導語：如何才能寫好一篇人力資源管理分析論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、研究背景

從20世紀70年代開始,西方一些發(fā)達國家的公司,面臨社會對環(huán)境信息的需求,也出于競爭和自身發(fā)展的需要,開始在財務(wù)報表中披露企業(yè)的環(huán)境信息。環(huán)境信息披露的形式從最初的公司年度財務(wù)報告“管理層分析和討論”的組成部分,轉(zhuǎn)化為獨立的環(huán)境年度報告,披露的行業(yè)也由環(huán)境敏感性行業(yè)擴展到其它類型,披露的內(nèi)容由環(huán)境映像信息擴展到環(huán)境績效和環(huán)境會計信息。環(huán)境信息已成為企業(yè)持續(xù)經(jīng)營、業(yè)績評價和投資決策的重要信息源。改革開放以來我國經(jīng)濟迅速發(fā)展,但也面臨著越來越嚴峻的資源或環(huán)境壓力。在眾多的環(huán)境污染事件中,企業(yè)難辭其咎。企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動和環(huán)境問題是緊密聯(lián)系在一起的,企業(yè)既是社會財富的直接創(chuàng)造者,也是環(huán)境本論文出自污染的主要制造者。據(jù)環(huán)保部門統(tǒng)計,目前自然界遭受的污染物中80%來自于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動。對外披露環(huán)境信息,揭示環(huán)境資源的利用情況及污染的治理情況,履行環(huán)境受托責任,是現(xiàn)代企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必然選擇。在我國眾多的企業(yè)中,上市公司具有規(guī)?；⒐_化、籌資渠道多元化等特征,備受公眾、市場和政府的關(guān)注,其在會計核算、信息披露等方面更加規(guī)范、透明和全面。人們也希望從上市公司對外報送的報告中了解其對公司環(huán)境問題的立場、態(tài)度和行動?；诖?我們對我國上市公司環(huán)境信息披露現(xiàn)狀進行分析,以為相關(guān)部門提供決策參考。

二、研究設(shè)計

(一)樣本選取本文從重污染行業(yè)上市公司中選取研究樣本。2003年國家環(huán)?？偩窒掳l(fā)的《關(guān)于對申請上市的企業(yè)和申請再融資的上市企業(yè)進行環(huán)境保護核查的規(guī)定》中,對重污染行業(yè)進行了初步劃分,造紙行業(yè)名列其中。造紙行業(yè)屬于國民經(jīng)濟的基礎(chǔ)原材料產(chǎn)業(yè),受到國家產(chǎn)業(yè)政策的重點支持,但也是我國污染比較嚴重的主要行業(yè)之一,2004年國家統(tǒng)計的41個工業(yè)行業(yè)中,造紙行業(yè)廢水排放總量僅次于化工制造業(yè),高居第二位。因此,我們選取造紙行業(yè)上市公司作為本文的研究樣本。根據(jù)證監(jiān)會2001年的《上市公司行業(yè)分類指引》,造紙、印刷行業(yè)屬于制造業(yè)的下次類,登陸中國上市公司咨訊網(wǎng)查詢后,共獲得截至2006年底在滬、深上市的造紙、印刷行業(yè)A股上市公司共32家,經(jīng)過鑒別和分析,剔除造紙行業(yè)的下游行業(yè)印刷、包裝及體育用品制造業(yè)上市公司9家,共得到A股市場造紙行業(yè)上市公司23家,為本文的有效樣本,其股票簡稱和上市時間見(表1)。(二)研究方法根據(jù)《證券法》》和《公開發(fā)行股票公司信息披露實施細則》的規(guī)定,上市公司信息披露的文件主要包括:招股說明書、上市公告書、定期報告和臨時報告。本文主要采取統(tǒng)計分析與個案分析相結(jié)合的方法,從分析樣本公司首次公開發(fā)行股票時的招股說明書及2003~2005年連續(xù)三年的年度報告這些信息披露文件著手,揭示上市公司環(huán)境信息披露的情況。本研究中樣本公司的招股說明書和年度報告主要來自于證監(jiān)會指定的信息披露網(wǎng)站《巨潮咨訊》和金融研究數(shù)據(jù)庫。

三、實證分析

(一)招股說明書中環(huán)境信息的披露拓股說明書中關(guān)于環(huán)境信息披露的內(nèi)容:一是整體情況。從招股說明書的內(nèi)容來看,除了生產(chǎn)特種紙的冠豪高新和凱恩股份外,其余21家上市企業(yè)都對環(huán)境問題給與了一定的關(guān)注,披露比例達90%,這與造紙行業(yè)的污染比較嚴重,國家對其制定了嚴格的環(huán)保標準和規(guī)范有關(guān)。二是環(huán)境信息披露的方式。從招股說明書的內(nèi)容來看,企業(yè)環(huán)保信息披露的方式呈現(xiàn)越來越多樣的趨勢,由在風險因素與對策中披露擴展到募集資金的運用、業(yè)務(wù)與技術(shù)等部分。1997年以前上市的企業(yè)主要在招股說明書的“風險因素及對策”的“環(huán)保風險”中披露,1998年以后擴展到“募集資金運用”、“發(fā)行人情況”。2004年以后開始在招股說明書的“業(yè)務(wù)和技術(shù)”部分披露環(huán)境信息,如2004年上市的博匯紙業(yè)在“業(yè)務(wù)與技術(shù)”部分詳細披露了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營產(chǎn)生的污染情況、污染物的處理情況、污染物處理工藝流程以及環(huán)保達標情況等信息。2006年上市的太陽紙業(yè)披露環(huán)境信息的方式更加全面,其在招股說明書的各個方面都披露了環(huán)境信息,并且在“業(yè)務(wù)發(fā)展目標”中獨立披露了企業(yè)未來的環(huán)境保護計劃。一個顯而易見的趨勢是,隨著法規(guī)的日益完善,環(huán)境信息的披露日益受到企業(yè)的重視。三是環(huán)境信息披露的內(nèi)容。整體上看,上市公司環(huán)境信息披露的內(nèi)容最初是有關(guān)企業(yè)面臨的環(huán)保風險及對策,有關(guān)此項目的披露比例達到了100%,這和相關(guān)環(huán)保法規(guī)的要求是一致的。隨著法規(guī)的日益嚴格,信息披露的內(nèi)容逐步擴展到了環(huán)境管理體系認證、環(huán)保投資、三廢排放量、污染物處理情況等,具體情況見(表2)。除了環(huán)保風險外,有關(guān)環(huán)保投資的披露也是較多的,有11家公司進行了此項披露,其中有9家公司的披露較為詳盡,分別是銀鴿投資、美利紙業(yè)、福建南紙、民豐特紙、華泰股份、恒豐紙業(yè)、博匯紙業(yè)、景興紙業(yè)、太陽紙業(yè)。披露的內(nèi)容主要是環(huán)保費用支出、未來的環(huán)保投入本論文出自金額,以及環(huán)保項目投入使用后污染物的減少量,對環(huán)保投資所帶來的收益以及公司進行環(huán)保投資對提高公司競爭力的影響等沒有進行過披露。有關(guān)上市公司污染物情況的披露也逐漸增加,1998年上市的美利紙業(yè)披露了企業(yè)三廢的處理情況;2000年上市的華泰股份披露了企業(yè)的"三廢"排放量。2001年上市的恒豐紙業(yè)還對新項目投入使用后企業(yè)污染物的減少量進行了披露。2003年以后,隨著貫徹落實科學發(fā)展觀各項政策的推進,環(huán)境信息披露的內(nèi)容更加豐富。如2004年上市的博匯紙業(yè)、2006年上市的景興紙業(yè)和太陽紙業(yè)都將環(huán)境信息的披露提到了非常重要的地位。博匯紙業(yè)在招股說明書的“業(yè)務(wù)和技術(shù)”中指出:造紙行業(yè)對環(huán)境的影響將由破壞生態(tài)環(huán)境走向清潔生產(chǎn)并改善生態(tài)環(huán)境,成為可持續(xù)發(fā)展的產(chǎn)業(yè)。其將“發(fā)行人的環(huán)保情況”獨立出來,詳細披露了公司生產(chǎn)經(jīng)營產(chǎn)生的污染情況、污染物處理工藝流程、污染物排放情況、中介機構(gòu)有關(guān)環(huán)保的核查意見等。太陽紙業(yè)的披露更加詳細,其在“業(yè)務(wù)與技術(shù)”中披露了“與發(fā)行人經(jīng)營有關(guān)的高危險、重污染情況”,包括安全生產(chǎn)及污染治理情況、環(huán)保處罰情況、近三年環(huán)保費用支出及未來支出情況、環(huán)境保護核查的情況等。并且其將企業(yè)未來的環(huán)保計劃納入了“業(yè)務(wù)發(fā)展計劃”中進行了披露,這也是史無前例的。值得關(guān)注的是,有關(guān)中介機構(gòu)對上市企業(yè)環(huán)境保護核查情況的披露是從2004年開始的,這是因為國家環(huán)?？偩?003年頒布的《關(guān)于對申請上市的企業(yè)和申請再融資的企業(yè)進行環(huán)境保護核查的通知》對此做出了明確要求。

