導(dǎo)語：如何才能寫好一篇新員工考核意見，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、無紙化辦公的概述

無紙化辦公主要是利用現(xiàn)代信息技術(shù)手段提高辦公室辦公效率,這種辦公手段去除了傳統(tǒng)辦公模式中以紙張為媒介的書寫環(huán)節(jié),實現(xiàn)了不使用紙張及筆進(jìn)行業(yè)務(wù)處理,實現(xiàn)辦公業(yè)務(wù)的信息自動化,故而被稱為無紙化辦公。

無紙化辦公主要應(yīng)用現(xiàn)代化互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù),以計算機為主的電子產(chǎn)品為辦公媒介實現(xiàn)自動化辦公,以新型靈活的電子文件替代了傳統(tǒng)辦公的紙質(zhì)文件,使辦公文件可直接通過網(wǎng)絡(luò)辦公系統(tǒng)便捷而準(zhǔn)確地傳遞到指定目標(biāo)手中,整個過程實現(xiàn)了辦公無紙化與辦公信息化,省略了傳統(tǒng)文件書寫、復(fù)印、裝訂等辦公環(huán)節(jié),避免了人力、財力的浪費,節(jié)約了辦公成本。無紙化辦公的實現(xiàn)大大提高了辦公效率與辦公質(zhì)量。

二、無紙化辦公條件檔案信息化建設(shè)途徑

醫(yī)院傳統(tǒng)的檔案管理工作主要以紙張為辦公媒介與辦公載體,經(jīng)過多年的工作實踐,醫(yī)院的檔案管理部門已經(jīng)建立了一套較為完善的紙張檔案管理體系,形成了規(guī)范性的紙張檔案管理制度。而在無紙化辦公推廣的趨勢下,傳統(tǒng)的紙張檔案管理體系已無法對新型的電子檔案進(jìn)行歸檔、建檔。這就要求醫(yī)院順應(yīng)時展的趨勢,開展醫(yī)院檔案的信息化建設(shè)。

2.1 培養(yǎng)高素質(zhì)的檔案管理團隊

在無紙化辦公實現(xiàn)的條件下,醫(yī)院的檔案管理工作也逐漸向數(shù)字化管理、信息化管理發(fā)展。然而在檔案信息化建設(shè)的過程中,醫(yī)院相關(guān)檔案管理團隊的信息化專業(yè)素質(zhì)卻不盡人意,無法掌握計算機技術(shù)互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù),無法滿足檔案信息化建設(shè)的需求。因此,醫(yī)院加大力度培養(yǎng)高素質(zhì)的檔案管理團隊。

首先,在職員選用上盡量選用高校檔案管理的專業(yè)人才,在其入崗前對其進(jìn)行計算機技術(shù)的專業(yè)培訓(xùn),使其能盡快適應(yīng)醫(yī)院檔案信息化的管理工作,只有根據(jù)檔案管理信息化建設(shè)的實際需求,配備掌握檔案信息化管理技術(shù)的專業(yè)人員,從人才選取上加強團隊建設(shè)力度,才能有效進(jìn)行檔案管理信息化建設(shè)。

其次,對在職的檔案管理人員進(jìn)行信息業(yè)務(wù)培訓(xùn),在其豐富檔案管理工作經(jīng)驗的基礎(chǔ)上,掌握現(xiàn)代化信息技術(shù)。也可開展在職檔案管理工作人員同其他醫(yī)院的檔案人員的業(yè)務(wù)交流會,實現(xiàn)各大醫(yī)院檔案管理部門信息化技術(shù)的資源共享。使在職的檔案管理人員有效率地學(xué)習(xí)并掌握互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù),使其適應(yīng)醫(yī)院檔案管理信息化的需求,推動檔案信息化建設(shè)。

2.2 規(guī)范檔案信息化管理制度

當(dāng)下醫(yī)院檔案信息化建設(shè)工作主要存在信息化制度標(biāo)準(zhǔn)不健全、檔案管理工作缺乏信息化規(guī)范等問題。規(guī)范相應(yīng)的檔案信息化管理制度,建立相關(guān)的檔案信息化標(biāo)準(zhǔn)體系是保障醫(yī)院檔案管理信息化建設(shè)工作開展的基礎(chǔ)。為了規(guī)范檔案信息化管理制度,醫(yī)院一方面應(yīng)遵從國家針對醫(yī)院檔案管理工作出臺的相關(guān)法律法規(guī),并結(jié)合醫(yī)院檔案管理過程中的實際問題,制定檔案信息化管理規(guī)章制度以及信息化建設(shè)過程中的具體實施細(xì)則,規(guī)范信息化建設(shè)的操作環(huán)節(jié);另一方面,可從信息資源的管理方面入手,根據(jù)已有的信息化檔案管理經(jīng)驗,建立一套科學(xué)合理且兼容性強的信息化管理標(biāo)準(zhǔn)體系,指導(dǎo)醫(yī)院檔案信息化建設(shè)工作。

2.3 加大/，！/投資力度,完善信息化基礎(chǔ)設(shè)施

醫(yī)院檔案管理部門完善的信息化基礎(chǔ)設(shè)施是檔案管理信息化建設(shè)的重要前提。醫(yī)院檔案信息化管理中將會運用到大量的數(shù)字化軟硬件設(shè)備、數(shù)字化操作系統(tǒng)、數(shù)據(jù)庫管理系統(tǒng)以及信息安全系統(tǒng)來開展檔案信息化管理工作。這就要求醫(yī)院加大對信息化管理基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的資金投資比重,結(jié)合醫(yī)院自身的經(jīng)濟基礎(chǔ),配備相應(yīng)的數(shù)字化基礎(chǔ)設(shè)施,進(jìn)而保障醫(yī)院檔案管理信息化建設(shè)工作不斷深入,保證醫(yī)院檔案管理部門的可持續(xù)發(fā)展。

篇2

1.0目的

滿足公司持續(xù)、快速發(fā)展需要，培養(yǎng)一批現(xiàn)代化、專業(yè)化、知識化和年輕化的企業(yè)團隊，規(guī)范人員招聘流程，健全人員招聘機制，及時有效的為公司各部門提供所需人才。

2.0 適用范圍

本標(biāo)準(zhǔn)適用于天戈體育用品有限公司。

3.0職責(zé)

3.1 綜合管理部及所涉及的部門負(fù)責(zé)執(zhí)行本制度。

3.2 公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)監(jiān)督本制度的執(zhí)行。

4.0 釋義

招聘費用：指為達(dá)成招聘計劃，招聘過程所需資源配置而支付的直接和間接費用

5.0 相關(guān)文件

6.0內(nèi)容

6.1綜合管理部職能

6.1.1負(fù)責(zé)公司各職能部門人力資源的增補計劃及員工培訓(xùn)與發(fā)展、獎懲、績效、薪酬、考勤、福利等工作的實施，

6.1.2負(fù)責(zé)人員的招聘、錄用、商調(diào)、晉升、降級、辭職、辭退、除名、及相關(guān)手續(xù)的辦理；

6.1.3負(fù)責(zé)各部門管理人員的招聘工作。

6.2員工招聘流程

6.2.1各部門填寫《人員招聘計劃表》或《人員需求申請表》報綜合管理部審核；

6.2.2計劃或申請報總經(jīng)理批準(zhǔn)；

6.2.3綜合管理部首先調(diào)查內(nèi)部是否有符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的合適員工，優(yōu)先選拔、晉升，再考慮面向社會公開招聘；

6.2.4綜合管理部通過網(wǎng)絡(luò)招聘、參加招聘會、刊登招聘廣告、招聘信息、人才中介機構(gòu)或獵頭公司、勞務(wù)派遣公司等推薦等渠道來開展招聘工作。

6.2.5應(yīng)聘人員到綜合管理部交驗有關(guān)身份、學(xué)歷、資歷證明原件進(jìn)行復(fù)印，填寫《應(yīng)聘人員登記表》或《應(yīng)聘人員資料書》；

6.2.6按崗位任職要求，由綜合管理部進(jìn)行初試，基本符合任職要求或招聘條件的，人力資源部門與用人部門聯(lián)合面試和考核，必要時由人力資源部門組織筆試；

6.2.7面試、考核、筆試均通過的人員，非生產(chǎn)（含生產(chǎn)輔助崗位）員工經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后試用，生產(chǎn)和生產(chǎn)輔助崗位員工經(jīng)生產(chǎn)部經(jīng)理批準(zhǔn)后試用；

6.2.8批準(zhǔn)試用人員返回綜合管理部辦理相關(guān)薪酬定級手續(xù)并建立人力資源檔案。

6.2.9綜合管理部根據(jù)年度或?qū)ｍ椪衅赣媱?，擬訂合理的招聘費用預(yù)算，報總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

6.3員工試用流程和手續(xù)

6.3.1確定試用期和試用期工資，同時可初步洽談?wù)戒浻闷诠べY標(biāo)準(zhǔn)意向；

6.3.2錄取考勤指紋信息；

6.3.3辦理員工工作證；

6.3.4填寫《新員工報到通知單》，通知員工到用人部門報到。

6.3.5新員工到崗后首先進(jìn)行三級培訓(xùn)教育，熟悉崗位說明書內(nèi)容，新員工到崗一周內(nèi)作為試崗期，試崗期內(nèi)勞資雙方可隨時提出辭退和離職；試崗期包含在試用期內(nèi)。

6.3.6試崗期過后，簽訂《勞動合同》；

6.3.7新員工領(lǐng)用辦公以及勞保用品；

6.3.8新進(jìn)非生產(chǎn)和生產(chǎn)輔助員工(含競崗人員)試用期為1個月；生產(chǎn)員工試用期為7天，試用期滿后填寫《新員工試用考核表》，經(jīng)用人單位、綜合管理部考核、總經(jīng)理批準(zhǔn)，合格后轉(zhuǎn)正并確定正式錄用期工資。

6.3.9員工試用期薪資標(biāo)準(zhǔn)，主要以學(xué)歷、資歷、職務(wù)、職稱等基本元素由綜合管理部制定參考標(biāo)準(zhǔn)，特殊情況報總經(jīng)理批準(zhǔn)后適當(dāng)浮動。

6.3.10試用期內(nèi)擅自離職的，原則上不結(jié)算工資。

6.3.11試用期滿考核合格正式錄用人員可簽訂勞動(聘用)合同，其薪資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行公司《員工薪資管理規(guī)定》。

6.3.12新進(jìn)外地員工按當(dāng)?shù)叵嚓P(guān)部門規(guī)定，自行辦理居住證等手續(xù)。

7.0附件及表單

公司新員工試用考核表

評價時間：年月 日

以下內(nèi)容由新員工填寫

以下內(nèi)容由公司填寫

新員工姓名

所屬部門

崗位

部門主管姓名

入職時間

試用期工作能力自我評價：

部門評價

工作技能：優(yōu)秀 良好 一般較差很差

工作態(tài)度：優(yōu)秀 良好 一般較差很差

綜合評價：

主管簽名：

年月日

試用期工作態(tài)度自我評價：

管理部門意見：

主管簽名：

年月日

就自己崗位、部門及公司提出意見或建議：

員工簽名：

年月 日

總經(jīng)理審核意見：

篇3

1、讓新員工了解集團，公司概況，規(guī)章制度，組織結(jié)構(gòu)，使其更快適應(yīng)工作環(huán)境

2、讓新員工熟悉新崗位職責(zé)，工作流程，與工作相關(guān)的安全，衛(wèi)生知識以及服務(wù)行業(yè)應(yīng)具備的基本素質(zhì)。

