導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇績(jī)效工資考核細(xì)則，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

為努力實(shí)現(xiàn)XX行近三年的發(fā)展目標(biāo)，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)XX崗位職工的工作積極性，切實(shí)提高員工規(guī)范服務(wù)的自覺性，促進(jìn)各項(xiàng)業(yè)務(wù)的穩(wěn)步增長(zhǎng)，壯大資金實(shí)力，經(jīng)X月X日行務(wù)會(huì)各部門負(fù)責(zé)人討論決定，我社從XX至XX作為全程考核時(shí)段，在行內(nèi)儲(chǔ)蓄崗位實(shí)行績(jī)效工資考核，具體考核辦法如下：

一、指導(dǎo)原則

堅(jiān)持按勞分配，實(shí)行多勞多得的分配原則。以本績(jī)效工資考核

二、考核對(duì)象[文秘站網(wǎng)文章-]

本辦法的考核對(duì)象為行內(nèi)的XX專柜、XX儲(chǔ)蓄所及XX儲(chǔ)蓄所。

三、考核內(nèi)容

實(shí)行本績(jī)效工資考核以體現(xiàn)工作業(yè)績(jī)?yōu)橹?，分工作業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)和職工日常行為處罰二個(gè)部分。

工作業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)指按該所柜日均存款較年初凈增額的X所計(jì)提的獎(jiǎng)勵(lì)工資。

職工日常行為處罰分職工違反包括勞動(dòng)紀(jì)律、服務(wù)質(zhì)量、行風(fēng)行貌、文檔管理、安全保衛(wèi)以及執(zhí)行規(guī)章制度等方面所承擔(dān)的處罰。職工日常行為處罰實(shí)行積分制考核，處罰積分每分按20元按月掛鉤績(jī)效工資。

四、考核方式

行內(nèi)部成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組。

組長(zhǎng)：XXX

副組長(zhǎng)：XXX

成員：XXXXXXXXXXXXXXX

考核小組負(fù)責(zé)對(duì)考核內(nèi)容進(jìn)行檢查和核實(shí)，每月根據(jù)檢查、核實(shí)結(jié)果進(jìn)行績(jī)效工資的分配。

五、考核小組按員工所在單位設(shè)立處罰積分檔案，扣分標(biāo)準(zhǔn)如下

1、上班時(shí)間不穿行服，男、女員工不打領(lǐng)帶，不按規(guī)定佩戴員工標(biāo)識(shí)牌的扣1分

2、配戴飾物不得體或涂有色指甲扣1分

3、窗口女員工長(zhǎng)發(fā)未扎起或漂染異色頭發(fā)扣1分；男員工剃光頭扣3分；

4、在辦公椅靠背上掛衣物、在操作臺(tái)上堆放非辦公用雜物，扣1分

5、辦理業(yè)務(wù)用機(jī)具、賃條、文件、報(bào)表資料、安全防衛(wèi)器具、紙簍等擺放不整齊、辦公區(qū)域地面不潔，扣1分；

6、營(yíng)業(yè)時(shí)間坐姿不端、行為不雅，扣1分；

7、服務(wù)時(shí)不使用十字文明用語(yǔ)或使用不規(guī)范、服務(wù)態(tài)度不端正，扣1分；

8、員工接聽電話時(shí)不說(shuō)‘你好’扣1分；

9、柜員為客戶辦理業(yè)務(wù)過(guò)程中，原則上不允許中途接聽電話或處理其他事情，不允許與其他員工閑聊；如必須接聽電話，一定要告知客戶，請(qǐng)客戶稍等。凡在辦理為業(yè)務(wù)中接聽電話超過(guò)2分鐘，扣2分；

10、營(yíng)業(yè)室內(nèi)有客戶時(shí)，員工間不允許閑聊，違者扣1分；

11、辦理業(yè)務(wù)效率低下使客戶極不滿意的，扣1分；

12、除午餐時(shí)間外，臨柜員工離開操作臺(tái)時(shí)間超過(guò)15分鐘，扣1分；

13、違反消防安全管理規(guī)定的辦公區(qū)域吸煙，扣5分；柜臺(tái)內(nèi)發(fā)現(xiàn)有煙頭，每根扣5分；超過(guò)三根，扣8分；

14、營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)員工工作時(shí)間飲酒，扣10分；

15、上班時(shí)間未經(jīng)請(qǐng)假私自外出，扣10分；遲到、早退扣2分；

16、儲(chǔ)蓄網(wǎng)點(diǎn)員工無(wú)故離崗扣10分；

17、工作時(shí)間看報(bào)紙、吃零食、打瞌睡扣1分；工作時(shí)間打牌、下棋、干私活，扣10分；

18、環(huán)境很差，柜臺(tái)內(nèi)外桌椅物品不干凈整齊，客戶隨地亂扔的煙頭、紙屑不及時(shí)打掃或在營(yíng)業(yè)場(chǎng)所堆放摩托車、自行車及其他雜物，扣1分；

19、不熟悉安全常識(shí)或違反安全制度規(guī)定，營(yíng)業(yè)時(shí)開封包、調(diào)繳款不在監(jiān)控下雙人辦理，下班時(shí)不關(guān)閉計(jì)算機(jī)、打印機(jī)電源的或不按規(guī)定進(jìn)行安全撤設(shè)防，扣1分；

20、柜員名章、柜員卡、重要單證等不按規(guī)定保管的，扣5分；

21、業(yè)務(wù)檢查時(shí)發(fā)現(xiàn)缺少業(yè)務(wù)憑條，扣2分；憑證上漏章的，扣1分；

22、未經(jīng)同意不參加社內(nèi)各種培訓(xùn)及會(huì)議的員工扣1分；

23、網(wǎng)點(diǎn)未按規(guī)定使用監(jiān)控設(shè)備或監(jiān)控設(shè)備出現(xiàn)故障未按規(guī)定及時(shí)報(bào)修的扣5分；

24、因管理不善導(dǎo)致設(shè)備、用品丟失、損壞，扣2分；

篇2

一、教練員工資基本構(gòu)成及計(jì)算方法

教練員工資=基本工資+年功工資+績(jī)效提成+梯度績(jī)效+安全獎(jiǎng)+年終獎(jiǎng)

(一)基本工資

基本工資為底薪1400元(每月暫扣400元，年終考核根據(jù)完成任務(wù)情況進(jìn)行發(fā)放)

(二)年功工資

根據(jù)員工工齡的區(qū)別，年功工資參考“工齡參照表”

(三)績(jī)效提成(操作教練員各項(xiàng)責(zé)任目標(biāo)達(dá)標(biāo))

1.學(xué)員考試合格的

⑴大貨車(B2)每結(jié)業(yè)1人，績(jī)效獎(jiǎng)1000元;

⑵公交車(A3)每結(jié)業(yè)1人，績(jī)效獎(jiǎng)800元;

⑶大客車(A1)每結(jié)業(yè)1人，績(jī)效獎(jiǎng)700元;

⑷小車(C1、C2) 每結(jié)業(yè)1人，績(jī)效獎(jiǎng)600元。

2.五次考試不及格的(復(fù)訓(xùn)復(fù)考學(xué)員)

可自行選定教練員，該學(xué)員畢業(yè)合格后納入新選定的教練員績(jī)效考核中，按正考學(xué)員績(jī)效計(jì)算，即按照第1條標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

(四)梯度績(jī)效(小車任務(wù)目標(biāo)人數(shù)30人)

在本年度超額完成任務(wù)目標(biāo)的，超出部分進(jìn)行梯度績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)

1.若超額人數(shù)在0～10人 (含10人)的，參照第(三)條第1規(guī)定每人增加300元獎(jiǎng)勵(lì)，即：

超額部分學(xué)員獎(jiǎng)勵(lì)900元/人;

2.若超額人數(shù)在10人以上的，參照第(三)條第1規(guī)定每人增加500元獎(jiǎng)勵(lì)，即：

超額部分學(xué)員,獎(jiǎng)勵(lì)1100元/人;

(五)安全獎(jiǎng)

如果月度無(wú)安全事故，月度安全獎(jiǎng)金300元，當(dāng)月計(jì)提，年終發(fā)放;發(fā)生安全事故的當(dāng)月安全獎(jiǎng)扣發(fā)。教練員沒(méi)有學(xué)員不出車20天以上不給予安全獎(jiǎng)，年終核算。

二、組長(zhǎng)職責(zé)及管理津貼規(guī)定

1.帶領(lǐng)下轄教練員達(dá)成駕校規(guī)定的各項(xiàng)業(yè)績(jī)指標(biāo);

2.依據(jù)駕校小組業(yè)績(jī)目標(biāo)，按教學(xué)計(jì)劃組織實(shí)施;

3.組織實(shí)施小組基礎(chǔ)管理，做好安全、會(huì)議經(jīng)營(yíng)及教學(xué)培訓(xùn)活動(dòng)量管理，進(jìn)行日常技術(shù)培訓(xùn)及輔導(dǎo)，持續(xù)提升小組平均及格率;

4.組織推動(dòng)小組的培訓(xùn)及格率;

5.組織實(shí)施小組人員的日常技術(shù)培訓(xùn)，每周不得低于三次技術(shù)指導(dǎo);

6.負(fù)責(zé)所轄教練員的誠(chéng)信經(jīng)營(yíng)、服務(wù)質(zhì)量、培訓(xùn)質(zhì)量和職業(yè)道德提高，特別要注重“吃拿卡要”行為的管理;

7.參加行政主管部門及駕校組織的各類學(xué)習(xí)培訓(xùn)并考試合格。

三、組長(zhǎng)管理績(jī)效

1.能積極、認(rèn)真履行組長(zhǎng)的崗位職責(zé)，盡心盡責(zé)，勇于管理，帶領(lǐng)本組全部教練員完成目標(biāo)任務(wù)，提高培訓(xùn)質(zhì)量和合格率。無(wú)安全事故、無(wú)違反學(xué)校紀(jì)律的，管理績(jī)效每月按畢業(yè)人數(shù)每人20元，即管理績(jī)效=組員當(dāng)批考試合格人數(shù)×20元(組長(zhǎng)本人合格學(xué)員不得計(jì)入)，當(dāng)月計(jì)提，次月發(fā)放;

2.不能認(rèn)真履行組織職責(zé)的，當(dāng)月組織管理工作不到位的、執(zhí)行效果差的，參照總教練細(xì)則考核;

3.年終安全獎(jiǎng)于組長(zhǎng)津貼次年發(fā)放，如屆時(shí)組長(zhǎng)離職或被駕校辭退，則視為自動(dòng)放棄，不予發(fā)放;

4.其他考核實(shí)施細(xì)則以駕校制度、規(guī)定和會(huì)議執(zhí)行。

四、發(fā)放方式

1、年終安全獎(jiǎng)于次年發(fā)放，如屆時(shí)教練員離職或被駕校辭退，則視為自動(dòng)放棄，不予發(fā)放;

2、離職員工按規(guī)定應(yīng)提前15天提交申請(qǐng)報(bào)告，離職當(dāng)月薪金按照當(dāng)月實(shí)際工作天數(shù)計(jì)算，離職手續(xù)辦齊當(dāng)日的次月20日以后發(fā)放工資，如遇節(jié)假日順延;

3、大車考核實(shí)施細(xì)則待定(可參考2017年大車考核細(xì)則)。

4、每月暫扣底薪400元，年終完成任務(wù)的全額返還，未完成任務(wù)的按照每人400元進(jìn)行扣發(fā);

5、該考核方案于2018年3月1日起暫行執(zhí)行，有關(guān)解釋權(quán)歸麗江安通機(jī)動(dòng)車駕駛員培訓(xùn)學(xué)校有限公司。

五、教練員工資模式

(一)組成部分

基礎(chǔ)工資=1400元+安全獎(jiǎng)300元/月+績(jī)效獎(jiǎng)(考試合格600元/人)+招生獎(jiǎng)200元/人+年功工資 +梯度績(jī)效。

(二)油料考核及獎(jiǎng)懲

油料考核根據(jù)教學(xué)大綱相關(guān)要求，按學(xué)員畢業(yè)人數(shù)×45公升/人為油料定額。

未超出定額的，按節(jié)油部分×80%獎(jiǎng)勵(lì);超出定額的，超出部分從教練員工資中扣除。

(三)修理費(fèi)考核及獎(jiǎng)懲

修理費(fèi)考核根據(jù)學(xué)員畢業(yè)人數(shù)×80元/人為修理費(fèi)定額(包含年檢定期維護(hù))。

未超出定額的，按節(jié)省部分×80%獎(jiǎng)勵(lì);超出定額的，超出部分從教練員工資中扣除。

xxxx學(xué)校有限公司

篇3

無(wú)。

3.1 優(yōu)質(zhì)、高效、便捷

3.2電費(fèi)座收每筆不超過(guò)5分鐘；業(yè)擴(kuò)受理每筆不起過(guò)20分鐘。

3.3窗口服務(wù)滿意率：指窗口服務(wù)人員在辦理每一筆業(yè)務(wù)后客戶能達(dá)到滿意率100%。

4.1考核組

4.1.營(yíng)業(yè)班的考核組由以下人員組成：營(yíng)業(yè)班長(zhǎng)、副班長(zhǎng)、業(yè)務(wù)引導(dǎo)員組成?？己私M負(fù)責(zé)組織協(xié)調(diào)營(yíng)業(yè)窗口的績(jī)效考核工作，接受員工的申訴，確認(rèn)考核結(jié)果。

4.1.2 營(yíng)業(yè)班長(zhǎng)：負(fù)責(zé)營(yíng)業(yè)窗口績(jī)效考核的審定及公布，負(fù)責(zé)檢查其他有權(quán)考核人員考核意見的真實(shí)性和準(zhǔn)確性，有權(quán)提出其他獎(jiǎng)懲意見。

4.1.3 副班長(zhǎng)：負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)考核窗口員工工作質(zhì)量考核情況，員工培訓(xùn)考試、日常工作監(jiān)督，匯總統(tǒng)計(jì)營(yíng)業(yè)窗口員工績(jī)效得分及工資分配結(jié)果，有權(quán)提出其他獎(jiǎng)懲意見。

4.1.4業(yè)務(wù)引導(dǎo)員：負(fù)責(zé)考核、統(tǒng)計(jì)員工日常工作情況，考勤及假期情況；負(fù)責(zé)考核、統(tǒng)計(jì)營(yíng)業(yè)窗口員工現(xiàn)場(chǎng)管理情況；有權(quán)提出其他獎(jiǎng)懲意見。

