導(dǎo)語：如何才能寫好一篇教師績效工資實(shí)施方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

為充分調(diào)動(dòng)教師工作的積極性，加快天星山小學(xué)教育改革和發(fā)展，提高教學(xué)質(zhì)量，辦人民滿意的教育。根據(jù)《桑植縣教育局績效工資實(shí)施方案》和相關(guān)部門工作要求，結(jié)合我校實(shí)際，特制定本方案：

一、發(fā)放原則

1、按勞分配，兼顧公平，適當(dāng)拉開差距。

2、公開、公平、公正，陽光操作。

3、樹立責(zé)任感和責(zé)任心，注重職責(zé)崗位和貢獻(xiàn)，客觀公正，簡便易行。

4、教師月績效工資分配，分三塊：教學(xué)津貼（250元）、班級(jí)管理津貼（200元）、職務(wù)津貼（根據(jù)分配的工作部門確定）。

二、發(fā)放對(duì)象

在職在編教職工和學(xué)校聘請(qǐng)人員（底薪600元除外）。

三、績效工資核算

1、教育教學(xué)績效250元按積分核算（含部門工作核算積分）并參照學(xué)校教學(xué)常規(guī)管理方案實(shí)施發(fā)放：1節(jié)1分

（1）按課時(shí)量積分課時(shí)量計(jì)算，語文1.5/節(jié)，數(shù)學(xué)1.4/節(jié)，六年級(jí)英語和綜合1.3/節(jié)，其他學(xué)科1/節(jié)，復(fù)試二班的1.1/節(jié)，三班的1.2/節(jié)，自習(xí)課0.5/節(jié)。

（2）、部門工作納入課時(shí)量積分，1節(jié)1分，教導(dǎo)主任、總務(wù)主任、教研室、少先隊(duì)、食堂管理，核計(jì)3節(jié)；工會(huì)、出納、電子政務(wù)、辦公室、安全保衛(wèi)、圖書管理，核計(jì)2節(jié)；成教、支部、教育技術(shù)、德育專干、關(guān)協(xié)、寢室管理、勤雜人員，核計(jì)1節(jié)；校委會(huì)人員加核計(jì)2節(jié)。

（3）、核算方法：將所有教學(xué)課時(shí)和部門工作折合成積分，算出個(gè)人分值，然后相加得總分值，個(gè)人月績效工資=250×相關(guān)人數(shù)÷總分值×個(gè)人所得分值。

2、班津班主任人平200元/月。

分底薪和獎(jiǎng)勵(lì)津貼，底薪100元，獎(jiǎng)勵(lì)津貼參照學(xué)校班主任管理細(xì)則發(fā)放。

四、部門工作津貼（參照部門管理細(xì)則發(fā)放）

副校長 50 教導(dǎo)主任 40 總務(wù)主任 40 食堂管理50

教研主任30 少先隊(duì)輔導(dǎo)員 20 辦公室主任 20 工會(huì)主席 40

圖書管理員 10 德育專干 10 教育技術(shù) 10 成 教 10

寢 管 20 電子政務(wù) 10 計(jì)育專干 10 勤雜 20

出納 20 關(guān)協(xié) 10

五、獎(jiǎng)勵(lì)績效

1、教學(xué)成績獎(jiǎng)勵(lì)績效參照學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)方案實(shí)施。

2、年終獎(jiǎng)勵(lì)績效人平500元，參照教師年度考核記分核算。（或按教育局核發(fā)標(biāo)準(zhǔn)差額核算）。

3、村小教師參照校長績效工資核發(fā)。

4、年人平績效工資含所有教職工核算。

5、聘請(qǐng)人員，參照聘請(qǐng)合同發(fā)放。

6、教師績效工資包含教師平時(shí)發(fā)的所有獎(jiǎng)勵(lì)和各項(xiàng)補(bǔ)助，最后納入人平核算。

備注：2013年上學(xué)期績效工資發(fā)放，經(jīng)全體教師研究決定：班津和教學(xué)津貼按人平發(fā)放。

附則：

（一）、出勤

1、曠工一天50元，曠會(huì)一次50元，曠課一節(jié)20元。

2、（上課、開會(huì)）遲到、早退一次10元，中途離堂、離開會(huì)場一次10元。

3、事假一天（開會(huì)請(qǐng)假）20元，上班病假一天（開會(huì)一次）10元，重大疾病如癌癥除外。

（二）、教學(xué)常規(guī)

1、備課：每周語文20節(jié)，數(shù)學(xué)15節(jié)，一張?jiān)嚲碛?節(jié)；欠一節(jié)扣5元，當(dāng)月不足按實(shí)際上課節(jié)次核算。一節(jié)不合要求扣2元。

2、作業(yè)批改：語文15次（含寫話2次或作文2篇）、數(shù)學(xué)15次，一次測試核計(jì)2次，欠一次扣5元。單元測試必批，學(xué)生代批作業(yè)不能核計(jì)老師的作業(yè)批改次數(shù)。批改符號(hào)不全扣一分（判斷符號(hào)、等級(jí)評(píng)定或記分、日期），出現(xiàn)知識(shí)性錯(cuò)誤一處扣2元（錯(cuò)的判對(duì)、對(duì)的判錯(cuò)）。

3、計(jì)劃、總結(jié)、論文或?qū)W校部門等學(xué)校分配的工作任務(wù)（含臨時(shí)性任務(wù)），未按時(shí)完成的一次扣5元。

4、班級(jí)管理

（1）、環(huán)境衛(wèi)生（教室、寢室、清潔區(qū)），學(xué)校安排一次未打掃的扣5元，不徹底要求后依然未完成的一次扣2元。

（2）、安全紀(jì)律，由于管理不到位，措施不得力出現(xiàn)安全事故的，班主任和值周老師各扣損失總額的20%，并承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任；違反學(xué)校規(guī)定和校紀(jì)校規(guī)，出現(xiàn)違紀(jì)一人次扣2元。

（3）、教師違反學(xué)校規(guī)定一人次扣50元。

A、參與打牌賭博被上級(jí)抓獲的。B、因體罰或變相體罰學(xué)生造成家長上訪或?qū)W生流失的。C、教師之間鬧不團(tuán)結(jié)吵架的。D、教師參與社會(huì)打架斗毆的。E、不接受學(xué)校合理工作安排的。F、因工作失誤受到上級(jí)點(diǎn)名批評(píng)的。G、不接受學(xué)校工作檢查的。H、違反學(xué)校臨時(shí)明文規(guī)定的。

4、由于個(gè)人工作失誤或管理不當(dāng)造成學(xué)校損失的，由責(zé)任人承擔(dān)30%的經(jīng)濟(jì)責(zé)任和相應(yīng)法律責(zé)任。

篇2

一、我區(qū)教師基本情況

目前，我區(qū)中小學(xué)教師的編制總數(shù)為1825個(gè)，其中，專任教師編制為1571個(gè)，職員、教輔、工勤編制為254個(gè)。全區(qū)現(xiàn)有教師1818人，其中：在編教師1510人，合同制教師308人；小學(xué)教師787人，初中教師708人，高中教師234人，三級(jí)單位教師合計(jì)89人（三級(jí)單位指：教研室、電教站、勤工辦、少兒活動(dòng)中心）。

二、教師績效工資工作開展情況

（一）制定并通過了績效工資實(shí)施方案

年開始，國務(wù)院辦公廳、自治區(qū)人民政府辦公廳、市人民政府辦公廳先后下發(fā)了《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY的實(shí)施意見》的通知。按照通知要求，區(qū)政府認(rèn)真組織開展了義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY工作，由區(qū)人事局、財(cái)政局、教育局聯(lián)合制定了《區(qū)義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY實(shí)施方案》。年月日，區(qū)政府第次常務(wù)會(huì)議和年月日區(qū)委八屆第83次常委會(huì)議原則通過了《區(qū)義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY實(shí)施方案》，同時(shí)出臺(tái)了《區(qū)義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY實(shí)施細(xì)則》，并報(bào)市人事局、財(cái)政局、教育局審批，目前，已收到相關(guān)局批復(fù)意見。

（二）合理進(jìn)行了崗位設(shè)置和教師聘用

年初，我區(qū)根據(jù)《市事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施意見》的通知精神，完成了全區(qū)各中小學(xué)教師的崗位設(shè)置。按照《區(qū)教育系統(tǒng)教師崗位聘用方案》，嚴(yán)格執(zhí)行“崗位申請(qǐng)—競聘考核—全員公示—簽訂合同”四個(gè)步驟，積極穩(wěn)妥地完成了教師的聘用工作，教師聘用工作的完成為績效工資的實(shí)施奠定了基礎(chǔ)。在教師聘用過程中做到了“四個(gè)公開”，即聘用程序公開、崗位數(shù)量公開、任職條件公開、參與任職人員公開。目前，市人事局對(duì)我區(qū)中小學(xué)教師設(shè)置了1782個(gè)專業(yè)技術(shù)崗位，已聘用1402個(gè)，空崗380個(gè)；同時(shí)，我區(qū)對(duì)308名合同制教師進(jìn)行了全員聘用，設(shè)置308個(gè)專業(yè)技術(shù)崗位。

（三）初步擬定了教師績效工資考核辦法

按照《區(qū)義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY實(shí)施方案》要求，區(qū)教育局草擬了《區(qū)義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY考核辦法》及《全區(qū)教師、校長、班主任考核細(xì)則》初稿，現(xiàn)正處于研究討論、征求意見階段，待進(jìn)一步修改完善后，擬定于月下旬，提交區(qū)委、區(qū)政府有關(guān)會(huì)議研究通過。與此同時(shí)，各中小學(xué)的績效工資考核辦法也在做前期準(zhǔn)備工作，待全區(qū)考核辦法和考核細(xì)則研究通過后，各學(xué)校將結(jié)合各自的實(shí)際情況貫徹執(zhí)行。在《全區(qū)教師、校長、班主任考核細(xì)則》中，明確規(guī)定了對(duì)教師和班主任的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資考核原則，要求不能只是注重教師教育教學(xué)業(yè)績考核，而是要從教師職業(yè)道德、考勤、工作量、教育教學(xué)過程、教育教學(xué)業(yè)績等多方面進(jìn)行考核；對(duì)校長的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資考核計(jì)劃按全區(qū)教師平均獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的1。5倍發(fā)放，資金單獨(dú)劃入?yún)^(qū)義務(wù)教育學(xué)校校長績效工資專戶，由教育局對(duì)各中小學(xué)校長績效工資單獨(dú)切塊管理，分別進(jìn)行考核發(fā)放。

篇3

摘要：2009年1月1日起,我國義務(wù)教育學(xué)校開始實(shí)施教師績效工資,制定科學(xué)合理的教師績效考核要素是實(shí)施績效工資的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。本文介紹了國外教師績效考核的要素,對(duì)我國正在實(shí)行的教師績效工資具有借鑒意義。最后,結(jié)合我國教師績效工資改革的實(shí)際情況,提出相關(guān)建議,有助于教師績效工資的貫徹實(shí)施。

關(guān)鍵詞：義務(wù)教育教師績效考核績效工資

2008年底,國務(wù)院常務(wù)會(huì)議審議并原則通過《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資的指導(dǎo)意見》。會(huì)議決定從2009年1月1日起,在全國義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施教師績效工資。人們對(duì)教師績效工資存在很大的爭議,教師績效工資實(shí)施的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是明確教師績效的要素,由于教師這一職業(yè)的特殊性,其績效不僅體現(xiàn)在教學(xué)成果上,更多體現(xiàn)在教師教學(xué)過程中。那么到底哪些內(nèi)容應(yīng)該納入教師績效考核的范圍?

1國外教師績效考核要素

國外實(shí)施教師績效工資較早,教師績效考核體系比較完善。下面將介紹美國、英國、澳大利亞、瑞典關(guān)于教師績效考核要素的情況,我們可以從中得到啟示,并加以借鑒。

1.1美國

美國教師績效評(píng)價(jià)研究是基于教育績效責(zé)任制的產(chǎn)生而逐漸發(fā)展起來的。在美國,基礎(chǔ)教育教師績效工資通常涉及到學(xué)校或教師的努力程度和結(jié)果,以及學(xué)生的測評(píng)表現(xiàn)。其績效標(biāo)準(zhǔn)包含教師自身的成果,如評(píng)價(jià)出勤或考試表現(xiàn),同時(shí)也包括教師所在班級(jí)學(xué)生的表現(xiàn),如出勤率、年級(jí)保持率、輟學(xué)率、或測試成績,這些評(píng)價(jià)并非相互排斥。

具體說來,在美國的增值性評(píng)價(jià)中,主要考核學(xué)生學(xué)習(xí)進(jìn)步和成就的增值來評(píng)價(jià)教師的績效。美國教師評(píng)價(jià)中的辛辛那提模式,將教學(xué)計(jì)劃與安排、學(xué)習(xí)環(huán)境準(zhǔn)備、教學(xué)、專業(yè)技能作為教師績效考核的內(nèi)容[1][2]。美國的貝德福德縣公立學(xué)校將基于數(shù)據(jù)的教學(xué)規(guī)劃、教學(xué)活動(dòng)、評(píng)價(jià)、學(xué)習(xí)環(huán)境、交流、專業(yè)發(fā)展、學(xué)生成績作為教師績效考核的內(nèi)容[3]。有學(xué)者對(duì)美國優(yōu)秀教師的績效結(jié)構(gòu)分析得出其教師績效主要包括工作激情及感召力、工作方法創(chuàng)新、獲得經(jīng)費(fèi)資助、發(fā)表研究成果、學(xué)生學(xué)業(yè)成績提高、學(xué)生學(xué)業(yè)競賽獲獎(jiǎng)幾個(gè)方面[4]。

1.2英國

英國政府要求,英國所有公立中小學(xué)都要以書面文件形式制定本校教師績效管理的實(shí)施方案,該方案以學(xué)校為單位,學(xué)校根據(jù)自身情況具體制定。這與我國審議通過的《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資的指導(dǎo)意見》中的規(guī)定很相似。英國績效工資制度以年評(píng)估為基礎(chǔ),通過對(duì)教師的知識(shí)和技能的衡量和它所教的學(xué)生的學(xué)業(yè)成績所達(dá)到的水平來確定。其績效考核內(nèi)容包括有效教學(xué)計(jì)劃、學(xué)科知識(shí)、教學(xué)方法、有效組織學(xué)生、全面評(píng)價(jià)學(xué)生作業(yè)、學(xué)生學(xué)習(xí)成果、有效利用時(shí)間和資源、有效利用家庭作業(yè)來強(qiáng)化和擴(kuò)充學(xué)習(xí)[5]。

1.3澳大利亞

澳大利亞2007年6月開始在中小學(xué)推行教師績效工資制。新的工資制度要求根據(jù)學(xué)生的進(jìn)步,教師在學(xué)校擔(dān)任的管理和指導(dǎo)職責(zé),以及承擔(dān)額外任務(wù)的情況,對(duì)教師進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)[6]。

1.4瑞典

在瑞典,教師績效考核大致包括參與學(xué)校更大的發(fā)展、提高教學(xué)方法、與其他教師合作、鼓勵(lì)學(xué)生積極參與、提高學(xué)生學(xué)習(xí)欲望、向家長提供反饋信息等[7]。