二：培訓(xùn)程序

1、大學(xué)生或合同工人數(shù)多，文化層次，年齡結(jié)構(gòu)相對集中時，由集團職校與用人單位共同培訓(xùn)，共同考核。(不定期)

2、人數(shù)較少，分散時，由具體用人單位從中心具體班組負(fù)責(zé)培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)果以單位和員工書面表格確認(rèn)為證，職校負(fù)責(zé)抽查。

三：培訓(xùn)內(nèi)容

1、中心(公司)崗前培訓(xùn) ——中心準(zhǔn)備培訓(xùn)材料。主要是要對新來員工表示歡迎；按照各中心(公司)行業(yè)特點，中心(公司)的組織結(jié)構(gòu)，工作性質(zhì)，中心(公司)有關(guān)規(guī)章制度和本公司服務(wù)行業(yè)基本素質(zhì)準(zhǔn)備手冊或?qū)Ｈ酥v解；指定新員工工作部門的經(jīng)理或組長作為新員工貼身學(xué)習(xí)的輔導(dǎo)老師；解答新員工提出的問題。

2、部門崗位培訓(xùn) ——新員工實際工作部門負(fù)責(zé)。

介紹新員工認(rèn)識本部門員工；參觀工作部門；介紹部門環(huán)境與工作內(nèi)容，部門內(nèi)的特殊規(guī)定；講解新員工崗位職責(zé)要求，工作流程，工作待遇，指定一名老職工帶教新員工；一周內(nèi)，部門負(fù)責(zé)人與新員工進(jìn)行交換意見，重申工作職責(zé)，指出新員工工作中出現(xiàn)的問題，回答新員工的提問；對新員工一周的表現(xiàn)進(jìn)行評估，給新員工下一步工作提出一些具體要求。

3、集團整體培訓(xùn):集團職校負(fù)責(zé)--不定期

分發(fā)《員工培訓(xùn)手冊》——(簡述東南大學(xué)的歷史與現(xiàn)狀，描述東南大學(xué)在南京市地理位置，交通情況；集團歷史與發(fā)展前景，集團的企業(yè)文化與經(jīng)營理念；集團組織結(jié)構(gòu)及主要領(lǐng)導(dǎo)，集團各部門職能介紹，主要服務(wù)對象，服務(wù)內(nèi)容，服務(wù)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)等；集團有關(guān)政策與福利，集團有關(guān)規(guī)章制度，員工合理化建議采納的渠道；解答新員工提出的問題。)

四、培訓(xùn)反饋與考核

1、各中心(公司)制作的培訓(xùn)教材須經(jīng)過集團職工培訓(xùn)學(xué)校的審核，并交集團培訓(xùn)學(xué)校存檔，所進(jìn)行的中心(公司)部門培訓(xùn)應(yīng)在集團職工培訓(xùn)學(xué)校指導(dǎo)下進(jìn)行。各中心(公司)每培訓(xùn)一批新員工都必須完成一套"新員工培訓(xùn)"表格，部門中心(公司)集團職校的培訓(xùn)鏈，應(yīng)環(huán)環(huán)相扣，層層確認(rèn)

2、培訓(xùn)實施過程應(yīng)認(rèn)真嚴(yán)格，保證質(zhì)量，所有培訓(xùn)資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改，完善。

3、培訓(xùn)結(jié)果經(jīng)職校抽查后，統(tǒng)一發(fā)放培訓(xùn)結(jié)業(yè)證書；職校對各中心新員工培訓(xùn)情況每學(xué)期給各中心總結(jié)反饋一次。

五：新員工培訓(xùn)實施

1、召集各中心(公司)負(fù)責(zé)培訓(xùn)人員，就有關(guān)集團新職工培訓(xùn)實施方案，征求與會者意見，完善培訓(xùn)方案。

2、各中心(公司)盡快拿出具有針對性的培訓(xùn)教材，落實培訓(xùn)人選，配合集團職校組建從上至下的培訓(xùn)管理網(wǎng)絡(luò)。

篇4

近幾年來，農(nóng)村合作金融機構(gòu)通過招聘考試，引進(jìn)了大批應(yīng)歷屆高校畢業(yè)生。如何讓新招員工在較短的時間實現(xiàn)從學(xué)生到合格員工的轉(zhuǎn)變，成長為農(nóng)村合作金融機構(gòu)改革發(fā)展的中堅力量呢？我認(rèn)為主要應(yīng)做好以下幾個方面：

一是要尊重新員工。要以積極的心態(tài)對待新員工。對新員工應(yīng)以鼓勵為主，工作做的好的，要表揚，樹立他們的自信心；做的不好，也要勉勵他們，并主動幫他們找出原因改正錯誤。不能一味地指責(zé)，過多的責(zé)怪只會增強他們的自卑心理，長期下去，產(chǎn)生“破罐子破摔”的負(fù)面效應(yīng)；其次要以“老”帶“新”。國際著名4a廣告公司奧美在企業(yè)內(nèi)部推行“學(xué)長制”，其本質(zhì)就是以“老員工”帶“新員工”，每一位新員工進(jìn)入企業(yè)都有老員工“幫助”。實行以“老”帶“新”，既賦予老員工帶領(lǐng)新員工成長的責(zé)任，避免老員工對新員工排斥等不良現(xiàn)象的發(fā)生；也可以避免新員工進(jìn)行無謂的“摸索”，迅速進(jìn)入工作狀態(tài)。

二要營造寬松和諧的工作環(huán)境。加強與新員工的思想交流。采取與新員工交心談心的方式，及時掌握他們的思想動態(tài)，面對面地答復(fù)和解決問題，關(guān)心他們的生活，傾聽他們的呼聲，盡力為他們排憂解難，做到“三心換一心”，即解決困難要熱心、批評錯誤要誠心、本思想工作要知心，用“三心”換來新員工對農(nóng)村信用社的信心。為新員工創(chuàng)造良好的生活環(huán)境。在員工生活區(qū)修建花園，種花養(yǎng)草，創(chuàng)造優(yōu)美舒適的生活環(huán)境；投入資金修建員工食堂，方便員工生活，減輕家務(wù)負(fù)擔(dān)，讓員工有更多的精力工作和學(xué)習(xí)；購置體育器械，設(shè)置健身房、活動室等，豐富員工業(yè)余生活。工作環(huán)境的改善，在讓新員工身心愉悅的同時，也給老員工增添了生活的樂趣。

三要建立科學(xué)合理的激勵機制。加強和完善勞動用工制度，建立合理的責(zé)任激勵機制。在合理制定工作目標(biāo)責(zé)任制的基礎(chǔ)上，強化監(jiān)督考核，除正常的制度考核外，要著重對員工當(dāng)期目標(biāo)責(zé)任考核。在個人考核上，應(yīng)堅持定性分析與定量考核、政治考核與業(yè)務(wù)考核、組織考核與群眾意見、現(xiàn)實表現(xiàn)與發(fā)展?jié)摿ο嘟Y(jié)合的原則，準(zhǔn)確評價員工的人才作用發(fā)揮情況；改革收入分配辦法，建立合理的利益分配機制。嚴(yán)格實行工效掛鉤，把員工的工資報酬和經(jīng)濟效益、業(yè)務(wù)能力、貢獻(xiàn)大小掛起鉤來，不管是老員工還是新員工，一律獎優(yōu)罰劣，獎勤罰懶，打破員工收入平均分配的舊體制，建立按勞分配，多勞多得，高效勞動多收入的新體制，真正實現(xiàn)“增效憑效益，收入靠貢獻(xiàn)”的激勵機制，做到分配公開、公正、公平、合理，通過改革分配機制，激發(fā)員工的積極性，增強新員工的競爭意識和愛崗敬業(yè)精神，推動業(yè)務(wù)的發(fā)展，提高信用社經(jīng)營效益。

四是科學(xué)地實施壓力管理。過大的壓力對于新員工來說，可能有兩個作用：一是努力；二是放棄。應(yīng)當(dāng)給新員工一個緩沖時間，科學(xué)施壓，而不能簡單地以幾天的觀察來輕易認(rèn)可或否定一名新員工。新華信管理咨詢公司總結(jié)了一個“員工價值生命周期模型”，該模型將一個新員工在一個企業(yè)里某一崗位上的價值，按照每6個月為一個周期分為四個階段，這四個階段分別為學(xué)習(xí)投入階段、價值形成階段、能力發(fā)揮階段、價值提升階段。新員工進(jìn)入企業(yè)后，只有在充分了解企業(yè)的基礎(chǔ)上，才能把自己的學(xué)識、工作經(jīng)驗、工作技能和當(dāng)前工作結(jié)合起來，并產(chǎn)生創(chuàng)造力。新員工在企業(yè)內(nèi)就如同一粒種子，只有具備溫度、濕度、陽光才能生根、發(fā)芽乃至成長，我們應(yīng)為他們創(chuàng)造和提供必要的條件，等到時機成熟，他們就能發(fā)光發(fā)熱，就能成為文明服務(wù)的標(biāo)兵、業(yè)務(wù)創(chuàng)新的骨干、推動農(nóng)村合作金融事業(yè)發(fā)展的重要力量。

篇5

論文关鍵詞：雙導(dǎo)師制；新員工；培訓(xùn)；供電企業(yè)

　為了適應(yīng)電網(wǎng)的高速發(fā)展，加快人才強企戰(zhàn)略實施進(jìn)程，國內(nèi)各供電企業(yè)根據(jù)每年人才需求計划招聘優(yōu)秀大學(xué)應(yīng)屆毕業(yè)生入企，優(yōu)化調(diào)整企业的青年人才隊伍結(jié)構(gòu)，為企业的發(fā)展儲備優(yōu)勢智力資源。然而，隨著市場竞爭的加劇，電網(wǎng)新技術(shù)不斷發(fā)展，供電企業(yè)對技能人才的需求急劇增加，每年引進(jìn)的新員工數(shù)量也不断攀升，如何快速有效提升新員工的專業(yè)技术水平和實際操作技能水平一直是供電企業(yè)人力資源開發(fā)領(lǐng)域探討的課題。

陽江供電局借鑒國內(nèi)外先進(jìn)電力企業(yè)人才開發(fā)的成功案例，并結(jié)合自身实際，推行雙導(dǎo)師制新員工培養(yǎng)模式，取得了良好實踐经驗。下面以陽江供電局為例，探討雙導(dǎo)師制在供電企業(yè)人才培養(yǎng)中的意義，并為雙導(dǎo)師制在供電企业的實踐應(yīng)用提供參考意見。