4.1.5 營(yíng)業(yè)窗口每月定期召開績(jī)效考評(píng)會(huì)，匯總、統(tǒng)計(jì)上一周期的績(jī)效情況，并向員工公示三天，接受反饋意見及修改后正式確定。

4.2監(jiān)督組

4.2.1 營(yíng)業(yè)窗口績(jī)效考核監(jiān)督組由客服中心領(lǐng)導(dǎo)及員工代表組成。監(jiān)督組負(fù)責(zé)接受員工的申訴，對(duì)營(yíng)業(yè)窗口有異議的考核進(jìn)行復(fù)議，最終確定并反饋結(jié)果，該結(jié)果為最后結(jié)果。

4.3考核人員責(zé)任

4.3.1考核人員應(yīng)對(duì)考核結(jié)論負(fù)責(zé)，做到公平、公正、公開?？?jī)效考核工作是考核人員自身績(jī)效表現(xiàn)的一個(gè)組成部分?？己巳藛T不能繼續(xù)或勝任考核工作時(shí)，要按規(guī)定程序調(diào)整人員或進(jìn)行培訓(xùn)提高。

4.4考核注意事項(xiàng)

4.4.1實(shí)事求是，盡量以數(shù)據(jù)及依據(jù)說(shuō)話。

4.4.2在列入考核期間之前所發(fā)生的考績(jī)，無(wú)論好壞，均不得列入本期考核考慮的內(nèi)容。

4.4.3確實(shí)了解該員工職務(wù)及其責(zé)任的具體內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)，不得以自身所認(rèn)為重要的工作，夸大員工的成績(jī)。

4.4.4考核結(jié)果要結(jié)合績(jī)效改進(jìn)，通過(guò)考核促進(jìn)工作質(zhì)量的提高。

5.1考核原則

a.三公：公平、公正、公開原則；

b.雙贏：提升企業(yè)管理水平與提高員工工作效能并重；

c.四基：以工作標(biāo)準(zhǔn)、管理標(biāo)準(zhǔn)、員工評(píng)價(jià)細(xì)則和績(jī)效合約為考核基礎(chǔ)；

d.激勵(lì)為主、共同發(fā)展。

5.2考核內(nèi)容

5.2.1事件考核（按金額進(jìn)行考核，即在扣減績(jī)效分外還應(yīng)直接扣減相應(yīng)績(jī)效工資）

5.2.1.1考勤與假期考核

5.2.1.1.1事假：請(qǐng)假在2天以上的及5天以上的需寫請(qǐng)假條經(jīng)班、部門、分管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理同意后才可通過(guò)。5天及以上請(qǐng)假一年內(nèi)不能超過(guò)2次。

5.2.1.1.2 病假：請(qǐng)假2天左右的，或請(qǐng)假在5天以上10天以下的的需醫(yī)院了具證明，以請(qǐng)假條的形式經(jīng)班、部門、分管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理同意后通過(guò)。病假期間不扣工資，但以上情況不能超過(guò)二次。超過(guò)二次者病假期間不發(fā)工資。

5.2.1.1.3曠工：?jiǎn)T工未辦請(qǐng)假手續(xù)，無(wú)故不上班，擅自離開工作崗位或上班后不聽從工作負(fù)責(zé)人的日工作分配，按評(píng)分細(xì)則標(biāo)準(zhǔn)考核，經(jīng)教育不聽者，按曠工論處，曠工期間所有工資不發(fā)，并按員工違紀(jì)規(guī)定給予處分，超過(guò)2天，外聘員工解除勞動(dòng)合同。

5.2.1.1.4遲到、早退（含各項(xiàng)會(huì)議和培訓(xùn)）一次者，每次扣評(píng)分按工作評(píng)價(jià)細(xì)則進(jìn)行評(píng)分，處罰按工作評(píng)價(jià)細(xì)則內(nèi)處罰金額進(jìn)行處罰。當(dāng)月遲到、早退累計(jì)3次者，經(jīng)過(guò)教育還未有改進(jìn)的，當(dāng)月扣除200元，再次警告無(wú)效者作為辭退處理。

5.2.1.1.5上班時(shí)間未按要求正確著裝，佩戴工號(hào)牌，每次扣評(píng)分按工作評(píng)價(jià)細(xì)則進(jìn)行評(píng)分，處罰按工作評(píng)價(jià)細(xì)則內(nèi)處罰金額進(jìn)行處罰。5.2.1.1.6上班時(shí)間玩手機(jī)游戲、客戶在辦理業(yè)務(wù)是態(tài)度惡劣引致客不滿或引起投訴的每次扣評(píng)分按工作評(píng)價(jià)細(xì)則進(jìn)行評(píng)分，處罰按工作評(píng)價(jià)細(xì)則內(nèi)處罰金額進(jìn)行處罰。

5.2.1.1.7考勤員、要嚴(yán)格按照《__供電公司營(yíng)業(yè)窗口績(jī)效考核細(xì)則制度》如實(shí)考勤，不得弄虛作假，如發(fā)現(xiàn)當(dāng)班值長(zhǎng)不實(shí)考勤，扣發(fā)100元。

5.2.1.1.8對(duì)于收費(fèi)崗位在收費(fèi)過(guò)程中引起的沖正、調(diào)帳、以及相關(guān)問(wèn)題者需要將原因以書面形式的方式向班長(zhǎng)匯報(bào)，并將責(zé)任原因進(jìn)行具體說(shuō)明，如未說(shuō)明的，班長(zhǎng)通過(guò)在系統(tǒng)中或電費(fèi)專責(zé)提供的差錯(cuò)名單進(jìn)行責(zé)任處罰。

5.2.1.1.9涉及到的其它崗位工作責(zé)任都必須已書面的形式進(jìn)行匯報(bào)，根據(jù)匯報(bào)原因后進(jìn)行責(zé)任劃分。

5.2.2工作績(jī)效考核（100分）

5.2.2.1工作質(zhì)量績(jī)效考核評(píng)分按100分制，各專業(yè)及崗位績(jī)效考核評(píng)分及績(jī)效考核處罰按各專業(yè)的績(jī)效考核評(píng)分細(xì)則進(jìn)行落實(shí)，在相應(yīng)評(píng)分及考核細(xì)則中未有列明的，參照營(yíng)業(yè)廳專業(yè)內(nèi)有的進(jìn)行處理落實(shí)，如相應(yīng)專業(yè)內(nèi)無(wú)體現(xiàn)的，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)議后再定及評(píng)分修訂。

5.2.2.2 一個(gè)考核月內(nèi)重點(diǎn)管控業(yè)績(jī)指全部都有考核的，本月工作質(zhì)量績(jī)效將全部剔除。

5.2.2.3 供電所業(yè)擴(kuò)受理參照縣公司業(yè)務(wù)受理工作質(zhì)量考核細(xì)則落實(shí)，（供電所業(yè)擴(kuò)受理員在不能輪崗的情況下績(jī)效工資按人均1000元*績(jī)效工資系數(shù).說(shuō)明：供電所業(yè)擴(kuò)受理員還需兼檔案管理）

5.2.2.4為監(jiān)于供電所工作量與主業(yè)同步，在可以輪崗的專業(yè)將納入季度或月度輪崗值。

5.4溝通與改進(jìn)

5.4.1績(jī)效面談

5.4.1.1 營(yíng)業(yè)班負(fù)責(zé)人應(yīng)及時(shí)將考核結(jié)果

通知員工，并就考核指標(biāo)涵義、考核評(píng)定依據(jù)等與員工本人面談，相互溝通，力求達(dá)成一致意見。同時(shí)，討論提出改進(jìn)措施。面談后，將評(píng)定結(jié)論寫入績(jī)效面談?dòng)涗洝?.4.2績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃

5.4.2.1根據(jù)員工月度績(jī)效考核結(jié)果，班組負(fù)責(zé)人、副班組與員工共同針對(duì)考核中未達(dá)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目進(jìn)行原因分析，制定相應(yīng)的改進(jìn)措施。由副班長(zhǎng)統(tǒng)一安排員工培訓(xùn)計(jì)劃，考核優(yōu)異的員工可享受深造性培訓(xùn)，未達(dá)到工作期望水平的員工應(yīng)進(jìn)行崗位提高培訓(xùn)、上崗資格培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。

5.5其他獎(jiǎng)勵(lì)

5.5.1優(yōu)秀獎(jiǎng)

5.5.1.1條件：在一個(gè)季度考勤周期內(nèi)，績(jī)效總分為滿分的，綜合表現(xiàn)最優(yōu)異，設(shè)立1-2名做了優(yōu)秀員工。

5.5.1.2獎(jiǎng)勵(lì)：200元/季。

5.5.2 委屈獎(jiǎng)

5.5.2.1目的：使能正確處理業(yè)務(wù)，服務(wù)態(tài)度好，而遭受客戶、內(nèi)部工作人員侮辱的員工得到安慰和正面激勵(lì)。（沒(méi)有符合條件的可不評(píng)選）

5.5.2.2獎(jiǎng)勵(lì)：100元。

5.5.3管理獎(jiǎng)

5.5.3.1對(duì)象：副班長(zhǎng)、業(yè)務(wù)引導(dǎo)員。

5.5.3.2條件：在一個(gè)考勤周期內(nèi)，績(jī)效總分最高、管理本班工作（含指標(biāo)、培訓(xùn)、質(zhì)量、班風(fēng)等）最優(yōu)的一名管理者。

5.5.3.3獎(jiǎng)勵(lì)：100元。

5.5.4進(jìn)步獎(jiǎng)

5.5.4.1條件：對(duì)照工作質(zhì)量考評(píng)表，本月工作質(zhì)量較上月有較大進(jìn)步的1-2名。（沒(méi)有符合條件的可不評(píng)選）

5.5.4.2獎(jiǎng)勵(lì)：100元。

5.5.5崗位能手獎(jiǎng)

5.5.5.1 條件：以季度為周期，符合“優(yōu)秀員工”標(biāo)準(zhǔn)，一直在班組業(yè)務(wù)培訓(xùn)競(jìng)賽領(lǐng)先，且?guī)椭筮M(jìn)員工有較大進(jìn)步成績(jī)突出的1-2名。（沒(méi)有符合條件的可不評(píng)選）

5.5.5.2 獎(jiǎng)勵(lì)：200元。

5.5.6 金點(diǎn)子獎(jiǎng)

5.5.6.1條件：積極為各項(xiàng)工作獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策、建議被采納的1-2名。

5.5.6.2獎(jiǎng)勵(lì)：50-100元。

5.5.7 全勤獎(jiǎng)

5.5.7.1條件：以季度為考勤周期，當(dāng)年內(nèi)無(wú)遲到、早退、不請(qǐng)假，不主動(dòng)換班的兩名員工，如果符合條件的員工超過(guò)兩名，則以在線時(shí)長(zhǎng)的長(zhǎng)短排序。

5.5.7.2獎(jiǎng)勵(lì)：每人100元。

5.5.8年度先進(jìn)員工評(píng)選

5.5.5.1 優(yōu)秀員工條件：以年為周期，符合“優(yōu)秀員工”標(biāo)準(zhǔn)，無(wú)違章行為，一直在班組業(yè)務(wù)能力較強(qiáng)，工作質(zhì)量較好，年度總分得分最高，且?guī)椭筮M(jìn)員工有較大進(jìn)步成績(jī)突出的1-2名。（沒(méi)有符合條件的可不評(píng)選）

5.5.5.2 規(guī)范之星條件：以年為周期，符合“年度規(guī)范服務(wù)之星”標(biāo)準(zhǔn)，無(wú)違章行為，自身業(yè)務(wù)能力較強(qiáng)，工作質(zhì)量較好，業(yè)務(wù)辦理規(guī)范且?guī)椭筮M(jìn)員工有較大進(jìn)步成績(jī)突出的1-2名。（沒(méi)有符合條件的可不評(píng)選）

5.5.9其它

5.5.9.1受到客戶或新聞媒體表?yè)P(yáng)的，績(jī)效加3分。

5.5.9.2以季為周期，工作質(zhì)量綜合評(píng)價(jià)最優(yōu)秀值，給予該員工獎(jiǎng)勵(lì)300元。

5.5.9.3宣傳獎(jiǎng)：在一個(gè)考核周期內(nèi)，員工經(jīng)審核寫出的宣傳報(bào)道或其他新聞作品在局內(nèi)部網(wǎng)頁(yè)及不同級(jí)別的宣傳層面上發(fā)表的，應(yīng)分級(jí)別予以獎(jiǎng)勵(lì)，金額按客戶中心規(guī)定發(fā)放。

篇4

1、目的

1.1 建立良好的績(jī)效文化，促進(jìn)員工能力不斷成長(zhǎng)，提高員工的滿意度和成就感，實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的高度結(jié)合，促進(jìn)公司總體績(jī)效全面、持續(xù)提升；

1.2 使績(jī)效管理成為各級(jí)管理者有效激勵(lì)員工、進(jìn)行精細(xì)化管理的工具。

2、適用范圍

公司全體正式編制員工。

3、職責(zé)

3.1 績(jī)效管理委員會(huì)

組成人員為控股公司領(lǐng)導(dǎo)層，負(fù)責(zé)控股公司績(jī)效管理戰(zhàn)略規(guī)劃、績(jī)效管理體系決策等工作。

3.2 人力資源中心

1)控股公司績(jī)效管理體系建設(shè)；

2)審核下屬單位的考核方案、操作細(xì)則；

3)對(duì)各單位進(jìn)行考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)；

4)組織控股公司總部員工及各下屬單位董事長(zhǎng)、總裁、總經(jīng)理（以下簡(jiǎn)稱第一負(fù)責(zé)人）以及副總/總助人員的考核工作，并對(duì)下屬單位考核執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督；

5)控股公司全體人員績(jī)效檔案管理；

6)處理績(jī)效考核的復(fù)議和申訴。

3.3 下屬公司綜合部/人力資源部門

1)按照控股公司績(jī)效管理制度要求，制定本公司績(jī)效考核方案及操作細(xì)則，報(bào)人力資源中心審核，并在執(zhí)行過(guò)程中接受人力資源中心監(jiān)督檢查；

2)對(duì)本公司各部門進(jìn)行考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)；

3)組織本公司的績(jī)效考核工作，推動(dòng)考核制度的實(shí)施；

4)對(duì)本公司各部門考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；

5)對(duì)考核過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)；

6)協(xié)調(diào)、處理本公司員工的考核申訴；

7)本公司員工績(jī)效檔案管理。

3.4 各級(jí)考核人：負(fù)責(zé)對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核評(píng)估并提供相應(yīng)的指導(dǎo)、支持。