2我國教師績效考核要素

我國的教師評(píng)價(jià)研究開始于20世紀(jì)60年代,而國內(nèi)教師績效評(píng)價(jià)的研究則是90年代以后才逐漸興起的,對(duì)教師績效考核的探討較少,而關(guān)于義務(wù)教育教師績效考核要素的研究就更少。

從實(shí)際情況來看,國內(nèi)主要把學(xué)生的成績作為教師績效的體現(xiàn)。從2009年1月1日開始實(shí)施教師績效工資以來,該問題引起大家的廣泛關(guān)注,對(duì)教師績效工資的實(shí)施存在很大爭議,其中主要就體現(xiàn)在教師績效考核標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定并不統(tǒng)一,也不完善。教師績效考核的內(nèi)容不盡合理,績效考核標(biāo)準(zhǔn)的確定缺乏科學(xué)性。教師的績效考核不像其他行業(yè)的員工那樣容易計(jì)算,所以更需要有一個(gè)更為科學(xué)合理的標(biāo)準(zhǔn)。從各地制定的標(biāo)準(zhǔn)來看,許多標(biāo)準(zhǔn)用于考核教師績效并不合適或者考核標(biāo)準(zhǔn)模糊不明確。另外,有很多地方的考核標(biāo)準(zhǔn)是向領(lǐng)導(dǎo)傾斜,而不是向一線教師傾斜。對(duì)此教師反應(yīng)非常強(qiáng)烈。

教師績效工資政策出臺(tái)以后,各個(gè)學(xué)校紛紛出臺(tái)教師績效工資方案,通過對(duì)中小學(xué)教師績效工資方案的分析,發(fā)現(xiàn)學(xué)校對(duì)教師績效考核的內(nèi)容,大致包括德、能、勤、績、教學(xué)過程、教學(xué)業(yè)績、教師專業(yè)發(fā)展、班主任工作等方面,但對(duì)考核指標(biāo)的規(guī)定不是很合理,有的標(biāo)準(zhǔn)并不是很明確,考核難度大,只是注重于形式,對(duì)教師績效沒有實(shí)質(zhì)性的提高。

3建議

第一,采取主觀標(biāo)準(zhǔn)與客觀標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合的方式?？陀^標(biāo)準(zhǔn)主要是指學(xué)生的學(xué)業(yè)成績,美國的增值評(píng)估法為學(xué)生學(xué)業(yè)成績進(jìn)步的測量提供了技術(shù)基礎(chǔ),使得這一標(biāo)準(zhǔn)的測量更加科學(xué)合理。但值得一提的是,學(xué)業(yè)進(jìn)步并不僅僅是指學(xué)生的分?jǐn)?shù)提高,它應(yīng)該包括體現(xiàn)學(xué)生進(jìn)步發(fā)展的多個(gè)方面。但同時(shí)我們也注意到,國外只是將學(xué)習(xí)成績作為考核的指標(biāo)之一。對(duì)教師績效的考核還包括很多其他的主觀標(biāo)準(zhǔn),如教師的專業(yè)發(fā)展、教師責(zé)任等因素。

我國要改變以往以學(xué)生成績作為考核教師績效唯一標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)狀,采取主觀標(biāo)準(zhǔn)和客觀標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合的方式,使得教師的績效考核要是更加科學(xué)合理。

第二,設(shè)置多維度績效考核要素。從國外教師績效考核中可以看出對(duì)教師績效的考核是全面的、多維度的。主要是指將教師的過程績效和結(jié)果績效均納入績效考核的范圍。過程績效是指教師教學(xué)過程中的行為及表現(xiàn),如上面提到的出勤率、教學(xué)管理等。結(jié)果績效是指,學(xué)生學(xué)習(xí)成果、班級(jí)成績、學(xué)校整體成績等。

由于教師這一職業(yè)的特殊性,使得教師績效不僅包括過程績效還包括結(jié)果績效,對(duì)教師績效的考核,也應(yīng)該采取多維度績效考核的方式,將教師的工作過程納入績效考核的范圍。

第三,個(gè)人績效與團(tuán)體績效相結(jié)合。目前,我們多采取的是個(gè)人績效考核的方式,但對(duì)團(tuán)隊(duì)績效的考核,有利于加強(qiáng)教師之間的合作和交流。有利于學(xué)校整體教師績效的提高。例如佛羅里達(dá)州績效獎(jiǎng)勵(lì)方案和南卡羅來納州教師提升項(xiàng)目都提到將教師團(tuán)體績效或者學(xué)校整體成績納入教師績效考核的范圍。

第四,將教師績效與教師專業(yè)發(fā)展相結(jié)合。對(duì)教師績效的考核不僅僅是作為教師績效工資發(fā)放的依據(jù),而應(yīng)該充分考慮到教師的專業(yè)發(fā)展,所以應(yīng)該將教師發(fā)展性評(píng)價(jià)指標(biāo)納入教師績效考核的內(nèi)容。

第五,教師績效評(píng)價(jià)主體的多樣性。義務(wù)教育教師績效應(yīng)該包含任務(wù)績效和周邊績效,吸收360度反饋評(píng)價(jià)的優(yōu)點(diǎn),構(gòu)建基于專家、學(xué)生、教導(dǎo)處、同事與自我評(píng)價(jià)的義務(wù)教育教師績效考核體系。

4小結(jié)

盡管目前我國的教師績效工資存在一定問題,但實(shí)施教師績效工資具有重要意義。由于教師工作的特殊性,教師績效考核要素的確定是一個(gè)不斷探索的過程。通過吸收國外教師績效工資的經(jīng)驗(yàn),在教育部門、學(xué)校、教師、專家學(xué)者等的共同努力下,教師績效工資改革會(huì)逐步趨于完善。

參考文獻(xiàn)

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[5]外教師績效評(píng)價(jià)的理念與實(shí)踐[J].基礎(chǔ)教育參考,2006(2).

篇4

關(guān)鍵詞：高校教師 績資工資 績效考核機(jī)制 探析

中圖分類號(hào)：F240；G647 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2015）06-204-02

隨著高校內(nèi)部管理體制改革的不斷深化，近年來，許多高校都實(shí)行了崗位績效工資制，這是我國高校收入分配制度的又一次重大改革和調(diào)整。大多數(shù)高校順應(yīng)改革大潮，結(jié)合國家文件精神和自身實(shí)際陸續(xù)制定了績效工資實(shí)施方案與辦法，進(jìn)行了一系列的改革實(shí)踐探索。但在實(shí)施過程中總體上說并沒有取得根本性的進(jìn)展，未能達(dá)到預(yù)期的效果，主要原因之一就是未能建立起科學(xué)有效的績效考核機(jī)制。當(dāng)前高?？冃Э己斯ぷ髦写嬖谥枷胝J(rèn)識(shí)不足、指標(biāo)體系不科學(xué)、考核重量不重質(zhì)、缺乏考核結(jié)果反饋等問題，直接影響著崗位績效工資制度的實(shí)施效果，為此，必須完善高校教師績效考核機(jī)制。本文將根據(jù)對(duì)高校教師績效考核機(jī)制基本內(nèi)涵的理解，結(jié)合當(dāng)前高校績效工資實(shí)施的具體情況，針對(duì)高校教師績效考核工作中存在的問題，對(duì)績資工資實(shí)施背景下完善高校教師績效考核機(jī)制進(jìn)行探析，以期提升高校教師崗位績效工資制實(shí)施成效。

一、績效工資實(shí)施背景下建立科學(xué)有效的高校教師績效考核機(jī)制的重要意義

（一）建立科學(xué)有效的高校教師績效考核機(jī)制是做好績效工資分配的前提

建立科學(xué)的績效考核體系，對(duì)教師進(jìn)行嚴(yán)格的績效考核，把績效考核與工資分配有效地結(jié)合起來，是績效工資分配制度取得成功的關(guān)鍵。很多高校雖然制定了比較完善的績效工資實(shí)施方案，但對(duì)績效考核體系的構(gòu)建卻重視不夠，有些高校甚至依然沿用原有的教師考核辦法，未能對(duì)教師的工作作出科學(xué)的評(píng)價(jià)，導(dǎo)致績效工資的激勵(lì)導(dǎo)向作用無法發(fā)揮。

（二）科學(xué)有效的績效考核機(jī)制是調(diào)動(dòng)高校教師積極性的有效措施

教師是高校的主體，教師隊(duì)伍的整體素質(zhì)是高校的核心競爭力，創(chuàng)建高水平大學(xué)的關(guān)鍵是要有高水平的師資隊(duì)伍。教師績效考核是高?？己梭w系的核心，其考核是否科學(xué)、有效，直接關(guān)系到能否調(diào)動(dòng)教師的積極性，也關(guān)系到能否提升學(xué)校的教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)水平{1}。科學(xué)合理的考核評(píng)價(jià)，不僅為教師的薪酬、職稱聘任、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲提供依據(jù)，也有助于調(diào)動(dòng)教師的積極性和創(chuàng)造力，促進(jìn)教師教學(xué)、科研水平和工作效率的提高，從而提升教師隊(duì)伍的整體素質(zhì)和水平。

二、當(dāng)前高校教師績效考核工作中存在的主要問題及其原因分析

（一）績效考核的目的不明確，考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理

目前，隨著績效工資的實(shí)施，各高校對(duì)教師的績效考核工作都日益重視，出臺(tái)了教師績效考核方面的辦法，但這些考核辦法都不同程度地存在著考核目的不明確，為了考核而考核，使考核流于形式的問題。各高校教師的績效考核主要以教學(xué)、科研工作作為主要考核指標(biāo)，有的高校在進(jìn)行績效考核時(shí)，對(duì)所有教師都采用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，未能體現(xiàn)不同類型教師之間的差異性；有的績效考核指標(biāo)過于復(fù)雜，面面俱到，沒有突出重點(diǎn)；有的高校對(duì)教師的績效考核主要以教學(xué)科研工作的數(shù)量為重點(diǎn)，不重視質(zhì)量；有的高校不重視對(duì)師德的考核。

（二）績效考核的方法不科學(xué)，只重?cái)?shù)量不重質(zhì)量

大部分高校對(duì)教師的績效考核主要采用定量考核的方法，只重視教學(xué)工作量的多少以及科研項(xiàng)目、成果、數(shù)量的多寡，而忽視了對(duì)師德、教學(xué)、科研質(zhì)量的考核評(píng)價(jià)。這種采用簡單定量考核的方法，必然會(huì)將教師的精力導(dǎo)向那些可以在短期內(nèi)就能見到收益的工作中，雖然提高了教師任課的積極性，但增加了教學(xué)質(zhì)量下降的風(fēng)險(xiǎn)；雖然科研成果和發(fā)表的論文多了，但高質(zhì)量的成果和論文卻很少。近幾年來，高校教師一些學(xué)術(shù)不端的負(fù)面新聞，極大地?fù)p壞了教師的形象，與師德考核的不重視有很大的關(guān)系。這種“重定量輕定性”的考核方法，長此以往，將影響教師教書育人基本功能的發(fā)揮，使高校培養(yǎng)人才的基本功能被弱化{2}。

（三）績效考核結(jié)果的應(yīng)用重視不夠

績效考核的結(jié)果必須與教師的薪酬和職業(yè)發(fā)展等激勵(lì)機(jī)制相掛鉤才能體現(xiàn)其價(jià)值。如何根據(jù)教師的績效考核結(jié)果確定合理的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，是保證績效考核激勵(lì)作用發(fā)揮的重要手段。目前，高校存在著績效考核結(jié)果與薪酬掛鉤不緊，與職稱聘任關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)等不重視績效考核結(jié)果應(yīng)用的問題。

（四）缺乏績效考核結(jié)果反饋與工作改進(jìn)機(jī)制

績效反饋是將績效考評(píng)的結(jié)果反饋給教師，使教師了解自身的績效水平，存在的問題和不足，并與教師共同制訂績效改進(jìn)的計(jì)劃，以期在未來的績效期內(nèi)發(fā)揚(yáng)成績、改進(jìn)工作和提高能力。績效反饋是績效考核的關(guān)鍵一環(huán)，而這一環(huán)恰恰是很多高校做得比較薄弱的，有的高校只是簡單地把考核結(jié)果告訴教師，沒有任何的改進(jìn)意見，而教師對(duì)績效考核的結(jié)果也不夠重視，績效改進(jìn)更無從談起。

三、建立科學(xué)有效的高校教師績效考核機(jī)制的若干策略

針對(duì)以上高校教師績效考核工作中存在的問題，提出如下建立科學(xué)有效的高校教師績效考核機(jī)制的若干策略：

（一）明確績效考核的目的，建立科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)體系

績效考核的直接目的是調(diào)動(dòng)教師的積極性，使教師能夠主動(dòng)地改善工作表現(xiàn)從而提高個(gè)人和集體的績效；績效考核的最終目的是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo){3}。建立科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系，既是實(shí)現(xiàn)高?？冃Э己斯ぷ鞯膬?nèi)化、實(shí)現(xiàn)教師個(gè)人績效管理的關(guān)鍵，又是高校更好、更快地實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)的重要途徑。

1.確定關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）的原則。關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI），是反映個(gè)體/組織關(guān)鍵績效貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)依據(jù)和指標(biāo)，是用于衡量職工績效表現(xiàn)的量化指標(biāo)。高校教師的關(guān)鍵績效指標(biāo)來自于對(duì)學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，是對(duì)學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的進(jìn)一步細(xì)化和發(fā)展。關(guān)鍵績效指標(biāo)是真正驅(qū)動(dòng)學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的具體因素的發(fā)掘，是學(xué)校戰(zhàn)略對(duì)教師工作績效要求的具體表現(xiàn)。關(guān)鍵績效指標(biāo)為績效管理提供了相對(duì)透明、客觀、可衡量的基礎(chǔ)。因此，關(guān)鍵績效指標(biāo)的確定在教師績效考核中占有重要地位，是績效考核的前提。

關(guān)鍵績效指標(biāo)的確定可采用SMART五原則，即S（Specific）――具體原則，績效指標(biāo)必須是具體的、有針對(duì)性的；M（Measurable）――可衡量原則，指標(biāo)必須是可衡量的，必須有明確的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)；A（Attainable）――可達(dá)成原則，績效指標(biāo)不高也不低，并在適度的期限內(nèi)可實(shí)現(xiàn)；R（Relevant）――相關(guān)性原則，績效指標(biāo)要與其他目標(biāo)具有一定的相關(guān)性；T（Time-bound）――時(shí)效性原則，績效指標(biāo)必須具有明確的截止期限。

2.高校教師績效考核的關(guān)鍵績效指標(biāo)。根據(jù)高校組織性質(zhì)與高校教師的職業(yè)特點(diǎn)，遵循關(guān)鍵績效指標(biāo)的確定的SMART五原則，將師德素養(yǎng)、教學(xué)工作、科研工作、職業(yè)發(fā)展作為高校教師績效考核的四個(gè)一級(jí)指標(biāo)。一級(jí)指標(biāo)確定后必須要有更具體、可衡量的二級(jí)甚至三級(jí)指標(biāo)。具體如下表：

