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【關(guān)鍵詞】 人力資源管理 國有企業(yè) 現(xiàn)狀 對策

國有企業(yè)控制著國有經(jīng)濟的命脈，是國有經(jīng)濟的重要的組成部分，其發(fā)展的好壞直接關(guān)系到全民的利益。而目前，由于人力資源的管理不到位，阻礙了國有企業(yè)發(fā)展的步伐，為此我們有必要分析國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題，分析其原因，并致力于解決這些問題，幫助國有企業(yè)提高人力資源管理的效率。

一、人力資源管理內(nèi)涵

1、人力資源管理的含義

對于人力資源的定義，目前學(xué)術(shù)界并沒有一致的觀點，一般認為，所謂人力資源是指人們可用于生產(chǎn)產(chǎn)品或提供各種服務(wù)的能力、技能和知識。從企業(yè)的視角來看，人力資源是指企業(yè)人力結(jié)構(gòu)的生產(chǎn)力和顧客商譽的價值。而人力資源管理，顧名思義，就是對人力資源的現(xiàn)狀和未來進行獲取、保持、評價和發(fā)展的一系列管理活動，具體來講主要有：人員選用、企業(yè)培訓(xùn)、薪酬分配、人員考評、企業(yè)文化、企業(yè)人際關(guān)系與溝通及戰(zhàn)略計劃與目標管理等。

2、人力資源的特點

人力資源是與人們本身分不開的，也可以說它是以人的身體為載體的，這也是人力資源區(qū)別于其他資源的最大最鮮明的特點，具有生物性，是有生命的“活”的資源。既然人力資源是以人體為載體的，那么如果人體消失了，它也會跟著消失，這個方面的情況體現(xiàn)了人力資源還具有時限性的特點，它的這個特點就要求我們在利用人力資源的時候就必須把握人力資源的使用時機，及時開發(fā)利用，講求時效，使其在有限的時限內(nèi)發(fā)揮最大的價值，這也是人力資源管理的最終目標。

3、加強人力資源管理對國有企業(yè)發(fā)展的意義

強化對國有企業(yè)人力資源的管理主要有以下兩個方面的意義：一方面，現(xiàn)在的時代是知識經(jīng)濟的時代，而強化國有企業(yè)人力資源的管理正是順應(yīng)這一時代特點的需要。隨著世界管理理論的發(fā)展，對人的管理是企業(yè)管理核心的論點已普遍地被接受，國有企業(yè)作為國有資源的一個重要組部分，只有科學(xué)合理的對作為社會生產(chǎn)中最具創(chuàng)造性的主體――人的管理，才能順利地迎接時代的挑戰(zhàn)，讓自己發(fā)展壯大；另一個方面，人力資源的管理是企業(yè)管理中占據(jù)著重要位置的管理方面，也可以說，只有有一個好的人力資源的管理才可能有一個好的企業(yè)的管理；最后一個方面，強化人力資源的管理也是加強企業(yè)文化建設(shè)的必然要求。

二、國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

1、目前國有企業(yè)對于人力資源管理的觀念落后

強化人力資源管理就要求企業(yè)必須要本著“以人為本”的觀念，而目前國有企業(yè)普遍缺乏這種人力資源管理的觀念，對人力資源的尊重和關(guān)心不夠，對人力資源的激勵和約束機制沒有建立完善，使得人力資源的積極性和潛力沒有充分地被挖掘。另外，人力資源的管理部門還處于次要的位置，仍采用傳統(tǒng)落后的人力資源的管理模式，這就使得這個部門不能從長遠的角度來管理人力資源，而其工作的側(cè)重點也主要是從短期的目標出發(fā)，工作內(nèi)容主要包括人員的招聘、選拔、委派、工資計算、檔案保管、培訓(xùn)等,沒有承擔起人力資源管理的戰(zhàn)略職能。

2、對于管理者的選拔機制還不健全

不論是私有企業(yè)還是國有企業(yè)，有一個好的管理者是企業(yè)健康發(fā)展的保證，企業(yè)必須注重管理者的選拔機制。目前，國有企業(yè)在管理制度等制度方面的建設(shè)還處于一個相對落后的階段，這就更要求國有企業(yè)必須要一個素質(zhì)高、能力強、懂市場、能帶領(lǐng)企業(yè)不斷發(fā)展壯大的管理者，從而盡可能地彌補制度上的不足，使企業(yè)能在現(xiàn)行尚不健全和完善的制度下有自己的生存和發(fā)展空間?，F(xiàn)階段，我國的《公司法》規(guī)定，企業(yè)高層管理者應(yīng)由企業(yè)的董事會選擇，但是現(xiàn)在很多國有企業(yè)的管理者還是運用計劃經(jīng)濟時代的干部管理辦法，由政府人事部門直接任命。這種任命機制缺乏公允性，其選拔的標準與市場經(jīng)濟中企業(yè)的用人方面存在著一定的差距，這種任命機制不符合市場經(jīng)濟發(fā)展的要求，市場經(jīng)濟是一個充分競爭的市場，政府任命明顯有違這一特點。

3、尚不完善的激勵機制和約束機制

一個好的人力資源管理制度一定有一個完善的激勵機制和約束機制，而目前國有企業(yè)面臨的一個很大的問題就是缺乏一個合理完善的激勵制度。與私營企業(yè)相比，國有企業(yè)貨幣性的激勵要低一些，福利應(yīng)該獎勵給誰，應(yīng)該獎勵多少，都沒有一個完善的制度，這就使得目前的國有企業(yè)的激勵流于形式，不能切實發(fā)揮其激勵的效用，做好做壞都一個樣，這就導(dǎo)致了一些嚴重的后果，比如說人才外流、企業(yè)的員工出勤不出力、企業(yè)效率低下等問題，困擾著國有企業(yè)的發(fā)展。與此同時，國有企業(yè)的約束機制也存在一些問題，普遍注重人才的招入環(huán)節(jié)，而疏忽招入后人才的管理。改革開放以來，很多優(yōu)秀的人才，在大學(xué)畢業(yè)后先是在國企鍛煉幾年，而等有經(jīng)驗了，再跳槽到外企或私企。國有企業(yè)在中充當了大學(xué)生社會培訓(xùn)的一個角色，這種現(xiàn)象發(fā)生的最根本的原因，筆者認為是約束機制和激勵機制不到位造成的，加強這兩項制度的建設(shè)就能改變這一現(xiàn)象。

4、現(xiàn)階段國有企業(yè)人才流失的現(xiàn)象嚴重

對于這個問題上面已有提及，現(xiàn)在社會不論是國內(nèi)還是國外，企業(yè)人才流失的現(xiàn)象都很嚴重。發(fā)達國家知識型員工年流動率達15%―25%，在美國，平均每人一生要換4個以上的工作，硅谷的科技人員年流動率更高達30%。近年來，中國企業(yè)人才流失的現(xiàn)象也逐漸頻繁，國有企業(yè)的人才流失尤為嚴重，而且在流失的人才中，高層的人才的比例最大，這不得不引起我們對國有企業(yè)人力資源管理的思考。

三、解決國有企業(yè)人力資源管理中存在問題的對策

1、順應(yīng)時代要求，樹立以人為本的人力資源管理觀念

針對于目前國有企業(yè)中對于人力資源管理的觀念落后的現(xiàn)狀，我們需要牢固樹立以人為本的觀念。企業(yè)的人力資源管理牢牢把握住，用情感留人、待遇留人、事業(yè)留人、發(fā)展留人、環(huán)境留人等多方措施，以以人為本為行動指南，必將提高企業(yè)的管理效率。與此同時，國有企業(yè)的管理者還需要認識到，人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理中不可或缺的一個重要的組成部分，將其納入到企業(yè)的長期的發(fā)展戰(zhàn)略，并且以企業(yè)總體戰(zhàn)略的指導(dǎo)，以企業(yè)的總體目標為指南。除此之外，國有企業(yè)的人資源管理部門除了在完成人員的招入及招入后的績效管理等等事務(wù)以外，還必須把國有企業(yè)的人力資源管理提高到一個戰(zhàn)略的高度，積極地參與組織決策、組織戰(zhàn)略性計劃，組織的變革與發(fā)展，組織結(jié)構(gòu)設(shè)計，組織文化建設(shè)，高效團隊建設(shè)等職能，這樣才能真正的提高人力資源的管理的效率，發(fā)揮人力資源管理應(yīng)有的效用。

2、建立健全國有企業(yè)管理者的選拔管理機制

企業(yè)的管理者是企業(yè)的靈魂人物，其本身素質(zhì)的高低直接決定著國有企業(yè)的發(fā)展的空間，針對于目前國有企業(yè)中遺留的計劃經(jīng)濟時代的管理者選拔機制不健全的問題，建立一個合理完善的管理者的選拔機制已是迫在眉睫。現(xiàn)階段我國國有企業(yè)的管理者沿用的是行政主管部門任命的制度，管理者都掛行政級別，其最大的問題就是在這個任命程序中缺少市場的因素，在市場經(jīng)濟中這是不完善的，并不能適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展。為此，管理者的上級行政部門可以在國有企業(yè)選拔管理者時，同時派遣幾個候選人，政府部門負責候選人的政治素質(zhì)的考核，而對于其本身的專業(yè)素質(zhì)等交由國有企業(yè)的董事會進行評價，這樣政治考核與工作能力考核結(jié)合起來，最終選出最適合的一個管理者。與此同時，企業(yè)作為市場的細胞，其管理者本身必須去除行政級別，從而可以使管理者減少束縛，更有利于其能力的發(fā)揮。

3、建立行之有效的激勵與約束機制

國有企業(yè)需要根據(jù)自己的實際情況建立一套切實可行的激勵機制，制定業(yè)績考核的具體的細則，按照對企業(yè)發(fā)展做出貢獻的大小，在工資、福利、學(xué)習與事業(yè)發(fā)展等方面得到不同的待遇，這樣有差別的激勵，使員工真正體會到歸屬感和成就感，并提高他們工作的積極性，以促進員工工作效率和質(zhì)量的提高。這幾年，我國對國有企業(yè)的管理者采用了EVA績效評價的方法，就是一個很好的促進企業(yè)健康發(fā)展、戰(zhàn)略發(fā)展的措施。除了激勵機制的完善以外，國有企業(yè)還需要加強約束機制的完善，以減少人才的流失。具體可以從以下幾個方面著手：一方面，勞動合同的約束，勞動合同是防止人才流失的最重要的手段，在每一項合同中明確列明各方的權(quán)利和義務(wù)，并詳盡闡述各方的違約的責任；另一個方面，加強對員工的道德教育，在道德上給員工一定的約束，讓員工認識到企業(yè)花大量的人力、物力、財力培養(yǎng)員工的能力，等員工具備了優(yōu)秀的能力后，就把企業(yè)拋棄了，是一種并不道德的行為。

