導(dǎo)語：如何才能寫好一篇企業(yè)培訓(xùn)個人總結(jié)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

在年七月二十日拉開帷幕，本期培訓(xùn)學(xué)員兩千余人，以我公司所倡導(dǎo)的“家文化”理念為核心，以“從校園人到企業(yè)人”為主線，結(jié)合培訓(xùn)學(xué)院多年來的經(jīng)驗，對我們進(jìn)行了為期十天的培訓(xùn)，教學(xué)內(nèi)容超過八十學(xué)時。在培訓(xùn)中，公司對我們進(jìn)行了企業(yè)文化、商務(wù)禮儀、公司制度、認(rèn)真度、5S等通識課程以及信息安全、商業(yè)秘密等課程，并且結(jié)合大家應(yīng)屆生的具體情況，安排許多了與公司前輩和高層領(lǐng)導(dǎo)們進(jìn)行了面對面交流的機(jī)會。入職培訓(xùn)的10天，從集體上課到分班培訓(xùn)，到最后的參觀展廳和陽光交流等等，每一天都收獲了很多，都有感動，有成長?？偨Y(jié)下來，有以下幾點：

一、紀(jì)律與守時。短短10天的培訓(xùn)，不僅僅讓我最真切地感受了深圳的太陽，更讓我認(rèn)識到了校園與企業(yè)的不同。學(xué)校屬于一種相對沒有制約的自由空間，雖然也有那么一些條條框框，但實際上沒有什么實質(zhì)的約束力，大家都是我行我素，而企業(yè)卻不同了，一天三遍上下班卡，更新兩條工作日志，OA考勤系統(tǒng)等等帶給我們的是一種實質(zhì)上的成體系化的制度的約束，迅速樹立起了我們的紀(jì)律觀念。

二、高調(diào)做事，低調(diào)做人。第三事業(yè)部的孫總給我們的演講“規(guī)避轟轟烈烈，回歸平平淡淡”，向我們揭示了這一道理：在比亞迪這樣一個規(guī)模龐大的企業(yè)中，每個人都是很平凡的一個零件，沒有人比別人更高等，因此就要收起從校園里帶來的傲氣，踏踏實實的工作，用平凡的每一天中積累下來的業(yè)績來證明自己。

三、要有夢想。夢想，是BYD之所以能夠有現(xiàn)在這般實力的決定性因素，王總給我們的演講也在反復(fù)提到這個詞。BYD是一個有夢想的企業(yè)，所以才能夠不斷地超越，不斷地前進(jìn)。從最初的電池大王，再到汽車界的黑馬，到如今新能源的綠色夢想，正是這一個個夢想帶領(lǐng)著BYD不斷開拓，避免了傳統(tǒng)企業(yè)發(fā)展中的瓶頸與掣肘。王總評價BYD的特色：高成長、高機(jī)會、技術(shù)性、創(chuàng)新性、多元化。因此，對我們這些新人而言，也正是因為公司的不斷拓展，才為我們創(chuàng)造了無限的個人發(fā)展空間與機(jī)遇，因此我們也要有夢想。

篇2

關(guān)鍵詞：企業(yè) 培訓(xùn)體系 建立

企業(yè)、特別是國有企業(yè)作為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主體力量，在經(jīng)歷了我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)程中的種種考驗后，仍繼續(xù)發(fā)揮支撐國民經(jīng)濟(jì)健康、持續(xù)發(fā)展的重要作用。但是，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，面對國際國內(nèi)復(fù)雜多變的經(jīng)濟(jì)形勢，和我國現(xiàn)在所處的經(jīng)濟(jì)發(fā)展特定階段，企業(yè)能否持續(xù)、健康、又好又快地發(fā)展直接影響到我國國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和抵御經(jīng)濟(jì)危機(jī)的能力，而作為企業(yè)核心競爭力的人才隊伍的培養(yǎng)更是直接關(guān)系到企業(yè)未來的長足發(fā)展。

如何提高企業(yè)的競爭力，為未來的發(fā)展奠定良好的人力資源優(yōu)勢呢？我認(rèn)為建立科學(xué)、系統(tǒng)、完善、有效的企業(yè)培訓(xùn)體系尤為重要。下面我就如何建立企業(yè)培訓(xùn)體系談?wù)勎覀€人的觀點。

一、企業(yè)培訓(xùn)情況現(xiàn)狀分析

1.對培訓(xùn)的重視程度不夠。近年來，以人為本、加強(qiáng)人才資源開發(fā)等理念正在被越來越多的企業(yè)所接受，許多企業(yè)開始大力引進(jìn)各類人才、特別是專業(yè)技術(shù)型和復(fù)合型管理人才，但卻往往忽視企業(yè)自身內(nèi)部人才的儲備和培養(yǎng)，更多情況下主要是通過招聘等直接途徑進(jìn)行選拔和任用，很少在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行規(guī)范化的全面培養(yǎng)，甚至包括已經(jīng)招聘進(jìn)入本單位工作的人才，一旦引入，一般就不再進(jìn)行全面、系統(tǒng)的提升性培訓(xùn)。往往是以業(yè)務(wù)性培訓(xùn)為主，干什么學(xué)什么，學(xué)什么干什么。還少進(jìn)行全面、系統(tǒng)的科學(xué)規(guī)劃。

2.培訓(xùn)的經(jīng)費投入不足。在經(jīng)費投入上，許多企業(yè)在人力、財力、物力等資源投入方面，更加注重財力、物力等有形資產(chǎn)的投入，相對于人力資源的無形價值，財力、物力的投入和產(chǎn)出效能可以更加直接地反映，人力資源的投入效果在短期內(nèi)很難用量化的數(shù)據(jù)加以準(zhǔn)確地證明，這也是為什么培訓(xùn)經(jīng)費投入不足的重要原因。許多企業(yè)每年用于培訓(xùn)的費用占全年利潤的1%至2%之間，平均到每個人少之又少。

3.培訓(xùn)的專業(yè)化程度低、培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性。另外，還有一些企業(yè)，從表面上看，非常重視培訓(xùn)，但是往往是業(yè)務(wù)知識、短期性培訓(xùn)、崗位化培訓(xùn)為主，忽視培訓(xùn)的專業(yè)性和系統(tǒng)性，缺乏長效機(jī)制。培訓(xùn)沒有專門機(jī)構(gòu)和人員，缺乏專業(yè)的方法和手段，不能進(jìn)行科學(xué)有效地評估，不能有效地促進(jìn)員工的個人職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，不能很好地儲備和培養(yǎng)人力資源。

二、轉(zhuǎn)變觀念，重視培訓(xùn)的地位和作用

總結(jié)以上企業(yè)培訓(xùn)存在的主要問題，我認(rèn)為首先應(yīng)當(dāng)在思想上、觀念上正確對待培訓(xùn)的地位和作用，只有明確培訓(xùn)的重要地位和重要作用，才是做好企業(yè)培訓(xùn)的基礎(chǔ)和前提。重視培訓(xùn)不能僅僅依靠企業(yè)個別領(lǐng)導(dǎo)或部分員工，而應(yīng)該是把培訓(xùn)作為企業(yè)營造整體學(xué)習(xí)型組織的重要表現(xiàn)形式和內(nèi)容。自上而下，給予培訓(xùn)正確的認(rèn)識。

1.企業(yè)高層管理人員應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮培訓(xùn)的主導(dǎo)性作用。高層管理人員對于培訓(xùn)體系的建立、培訓(xùn)制度的建立、培訓(xùn)經(jīng)費的投入等方面給予足夠的重視和支持，同時注意建立內(nèi)部良好的溝通交流機(jī)制，更有助于提高培訓(xùn)的效果。

2.中層管理人員應(yīng)發(fā)揮紐帶作用。而作為培訓(xùn)具體的實施者和管理者，同時又是承上啟下的中層管理人員要發(fā)揮良好的紐帶作用，更好地配合完成企業(yè)內(nèi)部橫向、縱向、長期、短期等多種維度的培訓(xùn)實施工作、及時反饋培訓(xùn)實施過程中的問題，及時搜集實際工作的培訓(xùn)需求。

3.通過內(nèi)部溝通及時反饋員工建議。普通員工作為培訓(xùn)的接受者，更多情況下是被動接受，可能由于培訓(xùn)設(shè)計本身的原因，存在比如占用員工的休息時間，或是將培訓(xùn)結(jié)果與薪酬收入關(guān)聯(lián)從而引起員工不滿等等阻力，可以通過內(nèi)部溝通交流機(jī)制及時反饋員工建議，并對員工的培訓(xùn)給予相應(yīng)的激勵，以培訓(xùn)促工作，以工作促發(fā)展。

在企業(yè)內(nèi)部上下一心，從思想認(rèn)識上轉(zhuǎn)變觀念，將培訓(xùn)無用論的企業(yè)氛圍轉(zhuǎn)變?yōu)榕I造學(xué)習(xí)型組織的企業(yè)文化和工作氛圍之后，這就給培訓(xùn)體系的建立構(gòu)建了一個思想基礎(chǔ)。與此同時，企業(yè)要給予培訓(xùn)相應(yīng)的經(jīng)費支持、鼓勵培訓(xùn)工作的健康發(fā)展。日本松下電器總裁松下幸之助曾經(jīng)說過：“培訓(xùn)很貴，不培訓(xùn)更貴?！备嗥髽I(yè)往往忽視培訓(xùn)的經(jīng)費投入，直接原因就在于培訓(xùn)不像其它方面的成本投入，能夠立竿見影、產(chǎn)生效能。但是，可以通過選擇科學(xué)、有效、適合的培訓(xùn)評估體系，對培訓(xùn)的效果進(jìn)行評價。另外，即使企業(yè)投入培訓(xùn)經(jīng)費，但是由于員工的流失率、特別是專業(yè)技術(shù)人員的流失率較高等原因，給企業(yè)考慮投入較大成本進(jìn)行培訓(xùn)方面也帶來了一定影響。

在思想上轉(zhuǎn)變觀念、在經(jīng)費上合理支持，就為培訓(xùn)體系的建立和正常運(yùn)行建立良好的前提和保障。

三、企業(yè)培訓(xùn)體系的建立

要改善企業(yè)培訓(xùn)工作的現(xiàn)狀，建立科學(xué)、合理的企業(yè)培訓(xùn)體系。我認(rèn)為主要應(yīng)從以下幾個方面建立、健全企業(yè)培訓(xùn)體系：

1.健全、完善企業(yè)培訓(xùn)制度

通過建立培訓(xùn)管理制度、培訓(xùn)考核制度、培訓(xùn)工作流程等制度，將培訓(xùn)工作在企業(yè)運(yùn)營管理中所處的地位、應(yīng)發(fā)揮的作用和職責(zé)、培訓(xùn)工作的主導(dǎo)思想、工作內(nèi)容等進(jìn)行明確。

2.建立、健全企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)

培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的建立和發(fā)展是一個隨企業(yè)的發(fā)展而動態(tài)變化相互關(guān)聯(lián)的，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)功能的有效發(fā)揮可以更好地促進(jìn)和推動企業(yè)的發(fā)展，同時企業(yè)的發(fā)展也將更大地促進(jìn)培訓(xùn)工作的進(jìn)行和開展，從而建立良性的企業(yè)培訓(xùn)運(yùn)行機(jī)制。

通過對企業(yè)自身的業(yè)務(wù)發(fā)展、培訓(xùn)工作的現(xiàn)狀分析等工作，建立與企業(yè)的現(xiàn)狀和未來的發(fā)展相匹配的企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，如人力資源部所屬培訓(xùn)中心、培訓(xùn)管理中心、培訓(xùn)部等機(jī)構(gòu)。同時，這些機(jī)構(gòu)將隨著企業(yè)的發(fā)展變化而不斷調(diào)整優(yōu)化。

3.建立培訓(xùn)體系的模型和結(jié)構(gòu)

通過對培訓(xùn)體系的分析研究，我認(rèn)為主要分為以下幾種：

（1）按類別、分層次建立培訓(xùn)體系結(jié)構(gòu)。通過對企業(yè)所處行業(yè)、主營業(yè)務(wù)、戰(zhàn)略發(fā)展等信息的分析，可以進(jìn)行分類別、分層次培訓(xùn)體系的建構(gòu)。根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)對象因素，可以將培訓(xùn)類別分為企業(yè)文化培訓(xùn)、專業(yè)繼續(xù)教育、專項主題培訓(xùn)、在職學(xué)歷教育、專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)等。

