全興：民事訴訟法適應(yīng)勞動訴訟的立法建議，《中國勞動》，2001年第6期，P14；王全興：勞動法，法律出版社，1997年版，P4及P59以下）民法上的有關(guān)規(guī)則對勞動審判一般是適用的，但勞動爭議的解決主要適用的還是勞動法規(guī)范，而當(dāng)前我國的勞動法還很不完善，基本的法律只有1994年通過的《勞動法》和1992年的《工會法》，而且規(guī)定很簡略、原則，許多地方已經(jīng)落后了，目前實踐中主要適用的是法規(guī)和大量位階很低的規(guī)章、行政解釋和一般的規(guī)范性文件。這些規(guī)范有許多同民法上的規(guī)范不一致，而我國法院并無司法審查權(quán)，在司法實踐中就造成了法律適用上的困難。

其次是程序法上的問題。勞動審判在程序上適用民事訴訟法，但現(xiàn)行民事訴訟法對勞動審判有諸多不適應(yīng)之處。9（有關(guān)論述參見：侯玲玲、王全興：民事訴訟法適應(yīng)勞動訴訟的立法建議，《中國勞動》，2001年第6期，P14-16；陳新：勞動爭議處理體制應(yīng)實行兩裁終結(jié)，《中國勞動》，2001年第12期，P26-27）在管轄制度上，勞動法沒有規(guī)定，完全按民事訴訟法中原告就被告的原則，在勞動者為被告時就難于實行。民事訴訟法關(guān)于專屬管轄的規(guī)定也未考慮到勞動案件的問題。最高人民法院2001年的司法解釋第九條規(guī)定了用人單位所在地管轄和勞動合同履行地管轄的原則。但在工資糾紛、工傷糾紛爭議等情形，如工資關(guān)系所在地和工傷事故發(fā)生地與用人單位所在地和勞動合同履行地不一致，適用該原則是不合適的。在舉證責(zé)任上，勞動審判案件中如完全實行“誰主張誰舉證”的一般原則，則不符合勞動法作為社會法和偏重保護勞動者權(quán)益法的要求。對于用人單位對違紀(jì)職工作出相應(yīng)處置的糾紛、用人單位違反勞動安全衛(wèi)生法的糾紛及拖欠工資的糾紛等，應(yīng)居于當(dāng)事人舉證責(zé)能力不同和勞動法價值旨向上的考慮，實行舉證責(zé)任倒置的制度。最高人民法院2001年的司法解釋十三條規(guī)定了用人單位在作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年間等決定等方面的舉證責(zé)任，但仍然沒有全部包含前述三方面的要求。在時效制度上，民事訴訟法與勞動法上的規(guī)定差異很大，造成很多問題，前文已經(jīng)涉及。

三對勞動爭議處理體制改革的幾點想法

（一）加強勞動監(jiān)督特別是勞動監(jiān)察，減少勞動爭議的發(fā)生

這雖然是勞動爭議處理體制之外的問題，但所謂“開源節(jié)流”，從源頭入手對勞動爭議處理體制改革來說是不可忽視的。

（二）改善和加強勞動調(diào)解制度，拓展勞動爭議解決的渠道

在一個利益熙攘、沖突頻仍、訴訟爆炸的時代，重視調(diào)解制度功效的發(fā)揮是很有必要的。在調(diào)解組織上，要構(gòu)建多元化、多層次的調(diào)解機構(gòu)體系，充分發(fā)揮企業(yè)的調(diào)解委員會、社區(qū)的人民調(diào)解員、勞動行政部門等的作用，在仲裁、審判過程中也應(yīng)廣泛應(yīng)用調(diào)解方式；在程序上，在利用調(diào)解方式的靈活性、便利性等特點之外，還應(yīng)重視操作的規(guī)范化，特別是在較專門化、正式性的調(diào)解中，應(yīng)加強程序性建設(shè)，制定科學(xué)、規(guī)范的程式，以保障調(diào)解的公正性；在調(diào)解的效力方面，在組織和程序方面得以保障的基礎(chǔ)上，應(yīng)賦予一些專門性、規(guī)范化機構(gòu)調(diào)解結(jié)論以法律效力，當(dāng)事人自愿接受的調(diào)解協(xié)議符合法定條件的，必須執(zhí)行，不能輕易反悔；確有必要的，也可以啟動法院對調(diào)解結(jié)果的監(jiān)督程序。

（三）規(guī)范、健全勞動仲裁體制及勞動審判制度，理順仲裁與審判之間的關(guān)系

這是勞動爭議處理體制改革的一個核心問題。目前比較普遍的觀點是“裁審分軌、各自終局”。10（相關(guān)論述參見：汪君清：我國勞動爭議處理體制的重構(gòu)，《中國勞動》，2001年第11期；張利鋒：對勞動爭議案件仲裁前置的反思與重構(gòu)，《中國勞動》，2000年第3期；阮秀：對我國勞動爭議處理體制的探討，北大法律信息網(wǎng)，/research/academy/details.asp？lid=1805）所謂“裁審分軌、各自終局”，是指勞動爭議發(fā)生后，當(dāng)事人可以自愿選擇，或向勞動仲裁機構(gòu)申請仲裁，或向人民法院提訟，申請仲裁則不得再行；勞動仲裁兩裁終局，對一裁裁決不服可以向上級仲裁機構(gòu)申請復(fù)議，向人民法院的則按民事訴訟程序兩審終審。

篇2

關(guān)鍵詞:勞動法課程;職業(yè)能力;實踐性教學(xué);教學(xué)方法

一、勞動法課程介紹

勞動法課程是教育部法學(xué)專業(yè)十四門主干課程之一,在高職高專法律教學(xué)中,它是法律、人力資源管理專業(yè)的專業(yè)基礎(chǔ)課,文秘等專業(yè)的專業(yè)限選課。全國各類成人法學(xué)教育已將勞動法學(xué)納入法學(xué)教育體系中。本課程是為適應(yīng)我國市場經(jīng)濟的發(fā)展,培養(yǎng)法律人才服務(wù)的,是高等法學(xué)教育不可缺少的組成部分。

本課程主要內(nèi)容包括6個方面,分別為立法簡史部分(外國、中國、國際勞工立法的產(chǎn)生和發(fā)展)、基礎(chǔ)理論部分(勞動法概述、法律關(guān)系、勞動法主體)、勞動關(guān)系協(xié)調(diào)部分(勞動合同、集體合同、勞動規(guī)章制度和職工民主管理)、勞動基準(zhǔn)部分(工作時間、休息休假和工資、勞動保護)、勞動保障部分(勞動就業(yè)、職業(yè)培訓(xùn)、社會保險和職工福利)和勞動執(zhí)法部分(勞動爭議處理和勞動監(jiān)督)。本課程的重點是勞動合同、集體合同、勞動就業(yè)、社會保險、勞動爭議處理(調(diào)解、仲裁、訴訟);難點是勞動合同、集體合同及社會保險的爭議處理。

通過本課程的學(xué)習(xí),使學(xué)生能夠了解中外勞動立法的產(chǎn)生和發(fā)展,掌握勞動法的基本理論、基本知識和基本制度,明確勞動權(quán)利和有關(guān)社會保障權(quán)利是公民的基本權(quán)利,提高勞動維權(quán)意識,培養(yǎng)學(xué)生運用所學(xué)理論、知識來分析和解決實際問題的職業(yè)能力,維護社會主義市場經(jīng)濟的勞動制度。課程教學(xué)目標(biāo)可以細化為三個方面:知識目標(biāo)。通過各教學(xué)環(huán)節(jié),使學(xué)生理解我國現(xiàn)行勞動法法律體系,掌握勞動法的概念、產(chǎn)生,勞動法的基本原則,勞動合同,集體合同,基準(zhǔn)工資,勞動保護,勞動保障,社會保險,勞動爭議處理等法律規(guī)范;能力目標(biāo)。通過本課程的教學(xué),使學(xué)生了解和掌握我國勞動法律制度的基本原理和基本內(nèi)容,并能根據(jù)勞動法的原理、內(nèi)容和方法進行分析和解決實際勞動實務(wù)問題,不斷提高自己的分析推理、辯論能力、溝通能力和書寫能力;素質(zhì)目標(biāo)。通過該課程的學(xué)習(xí),使學(xué)生逐步具備基本的政治素質(zhì)、法律素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì),不斷強化學(xué)生的社會責(zé)任感。高職教育不僅在于培養(yǎng)高素質(zhì)、強技能的社會主義勞動者,更著力于學(xué)生德智體美的全面發(fā)展。廣東嶺南職業(yè)技術(shù)學(xué)校童國梁校長的調(diào)查發(fā)現(xiàn),企業(yè)在選拔人才時,學(xué)生的職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)態(tài)度占選拔比重的70%,另外30%才是職業(yè)技能。因此在勞動法授課過程中,應(yīng)堅持把思想道德修養(yǎng)、專業(yè)素質(zhì)、文化素養(yǎng)的鍛煉貫穿于教育的全過程,注重文化化人、文藝養(yǎng)心的作用。在授課的過程中,要充分發(fā)揮教學(xué)團隊的作用,狠抓紀(jì)律道德教育,包括禮貌修養(yǎng),感恩教育,尊重他人,團隊協(xié)作,珍惜生命,心理健康等等。

二、勞動法課程教學(xué)宏觀教學(xué)設(shè)計

1.積極推行工學(xué)結(jié)合,強化實踐教學(xué)環(huán)節(jié)