一、國內(nèi)供電企業(yè)新員工培訓(xùn)問題現(xiàn)状

近年來，各供電企业非常重視新員工的培訓(xùn)工作，根據(jù)自身實際需求制定相關(guān)計劃不斷加大培訓(xùn)師資建設(shè)和資金投入，開展多樣化的專業(yè)和技能培訓(xùn)，取得一定成效，但普遍存在以下问題。

1.培訓(xùn)體系方面

現(xiàn)有培訓(xùn)體系中新員工培訓(xùn)部分欠缺統(tǒng)籌的規(guī)劃性、培訓(xùn)目标不明確、培訓(xùn)內(nèi)容淺泛、培訓(xùn)效果評價標(biāo)準(zhǔn)模糊。培訓(xùn)项目繁雜且項目之間銜接性較小，也缺乏對培訓(xùn)質(zhì)量的有效監(jiān)督措施，沒有形成一體化的培训體系。

2.培养模式方面

為了讓新員工熟悉企業(yè)各部門業(yè)務(wù)運作，供電企業(yè)一般會采取定期輪崗制的粗放新员工培養(yǎng)模式。該模式主要靠新員工的主動性學(xué)習(xí)為主，過于開放自由，缺乏具體目标。短暫的輪崗周期使得新員工未能深入了解專業(yè)知識，技能難以得到持續(xù)的鍛煉，進(jìn)而導(dǎo)致學(xué)習(xí)興趣減小，技能提高水平期望值降低。此外，生產(chǎn)一線的新員工因未具上崗操作資格，加之缺乏實操培訓(xùn)基地，整個實習(xí)過程局限于以理論學(xué)習(xí)為主，观摩技能實操演示為輔的形式，較少通過親自操作深刻體會設(shè)備結(jié)構(gòu)原理、運行和操作要領(lǐng)，技能水平提高較為緩慢。

3.師資条件方面

目前，各供電企業(yè)已經(jīng)建立內(nèi)训師體制，并具備了一定数量的內(nèi)訓(xùn)師，滿足了企業(yè)內(nèi)部專業(yè)技術(shù)和技能方面一般性培訓(xùn)需求，但是部分中小型供電企業(yè)的中級职稱以上的專業(yè)技術(shù)人员缺乏，覆蓋面窄，直接面向新员工的授課較少、調(diào)動實踐引導(dǎo)性不强；高級工以上的技能人員雖覆蓋面廣，也存在個別基层班組缺乏高級工以上技能等級資格人員的情況?？傮w來說，培訓(xùn)師資水平參差不齊，未能形成師者與學(xué)徒一對一的緊密關(guān)系。

4.新員工自身方面

新員工在經(jīng)過統(tǒng)一的入職培訓(xùn)后分配至各實習(xí)崗位，由于對所在崗位專業(yè)、技能人才晉升渠道不甚了解，職業(yè)生涯規(guī)劃不明确，也沒有得到所在部門個性化培養(yǎng)和引導(dǎo)，往往會對自己的職業(yè)發(fā)展道路產(chǎn)生困惑，出現(xiàn)迷惘甚至焦慮的不良情緒。因此，需要實踐經(jīng)驗豐富的專業(yè)導(dǎo)師幫助新員工樹立科學(xué)、適合自身的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

二、雙導(dǎo)師制概念及其優(yōu)勢

導(dǎo)師制起源于英國牛津大學(xué)，它通過在教師和學(xué)生之間建立一種“導(dǎo)學(xué)”關(guān)系，針對學(xué)生的個性差異，因材施教，指导學(xué)生的思想、學(xué)習(xí)與生活。这種差異化的導(dǎo)學(xué)關(guān)系成為現(xiàn)代高等教育培養(yǎng)人才的主要模式，并被逐漸推廣至企業(yè)的人力資源開發(fā)中，發(fā)展成為企業(yè)導(dǎo)師制，即将企業(yè)內(nèi)部有豐富生產(chǎn)经驗和良好管理技能的資深管理者或技術(shù)專家，與年輕員工或經(jīng)驗不足但有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工建立支持性關(guān)系，幫助他們盡快提高業(yè)務(wù)技能以適應(yīng)崗位工作的需要。導(dǎo)師制是企業(yè)快速有效培養(yǎng)技術(shù)人才的途徑之一。

本文提及的雙導(dǎo)師制是以南方電網(wǎng)公司人才晉升渠道為依据，實行“專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師”和“技能导師”制度，分別從管理層面和技術(shù)層面建立導(dǎo)師與新員工的“导學(xué)”關(guān)系。目的是調(diào)動企業(yè)的资深技術(shù)管理者或技能專家、新員工教與學(xué)的積极性，通過簽訂師徒關(guān)系合同建立新员工培養(yǎng)新模式，以快速有效提升新員工的專業(yè)技術(shù)水平和實際操作技能水平，全面提高員工的整體素質(zhì)的目標(biāo)。它具有以下明顯優(yōu)勢。

（1）清晰員工职業(yè)發(fā)展道路，幫助新員工樹立正確職業(yè)生涯目标。該制度貫徹執(zhí)行南方電網(wǎng)公司人才發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合本局實際情況提供專業(yè)技術(shù)和技能兩條職業(yè)發(fā)展道路，對正處于职業(yè)初期的新員工起著重要的指導(dǎo)作用。

（2）改進(jìn)新員工培養(yǎng)方式，實行差異化、一對一的精细化培養(yǎng)模式。雙導(dǎo)師制度的實施，整合和調(diào)動供電企業(yè)自身的優(yōu)勢師資參與人才培养，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織平臺，通過一對一的師徒關(guān)系實現(xiàn)知識與經(jīng)驗的傳承，能更快更好地培养新員工成為專業(yè)技能人員。同時，通過不脫產(chǎn)培訓(xùn)達(dá)到專業(yè)技能人才培训目的，節(jié)約外出培訓(xùn)時間，降低培訓(xùn)成本。

（3）提升企業(yè)管理人員的管理水平。導(dǎo)師制的實施不僅促進(jìn)了導(dǎo)師本身的管理技能和专業(yè)水平的提升，也可以培養(yǎng)一批既懂技術(shù)又懂管理的優(yōu)秀管理者隊伍，實現(xiàn)雙贏，具有較大的人才開發(fā)意義。 　　三、雙導(dǎo)師制的创新實踐應(yīng)用

陽江供電局在新員工培養(yǎng)體制探究過程中，積極推進(jìn)雙導(dǎo)師制的創(chuàng)新實踐应用，2011年4月制定了《陽江供電局實習(xí)生雙導(dǎo)師制實施細(xì)則（試行）》（下稱《細(xì)則》）、《陽江供電局實習(xí)生雙導(dǎo)師帶徒合同書（專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師使用）》、《陽江供電局实習(xí)生雙導(dǎo)師帶徒合同書（技能导師使用）》，以及《員工輔导記錄表》，建立起有特色的雙導(dǎo)師制新員工培養(yǎng)模式并首次實施。指定人力資源部作為新員工实習(xí)期間的管理部門，負(fù)責(zé)制度落实、過程監(jiān)控、效果评估、考核和反饋等重要環(huán)節(jié)的管控，角色履行的主要工作如下。

1.建立專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師庫和技能導(dǎo)師庫

導(dǎo)師對新員工的培養(yǎng)不僅僅在于技術(shù)或業(yè)務(wù)方面，還需要能夠有效地激勵新員工，解決新員工在職場中遇到的問題和與人溝通等問題，因此還需要導(dǎo)師具有責(zé)任心和充裕時間。在過往導(dǎo)師制實踐中，由部門指定人選作為新員工導(dǎo)師的方式效果不理想，原因是選定人員通常因工作繁忙無暇對新員工進(jìn)行悉心指導(dǎo)，往往委派部門的技術(shù)或業(yè)務(wù)骨干來代替自己指導(dǎo)新員工，而替代者由于并没有導(dǎo)師的責(zé)任制，對于指导新員工不一定會盡心盡力，致使導(dǎo)師制流于形式。為了避免出現(xiàn)此類情況，首先根據(jù)細(xì)则要求篩選符合基本条件的人員，建立初步的雙导師庫。然后分發(fā)至各部門负責(zé)人及導(dǎo)師本人征求意見，綜合考慮初選人員的講授能力和工作時間，保證導(dǎo)師有能力、有時間勝任新員工的培養(yǎng)工作?？山?#21463;并嚴(yán)格審核由部門或班組人員三人以上聯(lián)名推薦工齡达到一定年限，技能水平達(dá)到一定要求的員工入選技能導(dǎo)師庫，做到每一班组都有技能導(dǎo)師，構(gòu)建全面的技能培訓(xùn)網(wǎng)。最后，由人力資源部匯總審核并雙導(dǎo)師庫以供新員工自主選擇，并每年根據(jù)人員变化和考核結(jié)果進(jìn)行动態(tài)管理。

2.簽訂双導(dǎo)師帶徒合同書

新員工进入全新的工作環(huán)境，需經(jīng)过一定時間的適應(yīng)期去熟悉崗位業(yè)務(wù)規(guī)范和技能要求，充分了解部門班組文化，建立起與人溝通的關(guān)系。在相互了解的前提下，新員工按照《細(xì)則》要求自主分別选擇與崗位、工種相對应的專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師和技能導(dǎo)師簽訂雙導(dǎo)師帶徒合同書。導(dǎo)師則分析新员工特點和學(xué)習(xí)領(lǐng)悟能力，因材施教，制定符合實际的個性化、詳細(xì)的培養(yǎng)計劃和具體目標(biāo)，交給所在部門初審后由人力資源部最終審核確認(rèn)備案。

為了保證培養(yǎng)效果，双導(dǎo)師制定的培訓(xùn)計劃中应有具體化的內(nèi)容設(shè)計、教學(xué)方法，分別從專業(yè)技術(shù)管理和技能方面加以側(cè)重，設(shè)立適當(dāng)?shù)呐囵B(yǎng)目标，作為導(dǎo)師成果考核内容之一。如設(shè)立生产一線本科學(xué)歷新員工可實習(xí)期滿后通過助理工程師資格認(rèn)定、技術(shù)水平達(dá)到相當(dāng)于本專業(yè)高級工技能鑒定水平的目標(biāo)；非生產(chǎn)一線崗位的本科新員工實習(xí)期滿后通過助理工程師資格認(rèn)定，技能水平达到相當(dāng)于本專業(yè)的崗位任職資格的目標(biāo)；碩士學(xué)歷新員工期满轉(zhuǎn)正后，技能水平通過本專业高級工技能鑒定目標(biāo)，再經(jīng)過一年時間，專业技術(shù)水平達(dá)到相當(dāng)于本專業(yè)中級技術(shù)資格水平的目标。

此外，《细則》規(guī)定不允許一師帶三徒或以上情況出現(xiàn)，不允許跨崗位、跨工种建立師徒關(guān)系。同時，要求導(dǎo)師做好實習(xí)過程輔導(dǎo)記錄，客觀反映各新員工的技能水平存在的問題，以便做好針對性專項培訓(xùn)，弥補短板，使新員工技能得以全面發(fā)展。