4、注重國有企業(yè)文化的建設(shè)，為人才成長提供肥沃的土壤

企業(yè)文化是企業(yè)從長期的發(fā)展經(jīng)營中總結(jié)出來的，是企業(yè)相關(guān)人員的共同理想、價值觀念和行為的準則，企業(yè)的員工或多或少的潛移默化的受到企業(yè)文化的熏陶，一個好的企業(yè)文化可以為企業(yè)員工的成長起到積極的促進的作用，也有利于提高企業(yè)人力資源管理的效率。具體來講，企業(yè)可以從以下幾個方面著手，建立企業(yè)的文化，促進人力資源的管理：一方面，將企業(yè)的理想與員工的理想緊密地聯(lián)系起來，使企業(yè)的理想深入員工的大腦，真正地使員工認識到，只有企業(yè)發(fā)展了才能有個人的發(fā)展；另一方面，人力資源管理部門要建立完善的培訓(xùn)機制，分析員工缺少的能力、渴望得到培訓(xùn)的能力，并對培訓(xùn)結(jié)果進行后期的跟蹤評價分析，培養(yǎng)員工終身學(xué)習的理念，營造一個好的學(xué)習氛圍。

【參考文獻】

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關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源管理；問題；對策

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）03-00-01

隨著國企改革的不斷深入，國有企業(yè)的人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展中的一項重要任務(wù)。人力資源成為企業(yè)競爭中的關(guān)鍵要素，是企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的先決條件。國有企業(yè)為了獲取更有價值的人力資本，不斷探索和完善現(xiàn)代企業(yè)制度，加強人力資源管理的創(chuàng)新，以期提高企業(yè)的核心競爭力。但是，在實踐中，國有企業(yè)人力資源管理存在著或多或少的問題，導(dǎo)致企業(yè)人力資源的開發(fā)和利用受到限制，嚴重阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

一、國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題

人力資源管理是指組織對人力資源的吸收、開發(fā)、保留、利用進行的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動，是組織將人力資源吸引到組織中來，利用激勵機制調(diào)動人的積極性，從而提高工作效率，實現(xiàn)組織目標的重要方法。人才開發(fā)不僅是企業(yè)和個人的主動行為，國企改革要求現(xiàn)代企業(yè)要深入研究人力資源管理的理論和方法，實現(xiàn)人力資源開發(fā)價值的最大化。但是，目前我國國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀不容樂觀，存在的問題主要表現(xiàn)為：

1.人力資源管理的理念相對滯后

國有企業(yè)為了推進改革步伐，不斷引進先進的管理理念和方法，但是卻無法與企業(yè)實際發(fā)展特點緊密結(jié)合，不能為企業(yè)發(fā)展所用，傳統(tǒng)的管理理念依然很難被取代，導(dǎo)致人力資源管理理念的滯后性。主要表現(xiàn)為：將員工看作企業(yè)成本，缺乏“以人為本”的關(guān)照；人力資源管理部門在企業(yè)中處于從屬地位；管理關(guān)系缺乏和諧因素，多以對立的角色參與管理；管理方法單一，管理效率低下。

2.缺乏健全的管理體系

人力資源管理體系不健全已經(jīng)成為制約國有企業(yè)發(fā)展的重要障礙，傳統(tǒng)的人事管理制度無法適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，崗位管理不規(guī)范、員工激勵機制不健全成為管理體系建設(shè)的重要內(nèi)容。在人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)部，各個管理分支還不能達到和諧互補，人力資源管理的整體功能不能充分發(fā)揮。

3.缺乏完善的考評制度

目前，國有企業(yè)的人力資源考核制度不完善，造成人才流失或利用效率低等現(xiàn)象。國有企業(yè)的績效考核制度具有非參與性，是企業(yè)管理者憑借一定的指標加上主觀臆斷對員工的業(yè)績進行的評價。這種考評制度缺乏科學(xué)性，考核標準不夠嚴格，不能對員工的業(yè)績做出全面合理的評價，嚴重影響員工的工作積極性，限制了優(yōu)秀人才的發(fā)展，對于企業(yè)也是一種潛在的損失。

4.缺乏合理的人才選用機制

國有企業(yè)人才選用制度不合理，主要表現(xiàn)為：有的國有企業(yè)在選用人才方面，權(quán)力多集中于主要領(lǐng)導(dǎo)者手中，造成人才選拔不合理，缺少民主監(jiān)督；人才選用的決定權(quán)歸主要領(lǐng)導(dǎo)所有，人才能否被任用要由領(lǐng)導(dǎo)決定，嚴重抹殺了人才自我推薦的主動精神，造成人力資源的浪費；國有企業(yè)在人才選用上存在因人設(shè)崗的現(xiàn)象，這種人才選用觀念嚴重制約了優(yōu)秀人才的發(fā)展。

二、國有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的對策

國有企業(yè)是我國國民經(jīng)濟組織的重要組成部分，在國民經(jīng)濟中占據(jù)主導(dǎo)地位。因此，必須加快推進國企改革，提高國有企業(yè)的競爭力。在以知識和人才為主要發(fā)展動力的時代，國有企業(yè)必須在改革的同時，重點加強人力資源管理的創(chuàng)新，通過有效開發(fā)和利用人力資源來提高企業(yè)的核心競爭力。針對國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題，筆者提出幾點建議，以提高國企人力資源管理水平。

1.創(chuàng)新人力資源管理的理念

知識和人才已經(jīng)成為衡量現(xiàn)代企業(yè)成功與否的重要標志，因此加強人力資源管理，首先必須創(chuàng)新人力資源管理的理念。只有運用先進的理念才能制定出先進的管理制度，才能有效利用人力資源，提高工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益。企業(yè)必須堅持“以人為本”的思想，真正尊重人的發(fā)展，為員工提供良好的工作環(huán)境與發(fā)展空間，有效激發(fā)員工的潛能，充分實現(xiàn)人力資源的價值。

2.構(gòu)建完善的管理體系

國有企業(yè)必須致力于建立健全完善的管理體系，用制度做保障，加強人力資源的管理。健全的管理體系應(yīng)包括：設(shè)置人力資源管理部門，明確部門職能，使其充分發(fā)揮計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、激勵、控制的作用；建立科學(xué)的用人制度，避免權(quán)力過于集中；建立完善的考核機制，激發(fā)員工的潛能，促進員工的發(fā)展；建立完善的激勵機制，使員工發(fā)揮自主性；建立完善的培訓(xùn)制度，不斷提升員工的業(yè)務(wù)水平。

3.建立完善的考核機制

企業(yè)應(yīng)對考核制度加以完善，規(guī)范考核標準，減少因主觀評價帶來的弊端，提高考核制度的科學(xué)性。另外，還要建立績效考核監(jiān)督機制，有效監(jiān)督考核工作，確?？己私Y(jié)果的公平、公正。

4.建立人力資源激勵機制

實施激勵機制能夠激發(fā)員工的積極性，挖掘員工的潛能，使人力資源發(fā)揮最大效用。企業(yè)應(yīng)關(guān)注員工的需求，針對需求進行激勵，同時還要建立激勵目標，使員工有意識的參與競爭，進而實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標。

5.完善企業(yè)用人制度

企業(yè)要建立科學(xué)的用人制度，落實用人責任制度，防止用人失誤。實行民主選拔制度，在公開民主的基礎(chǔ)上，選用符合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才。企業(yè)建立完善的用人制度，能夠防止領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力集中的問題，有利于選擇優(yōu)秀人才為企業(yè)所用。

6.完善員工培訓(xùn)制度

堅持“以人為本”，關(guān)注人的發(fā)展，這是現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)樹立的重要觀念。國有企業(yè)應(yīng)加大員工培訓(xùn)力度，不斷提高員工的素質(zhì)和能力，為企業(yè)的發(fā)展奠定堅實的人才基礎(chǔ)。

三、結(jié)語

國有企業(yè)在國民經(jīng)濟的發(fā)展中占有重要地位。企業(yè)必須緊隨改革步伐，建立完善的人力資源管理體系，不斷創(chuàng)新管理方法，以人才資源優(yōu)勢支撐企業(yè)占領(lǐng)市場重要位置，全面提升企業(yè)的核心競爭力。

參考文獻：

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篇3

論文關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源管理；機制構(gòu)建

論文摘要：隨著經(jīng)濟體制改革逐漸深化和市場化進程不斷加快，國有企業(yè)管理體制中一些深層次問題逐漸顯露出來，而人才問題尤顯突出。對于企業(yè)而言，最重要的資源是人力資源，因此，如何以人為本，充分發(fā)揮人的能動作用，使人盡其才，各盡其職，成為競爭取勝的第一因素。本文通過對國有企業(yè)的人力管理機制進行研究，具體闡述了國有企業(yè)人力資源管理情況，提出了改善該企業(yè)人力資源管理機制的設(shè)想。

一、人力資源管理理論概述

人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動。這些活動主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。即：企業(yè)運用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲?。ㄟx人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動，最終達到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。

二、國有企人力資源管理現(xiàn)狀分析

1.國有企業(yè)人力資源管理理論知識不完備

如今的國有企業(yè)整體上缺乏對人力資源管理的理論和方法論的系統(tǒng)的深刻的研究和認識，管理理論知識不完備，沒有形成一套行之有效的體系來管理人力資本的運行。特別是西部地區(qū)國有企業(yè)大部分地處比較邊遠的地區(qū)，經(jīng)濟落后，工業(yè)化水平很低，不僅由于裝備設(shè)備的落后，而且還有管理水平的落后。東部沿海地區(qū)國有企業(yè)由于地理的優(yōu)勢，在我國改革開放過程中，很快的吸收了國外的優(yōu)秀管理經(jīng)驗，消化吸收后應(yīng)用到企業(yè)上取得了巨大的成功。但是，與西方國家先進的管理水平和系統(tǒng)的管理體系對比仍有相當距離。所以，國有企業(yè)要想發(fā)展壯大，要想在全球競爭的舞臺上站穩(wěn)腳跟，怎樣提高企業(yè)的管理水平和管理效率是一個重要問題。

2.選人缺乏科學(xué)性

國有企業(yè)在選人中往往缺乏科學(xué)性，首先，企業(yè)選人時往往存在過多不正常因素的干擾。其次選人缺乏長遠眼光，在招聘過程中基本上是缺什么人就招什么人，沒有人才儲備，缺少對未來人力資源需求的規(guī)劃。此外國企選人時越來越片面強調(diào)高學(xué)歷，本來中專文化程度就可勝任的工作非得招聘本科生甚至研究生，造成人力資源的嚴重浪費。

3.育人環(huán)節(jié)薄弱

國有企業(yè)育人環(huán)節(jié)薄弱，不少國有企業(yè)對新招進來的人員只進行短暫的崗前培訓(xùn)，而在以后的工作中，國有企業(yè)的員工只能靠自學(xué)、實踐、請教別人來提高自己的業(yè)務(wù)水平。這種育人方式，一是不能使在職人員全面掌握工作技能技巧（各崗位各自為政），如果同事出于競爭需要而保守秘密，則新手業(yè)務(wù)水平的提高會更慢、更難；二是在職人員的自學(xué)成本太高，需要經(jīng)過長時間的實踐、摸索，增加自學(xué)的時間機會成本。

