導語：如何才能寫好一篇新員工感想，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

新員工拓展訓練感想

2013年11月13日，作為進入公司的一名新員工，我有幸參加了總公司組織的拓展訓練。通過這次活動，我不僅了解了自己，考驗了自己不言放棄的精神及團隊精神，還從各個活動項目中受益匪淺，感想頗多。

13日我參加了公司組織的拓展訓練。12號下剛接到通知明天就要去拓展訓練，說實話我根本就沒有做好，但是第二天也不得不跟著一起去。一路上沒有發(fā)生什么特別的事，在我懷著期待又有點害怕的心情中就到了目的地。下午在總公司有幸聆聽了朱總的新員工會議，其中讓我印象最深刻的就是：你為什么工作，工作是為什么？其實在我來公司之前我從沒有想過這句話，大概很大一部分人在聽到這句話時先是迷茫，然后會想我為了掙到錢買自己喜歡買的東西，讓自己和家人的生活能夠更好一點。其實我也是這么想的，但是聽了朱總一席話我感覺工作不光是為了那些，還要有自己的理想和體現(xiàn)自己存在的價值為自己的理想和價值奮斗，這樣工作著才會更有意義。

會議結束后我們就就踏上了去---白沙水庫訓練基地的路，在路上教練員給我們介紹了一些注意事項和接下來兩天要訓練的項目。接下來就是起代號，每個人只有一次給自己起代號的機會如果有一個人不同意就大家給起，結果每個人的代號都很特別有搞笑。到了訓練基地發(fā)完衣服分好房間就都休息了。第二天早上六點集合，我們59個人共分3個小組，訓練就開始了。在這兩天訓練總共有一下幾個科目：高空斷橋、90秒不NG、瘋狂市場、鼓動人心、國家寶藏。其中讓我印象最深刻的就是瘋狂市場，教練把三個隊又分成6個小隊每隊3次機會每次90秒時間去十米外的正方形圈里把30張卡片從1---30拼起來，最后用時最短的獲勝。我就感覺這個太簡單了吧，就跟隊友商量著第一個先去也許能第一個完成也說不定，結果我們隊上去全都傻眼了卡片根本就不是阿拉伯數(shù)字，有的是諧音、有的是圖片總之什么都有最后總能把它們排列。但是我們后悔等會兒在上也晚了，已經開始計時了，只能硬著頭皮上了，大家你說這張我說那張，中間還因為犯規(guī)扣了10秒，結果時間過了我們只排了7張卡片就下來了。下來之后我們一群人就開始商量，每個人都很配合一起討論把確定的卡片都記在了一個本子上面，然后又看了別的小隊的配合與合作。但是第二次雖然比第一次排的多，結果還是沒排列完。我們就剩最后一次機會了，如果最后一次排不完的話，我們的結果已經可以預想了。最后我們又和我們隊的另一個小隊商量了一下只有那么幾張不能確定了最后我們這一小組決定把最后一次機會犧牲掉特別記住那幾張，雖然最后沒拼完但是我們已經確定從1到30的所有卡片了，下來后我們和我們的另一個小隊商量把答案告訴了他們。這個時候已經有一個隊完成了比賽，我們的壓力有大了幾分，但是壓力過后是不服輸?shù)男拍詈统^他們用時的信心，最后我們組的另一個小隊上去了，我們都在下面緊張的看著為他們加油打氣，記過他們不負眾望也完成了比賽并且比其他組用時最短，我們順利的嬴了比賽。我想這就是團隊的力量，互相扶持，共同進步。

從這次訓練中我體會到了團隊的l力量，一個人的力量再大也是有限的，需要團隊大家一起來努力，這樣的力量是無限的。在工作中也是一樣，只要我們保持拓展訓練中的那種激情和協(xié)作精神，服從領導、信任伙伴、努力進?。蝗缓?，給想干事的人以舞臺，給干成時的人以地位。我們的事業(yè)一定會蒸蒸日上！

篇2

時光飛逝，來到中建鋼構已經三個月了?；叵肫饋恚ド钲诘哪翘薚188，在大梅沙培訓的點點滴滴，在北京武清的那些日子，還有來到項目上之后看塔臂的起起伏伏，這些畫面都在我的腦海中滑過。

我關注了中建鋼構人力資源部的官方微博，知道今年的招生已經開始，又有很多新的小朋友在聽過宣講之后為HR的個人魅力以及公司發(fā)展的廣闊前景所折服，選擇將自己的青春奉獻給中建鋼構。他們難以抑制自己的興奮之情，在微博上表達自己的喜悅，并@了中建鋼構人力資源部，人資部也將其轉載，讓更多的人分享他們的喜悅?？吹竭@些孩子我仿佛看到了前不久的自己，也像他們一樣圖樣，那樣充滿干勁，對未來充滿了憧憬。

仰望星空，腳踏實地。曾經的憧憬必須化作當前的努力才能夠實現(xiàn)。都是青春的年華，都是熱血的兒郎，都在渴望輝煌，都在贏得榮光。曾經在深圳時我有著滿腔的熱血，渴望能夠在這里起航，打造屬于自己的一方幸?？臻g。當時我被提前招致中建鋼構海外事業(yè)部，正準備去赴往異國他鄉(xiāng)為國爭光。后來分配到項目上委托培養(yǎng)，熟悉現(xiàn)場的操作規(guī)程，熟悉鋼結構施工的流程。一個月之后，海外的領導認為我的身體不能勝任海外的工作，我便去醫(yī)院又做了細致的檢查，拿到病例后掃描給領導，并寫了一封聲淚俱下的信，說明了我的情況，領導十分感動，然后拒絕了我。就在中秋佳節(jié)，海外人力的領導送了我一份大禮，說盡管去不了海外，不能夠為企業(yè)開疆擴土，但是可以為我安排國內的工作，希望我在中秋節(jié)期間認真考慮，提出的要求他們會盡力滿足。

我深知人力的同事和領導們工作很忙，中秋節(jié)加班的時候，認真考慮了一下這個問題，認為我已經在北京分公司委培，不如就落在這里，也能夠幫領導們減輕工作量。我是工程力學專業(yè)，聽說今年所有工程力學的都分配到了設計院，正巧設計院比較缺人，我就提出要到北京分公司設計院，希望能以我大學所學的知識來服務公司。

項目的領導對我很照顧，得知我是委培生之后給我安排了工地安全員的工作。做工地安全員能夠去現(xiàn)場親自監(jiān)督施工的情況，又有很多內業(yè)要做，可以從兩個方面來理解鋼結構施工的具體過程和施工組織。項目今年除了我之外還有另一個安全工程專業(yè)的新同事，這樣我就有更多的時間和經歷來看書，讀讀規(guī)范。我還有很多不懂的地方就會問他，領導和同事們對于我的問題，甚至一些對于他們很簡單很幼稚的問題都能夠悉心解答。我也在領導們的指導和同事們的照料下一點點學習。后來我們新員工接手了深夜班的輪崗。深夜班是對我很大的考驗，因為只有我一個人，有時會有很多工作一起涌來，安全的，生產的，質量的，技術的都要我一個人來做。可也就是通過深夜班，我也了解了很多其他崗位工作的內容，對鋼結構的施工的理解也更加深入。

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1、我來到xx雖然只有一個月的時間，但在這短短的一個月里，卻讓我感到公司領導對工作的精益求精，不斷創(chuàng)新，對員工的無微不至------讓我感到加入xx是幸運的。能成為公司的一員，我感到無比自豪，相信這種自豪感將使我更有激-情的投入到工作中。

2、作為一名進入一個全新工作環(huán)境的新員工來說，盡管在過去的工作中積累了一定的工作經驗，但剛進入公司，難免還是有點壓力。為了能讓自己盡早進入工作狀態(tài)和適應工作環(huán)境，有問題及時請教同事，積極學習工作所需要的各項專業(yè)知識，努力提高自己的業(yè)務水平。這段時間我學到了很多知識，自己的技術水平也得到了很大提高，過得非常充實和快樂，再累也是值得的!在這里，我要特別感謝在這段時間幫助過我的領導和同事，正是因為有了他們無微不至的關懷和不厭其煩的幫助，才使我得于盡早從那種緊張情緒中解放出來，使我盡快地適應了環(huán)境，全情地投入了工作!因為正如我了解的那樣，xx是關心自己的每一個員工，給每一個員工足夠的空間展現(xiàn)自己!