結(jié)合類別再進(jìn)行分層次培訓(xùn)體系的建構(gòu)：根據(jù)公司實際工作需要，結(jié)合員工的成長階段，專業(yè)發(fā)展方向、能力層次情況等可分為新員工崗前培訓(xùn)、在崗員工培訓(xùn)、專業(yè)發(fā)展與能力培養(yǎng)等。下面我就以上觀點，繪制了企業(yè)培訓(xùn)體系簡圖。

培訓(xùn)體系簡圖：

（2）按培訓(xùn)工作流程建立培訓(xùn)工作運(yùn)行體系。第一、培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求分析就是對員工的工作能力、績效與工作要求及標(biāo)準(zhǔn)之間的差距進(jìn)行深入分析。企業(yè)培訓(xùn)就是為了通過各種手段縮小員工之間能力的差距。培訓(xùn)的需求分析就是建立在完善的培訓(xùn)體制的基礎(chǔ)和前提下，通過組織需求分析、崗位需求分析、員工個人需求分析，從而形成較為完整需求分析報告，作為培訓(xùn)計劃制定和實施的依據(jù)。第二、制定培訓(xùn)計劃。根據(jù)企業(yè)發(fā)展、戰(zhàn)略規(guī)劃、目標(biāo)任務(wù)等制定與之相適應(yīng)的年度培訓(xùn)計劃、專項培訓(xùn)計劃等，可以進(jìn)行日常常規(guī)性培訓(xùn)、專項業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)、普及性培訓(xùn)、小范圍人員培訓(xùn)等針對性的培訓(xùn)。第三、通過專業(yè)的培訓(xùn)技術(shù)和方法實施培訓(xùn)。內(nèi)訓(xùn)、外訓(xùn)相結(jié)合，第一種是內(nèi)訓(xùn)。通過建立企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)體系，選拔內(nèi)部的優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員、專家型員工建立企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)組織和培訓(xùn)隊伍，通過一定的激勵手段，可能進(jìn)行新聘員工崗前培訓(xùn)或相應(yīng)專業(yè)技能性培訓(xùn)。第二種是外訓(xùn)。也就是送出去培訓(xùn)或請外部專家來到企業(yè)進(jìn)行專項或短期培訓(xùn)。由企業(yè)請各大院校的教授或?qū)ｉT從事培訓(xùn)的專家到企業(yè)來，對企業(yè)管理人員與技術(shù)骨干進(jìn)行專門培訓(xùn)。第四、科學(xué)的培訓(xùn)評估和總結(jié)。培訓(xùn)是否有效，發(fā)揮的作用如何量化，目前重要的手段之一就對培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行科學(xué)評估和總結(jié)。員工培訓(xùn)的評估標(biāo)準(zhǔn)可參考可卡帕切可提出的四個標(biāo)準(zhǔn)：①學(xué)員對整個培訓(xùn)過程的意見或看法；②知識標(biāo)準(zhǔn)即員工通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)獲得的知識、技術(shù)、技能、態(tài)度等；③行為標(biāo)準(zhǔn)即員工在培訓(xùn)后的行為變化；④成果即培訓(xùn)對企業(yè)產(chǎn)生的影響。這四項標(biāo)準(zhǔn)可以從不同的角度提供培訓(xùn)信息，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)工作中存在的問題，檢驗培訓(xùn)項目是否符合企業(yè)的實際需要。在設(shè)立培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)后，應(yīng)積極主動地采取各種培訓(xùn)評估方法和手段。具體的評估方法有：控制小組法；事前事后測試法；成本收益分析法；目標(biāo)評價法等，企業(yè)應(yīng)根據(jù)各自的實際情況，選擇合適的評估方法。在進(jìn)行評估時，應(yīng)采取多種多樣的培訓(xùn)評估手段，如直接向上匯報、調(diào)查問卷評估、檢查培訓(xùn)記錄、跟蹤調(diào)查等，在這些評估手段中，我們尤其要注重培訓(xùn)記錄系統(tǒng)的建立，它往往是培訓(xùn)評估系統(tǒng)的基礎(chǔ)，是整個培訓(xùn)體系中必不可少的部分。 第五、建立適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)激勵機(jī)制。哈佛大學(xué)的詹姆斯教授在對激勵問題進(jìn)行專題性研究后提出，“如果沒有激勵，一個人的能力僅能發(fā)揮20%～30%，如果加以激勵，則可發(fā)揮到80%～90%”。培訓(xùn)激勵主要可以分為物質(zhì)激勵和精神激勵兩種。一方面可以通過授予榮譽(yù)稱號、給予企業(yè)內(nèi)部的相應(yīng)專業(yè)資質(zhì)、外出學(xué)習(xí)等手段進(jìn)行精神激勵，另一方面可以通過培訓(xùn)與考核相結(jié)合、獎勵、獎金獎品等方式進(jìn)行物質(zhì)獎勵。

總而言之，經(jīng)濟(jì)的全球化發(fā)展使得企業(yè)間的競爭范圍更加廣闊，市場變化速度日益加快，面對這種嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，企業(yè)必須保持持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，不斷追蹤日新月異的先進(jìn)技術(shù)和管理思想，才能在廣闊的市場中擁有一席之地。于是，增加對人力資源不斷的投資，加強(qiáng)對員工的教育培訓(xùn)，建立健全企業(yè)的培訓(xùn)體系，提升員工素質(zhì)，使人力資本持續(xù)增值，從而持續(xù)提升企業(yè)業(yè)績和實現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃，才能更好地促進(jìn)企業(yè)未來長遠(yuǎn)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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[3]charlene marmer solomon，continual learning:racing just to keeping [j].workorce,1999,(4)

篇3

關(guān)鍵詞：培訓(xùn) 針對性 措施

一、提高理性認(rèn)識，培訓(xùn)針對性的前提

首先，必須明確培訓(xùn)不僅是知識、技能的傳授，同時也是企業(yè)文化信息的傳遞和員工健康心理導(dǎo)向的培育，培訓(xùn)為企業(yè)和員工搭建了雙贏的文化平臺，企業(yè)造就人才，人才成就企業(yè)。其次，企業(yè)培訓(xùn)不是包治百病的靈丹妙藥，只有對癥下藥，才能解決問題。企業(yè)培訓(xùn)只有突出針對性，才有生命力，才能體現(xiàn)其價值性。再次，企業(yè)基于對培訓(xùn)價值的認(rèn)識，在培訓(xùn)思路、策劃和設(shè)計上，應(yīng)該具有前瞻性、戰(zhàn)略性和立體感，可以將培養(yǎng)員工對企業(yè)文化的認(rèn)同、正確的心理導(dǎo)向、知識技能的傳授有機(jī)的結(jié)合作為培訓(xùn)重點。

二、抓好需求調(diào)查，培訓(xùn)針對性的基礎(chǔ)

企業(yè)培訓(xùn)部門在規(guī)劃和設(shè)計培訓(xùn)之前，采取各種工作方法對企業(yè)組織需求進(jìn)行分析，對企業(yè)成員知識、技能等要素和崗位需求進(jìn)行對標(biāo)，對企業(yè)員工個人需求進(jìn)行了解，進(jìn)行全面系統(tǒng)的鑒別和分析，把企業(yè)需求、崗位要求、個人需求等要素結(jié)合起來，以確定企業(yè)是否需要培訓(xùn)、需要哪方面培訓(xùn)、培訓(xùn)的切入點、培訓(xùn)的內(nèi)容等，從而把握培訓(xùn)的主方向、主目標(biāo)，做到主題明確，中心突出，有的放矢。企業(yè)培訓(xùn)部門根據(jù)培訓(xùn)需求的調(diào)查分析，制定有針對性的培訓(xùn)計劃，使企業(yè)培訓(xùn)的針對性用計劃形式進(jìn)行約束，為企業(yè)針對性開展培訓(xùn)打下堅實的基礎(chǔ)。

三、優(yōu)化內(nèi)部資源，培訓(xùn)針對性的保證

企業(yè)要整合內(nèi)部培訓(xùn)資源，對于優(yōu)良培訓(xùn)資源進(jìn)行統(tǒng)一協(xié)調(diào)，實現(xiàn)優(yōu)良資源共享。建立屬于自己的由企業(yè)管理、技術(shù)、操作骨干人才為主的培訓(xùn)師資團(tuán)隊，要注重發(fā)揮企業(yè)技術(shù)老總和老專家在企業(yè)人才培訓(xùn)工作中的引領(lǐng)作用，發(fā)揮他們“傳、幫、帶”的作用。這樣的培訓(xùn)師資團(tuán)隊是企業(yè)自己的，他們具有深厚的文化功底，豐富的實踐和教學(xué)經(jīng)驗，嫻熟的專業(yè)技術(shù)和教學(xué)技能，熟悉企業(yè)的管理流程，具備較強(qiáng)的溝通、協(xié)調(diào)、講解、答疑和指導(dǎo)能力。他們與企業(yè)員工關(guān)系更加密切，心里關(guān)系更加融合，對企業(yè)與員工的需求更加了解，交流起來更加順暢，傳達(dá)和講授的知識和技能的效果就會更好。他們通過貼近一線、貼近現(xiàn)場、貼近實踐的教學(xué)，可以將自己頭腦中的“無形”知識實現(xiàn)了“有形化”，這樣就可以為企業(yè)優(yōu)質(zhì)、快速、有針對性和實用性培訓(xùn)提供保證，這樣的培訓(xùn)是最有價值的。

四、精選培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)針對性的關(guān)鍵

企業(yè)培訓(xùn)部門在培訓(xùn)需求調(diào)研的基礎(chǔ)上，要針對不同的培訓(xùn)項目，不同的培訓(xùn)類別，不同的培訓(xùn)層次，不同的培訓(xùn)人員，要對培訓(xùn)師提出明確的要求，要求授課人設(shè)計出系統(tǒng)性、針對性、實用性強(qiáng)的培訓(xùn)課件，培訓(xùn)內(nèi)容要重需求、重實用。培訓(xùn)的內(nèi)容要量身定做，培訓(xùn)師要結(jié)合實際工作和受訓(xùn)人員的情況在內(nèi)容設(shè)計上優(yōu)化知識結(jié)構(gòu)，精選最需要、最合適、最有價值的培訓(xùn)內(nèi)容，增強(qiáng)針對性，突出實用性，把提高員工的實踐力、動手力、創(chuàng)造力和復(fù)合能力作為培訓(xùn)重點。企業(yè)培訓(xùn)部門針對企業(yè)操作技能人才和復(fù)合技能人才短缺的問題，積極推進(jìn)復(fù)合技能和一專多能培訓(xùn)，實施企業(yè)部內(nèi)部人才再造工程。一方面在本專業(yè)內(nèi)開展“梯級技術(shù)”培訓(xùn)；另一方面跨專業(yè)開展“一專多能”培訓(xùn)，實現(xiàn)操作技能人員技能水平的“二次孵化”，從而實現(xiàn)技能人才的階梯式跨越發(fā)展和復(fù)合技能水平的提升。對于相同培訓(xùn)項目的第二次培訓(xùn)，要求培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)置不是簡單地“復(fù)制和粘貼”第一期的內(nèi)容，而是要在總結(jié)經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，充分考慮受訓(xùn)人員和用人單位的意見，對課程內(nèi)容設(shè)計再次進(jìn)行設(shè)計和優(yōu)化，課程內(nèi)容設(shè)計更具有針對性和實用性。

五、方法靈活多樣，培訓(xùn)針對性的活力

篇4

關(guān)鍵詞：培訓(xùn)體系 員工激勵 按需培訓(xùn)

一、員工培訓(xùn)體系建立的指導(dǎo)思想

企業(yè)員工培訓(xùn)體系的建立要堅持總體指導(dǎo)原則，一切從有利于企業(yè)近期目標(biāo)、長遠(yuǎn)目標(biāo)的角度出發(fā)，完善現(xiàn)有人才激勵管理體系，以高素質(zhì)復(fù)合型人才、技能型人才為培養(yǎng)目標(biāo)提升全員綜合素質(zhì)。培訓(xùn)體系的建立要做到針對性培訓(xùn)、按需培訓(xùn)，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與員工個人進(jìn)步的雙贏，為企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升服務(wù)。