三、國有企業(yè)人力資源管理機制構(gòu)建

1.建立以戰(zhàn)略目標為核心的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理已經(jīng)上升到企業(yè)戰(zhàn)略范疇，應(yīng)配合企業(yè)的整體戰(zhàn)略做出人力資源方面的相應(yīng)調(diào)整。第一，培育“以人為本”戰(zhàn)略管理模式下的企業(yè)文化。國有企業(yè)要實施戰(zhàn)略性人力資源管理，首先就要從企業(yè)文化層面上重視人的發(fā)展，培育“以人為本”的文化理念。一方面，在員工與企業(yè)之間的關(guān)系定位方面，要明確人是生產(chǎn)經(jīng)營工作的核心和動力，是企業(yè)在日趨激烈的競爭中立于不敗之地的重要保證。另一方面，在制定企業(yè)的各項政策實踐中，一切都要從人出發(fā)，真正重視人的因素，不再只把人當作管理的對象和工具，而把人作為管理的根本，作為服務(wù)的對象，企業(yè)的一切管理目標都要以人為中心，圍繞人來制定各項政策，讓管理成為實現(xiàn)人全面發(fā)展的手段。第二，制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，通過企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析和估計，對職務(wù)編制，人員配置，教育培訓(xùn)，人力資源管理政策，招聘和選擇等內(nèi)容進行的人力資源部門的職能性計劃。人力資源規(guī)劃要求規(guī)劃主體在組織遠景、組織目標和戰(zhàn)略規(guī)劃的指引下，針對人力資源活動的特點，戰(zhàn)略地把握人力資源的需求與供給，站在戰(zhàn)略的高度動態(tài)地對人力資源進行統(tǒng)籌規(guī)劃，努力平衡人力資源的需求與供給，從而促進組織目標的實現(xiàn)，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標計劃，為企業(yè)的發(fā)展制定合理的規(guī)劃。 轉(zhuǎn)貼于

2.根據(jù)組織戰(zhàn)略目標設(shè)計績效考評指標體系

首先進行崗位分析。國有企業(yè)應(yīng)針對企業(yè)情況設(shè)計企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，對組織機構(gòu)當中的部門和人員重新設(shè)置，定崗定員，然后根據(jù)各個崗位的要求進行崗位工作分析。其次，擬訂評價指標和指標體系。其中關(guān)鍵指標的制定為企業(yè)績效考評項目小組的全體成員參與制定。小組要求每個成員就每一個工作崗位應(yīng)該完成的業(yè)績指標以及應(yīng)該具備的素質(zhì)指標提出各種各樣的意見，根據(jù)企業(yè)實際情況設(shè)定考評指標。然后，通過對各測評指標進行綜合分析，從而構(gòu)建起最優(yōu)的績效評價指標體系。在確定出關(guān)鍵指標后，對這些指標進行分類整理，找出他們之間的內(nèi)在聯(lián)系和層次隸屬關(guān)系。同時遵循可比性和概括性的原則，建立企業(yè)員工績效考評的層次結(jié)構(gòu)模型。另外，績效評價是績效管理的核心環(huán)節(jié)，是通過崗位管理人員或崗位關(guān)聯(lián)人員與該崗位員工之間有效的雙向或多向溝通，依據(jù)考評標準和實際工作完成情況的相關(guān)資料，在分析和判斷基礎(chǔ)上形成考評成績，并將績效成績反饋給員工的一種工作制度?？冃гu價應(yīng)預(yù)先建立績效反饋機制，如果有些員工對自己所得到的績效評價結(jié)果有不同意見，可以在一定時間內(nèi)通過該程序謀求分歧的解決。

3.建立人力資源管理運作機制

國有企業(yè)應(yīng)針對人力資源管理職能活動的特點，對本企業(yè)人力資源流程進行一些優(yōu)化設(shè)計，構(gòu)建了科學(xué)有效的“選人、育人、用人、留人”的人力資源管理機制。

第一，建立科學(xué)的人才評價機制。據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要做好中長期的人才需求規(guī)劃，并在人才招聘的過程中融入營銷理念，通過面向高校定向招聘、面向社會公開招聘，建立自由人才培育基地等方式，對現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)進行有效的調(diào)整和補充。加強專業(yè)人才制度化、專業(yè)化吸收與管理。第二，建立靈活的企業(yè)用人機制。在企業(yè)管理中，用人是關(guān)鍵，要把競爭引人人事管理，完善招考制、聘任制、委任制、考任制、選任制等用人辦法，形成公平競爭，量才施用，人盡其才，才盡其用，能者晉升，發(fā)掘潛力，能上能下，能官能民，能進能出，“能者上、平者讓、庸者下”，人人爭先的良好用人機制。第三，建立全面的人才培訓(xùn)與開發(fā)體系。職工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源轉(zhuǎn)化為人才資本的重要途徑，是企業(yè)增強創(chuàng)新能力，保持可持續(xù)發(fā)展的重要保證。國有企業(yè)應(yīng)以企業(yè)的長遠規(guī)劃和發(fā)展需要，把職工的培訓(xùn)教育提升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度來抓，建立以人才資本轉(zhuǎn)化為目的的職工培訓(xùn)教育制度。第四，建立健全有效的激勵機制。要建立公正、有效的激勵機制。激勵有按勞分配的屬性，也有調(diào)動積極性的成分。因此，公正、有效的激勵機制必須滿足勞動的市場價值和勞動者心理預(yù)期調(diào)動力的條件，有動力才有熱情，才能更大程度調(diào)動員工的積極性。通過激勵機制把有才能的，企業(yè)所需要的人才引進來，留下來，激發(fā)其創(chuàng)造性、主動性。

隨著全球經(jīng)濟一體化進程的加快，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，國有企業(yè)要想在激烈的市場經(jīng)濟競爭條件下生存和發(fā)展，就必須加快現(xiàn)代企業(yè)制度改革，引進、吸收、利用現(xiàn)代人力資源管理理論，圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制定企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略，并在企業(yè)選人、用人、育人、留人等各個方面不斷深化改革，逐步建立適合企業(yè)實際的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理機制，只有這樣，國有企業(yè)才能站穩(wěn)腳跟并進一步發(fā)展壯大。

參考文獻：

[1]楊金梅.國有企業(yè)改革過程中人力資源管理問題解析[D].對外經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)，2006.

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【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)；人力資源；管理；對策

一、國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（1）國有企業(yè)現(xiàn)狀。近年來，隨著經(jīng)濟全球化步伐日益加快和加入WTO，國有企業(yè)一直居于主導(dǎo)地位。與此同時，隨著國企政策逐步開放，以及外資和民營企業(yè)的數(shù)量也在不斷地增多，爭奪人才的競爭可以說愈演愈烈，國有企業(yè)的人才戰(zhàn)已經(jīng)被推到頂點。對于企業(yè)員工來說，好的人力資源管理不僅能夠提高生產(chǎn)技能，使之更好地融入社會環(huán)境，挖掘個人潛能最后實現(xiàn)自我價值。（2）國有企業(yè)人力資源現(xiàn)狀。我們可以看到，國有企業(yè)的人力資源質(zhì)量已經(jīng)有了很大的改善，高級人才基本都被安排在企業(yè)的重要崗位上，在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮著各自重要的作用。目前，國有企業(yè)也十分重視員工培訓(xùn)的作用，普遍實行崗前培訓(xùn)制度。一般對于企業(yè)歷史，目標，以及員工的崗位職責等都有培訓(xùn)，培訓(xùn)10天到一個月，培訓(xùn)者一般是崗位領(lǐng)導(dǎo)或者是內(nèi)部培訓(xùn)機構(gòu)專職人員。

二、國有企業(yè)人力資源管理存在的問題

（1）企業(yè)在人力資源的全方位獲取方面不夠完善。第一，一般來說，國有企業(yè)更加重視營銷，不重視企業(yè)科研。在建設(shè)了龐大的銷售隊伍之后，科研部門基本上是應(yīng)付上級檢查之用，相對而言從事科研的研究生和本科生匱乏現(xiàn)象比較嚴重，這種情況長此以往會導(dǎo)致開發(fā)滯后，最終使企業(yè)缺乏后勁力量。第二，缺乏正規(guī)的人力資源管理以及高層管理、資本運營方面的專門人才。對資金的管理如果只是一般的財務(wù)管理，資本的運營肯定不可能進行有效地運作。第三，基本上缺失跨國人才使國有企業(yè)難以走向世界。（2）缺乏良好的工作氛圍、環(huán)境和發(fā)展機會。許多國有企業(yè)創(chuàng)造各種優(yōu)惠條件，目的是為了吸引人才招攬人才，然而，很多的國有企業(yè)為了美化企業(yè)形象才進行引進人才的舉措，以擁有多少大學(xué)生、博士、高工，目的是為了提高企業(yè)的知名度裝點門面，但是如果一個優(yōu)秀人才在環(huán)境中得不到重用，難以實現(xiàn)自我價值，肯定不能長久，國有企業(yè)的管理理念必須與時俱進，用“以人為本”的現(xiàn)代管理理念來進行人力資源管理。（3）傳統(tǒng)的分配制度存在缺陷，獎酬不分明導(dǎo)致企業(yè)人心渙散。雖然國有企業(yè)目前在分配制度方面改革步伐相對明顯，大多數(shù)企業(yè)都能夠采取多種激勵機制，但是資源配置不合理，公平公正不夠仍然普遍存在，尤其是在社會福利制度改革后，國有企業(yè)員工在醫(yī)療住房、養(yǎng)老等社會保障方面已經(jīng)失去了從前的優(yōu)勢，貨幣政策補償不夠，員工的絕對收入有明顯下降，國有企業(yè)對人才吸引力失去了從前的優(yōu)勢。（4）管理上缺乏制度和規(guī)范化，人力資源部門調(diào)控職能缺乏。國有企業(yè)往往會采取因人設(shè)事的做法，也就是說，人力資源部門實際上變成了是特殊人員的安置所，而缺失科學(xué)完整的人事管理規(guī)章制度和長遠的規(guī)范的人力資源規(guī)劃，人力資源部門根本就無法運用調(diào)控職能實現(xiàn)有效管理。（5）企業(yè)缺少團隊精神，人員流失嚴重。在人事管理方面，我們能看到的國有企業(yè)都非常側(cè)重于使用人，而實際上是一種把人看作是管理對象的行為，而不是真正的以人為本，這對于調(diào)動員工的積極性、創(chuàng)造性十分不利，只能規(guī)范員工的行為，而不可能在企業(yè)部門之間形成一種團隊精神，最終會使組織與員工之間難以通暢地交流和溝通，諸如此類的原因往往會導(dǎo)致企業(yè)留不住人，人員流失嚴重。