3、在xx，我喜歡業(yè)務員這個工作崗位，因為這個崗位具有很高的挑戰(zhàn)性，能讓我把十多年的知識學以致用，并能很好的發(fā)揮我制定、處理問題等方面的能力，正因為對工作的喜歡，使我能全情投入到工作中去。我知道惟有積極的行動才能帶來豐碩的成果。為了做好銷售這項工作，我正用心的做著領導交給我的每一項任務。

4、對于我來說，xx是一個區(qū)別于以往的新環(huán)境，所接觸的人和事物一切都是新的。作為新員工，我會去主動了解、適應環(huán)境，同時也要將自己優(yōu)越的方面展現(xiàn)給公司，在充分信任和合作的基礎上會建立良好的人際關系。除此之外，我還要時刻保持高昂的學習激-情，不斷地補充知識，提高技能，以適應公司發(fā)展。在工作中我可能會有迷惑和壓力，但是我相信只要能端正心態(tài)、有十足的信心勇敢地走下去，就一定會取得成功。社會在發(fā)展，信息在增長，挑戰(zhàn)也在加劇。我不僅要發(fā)揮自身的優(yōu)勢，更要通過學習他人的經驗，來提高自身的素質。xx公司的發(fā)展目標是宏偉而長遠的，公司的發(fā)展就是我們每個人的發(fā)展，我相信我有能力把握機遇，與xx一起迎接我來到xx雖然只有一個月的時間，但在這短短的一個月里，卻讓我感到公司領導對工作的精益求精，不斷創(chuàng)新，對員工的無微不至------讓我感到加入xx是幸運的。能成為公司的一員，我感到無比自豪，相信這種自豪感將使我更加投入工作。

（來源：文章屋網 ）

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近幾年來，農村合作金融機構通過招聘考試，引進了大批應歷屆高校畢業(yè)生。如何讓新招員工在較短的時間實現(xiàn)從學生到合格員工的轉變，成長為農村合作金融機構改革發(fā)展的中堅力量呢？我認為主要應做好以下幾個方面：

一是要尊重新員工。

要以積極的心態(tài)對待新員工。對新員工應以鼓勵為主，工作做的好的，要表揚，樹立他們的自信心；做的不好，也要勉勵他們，并主動幫他們找出原因改正錯誤。不能一味地指責，過多的責怪只會增強他們的自卑心理，長期下去，產生“破罐子破摔”的負面效應；其次要以“老”帶“新”。國際著名4a廣告公司奧美在企業(yè)內部推行“學長制”，其本質就是以“老員工”帶“新員工”，每一位新員工進入企業(yè)都有老員工“幫助”。實行以“老”帶“新”，既賦予老員工帶領新員工成長的責任，避免老員工對新員工排斥等不良現(xiàn)象的發(fā)生；也可以避免新員工進行無謂的“摸索”，迅速進入工作狀態(tài)。

二要營造寬松和諧的工作環(huán)境。

加強與新員工的思想交流。采取與新員工交心談心的方式，及時掌握他們的思想動態(tài)，面對面地答復和解決問題，關心他們的生活，傾聽他們的呼聲，盡力為他們排憂解難，做到“三心換一心”，即解決困難要熱心、批評錯誤要誠心、做思想工作要知心，用“三心”換來新員工對農村信用社的信心。為新員工創(chuàng)造良好的生活環(huán)境。在員工生活區(qū)修建花園，種花養(yǎng)草，創(chuàng)造優(yōu)美舒適的生活環(huán)境；投入資金修建員工食堂，方便員工生活，減輕家務負擔，讓員工有更多的精力工作和學習；購置體育器械，設置健身房、活動室等，豐富員工業(yè)余生活。工作環(huán)境的改善，在讓新員工身心愉悅的同時，也給老員工增添了生活的樂趣。

三要建立科學合理的激勵機制。

加強和完善勞動用工制度，建立合理的責任激勵機制。在合理制定工作目標責任制的基礎上，強化監(jiān)督考核，除正常的制度考核外，要著重對員工當期目標責任考核。在個人考核上，應堅持定性分析與定量考核、政治考核與業(yè)務考核、組織考核與群眾意見、現(xiàn)實表現(xiàn)與發(fā)展?jié)摿ο嘟Y合的原則，準確評價員工的人才作用發(fā)揮情況；改革收入分配辦法，建立合理的利益分配機制。嚴格實行工效掛鉤，把員工的工資報酬和經濟效益、業(yè)務能力、貢獻大小掛起鉤來，不管是老員工還是新員工，一律獎優(yōu)罰劣，獎勤罰懶，打破員工收入平均分配的舊體制，建立按勞分配，多勞多得，高效勞動多收入的新體制，真正實現(xiàn)“增效憑效益，收入靠貢獻”的激勵機制，做到分配公開、公正、公平、合理，通過改革分配機制，激發(fā)員工的積極性，增強新員工的競爭意識和愛崗敬業(yè)精神，推動業(yè)務的發(fā)展，提高信用社經營效益。

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對于大多數(shù)人來說，人的一生，除了吃飯睡覺，最主要的活動恐怕就是工作了。工作，首先是為了滿足人類最基本的需求：工作可以更好的提高自己的生活質量;其次，從較高的層面來說，工作還是人們體現(xiàn)自我價值，創(chuàng)造社會財富的最主要途徑。尤其是在現(xiàn)代的社會化協(xié)作越來越成熟的時期，每個人所做出的工作都能比以往任何時揮更大的作用，因此，如何能盡我所能的利用才能創(chuàng)造財富和推動社會進步就成了現(xiàn)代社會人們關注的熱點問題。

本書中有這樣一句話：“在工作中不失去熱情，你會生活的更快樂?！笨梢赃@樣理解這句話，曾有人做過這樣的統(tǒng)計，在人的一生中平均工作時間是9.1小時/天，占了三分之一還多;如果你在工作中毫無熱情，得過且過，那除去睡覺休息的時間，我們生活中的大半時間都將變得索然無味。因此，快樂的工作不僅僅是關系到工作質量的問題，還與我們的生活質量息息相關。在一定程度上可以這么說：快樂工作等于快樂生活!

但在實際工作中，還是有一部分人怎么也提不起精神和熱情，只能日復一日，年復一年的被動地完成工作，在枯燥重復的感覺中消磨時間。這是什么原因呢?原因是多方面的，書中都給我們作了分析。

首先是定位，寸有所短，尺有所長。一個人應該清楚自己的特長和興趣，且以之作為主要條件來選擇你的工作，而隨波逐流或盲目跟風所選的工作自然不容易培養(yǎng)興趣，又怎能有快樂呢?“要實現(xiàn)自己的理想，享受自己在奮斗過程中的幸福和快樂，就要選擇正確的道路?！?/p>

其次，高效的工作也是重要的因素。如果，拖延的工作作風會給我們帶來什么，相信很多人都會有所體會，當時間、精力在拖延中一點點的被磨掉，當沒做完的工作越來越多，而限定時間越來越近的時候，那種被山壓迫一般的沉重感不是誰都可以談笑應對的。因此有很多人之所以在工作中慢慢變得煩躁不安，心情惡劣，就是因為一個不好的習慣——拖延。要在工作中感到快樂，就要減少“不快樂”的事，“珍惜時間，管理時間，學習科學管理時間的方法和技巧，減少低效率重復勞動”就是我們的工作良藥了。

再次，良好的人際關系和有效的學習能力也很重要。有句俗話說的好“一個籬笆三個樁，一個好漢三個幫”，而后者則決定了事業(yè)發(fā)展的前景和深度，如果把工作當作人生中長途旅行的話，學習能力就是這個漫程中的一個個加油驛站。

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關鍵詞：薪酬管理；公平性；滿意度

 

    企業(yè)的發(fā)展離不開工作與技術上的創(chuàng)新及突破，而其主要因素可以歸為人才的影響，因此在企業(yè)的發(fā)展過程中，離不開工作人員的作用，為了保證員工工作的高效率、高質量，就要給予員工滿意的薪資酬勞，因此在其薪酬管理工作中，就要保證員工可以獲得與勞動支出對等的薪酬，其突出的特征為公平性及合理性。

一、傳統(tǒng)的薪酬模式

無責任薪酬是企業(yè)薪酬管理中一種較為傳統(tǒng)的薪酬模式，其酬勞支付模式對員工的工作效率及創(chuàng)造能力沒有過高的要求，只要員工保證工作時的出勤及時長，就可以獲得相應的酬勞，其所體現(xiàn)出的無責任性使員工在工作中沒有太高的積極性。