員工培訓(xùn)體系建立后要抓好各項培訓(xùn)工作的落實情況，管理重點放在員工知識與技能更新培訓(xùn)與提高上，遵循按需培訓(xùn)方針，做到結(jié)合企業(yè)實際與員工情況實施針對性培訓(xùn)，并對培訓(xùn)情況與目標(biāo)進(jìn)行落實，后續(xù)做好培訓(xùn)成果的評價與總結(jié)。培訓(xùn)管理工作中從知識與技能入手提升員工個人素質(zhì)，要注意培訓(xùn)三大要素知識、技能與態(tài)度的全面培養(yǎng)，讓員工在熟悉操作技能、理論知識的基礎(chǔ)上改變自身的工作心態(tài)，以更加積極、負(fù)責(zé)任的態(tài)度去面對工作，驗證自身所學(xué)知識，鍛煉自身所學(xué)技能，在認(rèn)真負(fù)責(zé)的心態(tài)中更好地實現(xiàn)個人價值。

在培訓(xùn)工作實施中，還要注意及時對培訓(xùn)成果進(jìn)行總結(jié)評價，一方面是為了評估員工培訓(xùn)成績和培訓(xùn)績效，另一方面也是通過總結(jié)評價及時發(fā)現(xiàn)員工新的培訓(xùn)需求，在實踐中不斷加以改進(jìn)與完善，可找出培訓(xùn)目標(biāo)與現(xiàn)實培訓(xùn)工作之間的差距，從而提升培訓(xùn)課程的實踐性與可操作性，對于企業(yè)培訓(xùn)體系的完善有積極意義。

二、建立員工培訓(xùn)體系的開展策略

員工培訓(xùn)體系的建立要在上述指導(dǎo)思想下進(jìn)行，從多個方面入手，落實培訓(xùn)實踐，評估培訓(xùn)成果，推動企業(yè)培訓(xùn)體系的建立與完善，真正做到按需培訓(xùn)與全面培訓(xùn)，提升企業(yè)員工素質(zhì)，服務(wù)自身進(jìn)步與發(fā)展。

完善培訓(xùn)體系時要注意體系運(yùn)轉(zhuǎn)安排與準(zhǔn)則包管。培訓(xùn)體系的運(yùn)轉(zhuǎn)需要制度保駕護(hù)航，因此對于各項規(guī)定準(zhǔn)則要做到清晰明確且積極落實，從培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)負(fù)責(zé)人、培訓(xùn)方案、培訓(xùn)評估等多個角度入手進(jìn)行完善，圍繞企業(yè)發(fā)展目標(biāo)展開員工培訓(xùn)課程，從而確保培訓(xùn)真正做到言之有物，真正為員工提供進(jìn)步資本，實現(xiàn)其知識、能力與態(tài)度三方面的進(jìn)步，讓員工將所學(xué)真正轉(zhuǎn)化為服務(wù)企業(yè)的各種資本，推動企業(yè)管理與生產(chǎn)方面的高效運(yùn)轉(zhuǎn)，在企業(yè)經(jīng)濟(jì)價值實現(xiàn)的過程中也展現(xiàn)個人的自我價值。

培訓(xùn)體系的完善與建立還要配合強(qiáng)有力的執(zhí)行力來貫徹落實，發(fā)揮員工自身的主觀能動性，提升對培訓(xùn)的認(rèn)可度和信任度，真正落實到自己身上，從而避免形式主義的老路。在評估中一方面要對培訓(xùn)課程的實施執(zhí)行進(jìn)行全程監(jiān)督核查，一方面要對參與人員的培訓(xùn)成果進(jìn)行考核監(jiān)督，從而確保培訓(xùn)工作按時按質(zhì)按量到位。

完善培訓(xùn)體系的過程中，在積極貫徹執(zhí)行各項規(guī)章制度的同時，還要將企業(yè)內(nèi)部崗位職責(zé)、崗位技能需求清晰明確地傳遞給員工，讓他們明晰自身的職業(yè)知識與技能需求，在培訓(xùn)學(xué)習(xí)中做到心中有數(shù)，事半功倍，從而熟練掌握職業(yè)知識與技能，提升個人整體素質(zhì)，更好地提高自身的員工績效，應(yīng)對企業(yè)發(fā)展中的各項問題與挑戰(zhàn)，從行為、認(rèn)知、技術(shù)、紀(jì)律、責(zé)任心等多個角度把握本職業(yè)需求，真正在培訓(xùn)中實現(xiàn)個人價值與企業(yè)價值的雙贏，完成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

培訓(xùn)體系建立后，還需要注意后續(xù)維護(hù)工作。對于企業(yè)而言，要建立長效的后備人才培養(yǎng)通道，通過交流鼓勵員工不斷提升自己，積極上進(jìn)，實現(xiàn)個人價值目標(biāo)，將個人的進(jìn)步最終轉(zhuǎn)化為企業(yè)進(jìn)步的力量。企業(yè)在后備通道建設(shè)方面，要盡量做到量體裁衣，從管理型人才和技術(shù)型人才等多個門類出發(fā)，建立專門通道，讓員工可根據(jù)自身努力目標(biāo)謀求適合自身的發(fā)展通道，在不斷提升自己的同時，加強(qiáng)企業(yè)與優(yōu)秀員工之間的溝通交流，通過這種良性的互動實現(xiàn)雙方的共同進(jìn)步。

培訓(xùn)后續(xù)工作培訓(xùn)成果的總結(jié)與評估是盡可能發(fā)揮培訓(xùn)價值的另一大要點。企業(yè)要制定明確的考核機(jī)制，對員工個人知識、能力進(jìn)步情況進(jìn)行評估，可通過運(yùn)用積分卡制度來增強(qiáng)員工對自身進(jìn)步的認(rèn)知與感悟，及時總結(jié)受訓(xùn)情況，并將其列為重要績效內(nèi)容，保證培訓(xùn)成果考核的及時性和功效性，從而為企業(yè)發(fā)展管理服務(wù)。態(tài)度評估可通過培訓(xùn)長效跟蹤機(jī)制實現(xiàn)，通過長期考察評估員工崗位表現(xiàn)了解其工作態(tài)度，及時了解其工作缺陷及進(jìn)步，為后續(xù)培訓(xùn)工作提供參考，方便下一階段培訓(xùn)計劃的制定，形成長效模式，服務(wù)企業(yè)發(fā)展。

綜上所述，企業(yè)員工培訓(xùn)體系的完善與建立要在遵循指導(dǎo)思想的基礎(chǔ)上，從培訓(xùn)制度、內(nèi)容、方法、執(zhí)行力、考核、評估等多個方面入手，做到全面培訓(xùn)與按需培訓(xùn)，真正實現(xiàn)企業(yè)價值與個人價值的雙贏，提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

參考文獻(xiàn)

[1]張墨晗.我國企業(yè)物流金融研究[J].財經(jīng)研究，2010（2）

篇5

論文關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；培訓(xùn)師；教師

隨著經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展和科技的飛速進(jìn)步，我國的電力企業(yè)正向大容量、特高壓、超臨界參數(shù)、智能電網(wǎng)方面靠攏。作為電力企業(yè)的培訓(xùn)師，為了更好地服務(wù)電網(wǎng)發(fā)展，每一個人都應(yīng)該轉(zhuǎn)變思想觀念，豐富知識儲備，提升專業(yè)技能，熟悉業(yè)務(wù)流程，爭取做一個合格乃至優(yōu)秀的電力企業(yè)培訓(xùn)師。

一、提高認(rèn)識，加快從教師到培訓(xùn)師的角色轉(zhuǎn)變

1.教師與企業(yè)培訓(xùn)師的區(qū)別

“師者，傳道授業(yè)解惑也。”這句話不但指出了傳統(tǒng)學(xué)歷教育中教師的基本任務(wù)，也指出了教師與學(xué)生之間的基本關(guān)系，即傳道與被傳道、指導(dǎo)與被指導(dǎo)、教育與被教育的關(guān)系。傳統(tǒng)的學(xué)歷教育中被教授的對象更多的是未成年或者成年但未走出社會的孩子，他們社會經(jīng)歷少；相比理論知識，他們?nèi)狈嵺`技能，對某一行業(yè)的了解相對較淺顯。

企業(yè)培訓(xùn)師傳道的對象更多的是企業(yè)員工。作為成年人的企業(yè)員工與象牙塔中的莘莘學(xué)子有很大不同，企業(yè)員工更多的靠理解和主動思考。同時，工作經(jīng)驗對他們的思維也有一定的影響。另外，參加培訓(xùn)的員工往往更加希望在培訓(xùn)中獲取解決實際工作中遇到的難題。

從以上分析中不難看出，教師的工作更側(cè)重于“傳道”與“授業(yè)”，而培訓(xùn)師的工作重心卻在“解惑”，兩者工作重心的不同要求我們必須盡早從教師轉(zhuǎn)變成企業(yè)培訓(xùn)師。

2.轉(zhuǎn)換過程中面對的困難

一個合格的教師往往具有扎實的專業(yè)基本功、深厚的文化科學(xué)基礎(chǔ)知識、一定的教育學(xué)理論知識，同時還具有良好的知識能力結(jié)構(gòu)，如教學(xué)能力、良好的口頭表達(dá)能力、自我調(diào)控能力、組織管理能力等。而企業(yè)培訓(xùn)師除了需要具備扎實的專業(yè)知識外，還必須具備其他專業(yè)知識，這樣才能在培訓(xùn)過程中不斷更新知識觀念，充實新的理論與案例。

教師以自己博學(xué)、敬業(yè)、自律等良好品質(zhì)感染著學(xué)生，是學(xué)生們學(xué)習(xí)、效仿的榜樣，這樣教師就在學(xué)生中樹立了崇高的威信。但是這種威信往往與培訓(xùn)師的身份相悖，因此要當(dāng)一個成功的培訓(xùn)師，教師必須擺脫自己權(quán)威的角色身份，需要拋棄教師的支配、控制、指揮等傾向，代之以寬容、非支配、非指揮等傾向。

3.如何成功轉(zhuǎn)換角色

教師要想順利轉(zhuǎn)變成一個成功的企業(yè)培訓(xùn)師，需要虛心接納并學(xué)習(xí)借鑒國外先進(jìn)經(jīng)驗，參加企業(yè)培訓(xùn)師的相關(guān)培訓(xùn)課程，掌握企業(yè)培訓(xùn)方面的相關(guān)理論知識，把握企業(yè)培訓(xùn)的發(fā)展方向，研究企業(yè)的相關(guān)政策法規(guī)。嚴(yán)格遵循以上幾點，教師在向企業(yè)培訓(xùn)師的轉(zhuǎn)便過程便可做到有理可依、有據(jù)可循。

另外，教師應(yīng)該盡量創(chuàng)造機(jī)會走入企業(yè)生產(chǎn)一線，參與企業(yè)生產(chǎn)全過程，把握生產(chǎn)過程的關(guān)鍵點，關(guān)注工藝提高的方法。

二、博聞強(qiáng)記，豐富知識儲備

伴隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，企業(yè)對培訓(xùn)效果的期望值要求越來越高，培訓(xùn)對象的素質(zhì)越來越全面，培訓(xùn)形式的豐富多彩，培訓(xùn)內(nèi)容的不斷拓展深化，這些都要求企業(yè)培訓(xùn)師們及時更新、吸納、轉(zhuǎn)移和運(yùn)用新知識、新技術(shù)和新信息。

首先，企業(yè)培訓(xùn)師需要具備吸納和儲備新知識的能力。在這個信息大爆炸的年代，新知識、新信息的來源有很多渠道。例如，傳統(tǒng)的書本學(xué)習(xí)是一個最可靠的渠道；近幾年伴隨著計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展而興起的網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)則是一個最便捷的方法，同時網(wǎng)絡(luò)世界也為我們提供了海量信息；最重要也是最直接的一個渠道則是深入企業(yè)生產(chǎn)線，與一線員工深入交談，獲得相應(yīng)的第一手材料。只要把眼前的事物都作為知識，結(jié)合自身實際把知識沉淀下來，那么在培訓(xùn)授課時便可以活學(xué)活用，信手拈來，同時也可以豐富知識儲備。