3.實施監(jiān)督機制

新員工簽訂双導(dǎo)師合同后，培養(yǎng)工作進(jìn)入實践階段，也是決定培養(yǎng)成效的關(guān)鍵過程。因此，我們采取了多样化、容易操作、施行有效的措施對培養(yǎng)工作進(jìn)行全程管控，保证制度落地和培養(yǎng)效果，具體如下。

（1）實行隨訪制度。相關(guān)管理人員通过即時隨訪和短期隨訪制度，以面談、電話訪談等方式與新員工、導(dǎo)師及归口管理部門進(jìn)行溝通，及時掌握培訓(xùn)計劃的落實情況和新员工的學(xué)習(xí)近況。雙導(dǎo)師制首次實施過程中，教育培訓(xùn)專責(zé)在双導(dǎo)師合同簽訂兩個星期后，對制度落實情況分別對導(dǎo)師和新員工进行首次隨訪，結(jié)果顯示各導(dǎo)師都能按照細(xì)則要求履行導(dǎo)師職責(zé)，通過專項崗前知識培訓(xùn)磨合師徒關(guān)系，增强交流效果。新員工表示自實行雙導(dǎo)师制度后，有了經(jīng)驗豐富的前輩作為專門老師作為督導(dǎo)，平時羞于問怯于主動學(xué)习的情況得以較大改善，避免了形成松散的工作习慣，日常工作的目標(biāo)性更强并能夠在符合自身實際條件下設(shè)立短期專業(yè)技能提升目標(biāo)。

（2）定期回顧，形成一體化的培訓(xùn)體系。每3月進(jìn)行一次全面的雙導(dǎo)師制新員工培養(yǎng)模式的效果評估，檢查培訓(xùn)計劃的實際落實情況和目標(biāo)兌現(xiàn)情況，收集實施意見并加以分析總結(jié)，不斷完善計劃和制度，實行PDCA闭環(huán)管理。

　　（3）實施導(dǎo)師考核和人才激勵。在合同期滿后，組織專家委員會根據(jù)合同制定的培養(yǎng)目標(biāo)對雙導(dǎo)師的工作進(jìn)行評審，對于完成目標(biāo)兌现的導(dǎo)師，實行績效獎勵并作为崗位競崗選聘的優(yōu)選考慮人選。另外，如期間新员工在導(dǎo)師指導(dǎo)下取得技能競賽成績、通過專業(yè)職業(yè)考試，則給予適當(dāng)?shù)?#22870;勵。對于未完成培訓(xùn)计劃的新員工或未能兌现既定目標(biāo)的導(dǎo)師則采取新員工延期轉(zhuǎn)正和延長師徒合同期限的懲罰性措施，直至計劃完成和目標(biāo)兌現(xiàn)，不斷激發(fā)廣大專业人員的積極性和創(chuàng)造性，形成學(xué)习型企業(yè)。

篇6

專業(yè)管理的目標(biāo)描述

當(dāng)前，隨著“三集五大”體系的全面建設(shè)，智能電網(wǎng)建設(shè)步伐的加快推進(jìn)和企業(yè)經(jīng)營管理的日益精細(xì)，新設(shè)備、新技術(shù)、新系統(tǒng)在基層一線得到應(yīng)用和普及，迫切需求大量知識型的新員工充實到基層一線。通過形式多樣的現(xiàn)場培訓(xùn)模式，采用生動、靈活的模擬訓(xùn)練，使員工在培訓(xùn)中更加直觀、形象地接受知識，更加明確作業(yè)方法和手段，增強了培訓(xùn)的效果，變以往被動接受轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃訁⑴c，加速新員工成長。

專業(yè)管理的范圍和目標(biāo)

（1）專業(yè)管理的目標(biāo)

1）通過現(xiàn)場培訓(xùn)，搭建雙向化學(xué)習(xí)平臺。公司深化師帶徒工作，讓老員工和新員工結(jié)對幫帶對子，采取“個人自學(xué)，師徒互學(xué)”的方式，充分發(fā)揮老員工工作經(jīng)驗豐富且具有一套完整的技能體系、新員工理論儲備充分思維活躍的各自優(yōu)勢，促進(jìn)師徒互幫互學(xué)、共同提高。

2）通過現(xiàn)場培訓(xùn)，搭建立體化實踐平臺。公司以技能競賽為契機，積極將新進(jìn)大學(xué)生納入競賽過程，分批分階段安排其參加公司層面的技能競賽強化訓(xùn)練，增加系統(tǒng)化認(rèn)知。充分發(fā)揮競賽工作對新員工的培養(yǎng)作用，將新進(jìn)人員培訓(xùn)與公司層面的技能競賽強化訓(xùn)練有機結(jié)合。

3）通過現(xiàn)場培訓(xùn)，搭建互動化培訓(xùn)平臺。公司結(jié)合各類典型工作的特點、難點選定課題，搭建技術(shù)培訓(xùn)講壇。按照“分工協(xié)作，能者為師”的原則，在生產(chǎn)工區(qū)領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)專職及青年員工中選定培訓(xùn)主講人，系統(tǒng)開展專業(yè)培訓(xùn)。將以往傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式下受訓(xùn)者被動接受的情況變?yōu)橹鲃訁⑴c，鍛煉員工學(xué)習(xí)能力、組織能力和解決問題的綜合能力，力爭在“學(xué)習(xí)-實踐-學(xué)習(xí)”的雙向優(yōu)化機制中培養(yǎng)綜合性人才，著力提升員工綜合業(yè)務(wù)能力，帶動各項工作的科學(xué)有機推進(jìn)。

4）通過現(xiàn)場培訓(xùn)，搭建復(fù)合化專業(yè)平臺。

公司以專業(yè)復(fù)合化的思路打破傳統(tǒng)的專業(yè)壁壘，通過開展專家授課、技術(shù)培訓(xùn)等培訓(xùn)活動，深化專業(yè)融合人員理論知識的提高，通過模擬操作、現(xiàn)場傳幫帶等培訓(xùn)活動強化現(xiàn)場實踐操作的掌握，通過開展跨專業(yè)填報單元制培訓(xùn)、組織師帶徒、互幫互學(xué)等培訓(xùn)活動，來促進(jìn)專業(yè)融合人員由理論向?qū)嵺`的過渡，提高專業(yè)融合速度。

專業(yè)管理的主要做法

崗位實習(xí)

入職第一年，結(jié)合新員工工作崗位，由新員工所在部門組織實施崗位實習(xí)，原則上安排到一線班組的核心生產(chǎn)崗位鍛煉。在本部門進(jìn)行專業(yè)崗位實習(xí)的，新員工所在部門為其確定具有豐富實踐經(jīng)驗的人員擔(dān)任指導(dǎo)老師，為其制定有針對性的培養(yǎng)計劃；委托建安施工單位或公司兼職培訓(xùn)師團隊進(jìn)行培訓(xùn)的，新員工所在部門明確培養(yǎng)的具體要求、目標(biāo)和考核辦法，受托單位制定針對性的培養(yǎng)計劃，確定具有豐富實踐經(jīng)驗的人員擔(dān)任指導(dǎo)老師。委托培養(yǎng)的方案、計劃均報人力資源部備案。專業(yè)崗位實習(xí)期間，新員工所在部門切實加強培養(yǎng)計劃執(zhí)行情況的檢查，通過班組長或?qū)Ｂ毜亩ㄆ跈z查，確保各項培養(yǎng)計劃得到全面落實，確保培養(yǎng)過程的效果和質(zhì)量。

導(dǎo)師帶徒

入職第二年，新員工的培養(yǎng)立足于崗位培養(yǎng)，主要采用師帶徒的方式。根據(jù)《常州供電公司師徒管理辦法（試行）》，每個新員工都必須簽訂《師徒合同》，新員工所在部門根據(jù)新員工具體情況，選擇品德優(yōu)、技能高、業(yè)績好的優(yōu)秀員工擔(dān)任師傅，以師徒合同形式明確師傅和徒弟的任務(wù)，師徒合同為期兩年，其中明確技能培養(yǎng)目標(biāo)需達(dá)到高級工技能等級要求。新員工所在部門優(yōu)先安排各級專家擔(dān)任師傅，師傅是新員工本階段的職業(yè)導(dǎo)師，負(fù)責(zé)培養(yǎng)和引導(dǎo)新員工掌握扎實的專業(yè)技能。員工所在工區(qū)的主任、班組長是員工培養(yǎng)的責(zé)任人，全過程參與和督查新員工的培養(yǎng)情況，并著手幫助新員工開展職業(yè)生涯規(guī)劃，努力為新員工發(fā)展創(chuàng)造各種有利條件。

參與競賽

入職第三年，新員工要快速成長，最需要的就是全方位、多層次、系統(tǒng)性的培訓(xùn)，而競賽強化訓(xùn)練正是最佳的選擇。公司在《2011年崗位練兵、知識技能競賽工作意見》中首次明確提出：“為充分發(fā)揮競賽集訓(xùn)工作對青年員工的培養(yǎng)作用，對于部分理論基礎(chǔ)扎實、具有較大潛力的新進(jìn)畢業(yè)生，可有意識地安排參加公司層面的技能競賽集訓(xùn)”。近幾年，各競賽專業(yè)組積極將新進(jìn)大學(xué)生納入競賽過程，分批分階段安排其參加公司層面的技能競賽強化訓(xùn)練，充分發(fā)揮競賽工作對青年員工的培養(yǎng)作用，將新進(jìn)人員培訓(xùn)與公司層面的技能競賽強化訓(xùn)練有機結(jié)合。

負(fù)責(zé)課題

入職第四年，公司為充分發(fā)揮新員工的特長和優(yōu)勢，開展“一個大學(xué)生一個課題”活動，以問題作課題，以學(xué)習(xí)促創(chuàng)新，將課題交由新員工負(fù)責(zé)，由他們領(lǐng)銜組成課題團隊，班組長和技術(shù)骨干給他們當(dāng)副手，以課題研究為抓手，與群眾性創(chuàng)新、班組QC小組活動有機結(jié)合起來，促學(xué)習(xí)、促創(chuàng)新、促成果。

專業(yè)融合

入職第四年，公司為進(jìn)一步挖掘新員工的內(nèi)在潛力，實施“一專多能”和“專業(yè)融合”的培養(yǎng)模式，通過開展專家授課、技術(shù)培訓(xùn)等培訓(xùn)活動，深化專業(yè)融合人員理論知識的提高，通過模擬操作、現(xiàn)場傳幫帶等培訓(xùn)活動強化現(xiàn)場實踐操作的掌握，通過開展跨專業(yè)填報單元制培訓(xùn)、組織師帶徒、互幫互學(xué)等培訓(xùn)活動，來促進(jìn)專業(yè)融合人員由理論向?qū)嵺`的過渡，提高專業(yè)融合速度。通過復(fù)合型人才培養(yǎng)舉措和激勵政策的實施，極大地緩解了基層單位部分工種嚴(yán)重緊缺的問題，員工的積極性進(jìn)一步提高，尤其是工作的主動性和個人的潛能得到最大的發(fā)揮。