三、提高國有企業(yè)人力資源管理水平的對策

（1）增強現(xiàn)代人才資源管理意識。國有企業(yè)要適應(yīng)現(xiàn)代社會管理，必須突破傳統(tǒng)的管理模式，增強現(xiàn)代人才資源管理，帶動經(jīng)營績效。第一，改變將人視作一種工具的傳統(tǒng)觀念，必須把人力真正當做一種有效資源。第二，改變?nèi)藖磉m應(yīng)制度，把管理提高和結(jié)合起來，提高人力資源素質(zhì)。第三，在管理活動上，隨著企業(yè)內(nèi)外部條件的不斷變化，有效地制訂出相應(yīng)的戰(zhàn)略，籌劃發(fā)揮人力資源優(yōu)勢。（2）完善激勵機制。首先，建立體現(xiàn)人才價值的薪酬體系，真正根據(jù)員工的實際工作能力和業(yè)績，改變企業(yè)內(nèi)部工資、福利基本持平的狀況，調(diào)節(jié)激勵機制保持企業(yè)的競爭力。其次，根據(jù)職工的不同需求采用不同的滿足其需求的形式，產(chǎn)生最好的激勵效果。最后，避免人才閑置，對員工獲得的成績給予肯定。（3）通過有效的招聘和培訓(xùn)制度，提高企業(yè)的人力資源質(zhì)量。為了使人才選聘更加行之有效，在選拔人才時，國有企業(yè)應(yīng)該將目光放在最適合自己企業(yè)的人才，而不是最佳的人才，大材小用常常最后導(dǎo)致人才流失。所以，國企必須把握錄用員工社會化、公開化，擴大挑選范圍，真正拓寬選擇渠道來提高應(yīng)聘者的質(zhì)量。

參考文獻

[1]楊蓉．《人力資源管理》．大連：東北財經(jīng)大學(xué)出版社，2002

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    論文摘 要:人力資源管理是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法,對一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配,使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例,同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào),充分發(fā)揮人的主觀能動性,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以實現(xiàn)組織目標。我國企業(yè)在市場經(jīng)濟激烈的競爭中管理水平有了較大提高。但是,隨著改革全面深入地推進,開放力度不斷地加大,企業(yè)將面臨更多的挑戰(zhàn),客觀上需要人力資源管理方面提出更有針對性、有效性的對策。本文擬就新形勢下我國企業(yè)人力資源管理存在的主要問題進行分析,并提出解決問題的對策。

    1.我國企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀

    人才管理是指對影響人才發(fā)揮作用的內(nèi)在因素和外在因素進行計劃、組織、協(xié)調(diào)和控制的一系列活動。廣義的人才管理包括人才的預(yù)測、規(guī)劃、選拔、任用、考核、獎懲、流動等。狹義的人才管理只包括考核、獎懲、流動等。人才管理的目的是創(chuàng)造良好的外部條件,調(diào)動人才的內(nèi)在因素,最大限度地發(fā)揮人的才能,充分開發(fā)人才的潛在能力,力求使“入盡其才,才盡其用”。人才管理是人才效能、人才實力的重要影響因素,是人才開發(fā)的必要條件。隨著人才在企業(yè)中的重要性增強,一些優(yōu)秀的企業(yè)已開始著手企業(yè)的人力資源的開發(fā)與管理工作,并且已取得了良好的效果。然而多數(shù)企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀不容樂觀,主要問題表現(xiàn)如下:

    1.1人力資源結(jié)構(gòu)不合理,人才流失嚴重。由于我國企業(yè)用人機制不靈活,加上企業(yè)在用人上過多考慮裙帶關(guān)系,企業(yè)對人力資源的吸引力相對缺乏,表現(xiàn)為企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)不合理,高素質(zhì)人才過少。與此同時,企業(yè)人才流失嚴重,尤其中高層管理人才的流失成為企業(yè)人力資源危機的重要表現(xiàn)形式。人才流失主要因為沒有實行優(yōu)勝劣汰,人們?nèi)狈ξC感;企業(yè)中論資排輩,缺乏競爭,任人唯親;分配不均,獎懲不明,干多干少一個樣。如果說水土流失是嚴重的環(huán)境危機的話,那么人力資本的流失對企業(yè)則不亞于一場災(zāi)難。

    1.2人力資源開發(fā)投資少,培訓(xùn)體系落后,缺乏科學(xué)性。人才培養(yǎng)是指對人才進行教育、培訓(xùn)的過程。被選拔的人才一般都需經(jīng)過培養(yǎng)訓(xùn)練,才能成為各種職業(yè)和崗位要求的專門人才。培養(yǎng)人才的形式有多種,除了在各級各類學(xué)校中進行系統(tǒng)教育的進修外,還可采取業(yè)余教育,脫產(chǎn)或不脫產(chǎn)的培訓(xùn)班、研討班等形式,充分利用成人教育、業(yè)余教育、電化教育等條件,提倡并鼓勵自學(xué)成才。人才培養(yǎng)的具體要求,各行各業(yè)都有所不同,但總的目標是達到德、智、體全面發(fā)展。對于企業(yè)來說,人才培養(yǎng)是多層次的,包括高級經(jīng)營人才的培養(yǎng);職能管理人才的培養(yǎng)和基層管理人才的培養(yǎng),等等。企業(yè)需要不斷的發(fā)展壯大,就必須建立科學(xué)規(guī)范的人才培養(yǎng)體系,才能保證在企業(yè)飛快發(fā)展的過程中有源源不斷的合格人才供應(yīng)。

    1.3人力資源缺乏有效的激勵機制和考核制度。對普通職工激勵不足。國有企業(yè)普遍存在“干好干壞一個樣,干多干少一個樣”的現(xiàn)象,嚴重影響員工的積極性。而且,激勵措施單一,缺乏適應(yīng)個體需求差異的激勵方式。

    企業(yè)的考核制度不規(guī)范,大多存在以下問題:(1)考核走過場,不認真。到了年底,開個會推選幾名先進員工,有的是領(lǐng)導(dǎo)憑印象直接敲定,為了搞平衡,便出現(xiàn)了“先進輪流當”的現(xiàn)象,先進模范的示范作用沒有發(fā)揮出來。(2)沒有客觀明確的考核標準?？己藰藴侍\統(tǒng),可供衡量的定量標準太少,考核主要憑主觀印象和感覺,易受考證者的個人偏見和情緒的影響,無法得到客觀的業(yè)績考核結(jié)果。(3)考核結(jié)果反饋不良。大多數(shù)企業(yè)都沒有把考核結(jié)果反饋給員工,并給出改正缺點和今后工作努力方向。

    2.企業(yè)人力資源管理實踐問題的原因分析

    我國企業(yè)人力資源管理存在的問題是多方面的,究其原因,主要有以下幾個方面:

    2.1體制改革滯后,擠壓了企業(yè)人力資源管理的實際空間。我國經(jīng)濟體制改革已推進30年,成果頗豐,世人矚目。但相應(yīng)的一些體制改革遠未與之配套,還沒有形成一個更廣闊的供企業(yè)自由游刃的空間,我們從政府對企業(yè)高級人力資源或多或少的直接干預(yù)可以看出舊體制的慣性力量所在,我們還可以從國家的諸多政策中窺其有形的手緊緊拽住企業(yè),同時我們不能忽略當今政企職能尚未很好分開的事實。這些,使企業(yè)在多重管理、多個利益主體的體制中顯得有些無所適從。

    2.2市場的不成熟限制了企業(yè)人力資源的活動舞臺。我國建立社會主義市場經(jīng)濟不到20年時間,在市場體制的建設(shè)中,我們較多地把精力花在理順中央和地方的關(guān)系、政企職能的分開上、資本市場的構(gòu)建以及問題的解決上,對人力資源市場的建設(shè)有所重視,但重點不突出,措施不力,資金的投入不夠。

    3.力資源管理實踐問題的對策

    合理的人員配置,建立和完善企業(yè)的用人機制;加強人力資源規(guī)劃,系統(tǒng)開發(fā)企業(yè)人力資源;完善人才使用體系和激勵機制,提高員工的工作積極性。這些都是針對我國大型企業(yè)的人才管理的一些辦法。對每一種工作進行精密的分析,確定這項工作的性質(zhì)、難易程度、所需的學(xué)歷、能力、經(jīng)驗等,據(jù)此安排適合這項工作的人,使其能發(fā)揮專長;經(jīng)常了解人才使用的情況,對安排不當,學(xué)非所用或大才小用的要進行必要的調(diào)整;在滿足國家需要的條件下,允許個人根據(jù)自己的特長、愛好選擇職業(yè);從各方面愛護人才,給予其職務(wù)或職稱相適應(yīng)的工資待遇,提供較好的工作與生活條件,思想上關(guān)心幫助,工作上充分信任,大力支持。

    4.結(jié)束語

    通過研究發(fā)現(xiàn),建立正確的人才觀念;合理的人員配置,建立和完善企業(yè)的用人機制;加強人力資源規(guī)劃,系統(tǒng)開發(fā)企業(yè)人力資源;完善人才使用體系,提高員工的工作積極性是目前我國企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基本對策。

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關(guān)鍵字:國有企業(yè)；人力資源管理；以人為本；績效考核

Abstract: In today's society, the increasingly fierce market competition, the enterprise needs to want to survive, not only have the resources and capital, but also requires a high quality human resources. The high quality human resource is the magic weapon of the enterprise. Human resources is the most potential resources, is essential for enterprises in the most has the activity, the most active, and most can be added. In the light of the present situation of human resource management in the state-owned enterprises, analyzes the problems, explore ways to strengthen the human resource of the state-owned enterprise of our country more effective strategy, provide reference for enhancing overall strength and international competitiveness of the state-owned enterprises.