3.5 各級(jí)被考核人：參與績(jī)效考核過(guò)程中的指標(biāo)制定、自我評(píng)估工作，不斷改善和提升個(gè)人績(jī)效。

4、原則

4.1 一致性原則：?jiǎn)T工績(jī)效指標(biāo)與部門目標(biāo)計(jì)劃、本崗位職責(zé)保持一致；

4.2 相結(jié)合原則：素質(zhì)能力、行為考核與工作業(yè)績(jī)考核相結(jié)合；

4.3 引導(dǎo)性原則：以績(jī)效管理為正向引導(dǎo)，加強(qiáng)績(jī)效管理計(jì)劃、實(shí)施、評(píng)價(jià)、溝通和反饋等循環(huán)過(guò)程的控制；

4.4 公正、公平、公開的原則。

5、考核類型及考核周期

5.1 月度考核：月度考核非例行考核，可由各單位根據(jù)具體經(jīng)營(yíng)情況，自行擬定考核方案及操作細(xì)則，報(bào)人力資源中心批準(zhǔn)后執(zhí)行；

5.2 季度考核：季度考核為控股公司組織的例行考核，每季度末進(jìn)行，由人力資源中心組織，各單位人力資源部門協(xié)助完成；

5.3 年度考核：年度考核為控股公司組織的例行考核，次年一月份進(jìn)行，由人力資源中心組織，各單位人力資源部門協(xié)助完成；

6、績(jī)效考核對(duì)應(yīng)關(guān)系

員工的考核人原則上為直接上級(jí)或授權(quán)考核人。各部門內(nèi)部工作職責(zé)，管理結(jié)構(gòu)的變動(dòng)要及時(shí)報(bào)人力資源部門考核負(fù)責(zé)人備案，由人力資源部門考核負(fù)責(zé)人調(diào)整相應(yīng)考核對(duì)應(yīng)關(guān)系，并及時(shí)知會(huì)相關(guān)人員。

7、相關(guān)名詞解釋

1）年薪制人員薪酬結(jié)構(gòu)：年薪=月固定工資+季度績(jī)效工資+年底績(jī)效工資+年終獎(jiǎng)金

2）普通員工薪酬結(jié)構(gòu)：年現(xiàn)金薪酬=月固定工資+季度績(jī)效工資+年底13薪+年終獎(jiǎng)金

3）傭金制員工薪酬結(jié)構(gòu)：年現(xiàn)金薪酬=月固定工資（底薪）+傭金+年終獎(jiǎng)金

4）固浮比：

年薪制人員固浮比：集團(tuán)總裁助理、城市公司董事長(zhǎng)/總裁（含）以上人員固浮比為4:6

集團(tuán)中心總監(jiān)、城市公司副總裁/總裁助理、項(xiàng)目公司總經(jīng)理固浮比為5:5

集團(tuán)中心副總監(jiān)/總監(jiān)助理、項(xiàng)目公司副總經(jīng)理/總經(jīng)理助理固浮比為6:4

普通員工經(jīng)理級(jí)（含）以上月固浮比為75:25

普通員工經(jīng)理級(jí)以下月固浮比為85:15

5）年終獎(jiǎng)金包：是指完成一定年度業(yè)績(jī)目標(biāo)后全員可以享受的額外激勵(lì)總額，具體是以銷售額為計(jì)算基數(shù)，以當(dāng)年度回款額為提取基數(shù)。

8、績(jī)效考核指標(biāo)及評(píng)分方式

8.1 績(jī)效考核指標(biāo)制定依據(jù)：按照所在單位及部門考核指標(biāo)/重點(diǎn)工作，結(jié)合各崗位職責(zé)，進(jìn)行層層分解；

8.2 績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

所有績(jī)效考評(píng)均為百分制，管理層以組織績(jī)效考核成績(jī)?yōu)橹鳎胀▎T工以季度工作計(jì)劃內(nèi)容的考核為主。按不同級(jí)別和崗位性質(zhì)，根據(jù)表1所示進(jìn)行考核：

表1：考核指標(biāo)制定標(biāo)準(zhǔn)

考核類型

各單位第一負(fù)責(zé)人

各單位副總/

總助級(jí)人員

普通員工

月度考核

/

/

各單位按需自行制定

季度考核

即組織績(jī)效成績(jī)，參見《組織績(jī)效管理制度》

組織績(jī)效中相應(yīng)副總分管內(nèi)容的運(yùn)營(yíng)成績(jī)60% + 個(gè)人季度工作計(jì)劃40%（由各項(xiàng)目總經(jīng)理/集團(tuán)條線分管副總裁評(píng)分）

個(gè)人季度工作計(jì)劃

年度考核

即組織績(jī)效成績(jī)，參見《組織績(jī)效管理制度》

季度平均績(jī)效成績(jī)80% + 年終資質(zhì)評(píng)價(jià)指標(biāo)20%（由項(xiàng)目總經(jīng)理/集團(tuán)條線分管副總裁評(píng)分）

季度平均績(jī)效成績(jī)80% + 年終資質(zhì)評(píng)價(jià)指標(biāo)20%

8.3 無(wú)分管內(nèi)容的副總/總助季度績(jī)效成績(jī)的60%參考所在組織的運(yùn)營(yíng)成績(jī)，40%個(gè)人季度工作計(jì)劃評(píng)分由項(xiàng)目總經(jīng)理評(píng)；

8.4 各單位副總/總助級(jí)人員個(gè)人季度工作計(jì)劃和年終資質(zhì)評(píng)價(jià)指標(biāo)由所在項(xiàng)目公司總經(jīng)理和集團(tuán)條線分管副總裁分別打分，并按照條線管理員工考核成績(jī)計(jì)算的辦法來(lái)計(jì)算權(quán)重。

9、績(jī)效考核等級(jí)

9.1 參與考核員工的得分明確后，各單位人力資源部需根據(jù)員工的考核得分來(lái)進(jìn)一步確定員工的考核等級(jí)和等級(jí)系數(shù)。其中：

1）對(duì)于各單位第一負(fù)責(zé)人（含以上）、項(xiàng)目公司副總/總助級(jí)人員、總部各中心副總監(jiān)/總監(jiān)助理級(jí)人員，其考核等級(jí)和系數(shù)參照《組織績(jī)效管理制度》中第6條規(guī)定予以確定；

2）對(duì)于普通崗位員工，則需按照表2所示比例進(jìn)行排序，據(jù)此確定其考核等級(jí)和系數(shù)。單位第一負(fù)責(zé)人需將本單位所有參與排序的員工考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行調(diào)整、平衡，消除部門考核人評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)不同造成的差異，最終確定員工的考核等級(jí)（各等級(jí)分布遇到小數(shù)時(shí)按四舍五入取值）。單位第一負(fù)責(zé)人對(duì)考核成績(jī)調(diào)整幅度較大時(shí)，應(yīng)與員工及其考核人進(jìn)行溝通。

表2：考核得分等級(jí)轉(zhuǎn)換（其中X為考核得分，N為人數(shù)）

考核得分區(qū)間

考核等級(jí)

等級(jí)系數(shù)

排序比例

90≤X<100

優(yōu)秀（S）

1.2

N≤5%

80≤X<90

良好（A）

1.1

N≤ 15%

70≤X<80

合格（B）

1

N ≥70%

X<70

需改進(jìn)（C）

0.8

N≤10%

9.2委派/條線管理員工的考核

控股公司工程管理、營(yíng)銷管理、按揭收銀、合規(guī)法務(wù)、成本管理和財(cái)務(wù)管理等委派/條線管理員工的考核，應(yīng)根據(jù)實(shí)際管理需求實(shí)行雙向考核，即：

Ø 控股公司各中心對(duì)其所在委派/條線管理的員工進(jìn)行考核評(píng)分，并根據(jù)表2的規(guī)則排定考核等級(jí)和系數(shù)；

Ø 城市/項(xiàng)目公司對(duì)其所有員工進(jìn)行考核評(píng)分，并根據(jù)表2的規(guī)則排定考核等級(jí)和系數(shù)，亦包括了委派/條線管理的員工；

Ø 人力資源中心將以上2個(gè)成績(jī)根據(jù)表3規(guī)定的權(quán)重計(jì)算總成績(jī)，并將此成績(jī)反饋給城市/項(xiàng)目公司人力資源部門作為當(dāng)季績(jī)效工資計(jì)算的依據(jù)。

表3：委派/條線管理員工考核成績(jī)計(jì)算權(quán)重

總部條線考核權(quán)重

城市/項(xiàng)目公司考核權(quán)重

委派/條線管理

70%

30%

10、績(jī)效考核面談

10.1 季度績(jī)效考核等級(jí)為“需改進(jìn)(C)”的員工，主考人須與員工進(jìn)行績(jī)效考核面談；年度員工績(jī)效考核結(jié)束后，主考人須與每位下屬員工進(jìn)行績(jī)效面談；

10.2 績(jī)效面談的目的：通過(guò)坦誠(chéng)的溝通，讓被考核人了解工作的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，了解自身工作中存在亮點(diǎn)和不足，消除對(duì)考評(píng)的誤解。讓考核人了解下屬的需求和困難，以便正確有效地引導(dǎo)員工；

10.3 績(jī)效面談的內(nèi)容：詳見附件“績(jī)效面談表”。面談結(jié)束后，主考人及考核對(duì)象須在“績(jī)效面談表”上簽字確認(rèn)，提交人力資源部門存檔。

11、績(jī)效考核結(jié)果確認(rèn)

各單位必須將績(jī)效考核結(jié)果在第一時(shí)間知會(huì)員工本人，并由員工確認(rèn)，知會(huì)形式包括但不限于：公示、郵件通知、E-HR系統(tǒng)、紙質(zhì)文件確認(rèn)等。通過(guò)紙質(zhì)文件確認(rèn)的，必須由員工簽字確認(rèn)；通過(guò)公示、郵件通知、E-HR系統(tǒng)等非紙質(zhì)形式確認(rèn)考核結(jié)果的，員工在5個(gè)工作日內(nèi)無(wú)異議，視為員工確認(rèn)考核結(jié)果。

12、績(jī)效考核的復(fù)議和申訴

員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果或執(zhí)行過(guò)程有異議的，可以在考核結(jié)果的五個(gè)工作日內(nèi)，與上級(jí)主考人進(jìn)行溝通，若經(jīng)溝通仍有異議者，可越級(jí)申訴或向人力資源部門申訴。申訴一經(jīng)確認(rèn)有效，公司可根據(jù)具體情況，調(diào)整申訴人的考核結(jié)果。

13、績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用

13.1 考核結(jié)果與薪酬的應(yīng)用

1）各單位第一負(fù)責(zé)人（含以上）、副總/總助級(jí)人員季度/年度績(jī)效考核結(jié)果作為其本季度績(jī)效獎(jiǎng)金/年度剩余年薪發(fā)放的重要依據(jù)，績(jī)效等級(jí)系數(shù)作為績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)發(fā)系數(shù)，計(jì)算公式為：

季度績(jī)效工資=季度績(jī)效工資基數(shù)*季度績(jī)效等級(jí)系數(shù)

年度績(jī)效工資=年度績(jī)效工資基數(shù)*年度績(jī)效等級(jí)系數(shù)

2）員工季度考核結(jié)果作為員工本季度每月績(jī)效工資發(fā)放的重要依據(jù)，員工季度績(jī)效等級(jí)系數(shù)作為本季度每月績(jī)效工資計(jì)發(fā)系數(shù)，在下季度首月工資中體現(xiàn)，具體計(jì)算公式為：

員工上季度月績(jī)效工資按系數(shù)1發(fā)放

下季度首月績(jī)效工資=月度績(jī)效工資基數(shù)+月度績(jī)效工資基數(shù)*(季度績(jī)效等級(jí)系數(shù)—1)*3

3）員工年度考核結(jié)果作為員工年終獎(jiǎng)金包分配的依據(jù)(具體分配參照《恒盛地產(chǎn)年終獎(jiǎng)金包提取及發(fā)放管理辦法》；

13.2 績(jī)效考核結(jié)果作為員工任用、調(diào)動(dòng)、職位晉升、降職、淘汰等方面的核心參考；

13.3 年度績(jī)效考核等級(jí)為“需改進(jìn)（C）”或在一個(gè)自然年內(nèi)累計(jì)兩個(gè)季度績(jī)效考核等級(jí)為“需改進(jìn)（C）”者，即視為不勝任當(dāng)前崗位，公司可根據(jù)實(shí)際情況對(duì)其進(jìn)行轉(zhuǎn)崗或強(qiáng)化培訓(xùn)，員工經(jīng)培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗后當(dāng)季考核等級(jí)為“需改進(jìn)（C）”者，公司將與員工解除勞動(dòng)合同；

13.4 考核結(jié)果作為員工培訓(xùn)需求、評(píng)估日常各類培訓(xùn)效果的重要依據(jù)；

13.5 日?？己私Y(jié)果由本單位根據(jù)報(bào)批的考核方案規(guī)定，自行進(jìn)行結(jié)果運(yùn)用，如涉及到薪酬獎(jiǎng)懲，要求本單位人力成本不得超過(guò)年初控股公司下達(dá)的人力成本預(yù)算包。

13.6 凡拒不參加績(jī)效考核或考核表填寫不達(dá)要求，經(jīng)人力資源部門提醒或通知后仍不改正的，當(dāng)季考核成績(jī)?yōu)?，扣除當(dāng)季全部績(jī)效獎(jiǎng)金。

14、其他情況考核

14.1 異動(dòng)人員考核：異動(dòng)人員原則上異動(dòng)生效日為每季度第1日，異動(dòng)后的當(dāng)季在異動(dòng)后單位參加員工考核，年度考核成績(jī)中的季度考核成績(jī)加權(quán)取異動(dòng)前后所在單位的季度考核成績(jī)；

14.2 休假人員考核：當(dāng)季請(qǐng)事假累計(jì)超過(guò)20天者，如無(wú)正當(dāng)理由，當(dāng)季考核成績(jī)?yōu)镃；全季病假人員不參加當(dāng)季考核，不計(jì)發(fā)當(dāng)季績(jī)效獎(jiǎng)金；產(chǎn)假人員在休假期間不參加季度考核，不計(jì)發(fā)當(dāng)季績(jī)效獎(jiǎng)金。