高職高專法律教育以培養(yǎng)崗位職業(yè)能力為本位,工學(xué)結(jié)合是人才培養(yǎng)模式改革的重要切入點。要使學(xué)生熟練掌握法律職業(yè)技能,就必須加強實踐教學(xué)環(huán)節(jié),積極推行與生產(chǎn)勞動和社會實踐相結(jié)合的學(xué)習(xí)模式。通過課程實訓(xùn)、綜合實訓(xùn)、見習(xí)實踐、社會調(diào)查、畢業(yè)實習(xí)等實踐教學(xué)環(huán)節(jié),逐步培養(yǎng)學(xué)生較強的崗位適應(yīng)能力,更好地服務(wù)于區(qū)域經(jīng)濟建設(shè)和城鄉(xiāng)統(tǒng)籌發(fā)展。依托律師事務(wù)所、法律服務(wù)所、公司、企業(yè)等相對固定的實習(xí)基地,學(xué)生可以得到第一手的真實案例,先由學(xué)生自己找出解決問題的理論依據(jù)、具體步驟與方法,然后由專業(yè)課教師和學(xué)生對案例進行共同討論,提出解決問題的最佳方案;聘請校外專家定期來校講座、授課。這樣可使學(xué)生在學(xué)習(xí)理論知識的同時,學(xué)會如何解決具體實際問題,將來畢業(yè)后走入社會,就可以成為一名合格的法律工作者,真正實現(xiàn)高職高專法律教育的培養(yǎng)目標(biāo)。

2.合理采用多種教學(xué)方法

教學(xué)方法是高校教學(xué)中的重要方面,法律教育采用什么教學(xué)方法與實現(xiàn)教學(xué)目的、培養(yǎng)學(xué)生的目標(biāo)有著密切的關(guān)系。法律教學(xué)方法與其他文科類科目有共同之處,如,課堂講授、談話答疑、指導(dǎo)閱讀、作業(yè)練習(xí)、課堂討論、指導(dǎo)論文撰寫、社會實踐和實習(xí)等,就上述內(nèi)容人們在許多方面已達成共識。常見的法律教學(xué)方法主要有講授教學(xué)法、案例教學(xué)法和模擬教學(xué)法。講授教學(xué)法是以教師講授為主,案例教學(xué)法是通過對案例的分析討論來理解法律,模擬教學(xué)法則是一種實踐性很強的教學(xué)方法,主要表現(xiàn)為模擬審判、模擬聽證。這三種教學(xué)方法各有其優(yōu)勢,不可相互替代,關(guān)鍵在于如何科學(xué)合理地運用。

勞動法既有理論課又有實踐課。理論課應(yīng)以系統(tǒng)的理論講授為主要教學(xué)環(huán)節(jié),輔之以案例分析和討論。高職法律教育是以培養(yǎng)法律職業(yè)人才為目標(biāo),案例教學(xué)法和模擬教學(xué)法理應(yīng)更受到人們的重視。案例是說明理論和加深理論以及理論聯(lián)系實際有效的教學(xué)材料,為我們理解法律打開了一扇窗戶。案例教學(xué)在引起學(xué)生學(xué)習(xí)興趣、激發(fā)其主觀能動性、提高其分析問題和解決問題的能力等方面有突出的作用。恰當(dāng)?shù)厥褂冒咐梢允菇虒W(xué)效果事半功倍,不使用案例或使用案例不當(dāng)都會影響教學(xué)效果。模擬教學(xué)法可以充分發(fā)揮學(xué)生的潛能,給學(xué)生鍛煉自己、表現(xiàn)自己的機會,它包括觀摩和模擬兩部分。觀摩是組織學(xué)生旁聽司法審判和聽證會。模擬是學(xué)生自己充當(dāng)訴訟參與人進行模擬審判或者舉行模擬聽證會。學(xué)生通過模擬教學(xué)活動,親身體會司法、執(zhí)法活動,產(chǎn)生直接的感受,使教學(xué)與司法實際接近。所以模擬教學(xué)法的教學(xué)效果是其他教學(xué)方法所無法替代的,但它只適用于訴訟性內(nèi)容的課程,對于純理論性或非訴訟實務(wù)的教學(xué)內(nèi)容就不宜采用模擬教學(xué)法。

3.遴選優(yōu)質(zhì)教材進課堂

目前已出版的適合高職法律課程的教材不多,雖然其中也不乏精品教材,如中國人民大學(xué)出版社出版的“教育部高職高專法律教學(xué)規(guī)劃”教材共13部,但令人遺憾的是該套系列教材并未涵蓋勞動法。由于沒有統(tǒng)一的高職高專勞動法教材,很多高職院校采用的是本科教材或校本教材?；诟叩嚷殬I(yè)教育為生產(chǎn)第一線培養(yǎng)高素質(zhì)的、高技能的應(yīng)用性人才的定位,高職教材必須充分體現(xiàn)職業(yè)理論、職業(yè)技能、職業(yè)能力的要求,體現(xiàn)理論知識為技能培養(yǎng)服務(wù)的原則,能處理好知識傳授與能力培養(yǎng)的關(guān)系,便于在教學(xué)中邊講邊練,教授、示范、練習(xí)相結(jié)合,既夠用又能兼顧學(xué)生多方向發(fā)展需要。同時,高職教材必須區(qū)別于本科和中等職業(yè)技術(shù)教育的教材。與本科教材相比,高職教材的應(yīng)用性十分突出;另一方面,與中等職業(yè)教育相比,高職教材又要有一定的理論體系和深度。建立基于工作過程的項目課程體系,是當(dāng)前職業(yè)教育課程改革的基本取向。理想的教材體系應(yīng)當(dāng)是一個總的任務(wù)囊括一個個分任務(wù),整本教材是一個大任務(wù),每個模塊(單元)是這個大任務(wù)流程中的子項目。

三、勞動法課程微觀教學(xué)設(shè)計

1.精挑細選案例,營造一種開放式的課堂教學(xué)氣氛

人才培養(yǎng)模式改革的重點是教學(xué)過程的實踐性、開放性和職業(yè)性。法律的生命在于適用,而案例是法律適用的結(jié)果。在勞動法教學(xué)過程中,經(jīng)常會通過案例分析或者案例討論來輔助教學(xué)。如何使用案例是一個科學(xué)的操作過程,精挑細選案例是前提。在教學(xué)過程中可以使用的案例,必須是有“教學(xué)價值”的典型案例、疑難案例,即能夠升華理論、說明法律問題、容易造成錯誤理解和判斷的案例。特別要選擇貼近學(xué)生生活的典型事例,如勞動合同和集體合同爭議處理方面的案例,讓學(xué)生自由討論,給學(xué)生創(chuàng)造寬松的教學(xué)環(huán)境,激發(fā)學(xué)生主動參與,通過對案例的認識和分析,使學(xué)生了解社會,認識法律,運用法律。這樣,通過把法律條文的理解與運用放到具體案例中,實現(xiàn)法條、法理與實例無縫接入,可以增加課堂教學(xué)的靈活性、學(xué)生對教學(xué)內(nèi)容的選擇性和教學(xué)材料的豐富性。當(dāng)然,也需要借助先進的多媒體教學(xué)手段吸引學(xué)生的注意力。

2.探索“情境設(shè)置,任務(wù)引領(lǐng),真實載體,學(xué)做一體”的教學(xué)模式

勞動法課程教學(xué)改革要圍繞法律、文秘、人力資源管理類專業(yè)的人才培養(yǎng)目標(biāo),從法律服務(wù)工作崗位的實際需要出發(fā),以工作任務(wù)為核心,用工作任務(wù)引領(lǐng)專業(yè)知識,專業(yè)知識圍繞工作任務(wù)完成的需要合理展開;以典型案例引領(lǐng)工作任務(wù),構(gòu)筑學(xué)習(xí)情景,不斷探索“情境設(shè)置,任務(wù)引領(lǐng),真實載體,學(xué)做一體”的教學(xué)模式。以勞動合同教學(xué)為例,我們可以把勞動合同設(shè)計為一個項目(模塊),該項目又有勞動合同訂立的爭議處理、試用期爭議處理、勞動合同履行和變更的爭議處理、勞動合同解除與終止的爭議處理等不同的任務(wù)。在指導(dǎo)學(xué)生完成每一項任務(wù)的過程中,可以依照下列流程實施教學(xué):教學(xué)目標(biāo)―案例導(dǎo)入―工作任務(wù)―案例解析―實務(wù)訓(xùn)練―重點法條。通過上述典型工作任務(wù)分析,可以為實現(xiàn)課程教學(xué)內(nèi)容學(xué)生校內(nèi)學(xué)習(xí)與實際工作一致性、課堂與實習(xí)地點的一體化奠定堅實的基礎(chǔ)。

3.發(fā)揮考核指揮棒作用,將形成性考核和終結(jié)性考核有機結(jié)合

作為教學(xué)中的一個有力手段,成績考核也是為實現(xiàn)教學(xué)目的服務(wù)的。在勞動法教學(xué)中,對成績考核也要進行必要的改革,改變單純的“記一記,背一背,考一考”一張考卷定成績的做法,加大平時成績考核的力度,將形成性考核和終結(jié)性考核結(jié)合、校內(nèi)成績考核與企業(yè)實踐考核相結(jié)合。形成性評價是過程評價,它能明確活動運行中存在的問題和改進的方向,及時修改調(diào)整活動計劃,從而獲得更加理想的效果。終結(jié)性評價,是指在活動后為判斷其效果而進行的評價。只有將兩者結(jié)合起來,才能提高學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性,才能給予學(xué)生一個正確的評價。