(二)年度報告中的環(huán)境信息披露年度報告中關(guān)于環(huán)境信息披露的內(nèi)容:一是整體情況。通過閱讀分析23家樣本公司連續(xù)三年共65份年度報告,發(fā)現(xiàn)除*ST東泰、恒豐紙業(yè)、*ST天宏在連續(xù)三年的年度報告中從未進行過環(huán)境信息披露外,其余20家企業(yè)都曾在不同年度不同程度地披露了環(huán)境信息,披露比例達87%,其中9家公司在連續(xù)三年年報、5家公司在連續(xù)兩年年報中披露企業(yè)的環(huán)境信息。二是環(huán)境信息披露的方式。上市公司主要選擇在會計報表附注中披露環(huán)境信息,其次是在董事會報告中披露,個別企業(yè)在公司治理結(jié)構(gòu)中強調(diào)企業(yè)對于環(huán)境保護的重視。當發(fā)生重大的與環(huán)境相關(guān)的事項時,企業(yè)會選擇在重大事項中披露。除此之外,企業(yè)幾乎很少采用其他的方式。沒有一家企業(yè)選擇在財務(wù)會計報表中進行披露,更沒有一家企業(yè)獨立的環(huán)境報告書。值得關(guān)注的是,ST長控在財務(wù)會計報告的審計報中披露了由于控股公司環(huán)保治污未達標停產(chǎn),會計師事務(wù)所出具了非標準意見審計報告的情況。這也是造紙行業(yè)唯一由于環(huán)境問題而被出具非標準意見審計報告的例子。年度報告中環(huán)境信息的披露方式見(表3)。從(表4)可知,除了環(huán)保投資的披露比例最高外,有關(guān)排污費的披露也是較多的,共有10家企業(yè)進行了此項披露,披露比例達56%,其中5家企業(yè)在年度報告中連續(xù)披露了企業(yè)支付的排污費,而有關(guān)環(huán)保補貼和借款的披露相對較少。有關(guān)環(huán)境管理體系認證等非貨幣性信息一般在企業(yè)的董事會報告或公司治理結(jié)構(gòu)中進行披露,而有關(guān)環(huán)保撥款、環(huán)保投資、環(huán)保補貼、排污費等貨幣性信息一般在會計報表附注中進行披露。三是環(huán)境信息披露的表述形式。通過對65份年報的分析,發(fā)現(xiàn)上市公司披露的環(huán)境信息中,貨幣性的內(nèi)容仍占主要部分,這部分內(nèi)容尤其是排污費、資源稅、環(huán)保投資、環(huán)保撥款等內(nèi)容,幾乎都是在報表附注的某一科目中出現(xiàn)。如排污費的信息一般都是在預提費用賬戶或支付的其他與經(jīng)營活動有關(guān)的現(xiàn)金等附注中出現(xiàn)。而環(huán)保撥款的信息一般出現(xiàn)在專項應(yīng)付款或資本公積的報表附注中。而非貨幣性的內(nèi)容主要包括環(huán)境管理體系認證、國家環(huán)境政策的影響。貨幣和非貨幣相結(jié)合的內(nèi)容主要包括有關(guān)稅收減免和環(huán)保投資等。這些內(nèi)容一般出現(xiàn)在董事會報告中提到的有關(guān)募集資金使用、下一年度的生產(chǎn)計劃等。四是環(huán)境會計信息的披露。從會計報表附注中披露的內(nèi)容來看,與企業(yè)會計處理相關(guān)的環(huán)境事項主要涉及排污費、資源稅、環(huán)保撥款、環(huán)保補貼,涉及的賬戶主要有資本公積、專項應(yīng)付款、補貼收入、預提費用、管理費用等。但由于沒有統(tǒng)一會計準則的強制性約束,企業(yè)在發(fā)生與環(huán)境相關(guān)的會計事項時的會計處理及信息披露并不規(guī)范。如會計制度規(guī)定企業(yè)應(yīng)對繳納的排污費進行預提或待攤,計入“預提費用”或“待攤費用”賬戶,實際繳納時計入“管理費用”賬戶,但實際上只有ST佳紙、ST長控在會計報表附注中披露了預提的排污費,也只有ST佳紙在2003年報表附注中披露了管理費用中的排污費,其它企業(yè)均未披露預提的和在管理費用中列支的排污費金額。共有6家企業(yè)在支付的其他與經(jīng)營活動有關(guān)的現(xiàn)金中披露了支付的排污費,其他企業(yè)均未披露。另外,晨鳴紙業(yè)將收到的環(huán)保專項基金計入了“專項應(yīng)付款”,并在報表附注的收到的與籌資情況有關(guān)的現(xiàn)金中進行了披露,而華泰股份和山鷹紙業(yè)只在專項應(yīng)付款中披露了收到的環(huán)保撥款,并沒有披露收到的環(huán)保資金的現(xiàn)金流入。另外,還未發(fā)現(xiàn)一家企業(yè)設(shè)立有關(guān)環(huán)境資產(chǎn)、環(huán)境負債、環(huán)境成本、環(huán)境收益等會計科目進行披露。超級秘書網(wǎng)

(三)結(jié)論首先,上市企業(yè)環(huán)境信息的披露與環(huán)境法規(guī)的時間具有相關(guān)性。無論從招股說明書,還是年度報告披露的內(nèi)容都可以看出,環(huán)境信息披露的內(nèi)容與環(huán)境法規(guī)的時間具有一定的相關(guān)性。如2003年以后上市的企業(yè)披露的環(huán)境信息內(nèi)容更加全面豐富,主要原因在于國家環(huán)?？偩钟?003年下發(fā)了《關(guān)于對申請上市的企業(yè)和申請再融資的企業(yè)進行環(huán)境保護核查的通知》及《關(guān)于企業(yè)環(huán)境信息公開的公告》等文件,對企業(yè)環(huán)境信息披露的形式和內(nèi)容有了較為具體的規(guī)定。其次,首次公開發(fā)行股票時的披露情況要好于持續(xù)經(jīng)營過程中的披露。我國目前僅有的對上市公司環(huán)境信息披露做出要求的法規(guī),如《公開發(fā)行證券的公司信息披露內(nèi)容與格式準則第1號—招股說明書》、《關(guān)于對申請上市的企業(yè)和申請再融資的企業(yè)進行環(huán)境保護核查的通知》等都是針對首次公開發(fā)行股票時做出的規(guī)定,如對于定期報告很少有關(guān)于環(huán)境信息披露的具體要求,對于臨時報告等其他形式的規(guī)定幾乎沒有,這就導致年度報告中的環(huán)境信息披露嚴重不足,招股說明書中環(huán)境信息披露的內(nèi)容明顯要好于持續(xù)經(jīng)營過程中的環(huán)境信息披露。第三,環(huán)境信息的披露是壓力導向型,而非市場導向型。招股說明書和年度報告中環(huán)境信息披露的形式和內(nèi)容可以印證,企業(yè)披露環(huán)境信息的主要動機來源于環(huán)保政策的限制及國家法律法規(guī)的要求,而不是企業(yè)文化的發(fā)展和環(huán)境意識的提高引發(fā)的自主、自覺行動,自愿性環(huán)境信息披露的需求不高。第四,披露方式不規(guī)范,披露的信息主要為歷史性信息,信息的可比性、實用性較低。環(huán)境信息披露具有隨意性,缺乏固定、規(guī)范的格式,信息的可比性較差;披露的方法主要采用文字敘述,披露形式單一;披露的內(nèi)容絕大多數(shù)是對過去發(fā)生的事項的反映,如排污費、環(huán)保認證等,降低了環(huán)境信息對于決策的有用性。最后,披露目的是為了樹立良好的社會形象,而非履行社會責任。大多數(shù)的環(huán)境信息披露只是對公司如何支持環(huán)境項目、在環(huán)境方面從事了哪些社會義務(wù)等的一般說明。披露的主要目的是樹立和強化公司在股東、顧客、潛在的投資者以及環(huán)境主義者們眼中的良好形象,而不是真正履行社會報告責任或公共會計責任。

四、政策建議

(一)逐步完善與環(huán)境信息披露有關(guān)的法規(guī)由于企業(yè)環(huán)境信息的披露與環(huán)保法規(guī)的有一定相關(guān)性,因此,建議政府部門加快出臺有關(guān)環(huán)境信息披露的法規(guī),強制企業(yè)重視環(huán)境保護,披露環(huán)境信息,逐步提高上市公司環(huán)境信息的披露水平。特別是由于年度報告對決策具有更重要的意義,要加強年報中環(huán)境信息披露的分量,促使企業(yè)重視持續(xù)經(jīng)營過程中的環(huán)境信息披露。

(二)建立規(guī)范環(huán)境會計核算與信息披露的統(tǒng)一標準近幾年環(huán)境會計在我國發(fā)展滯后的原因是多方面的,但主要“瓶頸”在于法規(guī)及準則的缺失。建議政府部門逐步建立環(huán)境會計準則、環(huán)境會計制度、環(huán)境資產(chǎn)與負債的確認與計量具體準則,形成完整的環(huán)境會計理論與方法,促使上市公司將有關(guān)環(huán)境的會計事項與有的會計制度相對獨立地加以列示,以外部要求的形式促使公司履行公共受托責任。在全面推行環(huán)境會計準則之前,政府部門可選取一些資源消耗量大、環(huán)境污染比較嚴重的行業(yè),如鋼鐵、本論文出自煤炭、電力、化工等,開展環(huán)境會計規(guī)范化的試點工作,積累經(jīng)驗后,再全面推進。

(三)建立和完善環(huán)境審計,重視環(huán)境信息披露的質(zhì)量我國環(huán)境審計信息的披露已初見端倪,如ST長控在2004、2005年度報告中披露了由于環(huán)境問題被會計師事務(wù)所出具非標準意見審計報告的情況。但就總體情況而言,環(huán)境審計信息的披露還是嚴重不足。環(huán)境審計是環(huán)境信息披露質(zhì)量的重要保證。在已頒布實施的審計規(guī)范和準則中,均沒有對環(huán)境審計的具體規(guī)定。應(yīng)盡快制定我國環(huán)境審計規(guī)范,及具有可操作性的環(huán)境審計工作細則,使環(huán)境審計的實務(wù)操作規(guī)范化,提高環(huán)境會計信息披露的質(zhì)量。*本文系陜西省教育廳項目(2005KR65):西安外國語大學青年專項科研基金