15、附則

15.1 本考核制度由控股公司人力資源中心擬草，績(jī)效管理委員會(huì)會(huì)討論通過(guò)，公司總裁簽署；

15.2 本制度自之日起施行，原有相關(guān)制度同時(shí)廢止，相關(guān)事項(xiàng)以本規(guī)定為準(zhǔn)；

15.3 本制度由控股公司人力資源中心負(fù)責(zé)最終解釋。

16、附件

1）附表1：?jiǎn)T工季度考核表

2）附表2：副總（總助）級(jí)員工季度考核表

3）附表3：績(jī)效面談表

4）附表4：?jiǎn)T工季度考核成績(jī)匯總表

17、季度考核流程圖

1）員工季度績(jī)效計(jì)劃制定流程

員工

城市/項(xiàng)目公司

總部各中心

人力資源中心

非條線

管理

實(shí)施 編制附表1，填寫工作計(jì)劃

審批通過(guò) 負(fù)責(zé)人審批

報(bào)備

條線管理

實(shí)施 編制附表1，填寫工作計(jì)劃

審批通過(guò) 同時(shí)報(bào)公司和中心審批

中心匯總

報(bào)備

2）員工季度績(jī)效考核實(shí)施流程

員工

城市/項(xiàng)目公司

總部各中心

人力資源中心

非條線

管理

填寫附表1，匯報(bào)本季工作完成情況

考核人審核員工考核表并評(píng)分，公司負(fù)責(zé)人進(jìn)行排序分布，核定考核等級(jí)

核定非條線管理員工成績(jī)；計(jì)算條線管理員工最終成績(jī)；報(bào)績(jī)效管理委員會(huì)審批

條線管理

填寫附表1，匯報(bào)本季工作完成情況

結(jié)果反饋給各公司和中心

篇5

關(guān)鍵詞：醫(yī)院管理；績(jī)效管理；作用

中圖分類號(hào)：R197 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2016）007-0000-01

醫(yī)院績(jī)效管理是各部門、管理者和職工就工作目標(biāo)與如何達(dá)成目標(biāo)形成共識(shí)的過(guò)程。有效的績(jī)效管理能夠引導(dǎo)醫(yī)院各部門及員工不斷地改進(jìn)自己的行為，發(fā)揮主觀能動(dòng)性，提高工作績(jī)效，全面提高醫(yī)院的運(yùn)行效率和服務(wù)水平。每一個(gè)醫(yī)院管理者應(yīng)該認(rèn)真面對(duì)和思考實(shí)施績(jī)效管理的重要意義。

一、績(jī)效管理的概念

績(jī)效從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看，績(jī)效與薪酬是員工和組織之間的對(duì)等承諾關(guān)系，而薪酬是組織對(duì)員工所作的承諾?？?jī)效管理是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織戰(zhàn)略發(fā)展的目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程。

績(jī)效管理意義在于有助于挖掘工作潛力，獲取成功管理思想和方法；有助于增強(qiáng)內(nèi)部凝聚力；有助于找準(zhǔn)溝通平臺(tái)，改善職工與管理者關(guān)系醫(yī)；有助于強(qiáng)化質(zhì)量管理，促進(jìn)技術(shù)力量的提升；通過(guò)有效績(jī)效管理，可以吸引醫(yī)院外部技術(shù)精英；有利于增強(qiáng)全員成本意識(shí)，促進(jìn)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益的提高?？?jī)效管理使員工的個(gè)人收入與醫(yī)院和科室的效益密切相關(guān)，增強(qiáng)了全員節(jié)約成本意識(shí)，促進(jìn)了醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益的提高。

二、績(jī)效管理的現(xiàn)狀及其探索

醫(yī)院在管理實(shí)踐中勇于探索，取得了一些成績(jī)，打破了大鍋飯，調(diào)動(dòng)了職工工作積極性，但仍存在以下問(wèn)題：

（一）績(jī)效管理概念理解有誤。許多人理解績(jī)效管理就是核算績(jī)效工資的工具，而沒(méi)有理解績(jī)效管理對(duì)實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的重要意義和作用。

（二）指標(biāo)設(shè)定不科學(xué)。有些醫(yī)院按營(yíng)業(yè)業(yè)績(jī)或利潤(rùn)金額作為績(jī)效考核唯一指標(biāo)，導(dǎo)致科室片面追求經(jīng)濟(jì)效益，違背了公益性。因此，績(jī)效指標(biāo)的確定必須科學(xué)，從注重業(yè)績(jī)指標(biāo)逐步轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅厣鐣?huì)效益、醫(yī)療成本的控制、醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、群眾滿意度的綜合評(píng)價(jià)。

（三）績(jī)效考核流于形式。醫(yī)院的績(jī)效考核較多，多部門進(jìn)行考核，如滿意度指標(biāo)，每月向患者、部門發(fā)放問(wèn)卷調(diào)查，了解存在的問(wèn)題，據(jù)此進(jìn)行考核，但時(shí)間一長(zhǎng)，考核部門及被調(diào)查者厭倦，考核部門草草了事，通?？己嗽u(píng)分為99或100，極少扣分，失去考核意義。

三、績(jī)效考核

（一）醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)

目前，醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)考核指標(biāo)設(shè)計(jì)廣泛采用平衡計(jì)分法，主要包括4個(gè)維度：財(cái)務(wù)維度、患者滿意度、醫(yī)療質(zhì)量、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面明確關(guān)鍵目標(biāo)。如某醫(yī)院的績(jī)效考核指標(biāo)體系：

1.財(cái)務(wù)維度主要指標(biāo)：財(cái)務(wù)收益維度主要反映科室的投入產(chǎn)出效果、醫(yī)院經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的模式，包括成本率、人均結(jié)余、藥費(fèi)構(gòu)成比、門診次均醫(yī)療費(fèi)用、住院次均醫(yī)療費(fèi)用。

2.患者滿意度指標(biāo)：醫(yī)療過(guò)程是患者與醫(yī)護(hù)人員全程溝通和患者深度參與的過(guò)程。醫(yī)院管理要求“以病人為中心，持續(xù)提高醫(yī)療質(zhì)量”，尊重服務(wù)對(duì)象的感受，了解服務(wù)對(duì)象的需要，滿足服務(wù)對(duì)象關(guān)于治療生理疾病和關(guān)懷心理健康的需求。評(píng)價(jià)指標(biāo)為：服務(wù)滿意度（通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查、電話回訪等進(jìn)行）、無(wú)有效病人投訴（病人投訴中是否是由工作人員有錯(cuò)或者態(tài)度較差）、無(wú)醫(yī)療糾紛。

3.醫(yī)療質(zhì)量績(jī)效考核指標(biāo)有：醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量是醫(yī)院發(fā)展的核心，加強(qiáng)對(duì)臨床科室的服務(wù)質(zhì)量考核、監(jiān)督和持續(xù)改進(jìn)，不斷提高醫(yī)療質(zhì)量水平?？己酥笜?biāo)有：工作效率考核（手術(shù)量、門診量、出院人次、病床使用率、病床周轉(zhuǎn)率、平均住院日）；醫(yī)療質(zhì)量考核指標(biāo)（治療前后診斷符合率、無(wú)菌切口感染率、入出院診斷符合率、病案甲級(jí)率、處方合格率、合理用藥、合理檢查、合理治療、護(hù)理技術(shù)操作合格、院感管理等）。

4.學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)有：學(xué)術(shù)講座參加率、住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)、科內(nèi)及科間學(xué)術(shù)交流、教學(xué)計(jì)劃與實(shí)施、學(xué)科建設(shè)計(jì)劃與實(shí)施。

（二）績(jī)效評(píng)價(jià)主體及資料來(lái)源

根據(jù)各行政職能部門的職能分工對(duì)臨床科室進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，有過(guò)程管理及結(jié)果考核。

（三）績(jī)效考核信息反饋及成果兌現(xiàn)

1.績(jī)效考核信息反饋。對(duì)考評(píng)結(jié)果要做到全面分析，對(duì)未達(dá)標(biāo)的工作部分要加以分析，找出原因并加以修正，調(diào)整戰(zhàn)略目標(biāo)，細(xì)化工作職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)，調(diào)整平衡計(jì)分卡的內(nèi)容。

2.考核結(jié)果兌現(xiàn)。考核結(jié)果與績(jī)效工資掛鉤，依據(jù)考核得分計(jì)算績(jī)效工資，促進(jìn)職工圍繞醫(yī)院制定的目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)，努力改進(jìn)工作。

四、實(shí)施績(jī)效工資需要注意的問(wèn)題

（一）績(jī)效方案的制定要具有科學(xué)性、操作性?？?jī)效方案是圍繞醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)而制定，要處理好長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)、短期目標(biāo)的關(guān)系。方案中指標(biāo)的設(shè)定一定要經(jīng)過(guò)周密的測(cè)算，既不能太低，也不能摸不著?？己思?xì)則要盡量做到可操作性強(qiáng)。

（二）方案要公開透明。方案涉及到每個(gè)職工的利益，要召開績(jī)效工資實(shí)施動(dòng)員會(huì)議，講解績(jī)效工資的計(jì)量方法及考核方案，廣泛征求各部門的意見，獲得員工的支持和信任。同時(shí)，要統(tǒng)一員工的思想認(rèn)識(shí)，疏通思想障礙，確保方案順利實(shí)施。

（三）考核要嚴(yán)格逗硬。方案順利實(shí)施的關(guān)鍵是加強(qiáng)內(nèi)部考核，嚴(yán)格兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲。要成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行嚴(yán)格考核，要及時(shí)公開考核細(xì)則、考核結(jié)果等。根據(jù)每月的考核評(píng)分，兌現(xiàn)績(jī)效工資。認(rèn)真做好反饋工作，及時(shí)修正考核細(xì)則。

（四）方案要嚴(yán)格執(zhí)行。再好的方案如執(zhí)行不力終將淪為空談，必須要有強(qiáng)有力的執(zhí)行力才能確保方案達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。醫(yī)院實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)，效益和綜合實(shí)力提升，醫(yī)務(wù)人員待遇有保障，工作積極性和主動(dòng)性得到充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮。

五、結(jié)論

績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)的管理過(guò)程，越來(lái)越多的醫(yī)院管理者已充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，也在進(jìn)行嘗試和探索，隨著醫(yī)院內(nèi)外環(huán)境的變化，管理實(shí)踐的不斷深入，績(jī)效管理工作不斷完善，將在醫(yī)院管理中發(fā)揮更加突出的作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]王小剛，主編.戰(zhàn)略績(jī)效管理最佳實(shí)踐.中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，2011，3.

[2]孫宗虎，羅輝，主編.績(jī)效考核量化管理全案.人民郵電出版社，2012，9（第2版）.

篇6

意義。

關(guān)鍵詞：管理會(huì)計(jì);目標(biāo)考核;績(jī)效工資;控制醫(yī)療費(fèi)用

控制不合理的醫(yī)療費(fèi)用增長(zhǎng)，是當(dāng)前醫(yī)改的重點(diǎn)，醫(yī)務(wù)人員的參與是關(guān)鍵。探索出一條既適合醫(yī)院發(fā)展又能開展醫(yī)療費(fèi)用不合理增長(zhǎng)，是當(dāng)前醫(yī)院管理者面對(duì)的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資應(yīng)是根據(jù)職工工作成績(jī)和勞動(dòng)效率來(lái)衡量發(fā)放的。但在大部分醫(yī)院獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資管理實(shí)踐中，由于對(duì)績(jī)效的定量不易操作，往往醫(yī)院發(fā)放的所謂獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資多是指為職工增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性工資。這種獎(jiǎng)勵(lì)性工資的發(fā)放帶有一定經(jīng)驗(yàn)性和平均性，與職工的工作量水平基本上不掛鉤，其價(jià)值水平與職工的實(shí)際工作強(qiáng)度往往是不匹配的。在醫(yī)院績(jī)效工資的管理中，理論上雖然可以從職工的工作量、工作質(zhì)量、服務(wù)水平等方面考核評(píng)價(jià)其績(jī)效工資。但除工作質(zhì)量和服務(wù)水平等軟性指標(biāo)外，實(shí)際操作起來(lái)卻很難對(duì)一個(gè)職工的工作進(jìn)行定量。怎樣才能在理論和實(shí)踐中探索出一條既適合醫(yī)院發(fā)展需求又能體現(xiàn)按勞取酬的分配模式是當(dāng)前醫(yī)院績(jī)效工資管理中亟待解決的問(wèn)題，是當(dāng)前醫(yī)改環(huán)境下醫(yī)院績(jī)效工資管理面臨的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，也是亟須解決的問(wèn)題。我們?cè)趯?shí)際工作中把管理會(huì)計(jì)的方法理念引入醫(yī)院管理中，調(diào)整收入結(jié)構(gòu)，控制醫(yī)療費(fèi)用不合理增長(zhǎng)，并與績(jī)效工資改革相結(jié)合，摸索出了一套以成本控制、工作量及規(guī)范治療為基礎(chǔ)，以績(jī)效考評(píng)為輔的績(jī)效工資的分配模式。利用管理會(huì)計(jì)目標(biāo)分析控制的方法，將管理的對(duì)象逐一分解、量化為具體的數(shù)字、程序、責(zé)任，使每一項(xiàng)工作內(nèi)容都能看得見、摸得著、說(shuō)得準(zhǔn)，使每一個(gè)問(wèn)題都有專人負(fù)責(zé)。把抽象的工作流程、工作方法，分解轉(zhuǎn)化為具體的、可計(jì)量、可操作的工作量指標(biāo)及費(fèi)用控制量化指標(biāo)，用以作為衡量醫(yī)務(wù)人員的工作效率。把醫(yī)院提供的各項(xiàng)服務(wù)項(xiàng)目借助系統(tǒng)的辦法對(duì)其加以分類、計(jì)量，轉(zhuǎn)化為可以衡量工作量和工作效率的數(shù)字指標(biāo)，以此作為職工績(jī)效工資分配的基礎(chǔ)。為此2013年本院建立了“分類目標(biāo)考核法”，對(duì)控制醫(yī)療費(fèi)用不合理的增長(zhǎng)起了重要的作用，現(xiàn)總結(jié)如下：