當(dāng)然,要使勞動法課程改革取得理想的效果,還必須以一定的保障機制如師資保障、激勵機制、教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控體系及教學(xué)評估體系等為依托。

參考文獻:

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篇3

如果說“資產(chǎn)階級在它的不到一百年的時間的階級統(tǒng)治中所創(chuàng)造的生產(chǎn)力,比過去一切時代創(chuàng)造的全部生產(chǎn)力還要多,還要大”[1],那么中國在 21 世紀(jì)頭 20 年,至少到現(xiàn)在,由改革所帶來的紅利以及社會生態(tài)變化亦有如資本主義在其不到一百年間所刷新出的資本主義社會那樣不可思議但又如此真實。我國勞動法制建設(shè)取得了前所未有的成就,不管是立法上、還是理論發(fā)展抑或?qū)W術(shù)科研教學(xué),皆有長足進步,亦非昔日能及?！案母镩_放 30 年,中國社會法學(xué)做出了重要理論貢獻,這些貢獻主要體現(xiàn)著勞動關(guān)系契約化理論、勞動者弱者理論、勞動權(quán)范疇論、勞動合同立法論、社會保障制度構(gòu)建論、勞動爭議處理制度改革論和非典型勞動關(guān)系規(guī)制論等諸多理論層面。”這個過程中勞動法是遵循什么樣的方法完成如此巨大的知識積累和理論革新乃至制度建構(gòu),通過分析 2003-2012年 10 年間年會綜述我們可以清晰的看出勞動法學(xué)知識的創(chuàng)新運用了一條與現(xiàn)實同步的道路,但理論的創(chuàng)新和知識的積累并沒有呈現(xiàn)出一條法學(xué)方法論指導(dǎo)下學(xué)術(shù)規(guī)范化道路。筆者認為,如果繼續(xù)沿此道路發(fā)展,勞動法學(xué)真正樹立自己的話語體系或許還要經(jīng)歷很長一段時間[2].

本文采用文獻分析法對社會法學(xué)會自 2003 年以來 10年的年會綜述和學(xué)術(shù)研究回顧進行分析和歸納,在此基礎(chǔ)上歸納我們文獻綜述中已經(jīng)實然存在的方法,同時比較學(xué)習(xí)經(jīng)濟法學(xué)及其他部門法學(xué)方法論的運用及其對學(xué)科知識進化的貢獻,結(jié)合勞動法學(xué)與社會保障法學(xué)的社會法屬性,提出構(gòu)建勞動法的方法論體系,用以指導(dǎo)勞動法學(xué)在自身社會法屬性與社會現(xiàn)實緊密結(jié)合中發(fā)展的經(jīng)驗下發(fā)展自己的理論體系、構(gòu)建自己的制度。

勞動法作為社會主義法律體系中一個獨立的重要組成部分,調(diào)節(jié)所有勞動者的勞動關(guān)系,保障其權(quán)利實現(xiàn),關(guān)乎社會和諧與穩(wěn)定。于此意義上,勞動法理論發(fā)展及知識積累以及方法論的應(yīng)用顯得尤為重要。從另一個角度來看,傳統(tǒng)法律部門劃分的法律依據(jù)是法律的調(diào)整對象和調(diào)整方法,相對應(yīng)于勞動法律學(xué)科來講,內(nèi)容的獨特性和研究方法的體系性則彰昭了勞動法學(xué)科的獨立地位[3].

二、分析材料的說明

考究一個學(xué)科的建立和發(fā)展,我們可以時間為線串出一條學(xué)科發(fā)展簡史。如今一個再微不足道的話題都會充斥著數(shù)以千百計的所謂文章來闡釋,即便是可以稱道的期刊和論文集中亦不免有偽科學(xué)、偽命題出現(xiàn),如何選定可靠可信的資料素材以便進行我們的研究,在當(dāng)前社會的的確確給我們提了一個問題。

關(guān)于 30 年回顧展望的文章不在少數(shù),亦不乏大家手筆,但學(xué)術(shù)事業(yè)非一家之言,為了保證客觀,照顧到學(xué)術(shù)共同體的參與面,我們選擇以年會會議綜述或者會議紀(jì)要/記錄作為分析文本,社會法年會是社會法學(xué)界的盛會,最能代表勞動法學(xué)知識權(quán)威和研究動態(tài),其主導(dǎo)了勞動法和勞動法學(xué)的話語權(quán),同時也是勞動法學(xué)發(fā)展的先鋒,引領(lǐng)了中國勞動法學(xué)發(fā)展的方向和話題[4].

基此,我們選擇將中國目前最大的學(xué)術(shù)期刊數(shù)據(jù)庫---中國知網(wǎng)(CNKI)---作為數(shù)據(jù)來源,搜索自 2003 年至 2012年 10 年的年會綜述。進入中國知網(wǎng)頁,在“社會科學(xué)第 I輯”范圍內(nèi)進行,檢索項定為全文,檢索詞分別為“勞動法”、“社會法”進行檢索,之后再一次輸入“綜述”或者“會議記錄”、“會議紀(jì)要”進行二次檢索,之后按年份逐一查詢每一年的文獻綜述或者會議記錄、會議紀(jì)要。因為沒有搜集全面,再一次搜索,步驟同上,不過不再進行二次搜索,只進行一次搜索之后便逐一排查,以免漏掉任何一個文獻綜述,在此一過程中有部分勞動法學(xué)的回顧與展望出現(xiàn)。

即便如此,在反復(fù)檢索之后,仍不能全面搜集到全部文獻綜述或者會議記錄、紀(jì)要,如此便只有借助公共網(wǎng)絡(luò),在互聯(lián)網(wǎng)中輸入百度,在百度搜索項里面輸入“社會法網(wǎng)”(社會法網(wǎng)是中國社會法學(xué)會的官方網(wǎng)站),之后進入“社會法網(wǎng)”主頁,點擊“學(xué)界動態(tài)”,從第一頁到最后一頁,在此我們找到 2008年至 2011 年的年會預(yù)通知,其中 2009 年年會預(yù)通知標(biāo)有題目但是內(nèi)容缺失;同時還在“中國勞動與社會保障法律網(wǎng)”中進行檢索,其中檢索到 2006 年到 2012 年的年會預(yù)通知,但其中 2011 年年會預(yù)通知闕如,其中列有年會的主題,為我們研究年會綜述作了一個指引。最終檢索結(jié)果見表 1.

起初本文意欲以 2003-2012 年 10 年的年會文獻綜述為分析樣本,然而收集到的年會綜述僅有 3 篇,勞動法學(xué)和社會保障法學(xué)研究的回顧與展望只有 1 篇文章,勞動法學(xué)和社會保障法學(xué)學(xué)術(shù)研究回顧也限于 3 篇文章,并且年會預(yù)通知(我們搜集年會預(yù)通知的目的是年會預(yù)通知里面會預(yù)告當(dāng)年年會的主題和分論題,這有助于我們沿著每年年會的主題和論題進行研究)也沒有網(wǎng)羅全部,僅限于 2006 年到 2012 年 7 年間。面對這些零碎的資料我們提出了一個問題“:僅僅依靠這些零散的資料我們的研究還能繼續(xù)進行下去嗎?”答案是肯定的。這些資料的不全面會給我們的研究造成很大的困難,使得我們不能很順利的像我們所預(yù)設(shè)的那樣在年會綜述全面的情況下順利的進行研究,資料不全面時有些側(cè)面的信息不能反饋給我們,但我們緊緊抓住另一個側(cè)面,再進一步擴大搜集資料的途徑范圍,再進一步補充,抓好一個側(cè)面對于我們的研究就是有莫大助益的,我們就牢牢抓住了年會主題這么一個線索,從中窺見一斑,以求全貌。見年會主題(表 2)

三、文獻知識的解讀

研究年會綜述所體現(xiàn)的知識結(jié)構(gòu)我們可以看出:有些知識為勞動法學(xué)多次于年會上進行研究討論。這或許說明此類知識或理論還不成熟或未完善,需要多次討論研究;或許說明實踐中出現(xiàn)新情況,需要從理論上作出解釋,而沒有知識或者現(xiàn)有知識已不能滿足需要,需要及時更新。對我們從歷屆年會中總結(jié)出的年會論題所論及知識(表 3)分析:(表3略)

具體來看,關(guān)于社會法的基本理論的研究探討共有 5 次,這可能是因為社會法屬于公法和私法之外的第三法域,較公法和私法來講屬于新的法學(xué)領(lǐng)域,而勞動法和社會保障法又屬于社會法,所以在勞動法與社會保障法和社會法的關(guān)系上可能還存在一些未澄清的地方需要解釋,并且當(dāng)新的問題或者話題出現(xiàn)的時候需要我們從社會法的角度予以解釋。在勞動法的基礎(chǔ)理論方面對勞