這種無責任薪酬沒有體現(xiàn)出薪酬應有的公平性，一些員工認為無論付出多少勞動還是與其他人獲得同等的薪酬，因此在實際的工作中沒有相應的動力，這種不公平的薪酬模式使員工即使具有相應的能力也不愿意付出勞動，再加上企業(yè)員工結構基本處于固定形態(tài)，晉升機制不完整，造成企業(yè)員工內部沒有形成一種競爭意識。傳統(tǒng)的無責任薪酬既不能滿足員工對薪酬的期許，又抑制了員工的發(fā)展，致使企業(yè)出現(xiàn)員工工作積極性不高甚至是人才流失的情況發(fā)生。

二、薪酬管理的公平性

1、薪酬管理目標應與企業(yè)目標保持一致

    在市場經濟下，企業(yè)的發(fā)展方向大都盲目地定義為利益的最大化，這是一種目光短淺的做法，也是十分不正確的做法。企業(yè)應該對于員工薪酬有正確的認識，員工對于薪酬的滿意程度直接關系到員工在企業(yè)內部有效價值的體現(xiàn)，以及對于企業(yè)歸屬感的建立。如果因為薪酬不公平性的存在，會導致員工有很大的流動性，導致企業(yè)不僅留不住人才，也因為人員的過多流動，需要專門成立一個培訓的部門對于常有的新員工進行培訓。這不僅會導致整個工作流程銜接的不順暢，也會因為培訓部門的增加而支出不必要的開支。對此，企業(yè)應該將自己的發(fā)展目標與薪酬管理的目標保持高度的一致性，這才是一個企業(yè)長遠發(fā)展的最明智選擇。

2、完善整個薪酬管理系統(tǒng)并添加績效薪酬

    根據(jù)企業(yè)內部的經濟情況及經濟體系建立一套適合的薪酬管理制度，并且根據(jù)需要對員工績效進行評估，在規(guī)范的薪酬管理系統(tǒng)下對員工所產生的績效給予相應的薪酬，這樣可以保證員工的積極性與競爭性，可以促使企業(yè)內部工作高效的開展。通過相關制度的健全與完善，使企業(yè)內部薪酬公平公開，從而提升企業(yè)員工薪酬滿意感。

3.根據(jù)性質不同對薪酬的規(guī)劃也有所不同

    企業(yè)內部崗位多種多樣，一些崗位在實際只需要進行一些基礎工作，例如內勤、文職工作等，其并不具備價值與效益的創(chuàng)造性，因此在薪酬管理公平性上的要求并不多，其中績效管理就無法應用于這些工作中，因此在實際的薪酬管理中，需要根據(jù)崗位性質不同對薪酬的規(guī)劃進行設計。

三、企業(yè)在不同發(fā)展階段薪酬管理公平性對員工薪酬滿意感的影響

根據(jù)企業(yè)發(fā)展的趨勢，薪酬管理中公平性所起到的作用也有所不同，依據(jù)薪酬管理的內容可以將其分為內部公平性與外部公平性，而企業(yè)也可以分為四個階段，分別為創(chuàng)始時期、發(fā)展時期、成熟時期及衰退時期，以下是根據(jù)這四個時期薪酬管理公平性對員工薪酬滿意感影響的分析。

1、創(chuàng)始時期

這個時期需要注重的是企業(yè)薪酬管理外部公平性的作用，此時企業(yè)正處于起步階段，需要公平的薪資待遇來吸引人才的加入，而內部公平性的作用并不明顯。

2、發(fā)展時期

這個時期主要是企業(yè)成熟與完善的過渡時期，此時企業(yè)經營活動及員工工作基本已經步入正軌，但是企業(yè)處于成長階段，仍然需要優(yōu)秀人才的加入，因此就需要完善的企業(yè)內部薪酬公平性的管理，并且其外部公平性也不能忽略。

3、成熟時期

此時企業(yè)內部員工結構已經基本處于穩(wěn)定狀態(tài)，為了留住企業(yè)內優(yōu)秀的員工，需要加強薪酬管理公平性來保證員工的工作質量及工作效率，其主要重點傾向于內部公平性。

4、衰退時期

一些企業(yè)在發(fā)展的過程中難免會遇到衰退時期，這個時期員工對企業(yè)的認同感及歸屬感都會降到最低，如果不能維持員工對薪酬的滿意感，將會出現(xiàn)人才流失的情況，因此在這一時期可以通過調整薪酬管理結構，在維持其應有的公平性的基礎上，根據(jù)員工所需提升其滿意度。

員工薪酬滿意度對員工工作的積極性、創(chuàng)新性、高效性有著直接的影響，提升員工對薪酬的滿意感可以有效促進企業(yè)的發(fā)展，而薪酬管理的公平性就是其中重要的影響部分。薪酬管理的公平性在實際的實施過程中具有一定的復雜性，其需要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要及目標作為導向基礎，并建立完善管理制度，實現(xiàn)多層次的薪酬管理，使其體現(xiàn)出公平性的特點。

 

篇7

都懷著一個夢想，夢想是我們的希望，它引領我們奮發(fā)進取，踏平坎坷，品位成功。新華書店圖書倉庫是書店對圖書進、銷、存等業(yè)務活動的組織、控制、調節(jié)，它是保證圖書銷售技術手段和措施。我選擇了這一崗位，我的夢想那就是與書店一起飛翔。既然選擇了遠方，就該風雨兼程。在工作中，我毫無怨言，勇敢地經受著圖書管理儲備待銷過程中的保管和維護的種種困難。以堅定的意志，執(zhí)著地追求夢想。我不去想未來是平坦還是泥濘，只要熱愛工作，一切都會在意料之中。夢想，給了我足夠的耐心和恒心。做好圖書保管，必須領導重視、人人把關、環(huán)環(huán)扣牢、天天抓緊，要有嚴密的制度、合理的操作程序。圖書保管的特點概括起來主要是以下三個方面：

一、管理的圖書品種多、數(shù)量大，但每個品種的數(shù)量少、單價小，因而比較繁雜。

二、圖書在銷售部門內流轉環(huán)節(jié)多，只要有一到環(huán)節(jié)發(fā)生差錯，就會影響整個管理效果。

三、圖書從收貨、儲存到銷售部門，從入庫、內轉到收款，都涉及到圖書管理。圖書保管貫穿于銷售部門圖書流轉的全過程。每個過程都有明確的操作規(guī)程和工藝流程，只要有耐心的按照操作規(guī)程進行工作、保證正確無誤，才能為整個圖書的保管奠定堅實的基礎。夢想也給了我充分的信心。

信心是思想和行動的支柱，個人的信心占很大的比重，沒有信心工作就已經失敗了一半。我們新華書店作為圖書發(fā)行的主要渠道，在激烈的競爭中還能立于不敗之地，主要是我們依靠科技的進步，轉變了傳統(tǒng)的粗放型經濟增長方式，積極開展技術創(chuàng)新和制度創(chuàng)新，加強內部經營變革。書店信息化管理在中間起了至關重要的作用。利用計算機，在程序和規(guī)則的控制下，使圖書的進貨、銷售、調劑、存儲與管理等各項發(fā)行業(yè)務能科學、迅速、準確、高效率的開展。信息技術的應用給我這個剛剛進店，還不熟悉各項業(yè)務知識的新人一個更好的鍛煉空間，也增添了我對圖書管理的信心。由于我們信息技術還剛剛起步，肯定會有很多不足的地方。但我不怕，因為我有信心!我會通過不斷的學習，充實自己，讓書店信息操作實現(xiàn)質的飛躍。在以后，我還會從高起點著手建立我們書店自己的圖書信息網站，實現(xiàn)網上書店購物一體化!總而言之，只有處于新技術改變的新華書店，才能在圖書市場經濟的競爭中以硬件和軟件各方面的優(yōu)勢立穩(wěn)腳跟，飛速發(fā)展。我們是幸運的一代，欣逢盛世，這是我們人生難得的際遇。在這樣火熱的事業(yè)面前，我們火紅的青春正旺盛，火熱的心在跳躍。體現(xiàn)價值、旺盛我們的奮斗意志，就在今天;走向成功、領略人生風光，正始于我們足下。我們清醒意識到，今天的機遇難得，未來的輝煌需要我們的智慧和汗水。書店是一片蔚藍的天空，讓我與夢想一起飛翔!