其次，企業(yè)培訓(xùn)師更需要提高自身舊知識的遷移能力。由于培訓(xùn)活動往往在短期內(nèi)要求培訓(xùn)師講授多門課程，而年輕的企業(yè)培訓(xùn)師往往受制于自身的知識儲備而無法達(dá)到這方面的要求，這就要求培訓(xùn)師努力提高自身舊知識的遷移能力。由于一個事例往往可以從多個角度進(jìn)行解析，平時積累的知識也可以相互轉(zhuǎn)化，所以應(yīng)注重把自己積累的知識梳理成一個體系，這樣才能在用到的時候?qū)⑵渲苯討?yīng)用過來，達(dá)到融會貫通、事半功倍的效果。

最后，由于事物是不斷發(fā)展變化的，企業(yè)培訓(xùn)師應(yīng)該學(xué)會在不斷變化的環(huán)境中捕捉到對培訓(xùn)有益的信息。例如，學(xué)員往往對發(fā)生在自己周圍或者自己身上的事例更感興趣，所以如果在課程的教授過程中穿插更多與之相關(guān)的事例，則可以明顯提高學(xué)員上課的注意力，也更能提高學(xué)員的參與積極性。

由于新知識的吸納、舊知識的遷移轉(zhuǎn)化以及有效信息的捕捉需要通過時間的沉淀，不可能一蹴而就，因此企業(yè)培訓(xùn)師要在實踐中不斷摸索、總結(jié)、提高、升華。 　三、勤于鉆研，提高授課技巧

企業(yè)培訓(xùn)師豐富的知識儲備不是為了提升個人內(nèi)涵，而是為了應(yīng)用到實際的課堂教學(xué)中，為企業(yè)的培訓(xùn)工作添磚加瓦，這就要求企業(yè)培訓(xùn)師需要具備高超的授課技巧。

首先，做好課程的破冰環(huán)節(jié)。即做好課程講解的開場白?？梢圆捎煤芏嘈问?，比如采用既可以讓企業(yè)培訓(xùn)師放松心情又可以讓學(xué)員快速進(jìn)入受訓(xùn)狀態(tài)的幽默式導(dǎo)入課程，但切忌采用低俗的笑話或者庸俗的語言；也可以引用名家或者名人的著名話語，為自己的課程做好鋪墊；還可以采用懸念式。懸念式可以激發(fā)學(xué)員的好奇心，將學(xué)員牢牢吸引到課程中，取得良好的培訓(xùn)效果。

其次，在課程的教授環(huán)節(jié)應(yīng)廣泛采用多種多樣的培訓(xùn)形式。電力系統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)的最大特點就是具有崗位針對性。所以，我們可以針對培訓(xùn)項目采用體驗式教學(xué)、互動式教學(xué)等等。在教學(xué)過程中還需注重教學(xué)工具的使用，例如多媒體教材。多媒體教材可以豐富培訓(xùn)課程內(nèi)容，并使培訓(xùn)課程的表現(xiàn)形式多樣化，同時還能提高學(xué)員的學(xué)習(xí)能動性，還能便于知識的共享與管理。

最后，課程結(jié)束時，企業(yè)培訓(xùn)師應(yīng)該運(yùn)用好結(jié)束語。結(jié)束語往往起到對課程畫龍點睛的作用，因此企業(yè)培訓(xùn)師應(yīng)該在結(jié)束語的設(shè)計上多費心思，以免課程的講解變成虎頭蛇尾。課程的結(jié)束語可以選擇對課程內(nèi)容歸納重點、概括中心，也可以對課程畫龍點睛、提煉升華，還可以將課程重新梳理一遍，讓學(xué)員更加深刻理解。

除了以上幾點之外，在課程的講解過程中企業(yè)培訓(xùn)師還應(yīng)該注意授課時應(yīng)該采用規(guī)范化的語言，不可出現(xiàn)粗俗的話語。同時，授課時需要注意保持良好的精神狀態(tài)以及得體的衣著服飾。另外，在講解的過程中還可以合理運(yùn)用肢體語言。

四、一專多能，熟悉培訓(xùn)全流程

企業(yè)培訓(xùn)師不單單只有傳道授業(yè)解惑的教師身份，培訓(xùn)師還是一個管理者，只有將上課與管理有機(jī)結(jié)合起來才能成為一個優(yōu)秀的企業(yè)培訓(xùn)師。為了做好管理者這個角色，企業(yè)培訓(xùn)需要掌握培訓(xùn)的相關(guān)流程及其理論知識。按照培訓(xùn)的流程，企業(yè)培訓(xùn)需要把握培訓(xùn)需求預(yù)測、培訓(xùn)課程開發(fā)、培訓(xùn)教材開發(fā)、培訓(xùn)評價以及教學(xué)活動的組織與實施。

培訓(xùn)需求預(yù)測是培訓(xùn)項目開發(fā)的重要組成部分，做好培訓(xùn)需求預(yù)測一方面可以更好地契合企業(yè)發(fā)展的需要，使培訓(xùn)真正起到促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的作用；另一方面可以了解受訓(xùn)員工的人員素質(zhì)，滿足員工自身發(fā)展的需要。

培訓(xùn)課程是培訓(xùn)活動的核心部分，好的培訓(xùn)課程能夠充分體現(xiàn)企業(yè)文化特色，適應(yīng)企業(yè)當(dāng)下發(fā)展需要，最終實現(xiàn)培訓(xùn)預(yù)期目標(biāo)。培訓(xùn)教材是培訓(xùn)課程的最終載體。如果沒有好的教材，則再好的課程都無用武之地，培訓(xùn)目標(biāo)的實現(xiàn)也就無從談起。無論是培訓(xùn)課程還是培訓(xùn)教材都是為了滿足培訓(xùn)活動的需要，因此課程開發(fā)與教材開發(fā)都應(yīng)該做到遵循與培訓(xùn)目標(biāo)相一致的原則。

培訓(xùn)評價雖然屬于培訓(xùn)活動的事后控制，但卻是培訓(xùn)活動不可獲取的重要一環(huán)。培訓(xùn)評價可以發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)活動中存在的不足與缺陷，幫助培訓(xùn)師發(fā)揚(yáng)優(yōu)點，改進(jìn)不足。

培訓(xùn)過程中教學(xué)活動的組織與實施關(guān)系到學(xué)員從報到到結(jié)束培訓(xùn)、從培訓(xùn)地點到后勤服務(wù)的方方面面，也是直面學(xué)員的一個環(huán)節(jié)。為了提高學(xué)員對培訓(xùn)的滿意度，這一點也需要培訓(xùn)師們注意。

篇6

1.對內(nèi)部人才培訓(xùn)缺乏重視。隨著企業(yè)的發(fā)展，以人為本的理念深入企業(yè)，越來越多的企業(yè)開始大力引進(jìn)外來人才，但是卻忽視了企業(yè)內(nèi)部人才的儲備和培養(yǎng)，缺乏系統(tǒng)科學(xué)的的人才培訓(xùn)。

2.培訓(xùn)經(jīng)費投入不足。正是由于對人才培訓(xùn)的不夠重視，從而導(dǎo)致在經(jīng)費投入上，過多的注重有形資產(chǎn)的投入，對人力資源的無形投入相對較少，這不利于企業(yè)健康快速的發(fā)展。

3.培訓(xùn)缺乏專業(yè)性和系統(tǒng)性。部分企業(yè)的培訓(xùn)只重視業(yè)務(wù)知識，以短期性培訓(xùn)和崗位化培訓(xùn)為主，沒有形成一個系統(tǒng)的長效的培訓(xùn)機(jī)制，有的培訓(xùn)甚至專業(yè)性不夠。同時，部分企業(yè)沒有專門負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)，聘請的培訓(xùn)老師沒有針對性或者不夠?qū)I(yè)。另外，培訓(xùn)方法也比較單一，缺乏創(chuàng)新。大部分企業(yè)沒有形成一個長期的有效的培訓(xùn)規(guī)劃，這不利于企業(yè)人才的培養(yǎng)，不利于企業(yè)的發(fā)展。

二、樹立正確的培訓(xùn)理念，突出培訓(xùn)的作用

要解決企業(yè)財務(wù)人員培訓(xùn)存在的問題，最關(guān)鍵的是要樹立正確的培訓(xùn)理念，認(rèn)識到培訓(xùn)的重要性。要讓培訓(xùn)學(xué)習(xí)成為企業(yè)文化的一部分，讓企業(yè)向?qū)W習(xí)組織型企業(yè)發(fā)展，并且把培訓(xùn)貫穿于企業(yè)發(fā)展的始終。總而言之，企業(yè)從上到下都要正確認(rèn)識培訓(xùn)，重視培訓(xùn)，樹立正確的培訓(xùn)學(xué)習(xí)理念。

首先，作為企業(yè)的高層管理人員，在人才培訓(xùn)中起著主導(dǎo)作用。對于培訓(xùn)體系的創(chuàng)建、培訓(xùn)經(jīng)費的投入高層管理者要給與高度的支持。同時，還要加強(qiáng)與企業(yè)內(nèi)部各層員工的溝通，為企業(yè)培訓(xùn)創(chuàng)造良好的氛圍。

其次，中層管理人員是企業(yè)的中樞。中層管理者在企業(yè)的起到了承上啟下的重要作用，也是企業(yè)培訓(xùn)的具體執(zhí)行者，是整個企業(yè)培訓(xùn)成功與否的關(guān)鍵，需要密切配合企業(yè)內(nèi)部上下完成培訓(xùn)工作，并且能及時反饋和解決培訓(xùn)過程中存在的問題。

最后，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部溝通，了解員工反饋意見。企業(yè)培訓(xùn)要符合員工的實際，讓員工積極接受，而不是被動接受，這需要企業(yè)加強(qiáng)員工培訓(xùn)的激勵，及時加強(qiáng)與員工的溝通，提高培訓(xùn)質(zhì)量。

三、構(gòu)建財務(wù)人員培訓(xùn)體系

針對財務(wù)人員培訓(xùn)存在的問題，構(gòu)建基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的財務(wù)人員培訓(xùn)體系已經(jīng)成功當(dāng)務(wù)之急。

1.實施戰(zhàn)略導(dǎo)向的員工培訓(xùn)必要性

企業(yè)戰(zhàn)略就是通過獲得獲得獨特的資源來取得競爭的優(yōu)勢，是從長遠(yuǎn)的角度考慮。從戰(zhàn)略導(dǎo)向的角度出發(fā)構(gòu)建的培訓(xùn)體系，有利于把提高企業(yè)培訓(xùn)的質(zhì)量和層次。同時，還可以使培訓(xùn)與企業(yè)的發(fā)展相適應(yīng)，突出企業(yè)的企業(yè)文化和為人為本的理念，達(dá)到良好的培訓(xùn)效果。通過戰(zhàn)略導(dǎo)向的培訓(xùn)體系的構(gòu)建還可以提高財務(wù)工作人員的滿意度和團(tuán)結(jié)力，提高企業(yè)的綜合競爭力。

2.基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的財務(wù)人員培訓(xùn)體系構(gòu)建

在企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上構(gòu)建的財務(wù)人員培訓(xùn)體系，主要包括四個步驟：分析培訓(xùn)需求、制定培訓(xùn)計劃、實施培訓(xùn)計劃、評估培訓(xùn)結(jié)果。

（1）分析培訓(xùn)需求。培訓(xùn)需求的分析是建立有效的財務(wù)人才培訓(xùn)體系的首要環(huán)節(jié)，也是基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。根據(jù)培訓(xùn)的相關(guān)理論，可以總結(jié)需求分析主要可以從以下三分方面做起：企業(yè)戰(zhàn)略分析、任務(wù)分析和員工個人分析。

企業(yè)戰(zhàn)略分析是培訓(xùn)需求分析的前提。通過且有戰(zhàn)略分析主要是確定且有未來人才培訓(xùn)的方向和重點，從而實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與人才培訓(xùn)的有效結(jié)合，保證構(gòu)建的人才培訓(xùn)體系更好的為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