動關(guān)系的討論共有 5 次,顯然勞動法律規(guī)范和勞動法學(xué)都是以勞動關(guān)系為中心的,并且隨著時代的變化勞動關(guān)系的內(nèi)涵和外延也是在適時變化的,厘清勞動關(guān)系是我們學(xué)習(xí)勞動法學(xué)和處理勞動爭議案件的前提和基礎(chǔ),重要性自不待言[5].勞動法主體理論研究有 4 次,勞動者是勞動法律關(guān)系的主體,勞動關(guān)系也是發(fā)生于勞動者之間的關(guān)系,沒有勞動者就沒有一切勞動關(guān)系得以承載的主體。勞動關(guān)系的主體有勞動者和用人單位兩個,加強對勞動者的傾斜保護以及凸出勞動者的地位同時也是人文主義精神的體現(xiàn)。 關(guān)于教學(xué)與科研的討論共有 3 次,從學(xué)界對于教學(xué)科研的重視程度可以看出學(xué)界對于知識的生產(chǎn)和傳承的重視,這也是社會法學(xué)界年會的一大特色。在勞動法律制度層面,研究較多的是勞動合同和集體合同制度,并且近兩年集中研究,這跟勞動關(guān)系的變化有直接關(guān)系,勞動合同作為勞動法律關(guān)系固定化的形式和載體,勞動關(guān)系的變化必然導(dǎo)致勞動合同的變化;另一個是勞動基準(zhǔn),勞動基準(zhǔn)主要包含了工資、工時、勞動安全衛(wèi)生等,與每一個勞動者密切相關(guān)。并且近來社會上發(fā)生了很多患有職業(yè)病的案例,勞動者的權(quán)益得不到很好的保護甚至得不到保護都給勞動法和勞動法學(xué)提出了質(zhì)問。還有就是勞動爭議的處理,在我國《勞動爭議調(diào)解仲裁法》頒布實施以后,如何實施以及實施過程中的問題予以探討。在勞動法范圍內(nèi),綜合近來年會的主題,我們發(fā)現(xiàn)勞動法制的論題主要集中在社會法理論、勞動法主體、勞動關(guān)系、勞動合同、勞動標(biāo)準(zhǔn)、勞動爭議處理方面[6].

細致研究勞動法年會的主題就會發(fā)現(xiàn),勞動法的發(fā)展是兩條腿走路的,一方面有自己知識產(chǎn)生的軌跡和進路,沿著這條路勞動法學(xué)完成自己的知識生產(chǎn)和理論創(chuàng)造。如 2004 年關(guān)于勞動法主體的討論,2005 年關(guān)于勞動合同的討論,2007 年關(guān)于社會保障的討論。這一條路應(yīng)該說是很不容易的,我國勞動法一開始便具有了一種“色彩”,而要完成“色彩變換”和知識更新以致進一步的積累,需要幾代勞動法學(xué)人的努力,此理論一方面可以歸結(jié)為規(guī)范法學(xué)意義上的勞動法;相應(yīng)地,另一方面可以歸結(jié)為實證法學(xué)意義上的勞動法或者稱為非規(guī)范法學(xué)意義上的勞動法,其意為勞動法與現(xiàn)實生活、現(xiàn)實問題的結(jié)合,如 2006 年勞動基準(zhǔn)的研究,雖涉及理論問題,但背后突顯的卻是當(dāng)前法律對工資工時的規(guī)范和規(guī)制,2007 年的和諧社會建設(shè)與社會保障法,2008 年的改革開放與勞動保障法制 30年,以及 2012 年的社會體制改革,均關(guān)聯(lián)社會實踐的實證法學(xué)屬性,又可以分為兩個層次,一是直接回應(yīng)當(dāng)年社會爭議案件,從勞動法理論和學(xué)理上作出相關(guān)案件的勞動法解讀,二是與當(dāng)前社會政策和中央決定相聯(lián)系,體現(xiàn)出勞動法與時事的緊密溝通,以證明勞動法是個開放的學(xué)科,非封閉與落后的學(xué)科?？傮w來看,勞動法“兩條腿走路”不僅能夠使得其理論有源頭活水,也能夠使其檢測理論的適用性和實用性,調(diào)整發(fā)展方向,為現(xiàn)實提供智力支持,實現(xiàn)理論持續(xù)再造和更新[7].勞動法學(xué)以其體系性的知識與現(xiàn)實生活中突顯出來的勞動法相關(guān)問題全面接觸深度耦合,完成一次勞動法學(xué)與現(xiàn)實世界的全面互動,這似乎才是結(jié)構(gòu)上完整的和邏輯上順序的。

然而似乎是不可能的,因為年會沒有那么多的經(jīng)歷去做一次勞動法學(xué)與現(xiàn)實世界的全面回應(yīng),即便經(jīng)歷和條件是允許的,那么如果每次年會都把工作放在回應(yīng)現(xiàn)實世界上,那歷次年會就會變成程式化的毫無新意的勞動法理論對現(xiàn)實的宣講,而完成勞動法學(xué)知識的創(chuàng)造和知識理論的溝通也就成為不可能。如果說每一次年會的論題都不同于或不完全同于上一次的論題直至所有論題都被在年會中探討,那么勞動法學(xué)中的各項理論知識和制度都有機會在年會中“一展風(fēng)采”,如此,歷次年會的主題和分論題所鋪展開來構(gòu)成的乃是勞動法學(xué)盛艷的知識圖景。然而這顯然又是不可能的,這跟知識的屬性和適用價值有關(guān)聯(lián)。從勞動法 10 年文獻綜述中可以看出這么一點,即勞動法學(xué)年會的主題在基礎(chǔ)理論的基礎(chǔ)上聯(lián)系實證問題,并且每隔幾年便會再一次把相關(guān)理論問題作為年會主題或分論題,理論與實際聯(lián)系緊密。社會法概念出現(xiàn)多次,自2002 年至 2012 年 11 次年會共出現(xiàn) 6 次之多,可見學(xué)界把勞動法和社會保障法定位為社會法的意思以及社會法與勞動法的聯(lián)系。就這樣一方面遵循著現(xiàn)實而抽象出學(xué)理上勞動法律關(guān)系成立、發(fā)展與解除或者消滅等的邏輯進行理論澄清、發(fā)展和知識生產(chǎn),另一方面回應(yīng)社會熱點問題,彰顯勞動法的與時俱進,爭得勞動法在法律領(lǐng)地的話語權(quán)。

在我們社會法年會如火如荼的時候,我們或許忘了“法學(xué)方法論設(shè)計到法學(xué)本身所具有的使命和法學(xué)學(xué)科本身的獨立性問題一直處于法學(xué)研究的核心領(lǐng)域”.同時,社會法學(xué)的發(fā)展和研究多采用什么方法,社會法學(xué)的知識生產(chǎn)又采用什么方法,勞動法學(xué)和社會保障法學(xué)又各自采用什么樣的方法,社會法學(xué)有沒有自己特定方法抑或與其他部門法共用一套方法,社會法學(xué)的方法有沒有體系,這個體系又是什么樣的?

應(yīng)當(dāng)講“,方法論是一個二元多層次的結(jié)構(gòu)體系,其中最常用的有兩對方法論范疇,即實證分析和規(guī)范分析,個體主義與整體主義”.誠然,翻閱我國大陸地區(qū)的教科書,不管是最近的還是上個世紀(jì)的教科書,多沒有關(guān)于方法的論述,即便在前言或者序言部門亦沒有關(guān)于方法論的哪怕一種法學(xué)方法的論述。年會主題中沒有方法或方法論的研討,分論題也沒有列明有方法論相關(guān)。而較之同為第三法域之下的經(jīng)濟法,幾乎每次年會都會專門對法學(xué)方法問題進行探討,這或許與經(jīng)濟法學(xué)研究中“問題”與“主義”之爭的顯性相關(guān)聯(lián),而勞動法作為一門老學(xué)科發(fā)展到今天也同樣因為方法的不統(tǒng)一而存在著“問題”或/與“主義”的爭執(zhí),但我們并沒有從方法論的角度試著作出一些努力,以期能在統(tǒng)一結(jié)論的前提下兼容并包,向其他部門法或者其他學(xué)科借鑒吸收,完善勞動法的知識體系和內(nèi)容,提升勞動法的話語權(quán)。王全興教授在經(jīng)濟法理論研討會上指出“:經(jīng)濟法學(xué)作為新興的法學(xué)學(xué)科,需要重視傳統(tǒng)法學(xué)方法的運用和多元研究方法的優(yōu)化組合?！弊裱@樣一種邏輯:

即法學(xué)各學(xué)科都需要遵循一定的法學(xué)方法完成自己知識體系的構(gòu)建和內(nèi)容的完善以至進一步發(fā)展;并且經(jīng)濟法學(xué)與勞動法學(xué)同屬第三法域之下的部門法,不僅都需要強調(diào)方法對本體的貢獻,在某些方面甚或需要采相同或者相似的方法,我們認為勞動法學(xué)同樣要重視傳統(tǒng)法學(xué)方法的運用和多元研究方法的組合。如果說由于方法的混亂或者不當(dāng),甚至沒有方法而出現(xiàn)了偽命題和偽科學(xué),那么有方法而方法各自不統(tǒng)一則造成了學(xué)科概念和理論的不統(tǒng)一,甚而“問題”或/與“主義”的論爭,這顯然不利于學(xué)科領(lǐng)域內(nèi)知識的統(tǒng)一和發(fā)展進步。雖然我國勞動法學(xué)有了一定的知識積累,但學(xué)科體系還未完善,知識沉淀還未完全穩(wěn)固進而又面臨著知識更新和學(xué)科轉(zhuǎn)型,此時學(xué)界應(yīng)該建立和完善勞動法學(xué)的研究方法,促成在轉(zhuǎn)型時期勞動法學(xué)的穩(wěn)定和勞動法學(xué)知識的及時更新、轉(zhuǎn)型。