Key words: state-owned enterprises; human resource management; people-oriented; performance appraisal

中圖分類號：F279.23

人力資源指的是人的生產(chǎn)能力，它是在一定范圍內(nèi)人口總體所具有的勞動能力的總和，是人的自然生命機體中的一種經(jīng)濟資源。企業(yè)經(jīng)營的根本要素之一是人力資源，它構(gòu)成企業(yè)正常運營的基本前提，它是一種占據(jù)主體地位、推動企業(yè)健康發(fā)展的能動性資源，如果企業(yè)活動中缺少了人力資源，那么企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動就會無從談起。

一、目前國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析及問題

1、 人力資源管理觀念落后。長期以來，我國對人力資源以及人力資本的特性及其對企業(yè)業(yè)績的影響作用，缺乏深入細致的研究，對人力資源的管理與開發(fā)采用的是粗放的、放任自流的方式，僅停留在“人事管理”上，普遍忽視人力資源的資本性，忽略員工作為個體的能動性，對于績效、考核、激勵、約束等手段的采用都僅停留在計劃時代的腳步，對人才的合理流動與競爭機制意識欠缺，忽略或輕視用績效考核系統(tǒng)科學(xué)對待人才及人才成就，以致一直未能建立起有效的人力資源開發(fā)與管理的保障、投資、績效考核體制。雖然有的國有企業(yè)也在組織結(jié)構(gòu)上設(shè)立了人力資源部，但經(jīng)營者的觀念上還未完全從人事管理轉(zhuǎn)變到人力資源的管理上來。

2 、激勵機制的不靈活或失效，挫傷了人力資本的積極性。激勵不足是目前國有企業(yè)中存在的最大問題。國有企業(yè)在工資、薪金等貨幣性物質(zhì)激勵方面較私營企業(yè)仍有很大差距，而且沒有科學(xué)的設(shè)計好薪酬結(jié)構(gòu)，并有效地和員工績效掛鉤。另外，福利待遇有些也一年不如一年。激勵不足帶來了一系列嚴重后果，諸如人員外流、企業(yè)員工出勤不出力導(dǎo)致企業(yè)效率低下等。

企業(yè)中的獎懲不分明，也導(dǎo)致員工認為干多干少一個樣，干好干壞一個樣，這就大大挫傷了人員的積極性和主動性，使得員工帶著情緒干活，造成了企業(yè)效率的低下。

3 、競爭、考核、監(jiān)督措施難落實。國有企業(yè)經(jīng)營者由企業(yè)上級主管部門任命，自然其考核工作也主要由上級主管部門進行。這種考核制度，其考核的標準偏重于政治素質(zhì)、忽視經(jīng)營素質(zhì)的要求，其考核的時間跨度長，往往起不到必要的及時的監(jiān)督作用，績效考核系統(tǒng)的欠缺，使考核本身缺乏科學(xué)依據(jù)，自然也不能為人才競爭與淘汰、激勵等起到前提基礎(chǔ)作用，當然也談不上對人力資源的開發(fā)管理起到促進作用。

4、 選拔機制有欠缺。有一個好的領(lǐng)導(dǎo)是國有企業(yè)解困與發(fā)展的前提條件，特別是在目前國有企業(yè)存在制度方面缺陷的情況下。如果有一個素質(zhì)高、能力強、懂市場、想干事業(yè)的企業(yè)經(jīng)營者，可以彌補企業(yè)制度上的缺陷，使企業(yè)在現(xiàn)行體制下得到生存與發(fā)展的空間。反之，如果企業(yè)沒有一個好的領(lǐng)頭人，企業(yè)也就死氣沉沉、困難重重。按照《公司法》規(guī)定，企業(yè)高層管理者應(yīng)該由企業(yè)董事會選擇，但現(xiàn)在大部分國有企業(yè)和國家控股公司，仍然沿用計劃經(jīng)濟體制下的企業(yè)干部管理辦法，企業(yè)經(jīng)營者由上級組織部門任命。上級組織部門的用人標準與市場經(jīng)濟中企業(yè)的用人標準在許多方面有差異，這種用人機制對企業(yè)高層管理者的行為要求也不同于市場經(jīng)濟下企業(yè)發(fā)展的要求。而高層管理者的選拔必然影響到企業(yè)人力資源的選拔任用、績效考核、激勵約束上來。

5 、缺乏急需的人才。在人力資源被高度重視的知識經(jīng)濟時代，作為國有企業(yè)來說，制度的變革導(dǎo)致以往吸引人才的環(huán)境喪失。越是急需越是缺乏，在國有企業(yè)中由于觀念及制度的落后，導(dǎo)致人才流失嚴重。企業(yè)發(fā)展急需的經(jīng)營者、科技人才，甚至是骨干技術(shù)工人都嚴重缺乏，而另外一些崗位又普遍存在冗員，這使得人才強企的戰(zhàn)略難以落實。

二、國有企業(yè)加強人力資源管理的策略

1.明確人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的角色定位，推進人力資源部門職能的轉(zhuǎn)變。人力資源部門要明確其職能，不僅要熟悉企業(yè)的經(jīng)營和各部門對人才的需求，還要把握員工的需求和客戶的需要。只有這樣，才能把部門的管理策略與企業(yè)經(jīng)營策略有機結(jié)合，支持企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標。人力資源管理制度在近年來不斷改革過去式人事管理模式，現(xiàn)在需要逐漸向人力資源管理模式改變，這是企業(yè)提高核心競爭力的關(guān)鍵。國有企業(yè)要與時俱進推進人才需求標準改革，有計劃有步驟地進行人才的選拔、培養(yǎng)，在如何充分發(fā)揮人才潛能上下功夫。要善于發(fā)現(xiàn)人才，更要善于使用人才。

2.在用人機制上要廣納人才，任人唯賢?？茖W(xué)發(fā)展對國有企業(yè)來講，就是要以人為本，辦企業(yè)就是辦人。當前，我國港口等國有大企業(yè)大發(fā)展，企業(yè)對人才的競爭愈演愈烈。不少外資企業(yè)用高薪優(yōu)惠待遇和靈活的競爭激勵機制來爭奪人才，我們國企中高學(xué)歷、高等管理和技術(shù)人才一定程度上出現(xiàn)外流的現(xiàn)象，面對人才競爭，國企人力資源部門必須認真研究企業(yè)人才競爭的新情況、新問題、新動態(tài)，積極采取措施，建立以人為本、激活人力資源的新機制，防止人才外流。

國有企業(yè)的性質(zhì)，要求有些崗位人員顧全大局、絕對忠誠，但是對大多數(shù)崗位，要唯才是舉、唯德是舉。這一點，青島港的做法給了我們非常有益的借鑒。青島港用人實行五不唯：不唯學(xué)歷、不唯資歷、不唯職稱、不唯身份、不唯年齡。三萬名員工，不管是企業(yè)高管，還是農(nóng)民工，大家一個單子發(fā)錢，一個鍋里吃飯。尤其是農(nóng)民工，在青島港有地位、有作為，人格上受尊重，生活上受關(guān)心，政治上受重視，實現(xiàn)了由技能匱乏到又紅又專、由短期務(wù)工到當家作主、由掙錢吃飯到扎根海港、由打工者到新時期的產(chǎn)業(yè)工人的“四個根本性轉(zhuǎn)變”。龐大的農(nóng)民工隊伍促進了港口的飛速發(fā)展。這樣會使企業(yè)在吸引人才、穩(wěn)定人才、發(fā)揮人才潛能方面大有裨益。

3.以核心價值觀為統(tǒng)領(lǐng)，加強國有企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)。從本質(zhì)意義上講，管理不是工具，而是文化。企業(yè)文化與人力資源管理有著一致的中心。兩者都是基于對人的管理。以人為本以塑造企業(yè)核心價值觀的文化管理模式，主要是通過企業(yè)文化來引導(dǎo)員工，從而激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性的。

企業(yè)文化具有明顯的導(dǎo)向、激勵、凝聚的作用，企業(yè)文化建設(shè)關(guān)鍵是要把各種積極因素凝聚起來，變成文化力這樣一種能夠促使企業(yè)不斷前進的強大力量。結(jié)合國有企業(yè)實際，就要以培育企業(yè)精神為核心，以核心價值觀為統(tǒng)領(lǐng)，在企業(yè)內(nèi)部形成一種勇于創(chuàng)新、甘于奉獻、奮發(fā)向上、充滿活力的氛圍，激發(fā)員工立足崗位創(chuàng)業(yè)報國和建功立業(yè)的熱情，增強團隊的凝聚力和行為一致性，形成推動企業(yè)改革發(fā)展的有力支撐和精神動力。在這一點上，青島港這一特大國有企業(yè)多年來不斷加強企業(yè)文化建設(shè)，并取得卓越成效，它的企業(yè)文化建設(shè)為我們提供了成功借鑒。

三、結(jié)語

在新形勢下，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)核心競爭力的源泉。市場競爭的背后是人力資源的競爭，誰占領(lǐng)了人才的制高點，誰就掌握了市場競爭的主動權(quán)?？茖W(xué)技術(shù)越發(fā)展，就越要重視人的作用。只有人的主觀能動性得到充分發(fā)揮，人的潛力得到充分挖掘，企業(yè)才可以實現(xiàn)可持續(xù)的長久發(fā)展。國有企業(yè)人力資源管理的問題的解決，需要國家的政策支持，同時更需要企業(yè)與時俱進實行科學(xué)有效的內(nèi)部改革，建立有效機制來充分調(diào)動員工積極性。國有企業(yè)要加強人力資源管理，注重企業(yè)文化的作用，使人力資源真正發(fā)生資本效應(yīng)，提高綜合競爭力，使人力資源真正成為國有企業(yè)的第一資源。

參考文獻：

[1] 李發(fā)勝.國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析與對策 [J]. 包鋼科技，2005（6）.

[2] 張介鵬.我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與挑戰(zhàn) [J]. 內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟，2005（19）.

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關(guān)鍵詞：國企；人力資源管理；問題；對策

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：B 文章編號：1009-9166（2010）029(C)-0056-01

引言：在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵是人才。隨著市場經(jīng)濟體制的深化和發(fā)展，人才競爭已成為企業(yè)間競爭的焦點。目前我國國有企業(yè)尤其是國有大中型企業(yè)人才流失現(xiàn)象非常普遍，嚴重制約了企業(yè)的發(fā)展。

一、人力資源管理的意義

人力資源對企業(yè)發(fā)展具有其他資源所不具備的特殊功能。這種特殊功能突出表現(xiàn)在能動性和本院性，其他資源的組合運用都是靠人力資源來推動，其他資源能效的發(fā)揮也都是以人力配置的優(yōu)化和人才效益的發(fā)揮為前提的。失去了人的能動作用，企業(yè)其他資源就無法發(fā)揮作用。由此可見，人力資源的決定企業(yè)興衰的第一資源，它的這種特殊地位決定了企業(yè)發(fā)展必須重現(xiàn)人力資源的開發(fā)和管理。

二、人力資源管理中存在的主要問題

（一）“人才短缺”和“人員富余”問題并存。國有企業(yè)每年都要到高校招聘畢業(yè)生充實自己的人力資源隊伍，但很多引進人才到了企業(yè)后一般呆兩三年后就會離開國有企業(yè)另謀生路，國有企業(yè)成了其他類型企業(yè)的“人才實習工廠”。造成的局面是每年都在招人，但每年都缺人。（二）激勵機制的不靈活或失效，挫傷了人力資本的積極性。激勵不足是目前國有企業(yè)中存在的最大問題。國有企業(yè)在工資，薪金等貨幣性物質(zhì)激勵方面較私營企業(yè)仍有很大差距，而且沒有科學(xué)的設(shè)計好薪酬結(jié)構(gòu)，并有效地和員工績效掛鉤。（三）人力資本投資不足。企業(yè)的管理人員缺乏人力資本的投資意識，只看重眼前利益，不舍得投資，怕“為別人做嫁衣”。不敢輕易投資培訓(xùn)。有些培訓(xùn)是流于形式，當問題出現(xiàn)時才“頭痛治頭，腳痛治腳”。培訓(xùn)方式的呆板，內(nèi)容枯燥，考核脫離實際，不僅無助于員工的進步，反而造成了員工對培訓(xùn)產(chǎn)生反感，得不到應(yīng)有的培訓(xùn)效果。（四）人才選拔機制不健全。在國有企業(yè)選人，用人的過程中存在著一定程度的灰色現(xiàn)象，直接影響到了企業(yè)人力資源的質(zhì)量。國有企業(yè)現(xiàn)在雖然大部分都已完成了改制，建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，但也有相當一部分改制企業(yè)實際上是“換湯不換藥”，一些陋習依然存在，沒有實行真正意義上的競爭上崗，人際關(guān)系復(fù)雜，形成了非正式組織類型中的小團體，小圈子及利益分割，排擠優(yōu)秀人才，導(dǎo)致人才的流失。