（二）實(shí)行定性與定量相結(jié)合的考核方法，合理確定績效考核指標(biāo)的權(quán)重

績效考核采用定性與定量相結(jié)合的方法，對(duì)師德素養(yǎng)、教學(xué)質(zhì)量、科研質(zhì)量等采用定性的評(píng)價(jià)辦法，對(duì)教學(xué)工作量、科研成果等采用定量的考核方法。對(duì)不同崗位的教師實(shí)行差異化考核，可將教師按照研究型、教學(xué)型、教學(xué)研究型進(jìn)行分類考核，設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)時(shí)側(cè)重點(diǎn)和權(quán)重應(yīng)該有所不同，使之能全面真實(shí)地反映三種類型教師的崗位職責(zé)。研究型的教師績效考核中科研工作的權(quán)重占大一些，教學(xué)型的教師教學(xué)工作的權(quán)重相對(duì)高一點(diǎn)。對(duì)績效指標(biāo)的評(píng)估采用一票否決制和打分制相結(jié)合的形式。一票否決制主要用于師德素養(yǎng)的評(píng)估，出現(xiàn)師德師風(fēng)敗壞、學(xué)術(shù)腐敗、造假等，績效考核直接確定為不合格；打分制用于指標(biāo)能夠細(xì)化和量化的項(xiàng)目。

（三）充分運(yùn)用考核結(jié)果，做好績效的反饋、提升和改進(jìn)

績效考核能否成功，很大程度上在于結(jié)果的運(yùn)用。應(yīng)將績效考核結(jié)果作為績效工資分配、獎(jiǎng)懲、崗位聘用、人員調(diào)配、職務(wù)晉升等的主要依據(jù)，充分發(fā)揮績效考核的導(dǎo)向、改進(jìn)、激勵(lì)作用。

完成績效考核之后，還需要對(duì)績效考核進(jìn)行反饋。績效反饋，是績效持續(xù)改進(jìn)的重要?jiǎng)恿??？冃Х答伿鞘菇處熈私庾陨砜冃剑菇處熅S持并進(jìn)一步改善現(xiàn)有績效的重要措施?？冃Х答伩刹捎每冃Х答伱嬲劇⒆晕曳答?、360度反饋的方式進(jìn)行?？冃Х答伱嬲勈且粋€(gè)雙向溝通的過程，通過績效反饋面談，使教師了解學(xué)校對(duì)自己的期望，了解自己的優(yōu)點(diǎn)和不足，保持優(yōu)點(diǎn)，改進(jìn)不足，從而不斷提高自身的績效水平；自我反饋是一種單渠道的反饋方式，是教師在日常工作中將自己的行為與績效標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)照的機(jī)制，使教師對(duì)自己的績效始終有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)，是績效提升的內(nèi)在動(dòng)力；360度反饋，是教師從自身、上級(jí)、同事、學(xué)生中獲得關(guān)于本人績效信息反饋的過程，有利于提高教師對(duì)績效反饋信息的認(rèn)同程度，通過反饋知曉各方面的意見，清楚自己的長處和短處，來達(dá)到提高自己的目的。

績效改進(jìn)是績效考核機(jī)制的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，績效改進(jìn)是通過找出教師工作績效中的不足和差距，制定并實(shí)施有針對(duì)性的改進(jìn)計(jì)劃和策略來不斷提升教師績效的過程。

綜上所述，我們對(duì)績資工資實(shí)施背景下完善高校教師績效考核機(jī)制進(jìn)行探析。完善高校教師績效考核機(jī)制是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要從多種角度加以研究、探索。首先要從思想觀念上認(rèn)識(shí)完善高校教師績效考核機(jī)制對(duì)調(diào)動(dòng)高校教師工作積極性的重要作用，解決動(dòng)力問題；其次，要從實(shí)施實(shí)踐中揭示存在的主要問題及其原因，解決完善高校教師績效考核機(jī)制的針對(duì)性問題；最后，提出完善高校教師績效考核機(jī)制具體的策略措施，解決可操作性問題。只有這樣，才可能建立起科學(xué)有效的高校教師績效考核機(jī)制，使實(shí)施高校崗位績效工資制取得根本性進(jìn)展，達(dá)到預(yù)期效果。

注釋：

{1}呂志霞，陳偉.高校教師績效考核現(xiàn)狀、問題與對(duì)策[J].現(xiàn)代教育管理，2013（8）：78

{2}蔡慧峰.高校教師績效考核量化體系探析[J].人力資源管理，2010（6）：108

{3}林利.我國醫(yī)學(xué)院校教師績效考核體系研究[D].長春：東北師范大學(xué)，2012：7

篇5

2010年，我國頒布的《國家中長期教育發(fā)展規(guī)劃綱要（2010―2020）》中明確提出，“在義務(wù)教育階段，要加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)，積極落實(shí)績效工資制度”，義務(wù)教育教師績效工資制度再度成為熱點(diǎn)問題。追根溯源，我國義務(wù)教育教師績效工資制度首次出現(xiàn)于《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資的指導(dǎo)意見》中，該文件規(guī)定：“從2009年1月1日起，對(duì)義務(wù)教育階段教師實(shí)行績效工資制度，確保義務(wù)教育階段教師平均工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平，同時(shí)對(duì)義務(wù)教育學(xué)校離退休人員發(fā)放生活補(bǔ)貼?！弊源?，我國走上了義務(wù)教育教師績效工資制度的探索之路。從2009年至今，經(jīng)過三年多的努力，該項(xiàng)工作雖取得了重要的階段性成果，但是，由于存在績效政策不充分、財(cái)政來源不足、績效考核困難等問題，該項(xiàng)制度的實(shí)施也招來諸多爭議，仍需要進(jìn)一步的探索和思考。

美國義務(wù)教育教師績效工資制度始于上個(gè)世紀(jì)20年代，在備受爭議的實(shí)施過程中，經(jīng)歷了以下三個(gè)階段。

第一階段是20世紀(jì)50年代末至60年代末。1957年，蘇聯(lián)衛(wèi)星上天，整個(gè)美國受到巨大的刺激，在舉國反思的浪潮下，義務(wù)教育教師績效工資制度作為提高教育質(zhì)量的手段被提出。但是，根據(jù)相關(guān)統(tǒng)計(jì)，在20世紀(jì)50年代，全美只有4%的地區(qū)對(duì)中小學(xué)實(shí)施了“績效工資”；而在整個(gè)上世紀(jì)60年代，全美實(shí)施“績效工資”的地區(qū)也僅僅只有10%。由于實(shí)施方面的困難，義務(wù)教育教師績效工資制度在上世紀(jì)60年代末趨于沉寂。第二階段是20世紀(jì)60年代末至80年代初。1969年，尼克松總統(tǒng)提出“績效合同”，重新鼓勵(lì)對(duì)義務(wù)教育教師實(shí)施績效工資制度。但是，由于推行過程中的一些負(fù)面現(xiàn)象，如教師篡改學(xué)生成績、盲目追求績效等，使得該項(xiàng)制度逐漸為大多數(shù)學(xué)區(qū)所不屑。因此，在整個(gè)70年代和80年代初，績效工資制度的實(shí)施狀況非常不佳。第三階段是20世紀(jì)80年代至21世紀(jì)初。1983年，里根總統(tǒng)了《國家處于危急中》，再次提出對(duì)義務(wù)教育教師實(shí)施績效工資制度。進(jìn)入21世紀(jì)，布什總統(tǒng)簽署了《不讓一個(gè)孩子掉隊(duì)》，明確提出“應(yīng)以學(xué)生的考試成績作為衡量學(xué)校質(zhì)量高低的主要標(biāo)準(zhǔn)，并把學(xué)生的學(xué)習(xí)成績作為財(cái)政撥款的一個(gè)重要依據(jù)”；2009年，奧巴馬總統(tǒng)上臺(tái)，在公開演說中表示支持“績效工資制度”和“特許學(xué)校”。總體來看，20世紀(jì)80年代以來，美國的義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY制度又進(jìn)入了一個(gè)新的發(fā)展階段。

縱觀美國義務(wù)教育教師績效工資制度的發(fā)展歷程，我們可以看出，該項(xiàng)制度的推行就像一個(gè)“旋轉(zhuǎn)木馬”，每當(dāng)美國社會(huì)強(qiáng)調(diào)義務(wù)教育階段教學(xué)質(zhì)量時(shí)就會(huì)受到重視，隨后又因教育問題的特殊性和復(fù)雜性逐漸走向沉寂。但是，在近100年的發(fā)展歷程中，義務(wù)教育教師績效工資雖飽受起落，卻也不斷地發(fā)展，尤其21世紀(jì)以來，各州逐漸摸索出一些典型的模式和方案，如佛羅里達(dá)州績效獎(jiǎng)勵(lì)方案、南卡羅來納州的教師提高方案[1]、馬薩諸塞州的“羅蒙內(nèi)計(jì)劃”以及阿肯色州的“小石城模式”、丹佛市公立學(xué)校教師職業(yè)津貼制度等。這些方案在實(shí)施時(shí)，與我國現(xiàn)階段的實(shí)施狀況存在諸多相似之處，面臨諸多瓶頸和爭議，所以，它們的成功對(duì)我國義務(wù)教育學(xué)?？冃Ц母锞哂兄匾慕梃b意義。

二、美國義務(wù)教育教師績效工資制度典型案例的共性分析

美國各州對(duì)義務(wù)教育教師績效工資制度的探索，形成許多可供借鑒的典型方案。雖然每一個(gè)方案都是按照其所在州的具體情況而制定，但是，作為績效工資制度的具體方案，必定存在一定的共性，而這些共性也正是美國義務(wù)教育教師績效工資制度實(shí)施狀況和特點(diǎn)的直觀體現(xiàn)。因此，本文從中國現(xiàn)階段的實(shí)施困境出發(fā)，主要從3個(gè)維度來分析美國的典型案例，試圖從其共性中總結(jié)美國特點(diǎn)或經(jīng)驗(yàn)，比較結(jié)果見下表。

根據(jù)表中比較，我們可以看出，美國義務(wù)教育教師績效工資制度的實(shí)施狀況主要有以下幾個(gè)特征：

首先，在推行義務(wù)教育教師績效工資制度方面，美國各州的努力程度都很高。到目前為止，雖然還沒有一個(gè)州將績效工資制度完全付諸實(shí)施，但是每個(gè)州都在積極地開展試點(diǎn)，及時(shí)地評(píng)估改進(jìn)，而不是一味地處于觀望或逃避的狀態(tài)。如丹佛市，自2005年實(shí)施教師職業(yè)津貼制度以來，一度面臨廢止的困境，但是，丹佛市積極地與教師及其工會(huì)組織協(xié)商斡旋，于2008年完成了方案修訂，使得丹佛市的績效工資制度改革得以持續(xù)至今，并有希望繼續(xù)進(jìn)行下去[2]。

其次，在資金來源方面，主要以州財(cái)政為主，聯(lián)邦基金和捐贈(zèng)為輔，資金來源多元化。從表中可以看出，績效工資制度的資金主要來源于州財(cái)政，這主要是由美國的聯(lián)邦教育體制決定，即美國各州都擁有教育自，各級(jí)教育主要由州政府來負(fù)責(zé)。如佛羅里達(dá)州為教師績效工資制度撥款1.475億美元，阿拉斯加州每年撥款580萬美元，亞利桑那州在2007年專項(xiàng)撥款4.0655億美元等等；而聯(lián)邦政府主要以資助、咨詢和輔助的形式對(duì)教育進(jìn)行干預(yù)。2009年以來，美國聯(lián)邦教育部批準(zhǔn)18項(xiàng)聯(lián)邦政府專項(xiàng)撥款，有19個(gè)州的學(xué)校和學(xué)區(qū)獲得了聯(lián)邦政府對(duì)績效工資實(shí)驗(yàn)的資助，總金額達(dá)到8000萬美元，同時(shí)，美國國會(huì)還設(shè)立教師獎(jiǎng)勵(lì)基金，為各州的績效工資改革方案提供補(bǔ)助[3]。另外，義務(wù)教育教師績效工資制度的實(shí)施資金還來源于社會(huì)和個(gè)人捐贈(zèng)、私人基金等，多樣化的資金來源保證了制度的貫徹和實(shí)施。

第三，在績效激勵(lì)方面，個(gè)人激勵(lì)和團(tuán)體激勵(lì)相結(jié)合?；诮處熉殬I(yè)團(tuán)隊(duì)的特殊性和必要性，美國學(xué)校將針對(duì)教師的個(gè)人激勵(lì)和針對(duì)班級(jí)、年級(jí)以及學(xué)校的團(tuán)體激勵(lì)相結(jié)合，如德克薩斯州75%用于獎(jiǎng)勵(lì)教師，25%用于獎(jiǎng)勵(lì)學(xué)校，這樣的績效考核設(shè)計(jì)，既能夠提高教師個(gè)人之間的競爭，又能保證教師之間的合作，避免教師群體內(nèi)部的鉤心斗角。

第四，在考核標(biāo)準(zhǔn)上，普遍重視學(xué)生的學(xué)習(xí)成績，“應(yīng)試教育”傾向明顯?？v觀美國的績效改革歷程，各州義務(wù)教育教師績效工資制度都有一個(gè)共同的宗旨，即促使教師的工資收入更直接地與學(xué)生學(xué)業(yè)成就聯(lián)系起來[4]。值得注意的是，學(xué)生學(xué)業(yè)成績的評(píng)定主要是以州或地區(qū)的標(biāo)準(zhǔn)化考試為中心的，這就導(dǎo)致其“應(yīng)試教育”的傾向明顯。

三、中美義務(wù)教育教師績效工資制度實(shí)施狀況的共性分析

在我國義務(wù)教育教師績效工資制度實(shí)施之初，雖然各省都下發(fā)了“關(guān)于在義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資的通知”，還有部分省和地區(qū)制定了“實(shí)施草案”，但是，從總體來說，我國義務(wù)教育教師績效工資制度的實(shí)施尚處于探索和研究狀態(tài)，尤其是在農(nóng)村地區(qū)，還處于觀望狀態(tài)。從制度本身出發(fā)，盡管實(shí)施過程會(huì)呈現(xiàn)諸多表現(xiàn)形式，但是共同的理論基礎(chǔ)決定了其實(shí)施的必要條件。無論是在美國還是在中國，只有具備了必要的實(shí)施條件，義務(wù)教育教師績效工資制度才能發(fā)揮其正面作用。中美兩國在義務(wù)教育教師績效工資制度實(shí)施過程中的共性主要表現(xiàn)在實(shí)施的背景、目的和效果等三個(gè)方面，這也是我國借鑒美國模式和經(jīng)驗(yàn)的前提與基礎(chǔ)。

從實(shí)施背景來看，績效工資改革之前，中美兩國的教師薪酬制度均為單一制薪酬體系，即以教齡和職稱作為最主要的考核標(biāo)準(zhǔn)，因此在基礎(chǔ)教育階段，長期形成的“干好干壞一個(gè)樣”“干多干少一個(gè)樣”的平均主義思想，使教師的教學(xué)熱情不高，“混日子”“打發(fā)時(shí)間”的問題日益顯露；另外，長期以來，義務(wù)教育教師的待遇偏低，一直沒有實(shí)質(zhì)性的增長，也使兩國義務(wù)教育階段師資隊(duì)伍不穩(wěn)定。例如，根據(jù)美國一項(xiàng)統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，從1991年至2006年的15年間，教師的購買力僅僅增長了23美元[5]。我國中小學(xué)教師的工資待遇也一直偏低，與公務(wù)員工資水平相差很遠(yuǎn)，尤其是在一些偏遠(yuǎn)、農(nóng)村地區(qū)，教師工資僅僅能夠維持其生存，教師自身的發(fā)展受到嚴(yán)重的限制。