任務(wù)分析主要是指確定財務(wù)人員為了實現(xiàn)理想的工作業(yè)績，必須要掌握的相關(guān)技能和要提高的能力。任務(wù)分析的結(jié)果決定了培訓(xùn)的具體內(nèi)容。該分析需要通過對相關(guān)收集信息和數(shù)據(jù)進(jìn)行整理、加工、分析，從而確定理想的財務(wù)工作人員必須掌握的知識、技能。常見的數(shù)據(jù)和信息主要包括：服務(wù)質(zhì)量報告、客戶反饋情況、職位職責(zé)說明書、日常工作規(guī)范以及公司的規(guī)章制度等。

員工個人分析是指將財務(wù)人員個人實際績效情況與績效標(biāo)準(zhǔn)對員工技能要求的差距進(jìn)行分析，通過比較發(fā)現(xiàn)兩者是否存在差距。常用的方法主要是問卷調(diào)查法、技能測試等方法。員工分析為培訓(xùn)效果的評價提供了參考依據(jù)。

（2）制訂培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)計劃是一種預(yù)先的規(guī)劃與設(shè)計，通過對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析之后，設(shè)計出詳細(xì)的培訓(xùn)的目標(biāo)、目的、對象人員、過程、組織者、方式方法、手段等。培訓(xùn)計劃的制定必須遵循一定的基本原則：第一，培訓(xùn)需求導(dǎo)向原則。培訓(xùn)需求分析所得相關(guān)信息是培訓(xùn)計劃制定的前提和依據(jù)。如財務(wù)人員的學(xué)歷情況、職稱等級情況、年齡結(jié)構(gòu)等。這些信息的分析可以為培訓(xùn)計劃的制定提供第一手的資料參考。制定的培訓(xùn)計劃具有實際應(yīng)用性和切實可行性；第二，企業(yè)發(fā)展目標(biāo)導(dǎo)向原則。企業(yè)開展培訓(xùn)最終目的促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步可持續(xù)發(fā)展，獲得更多的利潤。通過培訓(xùn)，可以提高財務(wù)人員的綜合素質(zhì)和能力，提供工作效率，才能為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展貢獻(xiàn)每一個人的力量。因此，要制定合理的人才培訓(xùn)計劃，為企業(yè)發(fā)展的培養(yǎng)更多的高素質(zhì)的高效率的人才，助推企業(yè)發(fā)展；第三，要以可以支配的資源為依據(jù)。我們常見的培訓(xùn)資源包括的內(nèi)容很多，比如培訓(xùn)設(shè)施、師資力量、資金等，這是培訓(xùn)實施的基礎(chǔ)保證，因此，只有具備充足的培訓(xùn)資源，才能保證培訓(xùn)計劃的落實。

（3）實施培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)計劃的實施與培訓(xùn)計劃的制定相比，更加困難，因此，培訓(xùn)計劃的實施執(zhí)行是培訓(xùn)體系的重要保障。因此，在計劃的實施過程中，我們需要注意兩個重要方面：

第一，要明確培訓(xùn)責(zé)任。財務(wù)人員培訓(xùn)效果除了與前期的培訓(xùn)需求分析有關(guān)之外，最重要的就是培訓(xùn)過程的組織實施。因此，在培訓(xùn)的實施過程中，要明確責(zé)任，明確分工，保證培訓(xùn)工作的順利有序的進(jìn)行，否則會影響員工對培訓(xùn)的期望和熱情，從而影響整個培訓(xùn)工作的正常進(jìn)行。尤其是培訓(xùn)主管部門要設(shè)置固定的培訓(xùn)負(fù)責(zé)人，并且制定相關(guān)的規(guī)章制度來督導(dǎo)計劃的執(zhí)行，這樣才能保證人才培訓(xùn)工作持續(xù)有效的推進(jìn)。

第二，要選擇正確的合適的培訓(xùn)方法。培訓(xùn)方法是指為了有效地實現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而采用的手段和方法，培訓(xùn)方法的選擇需要與培訓(xùn)需求、內(nèi)容、對象等相適應(yīng)，針對不同對象有不同的培訓(xùn)要求和目標(biāo)，因此，培訓(xùn)方法的選擇很重要，往往會影響培訓(xùn)的效果，尤其是要選擇適合員工和符合公司要求的培訓(xùn)方法，在培訓(xùn)中，應(yīng)根據(jù)不同的課程、不同的對象、不同的需求采用不同的培訓(xùn)方法。

（4）培訓(xùn)效果評估。培訓(xùn)效果評估我們借鑒美國專家柯克帕特里克的培訓(xùn)效果四級評價模型法。該模型主要由四級組成，分別是反應(yīng)層面、學(xué)習(xí)層面、行為層、結(jié)構(gòu)層。

第一層評估為反應(yīng)層面。主要是評估學(xué)員隊培訓(xùn)講師的認(rèn)可度，培訓(xùn)內(nèi)容的適合度。常用的方法就是問卷調(diào)查法。

第二層評估為學(xué)習(xí)層面。主要是檢驗受培訓(xùn)人員對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度。常用的方法就是書面考試或者學(xué)習(xí)心得報告。

第三層評估為行為層。主要是考核學(xué)員是否將培訓(xùn)的知識和技能應(yīng)用到工作中，常用的方法是績效考核。

篇7

1企業(yè)培訓(xùn)的作用

所有企業(yè)培訓(xùn)計劃的目的，都是保持或改善員工的績效，從而保持或改善企業(yè)的績效，企業(yè)培訓(xùn)對發(fā)展的作用，表現(xiàn)在：

1.1提高工作績效

有效的培訓(xùn)能夠使員工增加工作中所需要的知識，包括對企業(yè)和部門的組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營目標(biāo)、策略、制度、程序、工作技術(shù)和標(biāo)準(zhǔn)、溝通技巧以及人際關(guān)系等知識。

1.2統(tǒng)一思想、強(qiáng)化企業(yè)文化

企業(yè)培訓(xùn)的核心目的在于統(tǒng)一公司各級員工的思想，使員工深切體會公司使命、價值觀和發(fā)展愿景。此外通過企業(yè)各層次員工在培訓(xùn)活動中的互動，促進(jìn)各層次員工的交流與溝通，在企業(yè)中形成融洽的、不斷進(jìn)取的高度統(tǒng)一、高度認(rèn)可的企業(yè)文化。

1.3創(chuàng)建公司人才庫，保障人才供應(yīng)

通過培訓(xùn)進(jìn)行科學(xué)的知識管理，將公司的智力資源進(jìn)行充分的挖掘發(fā)揮，一方面促進(jìn)公司的創(chuàng)新管理；另一方面通過培訓(xùn)建立公司人才庫，給公司的發(fā)展提供人才供應(yīng)。

1.4塑造企業(yè)形象

企業(yè)培訓(xùn)不但可以在內(nèi)部形成優(yōu)秀的企業(yè)文化，而且可以在外部為企業(yè)塑造起良好的企業(yè)形象。擁有科學(xué)系統(tǒng)的培訓(xùn)的企業(yè)將給予社會公眾一個成熟、穩(wěn)健、不斷進(jìn)取的形象。

2存在問題的原因分析

2.1培訓(xùn)文化不夠健全

學(xué)習(xí)是企業(yè)的第一生產(chǎn)力，這個理念在很多年前就已經(jīng)被眾多企業(yè)所公認(rèn)。任何行業(yè)都有興衰更替，眾多經(jīng)驗表明，只有那些懂得自我完善和提升的組織和個人才能獲得最終成功。近年來，電力企業(yè)相對穩(wěn)定的經(jīng)營環(huán)境給企業(yè)的生存壓力并不大，而且較有市場競爭力的待遇使員工的流失率非常低，雖然努力打造學(xué)習(xí)型企業(yè)，但在培訓(xùn)機(jī)制建設(shè)、培訓(xùn)考核結(jié)果應(yīng)用和成長晉升通道建設(shè)等方面存在不完善或滯后的情況，企業(yè)的培訓(xùn)文化仍不夠健全，學(xué)習(xí)氣氛不濃厚，仍存在著較為嚴(yán)重的被動學(xué)習(xí)情況，往往是“公司要我學(xué)”或“工作要我學(xué)”，“我要學(xué)”的觀念不夠。

2.2培訓(xùn)管理的可持續(xù)性和系統(tǒng)性不強(qiáng)

通過調(diào)查，電力企業(yè)各級管理者和員工對提升本崗位技能、了解行業(yè)政策、行業(yè)動態(tài)分析、進(jìn)行同行業(yè)商務(wù)考察、企業(yè)文化（心態(tài)類）課程非常感興趣，同時近50%的員工對能夠成為公司內(nèi)部培訓(xùn)師有較強(qiáng)的意愿。但目前看來，電力企業(yè)在人力資源體系的建設(shè)上仍落后于市場化程度高或充分競爭的產(chǎn)品企業(yè)，公司的運(yùn)營系統(tǒng)、任務(wù)系統(tǒng)、制度體系、職業(yè)生涯規(guī)劃、薪酬制度與考核體系缺少和培訓(xùn)長期性管理的結(jié)合內(nèi)容，培訓(xùn)的系統(tǒng)性不強(qiáng)。

2.3培訓(xùn)內(nèi)容的針對性弱，且形式單一

目前的培訓(xùn)內(nèi)容的產(chǎn)生從培訓(xùn)調(diào)查分析開始，嚴(yán)格執(zhí)行培訓(xùn)管理流程。但培訓(xùn)管理是為企業(yè)經(jīng)營服務(wù)的，很多培訓(xùn)需求并不真正來源于基層，而是對高層政策的解讀和經(jīng)營問題分析的判斷，從實際情況看，對公司經(jīng)營重心缺乏有效的分析和對接，造成經(jīng)營、學(xué)習(xí)和管理的相對分離性，針對性弱化。另外，培訓(xùn)方式主要以課堂講授的方式進(jìn)行，針對性的授課方式比較少。這種方式雖然比較有利于課堂管理，但不利于整體學(xué)習(xí)效果轉(zhuǎn)化。成人學(xué)習(xí)理論告訴我們，成人的學(xué)習(xí)應(yīng)當(dāng)采取體驗為主、記憶為輔的學(xué)習(xí)方式，否則一周后，只能記住課堂知識的5%。

2.4績效管理實際功能缺失

“員工只做你考核的和關(guān)注的，不會做你希望他做的”?？冃Ч芾砼c教育培訓(xùn)掛鉤不大，特別是中層管理人員對部門下屬培訓(xùn)考核不足，使部門在培訓(xùn)體系中發(fā)揮的作用不足，對企業(yè)整體的人力資源開發(fā)和后備人才的培訓(xùn)遇到困難。

3電力企業(yè)培訓(xùn)管理工作的幾點改進(jìn)建議

為盡快突破企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展過程中的瓶徑，不斷提升企業(yè)培訓(xùn)活動的質(zhì)量與效果，更好地為企業(yè)的安全生產(chǎn)、發(fā)電運(yùn)行保駕護(hù)航，筆者對電力企業(yè)培訓(xùn)管理工作提出以下幾點改進(jìn)建議：

3.1健全培訓(xùn)企業(yè)文化，細(xì)化培訓(xùn)管理工作職責(zé)

由領(lǐng)導(dǎo)帶頭在企業(yè)內(nèi)部營造“愛學(xué)習(xí)”的文化氛圍，建立由高層管理者、培訓(xùn)管理部、各部門培訓(xùn)代表及內(nèi)外講師團(tuán)組成的有效的培訓(xùn)組織體系。其次要不斷的強(qiáng)調(diào)“憂患”意識，讓員工在憂患上樹立進(jìn)取意識。三要加強(qiáng)人力資源部建設(shè)，充分利用各種資源和力量來整合與培訓(xùn)有關(guān)的信息，將公司的培訓(xùn)任務(wù)分解，是培訓(xùn)部門需要特別關(guān)注的地方，明確每個環(huán)節(jié)“由誰干、干什么、怎么干、干到什么程度、所要達(dá)到的要求”等。通過全員績效的提高來提升公司的競爭力，這才是培訓(xùn)的最終目的。