篇8

關鍵詞：薪酬福利 公務員工作幸福感 相關性研究 一、概念界定

工作幸福感是指員工對工作的積極情感和認知評價，是個人對工作生活質量（Quality of work’s life）變化的反映程度。目前，公務員工作幸福感仍未有明確定義，結合相關理論及實證研究，我們認為，公務員工作幸福感是指公務員在進行行政事物管理的過程中，運用其情緒、智力能力及相關專業(yè)技能，獲取服務群體及社會公眾對自身的積極評價，感受職業(yè)內在的意義與尊嚴，實現(xiàn)其社會價值與自我價值的統(tǒng)一的幸福感受，是一種公務員對所從事工作滿意度的主觀評價指標。

二、調查的組織實施

為了能夠準確反映我國公務員的工作幸福感，此次研究采取了實地調研考察的方式，選取北京、石家莊、杭州、哈爾濱、秦皇島、貴陽等六個城市進行調查，這六個城市縱貫南北，基本將我國的大部分地區(qū)覆蓋。其中，各個城市發(fā)展水平各異，并具有典型一二三線城市的代表性，基本能夠反應我國各大城市公務員幸福感的真實情況。

本次調查共發(fā)出問卷300份，回收問卷256份，問卷回收率為85.3%。調查采取實地訪談和問卷調查的方式，訪談按照事先擬定好的半結構式的提綱進行，問卷調查則采取隨機選取科室的方式進行。與此同時，問卷的填寫在調查員的指導下進行，以保證獲得數(shù)據(jù)的準確性，這種即時收取的答卷方式也保證了本次調查問卷的回收率。

三、數(shù)據(jù)分析

在進行完前面的研究設計和實證調查之后，本研究就所收集到的有效樣本資料以適當?shù)慕y(tǒng)計方法予以分析，并對各種統(tǒng)計方法結果加以解釋和探討，主要運用到的統(tǒng)計方法包括：描述性統(tǒng)計分析、兩獨立樣本 t 檢驗、單因素方差分析、因子分析、相關分析和回歸分析。

（一）描述性統(tǒng)計分析

表1樣本描述性統(tǒng)計

通過樣本的描述性統(tǒng)計分析，得出關于公務員統(tǒng)計特征的幾點發(fā)現(xiàn)：1、公務員中，男性所占比例(50%)與女性所占比例(50%)相當。2、公務員的年齡結構偏年輕化，30歲以下公務員占比18.0%，30-39歲公務員占比33.6%，40-49歲公務員占比30.5%，50-59歲公務員占比僅為18.0%。

（二）公務員基本統(tǒng)計屬性在幸福感上的差異分析

1、性別在公務員工作幸福感上的差異分析

本研究采用兩獨立樣本t檢驗方法來檢驗不同性別公務員的工作幸福感時候存在顯著差異。下面兩個表所示為t檢驗輸出結果：

表2不同性別公務員工作幸福感統(tǒng)計分析

由表2可見，公務員中男性工作幸福感為3.23分，女性為3.54分，男性幸福感較女性相比較低。

由表3可見，性別對公務員工作幸福感差異分析的顯著性水平p=0.034,

表3兩性別獨立樣本t檢驗

2、年齡在公務員主觀工作幸福感上的差異

本研究采用單因素方差分析方法來研究不同年齡的公務員在主觀幸福感上是否存在差異。單因素方差分析輸出結果如下表：

表4年齡描述性統(tǒng)計

有表4和表5可見，年齡在公務員主觀幸福感上差異的方差分析顯著性水平p值為0.000，明顯小于0.05，這表明年齡在公務員主觀幸福感上存在差異。主要表現(xiàn)在30歲以下和50-59歲年齡段的幸福感明顯高于30-49歲的幸福感。對此我們認為，30歲以下的公務員多數(shù)由于剛剛走出象牙塔，接觸社會并參加工作，加之對于家庭還有一定的依賴性，同時根據(jù)期望理論，對職業(yè)成就的期待較高，傾向于表現(xiàn)出更高的滿意度，因此其工作幸福感較高，平均為3.83。50-59歲的公務員由于面臨退休，同時伴隨子女的成家立業(yè)，家庭和事業(yè)的壓力都比較小，因此其工作幸福感也相對較高，平均為3.50。相比之下，處于30-49歲年齡段的公務員的工作幸福感就相對較低，其實這不難理解，作為整個社會的中流砥柱，他們這個階段中的家庭和工作壓力相對較大，工作幸福感也就相對較低。

表5年齡單因素方差檢驗

3、薪酬福利指標與工作幸福感的相關分析

本研究的問卷調查涉及每月工資、住房福利、退休金、交通和飲食福利、互助金、額外醫(yī)療保健福利、辭退金、脫產培訓、病假制度、事假制度、節(jié)假日和公休日、單位集體旅游、在工作單位獲得的咨詢幫助、子女補貼（包括醫(yī)療費、教育費）、補貼（冬季取暖補貼、防暑降溫補貼、交通補貼等）等15項指標。

經過統(tǒng)計相關性分析，本研究問卷中的15項指標的顯著性p值均低于臨界值0.05，即15項指標都與公務員工作幸福感存在顯著相關關系。

4、薪酬福利指標與工作幸福感的因子分析

本研究的調研問卷共涉及15項指標，由于指標數(shù)量眾多，為方便隨后工作幸福感的回歸分析，我們采用主成分分析方法，通過研究眾多變量之間的內部依賴關系，探求調查數(shù)據(jù)中的基本結構，并用少數(shù)幾個假想變量來表示其基本的數(shù)據(jù)結構。而這幾個假想變量能夠反映原來眾多變量的主要信息。

表6 KMO and Bartlett''s Test

將調查問卷的15項指標進行因子分析，結果表明：KMO值為0.812，Bartlett''s Test中p

選用主成分分析方法進行因子分析，最終有4個特征值大于1，為此建議提取4個因子。如下表為15個指標在4個因子上旋轉后的因子載荷矩陣。

表7旋轉因子載荷矩陣

由表7可知，調查問卷的15個指標包含4個公因子，其中退休金、互助金、辭退金、單位集體旅游、在工作單位獲得咨詢幫助在因子1上載荷較高，住房福利、額外醫(yī)療保健、脫產培訓、子女補貼在因子2上載荷較高，病假制度、事假制度、節(jié)假日、探親假、公休日在因子3上載荷較高，每月發(fā)放工資數(shù)額、交通、飲食性補貼、冬季取暖、防暑降溫補貼在因子4上載荷較高。

根據(jù)因子分析的結果，我們把4個公因子分別概括為：福利制度、額外福利、休假制度、貨幣制度。

5、薪酬福利指標與工作幸福感的回歸分析

前文中3.2.3利用相關分析檢驗了調查問卷指標與公務員工作幸福感之間是否存在顯著相關關系，但是為了進一步檢驗這15項指標是否與工作幸福感存在顯著影響，有必要借助回歸分析，我們根據(jù)因子分析所得出的4個公因子逐步進行回歸分析，所使用的方法是線性回歸強制回歸方法。

表8薪酬福利各指標對工作幸福感的回歸分析

由分析結果可知，常數(shù)及4個公因子對于工作幸福感的t檢驗p值分別為0.000、0.001、0.019、0.000、0.000均明顯小于0.05，故對工作幸福感都存在顯著影響。同時，我們也可以得出，當福利制度、額外福利、休假制度和貨幣制度每變化1單位時，公務員工作幸福感將變化0.152、0.105、0.199、0.301個單位，因此貨幣制度的公因子與其他三項公因子相比，尤其是與福利制度和額外福利相比，對公務員的工作幸福感影響更大。

四、啟示

在進行公務員薪酬福利設計時，為提升公務員工作幸福感，提高其對所享受待遇的滿意度，在保持財政支出總額基本不變的前提下，應適度擴大公務員貨幣性收入的比例。具體來說，可將部分彈利貨幣化，引導公務員薪酬福利向商品化、定量化趨勢發(fā)展，增強公務員對其所得收入的支配性，順利滿足個人需要，體現(xiàn)個性化的支出取向，這種貨幣化趨勢已在公務員住房福利中初見端倪。同時，適度提升公務員基本工資的數(shù)額，擴大級差，完善增長機制，使其適應地區(qū)間經濟發(fā)展的不平衡，達到薪酬福利發(fā)放的內外公平。

參考文獻：

篇9

[關鍵詞] 先天性心臟病; 左向右分流; 兒童; 護理干預; 心功能

[中圖分類號] R725.4 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673-9701(2010)03-64-02