基于實(shí)施背景的考慮，中美兩國義務(wù)教育教師績效工資制度的實(shí)施目的也存在一致性。一方面，都是為了提高義務(wù)教育階段的教學(xué)質(zhì)量。在美國，績效工資改革的呼聲總是與重視學(xué)生成績的呼聲相一致；我國績效改革的出發(fā)點(diǎn)也是為了充分發(fā)揮教師個(gè)人的主觀能動(dòng)性，鼓勵(lì)教學(xué)方法的創(chuàng)新，從而提高教師的教學(xué)質(zhì)量。另一方面，兩國都希望通過績效改革，改善義務(wù)教育階段教師群體的待遇。在美國，雖然績效代表著競爭和淘汰，但是，美國的績效改革越來越走向替代路徑，即在保證教師待遇不降低的前提下，對(duì)教師實(shí)施績效工資，也就是說，由“獎(jiǎng)與不獎(jiǎng)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤蔼?jiǎng)多獎(jiǎng)少”來發(fā)揮績效工資制度的作用；在我國，總理明確提出，要對(duì)義務(wù)教育學(xué)校教師實(shí)施績效工資制度，使其工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員水平，同時(shí)對(duì)退休教師發(fā)放生活補(bǔ)貼，改善教師待遇。

由于實(shí)施過程中面臨的諸多困難和瓶頸，兩國績效改革的效果也較為相似。根據(jù)對(duì)教師群體的一項(xiàng)調(diào)查顯示，我國大部分中小學(xué)教師對(duì)“績效工資”持歡迎態(tài)度，甚至許多老教師對(duì)績效改革也表示理解；績效工資改革在美國的支持率雖處于不斷變化中，但其趨勢是越來越受到公眾的認(rèn)可。美國實(shí)行績效改革一直阻力重重，非常耐人尋味的是，作為改革的最大收益者，美國中小學(xué)教師在實(shí)施之初，并不十分支持績效工資制度[6]。除教師個(gè)人之外，教師組織對(duì)績效工資制度也不看好，美國全國性的教師工會(huì)組織之一――全國教師協(xié)會(huì)（NEA）通過一個(gè)決議，將績效工資制或其他基于教師業(yè)績?cè)u(píng)估的薪酬制度視為“不恰當(dāng)”，[7]但是隨著績效工資改革在十幾個(gè)州的推進(jìn)，反對(duì)的聲音逐漸減弱，受到教師們的歡迎。同時(shí)，由于義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY改革的特殊性和復(fù)雜性，績效改革引起的諸多爭議，也使其成為中美兩國教育問題中的熱點(diǎn)。

四、中美義務(wù)教育教師績效工資制度實(shí)施狀況的個(gè)性分析

任何一項(xiàng)制度，存在的問題總會(huì)在實(shí)施和發(fā)展過程中得到顯露和解決。近百年的探索和實(shí)施所形成的美國模式和經(jīng)驗(yàn)，有的反映了制度演變的規(guī)律，有的則是為了適應(yīng)美國的國情。因此，只有正確地鑒別，才能避免簡單的“拿來主義”和借鑒中的“消化不良”，從而更好地發(fā)揮我國義務(wù)教育教師績效工資制度的成效，兩國的比較具體見表2。

從表中可以看出，中美兩國的義務(wù)教育教師績效工資制度存在諸多不同。首先，美國實(shí)施績效工資制度的歷史較為久遠(yuǎn)，公眾和教師對(duì)該項(xiàng)制度比較了解，群眾基礎(chǔ)和社會(huì)輿論基礎(chǔ)較為雄厚，績效觀念、績效意識(shí)和績效文化相對(duì)來說比較成熟；其次，在概念上，我國“績效工資”的范圍要大于美國，是教師所得工資的總稱，不同的概念界定有不同的內(nèi)涵和外延，只有弄清概念之后，才能夠理解并有效地借鑒美國經(jīng)驗(yàn)；第三，從教育財(cái)政體制上來說，美國是聯(lián)邦制國家，我國是單一制國家，不同的財(cái)政體制導(dǎo)致了不同的撥款體系，美國的教育撥款主要由州政府負(fù)責(zé)，這一特點(diǎn)也是我國借鑒經(jīng)驗(yàn)時(shí)需要考慮的重要因素；第四，在考核標(biāo)準(zhǔn)中，由于美國文化的影響，其基礎(chǔ)教育質(zhì)量一直是公眾詬病的對(duì)象，美國的基礎(chǔ)教育在知識(shí)和技能方面的缺陷，使其績效考核的重心是學(xué)生的考試成績；而在我國，基礎(chǔ)教育階段“應(yīng)試教育”傾向明顯。顯然，美國“以考試成績?yōu)橹行摹钡目冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)不適于中國國情；第五，在管理方面，美國社會(huì)向來強(qiáng)調(diào)“三權(quán)分立”，在公共服務(wù)領(lǐng)域，一直存在著權(quán)力的制衡，維護(hù)權(quán)利的組織機(jī)構(gòu)很完善；而在我國，除了官方的政府機(jī)構(gòu)，民間的教育組織較少，專門代表教師利益的組織和機(jī)構(gòu)則更少，因此，在管理方法、管理工具和管理文化中的差異也是需要我們所要考慮的；最后，在實(shí)施方案上，美國聯(lián)邦政府和州政府的努力程度要大于中國政府。自2009年實(shí)施以來，我國并沒有出臺(tái)相應(yīng)的保障措施，制度的不完善和改革試點(diǎn)的缺失，使我國各省份的績效改革較為混亂，許多地區(qū)也不敢放手操作；而在美國，從其實(shí)施開始，聯(lián)邦政府就積極支持績效工資改革，不僅設(shè)立專項(xiàng)基金，還為各州提供咨詢和指導(dǎo)，促進(jìn)績效改革的開展。

總之，從宏觀經(jīng)濟(jì)背景到微觀的概念界定，從抽象文化特征到具體管理方式，從資金來源到考核標(biāo)準(zhǔn)，從政府態(tài)度到努力程度，義務(wù)教育教師工資制度在中美兩國的實(shí)施都存在特殊性，因此，我們?cè)谝M(jìn)美國經(jīng)驗(yàn)和模式時(shí)，應(yīng)從個(gè)性出發(fā)，總結(jié)共性，在共性的指引下，沿著個(gè)性的道路，在探索和研究中向前發(fā)展。

五、美國實(shí)施義務(wù)教育教師績效工資制度對(duì)我國的啟示

基于本文的共性和個(gè)性分析，我們發(fā)現(xiàn)，美國在義務(wù)教育教師績效工資制度實(shí)施過程中也存在著諸多問題，如績效考核過分注重學(xué)生考試成績、考核過程難以監(jiān)督、教師工會(huì)的阻撓以及信息的不對(duì)稱等。但是，我們不能否定美國模式在財(cái)政來源、績效管理和績效考核等方面的可借鑒性。其對(duì)我國的啟示主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

首先，開展績效工資改革，應(yīng)以保障義務(wù)教育教師待遇為前提。在我國中西部和農(nóng)村地區(qū)，經(jīng)濟(jì)比較落后，教師工資很低，許多教師面臨生存危機(jī)，實(shí)施績效工資之后，面對(duì)績效考核的壓力，更使他們的生存狀態(tài)雪上加霜。因此，筆者認(rèn)為，我國應(yīng)采用美國的“替代路徑”，在保證教師工資待遇不降低的基礎(chǔ)上實(shí)施績效獎(jiǎng)勵(lì)，這樣不僅能夠?qū)崿F(xiàn)績效工資制度的目標(biāo)，還可以緩解教師的不滿情緒，保障地區(qū)教師隊(duì)伍的穩(wěn)定。

其次，在績效改革中，應(yīng)加大各級(jí)政府的努力程度，積極制定保障性政策，開發(fā)績效改革試點(diǎn)。教育部、財(cái)政部等中央政府部門應(yīng)該提高其重視程度，為績效改革的推行提供政策和資金方面的支持；省級(jí)政府應(yīng)積極貫徹執(zhí)行教育部文件的精神，制定實(shí)施細(xì)則，為下級(jí)教育行政單位提供實(shí)施指南。另外，教育部和各省市還應(yīng)積極開發(fā)試點(diǎn)，積極探索適于中國國情的方案和模式。

第三，在資金來源上，應(yīng)該遵循“能力原則”，加大中央和省級(jí)財(cái)政單位的轉(zhuǎn)移支付責(zé)任。正如美國州政府承擔(dān)主要責(zé)任一樣，我國中央政府和省級(jí)政府更應(yīng)遵循“能力原則”，即“凡是縣里有困難的，應(yīng)由地級(jí)市來統(tǒng)籌；地級(jí)市有困難的，應(yīng)由省級(jí)統(tǒng)籌”，省級(jí)政府在財(cái)政責(zé)任上有缺口時(shí)，中央應(yīng)及時(shí)地給予補(bǔ)貼。

最后，制定完善的考核指標(biāo)體系，避免“應(yīng)試教育”傾向。針對(duì)我國基礎(chǔ)教育發(fā)展的現(xiàn)實(shí)情況，我國應(yīng)有取舍地借鑒美國的考核指標(biāo)，尤其是“學(xué)生的考試成績”，是我國考核指標(biāo)中應(yīng)警惕的部分。只有建立適于我國發(fā)展情況的指標(biāo)才能保障績效改革的順利實(shí)施。

在我國，義務(wù)教育教師績效工資制度是一個(gè)新興的制度，它關(guān)系到中國上千萬教師的切身利益，關(guān)系到義務(wù)教育階段教師隊(duì)伍的建設(shè)，還關(guān)系到整個(gè)義務(wù)教育階段教育質(zhì)量的提高。作為一個(gè)新生事物，其產(chǎn)生和實(shí)施有其客觀需要，也勢必會(huì)在實(shí)施和發(fā)展的過程中遇到許多困難和瓶頸，對(duì)于義務(wù)教育教師績效工資制度，我們不應(yīng)持“敵視”的態(tài)度，而應(yīng)努力探索適當(dāng)?shù)男问胶驼咭园l(fā)揮其積極作用，切實(shí)改善我國義務(wù)教育階段教師的待遇，提高我國義務(wù)教育階段的教育質(zhì)量，并以此為契機(jī)，努力完善我國義務(wù)教育學(xué)校的管理體制和財(cái)政體制。

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篇6

人事統(tǒng)計(jì)工作的基礎(chǔ)性投入不足，雖然高校的信息化建設(shè)近些年取得了一定的進(jìn)步，但人事統(tǒng)計(jì)信息化工作并未納入高校的信息化建設(shè)上來，隨著事業(yè)單位改革的深入，對(duì)人事統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的需要越來越多，而人事統(tǒng)計(jì)工作較之前卻沒有什么發(fā)展。同時(shí)，人事統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)指標(biāo)多為反映高校整體發(fā)展的敏感性指標(biāo)，一些高校要上規(guī)模、上層次，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)從自身的利益考慮，產(chǎn)生漏報(bào)、瞞報(bào)、虛報(bào)的現(xiàn)象，從而為人事統(tǒng)計(jì)工作及學(xué)校的發(fā)展建設(shè)帶來損害。

二、人事統(tǒng)計(jì)的兩大職能：服務(wù)和監(jiān)督

1.人事統(tǒng)計(jì)的服務(wù)職能

1.1人事統(tǒng)計(jì)為高校人事管理決策服務(wù)

統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)用數(shù)據(jù)說話，可以從量的方面及時(shí)、全面、準(zhǔn)確的反映機(jī)構(gòu)的調(diào)整、人員的變動(dòng)、職稱構(gòu)成、人員的規(guī)模、人才隊(duì)伍的儲(chǔ)備、年齡結(jié)構(gòu)等，從而為高校的人事制度改革提供必要的決策依據(jù)。目前正在實(shí)行的崗位聘用制度對(duì)高校管理、專技、工勤三大類崗位的人數(shù)比例提出了控制目標(biāo)，同時(shí)要求高校根據(jù)目前人員情況現(xiàn)狀制定相應(yīng)的崗位聘用方案，聘用方案的制定既要考慮現(xiàn)狀，也要考慮實(shí)施后能否逐步實(shí)現(xiàn)控制目標(biāo)。這些政策的制定都需要人事統(tǒng)計(jì)提供準(zhǔn)確的人員的總體情況。另外，各高校后勤社會(huì)化水平參差不齊，需要自行聘用人員來完成這部分工作，自行聘用人員的管理也是一個(gè)薄弱的環(huán)節(jié)，人員的規(guī)模、工資水平、正常增資機(jī)制、社會(huì)保險(xiǎn)的情況都是高校人事管理方面不可忽視的一環(huán)，這一部分的統(tǒng)計(jì)工作也理應(yīng)作為高校人事管理的重要內(nèi)容加以重視。

1.2人事統(tǒng)計(jì)為高校的綜合建設(shè)服務(wù)

目前各高校辦學(xué)水平的評(píng)估、學(xué)生管理的評(píng)估等各項(xiàng)評(píng)估都有詳細(xì)的指標(biāo)體系，對(duì)相應(yīng)的指標(biāo)都有具體的要求。比如對(duì)師生比的要求，專職教師隊(duì)伍規(guī)模、各職稱各學(xué)歷人員的比例關(guān)系等。而這些指標(biāo)是否合理、差距又在哪里，都需要人事統(tǒng)計(jì)提供相應(yīng)的數(shù)據(jù)，供領(lǐng)導(dǎo)來研究。

1.3人事統(tǒng)計(jì)為高校的績效管理服務(wù)

在實(shí)施績效工資前，主管部門對(duì)目前高校的津補(bǔ)貼發(fā)放的情況進(jìn)行了清理，從而為績效工資的實(shí)施打好基礎(chǔ)。2006年收入分配制度改革規(guī)定，事業(yè)單位工資構(gòu)成的四大部分：崗位工資、薪級(jí)工資、津貼補(bǔ)貼、績效工資，而現(xiàn)在這四大部分中目前只改革了崗位和薪級(jí)，而且在未實(shí)施崗位聘任前按照先入軌的要求，按最低等級(jí)兌現(xiàn)，津補(bǔ)貼和績效一直未動(dòng)，績效工資的實(shí)施需要人事統(tǒng)計(jì)提供準(zhǔn)確的津補(bǔ)貼發(fā)放的情況，從而為制定合理的績效工資實(shí)施方案、績效工資的考核制度提供理論依據(jù)。

2.人事統(tǒng)計(jì)的監(jiān)督職能

2.1對(duì)人員的結(jié)構(gòu)變化實(shí)行動(dòng)態(tài)監(jiān)督

人員的年齡、專業(yè)、學(xué)歷等的變化情況直接影響到一個(gè)高校的教學(xué)隊(duì)伍建設(shè)，而教學(xué)隊(duì)伍的建設(shè)又直接影響著教學(xué)質(zhì)量。及時(shí)的對(duì)人員的構(gòu)成情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)監(jiān)督，可以更好的了解本單位的人員需要，以便在人才引進(jìn)方面有一個(gè)長遠(yuǎn)的規(guī)劃和做出正確的決策。同時(shí)對(duì)實(shí)行績效前后的人員變動(dòng)情況進(jìn)行監(jiān)督，也可以比較實(shí)施績效后人員的流動(dòng)特點(diǎn)、高校組織結(jié)構(gòu)和管理的變化，從而對(duì)績效的實(shí)施效果進(jìn)行監(jiān)督，以不斷的探索改革中的新問題。對(duì)自行聘用人員的年齡、性別、學(xué)歷、參保情況進(jìn)行動(dòng)態(tài)統(tǒng)計(jì)監(jiān)督，以便于及時(shí)發(fā)現(xiàn)用工的需求，降低管理成本、提高用工效率。