3.2做好訓(xùn)前需求調(diào)研，豐富培訓(xùn)內(nèi)容，引進(jìn)外部力量，制定有價值的培訓(xùn)規(guī)劃

培訓(xùn)需求分析，是指在規(guī)劃與設(shè)計每項培訓(xùn)活動之前，由培訓(xùn)部門、主管人員、工作人員等采用各種方法和技術(shù)，對各種組織及其成員的目標(biāo)、知識、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動或過程。它既是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計培訓(xùn)規(guī)劃的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)，成為培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)。年度培訓(xùn)規(guī)劃的制定，要根據(jù)公司的各部門具體實際，充分考慮界定部門之間、工序之間、管理人員與工人之間的業(yè)務(wù)和工作協(xié)作配合，從系統(tǒng)協(xié)調(diào)性考慮制定每項規(guī)劃目標(biāo)。月度培訓(xùn)規(guī)劃規(guī)定的內(nèi)容必須明確，分工合理，明確目標(biāo)以及部門業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)關(guān)系等。

3.3做好培訓(xùn)效果評估，將培訓(xùn)效果評估與績效考核緊密聯(lián)系在一起，建立有效的激勵機(jī)制

要想證明培訓(xùn)的價值，必須對學(xué)習(xí)結(jié)果進(jìn)行評估。培訓(xùn)不只是上課！很多人在課程結(jié)束后就認(rèn)為培訓(xùn)結(jié)束了，而事實上，培訓(xùn)結(jié)束才是學(xué)習(xí)的開始。做好訓(xùn)后評估，對促進(jìn)學(xué)習(xí)效果轉(zhuǎn)化和體現(xiàn)培訓(xùn)價值都必不可少?？冃Э己说恼嬲康膽?yīng)當(dāng)是為決定報酬、晉升、調(diào)配、培訓(xùn)、激勵、辭退、人力資源開發(fā)和職業(yè)生涯管理等各個方面提供信息。從績效考核與企業(yè)培訓(xùn)之間的相互關(guān)系來看，績效考核可以確定企業(yè)培訓(xùn)的方向。通過考核能發(fā)現(xiàn)員工的長處與不足，結(jié)合組織需求、任務(wù)需求和人員需求，找出差距，確定培訓(xùn)的目標(biāo)和內(nèi)容，據(jù)此制訂相關(guān)的培訓(xùn)計劃。良好的企業(yè)培訓(xùn)管理也是實現(xiàn)績效考核目標(biāo)的保證，而且，隨著員工素質(zhì)的提高，企業(yè)的績效管理水平也會相應(yīng)得到提高。

4總結(jié)

如何搞好企業(yè)培訓(xùn)，是一項十分重要，且任重道遠(yuǎn)的工作。本文對電力企業(yè)培訓(xùn)管理的討論只是一個初步的嘗試，還有不少問題還需要深入研究，仍需要在今后的實際工作中進(jìn)一步檢驗和不斷完善。

作者：于慶華 單位：浙江浙能金華燃機(jī)發(fā)電有限責(zé)任公司

【參考文獻(xiàn)】

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［3］徐芳.培訓(xùn)與開發(fā)理論及技術(shù)[M].上海:復(fù)旦大學(xué)出版社,2005,5.

篇8

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；培訓(xùn)需求；分析

中圖分類號：F416.61 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：B 文章編號：1009-9166（2011）026(C)-0238-01

電力行業(yè)是其他生產(chǎn)用電企業(yè)的支柱產(chǎn)業(yè)，具有知識密集，人才密集，知識更新速率快，設(shè)備精度高等特點。隨著知識化時代的來臨以及電力企業(yè)的快速發(fā)展，電力企業(yè)的體制不斷的改革更新，使企業(yè)基層內(nèi)部員工及企業(yè)組織管理部門也逐漸的意識到知識化人才的重要性，特別是在電力企業(yè)中更應(yīng)堅持“以人為本”的發(fā)展原則，高度重視人力資源的拓展及運(yùn)用。

企業(yè)員工培訓(xùn)工作是人力資源管理建設(shè)的重要措施，更是未來電力企業(yè)開發(fā)人才的重點工程，合理的培訓(xùn)方案是企業(yè)員工培訓(xùn)工作順利有效實施的保證，故而如何確定適合電力企業(yè)的行之有效的培訓(xùn)方案是企業(yè)管理面臨的新的問題，培訓(xùn)需求分析是制定培訓(xùn)方案中的一項重要的內(nèi)容。本文將詳細(xì)探究培訓(xùn)分析的開展及具體工作內(nèi)容。

一、培訓(xùn)需求分析的必要性

在設(shè)計規(guī)劃每項培訓(xùn)活動之前，都應(yīng)對企業(yè)的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，才能制定出合理的培訓(xùn)方案。培訓(xùn)需求分析的概念是20世紀(jì)90年代初人們根據(jù)人力資源管理理論以及現(xiàn)代教育培訓(xùn)理論提出來的。是人們在培訓(xùn)開展過程中總結(jié)的一項預(yù)防的措施。

二、對電力企業(yè)培訓(xùn)需求分析的具體內(nèi)容

（一）分析企業(yè)員工的真實需求。地理企業(yè)對人力資源的管理采用了先進(jìn)的人力資源管理評價系統(tǒng)，可以針對企業(yè)員工的個人背景資料以及實際工作過程進(jìn)行有效合理的評估，尋找出員工現(xiàn)有工作情況與應(yīng)有工作情況的差距，同時對制定合理的培訓(xùn)方案提供了便利的條件。隨著人力資源管理模式的不斷成熟，每個崗位的工作職責(zé)，工作內(nèi)容，工作流程，以及所需要的知識技能，未來應(yīng)達(dá)到的工作目標(biāo)等將變的明朗起來，通過系統(tǒng)的分析，便可確定員工個體的培訓(xùn)需要。

（二）針對企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)確立培訓(xùn)需求。一個企業(yè)的良好的發(fā)展需要確立遠(yuǎn)景的發(fā)展的戰(zhàn)略，同時對企業(yè)的培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計及執(zhí)行過程起著決定性的作用。企業(yè)人力資源管理者在確定培訓(xùn)活動時需要明確企業(yè)未來發(fā)展的目標(biāo)。對制約企業(yè)發(fā)展的因素也要進(jìn)行合理的分析，比如對企業(yè)中的非人力資源因素進(jìn)行分析。人是影響企業(yè)發(fā)展的重要因素，因此也要對企業(yè)員工的素質(zhì)分布結(jié)構(gòu)進(jìn)行準(zhǔn)確的分析，例如員工的知識結(jié)構(gòu)，專業(yè)結(jié)構(gòu)，性格結(jié)構(gòu)等方面，通過對企業(yè)整體發(fā)展趨向的分析，進(jìn)而確定企業(yè)培訓(xùn)需求的結(jié)構(gòu)。

（三）電力企業(yè)外在因素改變對培訓(xùn)需求分析的影響。通過對企業(yè)員工及企業(yè)發(fā)展方向的調(diào)查分析可對企業(yè)的培訓(xùn)需求有一個大致的方向，但是也要考慮到企業(yè)優(yōu)先權(quán)的變化，對于電力企業(yè)來說，大致包括以下幾個方面：1、對于新技術(shù)的引進(jìn)。例如辦公自動化系統(tǒng)應(yīng)用的變化，企業(yè)對國外新技術(shù)的引進(jìn)等。2、針對各種突發(fā)事件的應(yīng)對措施。為了應(yīng)對一些突發(fā)事件，企業(yè)則需要建立一些新的組織應(yīng)對，如突發(fā)的電力故障。3、組織的劃分與改變。對于電力企業(yè)來說，每個部門及組織的功能作用并非是一成不變的，因為電力企業(yè)中的一些任務(wù)的分散，所以一些組織需要不斷的拆分重組以應(yīng)對不同的任務(wù)。對于以上因素的變更，要求企業(yè)人力資源管理部門不僅要對企業(yè)中現(xiàn)有的問題做出有效的培訓(xùn)方案，培訓(xùn)方案的制定還需有一定的前沿性，同時要針對企業(yè)未來的一些變化對培訓(xùn)需求分析做出相應(yīng)的調(diào)整，以促進(jìn)培訓(xùn)方案的制定。

（四）建立并完善培訓(xùn)效果的評估體系。找出實際工作水平與應(yīng)有工作水平中的差距是培訓(xùn)需求分析最終的目標(biāo)，因此，企業(yè)培訓(xùn)活動舉行過程中應(yīng)建立完善的培訓(xùn)效果評估體系以分析培訓(xùn)前后差距的變化，同時也應(yīng)建立完善的跟蹤制度，以輔助培訓(xùn)效果的評估，同時這種跟蹤制度可及時反饋培訓(xùn)過程中的一些問題，提高培訓(xùn)活動的實用價值。

三、培訓(xùn)需求分析在實踐過程中易出現(xiàn)的問題

培訓(xùn)是企業(yè)提高的一種體系，培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)活動的基礎(chǔ)，具有重要的作用。細(xì)觀近幾年電力企業(yè)對企業(yè)培訓(xùn)需求分析的施行，在實踐過程中仍存在著一些問題：

（一）切實了解培訓(xùn)需求分析的概念。在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析開始前，務(wù)必要了解培訓(xùn)需求分析的概念，培訓(xùn)可以作為對企業(yè)員工的一種管理手段，能解決員工在工作過程中存在的一些問題，但是培訓(xùn)不是全能的，畢竟培訓(xùn)需求與管理需求的概念不同，對培訓(xùn)需求的分析，僅能對企業(yè)人力管理起到一定的輔助作用，人力資源管理部門需要區(qū)分培訓(xùn)需求與管理需求之間的不同之處，是培訓(xùn)具有針對性，更有其存在的價值。

（二）確定培訓(xùn)需求分析的具體流程。開展培訓(xùn)需求分析需要具有一定的流程，培訓(xùn)需求分析并非必須要自下而上的開展，因為在進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查時，基層員工與上層領(lǐng)導(dǎo)的所想的培訓(xùn)需求并非一致，這樣就出現(xiàn)了觀念上的差距，這種差距必然會導(dǎo)致培訓(xùn)缺乏針對性，是企業(yè)投入培訓(xùn)中的成本失去了應(yīng)有的價值。

總結(jié)：如今，培訓(xùn)方案的制定已充分得到了電力企業(yè)人力資源管理部門的重視，培訓(xùn)已經(jīng)成為企業(yè)拓展人才的一種人力資源管理體系。因此，人力資源管理部門應(yīng)從人才資源儲備方面開展培訓(xùn)需求分析，認(rèn)真做好培訓(xùn)需求分析以確定企業(yè)的培訓(xùn)方案，一個良好的培訓(xùn)方案可以使企業(yè)迅速的成長起來，可以促進(jìn)企業(yè)完成未來的發(fā)展目標(biāo)，對于電力企業(yè)來說，可以更好的為社會造福。

作者單位：四川省德陽市羅江供電局

參考文獻(xiàn)：

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篇9

中華英才網(wǎng)從1999年11月起至今年2月份，進(jìn)行了一項人力資源網(wǎng)上調(diào)查。據(jù)調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果，在回答“您對單位提供的培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會滿意嗎f這一問題時，近7成的投票者投了反對票。從分類調(diào)查看，外方獨資企業(yè)員工的滿意程度相對較高，滿意者占其投票總數(shù)的52%；其次是中外合資企業(yè)35%；國有企業(yè)的滿意度最低，只有24%的員工對企業(yè)提供的培訓(xùn)滿意。從這次網(wǎng)上調(diào)查的結(jié)果來看，我國國有企業(yè)員工對培訓(xùn)體系的滿意度低于外資企業(yè)。而且調(diào)查還發(fā)現(xiàn)“培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會”己逐漸成為員工擇業(yè)過程中考慮的重要因素，那么，在員工培訓(xùn)方面做得好、員工滿意度較高的企業(yè)將成為人才的主要流向，相反，如我國的國有企業(yè)再不重視員工的培訓(xùn)，提高員工對企業(yè)培訓(xùn)的滿意度，則會造成更多的人才流失。