先天性心臟病(CHD)是小兒最常見的心臟病,國外調查資料提示,CHD的發(fā)病率在存活產嬰兒中為4.05%～12.3%[1],如未經治療,約1/3的患兒在生后1個月內因病情嚴重和復雜畸形而夭折。近年來小兒CHD的診治研究取得了很大發(fā)展,CHD的手術治療已成為CHD患兒根治的重要手段。然而,由于CHD患兒抵抗力差,尤其是左向右分流型CHD患兒因肺血多而反復肺炎,使病情加重,從而失去手術治療的機會,因此對CHD患兒出院后的護理干預在提高患兒生活質量、減輕病情、減少發(fā)病次數(shù)、改善預后、爭取手術根治等方面起著重要作用。我院對2006年10月～2008年4月出院的CHD患兒進行出院后護理干預,尤其對液體攝入量的控制(包括吃奶量),取得了滿意的效果?，F(xiàn)報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選取2006年10月～2008年4月我院收治的CHD患兒,并將其隨機分成A(干預組1)、B(干預組2)和C(對照組)三組。A組80例,其中男54例,女26例,男女為2.11;年齡最小1個月,最大10個月,平均(4.1±2.1)個月,房間隔缺損(ASD)38例,室間隔缺損(VSD)16例,動脈導管未閉(PDA)6例,ASD+ PDA 8例,ASD+VSD 12例;平均體重(5.6±2.4)kg。B組50例,其中男28例,女22例,男女為1.91;年齡最小1個月,最大13個月,平均(4.22±2.0)個月;ASD 16例,VSD 20例,PDA 5例,ASD+PDA 3例,VSD+PDA 2例,ASD+VSD 4例,平均體重(5.9±2.5)kg。C組60例,其中男40例,女20例,男女為21;年齡最小1個月,最大12個月,平均(4.0±1.9)個月;ASD 27例,VSD1 4例,PDA 5例,VSD+PDA 2例,ASD+PDA 6例,ASD+VSD 6例;平均體重(5.8±2.2)kg。兩組間的年齡、性別、體重、先天類型及心功能分級比較無顯著差異(P>0.05)。

1.2 方法

對A、B、C三組患兒出院后建立門診檔案并讓其定期復查。各組患兒用藥情況均在醫(yī)生指導下進行。A、B兩組嚴格按照醫(yī)生指導控制液體攝入量:A組為(60～80)mL/(kg?d),B組為(80～100)mL/(kg?d),C組按自然攝入量:(120～150)mL/(kg?d),三組出院后均采用電話隨訪或患兒來院就診的方式,由護士對患兒進行全面評估,對用藥、喂養(yǎng)和護理等方面進行護理干預。出院后前3個月每2周干預1次,后3個月每月干預1次,持續(xù)干預半年后對A、B、C 三組患兒的心功能情況、再住院率、死亡率進行再評估。

1.3 數(shù)據(jù)處理

應用是SPSS10.0軟件進行處理,連續(xù)性資料用χ±s表示,并進行差方分析,計量資料用t檢驗,計數(shù)資料用百分比表示;采用χ2檢驗。

2 結果

對三組患兒心功能情況、再住院率及死亡率進行比較。對照組(C組)半年后心功能≥Ⅱ級發(fā)生率、再住院率及死亡率分別為68.3%、38.3%、13.3%;干預組1(A組)在以上三方面發(fā)生率分別為41.3%、18.8%、7.5%,明顯低于對照組,差異有顯著性(χ2=10.09,P

3 護理

3.1 飲食護理

由于小兒心臟代嘗功能較差,尤其是新生兒和小嬰兒,因心臟肌絲少,心臟收縮性差,心室順應性小,當增加前負荷時,心臟擴大,貯備力差,每搏出量增加就不明顯[3],容易導致心功能不全,而心功能不全的惡化是導致患兒再住院及死亡的重要因素,左向右分流型CHD患兒更是如此。而液體攝入量的增加,會明顯增加患兒心臟前負荷,加重心衰,同時由于肺血多,肺水腫難以控制,患兒反復肺炎,使病情惡化,導致患兒再住院率及死亡率增加。本研究表明,對左向右分流型CHD患兒進行液體攝入量控制,可明顯降低患兒心功能惡化的發(fā)生率、再住院率及死亡率,延緩左向右分流型CHD患兒心衰的惡化,為CHD患兒的手術根治爭取更多的時間。因此、對其飲食護理,尤其對患兒液體攝入量(包括吃奶量)的控制顯得尤為重要:①嚴重控制水攝入量(包括吃奶量)以減輕心臟前負荷,心功能Ⅳ級者,水攝入量控制在(60～80)mL/(kg?d),心功能Ⅱ～Ⅲ級者水攝入量控制在(80～100)mL/(kg?d),少量多餐,避免心臟負荷過重加重心衰。 ②低鹽飲食,避免血流中Na+濃度過高引起水、鈉潴留,增加心臟負荷,導致心力衰竭。

3.2 心功能的維護

心力衰竭時,水鈉潴留和體液由細胞內向細胞外轉移增加,腎素-血管緊張素-醛固酮系統(tǒng)的激活以及血管緊張素Ⅱ的分泌增加[4],轉換酶系統(tǒng)激活,對CHD患兒的藥物治療是治療成功的關鍵。因此對出院的CHD患兒必須督促其繼續(xù)在醫(yī)生指導下口服強心、利尿藥物(如地高辛酏劑、雙氫克尿塞等)、轉換酶抑制劑(如卡托普利),醛固酮抑制劑(如螺內酯)直至手術治療后3～6個月。指導患兒家長正確記錄24h出入量。

3.3 預防呼吸道感染

呼吸道感染是導致CHD患兒病情加重的重要原因,由于左向右分流型CHD患兒肺血多,機體抵抗力差,易患感冒并發(fā)展成支氣管肺炎使心衰加重。因此,在日常生活中要從以下幾個方面預防感冒,①加強鍛煉:家長應根據(jù)患兒自身情況進行適宜的活動,逐步適應環(huán)境,循序漸進。②避免受涼:因氣候變化及時增減衣服,盡量不要做劇烈活動、以防大量出汗、入睡后受涼,由于先心患兒容易出汗、宜給患兒勤換衣服。③在感冒流行期間,尤其是冬季氣候變化大的情況下,要減少外出,更不要去人群聚集的公共場所,以防交叉感染。④父母及家人如有感冒者.應及時采取防護措施,戴口罩,勤洗手,必要時可與患兒隔離,以免傳染給患兒。⑤保持室內空氣新鮮,勤開窗通風.冬季宜選擇中午陽光較好的時候開窗通氣為好,空氣應保持一定的濕度。⑥一旦出現(xiàn)發(fā)熱、咽紅、鼻塞、流涕等感冒癥狀時要及時到醫(yī)院就診,以防感冒引起其他并發(fā)癥或誘發(fā)急性心衰。

[參考文獻]

[1] 楊錫強,易著文. 兒科學[M]. 第6版. 北京:人民衛(wèi)生出版社,2003:324-325.

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[3] 王迪潯,金惠銘. 人體病理生理學[M]. 第2版. 北京:人民衛(wèi)生出版社,2002:897.

篇10

關鍵詞：知識分享；批判性反思；創(chuàng)新行為；自我效能感

中圖分類號：F272.90文獻標識碼：A文章編號：1003-5192（2016）02-0009-08doi：10.11847/fj.35.2.9

Abstract：Employee innovation behavior has always been a hot topic among the research areas of organizational innovation， organizational behavior and human resource management， and it has directly related to the survival and development of the enterprises. Critical thinking is viewed as an important antecedent of employee innovation behavior， but we are not aware of any papers to introduce the empirical studies while there is little research on the mechanism and transmission of this kind of relationship. In view of the existing research gaps， this paper constructs the model of a moderated mediator bases on the theory of self-regulation and knowledge sharing. The results of regression analysis indicate that critical thinking is significantly positively related to employee innovation behavior， knowledge sharing is the partial intermediary between critical thinking and employee innovation behavior， the self-efficacy plays moderating effect between critical thinking and knowledge sharing. Our research indicates that the model of a moderated mediator can better explain the mechanism of critical thinking on employee innovation behavior， which not only enriches and expands the scope of related research， but also provides a beneficial enlightenment to the employees’ innovation management practices.