四、結(jié)語

方法論的重要性并非在于要我們在每一個知識點之后綴以相應(yīng)方法,不

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隨著勞動關(guān)系不斷普及，勞動糾紛日益增多，《勞動法》正逐漸成為大眾重點關(guān)注的法律之一。國家教育部于2007年將《勞動法與社會保障法》增設(shè)為法學(xué)專業(yè)主干課程之一，更提高了勞動法學(xué)的學(xué)科地位。然而實踐中勞動法學(xué)并沒有得到應(yīng)有的重視。本文主要闡述目前勞動法學(xué)教學(xué)存在的各種問題，并在對其原因進行分析的基礎(chǔ)上提出關(guān)于勞動法學(xué)教學(xué)改革的建議。

 

隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的迅速發(fā)展及法治化進程的加快，勞動法學(xué)在現(xiàn)實生活中承載著沉重的社會使命。勞動法每次的革新都引起社會各界的廣泛爭論及深刻探討，尤其是勞動合同法出臺前后更是引起空前規(guī)模的討論。社會各界對勞動法律工作者的需求也在迅速增長。

 

勞動法學(xué)課程在我國高校開設(shè)以來，其課程地位也在逐步提升，教學(xué)改革也在不斷開展。然而，目前我國各高校對勞動法學(xué)課程沒有足夠重視。因此，審視目前勞動法學(xué)教學(xué)存在的問題，分析其問題的成因，勞動法學(xué)教學(xué)改革具有重大的意義。

 

一、目前勞動法學(xué)教學(xué)存在的問題及其成因

 

(一)課時量偏少

 

目前我國大多數(shù)高校給勞動法學(xué)安排的課時量只有2課時/周，有些高校將勞動法與社會保障法合并后，也只分配了約56課時/學(xué)期。這對于一門核心課程而言，顯然是遠遠不夠的。勞動法學(xué)涉及內(nèi)容多，體系極其龐雜，如此少的課時量使教學(xué)過程很匆忙，連很多基本理論知識都沒法涉及，更不用說將時間安排到實踐教學(xué)環(huán)節(jié)如案例教學(xué)、模擬法庭、法律咨詢平臺等。這就很難保證正常的教學(xué)需要，從而也直接影響教學(xué)效果。

 

(二)教學(xué)大綱設(shè)置不科學(xué)

 

很多高校在設(shè)置勞動法學(xué)教學(xué)大綱時沒根據(jù)學(xué)生的知識需要，即不管是針對法學(xué)專業(yè)的學(xué)生，還是針對如人力資源專業(yè)、社會學(xué)專業(yè)等其他專業(yè)因課程設(shè)置需安排勞動法學(xué)課程，還是作為全校公選課的學(xué)生，一律編制同一套教學(xué)大綱。很多高校沒有在勞動法學(xué)專業(yè)課教學(xué)大綱側(cè)重法學(xué)理論體系，沒有從整個法學(xué)體系的視角循序漸進的展開，更沒有理論知識的傳授與實踐環(huán)節(jié)教學(xué)有機結(jié)合。而作為公選課的勞動法學(xué)大綱也沒有側(cè)重于實用性。

 

(三)學(xué)生重視不夠，教學(xué)效果不佳

 

因課時量安排偏少，任課教師沒有相對深入的研究很難形成自己的思維視角，對勞動法學(xué)的理論知識和實踐掌握程度也極為有限，導(dǎo)致在課堂上照本宣科的現(xiàn)象大量存在。還有，由于任課老師頻繁更換，常常出現(xiàn)邊教學(xué)邊學(xué)的現(xiàn)象。由于課堂授課沒有感染力根本沒法激起學(xué)生興趣，更沒辦法調(diào)動學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，難以使教學(xué)獲得良好的效果。

 

筆者曾經(jīng)多次在公選課課堂上問學(xué)生，“你們?yōu)槭裁催x修勞動法學(xué)?”很多學(xué)生回答說是因別的課程沒選上，為了學(xué)分只好選擇勞動法學(xué)了。也有學(xué)生表示勞動法學(xué)學(xué)習(xí)起來很枯燥。筆者也曾問過一些法學(xué)專業(yè)的學(xué)生，“感覺你們不是很重視勞動法學(xué)的學(xué)習(xí)，為什么?”有學(xué)生回答說司法考試占分數(shù)太少，每年約5分。這也是很大一部分學(xué)生不重視勞動法學(xué)的重要原因之一。

 

(四)勞動法學(xué)師資隊伍及研究梯隊薄弱

 

勞動法學(xué)在目前的高校法學(xué)教育體系中所占的份額相對較小。由于受勞動法學(xué)學(xué)科地位影響，我國勞動法學(xué)的研究較少也相當(dāng)滯后，全國各大高校的勞動法學(xué)專任教師相當(dāng)少。據(jù)了解目前我國只有少數(shù)的幾所高校設(shè)了勞動法與社會保障法并有專職教師，大多數(shù)院校都沒設(shè)有勞動法教研室，也沒專任教師，基本上是由其他教研室如民商法教研室的教師兼任。

 

不管是勞動法，還是社會保障法，其課程體系均未明確，師資隊伍和研究梯隊薄弱也是很顯然的，而師資隊伍和研究梯隊及課程體系三者關(guān)系又是環(huán)環(huán)相扣。

 

(五)教學(xué)方法不科學(xué)合理

 

目前我國大多數(shù)高校由于受勞動法學(xué)科學(xué)地位偏低、課時量較少、師資隊伍和研究梯隊薄弱、課程體系不明了等影響，教學(xué)方法明顯不科學(xué)合理。具體表現(xiàn)是：

 

把過多的學(xué)時安排在對理論知識的傳授上，很少甚至沒有安排學(xué)時在實踐環(huán)節(jié)上。有高校在理論知識傳授上也不注意將具體案例與國家規(guī)定結(jié)合講解，使課堂沉沉悶悶毫無生氣，沒法引起學(xué)生興趣，更談不上理解課堂內(nèi)容。有高校在勞動法學(xué)教學(xué)中實施了案例教學(xué)法但所選的案例太陳舊、生硬也沒現(xiàn)實感。

 

或案例教學(xué)過程很不合理，可能是教師對案例教學(xué)理解存在偏差，課堂上也往往只是一個案例說明一個問題，整個過程完全由教師主導(dǎo)，學(xué)生很少甚至沒參與案例討論，所以很難引發(fā)學(xué)生對相關(guān)勞動法律知識的思考，更無法發(fā)揮學(xué)生的操作能力。有的高校在勞動法學(xué)教學(xué)上是運用了模擬勞動仲裁庭，成立法律診所或法律援助中心，或者搭建了法律咨詢平臺等實踐教學(xué)方法。但并沒設(shè)置相應(yīng)的操作程序，或并沒根據(jù)實際情況系統(tǒng)組織并加以引導(dǎo)。

 

二、關(guān)于勞動法學(xué)教學(xué)改革的具體措施

 

(一)提升勞動法學(xué)的學(xué)科地位

 

勞動法學(xué)是法律專業(yè)的一門重要課程之一，隨著不斷發(fā)展其學(xué)科地位也不斷得到加強，目前已被教育部定為法學(xué)專業(yè)核心課程之一。然而，從普遍的高校學(xué)時分配較少，師資隊伍和研究梯隊薄弱等勞動法學(xué)教學(xué)目前的現(xiàn)狀可很顯然看出，實際中勞動法學(xué)的學(xué)科地位并沒有受到充分重視。因此，在實踐中進一步提高勞動法學(xué)的學(xué)科地位就極為必要了。

 

筆者認為，目前我國的法學(xué)一級學(xué)科是法學(xué)理論、法律史、憲法與行政法學(xué)、刑法學(xué)、民商法(含勞動法學(xué)和社會保障法學(xué))、等，應(yīng)將其調(diào)整為理論法學(xué)、應(yīng)用法學(xué)、經(jīng)濟與社會法學(xué)以及國際法學(xué)等學(xué)科，然后將勞動法學(xué)作為二級學(xué)科納入經(jīng)濟與社會法學(xué)學(xué)科，而摒棄勞動法學(xué)作為民商法學(xué)科下的二級學(xué)科的做法。這樣一定程度上可以解決勞動法學(xué)學(xué)科地位偏低問題，也有利于改善勞動法學(xué)師資隊伍及研究梯隊不力的結(jié)癥，從而有利于為社會各領(lǐng)域培養(yǎng)法官、檢察官、律師等法律人才。(二)加強師資隊伍及研究梯隊建設(shè)

 

教師是開展教學(xué)活動的核心因素，沒有專任教師及相應(yīng)研究梯隊使勞動法學(xué)教學(xué)難以得到發(fā)展。因此，筆者認為：首先要設(shè)勞動法學(xué)教研室或勞動法與社會保障法教研室并且配備足夠的勞動法學(xué)教師。然后安排勞動法學(xué)教師到外校訪學(xué)、到勞動行政部門、公檢法單位、律師事務(wù)所或企業(yè)等單位掛職進行實踐鍛煉，安排各種級別項目由勞動法學(xué)教師參與等。

 

教師系統(tǒng)深入的掌握勞動法學(xué)理論知識并有配套實踐經(jīng)驗，有自己的研究成果及獨特的視角，就可以深入淺出的給學(xué)生授課，感染學(xué)生，從而提高學(xué)生學(xué)習(xí)勞動法學(xué)的積極性，從而獲得良好的教學(xué)效果，最終促進勞動法學(xué)的發(fā)展。

 

(三)增加課時量

 