1存在的問題

建立完善的國有企業(yè)培訓(xùn)體系必須從對現(xiàn)有培訓(xùn)體系及培訓(xùn)狀況的分析入手，找出培訓(xùn)效率低，員工滿意度低的癥結(jié)，“對癥下藥”才能從根本上解決問題。經(jīng)簡單概括，筆者認(rèn)為我國國有企業(yè)培訓(xùn)體系存在的問題有以下幾方面：

1.1國有企業(yè)對員工培訓(xùn)重視不夠，對培訓(xùn)的投資嚴(yán)重不足

國外企業(yè)很早將員工培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的重要環(huán)節(jié)，有些跨國集團(tuán)如IBM公司、強(qiáng)生公司還專門投資設(shè)立了培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。相比之下，我國國有企業(yè)由于長期受計劃經(jīng)濟(jì)的影響和

傳統(tǒng)用人機(jī)制的制約，對人力資源開發(fā)和員工的教育培訓(xùn)工作認(rèn)識不夠，重視不足。某些國有企業(yè)仍未脫胎于舊的組織模式，不但沒有專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員，甚至將人力資源管理工作并入企業(yè)行政或后勤事務(wù)中，不設(shè)立獨立的人事部或人力資源部。在這種組織機(jī)構(gòu)下，絲毫不能體現(xiàn)企業(yè)對培訓(xùn)的重視程度，也不利于企業(yè)培訓(xùn)活動的開展。

我國國有企業(yè)的人力資本投入呈大幅度減少的不良趨勢。據(jù)對部分國企抽樣調(diào)查的結(jié)果顯示:只有5%的國有企業(yè)加強(qiáng)對員工的人力資本投入；20%左右的國有企業(yè)的教育培訓(xùn)費人均僅10元~30元；30%的企業(yè)只是象征性地?fù)芤稽c培訓(xùn)費，年人均在10元以下；其他的國有企業(yè)多屬虧損企業(yè)，己停止了對人力資本的投資。而且其中尚有能力進(jìn)行培訓(xùn)的企業(yè)，絕大多數(shù)己放棄或準(zhǔn)備放棄對員工的崗后和中長期培訓(xùn)。可見，我國國有企業(yè)對員工培訓(xùn)的投資力度是不夠的，這種投資嚴(yán)重不足的結(jié)果會直接影響到國有企業(yè)現(xiàn)有培訓(xùn)機(jī)制的正常運(yùn)作。

1.2國有企業(yè)的培訓(xùn)力度不夠，管理與技術(shù)人員的人力資本含量低

培訓(xùn)是一種具有長期收益的長線投資，是企業(yè)提高員工的人力資本含量的重要手段。但與外資企業(yè)相比，我國國有企業(yè)的培訓(xùn)力度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，管理與技術(shù)人員的人力資本含量較低。據(jù)有關(guān)研究機(jī)構(gòu)對國內(nèi)35家國有企業(yè)的抽樣調(diào)查的結(jié)果顯示，中上層管理人員中，67%是本科學(xué)歷，22%是大專學(xué)歷，而這其中大部分的文憑是通過成人教育獲得的；79%的人沒有受過正規(guī)的管理教育，對現(xiàn)代企業(yè)制度和市場經(jīng)濟(jì)不甚了解，大多數(shù)不懂外語、計算機(jī)。

1.3現(xiàn)存的培訓(xùn)體系缺乏科學(xué)和規(guī)范

1.3.1缺乏科學(xué)的培訓(xùn)理念

我國國有企業(yè)的培訓(xùn)體系缺乏科學(xué)理念的引導(dǎo)，大多數(shù)企業(yè)未認(rèn)識到員工培訓(xùn)的重要性，甚至某些國企領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為培訓(xùn)就是組織理論學(xué)習(xí)和政治思想教育，無需與企業(yè)的長期目標(biāo)聯(lián)系起來。這種舊的觀念沒有將培訓(xùn)作為企業(yè)發(fā)展的動力來看，僅僅著眼于企業(yè)的短期需求，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不符合建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求。

1.3.2缺乏合理的培訓(xùn)計劃

培訓(xùn)工作作為人力資源開發(fā)的一項“系統(tǒng)工程”，必須有計劃性和系統(tǒng)性。但目前我國大多數(shù)國有企業(yè)的培訓(xùn)工作缺乏科學(xué)合理的安排:①培訓(xùn)工作缺乏科學(xué)的培訓(xùn)需求分析，僅滿足眼前利益和短期需求；②長期培訓(xùn)、短期培訓(xùn)一起上，缺乏系統(tǒng)安排，達(dá)不到預(yù)計的效果；③培訓(xùn)缺乏預(yù)見性，對企業(yè)人才需求的預(yù)測和人才規(guī)劃工作不到位；④企業(yè)員工很難參與設(shè)計培訓(xùn)計劃，員工參與培訓(xùn)的積極性低。

1.3.3培訓(xùn)的方法和技術(shù)落后

我國國有企業(yè)的人員培訓(xùn)偏重于“課堂教學(xué)”，培訓(xùn)時往往以教師為中心，缺乏培訓(xùn)雙方的交流與溝通。這種傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式與現(xiàn)在歐美發(fā)達(dá)國家采用的“案例教學(xué)法”、“小組討論法”、“模塊培訓(xùn)模式”的效果相差甚遠(yuǎn)。而且，國企培訓(xùn)模式多局限于“老師講、學(xué)員聽、考試測”的三段模式，由企業(yè)請進(jìn)專家辦技術(shù)培訓(xùn)班、開專題講座的情況很少，通過現(xiàn)代化的電腦網(wǎng)絡(luò)技術(shù)進(jìn)行員工培訓(xùn)的國有企業(yè)更是鳳毛麟角。

1.3.4缺乏健全的培訓(xùn)評估機(jī)制

培訓(xùn)效果的評估是企業(yè)培訓(xùn)工作中的一個必要環(huán)節(jié)，整個培訓(xùn)體系的成功運(yùn)作依賴于科學(xué)的考評機(jī)制。而我國國有企業(yè)在培訓(xùn)評估機(jī)制建設(shè)上存在許多欠缺:①對培訓(xùn)效果的檢驗僅爾于培訓(xùn)過程，而沒有娜工作中進(jìn)行，造成了培訓(xùn)與麵產(chǎn)服務(wù)脫節(jié):②對培訓(xùn)效果進(jìn)行測評的方法單一，不少企業(yè)只在培訓(xùn)中以考試的形式對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估，事后不再作跟蹤調(diào)查；③評估記錄系統(tǒng)缺乏專業(yè)管理，大多數(shù)企業(yè)沒有完整的員工培訓(xùn)記錄。

1.3.5缺乏有力的培訓(xùn)激勵機(jī)制

良好的培訓(xùn)激勵機(jī)制能充分調(diào)動企業(yè)員工參與培訓(xùn)的積極性，而且培訓(xùn)本身就是一種有效的激勵手段。國有企業(yè)必須盡力彌補(bǔ)培訓(xùn)激勵機(jī)制的空白不斷在激勵機(jī)制上下功夫，這樣才能達(dá)到提高培訓(xùn)效果和留住企業(yè)人才的雙重效果。

2對策

通過以上的分析，并結(jié)合建立現(xiàn)代企業(yè)制度和國企改革的實際，筆者認(rèn)為建立良好的員工培訓(xùn)體系必須包括以下幾方面內(nèi)容：

2.1將科學(xué)的培訓(xùn)理念引入企業(yè)，提高企業(yè)和員工對培訓(xùn)的重視程度

太平洋保險公司提出了一條鮮明的口號“培訓(xùn)是我們最大的財富”，將培訓(xùn)的理念深深根植于企業(yè)文化中，使公司每一名成員都意識到培訓(xùn)的重要性，并積極參加企業(yè)組織的各項培訓(xùn)。與太保相比，有些國有企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)班子對培訓(xùn)重視不夠，甚至還存在一些錯誤的觀念，他們認(rèn)為企業(yè)培訓(xùn)人才不如直接從人才市場上招來得經(jīng)濟(jì)、方便。從人才市場上招聘的人才不一定符合企業(yè)要求，這些人也將面臨發(fā)展的問題，如果企業(yè)不給他們提供好的培訓(xùn)機(jī)會，則更有可能造成這部分人的流失。所以，國有企業(yè)要建立科學(xué)培訓(xùn)體系，首先要從更新觀念和樹立正確的培訓(xùn)理念入手，這是建立任何一種培訓(xùn)體系的思想基礎(chǔ)。

2.2將培訓(xùn)作為一種長線投資，加強(qiáng)對員工培訓(xùn)的投資力度

隨著科技的進(jìn)步和企業(yè)間競爭的加劇，企業(yè)在更新產(chǎn)品、改善管理、提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)方面的壓力越來越大，而且企業(yè)設(shè)置的崗位也在不斷的發(fā)展和變化，這就要求企業(yè)員工的素質(zhì)不斷地提高。在這種情況下，大多數(shù)外資企業(yè)都加大對員工培訓(xùn)的投資力度，通過開展員工培訓(xùn)來使企業(yè)立于不敗。據(jù)“1999年北京市外商投資企業(yè)薪酬調(diào)查”統(tǒng)計結(jié)果顯示，在培訓(xùn)費的投入上，75%的外企每年的培訓(xùn)費占銷售收入的比例在1%~5%，其中內(nèi)訓(xùn)預(yù)算每人每年1636元，外訓(xùn)3384元，其中高科技企業(yè)在人均培訓(xùn)費和培訓(xùn)時間上都排第一。這些數(shù)據(jù)說明，我國的外資企業(yè)己認(rèn)識到培訓(xùn)的重要性。國有企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中也面臨著各方面挑戰(zhàn)，所以，國有企業(yè)應(yīng)更加重視對培訓(xùn)的投資，加強(qiáng)對員工培訓(xùn)的投資力度，越是技術(shù)力量薄弱、經(jīng)濟(jì)效益不好的企業(yè)越是要加強(qiáng)對培訓(xùn)工作的投入。

2.3對員工培訓(xùn)需求進(jìn)行科學(xué)分析，制定合理的培訓(xùn)計劃

培訓(xùn)需求是指員工的工作能力、績效與工作要求及標(biāo)準(zhǔn)之間的差距。企業(yè)培訓(xùn)就是為了找出這些差距，并通過各種培訓(xùn)手段縮小這些差距。培訓(xùn)需求分析是建立完善的培訓(xùn)體系和編制培訓(xùn)計劃的基礎(chǔ)和前提。一般來說，企業(yè)培訓(xùn)需求的分析必須包括以下三個環(huán)節(jié):①組織需求分析；②崗位需求分析；③員工個人需求分析。這三方面的需求分析為企業(yè)培訓(xùn)計劃的制定，培訓(xùn)項目的選擇提供了全面依據(jù)?，F(xiàn)在許多企業(yè)只注重企業(yè)組織需求和崗位需求分析，而忽略了員工個人的需求，這種做法既達(dá)不到預(yù)期的培訓(xùn)效果，又不利于培訓(xùn)過程中員工的主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。

在對企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)的過程中，制定周密的員工培訓(xùn)計劃是完成培訓(xùn)任務(wù)，實現(xiàn)預(yù)期效益的規(guī)企業(yè)在制定和實施培訓(xùn)計劃時必須注意以下幾方面的工作：

①企業(yè)培訓(xùn)計劃必須服從于企業(yè)生產(chǎn)及發(fā)展的需要，不能脫離企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方向。

②企業(yè)提供的培訓(xùn)計劃必須能協(xié)調(diào)企業(yè)組織目標(biāo)和員工個人目標(biāo)。

③培訓(xùn)計劃和其他管理、生產(chǎn)計劃一樣，必須注重時空上的結(jié)合。短期培訓(xùn)、中長期培訓(xùn)之間應(yīng)互補(bǔ)，崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)之間要相互協(xié)調(diào)。