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篇2

1.醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀及問題的原因

人事管理就是對人事關(guān)系的管理，它的管理任務(wù)就是協(xié)調(diào)社會勞動過程中人與事，以及共事人相互關(guān)系。從管理的角度來說就是為了完成管理工作中涉及人或人事方面的任務(wù)所需要掌握的各種概念和技術(shù)。目前我國許多公立醫(yī)院人力資源管理還基本處在傳統(tǒng)人事管理階段，留有許多計劃經(jīng)濟的痕跡，這在很大程度上制約了醫(yī)院的發(fā)展。

1．1絕大多數(shù)醫(yī)院(我院在2008年以前)采用的仍然是傳統(tǒng)的人事管理模式

人事部門管理的主要精力集中在記錄員工的進出、崗位的變動、職務(wù)的升降、工資的增長、勞動合同管理等。被認為是記錄式的檔案管理，是一種被動的、缺乏創(chuàng)造性的管理模式，其職能基本上是操作性很強的具體事務(wù)管理。

1．2醫(yī)院人事制度僵化

醫(yī)院長期實行的是行政式的管理，表現(xiàn)為：依據(jù)醫(yī)院規(guī)模和隸屬關(guān)系，確定醫(yī)院的行政級別，由行政級別決定醫(yī)院管理干部的職級和待遇；實行以身份管理為主要特征的單一化的干部人事制度，醫(yī)院自己無權(quán)確定編制和人員類型，不能自主錄用和辭退員工。

1．2．1醫(yī)院無真正意義上的人事權(quán)。一方面人才引進必須在政府編制部門核定的編制范圍內(nèi)，經(jīng)過主管部門、人事局、編制部門審批后才能引進；另一面，雖然醫(yī)院已實行全員聘用制，但由于社會保險及相關(guān)配套政策上的不匹配，使有些想離開醫(yī)院的人員很難向社會分流，“大鍋飯，人浮于事的現(xiàn)象仍然很嚴重，普遍存在想要的人才進不來，不想要的人出不去的局面，制約了醫(yī)院整個人才資源的有效配置。

1．2．2缺少明確的人力資源規(guī)劃，對各類人員的總體需求判斷不足。由于人員編制更多受到上級衛(wèi)生行政主管部門政策的局限，許多公立醫(yī)院雖然對崗位人員編制和需求做了初步統(tǒng)計及相應(yīng)預測，但卻未能建立與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的完善的、長遠的人力資源規(guī)劃體系，使醫(yī)院人才的獲取、員工的培訓教育以及人才的調(diào)配、使用，存在著走一步看一步的狀況。

1．2．3我國醫(yī)院編制管理，一直沿用1978年衛(wèi)生部制定的《綜合醫(yī)院組織編制原則實行草案，隨著醫(yī)療市場從計劃經(jīng)濟體制向市場經(jīng)濟體制的轉(zhuǎn)變，現(xiàn)在基本上已不能適應(yīng)社會發(fā)展的需要。這個草案雖碟操作比較簡單，但從技術(shù)上看，參數(shù)設(shè)置過少，有的只有一、兩個分配比例，特別是缺少調(diào)節(jié)參數(shù)，如床位分配比例，因而適用范圍小。隨著醫(yī)院的發(fā)展，必然有各類專業(yè)技術(shù)人員引進，如計算機管理人才，管理人才等，而對醫(yī)院的人員編制幾十年來都是按行政管理人員、工勤人員、衛(wèi)生技術(shù)人員三大塊下達人員指標和人員比例，這給其他專業(yè)技術(shù)人員的引進帶來了困難。隨著分科的越來越專業(yè)化，以及人們對醫(yī)療衛(wèi)生需求層次提高，對醫(yī)院人員的配備和實際現(xiàn)狀大多已不相適應(yīng)。1．3醫(yī)院綜合考核評價機制流于形式

現(xiàn)在醫(yī)院一般采取每年集中考核的形式進行年度考核，由個人填寫包括“德、能、勤、績、廉”等各方面內(nèi)容的年度考核登記表，部門主管和醫(yī)院的考核機構(gòu)對員工從以上五個方面進行考核，分別評定為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職等次，并以此作為工資晉升、合同續(xù)訂、職稱晉升等的依據(jù)。首先，醫(yī)院里不論什么專業(yè)、什么層次的人員，都使用統(tǒng)一的考核標準，所考核的德、能、勤、績內(nèi)容也很籠統(tǒng)，考核形式以主觀評價為主，難以反映不同崗位、不同人員的業(yè)績貢獻，形式主義嚴重，每個人都能獲得稱職以上的評價。其次，考核結(jié)果與員工的實際價值難以掛鉤，不利于調(diào)動員工的積極性；再次，這種考核特別是績效考核部門主管對下級員工考核的實施空間不大，考核維度不夠全面，加上部分主管人情觀念嚴重，在考核管理中怕得罪人，因此往往是“你好、我好、大家好”。

1．4醫(yī)院各層級的管理人員缺乏較系統(tǒng)的人力資源管理理念和技術(shù)

大部分管理者都是從臨床轉(zhuǎn)向管理崗位，具有較強的醫(yī)學專業(yè)技術(shù)，而缺乏系統(tǒng)的人力資源管理及相關(guān)管理知識，致使人力資源管理手段單一、落后，使工作陷于日常事務(wù)性，缺乏科學性、藝術(shù)性和開創(chuàng)性，使醫(yī)院人力資源管理難于上一個新臺階。

1．5收入分配制度缺乏激勵機制

一方面，公立醫(yī)院目前實行的是國家事業(yè)單位工資制度，工資主要由個人學歷、工作年限、職稱及任職年限等主要因素決定，與實際貢獻和工作績效的關(guān)系不大。現(xiàn)行工資中活的部分很少，即使是獎金、津貼等與工作成績密切相關(guān)的部分也以固定的方式在發(fā)放。只要員工具備某一職稱、資歷即被認定為工作中有相稱的勞動與價值創(chuàng)造，因此常造成員工在工作中不求有功，但求無過。

另一方面，目前大多數(shù)醫(yī)院的績效管理體系沒有完全建立起來，績效考核流于形式，沒有能夠與薪酬密切掛鉤，績效考核結(jié)果尚未真正應(yīng)用在員工培訓、崗位調(diào)整、薪資晉級等方面，使薪酬的激勵作用無法發(fā)揮，醫(yī)務(wù)人員工作積極性不高，主動鉆研的精神不足，影響了醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)水平的提高。

綜上所述，公立醫(yī)院的管理者必須盡快地適應(yīng)新的形勢，從傳統(tǒng)的人事管理理念，轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)的理念上來，學習掌握現(xiàn)代人力資源管理理論、原理、工具和方法，在醫(yī)院管理中著重尋求“人”與“工作相互適應(yīng)，注重工作內(nèi)容豐富化和工作水平的挑戰(zhàn)性，強調(diào)員工與組織共同發(fā)展。

2醫(yī)院建立現(xiàn)代人力資源管理機制的思路

人力資源管理就是現(xiàn)代人事管理。它是在人事管理發(fā)展的基礎(chǔ)上建立起來的，是對人力資源的獲取、開發(fā)、保持和利用等方面所進行的計劃、組織、指導和控制的活動?，F(xiàn)代人力資源管理是將人作為一種資源，注重人力資源的開發(fā)，以員工的發(fā)展為核心，以“選人、育人、用人和留人為重點，使組織的發(fā)展與人力資源的發(fā)展同步，人力資源成為組織競爭力的核心要素。

(1)加強培訓，轉(zhuǎn)變觀念，學習掌握現(xiàn)代人力資源管理理念、原理、工具和方法。每一位管理者和員工，首先必須轉(zhuǎn)變思想，樹立人力資源管理是每一位管理者應(yīng)有的職責，并掌握履行該職責任務(wù)的技能。其次，要從管理觀念、管理模式、管理重心、管理地位等幾方面，真正認識人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，從把人力視為資本到視人力為資源從“被動反應(yīng)型”的管理模式到“主動開發(fā)型，從以事為重心到以人為重心，注重人與事互相適應(yīng)，把人的發(fā)展和組織的發(fā)展有機地結(jié)合起來；人事部門從執(zhí)行層到將參與組織決策層的活動。

(2)以醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略為導向，完善醫(yī)院人力資源規(guī)劃體系。醫(yī)療行業(yè)目前正處于一個過渡階段，行業(yè)面臨著重大重組。新的市場經(jīng)濟形勢下，風險與發(fā)展機遇并存。醫(yī)院應(yīng)以自身發(fā)展戰(zhàn)略為導向，及時完善人力資源規(guī)劃。

1)根據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略實施的需求，做好醫(yī)院各類人員的內(nèi)部需求與外部供給分析，實現(xiàn)醫(yī)院人力需求與供給平衡。同時還應(yīng)解決周期內(nèi)人力資源管理各項費用的預算管理，為各項人力資源管理工作的實施提供必要的保障。

2)定期對組織進行梳理和崗位調(diào)整，實現(xiàn)動態(tài)的崗位管理。醫(yī)院需定期對組織架構(gòu)進行梳理，在脈絡(luò)上理順工作關(guān)系，及時進行工作分析，建立健全完善的崗位說明書，進一步將醫(yī)院的總體目標逐一分解到每一個崗位，形成執(zhí)崗人參與制定并承諾的目標體系，從而確保各項管理目標的實現(xiàn)。

3)進一步引入和擴大內(nèi)部競爭機制，通過科學的、公平的、規(guī)范的員工競爭上崗和崗位的動態(tài)管理，使能者上、庸者下，激勵員工加強學習、努力工作，提高自身的競爭力，使各類人才脫穎而出，從而提升醫(yī)院的管理和業(yè)務(wù)水平。

(3)強化員工素質(zhì)管理，規(guī)范人力資源培訓?，F(xiàn)代醫(yī)院的競爭，說到底是人才的競爭，打造醫(yī)院的核心競爭力，就要高度重視人力資源的開發(fā)與提升。要根據(jù)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略的需要。建立起完整的培訓體系，組織建立系統(tǒng)的培訓規(guī)劃和員工職業(yè)生涯的發(fā)展規(guī)劃，針對員工進行規(guī)范化、系統(tǒng)化的培訓，從而建立起具有多項技能、多種水平的員工梯隊，為醫(yī)院戰(zhàn)略的實現(xiàn)提供智力和技術(shù)支持。