確保流程正常運行的人力資源保證

機制保證

公司決策層高度重視人才培養(yǎng)工作，公司主要領(lǐng)導(dǎo)在多次提出“要樹立人才在一線培養(yǎng)、人才在一線使用、人才在一線提拔、讓一線留住人才的理念”“要推行培訓(xùn)、考核、使用、待遇一體化的做法”，“要落實政治上給榮譽，經(jīng)濟上給待遇，發(fā)展上給機遇的激勵措施”等等，更讓各級領(lǐng)導(dǎo)意識到人才培養(yǎng)工作的緊迫性。公司陸續(xù)出臺了師徒合同管理辦法、培訓(xùn)考核管理辦法、知識技能競賽考核辦法、崗位成才獎勵辦法等一系列管理辦法，制定了知識技能競賽實施方案、新員工培養(yǎng)工作實施方案等，機制的健全全面提升了人才培養(yǎng)工作水平。

組織保證

近年來，員工的教育培訓(xùn)工作在公司的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，按照統(tǒng)一規(guī)劃、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、分級管理、分級負(fù)責(zé)的原則實施，全面形成單位領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)、人力資源部集中統(tǒng)籌管理、教培中心分工協(xié)作、專業(yè)部門深度參與、全體員工共同參與的人才培養(yǎng)和教育培訓(xùn)工作格局。

資源保證

（1）場所保證。近年來，公司加大培訓(xùn)投入，優(yōu)化培訓(xùn)資源，2009年3月投入使用的龍虎培訓(xùn)基地所設(shè)的6個實訓(xùn)室以及2012年建成的電纜實訓(xùn)室能較大程度地滿足公司包括農(nóng)電人員在內(nèi)大部分員工的生產(chǎn)技能培訓(xùn)需求，網(wǎng)絡(luò)多媒體教室可進(jìn)行包括網(wǎng)絡(luò)遠(yuǎn)程教學(xué)在內(nèi)的多種上機培訓(xùn)及考試，從硬件、軟件方面保證了公司培訓(xùn)條件。

（2）師資保證：公司已組建了一支適合公司發(fā)展需要的、迎合員工實際需求的、貼近生產(chǎn)實際的師資隊伍，在承擔(dān)培訓(xùn)授課、培訓(xùn)項目開發(fā)、課件制作、青年人才指導(dǎo)等人才培養(yǎng)的任務(wù)中充分發(fā)揮作用。

（3）系統(tǒng)保證：除了傳統(tǒng)的現(xiàn)場培訓(xùn)模式外，公司充分應(yīng)用現(xiàn)代信息技術(shù)、仿真技術(shù)的發(fā)展成果，克服傳統(tǒng)的現(xiàn)場培訓(xùn)模式在執(zhí)行上可能存在的不統(tǒng)一、不標(biāo)準(zhǔn)、不規(guī)范等問題。公司變電工區(qū)建立一套110KV變電站單兵演練評估系統(tǒng)，包括常規(guī)站和智能站的倒閘操作或事故異常處理，操作演練畫面按現(xiàn)場一致的原則進(jìn)行繪制，能在系統(tǒng)中形成標(biāo)準(zhǔn)化的操作步驟和處理方法，值班員在平臺演練后能根據(jù)倒閘操作的原則和運行管理規(guī)定由系統(tǒng)智能判分，提交后能直觀查看與標(biāo)準(zhǔn)步驟的差異，并應(yīng)用于2013年工區(qū)新進(jìn)員工的培訓(xùn)和測試。同時，各生產(chǎn)單位充分利用局域網(wǎng)等便捷平臺，在服務(wù)器上建立專業(yè)知識庫，上傳作業(yè)知識點、典型案例、員工技術(shù)總結(jié)和學(xué)習(xí)心得等大批“電子教材”，方便新員工隨時學(xué)習(xí)取用，實現(xiàn)信息資源共享。

保證流程正常運行的專業(yè)管理的績效考核與控制

轉(zhuǎn)正定級考核

新員工入職一年后，所在單位按照中級工技能等級要求組織開展崗位能力考核，公司成立考評小組對每一位新員工進(jìn)行答辯，答辯內(nèi)容包括新員工在培養(yǎng)期間應(yīng)掌握的安全生產(chǎn)技能、基本專業(yè)技術(shù)知識和學(xué)習(xí)報告相關(guān)內(nèi)容等，新員工所在部門及有關(guān)職能部室負(fù)責(zé)人全過程參與答辯。答辯結(jié)束后考評小組結(jié)合崗前教育、輪崗見習(xí)、專業(yè)崗位實習(xí)、脫產(chǎn)培訓(xùn)四個階段考核情況和員工學(xué)習(xí)報告、 崗位能力考核情況，對每一位新員工進(jìn)行綜合評定。評定等級與成績的對應(yīng)關(guān)系為：成績90分及以上為優(yōu)秀，成績80-89分為良好，成績70-79為合格，成績60-69分為基本合格，成績60分以下為不合格。綜合評定取所有構(gòu)成考核項的最低成績，綜合評定為優(yōu)秀的新員工，公司給予適當(dāng)獎勵。對于綜合評定不合格人員，需對其實行延期轉(zhuǎn)正，延期時間為3個月，考核合格后方可轉(zhuǎn)正。新員工所在部門領(lǐng)導(dǎo)班子要結(jié)合員工轉(zhuǎn)正定級考核情況，與每位新員工進(jìn)行一次談話，明確努力方向。

師徒合同履行情況考核

考核以一年為周期，徒弟的考評結(jié)果以當(dāng)年度的生產(chǎn)技能人員動態(tài)考評結(jié)果為準(zhǔn)；工區(qū)、公司對師傅一方盡責(zé)情況進(jìn)行評定（考評內(nèi)容：授業(yè)態(tài)度15%、培訓(xùn)方法及內(nèi)容15%、徒弟考評結(jié)果50%、培訓(xùn)目標(biāo)完成情況20%以及徒弟獲得技能等級資格情況等）；考評等級均分為優(yōu)秀、良好、合格與不合格，綜合評分90分及以上為優(yōu)秀，80至89分為良好、60至79分為合格，60分以下不合格。師、徒考評等級均為良好以上的，可以全額兌現(xiàn)帶徒津貼，合同期滿后師傅可以繼續(xù)保持帶徒資格；師傅考評等級連續(xù)兩年為合格或當(dāng)年度為不合格的，工區(qū)、公司建議終止合同，暫停其帶徒資格一年，同時為徒弟另行選擇師傅；徒弟考評等級僅為合格的，其師傅帶徒津貼按70%兌現(xiàn)；徒弟考評等級為不合格的，扣除其師傅帶徒津貼的50%，同時扣除徒弟本人月度綜合獎的50%，師傅未盡到傳授責(zé)任和義務(wù)，造成徒弟考評等級不合格的，全部扣除其帶徒津貼。師傅或師傅團隊中的成員當(dāng)年度的生產(chǎn)技能人員動態(tài)考評結(jié)果為不合格的，工區(qū)、公司建議終止合同，暫停其帶徒資格一年，同時為徒弟另行選擇師傅。合同期滿一年內(nèi)，徒弟未能獲得高一級技能等級資格證書的，對已經(jīng)核準(zhǔn)發(fā)放的合同期間帶徒津貼，按30%予以扣回。

生產(chǎn)技能人員動態(tài)考評

公司倡導(dǎo)“讓事實說話、用業(yè)績證明”的能力評價理念，建立以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，能力測試、職業(yè)素養(yǎng)測評為核心內(nèi)容的考核模式，落實以能力為導(dǎo)向、業(yè)績?yōu)橹攸c的能力評價機制。近年，研究并采用科學(xué)的評價手段，不斷完善技能水平動態(tài)考核，考評形式包括技能水平占80%，其中應(yīng)知測試成績占20分，應(yīng)會測試成績占60分，其他方面占20%，其中職業(yè)道德占10分、人才培養(yǎng)占10分、加分內(nèi)容最高10分、安全生產(chǎn)為否決項?？荚u結(jié)果采用百分制，60分以下為不合格，60-79分為合格，80-89分為良好，90分及以上為優(yōu)秀。其中：當(dāng)年度績效考核成績列所在考核單位的后10%的員工，其考評得分在70分及以上才能視作考評結(jié)果合格；考評內(nèi)容中應(yīng)會部分成績低于36分的（折算后），考評結(jié)果視為不合格。

篇7

2、用人原則：薦舉人才“唯才是舉”；使用人才“用當(dāng)其才，才能人盡其用”；吸引人才“給人才提供一個自我價值展現(xiàn)的環(huán)境”；留才“用事留才或情感留人”。

3、以人為本：人才是公司的靈魂，崇尚個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)共同發(fā)展，建一流企業(yè)、一流用人機制與制度。

4、根據(jù)公司經(jīng)營發(fā)展需要，每季度初（或公司認(rèn)為有必要的時候），由行政人事部門制定人力資源計劃、各部門根據(jù)實際情況和擇人條件提出用人申請，報總經(jīng)理批準(zhǔn)后由行政人事部統(tǒng)一辦理招聘。

5、新員工招聘程序：

5.1行政人事部在各類人才大市場、大專院校組織人才招聘（或用人單位推薦）。

5.2行政人事部先進(jìn)行材料初審，確定面試人員。初審材料包括簡歷、學(xué)歷證、身份證和其它能說明應(yīng)聘人員能力的有效證明。

5.3安排初選合格人員進(jìn)行必要的考試 / 考核，將考試 / 考核成績優(yōu)秀者安排面試，面試由部門經(jīng)理或副總經(jīng)理負(fù)責(zé)，重要崗位招聘由總經(jīng)理面試。

5.4根據(jù)考試 / 考核成績和面試評估成績由主管副總經(jīng)理和用人部門經(jīng)理初步確定錄用人員名單。

5.5確定錄用人員名單報總經(jīng)理審核批準(zhǔn)。

5.6行政人事部通知被錄用人員及公司聘用意向，被錄用人員接受聘用后由行政人事部通知其帶齊相關(guān)證件辦理報到手續(xù)。

6、新員工錄用報到程序：

6.1新錄用人員在行政人事部認(rèn)真、仔細(xì)閱讀本公司《企業(yè)管理制度》和《xx電器有限公司勞動合同書》，在完全同意遵守本《企業(yè)管理制度》和本勞動合同書中各項條款后簽署勞動合同。

6.2在行政人事部領(lǐng)取 “企業(yè)員工基本情況表”，并認(rèn)真填寫。對表中所有內(nèi) 容不得偽造，隱瞞。

6.3屬大專以上學(xué)歷的新員工應(yīng)出示身份證，學(xué)歷證和其它有效證件的正本，副本（復(fù)印件）。副本與《勞動合同書》和“企業(yè)員工基本情況表等應(yīng)聘資料交行政人事部存檔。學(xué)歷（或?qū)W位）證書副本交常務(wù)副總經(jīng)理存檔。