一、建立醫(yī)院工作指標(biāo)體系

將醫(yī)院復(fù)雜的業(yè)務(wù)工作分解成量化指標(biāo)，建立醫(yī)院工作指標(biāo)體系。量化考核分十一大類（47個(gè)項(xiàng)目指標(biāo)）如下：（1）醫(yī)療工作量：門（急）診人次、出院人數(shù)。（2）工作效率和費(fèi)用控制：平均住院日、病區(qū)（或門診）藥品收入占總收入比例，科室業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率，職工人均收入，門（急）診均次費(fèi)用，出院病人均次費(fèi)用，住院病人欠費(fèi)管理。（3）醫(yī)療質(zhì)量：甲級(jí)病歷率、單病種及臨床路徑、質(zhì)量管理年度總評(píng)。（4）醫(yī)療安全：醫(yī)療糾紛數(shù)、門診或住院病人賠款額。（5）科研與新技術(shù)開展：論文及著作、科研獲獎(jiǎng)、科題立項(xiàng)、重點(diǎn)學(xué)科、新技術(shù)開展。（6）院感管理：醫(yī)療用品規(guī)范處置合格率、感染病人標(biāo)本送檢率、手衛(wèi)生依從率、院感培訓(xùn)率。（7）藥事管理：抗菌藥物合理使用、門診或住院病人抗菌藥物占比、臨床藥物合理使用。（8）輸血管理：自體輸血比例、異體輸血增長(zhǎng)率、輸血記錄規(guī)范完整情況。（9）門診管理：門診有效投訴、門診處方合格率、按時(shí)出診率、預(yù)約診療、雙向轉(zhuǎn)診。（10）教學(xué)管理：研究生教育、科室教學(xué)實(shí)績(jī)考核、教學(xué)課題和論文、教學(xué)評(píng)優(yōu)及獲獎(jiǎng)、住院醫(yī)師培訓(xùn)合格率、繼教項(xiàng)目。（11）病人滿意度、參加周會(huì)情況、科室職工滿意度、健康教育考核達(dá)標(biāo)率。

二、控制醫(yī)療費(fèi)用不合理增長(zhǎng)與醫(yī)院獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資相結(jié)合的指標(biāo)（見表1）

三、分類考核獎(jiǎng)勵(lì)體現(xiàn)公立醫(yī)院的公益性

公立醫(yī)院改革是一項(xiàng)綜合性改革，除考慮醫(yī)療費(fèi)用控制因素，還需考慮醫(yī)院工作的多方面因素。只有平衡好多方利益，才能有利于醫(yī)院發(fā)展同時(shí)將醫(yī)療費(fèi)用控制在合理區(qū)間增長(zhǎng)。為此，仍需堅(jiān)持以德醫(yī)風(fēng)、服務(wù)質(zhì)量、技術(shù)水平及工作數(shù)量考核為基礎(chǔ)，并實(shí)施量化標(biāo)準(zhǔn)管理;遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平調(diào)動(dòng)廣大職工工作積極性和工作熱情，科學(xué)合理診療，進(jìn)一步減輕病人負(fù)擔(dān)，緩解看病難問(wèn)題，促進(jìn)醫(yī)院穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展。

勵(lì)性績(jī)效工資分配不與藥品收入掛鉤，但向臨床一線傾斜，向業(yè)務(wù)科室和業(yè)務(wù)骨干傾斜，向高技術(shù)、高風(fēng)險(xiǎn)及高責(zé)任的崗位和個(gè)人傾斜，按勞分配與按要素分配相結(jié)合的多元化分配制度。病種績(jī)效分析、病種和手術(shù)難度評(píng)價(jià)、診治急位重癥數(shù)量、社會(huì)滿意度、患者滿意度、費(fèi)用控制、醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量、平均住院日等等指標(biāo)每月考核、分析、通報(bào)并實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)。持續(xù)改進(jìn)醫(yī)院的管理，確保公立醫(yī)院的公

益性。

四、控制醫(yī)療費(fèi)用不合理增長(zhǎng)的“分類目標(biāo)考核法”模式

1. 控制醫(yī)療費(fèi)用不合理增長(zhǎng)與獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配相結(jié)合的模型

目標(biāo)指標(biāo)執(zhí)行獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資目標(biāo)

過(guò)程中間需要對(duì)各科室各項(xiàng)指標(biāo)的執(zhí)行情況反復(fù)分析與溝通以及反復(fù)循環(huán)，并持續(xù)改進(jìn)。

績(jī)效管理處負(fù)責(zé)按月、季度、年度對(duì)各科室的醫(yī)療費(fèi)用收入、成本支出、平均住院日、病區(qū)（或門診）藥品收入占總收入比例，科室業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率，職工人均收入，門（急）診均次費(fèi)用，出院病人均次費(fèi)用，住院病人欠費(fèi)管理等等指標(biāo)的歸集、分析，供醫(yī)院、科室領(lǐng)導(dǎo)決策參考。

2.獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配管理體系

其體系包括以下三個(gè)部分：

（1）每月綜合獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資（簡(jiǎn)稱為獎(jiǎng)金）的精細(xì)化管理（含醫(yī)療和行政后勤）。

（2）年度綜合獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資（簡(jiǎn)稱為年終獎(jiǎng)）的精細(xì)化管理（含醫(yī)師、護(hù)士和職能部門）。

（3）單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資（簡(jiǎn)稱為單項(xiàng)獎(jiǎng)及補(bǔ)貼）的精細(xì)化管理（含年度安全醫(yī)療獎(jiǎng)、年度科研獎(jiǎng)、年度其他獎(jiǎng)及每月的各項(xiàng)補(bǔ)貼）。

以上各部分獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配管理體系都有各自的具體考核內(nèi)容和分級(jí)考核分配辦法

3.獎(jiǎng)金分配的技術(shù)方案。

（1）醫(yī)療部門獎(jiǎng)金的分配管理。

在科室成本控制的基礎(chǔ)上，調(diào)整收入結(jié)構(gòu)，統(tǒng)籌考慮經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益，同時(shí)考核醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、技術(shù)能力、服務(wù)質(zhì)量及工作數(shù)量，是院部對(duì)科室進(jìn)行綜合目標(biāo)管理而設(shè)立的一項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，每月考核，按月發(fā)放，實(shí)行院、科二級(jí)分配

管理。

①年初制訂考核指標(biāo)及每月綜合獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的實(shí)施細(xì)則。

②獎(jiǎng)金的一級(jí)分配計(jì)算方法：

醫(yī)療科室獎(jiǎng)金=成本控制指標(biāo)獎(jiǎng)金+醫(yī)療費(fèi)用控制目標(biāo)考核指標(biāo)獎(jiǎng)金+醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)獎(jiǎng)金+工作數(shù)量指標(biāo)獎(jiǎng)金

成本控制指標(biāo)獎(jiǎng)金：控制科室成本，減輕病人負(fù)擔(dān)，對(duì)各科室每月收入、支出及收支結(jié)余等指標(biāo)進(jìn)行核算，根據(jù)各科室每月收支指標(biāo)完成情況計(jì)算績(jī)效工資。

醫(yī)療費(fèi)用控制目標(biāo)考核指標(biāo)獎(jiǎng)金：根據(jù)衛(wèi)生行政部門對(duì)醫(yī)院的考核要求，年初對(duì)各科室下達(dá)平均住院日、藥品收入占醫(yī)療收入比重、每門診（住院）均次費(fèi)用、手術(shù)材料收入占總收入的比例、科室百元耗材、抗菌藥物使用率和使用強(qiáng)度、自體或異體輸血量等10個(gè)指標(biāo)的目標(biāo)數(shù)，每月根據(jù)各科室的指標(biāo)實(shí)際完成情況來(lái)計(jì)算政府目標(biāo)考核指標(biāo)獎(jiǎng)金。

醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)獎(jiǎng)金：各相關(guān)職能科室每月、每季、每半年或每年對(duì)各科室病人滿意度、醫(yī)療質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量等方面實(shí)行全面或部分項(xiàng)目單項(xiàng)考核。每月對(duì)各科室各指標(biāo)考核結(jié)果來(lái)計(jì)算醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量效率指標(biāo)獎(jiǎng)金。

工作數(shù)量指標(biāo)獎(jiǎng)金：每月對(duì)各科室入院或轉(zhuǎn)入病人數(shù)，門急診就診人次等13個(gè)指標(biāo)的數(shù)量進(jìn)行計(jì)算獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。

工作量指標(biāo)的獎(jiǎng)金 = 入院或轉(zhuǎn)入等病人數(shù)×每入院或轉(zhuǎn)入人次補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn) + 門急診就診人次×每人次補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)

出院或轉(zhuǎn)出病人數(shù)的獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放對(duì)象有：科室、個(gè)人（寫病歷的醫(yī)師、護(hù)士，科主任、護(hù)士長(zhǎng)）都有規(guī)定的獎(jiǎng)勵(lì)。

科室一級(jí)獎(jiǎng)金的內(nèi)部分配：

根據(jù)各科室獎(jiǎng)金總額按一定的考核規(guī)則，將各科室獎(jiǎng)金總額分配給科主任、護(hù)士長(zhǎng)、醫(yī)師和護(hù)士四個(gè)部分獨(dú)立考核發(fā)放。對(duì)科主任、護(hù)士長(zhǎng)考核內(nèi)容是科室核定床位數(shù)、職務(wù)、職稱、學(xué)歷、平均住院日、藥品比例（指主任）以及床位使用率等14個(gè)考核指標(biāo)來(lái)確定病區(qū)科主任與護(hù)士長(zhǎng)獎(jiǎng)金分配系數(shù)，其個(gè)人獎(jiǎng)金系數(shù)一般在本科室醫(yī)師或護(hù)士人均獎(jiǎng)的1.3～2.0之間浮動(dòng)。醫(yī)師和護(hù)士獎(jiǎng)獎(jiǎng)金分開發(fā)放的比例確定：本科室的護(hù)士實(shí)發(fā)人均獎(jiǎng)一般醫(yī)師實(shí)發(fā)人均數(shù)的70%左右。

制定了一級(jí)綜合獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資科室間的平衡舉措：外科手術(shù)室收入分配的平衡措施：外科手術(shù)材料收入不作病區(qū)收入;手術(shù)費(fèi)收入需減手術(shù)費(fèi)支出后方能按比例分配到病區(qū)作提獎(jiǎng)。確定人均獎(jiǎng)超額累進(jìn)遞減額的基數(shù)、幅度和比率。

③醫(yī)療科室獎(jiǎng)金的二級(jí)分配。

在科室一級(jí)分配的基礎(chǔ)上，科主任和護(hù)士長(zhǎng)根據(jù)單位相關(guān)考核規(guī)定對(duì)本科室人員的職務(wù)、職稱、學(xué)歷、工齡、工作量、技術(shù)含量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)和服務(wù)態(tài)度、崗位風(fēng)險(xiǎn)等8個(gè)指標(biāo)進(jìn)行考核發(fā)放。

（2）行政后勤獎(jiǎng)金的分配管理。

制訂行政后勤綜合獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配方案實(shí)施細(xì)則，根據(jù)職工人數(shù)、人均獎(jiǎng)、崗位系數(shù)及工作質(zhì)量考核測(cè)評(píng)等考核指標(biāo)計(jì)算各科室行政后勤人員獎(jiǎng)金，科內(nèi)又根據(jù)職務(wù)、職稱、學(xué)歷、工齡、工作能力等指標(biāo)進(jìn)行考核發(fā)放。

4.年終獎(jiǎng)的分配技術(shù)方案。

年初院部與科主任或護(hù)士長(zhǎng)簽訂目標(biāo)責(zé)任制。明確各科室主任控制醫(yī)療費(fèi)用的量化考核指標(biāo)、各項(xiàng)指標(biāo)的年度目標(biāo)數(shù)及考核細(xì)則。量化考核分醫(yī)生、護(hù)士和職能部門三大部門：①醫(yī)生考核指標(biāo)分個(gè)性和共性考核指標(biāo)，個(gè)性指標(biāo)臨床44項(xiàng)考核指標(biāo)、麻醉和醫(yī)技各15項(xiàng)考核指標(biāo)，共性30項(xiàng)考核指標(biāo);②護(hù)士53項(xiàng)考核指標(biāo);③職能部門24項(xiàng)考核指標(biāo)。年終考核每項(xiàng)指標(biāo)達(dá)標(biāo)得基礎(chǔ)分、比目標(biāo)數(shù)增減相應(yīng)加或扣分，科室管理工作的好壞決定著主任總得分率的高低，科室的年終獎(jiǎng)與其總得分率的情況來(lái)發(fā)放。這樣進(jìn)一步強(qiáng)化了主任科室指標(biāo)管理意識(shí)，同時(shí)也明確了科室全年的工作任務(wù)，以及努力的

方向。

5. 單項(xiàng)獎(jiǎng)及補(bǔ)貼的技術(shù)方案。

制訂年度醫(yī)療安全獎(jiǎng)勵(lì)制度、科研業(yè)績(jī)及項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)辦法、各項(xiàng)補(bǔ)貼的暫行規(guī)定及上報(bào)流程和管理辦法。

（1）年度醫(yī)療安全考核獎(jiǎng)。

根據(jù)醫(yī)療安全風(fēng)險(xiǎn)程度高低對(duì)科室進(jìn)行分級(jí)考核，臨床科室、醫(yī)技科室分ABC三級(jí)，根據(jù)不同等級(jí)給予不同的獎(jiǎng)勵(lì)。醫(yī)院醫(yī)療安全管理委員會(huì)年終依據(jù)全年各科室醫(yī)療安全指標(biāo)完成的情況決定各科室獎(jiǎng)勵(lì)的額度。

（2）年度科研業(yè)績(jī)考核獎(jiǎng)。

對(duì)科研成果、學(xué)術(shù)論文、學(xué)術(shù)專著等根據(jù)所得獎(jiǎng)項(xiàng)的級(jí)別及起的作用大小分別給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。

（3）年度的其他獎(jiǎng)。

對(duì)突出貢獻(xiàn)人才、各級(jí)年度先進(jìn)工作、競(jìng)賽和質(zhì)控優(yōu)秀案例、合理化建議等指標(biāo)進(jìn)行考核，根據(jù)考核結(jié)果給予一定數(shù)額的獎(jiǎng)勵(lì)。

（4）每月的各項(xiàng)補(bǔ)貼。

各項(xiàng)補(bǔ)貼的暫行規(guī)定及上報(bào)流程和管理辦法，對(duì)每月節(jié)假夜間來(lái)院搶救病人的加班費(fèi)各項(xiàng)補(bǔ)貼進(jìn)行考核計(jì)算并發(fā)放。

五、建立醫(yī)院控制醫(yī)療費(fèi)用不合理增長(zhǎng)，“分類目標(biāo)考核法”與獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資相結(jié)合的監(jiān)控機(jī)制

“分類目標(biāo)考核法”與獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配管理制度的監(jiān)控機(jī)制，見流程圖1。