(4)建立科學、公正、公開的績效考核制度及有效的人力資源激勵機制。醫(yī)院在實施考核中，重點是要針對醫(yī)生、護士和管理人員等不同類別和層次的人員，確定不同的績效考核內(nèi)容和指標。按照行業(yè)特點，按照不同崗位的責任、技術(shù)勞動的復雜和承擔風險的程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素、風險要素和責任要素一并納入考核要素，并把考核結(jié)果作為員工晉升、聘任、培訓與教育以及薪酬分配等的依據(jù)，通過績效考核來切實調(diào)動員工的工作積極性和挖掘他們的潛力。

(5)建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人、用人制度。

1)一是選人。這是醫(yī)院搞好人力資源管理的第一步，要根據(jù)醫(yī)院的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，有計劃、有目的的選人，既不多選，也不少選，更不能錯選。首先要對醫(yī)院的工作進行分析，確定每個崗位的規(guī)范，做到因事設(shè)人，因崗配人。其次，要根據(jù)醫(yī)院不同的崗位要求，選擇最適合的人，量才適用，切不可一味地追求高學歷、高職稱。

2)二是育人。是人力資源開發(fā)的主要途徑。醫(yī)院的人力資源管理部門的工作重點之一是建設(shè)學習型組織，對員工進行終身的持續(xù)性培訓，提高每個員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)和服務(wù)能力。重視人力資源的開發(fā)和資本人力資本投資，為員工的職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件。

篇3

關(guān)鍵詞：知識經(jīng)濟人力資源管理專家型人才

一、新經(jīng)濟時代人力資源管理的轉(zhuǎn)變

(一)分配模式，從按資分配轉(zhuǎn)向按貢獻分配

在知識經(jīng)濟時代，分配關(guān)系所賴以存在的資源占有關(guān)系和性質(zhì)發(fā)生深刻地變化，其分配模式也將發(fā)生深刻變化。

1、資本的概念由內(nèi)涵和外延上發(fā)生了變化資本不僅僅理解為是帶來剩余價值的價值，不僅僅理解為有形物質(zhì)，而且還理解為知識是資源，是資本的財富，是經(jīng)濟增長的關(guān)鍵因素，于是無形的知識資源也成為資本，它是可以生產(chǎn)社會財富的。

2、知識存在人的大腦中，知識本身是通過人的智能活動來創(chuàng)造價值的，掌握了“具有經(jīng)濟價值的知識和技能”的人才，是社會財富的主要創(chuàng)造者。因此，知識資本與掌握知識的人是有內(nèi)在統(tǒng)一性。知識經(jīng)濟時代，勞動創(chuàng)造價值進一步表現(xiàn)為知識化勞動(腦力勞動)創(chuàng)造價值。

3、企業(yè)的參與者不再是看你投人了多少資本，而是看你投入了多少知識和技能，你的知識技能創(chuàng)造的大小。

4、由知識生產(chǎn)力創(chuàng)造的物質(zhì)財富的分配，顯然是以投人的知識技能量作為分配的重要依據(jù)，而知識技能的量化形式只能以知識技能勞動產(chǎn)品果實的形式，即貢獻大小。因此，按貢獻大小分配應(yīng)是知識經(jīng)濟時代分配的主體模式。人力資本管理就應(yīng)著力于維護這種公平的分配形式。

(二)以無形生產(chǎn)要素為主要的管理對象

傳統(tǒng)的管理主要是對勞動力勞動工具和勞動對象等有形生產(chǎn)要素的管理，隨著知識經(jīng)濟社會財富生產(chǎn)過程和結(jié)果科技含量的增大，科技知識等無形生產(chǎn)要素對一個企業(yè)的生存和發(fā)展越來越重要，從而對知識資源的開發(fā)和利用，逐漸成為人力資源管理的重要課題。在知識經(jīng)濟時代，知識的價值與作用超過了資本價值的作用，成為經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵要素。以無形資產(chǎn)為主的管理對象為主要體現(xiàn)在以下三方面。

1、企業(yè)對全球知識信息的獲取與利用體系的管理。

2、企業(yè)對員工知識素質(zhì)的培訓、教育，不斷的提高和發(fā)掘員工的潛能。

3、對領(lǐng)導集體和專家隊伍的知識和智慧的重視，特別是戰(zhàn)略性決策，關(guān)系到事業(yè)的成敗。領(lǐng)導集團和專家隊伍知識信息、能力和膽量的綜合運用，是知識的創(chuàng)新。如何發(fā)揮集體智慧和專家隊伍的作用，是開發(fā)知識資源最重要的方面，也是知識要素管理的焦點。

(三)以人力資源價值鏈管理為核心

知識經(jīng)濟時代，人力資源管理的核心就是如何通過價值鏈的管理，來實現(xiàn)人力資本價值的實現(xiàn)和增值。價值創(chuàng)造就是在理念上要肯定知識創(chuàng)新者和企業(yè)家在企業(yè)價值創(chuàng)造中的主導作用，企業(yè)人力資源管理的重心要遵循2：8規(guī)律，要關(guān)注那些能夠為企業(yè)創(chuàng)造巨大價值的人。這些人形成了企業(yè)的核心層，是企業(yè)的骨千。企業(yè)要通過價值評價體系及評價機制確定人才的貢獻，使真正優(yōu)秀的、為企業(yè)所需的人才脫穎而出，使企業(yè)形成憑能力和業(yè)績，選拔任用人才的人力資源管理機制。通過價值分配體系的建立，滿足員工的需求，從而有效的激勵員工。這就需要提供多元的價值分配體系，包括職權(quán)、機會、能力、工資、獎金、福利、股權(quán)的分配等。

二、專家型人才是新經(jīng)濟時代人力資源管理的主體

專家型組織是新經(jīng)濟的主導性人力資源戰(zhàn)略。新經(jīng)濟是以數(shù)字技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)為平臺，以高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)為體并帶動其它產(chǎn)業(yè)升級的經(jīng)濟體系。新經(jīng)濟中，技術(shù)變化快、市場成熟快、競爭水平高，企業(yè)趨向同步發(fā)展與同步作業(yè)最大化。因此，企業(yè)大量需要的是高知識、高技能、高自治、高創(chuàng)造力、高責任感的專家型員工，而不是傳統(tǒng)經(jīng)濟中從事簡單勞動、被監(jiān)控的工人。專家型組織具有：人力資源向?qū)＜肄D(zhuǎn)化、組織向?qū)＜覉F隊轉(zhuǎn)化、管理以專家為中心、經(jīng)營以專家為主體。因此，它比傳統(tǒng)組織擁有更多先進知識、先進技能的來源，擁有適應(yīng)變化、加速發(fā)展的創(chuàng)新力量，從而獲得更多的競爭優(yōu)勢。

(一)專家型組織的特點

職務(wù)定位專家化；專家職位擴大化。通過內(nèi)部訓練和外部招募組織合格的專家型員工；專家隊伍結(jié)構(gòu)合理；使專家型員工得到更多的自治、更多的職責、更多的尊、更多的利益；建立專家之間交流、溝通、學習、合作、整合的組織機制。

(二)專家型員工應(yīng)具備的條件

面臨知識、經(jīng)濟的挑戰(zhàn)與機遇，我們需要的專家型員工應(yīng)該具備以下備件：較高的智力；較高的情商；較高的逆境商數(shù)；基礎(chǔ)知識與基本技能；掌握專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)系統(tǒng)、廣泛、前沿的理論知識與相關(guān)應(yīng)用領(lǐng)域內(nèi)全面、較高的各項技能；擁有專業(yè)領(lǐng)域與相關(guān)應(yīng)用領(lǐng)域全面、豐富的經(jīng)驗；具備專業(yè)領(lǐng)域及相關(guān)應(yīng)用領(lǐng)域的學習與創(chuàng)造能力，專業(yè)領(lǐng)域的知識、技能與國際規(guī)范接軌，向國際水準靠攏；在專業(yè)領(lǐng)域與相關(guān)應(yīng)用領(lǐng)域中，能夠獨當一面，具有設(shè)計多種選擇方案、進行優(yōu)化分析、達到精細效果、解決問題、完成職責的綜合能力；有職業(yè)道德與商業(yè)道德。如格盡職守、忠于承諾、有責任感、追求完善等。

專家的水平，在各自的領(lǐng)域內(nèi)可分為企業(yè)級、省級、國家級。企業(yè)之間的競爭就是專家型員工水平級別的競爭，誰擁有國家級水平以上的專家團隊誰最終才會贏。

(三)如何造就企業(yè)專家型員工體系

擴大企業(yè)中專家型員工的比例要實現(xiàn)這一目標，內(nèi)部訓練和外部招募是兩種截然不同的有效策略，不過，這兩方面都建立在員工走專家化道路的覺悟和職業(yè)生涯規(guī)劃及實施努力上。

員工的職業(yè)生涯規(guī)劃要走好三步棋。第一步是探索與學習階段，這一時期的重點不在賺錢，而在賺取成為某一領(lǐng)域?qū)＜业闹R資源；第二步是利用知本資源謀求職務(wù)升級發(fā)展。第三步是適應(yīng)形勢變化，做到終生學習，不斷更新知識、技能、經(jīng)驗。