2.2對(duì)綜合建設(shè)的各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行監(jiān)督

對(duì)于高校建設(shè)的各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行動(dòng)態(tài)的監(jiān)督，可以及時(shí)發(fā)理管理中存在的問題，找到產(chǎn)生問題的原因，從而在制定高校的規(guī)劃和計(jì)劃時(shí)能有效的將發(fā)現(xiàn)的問題列入規(guī)劃和計(jì)劃當(dāng)中，有計(jì)劃的去逐步解決發(fā)現(xiàn)的問題，為高校的長遠(yuǎn)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

2.3對(duì)人員的薪酬水平進(jìn)行監(jiān)督

篇7

［關(guān)鍵詞］高校 激勵(lì)型績效工資 工資分配

［作者簡介］張振軍（1978-?。?，河北新樂人，河北師范大學(xué)人事處勞資科科長，經(jīng)濟(jì)師，研究方向?yàn)槿肆Y源管理；董凱靜（1972-?。?，女，河北石家莊人，河北師范大學(xué)人事處，經(jīng)濟(jì)師，碩士，研究方向?yàn)閯趧?dòng)經(jīng)濟(jì)與社會(huì)保障；周國麗（1980-?。?，男，河北張家口人，河北師范大學(xué)人事處，講師，碩士，研究方向?yàn)閯趧?dòng)經(jīng)濟(jì)與社會(huì)福利。（河北 石家莊 050016）

［中圖分類號(hào)］G647 ［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A ［文章編號(hào)］1004-3985（2012）26-0043-02

一、高校教師的職業(yè)特點(diǎn)

在研究高?？冃ЧべY體系前，首先我們應(yīng)全面了解和掌握高校教師的群體特性以及這個(gè)群體的職業(yè)特點(diǎn)，構(gòu)建符合高校教師職業(yè)特點(diǎn)的績效工資分配體系，使其能在實(shí)際操作中既能起到激勵(lì)作用，又能滿足高校教師的個(gè)人需求，更好地促進(jìn)其成長和發(fā)展，達(dá)到學(xué)校和教師雙贏的結(jié)果。在文獻(xiàn)梳理和分析的基礎(chǔ)上，筆者總結(jié)出高校教師職業(yè)的一些特點(diǎn)。

高等學(xué)校屬于事業(yè)單位，高校教師職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)較小，工作有保障、有較長的帶薪假期，但教師職業(yè)是智力密集型行業(yè)，職業(yè)門檻高，需要教師具備較高的專業(yè)知識(shí)和個(gè)人素養(yǎng)以及良好的創(chuàng)新和科研能力。高校教師職業(yè)的前期投資成本高，知識(shí)更新速度快，任職資格難度大。此外高校教師要有強(qiáng)烈的責(zé)任心和使命感，工作既包含與其他職業(yè)相同的“業(yè)績工作”，又有教師特有的“育人工作”。

高校教師具有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的強(qiáng)烈欲望，工作的成就感以及工作給他們帶來的各種榮譽(yù)和社會(huì)地位，對(duì)他們的激勵(lì)強(qiáng)度往往遠(yuǎn)超純粹的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。他們?cè)诠ぷ髦懈雨P(guān)注自己的勞動(dòng)成果，并以此來證明自己的能力和價(jià)值。

高校教師以腦力勞動(dòng)為主，具有較高的創(chuàng)造性和自主性。在教學(xué)工作上，教師要在對(duì)專業(yè)知識(shí)消化吸收的基礎(chǔ)上，對(duì)知識(shí)體系進(jìn)行重構(gòu)，針對(duì)學(xué)生的個(gè)性特點(diǎn)因材施教。科研工作是通過一系列的腦力勞動(dòng)完成的，首先是實(shí)驗(yàn)操作或查閱資料，然后分析、判斷和推理，最后得出創(chuàng)造性的結(jié)論。他們更傾向于擁有寬松自主的工作環(huán)境，因而具有較高的自我管理和約束能力。因此，教師的勞動(dòng)成果不易衡量，勞動(dòng)過程難以監(jiān)控。

對(duì)高校教師而言，因其學(xué)歷高、能力強(qiáng)、前期投資大，無論從人力資本角度分析，還是從公平理論探討，都應(yīng)該獲得較高的報(bào)酬，以滿足外部公平性的要求；在高校內(nèi)部，教師教學(xué)和科研上的努力程度，將直接影響高校的教學(xué)科研質(zhì)量，因此，薪酬水平也應(yīng)適當(dāng)?shù)馗哂诠芾砣藛T和工勤服務(wù)人員，以滿足內(nèi)部公平性的要求。同時(shí)也要兼顧其他崗位員工的感受，以教師崗位為基礎(chǔ)，系統(tǒng)分析全體教工的公平性，力求達(dá)到平衡。除物質(zhì)激勵(lì)外，要注重構(gòu)建和完善非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，建立內(nèi)在薪酬與外在薪酬協(xié)調(diào)一致的全面激勵(lì)型薪酬模式。

二、當(dāng)前高校工資分配現(xiàn)狀及存在的問題

（一）現(xiàn)行崗位績效工資制

2006年6月開始執(zhí)行崗位績效工資制，崗位績效工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績效工資和津貼、補(bǔ)貼四個(gè)部分組成，其中崗位工資和薪級(jí)工資為基本工資?？冃ЧべY主要體現(xiàn)工作人員的業(yè)績和貢獻(xiàn)，是收入分配中活的部分，國家對(duì)績效工資分配進(jìn)行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)，制定績效工資分配的實(shí)施意見。高校主管部門協(xié)同同級(jí)政府人事部門和財(cái)政部門具體核定所屬高校的績效工資總量。高校依據(jù)國家和上級(jí)主管部門績效工資分配意見，結(jié)合學(xué)校的實(shí)際情況，制訂績效工資分配的具體實(shí)施方案。在核定的績效工資總量范圍內(nèi)，按照規(guī)范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和分配辦法自主分配?？冃ЧべY分配要堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、水平合理、規(guī)范有序，向關(guān)鍵崗位、優(yōu)秀拔尖人才和優(yōu)秀創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)傾斜，適當(dāng)拉開分配差距，充分發(fā)揮績效工資的激勵(lì)導(dǎo)向作用。同時(shí)，要妥善處理學(xué)校內(nèi)部各部門、各類人員之間的績效工資分配關(guān)系。截止到現(xiàn)在，高校的績效工資并沒有真正實(shí)施，仍然按原校內(nèi)津貼的辦法執(zhí)行，等國家大的方針和分配意見出臺(tái)后，學(xué)校才會(huì)拿出具體實(shí)施辦法并接受實(shí)踐檢驗(yàn)。因此，對(duì)高校來說，如何制定績效工資的實(shí)施辦法，將成為今后勞資管理工作中的重點(diǎn)和難點(diǎn)問題。

（二）現(xiàn)行工資中的津貼分配

1999年前后，高校校內(nèi)津貼制度逐步形成并推廣執(zhí)行，這是對(duì)高校薪酬分配制度的有益補(bǔ)充和完善。依據(jù)崗位聘任和績效考核，將教職工的津貼收入與其工作業(yè)績掛鉤，充分調(diào)動(dòng)起教職工的工作積極性。校內(nèi)津貼分配主要有以下兩種模式：

1.崗位等級(jí)模式。學(xué)校制定等級(jí)崗位、各級(jí)崗位的上崗條件和崗位職責(zé)以及相應(yīng)待遇。實(shí)行全校統(tǒng)一管理，教師競爭上崗，以崗定薪。具體包括三種類型：以崗位津貼為主的分配方式，以業(yè)績津貼為主的分配方式，崗位、年功加業(yè)績津貼的分配方式。以上三種津貼分配方式的共同特點(diǎn)是以單位業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，計(jì)量過程較復(fù)雜，津貼總量變化大。

2.分級(jí)管理模式。學(xué)校對(duì)各院系提出綜合目標(biāo)、確定崗位總量、考核業(yè)績總量、核定津貼總量。學(xué)校只提供津貼分配的基本原則供學(xué)院參考，各院系針對(duì)自身的學(xué)科特點(diǎn)自主確定具體的崗位等級(jí)、崗位職責(zé)和津貼分配標(biāo)準(zhǔn)。其優(yōu)點(diǎn)是管理重心下移，既減輕了學(xué)校的工作強(qiáng)度，又能激發(fā)院系的積極性，還能解決不同學(xué)科和專業(yè)間的分配不平衡問題。

（三）現(xiàn)行工資中的津貼分配存在的問題

高校的校內(nèi)津貼分配制度在實(shí)施之初確實(shí)起到了很好的激勵(lì)作用，但在近幾年的發(fā)展中，高校的津貼分配顯現(xiàn)出了一些缺點(diǎn)和問題，影響了部分教師工作的積極性，阻礙了學(xué)校的進(jìn)一步發(fā)展。

1.分配制度缺乏激勵(lì)性，形成了新的平均主義。一方面，不同職稱級(jí)別人員的薪酬發(fā)放雖有較大的差異，但是相同職務(wù)和職稱的人員卻沒有差別，吃起了大鍋飯。高校教師教學(xué)津貼的發(fā)放一般只考慮課時(shí)，不注重教學(xué)質(zhì)量，這種僅按課時(shí)數(shù)發(fā)放津貼的方式，沒有遵循按勞分配的原則，不能全面體現(xiàn)教師的勞動(dòng)付出，也不能激勵(lì)教師提高教學(xué)質(zhì)量。另一方面，現(xiàn)行職稱評(píng)審主要關(guān)注科研課題和發(fā)表的論文等指標(biāo)，與教學(xué)業(yè)績關(guān)系不大，導(dǎo)致教師把主要工作放在申請(qǐng)課題和撰寫論文上，忽視了教師教書育人的本質(zhì)。

2.延期分配部分缺失，沒有形成長期激勵(lì)。經(jīng)濟(jì)分配的短期化行為，不能有效體現(xiàn)公平性原則?，F(xiàn)行《事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革試點(diǎn)方案》中提出：基本養(yǎng)老金實(shí)行社會(huì)化發(fā)放，使得高校教師退休后的收入有較大變化，不僅影響到退休教師的生活水平，也影響到在職教師隊(duì)伍的穩(wěn)定。

3.忽視甚至無視勞動(dòng)力市場供求機(jī)制和勞動(dòng)力市場價(jià)格。在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，各勞動(dòng)力處在市場中，薪酬的制定必須遵循市場的價(jià)值規(guī)律，如果不遵守這個(gè)規(guī)則，就不能得到高素質(zhì)的人才。在現(xiàn)實(shí)中，由于高校內(nèi)部“計(jì)劃”色彩重，人事分配制度統(tǒng)得過死，不與市場接軌，對(duì)高尖端人才、緊俏人才都一視同仁，執(zhí)行相同的工資標(biāo)準(zhǔn)，貌似公平，實(shí)則不公，導(dǎo)致大量人才外流，且得不到及時(shí)和有效的補(bǔ)充。

當(dāng)前高校內(nèi)部分配制度改革實(shí)際上是一個(gè)轉(zhuǎn)換激勵(lì)機(jī)制以實(shí)現(xiàn)更有效地激勵(lì)的過程。因此，能否實(shí)現(xiàn)對(duì)教師的有效激勵(lì)，不僅是改革的目的，也是判斷改革成功與否的重要依據(jù)。

三、對(duì)構(gòu)建激勵(lì)型績效工資體系的建議

（一）薪酬設(shè)計(jì)的相關(guān)原則

1.公平性原則。公平性即根據(jù)教師所提供的勞動(dòng)價(jià)值公平地支付薪酬，讓多數(shù)教師能產(chǎn)生“公平感”，是薪酬設(shè)計(jì)的首要原則。公平有兩種類型：一是分配薪酬數(shù)量公平，另一種是分配程序公平。通過員工的參與，提高其對(duì)薪酬的滿意感，發(fā)揮員工的工作積極性，提高組織效率。

2.激勵(lì)性原則。注重短期激勵(lì)與長期激勵(lì)相結(jié)合，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。作為知識(shí)型員工的高校教師，除工資福利外，他們更重視能促進(jìn)其發(fā)展的、有挑戰(zhàn)性的工作，對(duì)知識(shí)、個(gè)體和事業(yè)的成長有著持續(xù)不斷的追求。

3.經(jīng)濟(jì)性原則。高校本身是非營利性質(zhì)的，資金大都來源于國家撥款、社會(huì)捐助和學(xué)校的創(chuàng)收，可支配的資金有限，但需要支付的費(fèi)用很多。設(shè)計(jì)的薪酬分配方案要經(jīng)濟(jì)實(shí)用，力爭創(chuàng)造出最大的投入產(chǎn)出比，所以在設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)必須要遵循經(jīng)濟(jì)性原則。

4.合法性原則。薪酬分配的合法性原則，包括遵守各種全國性和地方性的法律法規(guī)。薪酬決策的合法性原則是制定薪酬制度的基礎(chǔ)，是維持和提高組織信譽(yù)的關(guān)鍵。

（二）崗位績效工資的設(shè)計(jì)方案及注意事項(xiàng)

參照美國康奈爾大學(xué)斯奈爾教授根據(jù)價(jià)值和稀缺性劃分的人才標(biāo)準(zhǔn)，可以將高校不同崗位劃分為教學(xué)科研崗位、管理崗位和工勤崗位。

1.教學(xué)科研人員績效工資分配方案：績效工資=專業(yè)崗位津貼+業(yè)績績效津貼。專業(yè)崗位津貼：固定部分，根據(jù)所聘用的專業(yè)技術(shù)崗位等級(jí)確定；業(yè)績績效津貼：浮動(dòng)部分，根據(jù)教學(xué)科研的具體業(yè)績來確定。在計(jì)算業(yè)績績效津貼時(shí)，要充分考慮教學(xué)質(zhì)量的權(quán)重，改變以往只按上課學(xué)生數(shù)量和教學(xué)課時(shí)數(shù)發(fā)放津貼的辦法。為實(shí)施長期激勵(lì)，應(yīng)增加高水平文章及課題等成果的權(quán)重，對(duì)于濫竽充數(shù)的成果計(jì)很小的權(quán)重或忽略不計(jì)；主研究員或主要參加者計(jì)較高權(quán)重，排名靠后、湊數(shù)的計(jì)很小的權(quán)重或忽略不計(jì)。要充分考慮不同專業(yè)間的差異，力求學(xué)科間平衡。

另外，對(duì)于聘任到專業(yè)技術(shù)三級(jí)及以上崗位的教學(xué)科研人員，可以適當(dāng)加大固定部分在績效工資中所占比重，讓這些高層次人安心工作，不受平時(shí)績效考核的打擾，力爭做出系統(tǒng)深入的研究成果。他們的績效考核一般一個(gè)聘期一次，業(yè)績考核的標(biāo)準(zhǔn)要高于其他教學(xué)科研人員，考核結(jié)果作為下次聘任的依據(jù)。

2.管理人員績效工資分配方案：績效工資=管理崗位津貼+能力績效津貼。管理崗位津貼：固定部分，根據(jù)所聘用的管理崗位等級(jí)（任命的職務(wù)）確定；能力績效津貼：浮動(dòng)部分，根據(jù)考核情況和職稱等級(jí)、學(xué)歷、工作年限、任職年限和教學(xué)科研人員的平均業(yè)績績效情況等確定。

管理人員的業(yè)績成績很難做出量化測算，應(yīng)加大其考核力度，同時(shí)還要引進(jìn)教學(xué)科研人員的平均業(yè)績績效率，即當(dāng)年教學(xué)科研人員的平均業(yè)績績效與某參考年限的平均業(yè)績績效（固定參考值）之比，以學(xué)校教學(xué)科研人員的業(yè)績績效取得情況來評(píng)價(jià)管理人員的業(yè)績績效。這樣便于把全校的工作視為整體，以學(xué)校的教學(xué)科研業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，決定管理人員績效津貼的發(fā)放。

3.工勤人員分配辦法績效工資分配方案：績效工資=技能崗位津貼+業(yè)績績效津貼。技能崗位津貼：固定部分，根據(jù)所聘用的技術(shù)工崗位等級(jí)確定；業(yè)績績效津貼：浮動(dòng)部分，根據(jù)其在本行業(yè)內(nèi)所做出業(yè)績的數(shù)量、質(zhì)量、取得的獎(jiǎng)勵(lì)、成果、獲得的榮譽(yù)稱號(hào)和教學(xué)科研人員的平均業(yè)績績效情況等確定。

要引進(jìn)勞動(dòng)力市場供求機(jī)制和勞動(dòng)力市場價(jià)格，并以此作為工勤人員平均績效工資的重要參考指標(biāo)，在把握績效工資總量的基礎(chǔ)上，以按勞分配為原則，測算每個(gè)人的績效總量，核定績效工資。

［參考文獻(xiàn)］

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［2］趙祥宇，袁倫渠.薪酬設(shè)計(jì)與激勵(lì)［J］.中國人力資源開發(fā)，2001（9）.