三、對我國企業(yè)人力資源管理的建議和對策

現(xiàn)代企業(yè)的根本特征是“以人為本”。企業(yè)間競爭的王牌武器是人才?！扒к娨椎茫粚㈦y求”，如何留住人才，激發(fā)人的才能已成為當務(wù)之急。企業(yè)要想在激烈的市場競爭中占據(jù)一席之地，必須加強人力資源管理，具體措施主要有：（一）革新企業(yè)文化。企業(yè)文化主要包括企業(yè)哲學(xué)，企業(yè)精神、企業(yè)價值觀。優(yōu)秀的企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂，一個企業(yè)的企業(yè)文化必須不斷適應(yīng)時展要求而且要使競爭對手難以仿效。但在革新企業(yè)文化的時候必須首先堅持核心價值觀不變。因為這是根本，所有的變革都是此價值觀的體現(xiàn)。（二）轉(zhuǎn)變用人觀念。人是一種資源，企業(yè)管理要圍繞人去開展，充分激發(fā)人的才能。轉(zhuǎn)變用人觀念，注重人才挖掘，這就要求企業(yè)：1、尊重人才。尊重人才絕不是一句空話而應(yīng)落于實處。從尊重員工的人格著手，建立一種企業(yè)與員工之間相互信任與尊重的關(guān)系，進一步滿足職工尊嚴需要與自我實現(xiàn)的需要，讓員工擔負更多責任，賦予員工更多權(quán)力，讓他們自我控制，充分發(fā)揮員工的自主性、積極性與創(chuàng)造性。2、合理配置人才。正確的用人觀念還包括合理配置人才，使其各得其所。因此管理者的任務(wù)就是為每個員工找到一個最適合他的工作崗位，用人之長，避其之短。當一個企業(yè)需要某一方面的人才時，應(yīng)首先在企業(yè)內(nèi)部挖潛，而不能一味的去企業(yè)外部搜尋。3、加強人才培訓(xùn)。許多企業(yè)對人才培訓(xùn)不夠重視，不愿在這方面花費太大精力，實際上這方面投資是非常必要的。（三）完善企業(yè)的激勵機制。留住人才，必須要建立一套完善的激勵機制，概括起來主要有以下三個方面：1、物質(zhì)激勵。人力資源管理，物質(zhì)激勵仍是重要手段。要不斷改善工資福利制度，拉開工資檔次，重獎對企業(yè)作出杰出貢獻的人員，建立一整套詳細的獎罰制度并真正落于實處。多勞多得，少勞少得，獎罰分明，充分調(diào)動員工積極性。2、事業(yè)激勵。人是社會人，除了要在物質(zhì)方面給予滿足外，事業(yè)上的滿足也是必不少，由此我們可以討論以下幾種措施：第一，實行彈性工作制。某些員工不愿受制于一些刻板的工作形式，他們更喜歡獨自工作的自由和刺激，固定的工作時間和固定的工作場地只會限制他們創(chuàng)新能力。因此實行彈性工作制便非常有效。第二，安排有挑戰(zhàn)性的工作。管理者必須意識到這一點，根據(jù)員工適應(yīng)工作的不同情況及時調(diào)整員工工作內(nèi)容和工作崗位，把一些權(quán)力下放，讓員工自我管理，提高員工的工作熱情。第三，情感激勵。實現(xiàn)員工對企業(yè)忠誠的一個重要方面就是要從情感上對員工進行激勵，使員工以企業(yè)為家，愛崗敬業(yè)。

結(jié)束語：總之，只要我國企業(yè)能充分認識到在人力資源管理方面自身所存在的不足，仔細分析原因，找準解決問題的切入點，吸收現(xiàn)代人力資源管理理念，采用現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)和手段，有效提高人力資源管理水平，就一定能為企業(yè)參與激烈的市場競爭提供強有力的支撐，使企業(yè)立于不敗之地。

作者單位：同煤集團人事部

參考文獻：

[1]王璐璐,李華艷.我國企業(yè)人力資源管理的問題與對策,2007.

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【關(guān)鍵詞】人才；招聘；培訓(xùn)；流動；管理

不經(jīng)意間，從事國有企業(yè)人力資源處工作已經(jīng)接近20年了了，從最初的不適應(yīng)、茫然到如今對工作的理解、熟練操作，我在這段時間的學(xué)習和實際操作中體會到了人力資源管理工作的快樂與挑戰(zhàn)，同時也對未來從事這項工作充滿信心。在此，我想結(jié)合學(xué)習成果以及自己目前所理解的國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，按照人力資源流動過程做一次多方面的思考，期望能得到各位領(lǐng)導(dǎo)、老師的指點和幫助。

一、首先，做人力資源管理工作最初需要面對的就是員工的招聘和選用。

如何選用人、選用什么樣的人關(guān)系到單位人力資源數(shù)量與質(zhì)量、未來發(fā)展?jié)摿Φ染哂兄卮笥绊懙牟呗?。人員的招聘可以分為內(nèi)聘和外聘兩種方式。其中內(nèi)聘主要以領(lǐng)導(dǎo)選拔、競爭上崗方式解決，一般說來，內(nèi)聘員工的選用會簡單很多，畢竟企業(yè)在員工工作期間對其了解已經(jīng)比較充分。在此我把重點放在了新員工的招用上。錄用一個人需要從多方面考慮：品德、能力、思想等等。那么，我們怎樣招聘到一個合適的人呢？我認為，首要考慮的不是能力，也不是學(xué)歷，而是他的品德，包括責任心、道德修養(yǎng)等；其次才是能力，其中學(xué)習能力又比專業(yè)能力重要；在前兩項基礎(chǔ)上，我認為要加強對選聘人員思維方式的考察：它能表現(xiàn)出一個人的人生觀、價值觀、事業(yè)心等，對于一個人的成長以及成功具有決定性的影響。結(jié)合我們東龐礦，我認為首先應(yīng)該找準自己的定位，然后詳細分析各崗位目前以及未來幾年內(nèi)的需求，按計劃進行招聘工作。我的看法是：雖然我們公司在河北具有一定的知名度，但是由于我們所需要的人才是從全國各地招聘而來，不可避免地要與中國的優(yōu)秀企業(yè)進行競爭。對于最優(yōu)秀的人才我們應(yīng)該說是非常具有吸引力的，所以我認為我們招聘的原則是：在集團公司規(guī)定的大學(xué)中，加強國家級重點大學(xué)和河北省重點大學(xué)優(yōu)秀畢業(yè)生的招聘，急需崗位人員優(yōu)于一般崗位人員。以上的分析主要是針對大學(xué)生招聘的，對于一般操作員工，我認為對于服從能力和思考能力應(yīng)該重點考察，需要注意的是年齡的延續(xù)性，防止青黃不接的現(xiàn)象出現(xiàn)。

二、接著，在找到合適的人員后主要工作就是用人、留人的問題了。這就涉及到培訓(xùn)、薪酬、績效管理等其他人力資源管理方面的工作。

1、培訓(xùn)新人進入企業(yè)首先需要接受的就是培訓(xùn)。這段時間的培訓(xùn)應(yīng)該包含企業(yè)基本情況的介紹、工作崗位的職責要求、在企業(yè)的發(fā)展路線等等。當然，這只是一個開始，培訓(xùn)工作是貫徹于員工在本企業(yè)工作始終的。它包括對工作能力、思考方式等方面的培訓(xùn)，一個完整的培訓(xùn)體系應(yīng)該讓員工能真正學(xué)到東西并可以應(yīng)用于工作之中。我認為，培訓(xùn)需要注意整體性與個體差異性。整體性是指培訓(xùn)工作要求惠及大眾，對每一個人都公平對待；個體差異性則是指針對不同員工具有不同需求而采取合適的培訓(xùn)。對于我礦來說，培訓(xùn)工作顯得猶為重要，其原因如下：

（1）煤礦企業(yè)人才特別是技術(shù)人才的成長，需要很多經(jīng)驗的積累。如果完全任其自己摸索，可能不僅造成用人時間上的浪費，還會讓員工感受不到重視，進而影響其留在公司內(nèi)發(fā)展的信心。

（2）由于我礦離市區(qū)較遠，客觀上阻止了一部分期望通過外部培訓(xùn)提升自己能力的員工的學(xué)習機會。如果不能多為他們創(chuàng)造一些培訓(xùn)機會，很可能造成這部分有上進心的員工的流失。

對此，我的建議是加大培訓(xùn)力度，在礦內(nèi)精選一些管理人員和技能人員做兼職培訓(xùn)老師，并且可以適當聘請一些專業(yè)領(lǐng)域的培訓(xùn)師前來一起進行定期或者不定期的指導(dǎo)。

2、薪酬提供一份有競爭力的薪酬是吸引人才的基礎(chǔ)，它的設(shè)計在很大程度上能影響人員的穩(wěn)定性及其工作積極性。這其中存在一個博弈的過程：企業(yè)希望用盡量少的支出得到員工的最大付出，而員工則是自己的付出得到盡量多的回報。我認為薪酬設(shè)計就是要在兩者之間找到一個平衡點：既不讓員工失望也能讓支出控制在企業(yè)的承受范圍內(nèi)！薪酬的作用是表現(xiàn)員工的價值并且激勵他們貢獻出更多價值：前者主要靠固定工資體現(xiàn)，后者就更需要靠獎勵實現(xiàn)了。而獎勵方式應(yīng)該說更具有靈活性：它可以是物質(zhì)的，也可以是精神層面的，針對不同類型的人的需要可以設(shè)計不同的獎勵方式。對于我礦的做法是：它現(xiàn)在已經(jīng)是一個發(fā)展比較穩(wěn)定的企業(yè)了，為了穩(wěn)定員工的心態(tài)，薪酬設(shè)計的重點應(yīng)該放在固定工資上。在合適的固定工資建立后，我們可以設(shè)計更具有激勵作用的獎金、升遷渠道等等：比如擴大優(yōu)秀員工與一般員工的獎金差距等方式。