6.4屬高中或中專以下學(xué)歷的新員工應(yīng)出示身份證，學(xué)歷證和其它有效證件的正本，副本（復(fù)印件）。副本與《勞動合同書》和“企業(yè)員工基本情況表”等應(yīng)聘資料交行政人事部存檔。

6.5員工離職時，須提前一個月進(jìn)行申請，經(jīng)批準(zhǔn)，一個月過后就可離職并按正常程序辦理好離職手續(xù)。

6.6新錄用人員在錄用前由行政人事部安排健康檢查，費用自理。

6.7特殊工種或重要崗位錄用的新員工需要有深圳市常住戶口或有深圳市常住戶口人擔(dān)保，并辦理擔(dān)保手續(xù)。

6.8新員工報到手續(xù)辦理完畢，由行政人事部通知用人部門安排工作。

7、新員工一經(jīng)錄用試用期為一至三個月，試用期間任何一方均可終止勞動合同，終止方式按合同規(guī)定執(zhí)行。新員工試用期不滿10天，其工資用于充抵招聘及培訓(xùn)費用。試用期滿由受聘新員工申請，部門經(jīng)理根據(jù)受聘員工的實際工作情況做出客觀鑒定意見，報公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。工作表現(xiàn)突出的新員工，經(jīng)批準(zhǔn)后可以提前轉(zhuǎn)正。

8、新員工轉(zhuǎn)正后可以參加評級，調(diào)整基本工資和津貼補助，并享受正式員工的一切待遇，有突出貢獻(xiàn)者可以獲得表揚、晉升和獎勵。

9、試用期滿后，新員工實際工作能力與錄用時本人所述能力有較大差距時，公司有權(quán)延長其試用期（但最長不超過六個月），降低工資或調(diào)整工作等，新員工有權(quán)重新選擇。

10、凡經(jīng)查有下列情況之一者，不得錄用，已經(jīng)被錄用者將立即無條件辭退： 【1】【2】

10.1被確認(rèn)觸及刑法的在案者；

10.2個人簡歷、證件、證書等弄虛作假者；

10.3錄用時所述工作能力與實際能力相差甚遠(yuǎn)者；

10.4試用期內(nèi)無故曠工者；

11、在職員工欲自愿終止合同，應(yīng)以書面形式提出辭職申請。辭職申請批準(zhǔn)后，在三十天內(nèi)（試用期員工在十五天內(nèi)）進(jìn)行工作移交。辭職申請沒有被批準(zhǔn)而自行離開公司者按自動離職處理。

12、欲辭職員工應(yīng)在提出辭職申請時到行政人事部領(lǐng)取“員工離職申請表”，如實填寫辭職理由，交本部門經(jīng)理提出離職意見，經(jīng)主管副總經(jīng)理同意后，報總經(jīng)理批準(zhǔn)。

13、辭職批準(zhǔn)后，辭職人員到行政部領(lǐng)取 “員工離職工作移交表”，到各部門辦理離職手續(xù)，并結(jié)清所有欠款，歸還公司所有設(shè)備、器件、工具、文件、技術(shù)資料等，所有手續(xù)辦完后報主管副總經(jīng)理和總經(jīng)理批準(zhǔn)。

14、欲辭職員工到行政人事部提交經(jīng)批準(zhǔn)后的“員工離職申請表”和“員工離職工作移交表”，由行政人事部辦理離職通知書，財務(wù)部接到由公司領(lǐng)導(dǎo)最終簽發(fā)的離職通知書方可發(fā)放薪金。薪金的發(fā)放時間與公司員工正常發(fā)放時間相同。

15、欲辭職員工未提出辭職申請，或未辦理完有效辭職手續(xù)擅自離開公司者，或即辭即走者，按自動離職處理。

16、對自動離職者，一律除名處理，停發(fā)薪金。待補辦好辭職手續(xù)后，扣除半個月薪水，以用于補償公司損失。

17、已辭職員工一年內(nèi)不得在同行企業(yè)從事相同工作，不能利用公司的技術(shù)，商業(yè)資料為他人服務(wù)，并有責(zé)任和義務(wù)保護本公司的知識產(chǎn)權(quán)不受侵害。否則公司將有權(quán)采用各種有效手段進(jìn)行追討，必要時可以采用法律手段。

18、企業(yè)員工有下列情況之一者，公司有權(quán)立即予以辭退：

18.1 觸及刑法的在案者；

18.2 貪污公款，報假帳，欺騙公司領(lǐng)導(dǎo)，情況嚴(yán)重者；

18.3 盜竊、擴散公司的技術(shù)和商業(yè)秘密，對公司造成損失者；

18.4 盜竊或惡意損壞公共及他人財物者；

18.5 不能勝任所擔(dān)負(fù)的工作，嚴(yán)重影響了工作正常進(jìn)展者。

篇8

關(guān)鍵詞：新員工；企業(yè)文化；培訓(xùn)；激勵；職業(yè)生涯規(guī)劃

中圖分類號：F272 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）07-0099-02

福建海峽科化股份有限公司是國家定點民用爆破器材生產(chǎn)企業(yè)，“十一五”期間公司獲得快速的發(fā)展，綜合指標(biāo)進(jìn)入全國民爆行業(yè)前五名。公司每年根據(jù)需要招聘了一些不同層次的新員工，人力資源部通過采取一些新員工管理工作策略，留住并培養(yǎng)了一批優(yōu)秀新員工，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供人才保障。近五年來，公司招聘新員工近百人，有50%的新員工成為技術(shù)、管理骨干，有些已經(jīng)成為各分公司中層管理干部，離職率不足0.05%。筆者結(jié)合工作實踐，就新員工的管理工作談一些體會，供同行參考。

一、新員工管理工作中存在的誤區(qū)

海峽科化受所屬行業(yè)限制，地處偏遠(yuǎn)地區(qū)，很難吸引優(yōu)秀人才加盟，即使招聘來了，新員工離職率也較高，主要是因為新員工管理工作存在一些不足。

1.有些管理者錯誤地認(rèn)為，新員工隨著時間推移，會逐漸適應(yīng)環(huán)境而勝任工作，以后新員工成功與否，基本上取決于其自身的適應(yīng)能力。

2.把新員工入職培訓(xùn)當(dāng)過場，敷衍了事，內(nèi)容單一、枯燥，照本宣科，缺乏企業(yè)文化及企業(yè)基本情況介紹，使得新員工對即將從事的工作抱有輕視，疏忽感。

3.在新員工實習(xí)階段，把新員工安排到車間就撒手不管，沒有安排相應(yīng)的輔導(dǎo)工作，使新員工不知道該如何定位自己的工作重點。

4.對新員工職業(yè)生涯規(guī)劃不夠重視，使新員工對自己未來的職業(yè)發(fā)展感到茫然不知所措。

二、改進(jìn)新員工管理工作應(yīng)采取的策略

（一）情感留人

重視人才從尊重人才開始。為了讓新員工來到企業(yè)第一天就覺得備受歡迎和重視，海峽科化人力資源部都會特別舉辦一個歡迎儀式，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)參加儀式，并由總經(jīng)理致辭，其最重要的作用在于向新員工傳達(dá)以下信息：你加入企業(yè)是正確的決定，你有幸成為企業(yè)的一部分，你的加入令企業(yè)增光不少，值得企業(yè)為你驕傲，以此激發(fā)新員工對企業(yè)的自豪感和歸屬感。

衣食住行是每個人最基本的需求，要留住來自五湖四海的新員工，首要條件是滿足其基本需求。為此，企業(yè)特別籌措資金，蓋人才樓，統(tǒng)一裝修，配備家具，讓新員工找到家的感覺。人力資源部還派專人對新員工進(jìn)行事務(wù)管理、指導(dǎo)，帶領(lǐng)他們領(lǐng)取工作服、勞保護具等，熟悉工作和生活環(huán)境，使新員工消除陌生感、孤寂感。

（二）入職培訓(xùn)

成功的新員工入職培訓(xùn)可以起到傳遞企業(yè)價值觀和核心理念、塑造新員工行為，在新員工和企業(yè)以及新老員工之間架起溝通和理解的橋梁，為新員工迅速適應(yīng)企業(yè)環(huán)境并與其他團隊成員展開良性互動打下基礎(chǔ)。

1．企業(yè)文化培訓(xùn)。主要采取集中上課的形式，一般由企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任講師，培訓(xùn)中一方面通過講述企業(yè)歷史，企業(yè)典型，企業(yè)未來發(fā)展規(guī)劃，表達(dá)企業(yè)需要怎樣的員工，鼓勵怎樣的行為，樹立怎樣的標(biāo)桿。另一方面海峽科化還通過組織新員工參觀廠史展覽室，使新員工對課堂內(nèi)容有直觀的感受，從而加深理解。在培訓(xùn)中應(yīng)注意：（1）告訴新員工真實信息，把企業(yè)的相關(guān)情況，如組織結(jié)構(gòu)、專業(yè)技術(shù)與優(yōu)勢、發(fā)展與激勵機制如實相告，幫助新員工正確、全面、客觀地看待企業(yè)發(fā)展，盡快消除擔(dān)心與顧慮，做到心里有底。（2）鼓勵新員工說出心里話。培訓(xùn)過程應(yīng)改變以往那種單純“我說你聽”的模式，通過課堂互動，營造民主自由的氛圍，鼓勵新員工勇敢地說出自己的真實想法，有助于激發(fā)新員工的主人翁意識，也便于對新員工進(jìn)行區(qū)分，做個性化引導(dǎo)。同時新員工提出的建議和意見，會給企業(yè)帶來新的活力，收到意想不到的效果。（3）培訓(xùn)結(jié)束一周后，要對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估，主要采取總結(jié)性評估形式。為此召開新老員工座談會，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)參加座談。在座談會上，新員工一方面通過師兄師姐的親身感受理解企業(yè)，另一方面可以讓新員工講述自己通過培訓(xùn)學(xué)會了什么，該如何把學(xué)到的知識和技能應(yīng)用到工作中去以及他是否需要進(jìn)一步幫助，需要什么幫助等問題，從中獲取關(guān)于培訓(xùn)效果的信息，并為以后修訂培訓(xùn)內(nèi)容和方式以及進(jìn)行培訓(xùn)需求分析提供依據(jù)。（4）邀請新員工獻(xiàn)計獻(xiàn)策，參與制定與其工作相關(guān)的決策。開辦“海峽科化通訊”作為新員工獻(xiàn)計獻(xiàn)策的“綠色通道”，鼓勵新員工積極投稿、提合理化建議，對新員工提出的意見和建議，能夠采納的給予獎勵，沒有采納的，則及時將原因反饋給新員工，并做好相應(yīng)的解釋工作，讓新員工感到受尊重、受重視。