Key words：knowledge sharing； critical thinking； innovation behavior； self-efficacy

1 引言

創(chuàng)新行為在組織管理領域一直是個引人注目的話題。尤其在經濟全球化和知識經濟繁榮的時代，為了獲取更多的競爭優(yōu)勢和生存空間，組織需要比以往更多的創(chuàng)新。員工創(chuàng)新是創(chuàng)新的基本單元，它對組織創(chuàng)新至關重要，不僅滲入到組織創(chuàng)新的各個方面，而且推動了組織快速地實現(xiàn)變革[1，2]。意識到員工創(chuàng)新的重要性，大量研究從個體、組織、個體與組織融合視角來分析影響員工創(chuàng)新行為的前因變量[3，4]。而在復雜管理情境下，學者們逐漸利用多元研究方法探討多種因素共同影響員工創(chuàng)新行為的內在傳導機制。因此，借助于多變量探討如何激發(fā)員工的創(chuàng)新行為具有重要的理論價值和實踐意義。

批判性反思是理論界對創(chuàng)新行為的一種回應，是解決員工創(chuàng)新行為問題的關鍵[5]。不少學者對批判性反思的研究傾入極大的熱情，但我們至今還不清楚中國情境下批判性反思是如何影響員工的創(chuàng)新行為。本研究認為，批判性反思是影響員工創(chuàng)新行為的重要前置變量。然而，目前文獻中對于批判性反思的研究多停留在理論層面，對于批判性反思是否以及如何影響員工創(chuàng)新行為，已有的文獻并沒有給出完整的答案，也尚未得到系統(tǒng)的理論與實證研究，尤其是從批判性反思和知識共享視角對員工創(chuàng)新行為的具體影響機制和路徑，還有待實證研究的進一步詮釋和明晰。而且尚未有研究檢驗批判性反思的情境化，我們對其影響機制的具體條件和邊界的認識非常有限。本研究旨在希望針對以往研究的疏漏，同時為了能夠有效測量上述概念間的關系，以自我調節(jié)和知識分享為理論基礎，在結合前人研究的基礎上構建一個更為全面的分析框架，運用調查問卷法，考察批判性反思對員工創(chuàng)新行為的影響過程和內在作用機理，揭示知識分享的中介效應和自我效能感的調節(jié)效應，并對作用邊界加以識別。

2 理論基礎與研究假設

2.1 批判性反思與員工創(chuàng)新行為

學界對批判性反思的概念至今無定論。起初，批判性反思被定義為一系列知識、態(tài)度及技能的綜合[6]。這種思維在哲學界深受歡迎，得到了蘇格拉底、杜威、洛克和羅素等著名哲學家的深入分析和大力弘揚，其重要的特征表現(xiàn)為反省與質疑。后來，Meyers視批判性反思為個體能夠提出問題、解決問題的認知能力[7]。以此來推論，凡是涉及管理領域的論題都可以通過批判性反思來審視和解決。King和Kitchener發(fā)現(xiàn)具有批判性反思的人們在對事物的解釋和判斷方面更加出眾[8]。由于批判性反思同時具備多種認識論精神，所以它對人們的快速成長（諸如工作方面和生活方面等）和理性精神培養(yǎng)方面起到至關重要作用。事實上，從西方學者對批判性反思研究的文獻中可以看出，批判性反思是對組織經營過程中存在問題的必要反思，其核心涉及一定程度的理性思考和信念。相比之下，國內學者在這方面雖然進行了有益的嘗試，但為數(shù)不多的研究依然停留在直接引用西方概念在中國本土進行驗證性分析。究其原因，中國企業(yè)面臨的種種特殊現(xiàn)象，并沒有經歷過嚴格意義上的批判性反思或批判性反思培養(yǎng)，員工在這方面的思維訓練一直沒有真正形成，這就要求組織通過一些與眾不同的管理實踐向員工傳遞一定的社會認知和必要的反思，從而為提升員工創(chuàng)新行為奠定基礎。

近20年，背景不同的學者對創(chuàng)新行為進行了不同視角解讀。在管理領域，創(chuàng)新行為最初是指員工有了新的想法并付諸實施的具體行為[9]。后來，員工創(chuàng)新行為被界定為產生新穎的、切實可行的構想，包括新的產品和服務等[10]。員工創(chuàng)新行為之所以如此備受青睞，是因為這種行為是研究組織創(chuàng)新的重要前提。也有研究提出了員工創(chuàng)新行為的多元維度劃分[11]，這既是對以往研究的擴展，又為后續(xù)相關研究提供了更為寬廣的視野。相比之下，中國學者側重于通過提高工作效率來研究員工創(chuàng)新行為[12]。受多元文化背景的影響，我們要根據(jù)不同的研究情境澄清創(chuàng)新行為的具體內涵及形成機制。本研究聚焦于個體層次的創(chuàng)新，將員工創(chuàng)新行為界定為員工通過產生創(chuàng)新構想或提出問題解決方案，將之運用于具體的工作實踐并完成組織創(chuàng)新的行為。

創(chuàng)新始于具體問題的提出，而問題的提出又依賴于思維，尤其是批判性反思。我們認為，批判性反思較強的員工易于沖破傳統(tǒng)思維模式及認知框架的限制，這為其實現(xiàn)創(chuàng)新提供了非常重要的保障和條件。這些員工思維開放，對不同的意見采取寬容態(tài)度，他們深知分享知識的過程充滿了各種不確定性，但這一過程本身會促進創(chuàng)新行為的提升[13]。為了應對創(chuàng)新需要與變化，具有批判性反思的員工主動學習、嘗試理解他人的意愿比較強，這一點已經得到了廣泛的認同[14]。此外，從批判性反思的具體內涵上看，它有助于提升員工創(chuàng)新行為：首先，具有批判性反思的員工能夠在全面了解客觀事物的基礎上，在短時間內敏銳地撲捉到問題的關鍵，更能迅速地提出新穎的不同的解決方案或替代觀點；其次，具有批判性反思的員工經常能夠突破現(xiàn)有秩序的框架，采取與眾不同的方式完成工作目標，進而促發(fā)了員工創(chuàng)新行為。因此，本研究提出如下假設：

H1 批判性反思與員工創(chuàng)新行為顯著正相關。

2.2 批判性反思與知識分享

知識在組織的生存與發(fā)展過程中扮演著重要的角色。作為一種具有潛在價值和關鍵性的資源，知識及知識分享對組織獲取競爭優(yōu)勢至關重要[15]。然而對于知識分享的內涵，學術界沒有形成統(tǒng)一的認識。有學者認為，知識分享是為了工作需求，體現(xiàn)為員工之間傳播、接受與工作有關的技能和經驗等[16]。知識分享的經典形式表現(xiàn)為：一方面有效促進組織利用現(xiàn)有知識，另一方面加快組織內部產生新知識[17]。這兩種形式為后來學者對知識分享的研究提供了一個新的框架。為了挖掘和發(fā)揮知識分享對于組織和個人競爭優(yōu)勢的提升作用，理論界和實業(yè)界都在積極研究和引導員工從事知識分享行為。歸結起來，知識分享表面上反映了不同員工的知識交叉和復合的程度，但其在本質上是一種交流、溝通和交換行為，組織員工在實現(xiàn)工作目標過程中借助這種溝通和交換行為能夠快速掌握對方所擁有的知識，并引發(fā)他們深入思考與不斷創(chuàng)新。

截至目前，圍繞知識分享產生了許多建設性意義的成果，但針對批判性反思與知識分享關系的研究方顯不足，數(shù)量有限的研究（主要是在心理學和教育學領域）雖然對這一課題進行了探討，但這些研究要么僅僅探討了批判性反思的核心內涵（如質疑辨析）對員工創(chuàng)造力的影響，要么考察批判性反思在管理領域存在的意義，這些研究可能限制了我們對工作中批判性反思的確切認識和深入了解。從本質上看，知識的概念和特征決定了其具備對萬事萬物積極建構和解釋的作用。順延這種思路和認識，批判性反思較強的員工會根據(jù)自己擁有的信息對工作中可能發(fā)生的事情做出正確推理和詮釋[18]。此類員工深知，在知識經濟時代，一個人不可能擁有工作所需的全部知識，在有限的時間內，與人交換和分享知識能夠節(jié)省很多時間。如此一來，批判性反思加劇了員工之間的知識分享和流動，進而使員工自信地面對各種難題（例如對錯誤觀點進行修正），更高效地完成工作任務。因此，本研究提出如下假設：