1、擴大專家化范圍

在傳統(tǒng)經(jīng)濟時代，企業(yè)一般只需工程技術(shù)、財會等少數(shù)領(lǐng)域的專家。在今天，需要專家的領(lǐng)域有了擴大趨勢。營銷領(lǐng)域需要眾多門類的專家，如公關(guān)、廣告、銷售渠道管理、產(chǎn)品經(jīng)理、市場調(diào)研與分析等。管理領(lǐng)域也需要更多的人力資源管理、信息管理、知識管理、研究與開發(fā)管理等專家。甚至在生產(chǎn)一線，建立在信息技術(shù)基礎(chǔ)上的大規(guī)模定制方式，也需要被授予生產(chǎn)現(xiàn)場控制權(quán)、責任擴大、能力更高的技術(shù)(專家)型工人。

2、專家隊伍必須結(jié)構(gòu)合理

專家型組織集合了眾多的專家，這些不同專業(yè)領(lǐng)域的專家，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的要求，形成完整合理的結(jié)構(gòu)。缺乏某一方面的專家，會拉整體工作的后腿。結(jié)構(gòu)完整的專家團隊，需從兩個方面考慮，一是縱向管理層次。企業(yè)需要的專家有三類：集團管理專家，事業(yè)單位(如事業(yè)部、子公司)管理專家、職能部門管理專家。二是從橫向職能分，可分為人事管理、財務(wù)、營銷、研究與開發(fā)等方面的專家。不同層次、不同職能的專家，其知識結(jié)構(gòu)、經(jīng)驗結(jié)構(gòu)、職業(yè)道德結(jié)構(gòu)是不同的。

3、如何留住專家

使專家型員工得到更多的自治、更多的職責、更多的尊嚴、更多的利益這種做法的目的，一是為了留住專家；二是最大地激發(fā)專家的能力和潛力；三是適應(yīng)知識經(jīng)濟對創(chuàng)新與應(yīng)變的要求。在技術(shù)與市場變化快的產(chǎn)業(yè)中，在規(guī)模定制的經(jīng)營方式中，實際起職能性領(lǐng)導作用的是研究開發(fā)部門和營銷部門及生產(chǎn)部門的管理者、業(yè)務(wù)人員。因此，給予他們以上條件才能使他們更好地發(fā)揮積極主動、快速行動、創(chuàng)新應(yīng)變的作用。具體措施如下：

(1)改變對專家的領(lǐng)導方式，放棄指導、命令、現(xiàn)場與過程的操縱控制、人治等做法，采取目標管理、組織協(xié)調(diào)建立共同價值觀與共同志愿、適當?shù)氖跈?quán)自治、產(chǎn)權(quán)制度制衡、平等交流、支持服務(wù)等方法。

篇4

【摘要】本文從人才總量、人才結(jié)構(gòu)、人才環(huán)境三個方面描述了寧波人才資源的現(xiàn)狀,并對人才資源狀況進行了詳細的分析研究。

【關(guān)鍵詞】寧波;人才資源;現(xiàn)狀;分析研究

人才和城市的發(fā)展是相互依賴、共同發(fā)展的,一個城市發(fā)展決定于經(jīng)濟發(fā)展,經(jīng)濟發(fā)展主要是決定于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化,產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化決定于人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化,從這個角度看,筆者認為人才是決定我們當前寧波城市發(fā)展的核心關(guān)鍵的因素。為此,有必要對寧波人才資源進行實證分析研究。

1寧波人才資源的現(xiàn)狀

寧波是我國沿海開放城市之一,2008年地區(qū)生產(chǎn)總值為3964億元,發(fā)展速度驚人。這樣的發(fā)展速度,既對人才需求提出了新的要求,也為人才培養(yǎng)和引進提供了良好的外部環(huán)境。

浙東寧波歷來是人文薈萃,英才輩出?？v觀歷史,浙東寧波養(yǎng)育人才之眾,涉足領(lǐng)域之廣,取得成果之富,產(chǎn)生影響之大是寧波的特色和亮點之一。但20世紀的寧波本土,人才資源卻非常匱乏,許多人才都從寧波走向了上海及各大城市,這種人才不斷外流的狀況一直延續(xù)到改革開放前。改革開放30年,寧波的人才資源有了很大的改變。

1.1人才總量:以2005年為例,全市人才資源總量已達48萬人,其中黨政機關(guān)3.2萬人,事業(yè)單位13.5萬人,國有企業(yè)3.9萬人,民營企業(yè)和外資企業(yè)等27.4萬人,每萬人人才資源數(shù)為871人。到2007年,全市人才資源總量已達56.2萬人,專業(yè)技術(shù)人才39萬人,每萬人才專利授權(quán)量由2001年的66件提高到2006年的113件,在15個副省級城市中居第一位,2005、2006年共獲得國家技術(shù)發(fā)明和科技進步二等獎3項,人才科技貢獻率達50.3%。

1.2人才結(jié)構(gòu):根據(jù)2005年數(shù)據(jù)資料分析,從學歷結(jié)構(gòu)看,本科以上學歷10.7萬人,大專以上學歷人員28萬多人,分別占人才資源總量的24.3%和63.6。45歲以下的人才26.5萬多人,占專業(yè)技術(shù)人員總量的80.3%,已成為我市專業(yè)技術(shù)隊伍的生力軍。從職稱比例看,高級職稱1.5萬人,中級職稱9.8萬人,初級職稱21.7萬人,高中初職稱比例為1∶6.5∶14.5,初級職稱比例逐年下降,高、中級職稱比例逐年上升,高中初職稱比例為有較大改善?，F(xiàn)為甬服務(wù)的兩院院士12人,博士(博士后)860余人,碩士7400余人,高級職稱19000余人,人才競爭力名列全國第13位。

1.3人才環(huán)境:寧波市在人才環(huán)境方面也具有一定的競爭力,已經(jīng)成為了國家級CAD重點示范城市、國家級新材料產(chǎn)業(yè)化基地、國家級海外留學人員創(chuàng)業(yè)示范基地、國家級科技興貿(mào)重點城市、國家級生產(chǎn)力示范中心、國家級區(qū)域性人才市場。同時,人才使用效能也進一步提高,我市每億元GDP所使用人才數(shù)由2001年的248人下降到2006年的189人,在長三角16個城市中,寧波百萬元GDP所使用人才數(shù)僅次于蘇州、上海,人才效能居于第三位,在15個副省級城市中,寧波百萬元GDP所使用人才數(shù)最少,人才效能居首位。

此外,寧波還是歷史文化名城、國家園林城市、全國環(huán)境保護模范城市、全國優(yōu)秀旅游城市、全國十佳會展城市和全國首批文明城市。目前,全市六縣、區(qū)均已進入了中國經(jīng)濟百強縣。

2寧波人才資源狀況分析研究

2.1人才資源的特點分析:經(jīng)分析,寧波人才資源特點有:一是人才資源數(shù)量快速增長。在2001年,我市人才總量只有32.5萬人,而到2007年人才總量就有56.2萬人,每萬名人口中人才擁有量有了大幅度的攀升。據(jù)不完全統(tǒng)計,每年有上萬名人才來我市開展技術(shù)攻關(guān)、項目合作、新產(chǎn)品開發(fā)等活動,我市人才資源的集聚力日益增強。二是人才整體質(zhì)量顯著提高。通過引進和培養(yǎng),我市現(xiàn)有高級職稱人才已達19000余人,比1998年底增長了1倍多;碩士、博士高學歷人才從2001年的1950人,提高到2006年的8260人,碩士、博士高學歷人才明顯增加;高級職稱人才從2001年的9100人,提高到2006年的19000人。高學歷、高職稱人才在人才總量中的比重分別從2001年0.6%、2.8%,提高到2006年1.54%、3.55%。三是人才隊伍結(jié)構(gòu)趨向合理。從年齡結(jié)構(gòu)看,45歲以下的中青年專業(yè)技術(shù)人員有20多萬人,占專業(yè)技術(shù)人員總量的80%以上,已成為我市專業(yè)技術(shù)隊伍的主力軍;從產(chǎn)業(yè)分布看,第一產(chǎn)業(yè)人才占11%,第二產(chǎn)業(yè)占32%,第三產(chǎn)業(yè)為57%。人才分布正在逐年趨向合理。四是人才對經(jīng)濟和社會的貢獻率不斷增加。近年來,我市狠抓高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)建設(shè),積極引進培養(yǎng)高素質(zhì)人才,營造了良好的用才環(huán)境,使得經(jīng)濟和社會實現(xiàn)了快速發(fā)展,也使寧波進入了全國先進城市行列。

2.2人才資源存在問題分析:從科學的角度分析,寧波人才資源開發(fā)和利用還是存在一些問題。一是人才儲備的后續(xù)力量不足。與深圳、杭州相比,寧波人才總量明顯低,人才后備力量不足,影響著寧波的發(fā)展。尤其是高技能人才的短缺,影響更大。截至2005年底,全市高級工以上的高技能人才約占技術(shù)工人總量的7.5%,這與發(fā)達國家相差甚遠。二是人才結(jié)構(gòu)失衡問題明顯。目前全市高、中、初級職稱比例為1∶6.5∶14.5,這與國際上較合理的職稱比例1∶3∶6相差較大。三是寧波人才競爭綜合實力依然較低。寧波的人才競爭力不僅較多地落后于上海、深圳等人才強市,也落后于杭州等城市。體現(xiàn)在寧波高?？傮w實力不強,國家級科研院所少,重點實驗室數(shù)量不多、規(guī)模不大、層次不高,綜合競爭力不強。四是創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境有待進一步改善。全市科技投入經(jīng)費比例仍然偏低,對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的支持力度有限,企業(yè)總體的科技含量不高,創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的承載力不強,且技術(shù)創(chuàng)新能力相對較弱。五是人才政策體系有待完善。引進高層次創(chuàng)新型人才政策優(yōu)勢不明顯,引進人才的易地安家補貼費、科研項目啟動資金等都相對偏低,有待于進一步整合和完善。

面對存在的問題,面對新的形勢和任務(wù),寧波一定要從全局和戰(zhàn)略的高度,充分認識加強人才隊伍建設(shè)的重要性,切實抓好人才的培養(yǎng)和引進工作。