篇8

關(guān)鍵詞：高校教師 年終獎(jiǎng) 納稅籌劃

高?？冃ЧべY改革后，教師收入結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，傳統(tǒng)的年終獎(jiǎng)取消，代之以綜合考評(píng)后的年終獎(jiǎng)勵(lì)績效（實(shí)際上包括了獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資以及教學(xué)、科研等專項(xiàng)業(yè)績考核獎(jiǎng)勵(lì)）。在當(dāng)前高校教師群體收入多樣化和未來增長空間不斷提升的趨勢下，如何結(jié)合績效工資改革后高校教師群體基礎(chǔ)績效工資相對(duì)固定、年終獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資以及各項(xiàng)業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)（包括二級(jí)學(xué)院創(chuàng)收超收益分配）相對(duì)彈性的特征，對(duì)高校教師年終獎(jiǎng)勵(lì)績效進(jìn)行納稅籌劃分析，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、高校教師年終獎(jiǎng)勵(lì)績效納稅籌劃空間分析

由于高校教師群體收入結(jié)構(gòu)、收入時(shí)間分布以及收入結(jié)算方式等具有一定的特殊性，使得高校教師納稅籌劃具有一定的空間，尤其是在年終獎(jiǎng)勵(lì)績效方面。

第一，收入結(jié)構(gòu)的多樣性使得年終獎(jiǎng)勵(lì)績效納稅籌劃具有一定的空間。高校績效工資改革后，形成了 “基本工資和基礎(chǔ)績效工資+年終獎(jiǎng)勵(lì)績效工資和各項(xiàng)業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)”的結(jié)構(gòu)。由于前者相對(duì)固定和統(tǒng)一，一般按月發(fā)放；后者項(xiàng)目多且復(fù)雜（包括獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資、科研業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)、教學(xué)業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)等），有按月或按年發(fā)放兩種形式。這就使得年終獎(jiǎng)勵(lì)績效的范圍和發(fā)放方式方面具有一定的納稅空間。

第二，收入時(shí)間分布的階段性使得年終獎(jiǎng)勵(lì)績效具有一定的納稅空間。高校教師全年中有2―3個(gè)月的寒暑假，基本沒有授課任務(wù)和課酬收入，這就為高校教師年終獎(jiǎng)勵(lì)績效分月在寒暑假發(fā)放按當(dāng)月工資薪金計(jì)稅提供了空間（理論上這是最優(yōu)的納稅空間，但現(xiàn)實(shí)情況下這種間隔時(shí)間長的分月發(fā)放形式，稅收征管部門沒有明確的政策支持，同時(shí)單位財(cái)務(wù)處在提供納稅籌劃服務(wù)方面也需要消耗大量人力和精力，因此，現(xiàn)實(shí)選擇之一是在年終結(jié)算后的連續(xù)幾個(gè)月與當(dāng)月工資薪金一起分月發(fā)放或者一次性發(fā)放）。

第三，收入結(jié)算方式的靈活性使得年終獎(jiǎng)勵(lì)績效具有一定的納稅空間。由于高校教師每月課酬收入類型多樣（研究生、本科、雙學(xué)位、函授等），且是按年初預(yù)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，年終統(tǒng)一結(jié)算補(bǔ)發(fā)或補(bǔ)扣。同時(shí)，二級(jí)學(xué)院創(chuàng)收的超收益分配也與各種課酬工作量以及教學(xué)相關(guān)工作折算課時(shí)量有關(guān)。這也使得在年終補(bǔ)發(fā)的超課時(shí)工作量和超收益分配可以統(tǒng)一納入年終獎(jiǎng)勵(lì)績效進(jìn)行納稅籌劃。

二、高校年終獎(jiǎng)勵(lì)績效納稅籌劃具體思路

在當(dāng)前稅收相P法規(guī)政策允許的范圍內(nèi)，結(jié)合高校教師收入的實(shí)際情況和特點(diǎn)，依據(jù)前述高校教師年終獎(jiǎng)勵(lì)績效納稅籌劃空間三個(gè)方面的分析，納稅籌劃的具體思路如下：

第一，將獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資、各項(xiàng)年終考核業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)（教學(xué)業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)、科研業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)以及年終補(bǔ)發(fā)業(yè)績等）統(tǒng)歸到年終獎(jiǎng)勵(lì)績效，一并考慮納稅籌劃問題。

第二，在年終核算確定標(biāo)準(zhǔn)課酬、各項(xiàng)相關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)和績效獎(jiǎng)的基礎(chǔ)上，對(duì)未來幾個(gè)月相對(duì)固定的應(yīng)納稅所得額進(jìn)行合理的估計(jì)。

第三，結(jié)合對(duì)應(yīng)的年終獎(jiǎng)稅率和月度薪金工資稅率，通過計(jì)算統(tǒng)歸后的年終獎(jiǎng)勵(lì)績效是一次性發(fā)放還是分月發(fā)放（包括年終獎(jiǎng)勵(lì)績效部分一次性發(fā)放按年終獎(jiǎng)計(jì)稅、部分分月發(fā)放合并當(dāng)月工資薪金按工資薪金計(jì)稅）的總納稅額，來比較各種方案的高低，進(jìn)行決策。

第四，上述納稅籌劃方案決策中，有關(guān)年終獎(jiǎng)勵(lì)績效一次性發(fā)放還是部分一次性發(fā)放，還必須適當(dāng)結(jié)合年終獎(jiǎng)個(gè)稅盲區(qū)（年終獎(jiǎng)收入提高，但稅后收入減少的區(qū)間）一并考慮（由于年終獎(jiǎng)個(gè)稅盲區(qū)眾多學(xué)者進(jìn)行了探討和確認(rèn)，在本文設(shè)計(jì)的納稅籌劃模型中如果遇到，只需參考有關(guān)結(jié)果通過選擇分次發(fā)放方案進(jìn)行合理回避）。

三、高校教師年終獎(jiǎng)勵(lì)績效納稅籌劃案例分析

（一）前提假設(shè)

當(dāng)前高校有關(guān)教師年終獎(jiǎng)勵(lì)的實(shí)際納稅籌劃中，已經(jīng)將相關(guān)的專項(xiàng)業(yè)績考核獎(jiǎng)勵(lì)納入到年終獎(jiǎng)勵(lì)性績效范疇，而且可以選擇分次發(fā)放（但嚴(yán)格執(zhí)行年終獎(jiǎng)計(jì)稅全年只許使用一次的規(guī)定）。上述做法中有關(guān)內(nèi)容沒有完整的政策依據(jù)，稅務(wù)征管部門對(duì)此也沒有反對(duì)，但為了案例分析過程的嚴(yán)謹(jǐn)性，對(duì)有關(guān)基本前提做如下相關(guān)假設(shè)。

一是將獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資、各項(xiàng)年終考核業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)（教學(xué)業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)、科研業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)以及年終補(bǔ)發(fā)業(yè)績、年終超收益分配等）統(tǒng)歸到“年終獎(jiǎng)勵(lì)績效”，并等同于個(gè)稅政策中的“年終獎(jiǎng)”范疇（當(dāng)前我國稅法規(guī)定有關(guān)年終獎(jiǎng)的范圍還是之前比較舊的規(guī)定，在績效工資改革后沒有新的條例規(guī)定，但按照事業(yè)單位績效工資改革實(shí)施方案有關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的定義以及方案本身的精神，相關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)績效可以視同年終獎(jiǎng)）。

二是上述年終獎(jiǎng)勵(lì)績效的發(fā)放方式可以自主選擇，即根據(jù)納稅籌劃選擇一次性在次年2月份發(fā)放或2月份之后的月份分月發(fā)放，同時(shí)分月發(fā)放的月份上也具有選擇的彈性（具體分幾個(gè)月，需要結(jié)合后續(xù)月份的相對(duì)固定應(yīng)納稅所得額，合并計(jì)算工資薪金納稅總額，比較得出最優(yōu)納稅方案來確定。關(guān)于幾個(gè)月之間的方案決策，比較復(fù)雜，但可以在本案例基礎(chǔ)上進(jìn)行拓展分析，鑒于篇幅所限，不在本文探討之中）。

三是在本文年終獎(jiǎng)勵(lì)績效在分月發(fā)放的方案中，假設(shè)可以分4個(gè)月發(fā)放，且在第二年度的2―5月中平均分配，與當(dāng)月工資薪金合計(jì)發(fā)放（最為理想的月份應(yīng)結(jié)合寒暑假，但因?yàn)閷?duì)于上年度收入的分配，跨期較大而且復(fù)雜，在政策上可能得不到稅收征管部門的支持，且會(huì)給單位財(cái)務(wù)帶來較大的工作量）。

（二）案例分析

1.基礎(chǔ)方案測算。

（1）基礎(chǔ)方案假定數(shù)據(jù)。在上述假設(shè)下，結(jié)合工資薪金個(gè)人所得稅以及年終獎(jiǎng)稅率，先假定年終獎(jiǎng)勵(lì)績效發(fā)放額度在25 000―40 000的區(qū)間階段（盡管每個(gè)教師由于職稱、工作量、科研成果等因素的不同，年終獎(jiǎng)勵(lì)績效會(huì)有差異。但從相關(guān)高校調(diào)研結(jié)果來看，這一區(qū)間覆蓋了主體人群），利用EXCEL表格公式及函數(shù)設(shè)置完成初步測算，如下頁表1所示（具體公式在后文詳細(xì)說明）。理論上有三種可能方案：

A方案：將個(gè)人年終獎(jiǎng)勵(lì)績效一次性發(fā)放，按年終獎(jiǎng)計(jì)稅。

B方案：先發(fā)部分年終獎(jiǎng)勵(lì)績效18 000元，按年終獎(jiǎng)計(jì)稅；余下部分分?jǐn)傊?―5月，與當(dāng)月工資薪金合并按月度工資薪金計(jì)稅（分次發(fā)放年終獎(jiǎng)勵(lì)績效，是要充分考慮優(yōu)先享受年終獎(jiǎng)稅收優(yōu)惠的政策原則，即在40 000元以下，要享受年終獎(jiǎng)稅率變換檔次的最低水平18 000元）。

C方案：年終獎(jiǎng)勵(lì)績效直接分?jǐn)傊?―5月，與當(dāng)月工資薪金合并按月度工資薪金計(jì)稅（由于C方案完全沒有享受到年終獎(jiǎng)計(jì)稅優(yōu)惠，實(shí)際分?jǐn)偤?―5月合計(jì)計(jì)稅總額遠(yuǎn)超過A方案。因此，C方案不在案例對(duì)比分析之中，直接排除在外）。

（2）基礎(chǔ)方案測算步驟?；A(chǔ)方案測算，以25 000元為例。

第一，假定A方案為一次性發(fā)放年終獎(jiǎng)勵(lì)績效25 000元，那么可以計(jì)算其應(yīng)納稅為2 395元。

第二，假定B方案為先發(fā)放年終獎(jiǎng)勵(lì)績效18 000元，該部分應(yīng)納稅為540元，其余7 000元分?jǐn)傆?jì)入2―5月，每月為1 750元。

第三，預(yù)計(jì)2―5月每月應(yīng)納稅所得額為X。那么，A方案2―5月{稅合計(jì)應(yīng)為“25 000元年終獎(jiǎng)勵(lì)績效計(jì)稅2 395元”+“每月X元應(yīng)納稅所得額的納稅額×5”，B方案2―5月納稅合計(jì)應(yīng)為“18 000元年終獎(jiǎng)勵(lì)績效計(jì)稅540元”+“每月X元應(yīng)納稅所得額的納稅額×5”。

第四，計(jì)算上述兩個(gè)方案納稅總額的差異（A-B），如果（A-B）>0，說明A方案納稅總額超過B方案，最后應(yīng)選擇B方案，即選擇25 000元年終獎(jiǎng)先發(fā)18 000元，余下在2―5月分?jǐn)偤喜?dāng)月按工資薪金計(jì)稅。反之，選擇A方案，一次性發(fā)放。

（3）A、B方案無差異臨界點(diǎn)。實(shí)際過程中，每個(gè)教師由于職稱、工作量、科研成果等因素的不同，導(dǎo)致對(duì)應(yīng)的每月應(yīng)納稅所得額（N）不同，因此在EXCEL表格中對(duì)應(yīng)不同的N值，兩個(gè)方案差異（A-B）會(huì)有不同的方向變動(dòng)趨勢，通過手工輸入逐步測算，可以算出方案無差異值，即兩種方案沒有區(qū)別，納稅總額均一樣，這個(gè)值稱為臨界點(diǎn)D。對(duì)應(yīng)表1中的27 000元年終獎(jiǎng)勵(lì)績效來說，A、B方案的無差異臨界值為8 025元。即：當(dāng)預(yù)計(jì)的2―5月應(yīng)納稅所得額N0，選擇B方案；當(dāng)N>8 025元，（A-B）

例如：某高校教師的個(gè)人年終獎(jiǎng)勵(lì)績效為27 000元。若該教師預(yù)計(jì)2―5月每月應(yīng)納稅額為7 000元，此時(shí)B方案的總稅額為：（18 000×0.03）+[7 000+（27 000-18 000）/4×0.25-1 005] ×4]=5 770（元）；若選擇A方案，總稅額則達(dá)到（27 000×0.1-105）+（7 000×0.2-555）×4=5 975（元）。B方案比A方案節(jié)省了205元，因此選擇B方案。

若該教師預(yù)計(jì)2―5月每月應(yīng)納稅額為9 000元，此時(shí)A方案的總稅額為7 575元，而B方案的總稅額則為7 770元。A方案比B方案節(jié)省了195元，應(yīng)選擇A方案。