H2 批判性反思與員工知識分享顯著正相關。

2.3 知識分享的中介作用

本研究采用創(chuàng)新行為理論，認為知識分享很可能是批判性反思對員工創(chuàng)新行為影響的中介變量。具體來說，我們在探析提升員工創(chuàng)新行為的前置變量時，將知識流動性問題也納入思考的范疇。員工在工作過程中要與成員分享相關的信息、觀點和經驗等，這說明擁有知識以及進行知識分享是個體創(chuàng)新的基礎。此外，為了有效應對組織發(fā)展與員工創(chuàng)新過程中的各種阻力，企業(yè)和員工一定關乎知識資源，其中尤為重要的是進行知識分享、互動與傳遞[19]。當員工將自己所掌握知識與同事分享時，他也會表現(xiàn)出對來自同事知識的接受與應用，這本身會促發(fā)他們創(chuàng)新行為的提升[20]。創(chuàng)新行為強烈的員工，其行為也可能因知識的存量和分享而受到影響[21]。由此推斷，創(chuàng)新活動具有復雜性的特點，員工不可能掌握工作中所需的全部知識，因而創(chuàng)新活動依賴于組織員工相互之間的分工協(xié)作，尤為重要的是員工之間的知識分享。員工通過與他人分享知識能夠擴大自己獲取知識的邊界，也可促進員工創(chuàng)新行為的提升。因此，本研究提出如下假設：

H3 知識分享有助于員工創(chuàng)新行為的提升。

知識分享理論認為，分享知識可以幫助組織員工提升工作績效。而知識分享通常與批判性反思牢牢地聯(lián)結在一起，因為批判性反思的基本功能就是創(chuàng)造知識和分享知識。及時分享會使員工捕捉到額外的有用知識，這能夠為有效解決工作環(huán)境中的困難提供新的活力[22]。具有批判性反思的員工能夠主動解決工作中的問題，由于不能窮盡工作中的所有知識，所以他們不得不在同事之間分享知識，進而促進創(chuàng)新行為。進而言之，具有批判性反思的員工具備與工作環(huán)境相關的多種能力，不僅能夠深入分析問題的所在并能及時解決問題，而且促進人們之間的知識分享。因此，本研究提出如下假設：

H4 知識分享在批判性反思對員工創(chuàng)新行為的影響中起中介作用。

2.4 自我效能感的調節(jié)作用

社會認知理論認為，自我效能是社會認知的產物，它表現(xiàn)為員工對自身進行全面認識與有效評估。人具有自我反思能力，在各種自我反思中，自我效能感是人的能動性的基礎。有研究者視自我效能感為一種自信程度，這種自信涉及個體完成某項具體工作或任務的信念[23]。根據(jù)Tierney和Farmer的理論，自我效能感除了包括獲取創(chuàng)新成果的信念外，還包括對工作過程中創(chuàng)造性方法的信念?？傊?，自我效能感是人之能動性的前提條件，它以某種特殊的方式影響著人們對工作環(huán)境的認識，還能通過情感和動機等進一步影響人們的行為。

任何創(chuàng)新行為的發(fā)生都無法脫離具體的情境，因而探索能夠影響知識分享的情境因素是員工創(chuàng)新行為研究的另一個重要方向。自我效能是員工工作生活中最重要的主題之一，它在社會情境中具有一種特別的可塑性[24]。目前尚未有研究檢驗批判性反思的效果是否依賴于自我效能感，未有文獻具體探討這種作用效果在什么條件下增強或減弱。鑒于此，我們選取自我效能感作為調節(jié)變量，驗證自我效能感是否對批判性反思和創(chuàng)新行為之間起到調節(jié)作用（見圖1）。

首先，在批判性反思與知識分享兩者關系中起到調節(jié)作用。

自我效能感是員工運用認知資源去完成特定的任務，本質上表現(xiàn)為實現(xiàn)創(chuàng)新行為的驅動力或信念。研究表明，自我效能感可以激勵員工產生并執(zhí)行創(chuàng)新構想，積極應對創(chuàng)新過程中的各種困難和不確定性[25]。員工的自我效能感越高，在迎接各種挑戰(zhàn)的驅動下，其對于自己通過分享知識實現(xiàn)個人目標的信心就越高。本研究認為批判性反思、自我效能感與知識分享呈現(xiàn)出一定的相關關系，批判性反思對知識分享的影響效果可能受到自我效能感的調節(jié)。具體來說，批判性反思較高的員工，由于能夠尋求解決問題的可替代性方案以及敢于挑戰(zhàn)工作績效困難，加上他們的期望值高，這一切會促進他們與同事分享工作中的各種經驗和信息，從而表現(xiàn)出高的知識分享。而批判性反思較低的員工，由于認知框架局限以及墨守成規(guī)等因素的影響，在同樣的情境下，對與同事交流情感的信心不足，進而表現(xiàn)低的知識分享。因此，在批判性反思均衡的情境下，高自我效能感的員工可能表現(xiàn)出更多的知識分享行為。在批判性反思較低的情境下，由于無法認真考慮問題背景，并慎重做出判斷，低自我效能感的員工可能表現(xiàn)出較少的知識分享行為。因此，本研究提出如下假設：

H5 自我效能感越高，批判性反思對知識分享的影響越大，即高的自我效能感會強化批判性反思和知識分享之間的關系，而低的自我效能感會消弱兩者之間的關系。

其次，在知識分享與員工創(chuàng)新行為的關系中起到調節(jié)作用。

自我效能感是個體完成一項工作或進行創(chuàng)新性活動的積極判斷因素。已有研究表明，自我效能感較高的員工能夠對工作中的信息和經驗等產生強烈的分享認同，會以更積極的方式從容應對和解決創(chuàng)新活動中遇到的各種難題，從而表現(xiàn)出較高的創(chuàng)造力[26]。反之，在低自我效能感時，員工的消極心理狀態(tài)（例如畏懼失敗、經常情緒化）往往產生工作中的怠慢行為，對知識分享的意愿較少。因為在這種情況下，追求知識分享反而會導致組織成員的各種壓力或不安。因此，本研究提出如下假設：

H6 自我效能感調節(jié)了知識分享與員工創(chuàng)新行為的正向關系，即高自我效能感會強化知識分享與員工創(chuàng)新行為之間的關系，而低自我效能感會消弱兩者之間的關系。

綜上，本研究可以概括為一個較為復雜的既包括中介效應又包括調節(jié)效應的模型，如圖1所示。

3 研究設計

3.1 研究樣本

本研究采用問卷調查的方式收集數(shù)據(jù)，調查對象是不同地區(qū)多個企業(yè)的員工，這些企業(yè)分布在上海、廈門、銀川和哈爾濱等地。在正式調查之前，通過預測試適當修改了問卷題項。所有問卷均通過現(xiàn)場發(fā)放與收回。正式調研發(fā)放時間為2014年7月至11月，共調研47家企業(yè)，發(fā)放問卷640份，回收451份，有效問卷390份，問卷有效率為60.9%?；窘y(tǒng)計結果表明，從性別來看，男性占比651%；在年齡方面，21～29歲的員工占比40.0%，30～39歲的員工占比42.8%；從受教育程度來看，本科占比71.8%；在收入方面，6～10萬占比54.1%，11萬以上占比29.2%；股份制企業(yè)的員工占比851%，占比最高；從事服務、金融和保險的員工占比37.2%，相對較多；500人以上的企業(yè)占比最大，為59.6%。

3.2 研究工具

所采用的測量工具主要是在參考學者已有的相關研究基礎上，結合我國企業(yè)的實際情況進行一定的調整、修訂而成的。所有量表采用Likert-5點打分法，讓受訪者自評自己的創(chuàng)新表現(xiàn)，計分方式從“完全不符合”到“完全符合”依次計1到5分。下面，我們將對一些相關量表以及測量加以說明。

（1）批判性反思。學界最初版本是由江靜和楊百寅開發(fā)的包括5個題項的量表[27]，經檢驗，信效度較高。后來根據(jù)初試的結果和本研究的需要，經過修改，剔除了其中1個題項，最終形成了適合測評員工批判性反思的4個題項的量表。

（2）知識分享。根據(jù)本研究的特征與需要，我們借鑒Hong等開發(fā)的包括4個題項的量表[15]，該量表已經得到國內外眾多學者認可。

（3）員工創(chuàng)新行為。在借鑒Rahab個人創(chuàng)新行為量表的基礎上[20]，結合本文的研究特征進行了取舍和修正，最終形成了4個題項。該量表經國內外學者多次驗證，信效度較高。

（4）自我效能感。借鑒Tierney和Farmer的量表[23]，考慮到測量更具精確性，本研究在此量表基礎上經過修改后，形成包括4個題項的量表，信效度較高。

（5）控制變量。本研究將員工的年齡、教育程度、年收入和工作年限加以控制。

4 實證結果與分析

4.1 描述性統(tǒng)計與相關分析

主要變量的均值、標準差和相關系數(shù)如下：批判性反思的均值為4.08，標準差為0.53；知識分享的均值為4.08，標準差為0.49；自我效能感的均值為3.86，標準差為0.54；員工創(chuàng)新行為的均值為3.84，標準差為0.61。批判性反思與員工創(chuàng)新行為顯示出很強的正相關（r=0.40，p