為有效持續(xù)的控制醫(yī)療費(fèi)用不合理的增長(zhǎng)，必須建立監(jiān)控機(jī)制，同時(shí)也有利于獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資實(shí)施中的持續(xù)改進(jìn)，盡量減少因獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配不公引起的負(fù)面效應(yīng)，持續(xù)推進(jìn)醫(yī)院的收入結(jié)構(gòu)調(diào)整、成本控制、控制醫(yī)療費(fèi)用不合理的增長(zhǎng)。

六、“分類目標(biāo)考核法”實(shí)施的效果

1.醫(yī)療費(fèi)用控制目標(biāo)管理指標(biāo)對(duì)比

分析。

2015年平均住院日同比縮短了0.72天;醫(yī)療費(fèi)用增長(zhǎng)逐步下降，由2013的21.82%降到2015年的10.4%;控制藥品收入占醫(yī)療收入比為32.08%;每住院人次收入同比增長(zhǎng)控制在5%以內(nèi);每門診人次收入同比增長(zhǎng)0.1 %以內(nèi);百元醫(yī)療收入衛(wèi)生材料消耗控制在18元以內(nèi);醫(yī)保目錄外費(fèi)用比例控制在7%以內(nèi);10典型單病種例均費(fèi)用維持在較低水平，費(fèi)用沒(méi)有增長(zhǎng);住院的人次人頭比控制在3.6%以內(nèi);手術(shù)類型構(gòu)成比Ⅲ、Ⅳ類手術(shù)占44%;管理費(fèi)用率控制在7.5%以內(nèi);檢查和化驗(yàn)收入占醫(yī)療收入比重控制在21.0%以內(nèi);衛(wèi)生材料收入占醫(yī)療收入比重控制在15%以內(nèi);掛號(hào)、診察、床位、治療、手術(shù)和護(hù)理收入總和占醫(yī)療收入比重逐步提高，2015年達(dá)27.42%;抗菌藥物使用比例和強(qiáng)度，用血量等均符合相關(guān)規(guī)定;異體血用量與去年同期相比下降4.0%，有效地加強(qiáng)了醫(yī)院臨床用血的管理，促進(jìn)更加科學(xué)合理用血，保障臨床用血安全。醫(yī)療費(fèi)用不合理增長(zhǎng)得到

遏制。

2.成本控制考核對(duì)比分析。

2015年醫(yī)療收入10.4%，醫(yī)療成本支出增長(zhǎng)10.0%，收入增長(zhǎng)速度大于支出增長(zhǎng)速度，收支結(jié)余增長(zhǎng)8.0 %，收支結(jié)余率10.0%，凈資產(chǎn)同比增加增長(zhǎng)13.5%。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資發(fā)放總額同比增長(zhǎng)率為20.0%，人均獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資發(fā)放總額增長(zhǎng)率為10.0%。

3.工作數(shù)量指標(biāo)對(duì)比分析。

2015年醫(yī)院開放床位數(shù)增加到1579張;出院病人同比增長(zhǎng)10.0 %;手術(shù)臺(tái)次同比增長(zhǎng)16.0%。門急診人次同比增

長(zhǎng)7.0%。

利用管理會(huì)計(jì)的方法建立的“分類目標(biāo)考核法”實(shí)施，有力助推了醫(yī)院精細(xì)化管理的實(shí)施，更大限度地調(diào)動(dòng)廣大職工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，對(duì)優(yōu)化醫(yī)療流程，加強(qiáng)精細(xì)化管理，控制醫(yī)療費(fèi)用，調(diào)整收入結(jié)構(gòu)，減少醫(yī)療成本，以及提高醫(yī)療技術(shù)水平及醫(yī)療質(zhì)量，進(jìn)一步減輕病人負(fù)擔(dān)，緩解看病難問(wèn)題，都起到積極的指導(dǎo)作用。

總之，我們所建立的“分類目標(biāo)考核法”，對(duì)醫(yī)院控制醫(yī)療費(fèi)用不合理的增長(zhǎng)、收入結(jié)構(gòu)的調(diào)整、提高醫(yī)療成本的效益、業(yè)務(wù)人員工作積極性的提高具有重要意義，是醫(yī)改深入推進(jìn)的有效方法，是醫(yī)院實(shí)施管理會(huì)計(jì)的有益實(shí)踐。

參考文獻(xiàn)：

[1] 高紅海. 加快發(fā)展中國(guó)特色管理會(huì)計(jì)[N]. 中國(guó)會(huì)計(jì)報(bào)， 2014-08-08（01）.

[2]中華人民共和國(guó)財(cái)政部.關(guān)于全面推進(jìn)管理會(huì)計(jì)體系建設(shè)的指導(dǎo)意見[Z].財(cái)會(huì)[2014]27號(hào).

[3] 方霞波.在公立醫(yī)院精細(xì)化管理中實(shí)施管理會(huì)計(jì)[J].中國(guó)衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)，2015，34（6）：92-94.

[4] 李俊磊.深化管理會(huì)計(jì)制度完善醫(yī)院管理[J].中國(guó)中醫(yī)藥現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育，2011，9（8）： 129-130.

篇7

聘任時(shí)間： 年 月到 年 月

一、班主任競(jìng)聘：學(xué)年初由教師自愿填寫班主任聘任申請(qǐng)表或續(xù)聘申請(qǐng)表，經(jīng)民主測(cè)評(píng)和聘任領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)《班主任任職條件》進(jìn)行考查聘任，并實(shí)行學(xué)年未位淘汰制。已獲聘班主任崗位的班主任與科任教師自主的進(jìn)行雙向選擇，共同管理班集體！教導(dǎo)處組織已獲聘班主任集體討論制定班主任工作方案。

二、班主任聘期：已獲聘的班主任的聘期是一年。

三、班主任崗位職責(zé)

班主任是班級(jí)的組織者和領(lǐng)導(dǎo)者，在教導(dǎo)處的直接領(lǐng)導(dǎo)下,對(duì)本班學(xué)生的德、智、體、美、勞等方面的發(fā)展負(fù)責(zé)，并履行《瓦室小學(xué)班主任崗位職責(zé)》。

四、班主任量化考核實(shí)施原則

學(xué)校根據(jù)《班主任考核意見》、《班級(jí)常規(guī)管理細(xì)則》、《星級(jí)班主任評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)》、《學(xué)校文化建設(shè)要求》對(duì)班主任進(jìn)行常規(guī)檢查，計(jì)算考核。

排名

五、班主任績(jī)效工資發(fā)放辦法

班主任津貼和績(jī)效工資按《瓦室小學(xué)績(jī)效工資分配方案》發(fā)放。

六、其他事項(xiàng)

1、校長(zhǎng)或分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)教導(dǎo)處工作進(jìn)行指導(dǎo)、督促和監(jiān)督，班主任考核由教導(dǎo)處全權(quán)負(fù)責(zé)，班主任評(píng)優(yōu)表模由班主任考核細(xì)則得分進(jìn)行上報(bào)！

2、所有扣分均需有扣分依據(jù)或扣分信息采集！

3、每年評(píng)選一次優(yōu)秀班主任、先進(jìn)班集體，并召開優(yōu)秀班主任表彰大會(huì)及班主任工作交流會(huì)。

甲方：（蓋章）瓦室小學(xué)教導(dǎo)處

篇8

[文秘站()一站在手，寫作無(wú)憂!]

第一條為配合我行工資制度改革，強(qiáng)化激勵(lì)約束機(jī)制，建立一個(gè)適應(yīng)現(xiàn)代化商業(yè)銀行運(yùn)作的科學(xué)、合理、規(guī)范的內(nèi)部績(jī)效工資考核體系，特制定本方案。

第二條績(jī)效工資考核分配方案，其宗旨在于把職工工資同經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤，通過(guò)科學(xué)、合理的考核，充分調(diào)動(dòng)職工的工作積極性。突出“向一線傾斜、向業(yè)務(wù)類傾斜”的主導(dǎo)思想。

第三條本績(jī)效工資考核分配方案是支行對(duì)各科、室、處、所的考核，不再細(xì)分到個(gè)人。對(duì)個(gè)人的考核由各部門依照本處的內(nèi)部考核方案再行考核。

第四條本方案實(shí)行百分制考核方式。所涉及的定量考核數(shù)據(jù)均以20__年3季度的旬平均數(shù)為基數(shù)，按季度進(jìn)行環(huán)比考核。

第五條本方案適用于我行全體在崗的員工（含柜員合同工）。

第二章指標(biāo)設(shè)定

第六條參與考核的指標(biāo)有四大類，分別是：業(yè)務(wù)性指標(biāo)、安全保衛(wèi)指標(biāo)、內(nèi)部管理指標(biāo)及服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)。

第七條每類指標(biāo)針對(duì)于各部門自身的業(yè)務(wù)特點(diǎn)分別在各自的指標(biāo)體系中占不同的權(quán)重（即分值）。

第八條為貫徹安全性、從嚴(yán)性原則，本方案所涉及的安全保衛(wèi)指標(biāo)，通過(guò)支行《安全保衛(wèi)工作考核辦法及細(xì)則》進(jìn)行考核后，所得正分不得超過(guò)該指標(biāo)在各部門考核體系中的占比，但考核不合格則可以扣負(fù)分，擠占別的指標(biāo)分值。

第九條為加強(qiáng)服務(wù)，提高服務(wù)質(zhì)量，本方案所涉及的服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)，除在本方案中進(jìn)行扣分外，還要并罰上級(jí)行處罰數(shù)。

第三章業(yè)務(wù)網(wǎng)點(diǎn)績(jī)效工資考核分配方案

第十條分理處及儲(chǔ)蓄所分兩大類指標(biāo)參與考核：即業(yè)務(wù)類指標(biāo)和其它指標(biāo)。其中，業(yè)務(wù)類指標(biāo)占40，其它指標(biāo)占60。

第十一條業(yè)務(wù)類指標(biāo)是指：①各項(xiàng)存款，占比為35；其中，分理處對(duì)公存款占比15，儲(chǔ)蓄存款占比20；②中間業(yè)務(wù)，占比為5。

第十二條其它指標(biāo)是指：①安全保衛(wèi)，占比為25；②內(nèi)部管理，占比為25；③服務(wù)質(zhì)量，占比為10。

第四章內(nèi)部科室績(jī)效工資考核分配方案

第十三條內(nèi)部科室分業(yè)務(wù)發(fā)展類、業(yè)務(wù)支持類和業(yè)務(wù)保障類進(jìn)行考核。其中，業(yè)務(wù)發(fā)展類科室包括：個(gè)金金融業(yè)務(wù)科和公司業(yè)務(wù)科；業(yè)務(wù)支持類科室包括：計(jì)財(cái)結(jié)算科和技術(shù)保障科；業(yè)務(wù)保障類科室包括：辦公室和保衛(wèi)科。

第一節(jié)業(yè)務(wù)發(fā)展類科室績(jī)效工資考核分配方案

第十四條業(yè)務(wù)發(fā)展類科室績(jī)效工資考核分定性指標(biāo)和定量指標(biāo)進(jìn)行。其中定性指標(biāo)占比為40，定量指標(biāo)占比為60。

第十五條定性指標(biāo)細(xì)分為：①內(nèi)部管理指標(biāo)，占比為25；②服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)，占比為10；③安全保衛(wèi)指標(biāo)，占比為5。

第十六條定量指標(biāo)細(xì)分為：①存款指標(biāo)，占比為15；②貸款指標(biāo)，占比為15；③資產(chǎn)質(zhì)量指標(biāo)，占比為15；（注：資產(chǎn)質(zhì)量指標(biāo)按五級(jí)分類進(jìn)行考核，公司業(yè)務(wù)科取絕對(duì)數(shù)，破產(chǎn)企業(yè)貸款清償不在考核之列；個(gè)金業(yè)務(wù)科取相對(duì)數(shù)。）④收息率指標(biāo)，占比為10；⑤其它指標(biāo)，占比為5。（其它指標(biāo)是指，中間業(yè)務(wù)和新型業(yè)務(wù)的管理和推廣。）

以上四項(xiàng)指標(biāo)，除第②項(xiàng)貸款指標(biāo)外，其它指標(biāo)兩個(gè)科室要綜合進(jìn)行考核。

第二節(jié)業(yè)務(wù)支持類科室績(jī)效工資考核分配方案

第十七條業(yè)務(wù)支持類科室績(jī)效工資考核分定性指標(biāo)和定量指標(biāo)進(jìn)行。其中定性指標(biāo)占比為45，定量指標(biāo)占比為55。

第十八條定性指標(biāo)細(xì)分為：①內(nèi)部管理指標(biāo)，占比為15；②服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)，占比為20；③安全保衛(wèi)指標(biāo)，占比為5；④其它指標(biāo)，占比為5。

第十九條定量指標(biāo)是指，各科室的本職工作完成情況。

第三節(jié)業(yè)務(wù)保障類科室績(jī)效工資考核分配方案

第二十條業(yè)務(wù)保障類科室績(jī)效工資考核分定性指標(biāo)和定量指標(biāo)進(jìn)行。其中定性指標(biāo)占比為40，定量指標(biāo)占比為60。

第二十一條定性指標(biāo)細(xì)分為：①內(nèi)部管理指標(biāo)，占比為15；②服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)，占比為20；③安全保衛(wèi)指標(biāo)，占比為5。

第二十二條定量指標(biāo)是指，各科室的本職工作完成情況。

第五章附則

篇9

第一部分總則

第一條：公司員工考評(píng)目的

（一）通過(guò)績(jī)效考核，傳遞組織目標(biāo)，促使員工提高工作績(jī)效，達(dá)到“培養(yǎng)員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務(wù)，達(dá)到公司與個(gè)人之間的雙贏”的目的。

（二）加強(qiáng)公司的計(jì)劃性，改善組織的管理過(guò)程，促進(jìn)管理的科學(xué)化、規(guī)范化。

（三）客觀、公正地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效和貢獻(xiàn)，為薪資調(diào)整、績(jī)效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策和組織員工培訓(xùn)提供依據(jù)。

（四）反饋員工的績(jī)效表現(xiàn)，加強(qiáng)過(guò)程管理，強(qiáng)化各級(jí)管理者的管理責(zé)任，促進(jìn)其指導(dǎo)、幫助、約束與激勵(lì)下屬。

（五）季度績(jī)效考核主要目的在于：通過(guò)對(duì)1個(gè)季度內(nèi)工作計(jì)劃安排和任務(wù)完成情況進(jìn)行考核，全面評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)，為員工績(jī)效工資提供必要的依據(jù)，也為人力資源部門對(duì)員工的晉升、降職、解聘和崗位調(diào)整提供依據(jù)，從而有效提升公司整體績(jī)效。