針對普遍高校勞動法學(xué)課時量偏少的情況，將課時量增加至4課時/周，或56課時/學(xué)期。如勞動法與社會保障法合二為一的話，就將該們課程安排兩個學(xué)期上且保證56課時/學(xué)期。只有充足的課時量，才能合理的安排時間系統(tǒng)講授理論知識，并安排實踐教學(xué)，這樣才能將傳統(tǒng)的課堂講授教學(xué)法與開放式的案例教學(xué)、模擬仲裁庭、法律診所或法律援助中心等實踐教學(xué)相結(jié)合，從而激發(fā)廣大學(xué)生的興趣與學(xué)習(xí)積極性。

 

(四)梳理課程內(nèi)容，科學(xué)編制教學(xué)大綱

 

合理的課程教學(xué)內(nèi)容有利于彰顯課程特色及其所承載的教學(xué)功能，也有助于吸引學(xué)生的注意力提高其學(xué)習(xí)積極性。目前我國大多數(shù)高校將勞動法學(xué)設(shè)為選修課，有少數(shù)的高校設(shè)為必修課，且課時量安排甚少。而勞動法學(xué)所涉及內(nèi)容較多，體系龐雜，還要將理論講授與實踐教學(xué)相結(jié)合。根據(jù)課程所承載的功能及針對不同的學(xué)生對象對教學(xué)內(nèi)容梳理，科學(xué)編制教學(xué)大綱就非常必要了。筆者認為可從以下兩方面著手：

 

1.如勞動法學(xué)是專業(yè)課，側(cè)重法學(xué)理論體系性，注意從法學(xué)視角循序漸進展開。以勞動合同法為藍本，從勞動法概述這些勞動法總論性質(zhì)的知識出發(fā)，到勞動法的各項制度如勞動合同、勞動工資、工時制度和休息休假等分論性質(zhì)的內(nèi)容。且還應(yīng)詳現(xiàn)有的立法概況。

 

2.如勞動法學(xué)是公選課，側(cè)重該課程所承載的促進就業(yè)功能，將各個實用的勞動法律知識按邏輯脈絡(luò)串聯(lián)即可。勞動法歷史沿革、勞動關(guān)系等內(nèi)容可不必贅述?？芍攸c講述大學(xué)生勤工儉學(xué)與實習(xí)、求職與就業(yè)、勞動合同、勞動工資制度、工時與休息休假制度、社會保險與福利制度、勞動爭議處理及勞動監(jiān)察等。

 

(五)改革課堂案例教學(xué)

 

案例教學(xué)法由美國哈佛大學(xué)法學(xué)院院長德爾教授于1870年引入法學(xué)教學(xué)中，案例教學(xué)能調(diào)動學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，有利于培養(yǎng)學(xué)生獨立思考、分析、推理和判斷等能力，使學(xué)生能較好掌握法律知識，培養(yǎng)法律素養(yǎng)。根據(jù)目前我國普遍高校在案例教學(xué)中存在的問題及對其成因分析，筆者認為案例教學(xué)改革之處有：

 

1.精心挑選案例。所選案例要體現(xiàn)真實性、典型性、可辯性和啟發(fā)性。選擇的案例可是現(xiàn)存的司法實踐中的案例，也可是現(xiàn)實生活中但尚未進入司法程序的案例，或是已進入司法程序但還沒審判結(jié)果的案列。讓學(xué)生對尚未進入司法程序或進入司法程序尚沒結(jié)果的案例分析探討，并運用其所學(xué)法律知識裁決案子。

 

2.教師應(yīng)定期及時更新自己的教學(xué)案例庫，做到與時俱進。且根據(jù)教學(xué)需要將體現(xiàn)授課內(nèi)容重難點的新案例納入課堂討論，這樣可以使學(xué)生對現(xiàn)實法律運行環(huán)境保持敏感度和適應(yīng)性。

 

3.在案例教學(xué)中將教師主導(dǎo)和學(xué)生主導(dǎo)兩模式折中。即首先由教師引導(dǎo)、鼓勵學(xué)生對案例提意見，幫助他們提高問題分析能力，樹立論證方法。然后教師選擇一些有相互沖突、相對復(fù)雜的真實案例交給學(xué)生，讓他們按照模擬法庭的形式自行展開辯論。學(xué)生通過扮演并體驗各訴訟參與人角色，有助于提高他們運用法律知識分析解決實際問題的能力。

 

(六)注重實踐教學(xué)環(huán)節(jié)

 

勞動法學(xué)是一門理論性和實踐性都很強的學(xué)科。理論源于實踐，更要回歸實踐。因此，勞動法學(xué)應(yīng)重視實踐教學(xué)的環(huán)節(jié)。筆者認為：在理論知識傳授中，可通過組織模擬仲裁庭等并制定相應(yīng)操作程序及配備教師進行適當(dāng)指導(dǎo)跟蹤。這樣既可激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，也可快速的掌握知識，從而獲得良好的教學(xué)效果。學(xué)校還可與各地勞動行政部門或勞動仲裁庭等協(xié)商，建立特殊實習(xí)基地，勞動法學(xué)學(xué)生在學(xué)科學(xué)習(xí)過程中到實習(xí)基地實習(xí)，這樣有助于學(xué)生在實際運用中知曉勞動法學(xué)，并提升自身勞動法學(xué)應(yīng)用能力。

 

三、結(jié)語

 

隨著社會主義市場經(jīng)濟向多元化方向發(fā)展，勞動糾紛日漸增多，社會各界極其需要各種勞動法律工作者。根據(jù)各高校勞動法學(xué)教學(xué)普遍存在的各種問題并對其成因分析，對勞動法學(xué)教學(xué)進行提升其學(xué)科地位，加強師資隊伍及研究梯隊建設(shè)，增加課時量安排等，教學(xué)改革就具有極其重要的現(xiàn)實意義了?？茖W(xué)合理的勞動法學(xué)教學(xué)改革，可以為各研究和事務(wù)部門培養(yǎng)更多更優(yōu)秀的勞動法律專門人才，從而促進社會主義社會和諧健康有序的發(fā)展。

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關(guān)鍵詞：組織制度 人力資源配置 高校教師 合理配置

一、高校組織制度分析

1.組織制度分析

最早和最有影響的組織制度的代表人物之一――塞爾斯尼克（Selznick，1957）借鑒了巴納德（Barnard）的理論，提出了自己的制度理論模型，他認為“被合理設(shè)計以完成特定目標(biāo)的組織”在實際的運作中卻“不能控制組織行為中非理性因素”，包括個體的角色變化及組織結(jié)構(gòu)環(huán)境的影響。由此產(chǎn)生了組織制度化過程，“即超過了具體工作或任務(wù)的技術(shù)要求的價值輸入過程”，這種“過程”會在組織中持久發(fā)生，并受到有意識的區(qū)分和干預(yù)所管制。

與塞爾斯尼克（Selznick）認為制度是一種價值輸入過程的觀點不同，斯科特和邁耶（Scott&Meyer）將制度視為一類要素。當(dāng)以權(quán)變理論和資源依附理論為基礎(chǔ)的組織環(huán)境（包括技術(shù)要求、資源流、信息流和影響關(guān)系）無法解釋組織制度趨同性問題時，組織環(huán)境被擴大為技術(shù)環(huán)境和制度環(huán)境的組合體。斯科特和邁耶（Scott&Meyer，1983，）這樣定義技術(shù)環(huán)境“技術(shù)就是這樣一些因素，在這些因素之中，組織的產(chǎn)品或服務(wù)得以在市場上被交換，并且讓組織能有效地控制工作進程”，而制度環(huán)境則是“以規(guī)則和要求的規(guī)范化為特色，單個組織如果想獲得支持和合法性就必須遵從這些規(guī)則和要求”。從經(jīng)濟利益的角度看，制度理論家認為制度環(huán)境促使組織接受其他行動者（通常是組織）的要求，以獲取資源。

組織是“尋求共同目標(biāo)的一群個體”（阿羅，1970）。1938年巴納德（Barnard）的《經(jīng)理的職能》第一次在組織中把人、人的行為作為分析對象，強調(diào)組織成員目的與組織目標(biāo)協(xié)同的重要性，認為“組織的本質(zhì)是一種協(xié)作系統(tǒng)”。組織社會學(xué)的制度學(xué)派強調(diào)組織行動建構(gòu)和秩序形成是通過共享的價值體系實現(xiàn)。但最初制度學(xué)派理論認為共享通過組織對成員的社會化來實現(xiàn)?！吧鐣侨藙?chuàng)造的。社會是客觀的。人是社會的產(chǎn)物”（伯杰和拉科曼，Berger&Luckmann，1967）新制度學(xué)派則認為制度化基本上是認知的過程，認為制度不是感情投入的產(chǎn)物，而是理性化、非人個化的條規(guī)和共享的范型。