以此類推，可以測算出在25 000―40 000元區(qū)間范圍內(nèi)不同年終獎(jiǎng)勵(lì)績效下對(duì)應(yīng)的臨界點(diǎn)D（見表1，僅列示部分年終獎(jiǎng)勵(lì)績效值對(duì)應(yīng)的臨界點(diǎn)）。從表1的臨界點(diǎn)來看，25 000元臨界點(diǎn)33 775元，與實(shí)際情況不相吻合（應(yīng)納稅所得額為33 775元，年終獎(jiǎng)勵(lì)績效不可能為25 000元，何況高校教師群體極少有這樣的高收入）。同理，40 000元對(duì)應(yīng)的臨界點(diǎn)1 887.5元，也與實(shí)際情況不吻合。由表1可以看出，隨著年終獎(jiǎng)勵(lì)績效數(shù)額的增加，臨界點(diǎn)D值會(huì)越來越??；而隨著年終獎(jiǎng)勵(lì)績效數(shù)額的減少，臨界點(diǎn)D值會(huì)越來越大。因此，也可以判斷出A、B兩種方案決策的適用范圍。

2.基礎(chǔ)方案數(shù)理分析。在現(xiàn)有的A、B方案決策模型下，利用EXCEL表格深入分析表1中各種數(shù)據(jù)關(guān)系，尤其是不同方案2―5月納稅總額在一定的年終獎(jiǎng)勵(lì)績效變化范圍下不變的這一規(guī)律，可以推斷年終獎(jiǎng)勵(lì)績效與兩種方案無差別臨界點(diǎn)D值存在一定的線性關(guān)系。通過EXCEL表格逐步測試以及數(shù)理公式驗(yàn)證，可以推算出年終獎(jiǎng)與臨界點(diǎn)D值的分段函數(shù)。

設(shè)臨界點(diǎn)為y，年終獎(jiǎng)為x，分段函數(shù)如下：

（1）y1=-0.75x+28 275（x∈[26 000，29 550]） （公式1）

通過此方程可求出當(dāng)年終獎(jiǎng)勵(lì)績效為x時(shí)對(duì)應(yīng)的臨界值y。例如，當(dāng)某人發(fā)放年終獎(jiǎng)勵(lì)績效為27 500元，通過此公式可快速得到對(duì)應(yīng)的臨界值D為7 650元，再對(duì)比預(yù)計(jì)2―5月每月應(yīng)納稅所得額N，即可在A、B方案中作出選擇。

（2）y2=-0.25x+11 887.5（x∈[29 550，41 550]）

（公式2）

通過此方程可求出當(dāng)年終獎(jiǎng)勵(lì)績效為x時(shí)對(duì)應(yīng)的臨界值y。例如，當(dāng)某人發(fā)放年終獎(jiǎng)勵(lì)績效為35 600元，通過此公式可快速得到對(duì)應(yīng)的臨界值D為2 987.5元，再對(duì)比預(yù)計(jì)2―5月每月應(yīng)納稅所得額N，即可在A、B方案中作出選擇。

上述分段函數(shù)中，存在一個(gè)方案年終獎(jiǎng)勵(lì)績效相同、臨界點(diǎn)不同但均能使A、B方案無差別的現(xiàn)象：當(dāng)年終獎(jiǎng)勵(lì)績效為29 550元時(shí)，y1為6 112.5，y2為4 500，均能使（A-B）=0。因?yàn)楫?dāng)預(yù)計(jì)2―5月每月應(yīng)納所得稅額為6 112.5時(shí)，A方案的月薪對(duì)應(yīng)稅率為20%，而當(dāng)預(yù)計(jì)2―5月每月應(yīng)納所得稅額為4 500時(shí)，A方案的月薪對(duì)應(yīng)稅率為10%，正因?yàn)槎惵噬系奶鴻n，導(dǎo)致了當(dāng)年終獎(jiǎng)勵(lì)績效為29 550時(shí)，兩個(gè)公式得出的臨界值D均能使（A-B）=0。

結(jié)合上述兩個(gè)公式，作得分段函數(shù)圖，如圖1所示。

（三）納稅籌劃方案的EXCEL建模及應(yīng)用

以上基礎(chǔ)方案案例分析結(jié)果各種數(shù)據(jù)是通過Excel函數(shù)統(tǒng)計(jì)推斷得出（見圖2），現(xiàn)以25 000元年終獎(jiǎng)勵(lì)績效對(duì)應(yīng)的納稅籌劃決策模型為例，將圖2各項(xiàng)數(shù)值對(duì)應(yīng)的函數(shù)逐一說明。在實(shí)際應(yīng)用中，只需通過輸入年終獎(jiǎng)勵(lì)績效數(shù)（單元格C1）、預(yù)計(jì)的2―5月每月應(yīng)納稅所得額（單元格C2），就能得出A、B方案總納稅差異（單元格C20），根據(jù)差異結(jié)果進(jìn)行決策。因此，在前面理論分析和案例分析基礎(chǔ)上，通過Excel建立相關(guān)決策分析模型，具體過程各單元格函數(shù)如下：

單元格C4（一次性發(fā)放年終獎(jiǎng)勵(lì)績效數(shù)）對(duì)應(yīng)的函數(shù)為：“=（C1+MIN（3500，3500）-3500）*LOOKUP（（C1+MIN（3500，3500）-3500）/12，{0，1500.01，4500.01，9000.01，35000.01，55000.01，80000.01}，{0.03，0.1，0.2，0.25，0.3，0.35，0.45}）-LOOKUP（（C1+MIN（3500，3500）-3500）/12，{0，1500.01，4500.01，9000.01，35000.01，55000.01，80000.01}，{0，105，555，1005，2755，5505，13505}）”。

臥格C5（月度工資薪金對(duì)應(yīng)稅率）對(duì)應(yīng)的函數(shù)為：“=IF（AND（C2>=0，C21500，C24500，C29000，C2

單元格C6至C9（A方案的“2月工資計(jì)稅”“3月工資計(jì)稅”“4月工資計(jì)稅”和“5月工資計(jì)稅”）對(duì)應(yīng)的函數(shù)為：“=ROUND（MAX（（C2-0）*{3，10，20，25，30，35，45}%-{0，105，555，1005，2755，5505，13505}，0），2）”

單元格C10（A方案“2―5月納稅合計(jì)”）對(duì)應(yīng)的函數(shù)為：“=C4+C6+C7+C8+C9”。

單元格C12（先發(fā)18 000，余下分?jǐn)傊?―5月工資中）對(duì)應(yīng)的函數(shù)為：“=（C1-18000）/4”。

單元格 B13（2月部分發(fā)放年終獎(jiǎng)勵(lì)績效18 000計(jì)稅）對(duì)應(yīng)函數(shù)為：“=18000*0.03”。

單元格 C14至C17（B方案的“2月工資計(jì)稅”“3月工資計(jì)稅”“4月工資計(jì)稅”和“5月工資計(jì)稅”）對(duì)應(yīng)的函數(shù)為：“=ROUND（MAX（（C2+C12）*{3，10，20，25，30，35，45}%-{0，105，555，1005，2755，5505，13505}，0），2）”。

單元格C18（B方案“2―5月納稅合計(jì)”）對(duì)應(yīng)函數(shù)為：“=C13+C14+C15+C16+C17”。

單元格C20（“A-B”）對(duì)應(yīng)函數(shù)為：“=C10-C18”。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉玉勛.工資薪金和年終獎(jiǎng)年度納稅籌劃研究[J].會(huì)計(jì)之友， 2013，（13）.

[2]沈艷.年終獎(jiǎng)個(gè)人所得稅的納稅籌劃[J].會(huì)計(jì)之友，2013，（13）.

篇9

受縣長的委托，我向會(huì)議報(bào)告全縣普通高中教育和改革工作情況，請(qǐng)予審議。

一、普通高中教育和改革基本情況

縣人民政府歷來非常重視普通高中教育和改革工作，認(rèn)真貫徹落實(shí)黨的十七大關(guān)于“優(yōu)先發(fā)展教育”、“加快普及高中階段教育”的戰(zhàn)略決策，按照“擴(kuò)大規(guī)模、改善條件、深化改革、提高質(zhì)量”的發(fā)展思路，不斷擴(kuò)大普通高中招生規(guī)模，提高高中階段入學(xué)率，著力解決實(shí)施九年義務(wù)教育以后學(xué)生升學(xué)的“瓶頸”問題，進(jìn)一步鞏固了“普九”成果，全縣普通高中教育工作得到長足的發(fā)展。

（一）積極擴(kuò)大高中辦學(xué)規(guī)模

全縣有普通完中3所，年有普通高中在校生37個(gè)班1867人。為鞏固“普九”成果，滿足人民群眾對(duì)高中教育的需求，全縣從2005年開始進(jìn)行高中擴(kuò)招工作，制訂了《2005—2010年全縣高中教育發(fā)展規(guī)劃》，按照規(guī)劃，逐步實(shí)施，力爭在2010年高中毛入學(xué)率達(dá)到38%以上，以滿足人民群眾對(duì)高中教育的需求。經(jīng)過3年的擴(kuò)招，現(xiàn)普通高中在校生發(fā)展到54個(gè)班2728人，普通高中在校生比年增加了17個(gè)班861人；高中階段毛入學(xué)率由年的25.2%上升到2007年的35.53%，提高了10.33個(gè)百分點(diǎn)。其中：2005年實(shí)際招收高一新生950人，比2002年擴(kuò)招5個(gè)班224人，高中階段毛入學(xué)率為28.6%，鞏固率為75%；2006年實(shí)際招收高一新生1120人，比2003年擴(kuò)招7個(gè)班362人，高中階段毛入學(xué)率33.6%，鞏固率為78%；2007年實(shí)際招收高一新生1052人，比年擴(kuò)招5個(gè)班275人，高中階段毛入學(xué)率35.53%，鞏固率為87%。

為確保高中擴(kuò)招工作的穩(wěn)步推進(jìn)，滿足人民群眾對(duì)高中教育的需求，縣人民政府積極研究解決縣城區(qū)學(xué)校布局規(guī)劃調(diào)整的有關(guān)問題。在2006年縣人大、政協(xié)調(diào)研的基礎(chǔ)上，結(jié)合實(shí)際，經(jīng)多方征求意見，進(jìn)一步修改完善了《縣城區(qū)學(xué)校布局規(guī)劃實(shí)施方案》，方案提出：擴(kuò)建一中，分設(shè)初、高中部，將一中現(xiàn)有校區(qū)改為初中部，在一中后山新建高中部，縣體育館及籃球場地統(tǒng)籌給一中作為學(xué)生體育場地使用，并加掛縣體育館牌子；合并縣民族中學(xué)和威遠(yuǎn)鎮(zhèn)中學(xué)，學(xué)校名稱為縣民族中學(xué)，加掛威遠(yuǎn)鎮(zhèn)中學(xué)牌子，將縣職業(yè)中學(xué)土地劃入縣民族中學(xué)；另選址規(guī)劃新建縣職業(yè)中學(xué)，將原民族中學(xué)校產(chǎn)處理用于縣職業(yè)中學(xué)建設(shè)。該方案已經(jīng)縣委批準(zhǔn)，有關(guān)工作正在有條不紊的進(jìn)行中。今年重點(diǎn)是做好一中的擴(kuò)建工作，縣人民政府成立了一中高中部校園規(guī)劃建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組，擴(kuò)建工作實(shí)行規(guī)劃設(shè)計(jì)一步到位、建設(shè)分步實(shí)施，首先是建設(shè)高中部主教學(xué)樓，建設(shè)規(guī)模為5層樓30個(gè)教室，擴(kuò)建項(xiàng)目申報(bào)、總體規(guī)劃設(shè)計(jì)初步完成，場地平整、地質(zhì)勘測、主教學(xué)樓詳規(guī)設(shè)計(jì)等工作正在穩(wěn)步推進(jìn)中，高中部主教學(xué)樓爭取今年9月份前投入使用。一中擴(kuò)建完成后，一中高中辦學(xué)規(guī)?？蛇_(dá)60個(gè)班3000人，基本能滿足人民群眾對(duì)高中教育的需求。

（二）加大教育投資力度

一是認(rèn)真落實(shí)高中教育經(jīng)費(fèi)投入保障機(jī)制。按照國家有關(guān)法律法規(guī)要求，建立與公共財(cái)政體制相適應(yīng)的教育財(cái)政制度，保證教育經(jīng)費(fèi)的“三個(gè)增長”，形成“以政府投入為主，學(xué)校按政策收費(fèi)為輔，積極開展勤工儉學(xué)作添補(bǔ)，努力爭取社會(huì)資金來填充，多渠道籌集教育資金”的普通高中教育經(jīng)費(fèi)投入機(jī)制。做到了“五個(gè)確保，兩個(gè)配套”，即：確保教師工資按月足額發(fā)放，確保中小學(xué)公用經(jīng)費(fèi)按照省財(cái)政廳、教育廳聯(lián)合下發(fā)的“云財(cái)教〔〕163號(hào)”文件規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，確保上級(jí)農(nóng)村稅費(fèi)改革專項(xiàng)轉(zhuǎn)移支付辦學(xué)經(jīng)費(fèi)足額用于教育，確保城市教育費(fèi)附加足額用于教育，確保政府投入不低于改革前的水平并逐年增加投入；縣人民政府每年按危改規(guī)劃配套危改資金，每年按高中擴(kuò)招規(guī)模配套擴(kuò)招?？?。

二是完善獎(jiǎng)勵(lì)助學(xué)機(jī)制。充分調(diào)動(dòng)社會(huì)各界資助教育的積極性，成立縣捐資救助貧困學(xué)生工作領(lǐng)導(dǎo)小組，2006年全縣共捐資1347415.5元。根據(jù)《縣捐資救助貧困學(xué)生實(shí)施方案》的要求，將救助資金的50%用于救助高中貧困學(xué)生，共發(fā)放高中貧困學(xué)生補(bǔ)助資金659175元，受益學(xué)生1558人。同時(shí)，進(jìn)一步完善獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，制定高考獎(jiǎng)勵(lì)方案，本著“優(yōu)勞優(yōu)得、學(xué)科貢獻(xiàn)”的原則，對(duì)于高考奮力拼搏，取得優(yōu)異成績的師生實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)，2006—2007年，縣人民政府撥出25.3萬元對(duì)三所完中進(jìn)行了獎(jiǎng)勵(lì)。

（三）努力改善高中辦學(xué)條件

積極利用擴(kuò)招項(xiàng)目，爭取上級(jí)財(cái)政支持。建蓋一中綜合教學(xué)樓一幢4289平方米，招商引資建蓋學(xué)生公寓一幢6700平方米及學(xué)生食堂、洗澡室一幢3400平方米，基本滿足了擴(kuò)招需要。目前，一中有教學(xué)用房7306平方米，圖書、電教樓1886.56平方米，語音教室2間，多媒體教室4個(gè)，標(biāo)準(zhǔn)田徑運(yùn)動(dòng)場1個(gè)、籃球場6個(gè)、排球場2塊，圖書資料66743冊(cè)，2006年學(xué)校被評(píng)定為云南省二級(jí)一等完全中學(xué)，目前正在申報(bào)省一級(jí)三等完全中學(xué)；縣二中現(xiàn)有教學(xué)樓兩幢，實(shí)驗(yàn)樓一幢，宿舍樓可入住1000人，圖書室藏書4萬余冊(cè)，有微機(jī)室、音像室和標(biāo)準(zhǔn)運(yùn)動(dòng)場各一個(gè)，各類教學(xué)實(shí)驗(yàn)儀器齊備，已通過省級(jí)驗(yàn)收，1994年被評(píng)定為云南省二級(jí)二等完全中學(xué)；縣民族中學(xué)高中部有教學(xué)樓一幢，多媒體教室一間、電腦104臺(tái)，現(xiàn)代遠(yuǎn)程教室2個(gè)，語音室一間，圖書1.8萬冊(cè)，一類實(shí)驗(yàn)設(shè)備一套。