（六）年終考核目的：評(píng)價(jià)年度員工和部門工作績(jī)效，為年終獎(jiǎng)金發(fā)放，工作效率，崗位目標(biāo)執(zhí)行、人事調(diào)整政策評(píng)價(jià)提供依據(jù)。第四季度直接進(jìn)行年度考評(píng)。

第二條：理念

（一）以目標(biāo)計(jì)劃為基礎(chǔ)，以關(guān)鍵業(yè)績(jī)量標(biāo)準(zhǔn)/指標(biāo)對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核，強(qiáng)調(diào)績(jī)效的達(dá)成。

（二）強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理過(guò)程，而不是簡(jiǎn)單的結(jié)果評(píng)判。

（三）注重考核結(jié)果面談，通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題。

第三條：考核原則

（一）相對(duì)一致性：在一段連續(xù)時(shí)間內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有較大的變化，至少應(yīng)保持在1年內(nèi)考核的方法具有一致性。另外，在必要的時(shí)候，基于適當(dāng)?shù)脑蚩蓪?duì)考核的具體指標(biāo)及權(quán)重分配做相應(yīng)的調(diào)整。

（二）客觀性：考核要客觀地反映員工的實(shí)際工作情況，主管人員注意記錄員工的工作表現(xiàn)，以事實(shí)說(shuō)話，避免由于光環(huán)效應(yīng)，親近、偏見等帶來(lái)誤差。

（三）公平性：對(duì)同一職類員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，最大限度地防止評(píng)估結(jié)果的不一致性和偏見性。

（四）公開性：每位員工都必須清楚體系是如何運(yùn)作的，考核結(jié)果員工應(yīng)簽名，有意見可表述、申訴，無(wú)簽名考核結(jié)果同樣有效。

（五）保密性：主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露給第三方（公司績(jī)效考核管理必要的參與者除外）。

（六）管理人員主導(dǎo)性：公司各級(jí)管理人員要正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實(shí)施本體系作為一個(gè)負(fù)擔(dān)，則考核制度要做出相應(yīng)修改。

（七）定期化與制度化

績(jī)效考核既是對(duì)員工工作情況的過(guò)去和現(xiàn)在的考察，也是對(duì)他們未來(lái)工作行為進(jìn)行預(yù)測(cè)，將員工績(jī)效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時(shí)發(fā)現(xiàn)組織中的問(wèn)題，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

（八）溝通與反饋

考核評(píng)價(jià)結(jié)束后，人力資源部或各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通，將考評(píng)結(jié)果告知被考核者。

（九）考核實(shí)施部門

人力資源部門組織企業(yè)各部門負(fù)責(zé)人對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估。

第四條：適用范圍

本制度適用于正式員工?？己藢?duì)象具體分為：部門主管、行政、市場(chǎng)、技術(shù)、財(cái)務(wù)、人力資源各類人員。

第二部分考核規(guī)定與流程

第一條：考核要素

（一）年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)計(jì)劃及季度工作關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)達(dá)成情況

（二）辦公室提供的員工辦公秩序管理考核標(biāo)準(zhǔn)、行政違紀(jì)記錄和崗位違紀(jì)記錄

（四）被考核者的上級(jí)主管人員提供的季度工作關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)工作記錄

（五）員工月報(bào)

第二條：考核責(zé)任

（一）原則上實(shí)行自評(píng)、直接上級(jí)主考、人力資源主辦復(fù)核相結(jié)合的多級(jí)考評(píng)體制。

（二）直接上級(jí)和被考核者共同承擔(dān)考核責(zé)任。被考核者作為一級(jí)考核者進(jìn)行自評(píng)，直接上級(jí)作為二級(jí)考核者進(jìn)行主評(píng)；人力資源主辦及被考核者所在部門負(fù)責(zé)人對(duì)考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任，按季度工作關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)工作記錄確保兩級(jí)考核者之間考核結(jié)果的公正、客觀性。

（三）在審核最終結(jié)果時(shí)，考核小組根據(jù)監(jiān)督情況，調(diào)整考核分?jǐn)?shù)上下浮動(dòng)限制為總分的5%。

（四）年終考核由公司成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實(shí)施，小組成員為體現(xiàn)公正、公平、公開原則由員工代表，職能部門負(fù)責(zé)人、管理者代表等組成，具體成員由管理層會(huì)議決定，人數(shù)應(yīng)為奇數(shù)，最少3人，最多7人。

第三條：考核責(zé)權(quán)

（一）人力資源部門：

（1）負(fù)責(zé)制定及定期修訂績(jī)效考核方案并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)

（2）負(fù)責(zé)組織績(jī)效考核工作

（3）負(fù)責(zé)培訓(xùn)參與考核各級(jí)管理人員

（4）負(fù)責(zé)監(jiān)督及控制考核工作的全過(guò)程

（5）考評(píng)分的匯總和考核資料的歸檔

（6）考核結(jié)果與薪資掛鉤，計(jì)算并報(bào)批實(shí)施

（7）辦理考核領(lǐng)導(dǎo)小組委托的相關(guān)工作

（二）一級(jí)考核者（員工本人）和二級(jí)考核者（員工直接上級(jí)）

（1）了解考核的程序及方法

（2）確保考核的公正、公平

（3）對(duì)責(zé)任范圍內(nèi)的直線下級(jí)進(jìn)行考核

（4）考核后對(duì)被考核者進(jìn)行詳細(xì)的工作指導(dǎo)和輔導(dǎo)

（三）由人力資源主辦會(huì)同被考核者所在部門的負(fù)責(zé)人嚴(yán)格審核考核表及工作計(jì)劃的真實(shí)性，確?？己私Y(jié)果的公正、公平

（1）嚴(yán)肅處理違背考核宗旨，以權(quán)牟私的個(gè)人

（2）負(fù)責(zé)考核工作的整體性和及時(shí)性，并有計(jì)劃地按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作目標(biāo)、年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)推行新的考核體系。

（四）績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)：

（1）擬定相關(guān)考核細(xì)則報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)，負(fù)責(zé)年終考核方案的組織執(zhí)行

（2）考核工作的柔性調(diào)控和協(xié)調(diào).

（3）重大申訴、投訴考核事件的處理。

第三條：考核權(quán)限

每位員工由自己進(jìn)行自考，直接上級(jí)進(jìn)行主考，人力資源主辦會(huì)同被考核者所在部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行審核，績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)考核全過(guò)程進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督并負(fù)最終審核責(zé)任。

第四條：申訴

（一）各類考評(píng)結(jié)束后，被考核者有權(quán)了解自己的考評(píng)結(jié)果，考核者有向被考核者通知說(shuō)明考核結(jié)果的義務(wù)。

（二）被考核者如對(duì)考評(píng)結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過(guò)溝通方式解決。解決不了時(shí)，有權(quán)向人力資源主辦進(jìn)行申訴，人力資源主辦應(yīng)及時(shí)聯(lián)系申訴人的直接上級(jí)所在的主管部門進(jìn)行復(fù)議并在一周內(nèi)給予明確答復(fù)：如果被考核者對(duì)申訴處理仍有異議，可以向考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出申訴，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)進(jìn)行最終復(fù)議。

第五條：考核面談

績(jī)效面談應(yīng)由被考核者的直接上級(jí)與被考核者單獨(dú)進(jìn)行，人力資源部工作人員根據(jù)需要可選擇地參與。

第三部分各類人員考核的具體實(shí)施

第一條：季度績(jī)效考核的實(shí)施

季度考核分為員工自評(píng)和直接上級(jí)考評(píng)兩個(gè)環(huán)節(jié)，考核依據(jù)是員工的績(jī)效期間工作表現(xiàn)記錄和實(shí)際工作業(yè)績(jī)、崗位職責(zé)說(shuō)明、周報(bào)?？己吮碇校舨糠謲徫坏漠?dāng)月考核不涉及到某項(xiàng)具體指標(biāo)，則該項(xiàng)目評(píng)分按其明細(xì)分值的滿分計(jì)算。

（一）員工自評(píng)

員工根據(jù)本崗位的考核表給自己評(píng)分，員工應(yīng)認(rèn)真、嚴(yán)肅、客觀地進(jìn)行自評(píng)打分，員工自評(píng)是員工自省和反映真實(shí)自我的重要機(jī)會(huì)，也是直接上級(jí)考評(píng)的依據(jù)之一。

（二）直接上級(jí)考核

直接上級(jí)根據(jù)員工的績(jī)效期間表現(xiàn)和實(shí)際工作業(yè)績(jī)給員工進(jìn)行評(píng)分，直接上級(jí)應(yīng)本著對(duì)事不對(duì)人的客觀態(tài)度對(duì)下級(jí)進(jìn)行評(píng)分。為避免對(duì)下級(jí)可能存在的信息失真，在評(píng)分時(shí)應(yīng)適當(dāng)參照員工的自評(píng)情況。

（三）人力資源主辦會(huì)同部門負(fù)責(zé)人復(fù)核

員工自評(píng)和直接上級(jí)評(píng)分后，人力資源主辦會(huì)同部門負(fù)責(zé)人要進(jìn)行最后的把關(guān)復(fù)核，防止人為因素影響考評(píng)的客觀性。

人力資源主辦會(huì)同部門負(fù)責(zé)人復(fù)核無(wú)異議后，按以下權(quán)重匯總計(jì)算：

項(xiàng)目

崗位

自評(píng)

上級(jí)考評(píng)

工作技能

20%

80%

綜合素質(zhì)

20%

80%

第二條：考核結(jié)果與系數(shù)的換算

（一）考核人員分類及對(duì)應(yīng)的考核辦法：

管理層

產(chǎn)品經(jīng)理及項(xiàng)目經(jīng)理

研發(fā)人員及項(xiàng)目實(shí)施人員

其他人員

KPI關(guān)鍵性業(yè)績(jī)指標(biāo)

KPI關(guān)鍵性業(yè)績(jī)指標(biāo)

KPI關(guān)鍵性業(yè)績(jī)指標(biāo)

KPI關(guān)鍵性業(yè)績(jī)指標(biāo)

（二）員工的績(jī)效月薪系數(shù)直接參照各員工的最終得分確定：

系數(shù)=員工的最終得分÷100（如：某員工的最終得分為85分，則系數(shù)為0.85）

員工的當(dāng)月績(jī)效工資=績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)額度×系數(shù)（如：某員工的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)額度為500元，考核系數(shù)為0.85，則員工的績(jī)效月薪為425元）

（三）年度（崗位）績(jī)效素?cái)?shù)的計(jì)算

中層管理人員年年度（崗位）績(jī)效系數(shù)=年終（崗位）績(jī)效得分×80%

+季度績(jī)效得分×20%

非管理層員工年度（崗位）績(jī)效系數(shù)=季度（崗位）績(jī)效得分的1/4×60%

+年終（崗位）績(jī)效得分×40%

第三條：績(jī)效管理過(guò)程

（一）績(jī)效計(jì)劃?？己似诔酰豢己巳撕椭苯由霞?jí)在總結(jié)上期績(jī)效的前提下，結(jié)合當(dāng)前的工作重點(diǎn)，以關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系為指引，經(jīng)充分溝通，共同確定本期的工作計(jì)劃與目標(biāo)。每個(gè)目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)遵循SMART原則，即“具體、可衡量、可達(dá)到、以結(jié)果為導(dǎo)向以及時(shí)間性”的原則。

（二）績(jī)效輔導(dǎo)。計(jì)劃的實(shí)施過(guò)程是考核者與被考核者共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程，上一級(jí)主管有責(zé)任輔導(dǎo)與幫助下屬改進(jìn)工作方法，提高工作技能；下屬有責(zé)任向上一級(jí)匯報(bào)工作進(jìn)展情況，并就工作問(wèn)題求助于上級(jí)。

（四）在此基礎(chǔ)上確認(rèn)下期工作計(jì)劃與目標(biāo)。由被考核者和考核者共同確認(rèn)考核結(jié)果。被考評(píng)者如對(duì)考核者的考核評(píng)價(jià)結(jié)果有異議、經(jīng)溝通未取得共識(shí)時(shí)，可以按規(guī)定向人力資源主辦申訴。

第四條：季度績(jī)效考核工作流程

（一）由公司績(jī)效考核小組對(duì)公司各部門負(fù)責(zé)人及所管下屬員工的季度績(jī)效進(jìn)行統(tǒng)一考核。

（二）考核程度是員工自評(píng)、直接上級(jí)考評(píng)。

（三）上一季度考評(píng)在下一個(gè)季度開始時(shí)間，1日為員工自評(píng)，2-3日為主管評(píng)分，4日人力資源部統(tǒng)計(jì)分?jǐn)?shù)并進(jìn)行排序，5日提交管理層審核，公示優(yōu)秀與不及格人員分?jǐn)?shù)，無(wú)異議8日提交財(cái)務(wù)部核發(fā)績(jī)效工資。

第五條：年度績(jī)效考核流程

（一）公司績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)公司各部門負(fù)責(zé)人及其所管下屬員工的季度、年度績(jī)效進(jìn)行統(tǒng)一考核。

（二）年終考核在次年1月5-10號(hào)進(jìn)行，15日前匯總考核結(jié)果報(bào)財(cái)務(wù)部。

（三）年度績(jī)效考核由人力資源主辦會(huì)同部門負(fù)責(zé)人、績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行全程監(jiān)督、指導(dǎo)，由績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行復(fù)核。

（四）年度考核權(quán)重比例分配

項(xiàng)目

崗位

關(guān)鍵性業(yè)績(jī)指標(biāo)

綜合素質(zhì)

中層管理人員

80%

20%

技術(shù)類人員

80%

20%

其他人員

80%

20%

第四部分考核結(jié)果及運(yùn)用

第一條：考核等級(jí)

考核等級(jí)主要是對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的結(jié)論。

考核級(jí)別劃分：A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（合格）、D（差）、E（不合格）

考核分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)表：

平均分值

59分及以下

60-69分

70-79分

80-89分

90及以上

等級(jí)

不合格

差

合格

良好

優(yōu)秀

第二條：考核結(jié)果的運(yùn)用

（一）依據(jù)考評(píng)結(jié)果的不同，公司對(duì)每個(gè)員工給予不同的處理。

（二）對(duì)新入職員工、調(diào)動(dòng)新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)間不足三個(gè)月或有其它特殊原因的，經(jīng)考評(píng)委員會(huì)批準(zhǔn)可以不參加年度考評(píng)，考評(píng)結(jié)果視為中。