組織制度結(jié)構(gòu)對組織成員具有約束作用，而組織成員是有自主性行動者，會作出理性選擇，行動選擇結(jié)果反映了制度結(jié)構(gòu)的合理程度。一個合理的制度結(jié)構(gòu)使組織能像巴納德（Barnard）所說的那樣，既有效力，又有效率。對制度結(jié)構(gòu)的尺度的衡量，組織經(jīng)濟學(xué)中的交易費用理論提供一種稱為交易費用有價值的指標(biāo)。組織社會學(xué)的制度學(xué)派認為人是理性的，但現(xiàn)實中人的行為常常處于有限理性，“即是有意識地理性的，但這種理性又是有限的”。這是因為在各種交易中，復(fù)雜的環(huán)境導(dǎo)致不確定性增大，信息過度膨脹。與此同時，人對復(fù)雜環(huán)境的認識能力和對信息的計算處理能力都是有限的。因此，有限理性一定導(dǎo)致交易費用。人的機會主義是指人指對自我利益的考慮和追求，具有隨機應(yīng)變、投機取巧地為自己謀取更大利益的行為傾向。這種傾向會將成本及費用轉(zhuǎn)嫁他人，從而對他人造成了侵害。對于有限理性，本質(zhì)是共同信息的制度，降低了對信息的收集及完成處理的成本，有助于降低交易費用；對于人的機會主義行為，制度通過懲罰所起的約束作用，來降低交易費用。威廉森（Willianmson，1981）指出，交易費用理論對組織的研究可以應(yīng)用到3個分析層面上。即組織結(jié)構(gòu)、組織運作和人力資源組織的方式，即如何根據(jù)工作群體的性質(zhì)，以不同的方式配置內(nèi)有的管理結(jié)構(gòu)。

對制度的認識和定義十分眾多，康芒斯（1934）將組織稱之為制度，組織可以是家庭、公司、工會直至國家本身?？扑梗?991）也同樣將企業(yè)稱之為制度。諾斯（1990）認為，制度與利用這些制度的人構(gòu)成組織。在一定的意義上，組織成了制度的代名詞。社會學(xué)家韋伯（1921）將制度定義為“制度應(yīng)是一定圈子里的行為準(zhǔn)則”。政治哲學(xué)家羅爾斯認為“制度是一種公開的規(guī)范體系，這一體系確定職務(wù)和地位及它們的權(quán)利、義務(wù)、權(quán)力、豁免等”。制度定義的多樣化反映了制度是一個非常龐大、內(nèi)涵豐富的概念，但總體上分析，“制度即規(guī)則”已基本成為各個學(xué)科領(lǐng)域?qū)χ贫冗@一概念的通識。

組織制度包括三個內(nèi)涵：第一，制度是約束人類行為的規(guī)則。它約束人與人之間的任意行為和機會主義行為。第二，制度與人的行為、內(nèi)在動機有著內(nèi)在的聯(lián)系，“歷史上的任何制度，都是人的利益及其選擇的結(jié)果?！钡谌贫仁且环N“公共物品”，不是針對某一個人而制定。制度在發(fā)揮作用的群體中，通常是共同的知識。制度為一個共同體所有，并總是依靠某種懲罰或激勵而得以貫徹，由此將人類行為導(dǎo)入合理預(yù)期的軌道。

2.高校組織制度分析

現(xiàn)代社會由組織構(gòu)成，制度依托組織而存在。高校是實施高等教育的社會組織，為完成其承擔(dān)的功能和發(fā)展目標(biāo)，高校存在一系列宏觀與微觀的管理與運行的規(guī)則體系，即大學(xué)管理制度。廣義的大學(xué)管理制度包括正式制度（如人事制度）和非正式制度（如文化氛圍）。宏觀的大學(xué)管理制度包括國家關(guān)于大學(xué)的辦學(xué)體制、投資體制和管理體制等，微觀的大學(xué)管理制度包括高校內(nèi)部的學(xué)科制度、教學(xué)制度、人事制度等等。

高校教師人力資源配置制度是高校人事制度的組成部分，可以理解為對高校教師人力資源進行配置所有規(guī)則的總稱。從層次上看，包括國家關(guān)于高校教師人力資源配置的有關(guān)制度和高校內(nèi)部的有關(guān)人力資源配置制度。從內(nèi)容上看，涉及高校教師招聘制度、晉升制度和任用制度和考核制度。高校教師人力資源配置制度目的，在于謀求高等教育資源配置的合理性和人與崗位、人與事之間的合理匹配。

二、高校教師人力資源配置的過程及主要內(nèi)容

人力資源配置是人力資源管理中的重要一環(huán)， “人力資源配置是人力資源管理的起點，又是人力資源管理的終點”。人力資源配置是特定組織（國家、地區(qū)、企事業(yè)單位等）將現(xiàn)成人力資源根據(jù)一定的目標(biāo)，以某種方式、結(jié)構(gòu)和數(shù)量比例同其他生產(chǎn)要素進行有機的搭配和組合，使得人崗匹配，人盡其才，最大限度地為組織創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益與社會效益。人力資源配置一般包括人員的招聘、人員考核、人員任用、人員晉升等過程和環(huán)節(jié)，其中考核環(huán)節(jié)多作為招聘、任用、晉升環(huán)節(jié)中的一項工作內(nèi)容。

高校教師無疑是一種重要的人力資源， “在傳授人類積累的關(guān)于自身和自然的知識方面以及在開發(fā)人類創(chuàng)造力方面，教師將始終是主要的責(zé)任者，始終起主導(dǎo)作用?！闭且驗楦咝＝處熽犖樗袚?dān)任務(wù)的重要性，高校教師人力資源配置建設(shè)成為高校最基本、最重要的建設(shè)之一。從“戰(zhàn)略性”的視角看，高校教師人力資源配置是為了實現(xiàn)高校的戰(zhàn)略目標(biāo)，組織利用現(xiàn)代的科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過不斷獲得、整合、調(diào)控和開發(fā)高校教師人力資源的行為及過程。它是一種基于學(xué)校整體發(fā)展戰(zhàn)略的管理模式，以研究制定和規(guī)劃實施符合學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的人才戰(zhàn)略為核心，以提高符合戰(zhàn)略目標(biāo)的團隊和個人績效為根本任務(wù)，以提升全校人才整體性競爭力，實現(xiàn)學(xué)校和社會最大化的經(jīng)濟效益為最終目標(biāo)。

高校教師人力資源配置一般包括招聘、考核、任用、晉升等內(nèi)容與環(huán)節(jié)。招聘是學(xué)校補充人力資源的一種手段，一般按學(xué)校的年度招聘計劃進行，在工作分析和崗位設(shè)置的基礎(chǔ)上，形成性別、學(xué)歷、能力、經(jīng)驗等具體要求的招聘工作說明書，公開進行招聘。任用指根據(jù)招聘條件和要求，采取一定辦法擇優(yōu)錄用安排在相應(yīng)崗位。晉升指高校教師任用后，經(jīng)過一定年限（通常為3-5年）的工作，達到一定的晉升條件，可以申請完成從低職級崗位向高一級職級崗位的晉升?？己酥饕甓瓤己撕完P(guān)于招聘、任用和晉升中的考核環(huán)節(jié)，考核內(nèi)容一般涵蓋思想政治方面、教學(xué)工作方面、科研工作方面及社會服務(wù)方面的工作。

高校教師人力資源配置是一項系統(tǒng)工程。從教師隊伍的招聘、考核到任用、晉升，每一個環(huán)節(jié)都非常重要，缺一不可。招聘、任用與晉升是完成學(xué)校組織戰(zhàn)略目標(biāo)下的教師的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量的目標(biāo)的重要手段，考核對教師配置的合理性、有效性進行科學(xué)評價，以促進人力資源的高效配置，各個環(huán)節(jié)構(gòu)成一個整體，形成一個系統(tǒng)。高校教師人力資源配置也是一項綜合工程，不僅涉及到國家和政府對知識和知識分子作用和地位的認識，也涉及就業(yè)政策、社會保障等多個政府部門的人力資源相關(guān)政策，在高校也需要組織、人事、教學(xué)等多個職能部門的協(xié)同配合，是一項涉及面很廣的綜合工程。

三、組織制度對高校教師人力資源配置方式的影響

“資源”是指一國或一定地區(qū)內(nèi)擁有的物力、財力、人力等各種物質(zhì)要素的總稱。普遍認為人力資源、物力資源、財力資源、信息資源、技術(shù)資源是一個組織取得成功所必備的五類資源。其中，人力資源是所有資源中最重要的資源，對組織發(fā)展具有極其重要、不可替代的作用。

資源配置就是資源通過一定的方式在各個領(lǐng)域中被各種組織占用和使用。人力資源的宏觀配置中，國家綜合考慮自身社會經(jīng)濟制度、經(jīng)濟發(fā)展水平、文化與資源狀況、區(qū)域差異水平等因素，依據(jù)社會經(jīng)濟發(fā)展的長期戰(zhàn)略規(guī)劃，預(yù)測人力資源需求與供給情況，通過一定的方式將人力資源配置到各個產(chǎn)業(yè)、行業(yè)、部門、地區(qū)、企業(yè)，并反復(fù)動態(tài)調(diào)整配置過程，以滿足各行各業(yè)和不同區(qū)域?qū)θ肆Y源的不斷變化的需求，同時實現(xiàn)充分就業(yè)，形成良性的就業(yè)結(jié)構(gòu)，取得較高的生產(chǎn)效率。微觀人力資源配置是指某一個具體的組織對組織系統(tǒng)內(nèi)部的人力資源進行合理配置的過程，實質(zhì)上是內(nèi)部如何合理用人，發(fā)揮人力資源整體效益，最終提高工作效率和組織效益的問題。

人力資源配置方式主要取決于配置制度的選擇。從經(jīng)濟體制的角度分析，人力資源配置方式主要有以行政手段為基礎(chǔ)的計劃配置和以市場機制為基礎(chǔ)的市場配置。