（四）加強(qiáng)普通高中教師隊(duì)伍建設(shè)

一是充實(shí)高中教師隊(duì)伍。針對(duì)普通高中教師緊缺的狀況，為充實(shí)高中教師隊(duì)伍，從2005年開始，我縣從云南師范大學(xué)等高校招聘了58名應(yīng)屆本科畢業(yè)生擔(dān)任高中教師，其中，2005年招聘37人，2006年招聘6人，2007年招聘15人。目前，全縣有普通高中專任教師178人，學(xué)歷合格率87.64%。二是切實(shí)加強(qiáng)師德建設(shè)。完善師德建設(shè)制度，建立師德管理長效機(jī)制，用崇高的教育理想來激勵(lì)教師，大力宣傳先進(jìn)人物和典型事跡，樹立正面典型。堅(jiān)持干部、教師、后勤人員三支隊(duì)伍一起抓的原則，認(rèn)真學(xué)習(xí)貫徹《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》，著力培養(yǎng)教師的敬業(yè)心、愛生心、服務(wù)心。三是大力推進(jìn)教師培訓(xùn)。以縣教師進(jìn)修學(xué)校為平臺(tái)，重點(diǎn)加強(qiáng)對(duì)學(xué)校骨干教師的培訓(xùn)，大力推進(jìn)高中教師繼續(xù)教育，采取參加自學(xué)考試、函授學(xué)習(xí)等方式，鼓勵(lì)教師進(jìn)行學(xué)歷進(jìn)修，使高中教師的學(xué)歷達(dá)標(biāo)率得到不斷提高。四是加強(qiáng)青年教師的培養(yǎng)，大膽啟用青年教師，關(guān)心青年教師的專業(yè)成長，鍛煉和培養(yǎng)一批學(xué)科帶頭人。

（五）嚴(yán)格執(zhí)行“三限”政策

嚴(yán)格執(zhí)行“三限”政策，按照物價(jià)部門核定的收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)收費(fèi)，每學(xué)期學(xué)費(fèi)300—400元，課本費(fèi)實(shí)收實(shí)支，不向?qū)W生收取其他任何費(fèi)用。管好用好教育經(jīng)費(fèi)，做到增收節(jié)支，確保重點(diǎn)，將有限的資金用在刀刃上，讓其產(chǎn)生最大的質(zhì)量效益和社會(huì)效益。

（六）教育質(zhì)量逐年提高

我縣1999年實(shí)現(xiàn)“普九”后，初中升學(xué)全部實(shí)行就近免試入學(xué)，初中教育不斷發(fā)展。普通高中生源從總體上看，數(shù)量較為富足，質(zhì)量較為穩(wěn)定。2005年，全縣初三畢業(yè)生4599人，中考報(bào)考人數(shù)1510人，600分以上67人，500分以上708人，綜合成績居全市第四；2006年，全縣初三畢業(yè)生4243人，中考報(bào)考人數(shù)1707人，600分以上157人，500分以上886人，綜合成績居全市第四；2007年，全縣初三畢業(yè)生4066人，中考報(bào)考人數(shù)1646人，600分以上18人（因取消中考體育考試），500分以上215人，綜合成績居全市第二。

在保量的同時(shí)，狠抓教學(xué)質(zhì)量，確保教學(xué)質(zhì)量的提高。通過采取有效措施及廣大教育工作者的艱苦努力，幾年來，我縣高中教育取得了長足發(fā)展，高考質(zhì)量逐年有所上升。2005年，全縣普通高考報(bào)考人數(shù)645人，上線378人，上線率58.6%（其中:二本以上上線149人，上線率為23.10%），居全市第四；2006年，全縣普通高考報(bào)考人數(shù)712人，上線476人，上線率65.6%（其中:二本以上上線164人，上線率為23.03%），居全市第四；2007年，全縣普通高考報(bào)考人數(shù)720人，上線519人，上線率71.98%（其中:二本以上上線162人，上線率為22.50%），居全市第二，創(chuàng)我縣恢復(fù)高考以來的最好成績。

二、高中教育改革發(fā)展試點(diǎn)情況

2005年被市委、市政府確定為教育綜合改革試點(diǎn)縣，縣委、縣政府高度重視此項(xiàng)工作，主要做了以下幾方面的工作：一是認(rèn)真開展調(diào)查研究，制定切實(shí)可行的改革方案。為順利推進(jìn)改革，實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，縣委、縣政府組織專題調(diào)研組對(duì)全縣教育工作情況進(jìn)行全面的調(diào)研，根據(jù)調(diào)研情況，結(jié)合實(shí)際，經(jīng)多方征求意見，制定出臺(tái)了《傣族彝族自治縣深化教育綜合改革試點(diǎn)工作實(shí)施方案》，為改革的順利實(shí)施奠定了基礎(chǔ)。二是加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，確保改革順利實(shí)施?？h委、縣政府成立了以縣長為組長，縣四班子分管聯(lián)系領(lǐng)導(dǎo)為副組長以及縣發(fā)展和改革局、教育局、財(cái)政局、人事局等有關(guān)部門為成員的全縣教育綜合改革領(lǐng)導(dǎo)小組，同時(shí)要求各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、學(xué)校逐級(jí)成立領(lǐng)導(dǎo)小組，切實(shí)加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，確保改革順利實(shí)施。三是采取有效措施，積極擴(kuò)大高中辦學(xué)規(guī)模。針對(duì)全縣高中教育中存在的問題，不斷加大投入，擴(kuò)大高中辦學(xué)規(guī)模，努力提高高考升學(xué)率。2007年，全縣高中階段在校生達(dá)2728人，毛入學(xué)率達(dá)35.53%，完成《傣族彝族自治縣深化教育綜合改革試點(diǎn)工作的實(shí)施方案》中高中毛入學(xué)率達(dá)到22.3%的目標(biāo)。四是深化教育人事制度改革，積極推行校長公開招聘制和教職工全員聘用制。一中作為高中教育綜合改革的試點(diǎn)學(xué)校，最先面向社會(huì)公開招聘校長，簽訂校長任期責(zé)任狀，學(xué)校中層以上領(lǐng)導(dǎo)班子由新校長組建，教職工全員進(jìn)行競爭上崗，教職工全員聘任，并相應(yīng)地完善了學(xué)校內(nèi)部管理的各項(xiàng)規(guī)章制度，使學(xué)校管理得到全面加強(qiáng)。五是改革學(xué)校后勤服務(wù)，加大學(xué)校后勤服務(wù)社會(huì)化力度。在餐飲、零售服務(wù)業(yè)等方面采取拍賣或租賃的方式積極吸引社會(huì)資金進(jìn)入，引入學(xué)校后勤服務(wù)社會(huì)化的新型管理機(jī)制，提高后勤服務(wù)質(zhì)量和水平。

通過改革，我們深切體會(huì)到，教育綜合改革猶如源頭活水為全縣教育事業(yè)的發(fā)展注入了無限的生機(jī)與力量；實(shí)行校長公選制，使真正有能力的人被選拔到學(xué)校重要領(lǐng)導(dǎo)崗位上，新組建的學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子年輕有為，勇于開拓，務(wù)實(shí)創(chuàng)新，作風(fēng)踏實(shí)，為做好學(xué)校工作提供了強(qiáng)有力的保障；實(shí)行教職工全員聘用制，使廣大教職工進(jìn)一步增強(qiáng)了使命感、責(zé)任感，增強(qiáng)了競爭意識(shí)和危機(jī)意識(shí)，并使之轉(zhuǎn)化為工作動(dòng)力，積極主動(dòng)地、開創(chuàng)性地開展教育教學(xué)工作。

三、存在的困難和問題

（一）由于我縣不是貧困縣，上級(jí)專項(xiàng)教育資金補(bǔ)助較少，一方面教育事業(yè)需要不斷發(fā)展，另一方面資金投入不足，發(fā)展與還債的矛盾依然突出，目前全縣三所普通完中欠債達(dá)1000多萬元。

（二）高中擴(kuò)招工作存在一定困難。由于一中、二中、民族中學(xué)三所完中的教室、學(xué)生宿舍、食堂、教學(xué)設(shè)施等不足，教學(xué)質(zhì)量不高，滿足不了社會(huì)對(duì)高中教育，特別是對(duì)優(yōu)質(zhì)高中教育的需要，高中辦學(xué)條件有待進(jìn)一步改善。同時(shí)，一中擴(kuò)建工期短、任務(wù)重，爭取今年月份前投入使用有較大難度。

（三）由于縣內(nèi)優(yōu)質(zhì)高中生源大多選擇到市辦高中學(xué)校就讀，高考上線人數(shù)雖逐年增多，上線率呈上升趨勢，但高考質(zhì)量不高，一本上線人數(shù)較少。

（四）在教育改革試點(diǎn)中，由于學(xué)校無獎(jiǎng)勵(lì)資金來源，縣財(cái)政配套資金有限，績效工資制度難以落實(shí)，分配制度改革難度較大；由于教育工作自身的特殊性，對(duì)教師工作的評(píng)價(jià)考核難以用客觀統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來衡量，考核評(píng)價(jià)工作難度大。

四、下一步工作思路及措施

（一）工作思路

以“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo)，牢固樹立科學(xué)發(fā)展觀，全面貫徹黨的教育方針，深化教育體制改革，全面提高教育教學(xué)質(zhì)量，把改革教育體制、創(chuàng)新教育機(jī)制作為突破口，突破高中教育招生規(guī)模小、滿足不了群眾對(duì)教育的需求以及制約教育發(fā)展這個(gè)“瓶頸”，努力擴(kuò)大高中招生規(guī)模，使高中毛入學(xué)率、高考上線率和重點(diǎn)上線率有較大提高，滿足人民群眾對(duì)教育的需求，使全縣教育得到跨越式發(fā)展。

（二）工作措施

堅(jiān)持積極穩(wěn)妥推進(jìn)教育改革，使各項(xiàng)改革措施與我縣經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平相適應(yīng)；堅(jiān)持統(tǒng)籌兼顧，促進(jìn)各級(jí)各類教育協(xié)調(diào)發(fā)展；堅(jiān)持教育公益性和公平性，切實(shí)解決困難學(xué)生上學(xué)難的問題；堅(jiān)持規(guī)模擴(kuò)張與內(nèi)涵發(fā)展并重，使教育在數(shù)量和質(zhì)量上都實(shí)現(xiàn)突破性的發(fā)展；堅(jiān)持普遍推進(jìn)與重點(diǎn)突破相結(jié)合，務(wù)求改革發(fā)展取得實(shí)實(shí)在在的成效；堅(jiān)持各鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委政府為主導(dǎo)、廣大教職工為主體，保證改革順利推進(jìn)。

篇10

一、營造共同愿景，讓教師的教育自覺“有魂”

營造平等、民主、和諧的工作氛圍是教師團(tuán)隊(duì)走向自覺的基石，其中所產(chǎn)生的向心力、凝聚力是生命自覺源動(dòng)力，更是催動(dòng)教師自覺工作的靈魂所在。

在學(xué)校管理中我們堅(jiān)持“以師為本”的基本觀念，把“教師第一”作為學(xué)校教師團(tuán)隊(duì)建設(shè)的基本理念。我們重視教師的參與意識(shí)和創(chuàng)新意識(shí)，使教師的才能得到充分發(fā)揮，人性得到最完善的發(fā)展。

增強(qiáng)教師在學(xué)校事務(wù)中的主人地位，通過各種方式讓教師參與學(xué)校管理。一方面激發(fā)其主人意識(shí)，工作責(zé)任感和主動(dòng)精神、創(chuàng)造意識(shí)，提高自我價(jià)值，增強(qiáng)工作效率。另一方面增加管理的透明度與可信度，增強(qiáng)認(rèn)同，使全體教職工對(duì)學(xué)校的管理更具有信任和歸屬感。我校在制訂學(xué)校遠(yuǎn)景規(guī)劃、年度計(jì)劃、規(guī)章制度、課改方案、績效考核方案等方面都能做到與老師反復(fù)討論，在基本形成共識(shí)的前提上確定下來，同時(shí)通過多種渠道，反復(fù)宣傳，讓學(xué)校的規(guī)劃、方案等讓廣大教師入耳入心入腦，由此激發(fā)教師的認(rèn)同感和使命感，努力使教師真正成為學(xué)校發(fā)展的主人。

二、構(gòu)建教師專業(yè)化成長平臺(tái)，讓教師的教育自覺“有格”

構(gòu)建學(xué)習(xí)型學(xué)校，積極開展教師讀書活動(dòng)。讓教師通過讀教育專著，更新教育理論，接觸新的思想，學(xué)會(huì)用哲學(xué)的方法去思考教育。教師要想有教育自覺首先要使自己成為“學(xué)師”，即學(xué)習(xí)的帶頭人，引路人。學(xué)校要讓教師團(tuán)隊(duì)成一個(gè)學(xué)習(xí)型組織。為此，我校積極為教師提供學(xué)習(xí)資源，購買專業(yè)教育理論書籍1000多冊(cè)，訂購教育刊物10多種。定期印發(fā)優(yōu)秀的期刊文章供教師參考學(xué)習(xí)，定期編輯教師的優(yōu)秀論文集，定期開展讀書論壇及開展“我的教育敘事”征文評(píng)比活動(dòng)，讓教師交流讀書體會(huì)及教學(xué)體會(huì)。與此同時(shí)，積極鼓勵(lì)教師參加崗位培訓(xùn)和學(xué)歷進(jìn)修，不斷增長見識(shí)和豐富教學(xué)經(jīng)驗(yàn)。

不斷深化教育科研及校本研訓(xùn)工作。每學(xué)期我校定期舉辦“教學(xué)開放周”活動(dòng)，“青藍(lán)工程”青年教師匯報(bào)課、骨干教師展示課、名優(yōu)教師引領(lǐng)課，使每個(gè)層面教師的教學(xué)走向科學(xué)化和精致化。通過教學(xué)反思、專題研討、教育敘事、課例分析、課題實(shí)驗(yàn)研究等方式，讓教師對(duì)教學(xué)的深層問題認(rèn)真解讀、深入探究，提高教師理性思考的能力。

通過城鄉(xiāng)聯(lián)動(dòng)、承擔(dān)市縣級(jí)公開課等多種渠道，讓教師展示教學(xué)成果。讓教師進(jìn)一步開闊眼界、更新理念、查找差距，改進(jìn)教學(xué)。

多樣化專業(yè)發(fā)展平臺(tái)讓教師的教育自覺變得有格局，教師們看教育、看學(xué)校、看孩子的眼光與角度發(fā)生了變化。這種變化體現(xiàn)在：有形，有神，有謀，有膽，有識(shí)。為人之師贏在大格局，這種大格局就是一種教育自覺。

三、營造激勵(lì)的氛圍，讓教師的教育自覺“有果”