（三）績(jī)效考核工資比例：

工資檔次

1500元以下（含1500）

1500-2500元（含2500）

2500元以上

對(duì)應(yīng)績(jī)效工資

200元

400元

600元

個(gè)人與公司承擔(dān)比例

100元/100元

200元/200元

300元/300元

說(shuō)明：績(jī)效工資按月提取，發(fā)放時(shí)間為一季度發(fā)放一次。

（四）獎(jiǎng)懲措施

不合格

差

合格

良好

優(yōu)秀

無(wú)績(jī)效工資資格；

工資等級(jí)降一級(jí)

有績(jī)效工資資格；

并予以培訓(xùn),連續(xù)二季度差工資等級(jí)降一級(jí)

有績(jī)效工資資格；

有績(jī)效工資資格；

連續(xù)四季度良好，晉升等級(jí)一級(jí)

有績(jī)效工資資格；

連續(xù)二季度優(yōu)秀,晉升等級(jí)一級(jí)

對(duì)員工自評(píng)主動(dòng)放棄者，自評(píng)得分為零，連續(xù)二次不參與自評(píng)則作“不合格”處理，對(duì)考核主管故意不公正考核或因個(gè)人恩怨考核時(shí)應(yīng)取消該項(xiàng)考核結(jié)果。被考核者為考核小組成員時(shí)應(yīng)回避。

上述各類人員的半年度績(jī)效得分參照考核等級(jí)表中劃分等級(jí)。

第五部分附則

第一條解釋權(quán)

本制度的解釋說(shuō)明權(quán)屬公司人力資源部。

第二條實(shí)施細(xì)則

本制度未盡事宜及相關(guān)實(shí)施細(xì)則，由公司辦公室與各部門共同補(bǔ)充，由總經(jīng)理核準(zhǔn)后實(shí)施。公司根據(jù)此管理制度規(guī)定，擬定員工考核辦法。

第三條修改、廢除權(quán)

本制度的最終決定、修改和廢除權(quán)屬公司。

篇10

（1）績(jī)效考核實(shí)施方案的確立：績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目：①加獎(jiǎng)：依據(jù)《工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)》對(duì)符合條件者發(fā)放。②效益獎(jiǎng)金：根據(jù)各科經(jīng)濟(jì)收入，按照效益獎(jiǎng)金分配辦法進(jìn)行效益提成。③院長(zhǎng)獎(jiǎng)勵(lì)基金。包括：A.科級(jí)干部、負(fù)責(zé)主治醫(yī)師、護(hù)士長(zhǎng)、班組長(zhǎng)津貼。B.用于專業(yè)理論和專業(yè)技能考試、各種競(jìng)賽成績(jī)優(yōu)異者。C.獎(jiǎng)勵(lì)新技術(shù)、科研獲獎(jiǎng)?wù)?。D.獎(jiǎng)勵(lì)在有一定影響期刊發(fā)表有價(jià)值論文者。E. 醫(yī)療、護(hù)理、管理工作實(shí)踐中做出貢獻(xiàn)及其他需獎(jiǎng)勵(lì)者。

績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn):績(jī)效加獎(jiǎng)考核辦法：A.加獎(jiǎng)：300元/（月?人）。當(dāng)月質(zhì)量考核合格者全額發(fā)放：B工作質(zhì)量考核扣罰標(biāo)準(zhǔn)：一檔扣罰300元、二檔扣罰200元、三檔扣罰100元、四檔質(zhì)量否決（質(zhì)量否決以分值計(jì)算，每分折合人民幣10元，否決的分?jǐn)?shù)在1~10分之間）：B.依據(jù)《工作質(zhì)量考核細(xì)則》進(jìn)行考核，凡違反考核細(xì)則中有關(guān)條款者按檔進(jìn)行扣罰?？己酥芷跒樵拢粚?shí)行個(gè)人累加扣罰，扣罰額度最高300元，當(dāng)月發(fā)生2次（含2次）以上一檔扣罰者，按待崗1個(gè)月處理（拿待崗工資，60%開資，取消所有獎(jiǎng)金）。

效益獎(jiǎng)金分配考核辦法基本原則：效益獎(jiǎng)金要體現(xiàn)以經(jīng)濟(jì)效益為主、社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益并重的原則；藥品收入不與效益獎(jiǎng)金掛鉤的原則；所有有收入科室實(shí)行統(tǒng)一的核算政策，對(duì)一些政策性虧損科室實(shí)行收入差額補(bǔ)貼。有收入科室效益獎(jiǎng)金分配方案：醫(yī)保收入與現(xiàn)金收入的總和減去科室職工基本工資、計(jì)提費(fèi)用、設(shè)備折舊、醫(yī)療器械維修費(fèi)、各項(xiàng)材料消耗和能源交通費(fèi)的總和，計(jì)算出科室凈收入以此做為提取效益工資的基數(shù)，按一定比例提取效益獎(jiǎng)金,如無(wú)凈收入時(shí)足額發(fā)放基本工資。無(wú)收入科室的效益獎(jiǎng)金分配原則：以當(dāng)月全院平均獎(jiǎng)為基數(shù)，根據(jù)工作性質(zhì)劃分不同的獎(jiǎng)金系數(shù)，按系數(shù)兌現(xiàn)效益獎(jiǎng)金。

院長(zhǎng)獎(jiǎng)勵(lì)基金中的津貼考核方法：臨床科室主任津貼：與醫(yī)保費(fèi)用指標(biāo)、藥費(fèi)比例、床位使用率、各項(xiàng)工作質(zhì)量掛鉤。①醫(yī)保費(fèi)用指標(biāo)、藥費(fèi)比例、床位使用率。②醫(yī)技科室現(xiàn)金凈收入比上年同期增長(zhǎng)達(dá)不到10％的，扣罰津貼的10％；負(fù)增長(zhǎng)5%以內(nèi)的扣罰津貼的20％；比上年同期減少5％的，扣罰津貼的30％。③工作質(zhì)量考核：臨床、醫(yī)技科室在工作質(zhì)量考核中有10%的人員受到一、二、三檔扣罰時(shí)，扣罰科主任津貼的10%，按10%遞增。④科室內(nèi)出現(xiàn)重大醫(yī)療差錯(cuò)、事故，后果嚴(yán)重的，扣罰津貼的100％（依據(jù)醫(yī)院醫(yī)療事故分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的有關(guān)規(guī)定）。⑤科室內(nèi)出現(xiàn)一般醫(yī)療差錯(cuò)、事故，扣罰津貼的50％（依據(jù)醫(yī)院醫(yī)療事故分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的有關(guān)規(guī)定）。

職能處長(zhǎng)、副處長(zhǎng)、高級(jí)主管、支部書記津貼：在日常管理工作中因主觀原因發(fā)生重大差錯(cuò)，給院里造成損失的，扣罰津貼的20％。在上級(jí)部門檢查中被查出問(wèn)題的扣罰津貼的10％。工作質(zhì)量考核扣罰標(biāo)準(zhǔn)同臨床、醫(yī)技科主任相同。

負(fù)責(zé)主治醫(yī)師、醫(yī)技班組長(zhǎng)津貼：科室內(nèi)出現(xiàn)重大醫(yī)療差錯(cuò)、事故，后果嚴(yán)重的，扣罰津貼的50％，科室內(nèi)出現(xiàn)一般醫(yī)療差錯(cuò)、事故，扣罰津貼的20％（依據(jù)醫(yī)院醫(yī)療事故分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的有關(guān)規(guī)定）。工作質(zhì)量考核的扣罰，同臨床科主任相同。

護(hù)士長(zhǎng)津貼：科室內(nèi)出現(xiàn)重大護(hù)理差錯(cuò)、事故，給醫(yī)院帶來(lái)了嚴(yán)重后果的，扣罰津貼的50％?？剖覂?nèi)出現(xiàn)一般護(hù)理差錯(cuò)、事故，24小時(shí)內(nèi)未及時(shí)上報(bào)的扣罰津貼的20％。科室內(nèi)出現(xiàn)護(hù)理投訴，給醫(yī)院帶來(lái)不良影響的，扣罰10％。工作質(zhì)量考核的扣罰同臨床科主任相同。

后勤、機(jī)關(guān)班組長(zhǎng)津貼：由于主觀原因管理不當(dāng)，工作中發(fā)生差錯(cuò)、事故，給院里造成損失，扣罰津貼的50%。工作質(zhì)量考核同臨床科主任相同。

（2）績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定：績(jī)效考核工作是一項(xiàng)組織嚴(yán)謹(jǐn)、操作細(xì)致、涉及面廣、政策性和科學(xué)性極強(qiáng)的工作，要堅(jiān)持以下五個(gè)原則：①客觀、公正、公開的原則, 即考核標(biāo)準(zhǔn)要客觀，組織評(píng)價(jià)要客觀。②科學(xué)評(píng)價(jià)的原則,即指從考核標(biāo)準(zhǔn)的確定到考核結(jié)果的運(yùn)用過(guò)程要符合客觀規(guī)律，正確運(yùn)用現(xiàn)代化的科技手段，準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)各級(jí)各類人員的行為表現(xiàn)。③簡(jiǎn)便、易操作的原則?？己藰?biāo)準(zhǔn)簡(jiǎn)便、易操作，有利于職工明確標(biāo)準(zhǔn)，確定努力方向；便于管理人員實(shí)施考核；可用較少的精力投入，達(dá)到較好的考核效果。④注重績(jī)效的原則。在實(shí)施考核過(guò)程中要引導(dǎo)職工把工作的著眼點(diǎn)放在提高工作質(zhì)量和效率，努力創(chuàng)造良好的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益上來(lái)，從而保證醫(yī)院目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。⑤分類別與分層次考核的原則。 醫(yī)院有醫(yī)、護(hù)、藥、技、管理、后勤等不同職稱、職務(wù)類別，各個(gè)類別中又有不同的級(jí)別。 在績(jī)效考核中要對(duì)不同類型和不同能級(jí)的人員制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法，這樣才能客觀地評(píng)價(jià)各類人員。

《工作質(zhì)量考核細(xì)則》是醫(yī)院績(jī)效考核的理論依據(jù)。我們根據(jù)醫(yī)院績(jī)效考核工作的管理目標(biāo),針對(duì)不同科室的不同崗位和不同職責(zé)要求,進(jìn)行了有效的工作分析,確認(rèn)每個(gè)部門與科室的績(jī)效考核指標(biāo),分別制訂崗位工作標(biāo)準(zhǔn)、考核標(biāo)準(zhǔn)、扣罰標(biāo)準(zhǔn)。按管理職能分別制定了醫(yī)療、護(hù)理、文明服務(wù)、勞動(dòng)紀(jì)律、機(jī)關(guān)后勤處室等分類的績(jī)效考核細(xì)則。

醫(yī)療（醫(yī)技）組考核的內(nèi)容：對(duì)醫(yī)療質(zhì)量、效率指標(biāo)的分項(xiàng)考核,其中醫(yī)療質(zhì)量包括執(zhí)行醫(yī)療工作制度、病案質(zhì)量、?？茖Ｖ?、院感管理、醫(yī)療缺陷,各類申請(qǐng)單、記錄單、處方合格率等,效率指標(biāo)包括床位使用率、平均住院日、搶救危重病人數(shù)、手術(shù)比例數(shù)等。醫(yī)技科室重點(diǎn)在醫(yī)技質(zhì)量、室間(內(nèi))質(zhì)控、疑難病例的隨訪率、報(bào)告的及時(shí)性、報(bào)告與臨床診斷的符合率、成本控制、設(shè)備的使用率與完好率、科研教育等方面進(jìn)行考核。

護(hù)理組考核的內(nèi)容：對(duì)執(zhí)行護(hù)理工作制度和護(hù)理服務(wù)規(guī)范,護(hù)理病歷書寫、急救物品完好、病房管理、消毒隔離、基礎(chǔ)護(hù)理、技術(shù)操作、病情觀察、健康教育、一級(jí)護(hù)理床日數(shù)等護(hù)理質(zhì)量的考核。

文明服務(wù)組考核的內(nèi)容:包括執(zhí)行指令性任務(wù)、執(zhí)行收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)、病人滿意率、投訴與缺陷、媒體表?yè)P(yáng)等。

勞動(dòng)紀(jì)律組考核內(nèi)容：對(duì)執(zhí)行基本工資制度、職稱評(píng)審、養(yǎng)老保險(xiǎn)，人事檔案存檔、勞動(dòng)紀(jì)律檢查、考勤等項(xiàng)工作質(zhì)量的考核。

機(jī)關(guān)后勤職能科室考核內(nèi)容：包括年度計(jì)劃、月計(jì)劃完成情況,指令性任務(wù)執(zhí)行,解決科室實(shí)際問(wèn)題能力,能否及時(shí)為基層提供有效、準(zhǔn)確的服務(wù)。著重從工作效率、工作作風(fēng)、工作態(tài)度、工作能力、協(xié)作精神、政策水平等方面進(jìn)行考核。同時(shí),我們還根據(jù)不同的考核指標(biāo),設(shè)置了不同的權(quán)重分值,使其更能體現(xiàn)醫(yī)院管理所要達(dá)到的目標(biāo)要求。

（3）績(jī)效考核周期的確定：在實(shí)施績(jī)效考核過(guò)程中,我們采用了雙重考核制,根據(jù)不同的績(jī)效指標(biāo)采用不同的考核周期。主要依據(jù)是《工作質(zhì)量考核細(xì)則》。實(shí)行月度考核主要是針對(duì)各崗位員工；季度考核主要針對(duì)專業(yè)管理人員科主任、主管層面上的人員、進(jìn)行考核。

（4）績(jī)效考核效果的體現(xiàn)：績(jī)效考核結(jié)果與專業(yè)技術(shù)人員任職資格評(píng)審、聘任、薪酬增減、職務(wù)升降、獎(jiǎng)勵(lì)懲處、教育培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗分流等工作掛鉤。①績(jī)效考核是科級(jí)干部考核依據(jù)。②績(jī)效考核是勞動(dòng)競(jìng)賽的評(píng)比依據(jù)。③培養(yǎng)造就了一支敢于管理、善于管理的高素質(zhì)干部隊(duì)伍。④建立了優(yōu)勝劣汰競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制。

績(jī)效考核的難點(diǎn)及對(duì)策

績(jī)效考核是現(xiàn)代管理工作中的一個(gè)新生事物，沒(méi)有統(tǒng)一的模式和方法，在探索中前行，我們

在工作中也遇到一些難點(diǎn)問(wèn)題，有待進(jìn)一步解決。①思想觀念更新難。②績(jī)效考核定位難。③績(jī)效考核指標(biāo)確定難。④績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)確定難。