在計劃資源配置方式下，人力資源主要通過政府的行政權(quán)力與手段和行政機制從上而下地實現(xiàn)配置，這種配置在很大程度上反映了政府的偏好。但是，計劃資源配置方式卻有著明顯的缺陷。首先，政府不可能掌握經(jīng)濟活動所需要的人力資源類型、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)需求的全部信息，對信息反饋及處理存在滯后、失靈的問題。信息不全、滯后、失靈而實施的計劃配置，極有可能是低效的配置，甚至是錯誤的配置，也導(dǎo)致人力資源配置的隨意、人力資源管理制度的呆板和人才流動阻礙的增多。其次，人追求利益的多樣化會使計劃資源配置中的激勵機制難以實現(xiàn)。計劃資源配置假設(shè)人的利益高度統(tǒng)一，與現(xiàn)實存在人追求利益多樣化的現(xiàn)實是相矛盾的。人力資源具有主觀能動性，是市場經(jīng)濟下的“經(jīng)濟人”，計劃資源配置方式忽略這些人力資源的自身特點，難以形成有效的激勵機制，“平均主義”“干多干少一個樣”嚴重影響人力資源主觀能動性的發(fā)揮，造成資源配置的低效。

而市場資源配置方式下，人力資源通過市場的供求關(guān)系變動所引起的人力市場價格波動從而自發(fā)地實現(xiàn)配置，這種配置方式由市場來主導(dǎo)進行。市場資源配置方式通過市場機制發(fā)揮配置作用，產(chǎn)生較高的資源配置效率。第一，從信息機制看，通過市場交易和相對價格的確定，每個經(jīng)濟活動的當(dāng)事人都可以通過完善的市場了解供求信息，從而解決了有效處理各種信息的問題，在信息充分處理的基礎(chǔ)上的人力資源配置往往比較高效。第二，從激勵機制看，各種資源配置決策由追求效用最大化的經(jīng)濟活動當(dāng)事人根據(jù)市場信息，考慮自身所需的人力資源的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、成本與收益，有效配置人力資源。同時，優(yōu)勝劣汰是自由市場法則，在激烈的市場競爭中，通過自主計算、自愿執(zhí)行的配置行為，稀缺的人才資源將自由配置到高效率的行業(yè)、地區(qū)和部門，最終促成人力資源的自由流動、有效配置。然而，由于市場配置是自發(fā)性的，會導(dǎo)致盲目性、壟斷行為等失靈現(xiàn)象，需要引入政府等公共機構(gòu)通過計劃和政策對人力資源配置進行調(diào)節(jié)。

一般說來，實行計劃經(jīng)濟體制的國家，以“計劃配置”形式配置人力資源；實行市場經(jīng)濟體制的國家，以“市場配置”形式配置人力資源。當(dāng)然，一個國家人力資源配置形式也是動態(tài)發(fā)展的，在經(jīng)濟體制改革的某些特殊時期，甚至存在人力資源“計劃配置”和“市場配置”兩種方式并存的“兩軌制”的現(xiàn)象。微觀層面的組織人力資源配置采用“計劃配置”或“市場配置”，仍然與組織所處的國家和地區(qū)的宏觀的經(jīng)濟體制有密切的關(guān)系。一個國家的各種組織制度結(jié)構(gòu)的趨同性現(xiàn)象，很好地解釋了“經(jīng)濟體制環(huán)境”對組織人力資源配置的重要影響。

對于高校這一具體組織而言，在教師人力資源“計劃配置”或“市場配置”的方式選擇上同樣受到制度環(huán)境的深刻影響。高校的人力資源配置方式不可避免地與所在國家的經(jīng)濟體制、政治體制、教育體制等制度環(huán)境“相適應(yīng)”，從而與國家宏觀層面的資源配置方式“相一致”?！爸贫纫蛩貨Q定了行動者在一種被稱為企業(yè)的環(huán)境中追求利潤，在另外一種被稱為專業(yè)行政機構(gòu)的環(huán)境中追求更大的預(yù)算，在第三種被稱為政黨的環(huán)境中追求更多的選票，在一種更不思議的、被稱為研究型大學(xué)的環(huán)境中，追求發(fā)表?！?/p>

四、組織制度對高校教師人力資源配置效率的影響

效率的概念源于經(jīng)濟學(xué)，西蒙在《管理行為》中認為“效率是指投入與產(chǎn)出之比、費用與效果之比、開支與收入之比、代價與收益之比”。厲以寧教授認為資源配置效率存在宏觀經(jīng)濟意義和微觀經(jīng)濟意義兩個不同層次。宏觀經(jīng)濟意義上的資源有效配置，是指各種經(jīng)濟資源被合理地、適當(dāng)?shù)嘏渲糜趪窠?jīng)濟中的不同的部門、不同的地區(qū)，各種經(jīng)濟資源都能得到有效的利用，既不存在資源的閑置，又不存在資源的濫用，從而產(chǎn)生較高的資源使用效率。微觀經(jīng)濟意義上的資源有效配置是指：在各種經(jīng)濟資源已被配置于一定的部門、一定的地區(qū)、一定的微觀經(jīng)濟單位（如企業(yè)）的前提下，該部門、地區(qū)、微觀經(jīng)濟單位以合理的、適當(dāng)?shù)姆绞絹斫M合各種經(jīng)濟資源，使經(jīng)濟資源得到有效的利用，以產(chǎn)生較高的資源使用效率。

借鑒厲以寧教授的觀點，組織人力資源應(yīng)當(dāng)視作一種經(jīng)濟資源，其有效配置是指組織以合理的、適當(dāng)?shù)姆绞脚渲茫靡杂行Ю貌a(chǎn)生較高使用效率。人力資源配置效率是衡量一個組織內(nèi)人力資源配置合理性和有效性的指標(biāo)。在投入不變的條件下，通過人力資源的優(yōu)化組合和有效配置，效率就會提高，產(chǎn)出就會增加。理論上，偏好既定、技術(shù)既定、資源稟賦既定情況下的人力資源配置的靜態(tài)效率可以達到“帕累托最優(yōu)”，通俗地說，也就是組織中人盡其才，每個人都在自己最合適的工作崗位上發(fā)揮著自己最大的作用的一種配置狀態(tài)，但這種狀態(tài)在客觀世界并不存在，所以組織經(jīng)常進行人力資源配置的“帕累托改進”來提高配置效率。

從實踐來看，同樣的條件下，不同的資源配置方式會產(chǎn)生截然不同的資源配置效率。宏觀制度因素影響了組織選擇人力資源配置的方式，從而影響配置效率。人類活動包括政治活動、經(jīng)濟活動和社會活動等，經(jīng)濟發(fā)展過程中人與人之間的關(guān)系可用“交易”作為基本的尺度來描述和衡量。人與人之間在經(jīng)濟活動中發(fā)生的任何“交互影響的活動”，都可以作為一種“交易”活動。在市場經(jīng)濟中，人力資源配置往往是通過交易方式實現(xiàn)，一是市場交易，如人力資源市場；二是通過政府配額交易，如我國各事業(yè)單位的人事編制指標(biāo)限額；三是通過組織內(nèi)部交易對人力資源進行配置?，F(xiàn)實中的交易行為均產(chǎn)生交易費用。威廉姆森將交易費用（Transaction Cost）定義為 “經(jīng)濟系統(tǒng)運轉(zhuǎn)所要付出的代價或費用”。從具體的作用路徑上來考察，組織經(jīng)濟學(xué)強調(diào)，交易費用的存在意味著任何可行的組織（制度）形式都是有缺陷的，通過制度降低交易費用有利于提高人力資源配置的效率。至于經(jīng)濟活動中產(chǎn)權(quán)界定不完全、人的機會主義行為、有限理性等問題存在，是交易費用產(chǎn)生的主要原因。巴澤爾認為如果產(chǎn)權(quán)被完整界定時，交易成本一定為零。產(chǎn)權(quán)約束程度對經(jīng)濟的交易費用水平有決定性的影響，完整的產(chǎn)權(quán)有助于減少經(jīng)濟活動中的不確定因素，從而降低交易成本，并且提高經(jīng)濟活動效率。人的機會主義行為傾向會將成本及費用轉(zhuǎn)嫁他人，從而對他人造成了侵害。制度通過約束人的機會主義行為來降低交易費用。由于人認識能力帶來的信息的處理不完全，導(dǎo)致人的行為是有限理性的，而有限理性一定導(dǎo)致交易費用。制度的本質(zhì)是共同信息。因此，制度（共同信息）提供了個體預(yù)期另一個個體的行為的功能，使接受了這一共同信息的群體的個體行動的不確定性減少，從而帶來交易費用的降低。

高校人力資源交易成本，是人力資源交易活動中，為保護雙方權(quán)益而制定、實施、維護、監(jiān)督與變革人力資源管理制度的成本，包括招聘、人力資源任用、開發(fā)與培訓(xùn)、法律咨詢、勞動爭議處理等費用。高校人力資源交易成本分為外部和內(nèi)部交易成本，外部交易成本如招聘、法律咨詢產(chǎn)生的費用；內(nèi)部交易成本如人力資源任用、開發(fā)與培訓(xùn)所產(chǎn)生的費用。高校人力資源交易成本高低對高校有限教育資源配置產(chǎn)生直接影響，交易成本高會阻礙教育資源的高效合理配置，從而阻礙高校的進一步發(fā)展。因此，通過人力資源配置制度的完善、改革以降低高校人力資源交易成本，必將提高高校教師人力資源配置的效率與效益，從而提高高校的辦學(xué)效率和效益。

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