④企業(yè)應(yīng)根據(jù)科技進(jìn)步和發(fā)展作出有預(yù)見性的培訓(xùn)計劃，滿足企業(yè)縱深發(fā)展的需要。

⑤培訓(xùn)計劃要建立在對企業(yè)人力資源的統(tǒng)計分析和需求預(yù)測的量化基礎(chǔ)上。

2.4采取科學(xué)有效的培訓(xùn)技術(shù)和方法

針對我國國有企業(yè)人員培訓(xùn)的現(xiàn)狀，培訓(xùn)方法和技術(shù)革新將成為培訓(xùn)體系建設(shè)的重點。國有企業(yè)員工培訓(xùn)方法可分兩大類:第一類方法是“請進(jìn)來式”即由企業(yè)出面請各大院校的教授或?qū)ｉT從事培訓(xùn)的專家到企業(yè)來，組織各種培訓(xùn)班、研討會或模擬訓(xùn)練，對企業(yè)經(jīng)管人員和技術(shù)骨干進(jìn)行專門培訓(xùn)。為了充分發(fā)揮“請進(jìn)來式”的效用，企業(yè)還應(yīng)鼓勵參加培訓(xùn)的員工將培訓(xùn)所學(xué)知識、技能傳授給企業(yè)中其他成員，以促進(jìn)員工整體素質(zhì)的提高。第二類方法為“送出去式”這類方法是國際跨國公司最常用的培訓(xùn)方法，盡管我國國有企業(yè)由于經(jīng)濟(jì)能力、企業(yè)規(guī)模等因素的限制，無法為員工提供較多的出國培訓(xùn)的機(jī)會，但與各高校聯(lián)合辦班來培訓(xùn)員工或?qū)⑵髽I(yè)中有發(fā)展?jié)摿Φ闹?、青年人送到一些績?yōu)企業(yè)接受管理培訓(xùn)和實習(xí)還是可行的。

目前，隨著各企業(yè)對培訓(xùn)的日益重視，越來越多的企業(yè)將現(xiàn)代化的培訓(xùn)技術(shù)和手段運(yùn)用到員工培訓(xùn)中來。比如世界著名的IBM公司創(chuàng)立了一個叫“培訓(xùn)空間”的專門培訓(xùn)場所，員工可以通過可視電話或電腦網(wǎng)絡(luò)參與各種技能訓(xùn)練和管理技術(shù)培訓(xùn)。實踐證明，這些靈活、便捷的現(xiàn)代化培訓(xùn)手段的使用，不但能使企業(yè)培訓(xùn)計劃順利執(zhí)行，提高培訓(xùn)的效率，而且大大拓寬了企業(yè)員工的接觸面，為他們創(chuàng)造出比傳統(tǒng)方式下豐富得多的培訓(xùn)機(jī)會。在國有企業(yè)的培訓(xùn)操作中，可以借鑒跨國公司的經(jīng)驗和技術(shù)通過改善培訓(xùn)方法和技術(shù)來提高培訓(xùn)效率，増加員工對培訓(xùn)的認(rèn)同感。

2.5對員工培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行科學(xué)評估和總結(jié)

員工培訓(xùn)的評估標(biāo)準(zhǔn)可參考可卡帕切可提出的四標(biāo)準(zhǔn):①學(xué)員的反映即培訓(xùn)對象對整個培訓(xùn)過程的意見或看法；②知識標(biāo)準(zhǔn)即員工通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)獲得的知識、技術(shù)、技能、態(tài)度等；③行為標(biāo)準(zhǔn)即員工在培訓(xùn)后的行為變化，主要是指在工作中的行為表現(xiàn)和工作績效；④成果即培訓(xùn)對企業(yè)產(chǎn)生什么影響包括員工滿意度是否増加、勞動生產(chǎn)率是否提高、銷售額是否上升、利潤是否増加等。這四項標(biāo)準(zhǔn)可以從不同的側(cè)面提供培訓(xùn)信息，我們在評估時，應(yīng)該將這四項標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來使用，通過這些標(biāo)準(zhǔn)來檢測培訓(xùn)效果，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)工作中存在的問題，檢驗培訓(xùn)項目是否符合企業(yè)的實際需要。

在設(shè)立培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)后，應(yīng)積極主動地采取各種培訓(xùn)評估方法和手段。具體的評估方法有:①事前事后測試法；②控制小組法；③目標(biāo)評價法；④成本收益分析法等，企業(yè)應(yīng)根據(jù)各自的實際情況，選擇合適的評估方法，并結(jié)合評估標(biāo)準(zhǔn)對各培訓(xùn)項目的實施效果作出客觀的評價，為企業(yè)培訓(xùn)工作的改進(jìn)提供依據(jù)。在進(jìn)行評估時，應(yīng)采取多種多樣的培訓(xùn)評估手段如直接向上匯報方式、調(diào)查問卷評估、檢查培訓(xùn)記錄、跟蹤調(diào)查等。在這些評估手段中，培訓(xùn)記錄系統(tǒng)的建立尤為重要，它往往是培訓(xùn)評估系統(tǒng)的基礎(chǔ)，是整個培訓(xùn)體系中必不可少的部分。

2.6建立適當(dāng)?shù)膯T工培訓(xùn)激勵機(jī)制

哈佛大學(xué)的詹姆斯教授在對激勵問題進(jìn)行專題性研宄后提出，如果沒有激勵，一個人的能力僅能發(fā)揮20%~30%如果加以激勵，則可發(fā)揮到80%~90%?？梢?，激勵對員工能力的發(fā)揮有巨大的促進(jìn)作用。建立員工培訓(xùn)激勵機(jī)制可以提高員工參加企業(yè)培訓(xùn)的積極性，充分挖掘他們的潛能為企業(yè)和社會多作貢獻(xiàn)。企業(yè)的培訓(xùn)激勵機(jī)制包括兩方面內(nèi)容:①將培訓(xùn)本身作為企業(yè)激勵員工積極向上的一種必要手段。人才在企業(yè)中有培訓(xùn)“充電”的機(jī)會，會使他們感到企業(yè)對個人發(fā)展的重視，自覺自愿為企業(yè)服務(wù)和貢獻(xiàn)。因此在培訓(xùn)機(jī)會的分配上，應(yīng)本著“公平競爭，擇優(yōu)培訓(xùn)”的原則，使有潛能的人獲得一定的培訓(xùn)機(jī)會。②根據(jù)培訓(xùn)的效果對參加培訓(xùn)的人進(jìn)行物質(zhì)、精神或晉升激勵。在企業(yè)中參加培訓(xùn)的人往往都希望盡早將所學(xué)知識、技能運(yùn)用到實際工作中去，企業(yè)如能為他們提供施展才能的條件和環(huán)境，則是對他們最大的激勵。經(jīng)過經(jīng)營管理培訓(xùn)的人員，企業(yè)應(yīng)為他們提供適當(dāng)?shù)臋C(jī)會，使他們在一定的管理崗位發(fā)揮所長，為了提高工人學(xué)技術(shù)的積極性，企業(yè)可以采取定期評聘工人技師的方法，保證每位參加培訓(xùn)并考試合格的技術(shù)工人都能獲得技師職稱?？傊?，任何培訓(xùn)激勵方法的運(yùn)用都必須堅持為人才提供發(fā)展機(jī)會這一原則，讓對企業(yè)有用的技術(shù)、管理人員都能學(xué)以致用。

3結(jié)論

篇10

中圖分類號：G726 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

一、企業(yè)自主學(xué)習(xí)的內(nèi)涵

征：一是強(qiáng)調(diào)元認(rèn)知、動機(jī)和行為等方面的自我調(diào)節(jié)策略的運(yùn)用；二是強(qiáng)調(diào)自主學(xué)習(xí)是一種自我定向的反饋循環(huán)過程，認(rèn)為自主學(xué)習(xí)者能夠監(jiān)控自己的學(xué)習(xí)方法或策略的效果，并根據(jù)這些反饋反復(fù)調(diào)整自己的學(xué)習(xí)活動；三是強(qiáng)調(diào)自主學(xué)習(xí)者知道何時、如何使用某種特定的學(xué)習(xí)策略，或者作出合適的反應(yīng)。齊莫曼進(jìn)一步提出了一個研究自主學(xué)習(xí)的框架，如下表所示：

齊莫曼認(rèn)為，要判斷學(xué)生的學(xué)習(xí)是否是自主的，主要的標(biāo)準(zhǔn)是上表中的第三列，即任務(wù)條件。如果學(xué)生在該列的6個方面均能由自己作出選擇或控制，則學(xué)習(xí)就是充分自主的；反之，學(xué)生的學(xué)習(xí)自主性程度就很低。當(dāng)然，在實際情境中，完全自主的學(xué)習(xí)和完全不自主的學(xué)習(xí)都很少，多數(shù)學(xué)習(xí)介于二者之間。因此，對自主學(xué)習(xí)的研究重點是弄清學(xué)生在學(xué)習(xí)的哪些方面是自主的，哪些方面是不自主的。

以上對自主學(xué)習(xí)的觀點是針對學(xué)校環(huán)境中學(xué)生的學(xué)習(xí)，那么，在企業(yè)環(huán)境中，自主學(xué)習(xí)具有什么樣的本質(zhì)與特點呢？莫羅德和古里米諾（Mourad & Guglielmino）認(rèn)為，企業(yè)中的自主學(xué)習(xí)是以個人能力為基礎(chǔ)的一種自我學(xué)習(xí)和發(fā)展，這種能力能夠察覺

建立在知識基礎(chǔ)之上的工作是持續(xù)革新的，企業(yè)的工作環(huán)境也變動不居，這就要求工作者不僅要具有完成工作的技術(shù)與知識，而且要能夠應(yīng)對復(fù)雜多變的問題，具備很強(qiáng)的識別問題、獨立自主作出正確決策以及與人溝通的能力。再者，不同行業(yè)工作者的教育需求是千變?nèi)f化的，培訓(xùn)應(yīng)針對不同企業(yè)的實際需要，但沒有任何一個單獨的行業(yè)或?qū)I(yè)協(xié)會能夠做到這一點。傳統(tǒng)的培訓(xùn)完全由培訓(xùn)者設(shè)計培訓(xùn)項目或課程，控制培訓(xùn)的過程及評價，這種培訓(xùn)模式已不能滿足今天的工作需要。彭蘭德（Penland）指出，今天企業(yè)的培訓(xùn)與教育具有3個顯著特征：首先，工人必須積極響應(yīng)，因為培訓(xùn)者很難準(zhǔn)確確定復(fù)雜多變的工作與教育需要，只有員工自己才清楚需要什么樣的幫助；第二，由于員工需要對工作中的突發(fā)事件做出快速、靈活的處理，他們不可能完全依靠培訓(xùn)或管理人員的指導(dǎo)來應(yīng)對面臨的問題；第三，對于復(fù)雜的、需要智力高度參與的工作，員工必須致力于積極主動地理解工作任務(wù)，自主設(shè)計解決問題的方案[6]。基于這些特征，自主學(xué)習(xí)便成為企業(yè)教育無可替代的選擇。在自主學(xué)習(xí)的過程中，員工自己平衡工作與學(xué)習(xí)的時間，在面對急需解決的問題時主要依靠自己尋求答案，這將大大提高員工工作的靈活性與自主性，鍛煉他們對未知事件快速反應(yīng)的能力，促進(jìn)他們分析問題、果斷決策以及創(chuàng)造性思維能力的發(fā)展，還能夠使員工逐漸具備持續(xù)學(xué)習(xí)的能力。博德（Boud）指出，員工的自主程度越高，那么他適應(yīng)環(huán)境的能力、面對新問題提出創(chuàng)造性的、獨特見解的能力也就越強(qiáng)[7]。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，必須將員工個人工作能力的成長與專業(yè)知識的發(fā)展考慮在內(nèi)，應(yīng)充分重視員工自主學(xué)習(xí)的價值。

對于實際工作而言，員工在學(xué)校里所學(xué)的知識與技能遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，有些知識甚至是無用的。這就要求企業(yè)必須對員工經(jīng)常進(jìn)行實際工作技能的培訓(xùn)，可以說，員工的工作能力以及其它方面的知識很多是在企業(yè)的實際工作中習(xí)得的。企業(yè)為此需要投入大筆費用，特別是在當(dāng)今時代，企業(yè)培訓(xùn)費用的增長越來越高。員工的自主學(xué)習(xí)在很大程度上是自發(fā)的、獨立的，企業(yè)所需要做的僅僅是提供有利的學(xué)習(xí)環(huán)境和必要幫助，這將大大節(jié)省企業(yè)的培訓(xùn)費用，使企業(yè)能夠用有限的資源來舉辦必需的培訓(xùn)。