2．實習(xí)培訓(xùn)。新員工經(jīng)過系統(tǒng)的崗前培訓(xùn)將進(jìn)入實習(xí)培訓(xùn)階段，邊實踐邊學(xué)習(xí)。在這個階段可以采用輔導(dǎo)員制度，輔導(dǎo)員由生產(chǎn)車間領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任，車間領(lǐng)導(dǎo)一般都富有管理和專業(yè)技能，能夠?qū)π聠T工進(jìn)行有針對性的指導(dǎo)。人力資源部會嚴(yán)格跟蹤輔導(dǎo)過程，首先是在新員工實習(xí)一周后，根據(jù)新員工的個性特點、行為習(xí)慣、心理狀態(tài)，由新員工和輔導(dǎo)員共同制訂個性化的輔導(dǎo)計劃。其次是在新員工實習(xí)一個月之后，要對實習(xí)培訓(xùn)效果進(jìn)行評估。主要采取建設(shè)性評估的形式，建設(shè)性評估是在培訓(xùn)過程中以改進(jìn)為目的的評估形式，評估結(jié)果將作為培訓(xùn)項目改進(jìn)的依據(jù)，其優(yōu)點是有助于新員工實習(xí)培訓(xùn)的改進(jìn)，幫助新員工明白自己的進(jìn)步，從而使其產(chǎn)生滿足感和成就感，這種滿足感和成就感在新員工后一階段實習(xí)中，會發(fā)揮巨大的激勵作用。評估人員要與新員工和輔導(dǎo)員分別進(jìn)行面談，了解輔導(dǎo)計劃實施情況以及輔導(dǎo)過程存在的問題，是否需要調(diào)整，由評估人員間接反饋給新員工和輔導(dǎo)員，幫助他們進(jìn)行改進(jìn)。輔導(dǎo)工作結(jié)束后，人力資源部要對輔導(dǎo)工作進(jìn)行考核，考核主要由三部分組成：輔導(dǎo)員的自我評價，新員工對輔導(dǎo)員的評價和人力資源部的評價。根據(jù)考核結(jié)果對優(yōu)秀輔導(dǎo)員給予物質(zhì)和精神的獎勵，營造一種尊重輔導(dǎo)員，爭當(dāng)優(yōu)秀輔導(dǎo)員的氛圍。

（三）薪酬激勵

對新員工來說，薪酬是維持生活，提高生活質(zhì)量的重要前提，薪酬能極大地影響新員工的行為和工作績效，是留住新員工的第一要素。在制定新員工薪酬等級前，要先進(jìn)行薪酬調(diào)查，薪酬調(diào)查分為市場薪酬水平調(diào)查和新員工薪酬期望調(diào)查。市場薪酬水平調(diào)查主要采取企業(yè)之間相互調(diào)查的形式，以本地區(qū)、同行業(yè)人員的工資標(biāo)準(zhǔn)為參照，制定一個對外有競爭力、高于市場水平的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。新員工薪酬期望調(diào)查可以采取問卷調(diào)查的形式，為企業(yè)提供支付薪酬的空間和制定薪酬的依據(jù)。

海峽科化在給新員工制定薪酬等級時主要考慮的因素：（1）生活費用，如果工資不能夠讓新員工保持基本的正常生活，肯定留不住新員工。（2）同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的勞動力的市場工資水平，為新員工定的工資應(yīng)保持對外競爭性。（3）新員工的實際工作能力。在滿足前兩個條件的基礎(chǔ)上，要盡量兼顧內(nèi)部分配的公平性。新員工的工資與同等能力的老員工持平，但體現(xiàn)工作年限的年功工資可以比老員工低一些。海峽科化在新員工薪酬分配中除了可觀的固定收入，還給實習(xí)期滿的新員工每人每月發(fā)放400元的技術(shù)津貼。在福利上，除“五險一金”外，為新員工建立“企業(yè)年金”、“補充醫(yī)療保險”、“員工意外險”等商業(yè)保險，增加新員工對企業(yè)的忠誠感和依賴感。

（四）職業(yè)生涯規(guī)劃輔導(dǎo)

新員工進(jìn)入企業(yè)，最初的動機大多是獲得穩(wěn)定的工作，但工作穩(wěn)定后，就會考慮個人的發(fā)展前景。近幾年發(fā)現(xiàn)新員工在進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃時存在一些問題：（1）不能準(zhǔn)確評估自己，缺乏自我分析，未能從全面的角度對自我進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確的評價，這也就會造成新員工進(jìn)行職業(yè)目標(biāo)確定時，產(chǎn)生盲目自信或者失去信心妄自菲薄的心態(tài)；（2）缺乏實踐經(jīng)驗，對職業(yè)環(huán)境不熟悉。當(dāng)前企業(yè)新員工的社會實踐薄弱是一個不爭的事實，由于社會實踐環(huán)節(jié)薄弱，新員工群體整體缺乏對職業(yè)環(huán)境的關(guān)注與了解；（3）職業(yè)生涯規(guī)劃方法不明、方向不清。從新員工內(nèi)在需求分析，他們正處在職業(yè)生涯的探索階段，要對自己的未來職業(yè)生涯做出決策，對于自我定位、職業(yè)生涯路徑選擇、人生設(shè)計和規(guī)劃，單憑他們個人的經(jīng)驗和能力是很難把握的，需要企業(yè)專職人員的幫助和輔導(dǎo)。

對新員工職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行輔導(dǎo)，首先要幫助新員工認(rèn)識自己，了解其真正的職業(yè)興趣、工作能力、特長、優(yōu)點及不足之處，掌握其心理需求，然后有針對性地進(jìn)行引導(dǎo)，使新員工保持興趣、發(fā)展能力、豐富經(jīng)驗，讓其取得成功體驗，為今后更好的融入企業(yè)、開展工作奠定良好的基礎(chǔ)。為此海峽科化人力資源部指定專人主動與新員工進(jìn)行溝通，幫助新員工制定令他們滿足、具有針對性的職業(yè)生涯規(guī)劃，為他們提供一個好的成長平臺。采取如下措施：（1）為新員工提供有挑戰(zhàn)性的工作，例如根據(jù)新員工所學(xué)專業(yè)布置相應(yīng)課題，讓新員工帶著課題到生產(chǎn)車間實習(xí)，了解實習(xí)期間工作重點，培養(yǎng)新員工解決實際問題的能力。實習(xí)期結(jié)束后人力資源部會同相關(guān)部門對課題完成情況進(jìn)行評估，并把評估結(jié)果及時反饋給新員工。（2）實習(xí)期間為新員工提供階段性的工作輪換，盡量讓工作內(nèi)容更豐富一些，通過在不同專業(yè)領(lǐng)域中進(jìn)行工作輪換或通過對新員工工作的豐富化讓新員工獲得一個評價自己資質(zhì)和偏好的機會，便于新員工對自己的職業(yè)生涯發(fā)展路線作出正確選擇。（3）對新員工提供以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的工作績效評價，并將評價結(jié)果及時反饋給新員工，幫助新員工一步步達(dá)成自己最終的目標(biāo)，實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

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篇9

一、新員工入職培訓(xùn)的“水溫”要適中

所謂適中，就是不可太冷亦不可太熱，水溫在餃子剛進(jìn)鍋里所起的作用，相當(dāng)于企業(yè)的氛圍對于培養(yǎng)好新員工的作用。企業(yè)在新員工培訓(xùn)培養(yǎng)上建立一種積極、正向的態(tài)度，那就是要“符合實際，不宜過火，也不易冷淡”。

筆者也曾經(jīng)看到有些單位在培養(yǎng)新人時，為了讓新人能迅速融入到企業(yè)之中，往往不遺余力地營造出熱情洋溢的環(huán)境，希望新人能夠感覺到如家一般的溫暖、如火一般的激情。激情和熱情“不在乎多高，而在乎多久”，實際情況是往往這樣的熱情和激情不能維持很久，當(dāng)回復(fù)到正常狀況的時候，新人會突然感到不適應(yīng)，成為一個“夾生”的餃子，由此可能會造成新員工流失或者無法成熟起來。

一朋友開餐飲連鎖企業(yè)，2011年為了拓展市場，招收了30余名新員工，擬培養(yǎng)成各門店經(jīng)理，在新員工培訓(xùn)時采取集體培訓(xùn)模式，名曰把自己企業(yè)的文化理念、盈利模式、員工管理以及銷售技巧等灌輸給新員工。在實際培訓(xùn)的過程中卻搞成了如“選擇某公司就是選擇了自己的命運”、“某公司是以人為本的”、“年薪20萬不是夢”等等思想和口號，把新員工折騰得熱血沸騰，都認(rèn)為這里是自己的家、是自己騰飛的地方，都滿懷信念“摩拳擦掌”期待新工作、新生活。為期1個月的培訓(xùn)結(jié)束后，當(dāng)這批新員工踏上自己的崗位時，卻體會到了“理想很豐滿，現(xiàn)實很骨干”的落差，辛苦的工作和業(yè)績考核，使得新員工不再有溫暖和激情的感覺，成了夾生餃子，端不上餐桌。半年后，該批新員工流失了25名。

當(dāng)然，如果企業(yè)既不重視對新員工的培訓(xùn)，也不注重企業(yè)氛圍的營造，新員工進(jìn)公司后，采取“冷眼觀看”方式，讓其自己領(lǐng)悟也不可取。對新員工而言，企業(yè)環(huán)境是一個相當(dāng)陌生的環(huán)境，陌生的臉孔、陌生的事物、陌生的氣氛，再加上培養(yǎng)培訓(xùn)模式也很冰冷，那么只會令新員工產(chǎn)生孤獨感和冷漠感，給新員工融入企業(yè)造成了非常大的障礙，“冷水煮不了冷餃子”，“冷”同樣也會造成新員工流失。

二、看水下餃子――留出新員工的施展空間

多少水下多少餃子，原則就是給餃子留下一定的空間，目的一是為了讓餃子在水沸騰的過程中能夠自由地翻滾，以便讓餃子均勻受熱；二是在餃子和餃子之間隔開一點距離，以免粘在一起或者在沸騰的過程中因相互碰撞而破裂。

在安排新員工崗位時也應(yīng)該留下一定“空間”。首先是自由度，企業(yè)應(yīng)當(dāng)給新員工的工作以一定的自由性，不能夠過于制約新員工的發(fā)揮空間。從心理學(xué)上分析，當(dāng)一個人到陌生環(huán)境中，一般是充滿期待和激情的，但是如果現(xiàn)實中感到處處受制于人，那么心理上會受到強烈的挫感，最終會選擇離開這個位置。二是新員工的工作之間要保持一點距離，防止“粘”和“破”的現(xiàn)象發(fā)生。所謂的“粘”指的是拉幫結(jié)派的現(xiàn)象，新員工在培訓(xùn)的過程中相互之間比較熟悉，或者畢業(yè)于同一個學(xué)校、來自同一個區(qū)域，如果幾個人分在同一部門的話，無論從心理上還是安全上需要，都容易產(chǎn)生拉幫結(jié)派的現(xiàn)象，形成企業(yè)內(nèi)部的“派系”；而所謂的“破”指的是新員工之間的惡性競爭，職場上的“私欲”和“競爭”是本能，因為剛進(jìn)企業(yè)，新員工是同一起跑線，競爭的成分往往蓋過合作，有序競爭是合適的，但是一旦產(chǎn)生惡性競爭將產(chǎn)生內(nèi)耗，影響到企業(yè)和諧氣氛。