3、績效管理將績效管理與薪酬相結(jié)合是一種行之有效的人力資源管理方式。在此之所以叫績效管理而不是績效考核，目的在于加重管理的程度。畢竟，考核只是管理的一種方式，而不是目的！我們的目的是提高員工的工作能力、積極性等，除了考核還應(yīng)該有引導(dǎo)等方式。要做績效管理，首先就要制定標準，讓員工了解怎么做能得到好的獎勵，做的不好將有什么樣的懲罰措施，然后按照標準進行管理。我認為目前我們績效管理方面主要存在由誰進行管理的問題：人力資源處不可能完全了解每一個人的工作信息，而員工所在單位對于員工的考核又不可避免地存在人情關(guān)系，影響其客觀性。在此，由于自己對各個分隊的信息了解不多，且在績效管理方面缺少經(jīng)驗，對此也無法提出具體的建議。

三、最后，人力資源管理工作需要考慮的是員工的離職問題。

篇9

關(guān)鍵詞：國有的企業(yè)；管理；人力資源；問題；對策

引言

我國的國有企業(yè)管理中人力資源的管理是十分重要的，它在國有企業(yè)管理中處于核心地位，合理的管理人力資源，最大限度的發(fā)揮出人力資源對企業(yè)員工的積極性是人力資源企業(yè)管理的重要目標，它使我國國有企業(yè)快速發(fā)展，并使得人力資源能夠成為國有企業(yè)在可持續(xù)性發(fā)展上的主要動力。

一、國有企業(yè)在人力資源管理中存在的問題

（一）用人制度不靈活，比較僵硬化，競爭機制缺乏合理的依據(jù)

當今勞動合同制以及聘任制，是我國國有企業(yè)主要采用的以勞動合同的形式確定個人和企業(yè)之間的這種勞務(wù)關(guān)系的主要方法，并對企業(yè)所聘用的的管理人員和技術(shù)人員實行比較嚴格的分級聘用制度。由于我國市場化經(jīng)濟的進一步推動和發(fā)展，這種制度隨之變表現(xiàn)出了一定的缺陷，其實包括：缺乏一定競爭性、公平性和社會公開性。主管的提名、開會進行討論的方式、人事部門的考察還是人員聘用的最主要方式，公開進行選拔，再競爭上崗的用人方式還有待實現(xiàn)。員工和企業(yè)之間若簽訂勞動合同，只要恪守所在企業(yè)的規(guī)章制度，合同上所列明的待遇都會得到享受，穩(wěn)坐這把“鐵交椅”。而且企業(yè)人員的配置機制缺乏規(guī)范，因人來設(shè)崗和因事來配人的違紀行為還是得不到解決和徹底落實，沒有體現(xiàn)出工員工工作的職位和個人能力上的相互對應(yīng)，造成了人才的浪費和缺乏，使得人才閑置和用人不當?shù)闹贫却嬖趪乐厝毕荨?/p>

（二）激勵機制嚴重缺乏

長期以來我國的國有企業(yè)所采用的激勵機制比較傳統(tǒng)，比較單一，工資和獎金成了物資激勵的最主要部分，精神激勵大多數(shù)也只是以榮譽稱號為主。在眾多國有企業(yè)當中，分配機制的不夠健全，導(dǎo)致員工的工資與勞動的投入無法形成合理的對應(yīng)關(guān)系，局部地區(qū)的企業(yè)仍然以平均分配為主要制度，使企業(yè)職工工作的積極性降低，尤其是影響了一些優(yōu)秀員工的工作積極性，甚至會引起優(yōu)秀人才的辭職導(dǎo)致人才的外流。如果國有企業(yè)的經(jīng)營者缺乏一定的激勵約束機制，領(lǐng)頭羊的動力就會喪失，不恩那個完全發(fā)揮作為領(lǐng)頭羊的作用，這是制約著人的主觀工作能動性的因素之一。

國有企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的不合理

保健性的薪酬（生活津貼、固定的工資、統(tǒng)一的福利性項目、社會的強制利）和激勵性的薪酬是目前很大一部分國有企業(yè)的主要薪酬結(jié)構(gòu)。其中激勵性薪酬就是和工作的效果掛鉤的比較“活”的那一部分，它能夠?qū)T工的的工作熱情積極的調(diào)動起來。但是這個靈活部分的薪酬總額在大部分國企單位中是普遍比較低的，它只占工資總額的15%～35%，這種薪酬結(jié)構(gòu)對員工毫無激勵作用。

二、績效考核體系不完善

績效的考評體系在管理的職能中有著舉足輕重的作用，但是很多國有企業(yè)沒能夠得到充分的認識，也沒有把這套體系當成經(jīng)營管理的過程中一項十分重要的評估工具。造成這個結(jié)果的根本原因在于我國目前的國有企業(yè)的職位分類線條的膚淺。國有的企業(yè)考核的標準的不統(tǒng)一，造成了在實際的考評的操作困難；另一方面，被考評的員工在考評結(jié)束后沒能及時得到企業(yè)所反饋的評估結(jié)果，因而參加考評的員工不能夠及時的了解到自己的考評情況，也就更加無從談起在未來的工作當中如何改進自己在工作的不足和保持在工作上的積極性。

對完善國有企業(yè)人力資源管理的建議：

（一）建立和現(xiàn)代的企業(yè)制度能夠相適應(yīng)的靈活的人力資源管理體制

影響著人力資源的管理方式和水平的最為主要的因素是制度的因素。很多大型國有企業(yè)都已經(jīng)紛紛建立了適合自身現(xiàn)代化的企業(yè)制度，但人力資源的管理方式仍然較為普通，依然采用的是傳統(tǒng)的勞動人事的一種模式。想要使現(xiàn)代化的企業(yè)制度和人力資源的管理體制能夠運用靈活，相互適應(yīng)，就需要做很多實際的工作，其中包括分配的制度、用人的制度等方面，還要高度重視和協(xié)商解決“管理人員能夠能上能下，人員能夠能進能出能多能少”員工的收入，等諸多的問題。對過去套用在國家行政身份上的有關(guān)的“死”的制度進行廢除，建立一個符合國有企業(yè)實際情況的不帶有任何私人利益和行政身份的富有色彩的招聘，在使用、晉升、激勵、培訓(xùn)、分配制度等過程中采取公平對待，一視同仁。使動態(tài)的用人制度得以運用，一種就是對生產(chǎn)工人實行較為嚴格的“三崗制”，干得好比較勤奮的的員工就可以通過自身的努力成為一名優(yōu)秀的工人，干得不好的缺乏責任心不愛勞動的員工可能就轉(zhuǎn)為待崗狀態(tài)的工人或者試崗性工人。第二種是要對企業(yè)的管理人員的工作進行定期的績效評估，實行績效末位淘汰制，對于為合格的工人予以淘汰。第三就是對技術(shù)人員所實行的一種“評聘分開、競爭上崗”的公平公正的競爭制度，以此表現(xiàn)出一定的競爭力，但是會導(dǎo)致一定比例的技術(shù)人員降低職稱或者失業(yè)。

（二）解除傳統(tǒng)觀念的束縛，對人力資源的戰(zhàn)略性作用進行充分了解

在我國加入世貿(mào)組織之后，我國的國有企業(yè)陸續(xù)的想融入到這個競爭的行列當中去，人才競爭其實是其競爭的最本質(zhì)問題，如果夠取得有效的人力資源，在競爭中就能處于完勝的狀態(tài)。首先國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者就要將傳統(tǒng)觀念徹底轉(zhuǎn)變，以加深對人力資源的深入了解和認識，企業(yè)第一資源的這種新理念才是真正樹立起企業(yè)的人才資源管理的主要方法，我們應(yīng)該改變原有的傳統(tǒng)的管理的觀念，正確認識和深入了解勞動人力資源的管理和人事的管理之間的異同，將企業(yè)的人力資源管理職能從原有的傳統(tǒng)的行政性、作業(yè)性等傳統(tǒng)事務(wù)中釋放和挖掘出來，使企業(yè)的和戰(zhàn)略的合作伙伴和服務(wù)性部門成企業(yè)的行政職能的部門的主干部分，將戰(zhàn)略性的人才資源合作視為重中之重，把比較重要或者具有事務(wù)性的業(yè)務(wù)和職能全都交給真正專業(yè)性的機構(gòu)或者公司來做。除此之外，國有企業(yè)人力資源管理具有系統(tǒng)化和專業(yè)化這兩種特征，更加需要經(jīng)過專業(yè)訓(xùn)練的與人力資源相關(guān)的專業(yè)的管理人才來控制和操作，人力資源管理技能逐漸趨于現(xiàn)代化，使企業(yè)內(nèi)部的人力資源采用最有效的分配。

（三）建立適應(yīng)不同的群體多元化的分配機制

崗位的工資制度，應(yīng)該根據(jù)崗位的特殊性，建立一個特殊的不同群體之間的多元化分配機制，對它采取分類管理，并以此來激勵各種不同崗位的崗位員工在工作上的主動性和積極性。最為適合專業(yè)性技術(shù)人員的薪酬制度是崗位的績效工資制。它不僅是由效益的工資和崗位的工資這兩部分組成。先有了對工作崗位的評價才有了崗位工資，合理的確定在這個企業(yè)中這個崗位所能創(chuàng)造和成就的價值，能夠使企業(yè)的員工在企業(yè)領(lǐng)取薪酬是得到公平公正的待遇。效益工資最能夠體現(xiàn)出收入的高低和員工的績效等這些方面。這些都是和和員工的工作績效直接掛鉤，對員工起到了積極的激勵作用，實行了協(xié)議簽約工資。對于一些些非常短缺的崗位人員，我們可以通過恰當?shù)奶岣吖ぷ鞔鑫饺瞬?、留住人才使得重點的崗位需要的特殊人才或者一些技術(shù)性管理人才能夠留下來，是他們發(fā)揮自身最大的價值和作用，年薪制依然是相關(guān)部門的管理人員首選的一種薪酬制度。將企業(yè)單位的收益和個人的收益捆綁在一起是年薪制最核心的內(nèi)容。與此同時，按照不同的等級的劃分不同的管理層次，使得年薪酬勞類型和結(jié)構(gòu)互相對應(yīng)，這樣就可以通過年薪的約束和激勵，比較充分的了解和發(fā)揮出高層管理人員在工作上的積極性和主觀能動性。對于那些所擁有專業(yè)性比較強的技術(shù)人員實行兼職兼薪制度。不但夠保證完成本職的工作、而且還可以不斷的提高工作的水平、不會與自身企業(yè)單位的經(jīng)濟技術(shù)的利益和國家相關(guān)的法律法規(guī)的相背離，在本單位的允許下經(jīng)過部門批準并簽訂協(xié)議以后就可以實行兼職兼薪。