篇5

現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動者——人力資源。人力資源在企業(yè)整個資源結(jié)構(gòu)中處于越來越活躍的狀態(tài)，人力資源及其創(chuàng)造力正在成為價值創(chuàng)造之源，在企業(yè)成長中的貢獻越來越突出，因而人力資源管理自然成了現(xiàn)代管理的焦點，擁有高素質(zhì)的人才，才能保證企業(yè)在競爭中的突出優(yōu)勢，才能立于不敗之地。他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的，因而必須對其進行有效管理。但是在實際操作中，許多國有企業(yè)更關(guān)心的可能是它的資金和市場問題，人力資源管理常常為其所忽視，然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進一步發(fā)展。

傳統(tǒng)人事管理早期工作只限于人員招聘、選拔、調(diào)配、工資發(fā)放之類較精細的具體工作，基本上都屬于行政事務(wù)性工作，活動范圍有限，短期導向，主要由人事部門職員執(zhí)行，很少涉及企業(yè)高層戰(zhàn)略決策；在管理當中，我們是以事為中心，要求人去適應(yīng)事，始終強調(diào)個人服從組織需要，服從事業(yè)的需要，很少考慮個人的專長、興趣及需要。而現(xiàn)代人力資源管理，人力資源管理部門已直接參與公司戰(zhàn)略決策，深刻領(lǐng)悟公司戰(zhàn)略意圖，與其他職能部門協(xié)調(diào)一致，共同實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標，在管理中以人為本，人是組織得以存在和發(fā)展的第一的、決定性的資源，就是把人當成企業(yè)中最具活力、最具有能動性和創(chuàng)造性的主要要素，這種新組織結(jié)構(gòu)中，人力資源管理起著核心作用。

我們現(xiàn)在人力資源管理就是圍繞人這一要素，為他們創(chuàng)造各種能充分施展他們才能的條件，為他們提供各種各樣的機會，使每一個人都能在一種和諧的環(huán)境中盡其所能。以人為核心的管理，就是要尊重人、關(guān)心人；以人為核心的管理就是樹立為人服務(wù)的觀念。當企業(yè)的員工受到尊重時，他們就能體會到自己是企業(yè)的主人，人在工作過程中是否有積極性，或積極性多高，對于其能力的發(fā)揮程序至關(guān)重要，人的能力只有在工作中才能發(fā)揮出來，所以在用人方面要根據(jù)員工的能力性質(zhì)、特點的差異，能力水平的差異來任用，要“用人之長，避人這短”，這是從事人力資源管理要懂得的一個基本原則，要堅持能級層次，大才大用，小才小用，各盡所能，人盡其才。在人力資源管理中，差異原理指的就是具有能力層次的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)能力層次的職位上，并賦予該職位應(yīng)有的權(quán)力和責任，使個人的能力水平與崗位要求相適應(yīng)。

在整個企業(yè)管理中人力資源管理起著很重要作用，因為它是企業(yè)制勝的法寶、是獲取企業(yè)核心競爭力的源泉、是企業(yè)形成凝聚力的關(guān)鍵。當一個企業(yè)獲得穩(wěn)步發(fā)展，欣欣向榮時，你一定能夠發(fā)現(xiàn)，這個企業(yè)的內(nèi)部，進入了和諧、協(xié)調(diào)的合作狀態(tài)，這種內(nèi)聚力使一個企業(yè)興旺、發(fā)達。而實際上人力資源管理是企業(yè)正常運轉(zhuǎn)的劑，良好的職能運作能使企業(yè)獲得最寶貴的東西：內(nèi)聚力和向心力，這種功能產(chǎn)生的結(jié)果更是生產(chǎn)力的提高和企業(yè)利潤的提高。一個充滿和諧、有凝聚力和有競爭力的組織必能為每個員工創(chuàng)造最好的工作環(huán)境和給員工最好的回報，而心情舒暢的員工也必能為組織創(chuàng)造更多的利潤和更多的財富。

所以為了做好人力資源管理工作，使人力資源得以充分發(fā)揮必須做到以下幾點：

1、把人力資源戰(zhàn)略同企業(yè)競爭戰(zhàn)略做到一致

企業(yè)在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時，首先必須清楚企業(yè)的遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標，然后再確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分，對實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著很大的推動作用。

2、把員工培訓作為解決人才需求不足的方法

由于缺乏知名度和吸引力，幾乎所有的中小企業(yè)都面臨嚴重的人才缺乏問題。良好的培訓機制離不開科學的培訓規(guī)劃以及合理的控制制度。也就是說，員工培訓必須做到經(jīng)常化、制度化。提供培訓與開發(fā)機會，晉升的機會，提升人力資本。使員工樹立自我的人生目標，能夠看到晉升的機會，能夠通過自己的努力實現(xiàn)個人的價值。企業(yè)可以充分利用國家義務(wù)教育、職業(yè)教育、高等教育和各種社會輔助教育等形式來開展員工培訓工作，既要注重培訓的內(nèi)容，又要注重培訓的層次。同時企業(yè)也應(yīng)根據(jù)自身的實際需要，制定多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。

3、給予員工優(yōu)厚的福利待遇、為員工提供優(yōu)良的工作環(huán)境、為員工提供發(fā)展空間和表現(xiàn)機會，以減少人才的流失。

在管理的過程中，福利，始終是現(xiàn)階段最主要的留人機制，同時我們可以通過改善員工管理來提高員工對精神待遇的滿意度。一個適宜、安全、和諧、愉快的工作環(huán)境，是每個人都夢寐以求的，也是促使員工積極工作的條件之一。

4、制定真正有效的激勵機制

激勵機制作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的重要組成部分，它的順利進行離不開公司人力資源管理系統(tǒng)框架的建立以及機制的完善。讓激勵機制與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)(如培訓開發(fā)、管理溝通、崗位輪換、考核等等)相互聯(lián)結(jié)、相互促進。引入激勵機制，加強業(yè)績管理，目的就是產(chǎn)生業(yè)績，也就是個人與企業(yè)共同產(chǎn)生業(yè)績。激勵是人力資源管理的重要內(nèi)容，企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。

5、熱愛、理解、關(guān)心員工

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一、知識經(jīng)濟對企業(yè)的挑戰(zhàn)

知識經(jīng)濟時代，企業(yè)要想具有競爭優(yōu)勢，必須尋求一種有效的知識管理方式，從而增強企業(yè)的競爭力。美國當代管理大師彼得.杜拉克曾說，在當今社會中，知識是個人乃至整個世界經(jīng)濟的主要資源。土地、勞動力和資金這些經(jīng)濟學家所認為的傳統(tǒng)生產(chǎn)要素，現(xiàn)在雖然仍然具有主導性的作用，但是其主導能力卻變成了第二位，只要有知識，這些要素都能取得。也就是說，當下世界經(jīng)濟的發(fā)展取決于知識的掌握和運用，知識是當前社會經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵，人類現(xiàn)在已經(jīng)邁上知識經(jīng)濟的時代。中國企業(yè)過去多是粗放型的制造業(yè)，僅僅依靠體力和勞動贏取利潤。過去這種方法尚可在經(jīng)濟大潮中贏得一席之地，但是在知識經(jīng)濟的今天，中國的制造業(yè)面臨前所未有的挑戰(zhàn)，企業(yè)過去粗放式的發(fā)展方式已經(jīng)完全不能適應(yīng)當下經(jīng)濟社會的發(fā)展需要。而國家也在大力倡導中國企業(yè)由中國制造成長為中國創(chuàng)造。

二、知識經(jīng)濟與人力資源

1.知識經(jīng)濟條件下企業(yè)人力資源現(xiàn)狀

人力資源總量豐富。由于國家多年來一直推行九年義務(wù)教育，近年來國內(nèi)高校不斷擴大規(guī)模，增加招生人數(shù)，每年高校畢業(yè)生人數(shù)成倍增長，再加上有大量外國人和從國外回國的留學生，所以我國目前擁有高學歷、高知識的人才越來越多，整個社會人力資源豐富，足以滿足企業(yè)對人才的需求。中國正處于經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期。自從加入世界貿(mào)易組織以來，我國的經(jīng)濟較之以往發(fā)展的勢頭更加迅猛，同時我國經(jīng)濟對外開放的程度也越來越大。但是近年來，我國的制造業(yè)受到重大沖擊，中國制造在世界范圍內(nèi)已經(jīng)不再具有以往的優(yōu)勢。所以，中國企業(yè)的轉(zhuǎn)型是必然的，要從粗放型向知識經(jīng)濟型邁進。為此，高素質(zhì)人才的儲備是企業(yè)發(fā)展的必備資源。企業(yè)對于人資源的管理不恰當。相對于國外，中國企業(yè)對人才沒有足夠的重視程度，對人才儲備沒有長遠的發(fā)展眼光。對人才的投入不足，對人才的培訓不夠，沒有建立一套相對有效的人才管理制度。

三、知識經(jīng)濟時代下的人力資源管理策略

1.建立員工錄用、升職和獎勵機制人員選聘是企業(yè)人力資源新陳代謝的有效方式，通過這些方式，能為企業(yè)選拔出先進的人才。已在公司的老員工通過選拔，則有機會進入更適合自己的部門和崗位，不僅能實現(xiàn)自己心中的抱負，也能為公司帶來新的活力。建立有效的聘用機制就是為不同的崗位選拔合適的人才。

2.提供員工學習機會在員工進入公司時，對其提供培訓。培訓并不是一個簡單的授課，而是需要建立一個完整的體系。包含從員工進入公司后的第一次培訓內(nèi)容和方向，還要規(guī)劃出在將來每一位員工在何時應(yīng)該接受的培訓內(nèi)容。還有員工對培訓的效果反饋，以及經(jīng)過培訓后在實際工作中的效果。對員工開展培訓，不僅為提高員工個人的素質(zhì)，也是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的保證，是提升企業(yè)實力的過程和重要方法。