4.2 同源方差檢驗

由于本研究的每份問卷均由同一人填寫，同源偏差的問題易于發(fā)生。我們采取匿名方式讓調查對象真實作答，以確保獲得比較可靠的反饋信息。此外，本研究采取Harman的單因子檢測方法，對同源方差的嚴重程度進行檢驗。將問卷所有條目一起做因子分析，在未旋轉時得到的第一個主成分解釋了24.48%的變異量，未超過建議值50%，因此，所測變量間的同源方差現(xiàn)象不會影響結論的可靠性。

4.3 信效度分析

本研究獲得的調查數(shù)據(jù)利用SPSS 20.0軟件進行處理。其中，批判性反思的累積解釋方差為56.77%，α值為0.74；知識分享的累積解釋方差為65.29%，α值為0.82；自我效能感的累積解釋方差為55.04%，α值為0.72；員工創(chuàng)新行為的累積解釋方差為63.06%，α值為0.80。各構念的累積解釋方差均大于50%，這說明各構念因素結構清晰，因子成分理想。α系數(shù)值均大于0.7，因此認為問卷的度量具有可靠性。

此外，我們采用AMOS軟件對所有測量題項，四個設定因子研究模型進行驗證性因子分析。結果顯示，四個因子均高于0.4的最低負荷系數(shù)值，沒有產生交叉載荷，具有統(tǒng)計意義。四因子模型驗證性因子分析主要擬合指數(shù)為：χ2/df=2.93，小于3；RMSEA=0.06，小于0.08；RMR=0.02，小于0.05；GFI=0.99，NFI=0.98，AGFI=0.94，均大于0.9。依據(jù)擬合優(yōu)度指數(shù)判斷，本研究測量量表具有較好的結構效度。

4.4 假設檢驗

4.4.1 知識分享的中介作用

我們依據(jù)Baron和Kenny提出的四個步驟來檢驗知識分享在批判性反思與員工創(chuàng)新行為之間是否具有中介效應[28]。表1的模型1顯示，人口統(tǒng)計學變量中除年齡外的其他變量都會顯著影響知識分享。進一步，模型2表明批判性反思對知識分享具有顯著的正向影響（β=0.200，p

4.4.2 自我效能感的調節(jié)作用

本研究中的自我效能感調節(jié)作用體現(xiàn)為兩部分：首先，表1中模型2的實證結果，批判性反思對知識分享具有顯著的正向影響，進一步結合表2，我們發(fā)現(xiàn)批判性反思和自我效能感對知識分享都具有顯著的正向影響（見模型7），回歸系數(shù)分別為（β=0.197，p

其次，本研究的假設6指出，自我效能感越高，知識分享對員工創(chuàng)新行為的影響程度會越強。由于此處的調節(jié)作用是在中介作用之后起作用的，因此是“有調節(jié)的中介效應”。所以在具體的檢驗時，我們先檢驗中介效應，然后檢驗調節(jié)作用來判斷自我效能感是否在知識分享與創(chuàng)新行為之間起調節(jié)作用。首先，做員工創(chuàng)新行為對批判性反思和自我效能感的回歸，如模型9所示，批判性反思對員工創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響（β=0.465，p

進一步結合模型12和模型13，知識分享對員工創(chuàng)新行為的影響顯著（β=0.136，p

5 研究結論與討論

5.1 研究結論

本文以自我調節(jié)和知識分享為理論基礎，構建了包括調節(jié)環(huán)節(jié)的中介效應概念模型?；貧w分析發(fā)現(xiàn)：（1）本研究提出的假設1描述了批判性反思對員工創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響作用，實證檢驗支持了假設1。孤立地看，根據(jù)批判性反思內涵，可以推論，它是員工創(chuàng)新行為的重要前因變量，對員工創(chuàng)新行為起著指示作用。批判性反思為研究員工創(chuàng)新行為提供了新的視角，也對長期以來的諸多研究提供了重要的補充。（2）本研究依托知識分享理論，證明了知識分享在批判性反思與員工創(chuàng)新行為之間發(fā)揮著中介作用。（3）自我效能感的調節(jié)效應。假設5預測了自我效能感在批判性反思與知識分享之間關系中所起的調節(jié)作用。實證結果發(fā)現(xiàn)，自我效能感在批判性反思和知識分享之間起著正向的調節(jié)作用，即當員工自我效能感增加時，批判性反思對知識分享的影響程度隨之增強。這說明在自我效能感程度高的情況下，批判性反思對知識分享呈現(xiàn)出一定的彈性，批判性反思對知識分享具有重要意義。

5.2 理論與實踐意義

截至目前，對于批判性反思是否以及如何促進員工創(chuàng)新行為還不是很清楚。與以往研究不同，本文首次將知識管理領域的知識分享運用到批判性反思對員工創(chuàng)新行為的影響過程中，驗證了批判性反思是如何通過知識分享影響員工創(chuàng)新行為的。這不僅是對批判性反思和員工創(chuàng)新行為研究的全新解釋，而且是對已有管理研究成果的重要拓展和補充。本研究的另一個理論貢獻是在“批判性反思與員工知識分享”關系中引入自我效能感作為調節(jié)變量，一方面為目前批判性反思的爭論提供了有力的支撐，對于豐富自我效能感理論有重要貢獻；另一方面開拓了批判性反思作用機制的研究框架，探索性地將批判性反思、自我效能感和知識分享納入到一個統(tǒng)一的研究模型中，在理論上澄清了批判性反思在什么樣的環(huán)境下更可能取得較多的知識分享，這一發(fā)現(xiàn)超越了現(xiàn)有知識管理和組織行為分離的分析框架，對批判性反思理論和知識管理理論均是重要的補充。

本文具有重要的實踐意義。首先，研究結果有助于組織對批判性反思予以重視，并進行有針對性的實施和跟蹤觀察。根據(jù)本文的研究，批判性反思部分通過知識分享來影響員工創(chuàng)新行為。因此，組織可以積極利用批判性反思來增加員工知識分享，最終促進員工創(chuàng)新行為的發(fā)生。值得注意的是，組織管理者要認識到“批判”是一種對創(chuàng)新行為有積極促進作用的思維方式，正確認識和使用具有批判性反思的員工，這就要求企業(yè)在人力資源管理的各個環(huán)節(jié)重視對員工批判性反思的考察、培養(yǎng)和鼓勵。組織在將批判性反思投入到具體實踐管理中時，要相應地鼓勵員工知識分享，從而使得批判性反思能夠發(fā)揮盡可能多的價值和效用。其次，要提高對知識分享的重視。在知識經濟的劇烈競爭背景下，組織要適當?shù)毓膭顔T工進行知識分享，從而更好地適應組織環(huán)境的變化，提升創(chuàng)新行為。最后，組織要根據(jù)員工自我效能感的程度，適當?shù)靥魬?zhàn)對批判性反思的關注與投入，從而更好地控制員工知識分享的程度。這就要求組織在經營的過程中，要善于對員工自我效能感的變化進行察覺，判斷所需要的知識分享的程度，選擇符合本企業(yè)發(fā)展需求的批判性反思。

5.3 研究局限與未來展望

本研究指出了批判性反思存在的價值和意義，并對員工創(chuàng)新行為的提升給出了一種解決思路。未來研究不僅有必要對批判性思維理論與其他認知理論的區(qū)別和增量效應進行可信的理論和實證探討，還需用深度訪談等質化研究的方式，進一步探索批判性思維對員工行為的影響過程，豐富批判性思維與其前因和后果變量關系以及相關作用機制的研究，并加以實證檢驗。此外，本研究將知識分享這一變量納入到批判性思維對員工創(chuàng)新行為影響的研究中進行探討，并考察了自我效能感的調節(jié)作用，具有一定的嘗試意義，結果也初步證實了知識分享在批判性思維與員工創(chuàng)新行為之間關系中起到部分中介作用，這意味著有可能還有其他變量在批判性思維與員工創(chuàng)新行為之間具有中介效用。因此未來的研究需要進一步挖掘這些潛在的中介變量，以更加完整地揭示連接二者之間關系的內在機制。最后，本研究進行的是橫截面設計，盡管我們從理論上構建了批判性反思與員工創(chuàng)新行為之間關系的一個整合模型，并通過多來源收集數(shù)據(jù)，提高研究結論的可靠性，但其中更為復雜的關系還需進一步驗證。

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