四、工作績效考核體系的完善

員工發(fā)放薪酬應(yīng)該員工工作業(yè)績作為考核的重要依據(jù)，其工作考核的評價體系應(yīng)該比較完善和合理，且能夠?qū)⒐_、公平、公正的原則充分的體現(xiàn)出來。第一，我們應(yīng)該通過對崗位職責的核定，將工作任務(wù)量進行具體量化，特定期限的對工作的效率、成果、進行一個綜合性、客觀的考察和評價，并且獎金等獎勵薪酬的依據(jù)也以評價的結(jié)果為依據(jù)得出，這使得職工在工作上的積極性得到了有力的提高。第二，應(yīng)該依照相關(guān)的規(guī)定對所有的國有企業(yè)的人員進行全面的考察和測驗，其中被考評的人員實施獎懲是依據(jù)考評的結(jié)果決定的，對于考評的結(jié)果應(yīng)該按照有關(guān)的法律規(guī)定對直接辭退、再培訓(xùn)、、級別和職稱和降低工資以及調(diào)整工作職務(wù)等方式做出懲罰。另一方面，除了注重對員工物質(zhì)獎勵之外還應(yīng)該注重對員工精神上的獎勵。按照新的人力資源管理理念，薪酬的意義有兩種，一種是它是一種經(jīng)濟型報酬，第二種是被賦予一種更為豐富、廣泛的內(nèi)涵，就比如說員工個人的成長經(jīng)歷、、工作的環(huán)境、工作上遇到的挑戰(zhàn)性、在職的培訓(xùn)等等，這些內(nèi)部激勵往往能夠發(fā)揮很大的出其不意的作用，激勵很多的員工增加對工作的的熱情、主動性、創(chuàng)造性。

結(jié)論

我國國有企業(yè)人力資源的開發(fā)和管理其實是對企業(yè)組織成員打亂，然后進行重新組合的一種類似于重新洗牌的活動，并對人的各種的活動制定計劃、組織、實施、指揮以及有效的控制，從而能夠?qū)崿F(xiàn)組織既定的目標。在當今，解決我國的國有企業(yè)在人力資源上的開發(fā)和管理當中所面臨的問題是重中之重，我們應(yīng)該及時迅速的解決，積極的探索出一條能夠符合我國國有企業(yè)發(fā)展的新型的力資源的管理的有效管理方法。（作者單位：廣東農(nóng)工商職業(yè)技術(shù)學(xué)院）

參考文獻

[1] 梁維凱.當前國有企業(yè)人力資源管理的難點和對策[J].人力資源開發(fā)與管理，2010（3）.

[2] 谷建東.國有企業(yè)人力資源管理之思考[J].決策探索，2009（3）.

篇10

關(guān)鍵詞：國有企業(yè) 激勵制度 人力資源

0 引言

企業(yè)是由人組成的，人是企業(yè)的中心。無論是計劃工作、組織工作、人員配備工作、領(lǐng)導(dǎo)工作，還是銷售工作，都離不開人的活動。企業(yè)建立科學(xué)規(guī)范的人力資源管理制度的出發(fā)點和目標，就是充分激活人，最大限度地調(diào)動全體員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工處于運轉(zhuǎn)的主動狀態(tài)，激勵員工奮發(fā)向上、勵精圖治的精神。

1 激勵制度對國有企業(yè)的作用

1.1 激勵是開發(fā)個人潛能的重要手段

科學(xué)研究表明，人的積極性是受到人的心理因素和外部環(huán)境因素影響的，而人的心理因素起著重要作用。激勵是調(diào)動人的積極性，挖掘人的潛能的重要途徑，一個人的工作能力受到激發(fā)后可以達到另外一個層次?？梢娙说臐撃苁且粋€巨大的資源庫，挖掘人的潛力，對一個企業(yè)的生存和發(fā)展有巨大的作用。

1.2 激勵是激發(fā)員工創(chuàng)新精神的動力

只有提高了員工的素質(zhì)、特別是員工的創(chuàng)新意志和能力，才能使企業(yè)的產(chǎn)品保持市場競爭力。而做到這一點，則必須對員工進行激勵，使他們充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢和積極性，形成勤奮學(xué)習、努力研究和創(chuàng)新的企業(yè)文化，一旦形成這種企業(yè)文化氛圍以后，技術(shù)研發(fā)更快，產(chǎn)品的更新?lián)Q代速度加快，企業(yè)的發(fā)展發(fā)展動力則更加充足，使企業(yè)進入一個快遞的發(fā)展進程中去。

1.3 激勵是提高國有企業(yè)人力資源質(zhì)量的關(guān)鍵

在當今的社會中，人力資源已經(jīng)實現(xiàn)了自由的流動，如何吸引人才、留住人才是提高企業(yè)人力資源質(zhì)量的關(guān)鍵。有效的激勵制度則起著重要的作用，每個企業(yè)都應(yīng)該非常重視員工對工作的滿意度及不斷調(diào)動其工作積極性，對企業(yè)有重大貢獻的員工應(yīng)給予豐厚的物質(zhì)和精神獎勵，讓員工對企業(yè)有歸屬感、認可公司，同時可以吸引更多人才到企業(yè)來。

2 目前國有企業(yè)人力資源管理激烈制度中存在的問題

2.1 激勵方式

在國有企業(yè)的人力資源管理激勵制度當中，有著各種各樣的激勵方式，但是在展開激勵措施的過程中，如果沒有選擇好正確的激勵方式，那就會產(chǎn)生適得其反的效果。對于不同的員工，國有企業(yè)必須實施不同的激勵，比如說國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，他們所需要的是更多的肯定以及賞識，如果給與的是物質(zhì)激勵，就難以實現(xiàn)預(yù)期的激勵目的；對于國有企業(yè)的一般員工來說，需要的則是物質(zhì)方面的激勵，雖然獲得肯定、認可也同樣會起到激勵的作用，但其效果遠遠沒有實質(zhì)的物質(zhì)激勵來得透徹。然而，就我國目前的形式來說，大多數(shù)國有企業(yè)的激勵制度過于統(tǒng)一，激勵的方式也過于籠統(tǒng)，從而無法體現(xiàn)出激勵的具體性，直接的影響到激勵的效果。

2.2 激勵目標

就我國目前的形式來說，大多數(shù)國有企業(yè)的人力資源管理仍屬于比較粗放的管理，對于相關(guān)的激勵目標，實行的是統(tǒng)一目標管理，從而直接的抑制人才的發(fā)展，可以說這種激勵目標的設(shè)計、制定都非常的不科學(xué)。因為每個人的能力都是有所不同的，而只有不同的、切實的以及具有針對性的激勵目標才能夠確保每一個人都獲得發(fā)展。激勵目標過于統(tǒng)一，就會使得自身企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)發(fā)生改變，而這種改變是負面的改變，是不利于國有企業(yè)發(fā)展的改變。

2.3 激勵藝術(shù)

激勵不僅僅只是一種嚴格的制度，更是一門藝術(shù)，比如說激勵的時機、激勵的語氣以及激勵的方式，只有藝術(shù)的激勵才能夠引起人才的共鳴，才能夠促進人才的發(fā)展。比如說對國有企業(yè)的一般員工來說，需要的是企業(yè)的重視，是企業(yè)切實的物質(zhì)獎賞，更是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)心，所以在面對國有企業(yè)一般員工的時候，國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該多關(guān)心員工的生活、多理解員工的思想、多尊重員工的意愿，這樣才能夠創(chuàng)造出和諧的工作環(huán)境，讓員工感受到自己是被重視的，是被企業(yè)需要的，從而實現(xiàn)預(yù)期的激勵目的。

3 做好國有企業(yè)人力資源管理激勵制度的措施

3.1 開展多途徑的崗位培訓(xùn)

國有企業(yè)對人才展開的激勵方式，可以是語言，可以是物質(zhì)，也可以是切實的行動，而崗位培訓(xùn)則是激勵行動的重要體現(xiàn)。通過崗位培訓(xùn)，不僅僅能夠提高國有企業(yè)員工的工作能力，還能夠反作用于企業(yè)自身的發(fā)展，可以說既激勵了人才，又提高了自身企業(yè)的核心競爭力。而這個培訓(xùn)，不僅僅只是簡單的深化，而是要具有有針對性的對國有企業(yè)每一個級別員工實施的分類性的培訓(xùn)，并且重點是要提高員工的市場適應(yīng)能力以及創(chuàng)新能力，并且提倡員工應(yīng)該終身學(xué)習、不斷學(xué)習的正確理念，鼓勵每一個員工都得到更好的發(fā)展。

3.2 制定科學(xué)合理的薪酬制度

人才外出工作，除了是想體現(xiàn)出自身的價值之外，最重要的就是獲得薪酬，因為薪酬是人才生活的根本需要，而國有企業(yè)制定合理的、適合的薪酬系統(tǒng)對于自身的員工有著非常重要的激勵作用，既能夠體現(xiàn)出員工在國有企業(yè)中的價值，又能夠促進員工的不斷提高。而國有企業(yè)所制定的薪酬制度，必須符合以下三個要求：第一，就是要將員工的實際薪酬與企業(yè)的績效有機的結(jié)合在一起；第二，就是要合理的、適當?shù)睦_薪酬的層次，以激發(fā)員工的上進心。

3.3 準確把握激勵的時機

激勵的確可以在任何時候展開，但是國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者也必須正確的認識到，不同的實際所展開的激勵行為都會收到不同的效果，比如說國有企業(yè)的員工在通過自己的努力之后完成了任務(wù)，那么他就會非常希望能夠獲得企業(yè)及時的肯定以及認可，而對于員工來說，企業(yè)給與的激勵越及時，那么所獲得的滿足感就會越強烈，從而就會更好的、更積極的投入工作當中。正是因為這樣，國有企業(yè)能不能夠把握好激勵的時機并且展開適當?shù)摹⒑侠淼募钍欠浅Ｖ匾摹?/p>

3.4 構(gòu)建和諧的工作環(huán)境

工作的環(huán)境，是國有企業(yè)員工每天都無法避免的，而環(huán)境這個因素會直接的影響到員工工作的情緒。正是因為這樣，國有企業(yè)必須積極的為員工打造良好的、舒適的工作環(huán)境，關(guān)注員工的需求，使員工能夠全身心的投入到工作中，使員工在企業(yè)中體現(xiàn)自我價值、加強相互交往，從而增強對企業(yè)的歸屬感和滿足員工自我實現(xiàn)的需要。

4 總結(jié)

總而言之，隨著我國加入到wto以后，我國的市場競爭就越加的激烈了，甚至可以說是更加的殘酷了，而企業(yè)與企業(yè)之間的競爭，說到底就是人才與人才的競爭，這一點對于國有企業(yè)來說也不例外。由此可以看出，國有企業(yè)要想在激烈的競爭中獲得可持續(xù)的發(fā)展，就必須加強自身的人力資源管理，而要想促進自身員工的提高，就必須及時的實施激勵制度，以完善自身的人力資源結(jié)構(gòu)，促進自身的發(fā)展。

參考文獻：

[1]胡紅衛(wèi).國有企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策[j].中國行政管理，2006.