三、加碗涼水做淬煉――給員工成長做適當(dāng)逆境

曾在一個報紙上看到這樣的一則故事，一個男孩在大學(xué)畢業(yè)后進(jìn)了某企業(yè)做藥品銷售，憑著自己不錯的情商和吃苦耐勞精神，僅2年時間他就成為了公司銷售業(yè)績排名前三的業(yè)務(wù)員，第3年他就被提拔為福建區(qū)域的總經(jīng)理，下屬團隊30余人，有自成體系的采購、銷售、庫存、考核、聘免等體系，第5年他的團隊經(jīng)營業(yè)績在公司排第一名，而且業(yè)績是第二名的2倍。當(dāng)公司所有的榮譽都加到他身上時，一路的成功使他的心理發(fā)生了變化，開始變得自負(fù)，認(rèn)為自己為公司做出了巨大貢獻(xiàn)，而公司給自己的太少。于是他從私下其它企業(yè)的藥品開始，繼而發(fā)展到挪用公款，虛報經(jīng)營業(yè)績，對持不同意見的員工打擊報復(fù)，甚至私自辭退員工。當(dāng)公司接到舉報后，經(jīng)審計發(fā)現(xiàn)，他已經(jīng)給公司造成了500余萬元的損失，而且所在團隊的優(yōu)秀員工所剩無幾，不僅在業(yè)務(wù)上對福建區(qū)域的銷售是“滅頂之災(zāi)”，也毀掉了原本可能是公司未來之星的自己。

篇10

一、2015年工作回顧

2015年已過去，在這一年中，在公司領(lǐng)導(dǎo)的悉心督促下，在各部門同事的協(xié)助和大力配合下，行政人事部整體管理水平得到了很大的提高，在工作上獲得了喜悅、感慨，也獲得了探索，得到了突破，通過這一年不斷的實踐和積累，部門綜合素質(zhì)和能力得到了一定程度的提高，現(xiàn)將這一年的工作情況匯報如下：

1.1 人事管理

(1)現(xiàn)有人員情況

2015年中，公司總面試應(yīng)聘人員609人次，入職新員工190人次，人員到崗率30.55%。人員到崗率偏低，我部初步統(tǒng)計分析認(rèn)為有以下幾點原因：①公司地理位置較偏僻，周邊生活配套設(shè)施不完善;②目前產(chǎn)線員工中絕大部分為90后，對生活居住環(huán)境有一定自己的想法和要求;③公司內(nèi)部員工娛樂設(shè)施幾乎沒有，員工生活單調(diào)、枯燥。

(2)招聘

為配合公司生產(chǎn)發(fā)展需要，我部積極配合各部門用人需求，提前做好兄弟部門招聘準(zhǔn)備工作，甚至在個別兄弟部門未作出用人需求申請時，我部及時與該部門進(jìn)行溝通確認(rèn)，做好相關(guān)人資儲備工作，全公司人員招聘到崗及時率95%以上。

(3)工作考核

根據(jù)公司發(fā)展進(jìn)度及發(fā)展情況，規(guī)范2015年各職能部門工作，提升部門工作效率，我部擬定了《經(jīng)理級人員績效考核辦法》初稿(已提報總經(jīng)理審核中)在考核辦法中限定了各職能部門經(jīng)理工作KPI工作要點及崗位職責(zé)。

(1)食堂管理

公司食堂正式運營前，公司職員中晚兩餐均從外部食堂購買，餐標(biāo)為5元/餐，公司按照 元/人/餐進(jìn)行補貼給員工，1-8月公司承擔(dān)餐費補貼費用為 元。外部食堂餐標(biāo)過低導(dǎo)致飯菜質(zhì)量很差，員工多次投訴、反應(yīng)飯菜質(zhì)量問題，因為公司未建立食堂，這種問題及現(xiàn)象無法從根源解決。

食堂衛(wèi)生管理方面，我部安排安保隊當(dāng)班人員每天檢查食堂買入的菜、米、油等食材，并做好每一周的食堂衛(wèi)生點檢表，對食堂采購，稱量，存儲，加工，烹調(diào)，消毒，留樣各環(huán)節(jié)驗收和監(jiān)督管理，確保員工用餐安全及營養(yǎng)均衡。

(2)廠容廠貌

2015年，廠容廠貌煥然一新，8月底公司文化宣傳欄正式投入使用，我部設(shè)立專人每周更新宣傳欄內(nèi)容，豐富員工閱讀信息，及時公司相關(guān)規(guī)定、通知以及獎懲情況。10月，我部完成了公司主席臺及旗桿建造，旗桿聳立，國旗，廠旗飄揚，花壇林蔭成行，地面整潔干凈，使公司廠容廠貌一直保持著井然有序。

(3)安防工作

本著預(yù)防為主，防消結(jié)合的指導(dǎo)方針;深入整改與檢查，加強員工安全教育，強力推行安全制度管理，建立健全崗位責(zé)任制，強化監(jiān)督管理，實現(xiàn)本年度安全生產(chǎn)事故，員工群體性事故，火災(zāi)事故，公司內(nèi)部失盜事件為零，實現(xiàn)了四零目標(biāo)，安防管理工作得到了公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持與肯定。配合寶豐社區(qū)當(dāng)?shù)刂伪谱鳌栋踩a(chǎn)管理手冊》及若干要求資料文件，做好迎接中山市安防管理部門12月中旬的檢查工作。

1.3流程制度建設(shè)

2015年度內(nèi)，我部共擬定管理類制度文件14份，報批中制度4份，擬定中制度1份。行政人事部相關(guān)流程制度清單請詳見附表。

生產(chǎn)現(xiàn)場5S管理，嚴(yán)格按照品質(zhì)科規(guī)定要求每周檢查3次，對有問題、須整改地方進(jìn)行拍照記錄，并將現(xiàn)場圖片及每周檢查結(jié)果進(jìn)行公示，以示讓生產(chǎn)線人員注意改正，嚴(yán)肅產(chǎn)線現(xiàn)場管理紀(jì)律。

2、2015年工作中的不足及后期改善措施

2.1 公司每月人員離職率

2.2 員工福利、康體娛樂建設(shè)

2.3 員工培訓(xùn)

(1)新員工培訓(xùn)

因為產(chǎn)線繼續(xù)用人，每天生產(chǎn)都在趕貨生產(chǎn)，產(chǎn)線不容易擠出時間來配合我部培訓(xùn)工作，加上我部在公司部分人事規(guī)章制度上宣貫不到位，部分規(guī)章制度的信息傳達(dá)不暢，致使我部新員工入職培訓(xùn)工作遲遲未開展，公司規(guī)章制度傳達(dá)不到位。

(2)產(chǎn)線員工技能培訓(xùn)

2015年公司起步階段，尤其是新進(jìn)產(chǎn)線員工在技能、技術(shù)、經(jīng)驗上都比較欠缺，而用人部門在對新進(jìn)員工的培訓(xùn)培養(yǎng)上也是略有疏忽，加上我部未對用人部門提出新員工技能培訓(xùn)要求和檢查，導(dǎo)致部分新員工入職后得到的關(guān)注較少，新員工適應(yīng)較慢，心里難免有些許失望，員工歸屬感較弱。

2.4 部門內(nèi)部管理

自正式接管行政人事部工作以來，對部門內(nèi)部人員工作管理較多的停留在每周給直屬人員安排一周內(nèi)的工作，然后每周一收集、翻閱上周各項工作跟進(jìn)完成情況，在與下屬溝通、總結(jié)月度工作情況方面，稍欠缺，部門內(nèi)部團隊建設(shè)活動開展較少，部門內(nèi)部向心力不夠，導(dǎo)致后勤類工作不易得到部門同事的支持和理解，反而加重了自身的工作壓力和工作量。

3、2015年工作中遇到的困難及需要公司幫助解決的問題

3.1 招聘渠道

3.2 員工團隊建設(shè)、福利完善

在公司經(jīng)營狀況日漸轉(zhuǎn)好的情形下，希望公司領(lǐng)導(dǎo)能考慮逐步完善員工團隊活動和福利待遇，例如為員工宿舍安裝空調(diào)、公司處于生產(chǎn)淡季時組織員工旅游(費用由公司和員工各承擔(dān)一部分)、給予各職能部門一定團隊建設(shè)經(jīng)費、公司部分員工社保購買基數(shù)進(jìn)行調(diào)整、免去部分員工宿舍水電費、周六上班時間調(diào)整等。

二、2015年重點工作規(guī)劃

2.1 完善公司流程制度

按公司級流程收集、流程梳理匯編、與各部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)、提報審批4個階段進(jìn)行，最終形成華帝電子公司級流程制度執(zhí)行手冊，力爭將公司打造成為按流程辦事、制度管人的企業(yè)，避免公司流程制度朝令夕改，而失去了流程制度的嚴(yán)肅性和有效性，這項工作將作為2015年我部重要且緊急的工作開展。

2.2 推行全員績效考核

全員績效考核的推行是建立在各崗位職責(zé)劃分清晰、工作分工明確無空白的基礎(chǔ)上，所以推行全員績效考核前，必須根據(jù)公司2015年組織架構(gòu)擬定部門工作職責(zé)和各崗位工作職責(zé)說明書，預(yù)計在3月份開始整理公司各崗位職責(zé)說明書，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批、在崗人員簽字確認(rèn)后我部將根據(jù)崗位說明書提取相應(yīng)的考核關(guān)鍵因素和指標(biāo)，各環(huán)節(jié)工作開展順暢的情況下，將從5月1日起逐步推行。通過考核體系的推行，提高大家的績效管理思維，理解績效成績與其薪酬、崗位的變動等息息相關(guān)。

績效管理是一個循序漸進(jìn)、層層推進(jìn)的過程,不可能在短期內(nèi)實現(xiàn)績效管理的快速提升，必須隨著績效管理制度的進(jìn)一步推行和完善、各級管理人員績效管理思維的進(jìn)一步提高和不斷找出問題的癥結(jié)所在并不斷改進(jìn)，才能真正發(fā)揮績效管理的作用。所以我部在績效考核實施后，將每季度分析績效考核中的問題，呈報公司領(lǐng)導(dǎo)。

(1)經(jīng)理級人員績效考核

經(jīng)理級人員考核辦法已擬定初稿，在修訂過程中，將把月度會議紀(jì)要執(zhí)行情況納入考核范圍內(nèi)，考核權(quán)重占10%，數(shù)據(jù)信息由行政人事部專人負(fù)責(zé)跟進(jìn)，并于次月度會議中進(jìn)行通報。整個考核辦法待公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，組織經(jīng)理級人員培訓(xùn)、學(xué)習(xí)，將績效考核的相關(guān)問題、考核要點、注意事項等信息宣貫到位。