3.以人性化的方式作為人力資源管理的核心人的智力的開發(fā)、創(chuàng)新能力的發(fā)揮和活力的激發(fā)決定了未來經(jīng)濟的發(fā)展程度。換句話說，要推動經(jīng)濟的發(fā)展，發(fā)揮人的能動性和創(chuàng)新能力，開發(fā)人潛在的能力是有效的途徑。所以，在企業(yè)的人才管理中，必須實行人性化的方式。人力資源的管理者在工作中要以人為本，轉(zhuǎn)變以往的工作方式和理念，明確員工的心理需要和價值觀念，樹立員工積極的工作態(tài)度，創(chuàng)造讓員工發(fā)揮自我能力的空間，調(diào)動員工的主觀能動性。通過這些觀念的改變，以人性化的方式管理企業(yè)，給員工發(fā)揮主觀能動性的機會，讓員工有主人翁意識，贏得員工的信任，讓他們滿懷激情地投入到工作中，使之不僅能干好本職工作，更能為公司全局考慮。

四、結(jié)語

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關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；績效管理；問題；對策

中圖分類號：F276 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772（2013）09-0142-02

隨著我國加入世界貿(mào)易組織以來。越來越多的外國企業(yè)涌入中國，國內(nèi)企業(yè)，特別是我國的中小企業(yè)面臨的競爭也愈來愈加激烈。如何制定合理的企業(yè)戰(zhàn)略和進行有效的管理去適應(yīng)日益競爭的激烈環(huán)境、增強企業(yè)的競爭實力，成為決定企業(yè)生存的關(guān)鍵。而績效管理作為整個企業(yè)激勵體制的基礎(chǔ)和人力資源管理的關(guān)鍵，近年來已受到全社會的普遍關(guān)注?？冃Ч芾砟軌驇椭髽I(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略，促進企業(yè)績效水平的提高，增強企業(yè)的競爭實力，進而使企業(yè)在市場競爭中求得生存和發(fā)展。在新的形勢下，如何建立一套合理而又科學的績效管理機制，已經(jīng)成為我同中小企業(yè)經(jīng)營管理的重中之重，成為企業(yè)在競爭中取得優(yōu)勢的關(guān)鍵所在。

一、績效管理的含義和戰(zhàn)略地位

1 績效管理的含義

所謂績效管理是指管理者與員工在職責目標與如何實現(xiàn)日標上達成共識，并在管理實踐中創(chuàng)造機會，促進員工取得有效成果的過程。

績效管理也可以被看作是一種投資行為，比較復雜，它由許多相互影響的因素組成，如考核主體、考核目標、工具、培訓、流程、信息確認、考核結(jié)果與結(jié)果應(yīng)用等。任一因素發(fā)生變化都會影響到其他因素，推動得好，可能帶來巨大利益；推動得不好，也有可能帶來很大的不利影響。

2 績效管理的戰(zhàn)略地位

績效管理是獲取企業(yè)競爭優(yōu)勢的有力工具。企業(yè)的戰(zhàn)略，是要借助于人力資源管理中的各個環(huán)節(jié)來具體實施的。在這一整體的人力資源管理過程中，績效管理就承擔著具體的實踐重任。由于績效管理的首要方法，是將企業(yè)的管理目標分解到各個業(yè)務(wù)單元，并且分解到每個職位的任職員工，因此對每個員工的績效進行管理、改進和提高，從而不斷改善企業(yè)整體的績效，企業(yè)的效率和價值隨之提高，員工獲取相應(yīng)的回報，企業(yè)的競爭優(yōu)勢的顯現(xiàn)和成果化的最終目標才能實現(xiàn)。

不言而喻，績效管理在企業(yè)的人力資源管理這個有機系統(tǒng)中占據(jù)著核心的地位，它影響了人力資源管理其他模塊的設(shè)置原則好發(fā)展空間，在人力資源管理系統(tǒng)中起著承上啟下的作用。

二、中小企業(yè)目前存在的問題

隨著我國社會經(jīng)濟的改革開放，我國大多數(shù)中小企業(yè)的人力資源管理呈現(xiàn)良好的發(fā)展趨勢，人力資源管理開發(fā)與管理狀況有了顯著的改善。但是，與大型企業(yè)相比，我國中小企業(yè)的人力資源管理狀況仍然存在較大的不足，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

1 大多數(shù)中小企業(yè)人才匾乏

我國廣大中小企業(yè)規(guī)模小、經(jīng)濟實力弱，缺乏完善的管理制度和良好的企業(yè)文化，難以在工作環(huán)境、收入待遇等方面滿足各類人才的需要，他們在人才市場中整體上缺乏競爭力吸引力，導致企業(yè)中技術(shù)人才、管理人才嚴重短缺。尤其是最近幾年來高校畢業(yè)生就業(yè)期望值偏高的傾向，中小企業(yè)招聘人才的難度更大，使得中小企業(yè)各類人才匾乏的問題更為突出。特別是對于廣大制造業(yè)中小企業(yè)來說，優(yōu)秀技術(shù)工人的短缺可見一斑。此外，大多數(shù)中小企業(yè)不僅難以引進各類適用人才，而且也難以留住人才，許多企業(yè)的人才流失率居高不下，已成為企業(yè)人才資源管理中十分棘手的問題。

2 大多數(shù)中小企業(yè)缺乏人力資源規(guī)劃與相關(guān)的政策

人力資源規(guī)劃作為根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)目標及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，預測未來企業(yè)任務(wù)和環(huán)境對企業(yè)的要求，為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的一個過程。但是，日前，大多數(shù)中小企業(yè)人力資源管理往往注重于員工招聘、考核管理、績效評估、工資及福利管理的有關(guān)事項，忽略了市場變化和企業(yè)戰(zhàn)略實施對人力資源管理的要求，普遍缺乏人力資源管理目標、規(guī)劃及戰(zhàn)略措施的制定與實施，更談不上建立支持人力資源規(guī)劃實施的政策體系，企業(yè)人力資源的定位不符合企業(yè)發(fā)展的實際需要，甚至相當多的中小企業(yè)在制定并實施市場戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略和投資戰(zhàn)略時，很少考慮實際他們的用人策略，人力資源配置不合理，嚴重影響了戰(zhàn)略管理的效果。

3 缺乏科學的績效指標體系

由于缺乏科學的績效指標的分解工具，大多數(shù)中小企業(yè)績效考核指標體系在一定程度上還沒有形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)的、方向一致的績效目標與指標鏈。在我國很多企業(yè)沒有從戰(zhàn)略的維度去理解、設(shè)計考核指標體系，在考核指標收集上不同程度地存在一些偏差。

三、解決對策

績效管理是激勵員工積極工作的重要手段。如何有效的激勵員工更加積極的工作，成為擺在企業(yè)面前的一個重要話題。針對上述中出現(xiàn)的問題，我們必須采取有效的手段予以解決。

1 建立人才機制

對于中小企業(yè)來說，要加大對人才引進力度，提供相關(guān)的優(yōu)惠保障措施，留住優(yōu)秀人才，使之能夠為企業(yè)謀取利益。同時，給員工提供一些培訓，提高員工的技能和知識水平。另外，大力宣傳企業(yè)文化，積極引導員工，樹立主人翁意識，讓員工感受到企業(yè)的溫暖，以便讓他以后更加積極投入工作。

2 更新績效管理觀念

績效管理沒有得到有效實施的一個很大的原因就是管理者對績效管理理念的認識不夠清楚，理解不夠透徹。落實績效管理必須先解決管理層的認識問題將管理層的認識統(tǒng)一到績效管理的層面必須認識到績效管理不僅僅是指績效考核，它是一個不斷閉合的循環(huán)管理過程，其最根本目的是為了持續(xù)不斷的提高組織績效，使員工的能力和企業(yè)的核心能力得到不斷提升，實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而薪酬、獎金、晉升或降職只是績效管理中績效考核結(jié)果應(yīng)用的一個方面。

3 完善績效管理體系

績效管理是一個包括績效計劃、績效實施、績效反饋以及績效改進等環(huán)節(jié)的閉合循環(huán)系統(tǒng)。一個完善的績效管理體系必須以前四個環(huán)節(jié)為基礎(chǔ)，結(jié)合中小企業(yè)的組織架構(gòu)和業(yè)務(wù)流程，建立立體的績效管理體系。對績效管理體系的優(yōu)劣進行診斷和評價，找出其中的欠缺之處，及時加以完善。

4 建立有效的溝通網(wǎng)絡(luò)

績效管理是管理者與員工持續(xù)不斷地進行雙向績效溝通的過程。對管理者來說，績效溝通有利于管理者及時了解員工的工作狀況，針對存在的問題進行相應(yīng)的輔導與支持；對員工來說，能使自己得到工作的反饋信息及主管的幫助，不斷改進績效。管理者要營造一個坦誠、暢通的雙向溝通環(huán)境，管理者和員工就考核的結(jié)果及其原因、成績、問題及其改進措施進行及時有效地交流，并制定未來的工作計劃和績效改進目標。績效溝通要貫穿于目標實現(xiàn)的全過程，通過監(jiān)督指導及相關(guān)培訓，幫助員工不斷改進績效，促進目標的實現(xiàn)。

5 考核后面談——給員工說話的機會

通過考核后跟員工面對面交談，可以說，這是考核中最重要的步驟之一，然而卻被許多公司所忽略?？己瞬皇悄康模P(guān)鍵是通過考核提高員工和企業(yè)的績效。所以考核后，主管領(lǐng)導一定要與員工單個面談，雙向交流，與員工一起分析得分高低的原因，了解員工的需要，讓他們感到自己受到了重視。對考核得分高的員工，要公開表揚，同時給予一定的物質(zhì)獎勵。而對考核得分低的員工，要站在對方的角度予以忠告，當然也要注意措辭委婉。

總之，績效管理在我國還是剛剛起步階段，尚不成熟，所以對我國中小企業(yè)而言，必須要向國內(nèi)外一些重大企業(yè)尋求經(jīng)驗和教訓，以免多走彎路，同時要大膽探索，不斷創(chuàng)新，以便早日建立屬于自己的績效管理體系，推動企業(yè)不斷發(fā)展。

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篇8

補償機制改革是公立醫(yī)院改革的重中之重，開展以強化醫(yī)院內(nèi)部管理和為改革財政補償與價格調(diào)整奠定基礎(chǔ)為目標的成本核算工作，是公立醫(yī)院改革的重要組成部分。

以改革財政補償為目標的成本核算

北京市醫(yī)療機構(gòu)成本核算工作共分為兩個階段，第一階段是從2005年開始，先后在全市57家市、區(qū)兩級政府所屬二、三級醫(yī)療機構(gòu)開展了科室全成本核算。第二階段是從2008年開始，先后在市屬20家醫(yī)院啟動了醫(yī)療服務(wù)項目成本核算工作，到2010年，全年產(chǎn)出28284個醫(yī)療項目的成本數(shù)據(jù)，經(jīng)過每年對產(chǎn)出數(shù)據(jù)進行分析，可以得出北京市市屬醫(yī)院目前醫(yī)療項目成本的平均狀況，同時，奠定了兩個基礎(chǔ)，一是財政補償改革，二是價格調(diào)整。醫(yī)療服務(wù)價格的確定要遵循成本定價規(guī)律，我們可以以醫(yī)療服務(wù)項目成本為基礎(chǔ)，適當上調(diào)涉及技術(shù)勞務(wù)類項目的價格、下調(diào)大型設(shè)備項目的價格、制定各類醫(yī)療服務(wù)項目之間合理的比價，使價格體現(xiàn)價值，實現(xiàn)其經(jīng)濟杠桿功能。以醫(yī)療項目成本為基礎(chǔ)歸集建立病種成本核算，便于探索按病種付費等收費方式改革。

探索新型財政補償機制并開展試點

通過開展醫(yī)療項目成本核算工作，確定了醫(yī)院政策性虧損，同時結(jié)合國家醫(yī)改方案中確定的有關(guān)政策，北京市衛(wèi)生局提出了公立醫(yī)院財政補償機制改革方案。

原有的補償政策主要包括對公立醫(yī)院的基本經(jīng)費補償和專項經(jīng)費補償兩大類, 也可歸類為定額補償和定項補償兩種。這種補償機制的主要缺陷：一是補償不足，給醫(yī)院正常運轉(zhuǎn)帶來較大壓力，造成近50%的醫(yī)院補償后仍然虧損；二是無法體現(xiàn)激勵機制，無法實現(xiàn)財政資金的杠桿作用。

新的補償機制將醫(yī)院的補償分成三類，即：經(jīng)常性補償、鼓勵性補償、專項補償。

經(jīng)常性補償，指為維持醫(yī)院正常運營所給予的補償。其中包括兩方面：一是對符合國家規(guī)定的離退休人員費用予以全額保障；二是對虧損且無保本點項目的補償，分別從醫(yī)療項目盈利、收費材料盈利和財政政策性虧損補償三個渠道予以補償，解決醫(yī)院醫(yī)藥分家后醫(yī)療項目虧損的財政補償問題。

鼓勵性補償，指對成本效率優(yōu)化顯著的醫(yī)院進行鼓勵性補償。其目的在于鼓勵醫(yī)院降低成本、提高工作效率。我們正在開展的績效考評工作也可以為財政獎勵性補償服務(wù)。

專項補償，指對大型設(shè)備、基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)和重點學科等方面予以支持。專項補償繼續(xù)延用現(xiàn)有的財政補償辦法，公立醫(yī)院根據(jù)運行和事業(yè)發(fā)展需要提出專項申請，政府審批后納入部門預算管理。

新型財政補償機制得到了北京市財政局的批準，并已在市屬三家醫(yī)院開展試點。其中對政策性虧損補償項目在2011年已經(jīng)覆蓋全部市屬醫(yī)院。新型財政補償方法帶來如下的影響：

一是可確保被補償醫(yī)院零虧損。由于對醫(yī)院所有無保本點項目均予以補償，因此在不考慮固定資產(chǎn)投資的情況下，實現(xiàn)了醫(yī)院在價格保障體系和財政保障體系下的零虧損，由于價格體系有日益完善的醫(yī)療保障體系作支撐，因此真正體現(xiàn)了醫(yī)院的公益性。

二是可適應(yīng)下一步新醫(yī)改方案中提出的取消藥品加成、提高醫(yī)療服務(wù)價格等各種變化。

三是可鼓勵醫(yī)院加強成本核算，控制不合理固定資產(chǎn)投資。

開展績效管理，提升政府監(jiān)管與醫(yī)院管理水平加強政府對公立醫(yī)院的監(jiān)管職能，科學評價醫(yī)院和醫(yī)院管理者的績效是此次醫(yī)改提出的一項重要任務(wù)。

公立醫(yī)院績效考核試點工作

1. 開展績效管理的目的

在直屬醫(yī)院開展績效考核試點工作，目的主要是提高醫(yī)院績效管理水平，幫助醫(yī)院通過績效管理實現(xiàn)既定的規(guī)劃目標；建立政府對公立醫(yī)院的綜合考評體系，將考核結(jié)果作為將來財政補償?shù)囊罁?jù)，并與獎勵性補償直接掛鉤；探索對公立醫(yī)院的薪酬制度改革，提升醫(yī)護人員的勞動報酬；開展對醫(yī)院管理者的考評工作；促進醫(yī)院加強人力資源管理，科學激勵、合理分配。

2. 績效管理設(shè)計理念及方法

從經(jīng)濟學的基本原理上分析，任何組織的績效目標都是由其主要利益相關(guān)者決定的，并且與組織的價值觀、愿景和戰(zhàn)略緊密相關(guān)。我們使用利益相關(guān)者模型進行分析，依據(jù)經(jīng)濟學的基本原理，對指標框架進行設(shè)計。各相關(guān)利益方通過績效考評這個工具，使各自的目標得以實現(xiàn)。

（1）從醫(yī)院總體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃著手，將醫(yī)院的總體戰(zhàn)略規(guī)劃轉(zhuǎn)化為醫(yī)院的年度管理運行目標，再把管理運行目標分解到醫(yī)院的月度考核指標。

（2）在量化醫(yī)院的考核目標和考核指標的設(shè)計中，采用平衡計分法等手段把考核指標分解為四個維度進行全面考量：財務(wù)效率維度、服務(wù)質(zhì)量及內(nèi)部管理維度、社會效益和病人滿意維度、科研教學能力維度，每個維度都直接給出量化指標和權(quán)重。公立醫(yī)院作為公益機構(gòu)、公眾熱點單位，必須取得公眾的信任支持，因此考核內(nèi)容上特別增加了社會評價指標，以借助各種力量來規(guī)范醫(yī)院管理，以取得社會認可。上述四個維度所涉及的核心指標都是與所有利益相關(guān)者緊密相連的。例如：醫(yī)院本身希望有較高的收入，這個愿望是通過增加服務(wù)病人的數(shù)量和提高每次就診的費用來實現(xiàn)。政府則站在出資人的角度，希望投資發(fā)揮最大效益，在總資產(chǎn)和總投資不變的情況下，醫(yī)院服務(wù)的病人越多越好，效益越高越好。但同時，政府又代表納稅人或居民的利益，希望醫(yī)院保持適當?shù)氖召M水平。就醫(yī)者和保險部門則希望在服務(wù)質(zhì)量得到保障的前提下，費用越低越好。以上分析可以確定，均次費用和服務(wù)量成為多方關(guān)注的關(guān)鍵指標，如果能夠?qū)⑦@兩個指標合理地設(shè)定目標值，就可以滿足各方利益相關(guān)者的訴求。從績效角度，政府管住均次費用、通過激勵機制讓醫(yī)院在保證質(zhì)量的前提下，增加服務(wù)量，就可以較好地實現(xiàn)三方目標。那么，這樣的指標就是我們要找的核心指標。再比如，對科研教學能力核心指標的確立，我們提出了對人均論文數(shù)量進行考核，同時要求“核心期刊發(fā)表（SCI）”這樣一種質(zhì)量標準，包括對臨床指導的可適用性，因此，統(tǒng)計時排除了碩士生、博士生答辯論文。

（3）目前廣泛使用的醫(yī)院績效管理存在較大的不足，如戰(zhàn)略目標難以下達、考核指標過于片面、考核對象重臨床輕管理、考核沒有形成體系化、考核結(jié)果與獎金關(guān)聯(lián)性很弱等。北京市衛(wèi)生局這次啟動的績效管理試點工作采用全員覆蓋策略，即將醫(yī)院的管理職能部門、醫(yī)療輔助部門、醫(yī)療技術(shù)部門及臨床部門都納入考核范疇，實現(xiàn)全院、全員的績效管理。

（4）本次試點的醫(yī)院績效管理工作，在指標設(shè)計和考核手段上采用“分級次、逐級負責、層層掛鉤”的模式。即院長的考核指標由衛(wèi)生局制定并下達，院長再結(jié)合本院戰(zhàn)略目標制定院管理班子和科室級別的考核指標，科室可以再往下分解，形成考核指標的體系化并與各級獎金直接掛鉤。

（5）績效考核的目的是為了輔導醫(yī)院改進管理提升能力，本次試點中建議醫(yī)院利用考評結(jié)果，采用多元化的績效激勵手段。

（6）考核結(jié)果的分析、溝通和輔導是績效管理的最關(guān)鍵點、也是難點所在。通過本次試點工作，人事部門需要加強“從人事管理到人力資源管理”的職能轉(zhuǎn)換，對部門的輔導將作為人事部門的日常重點工作之一，從而能夠?qū)Ω鞑块T進行績效評估與指導。

（7）鑒于目前醫(yī)院績效考核體系在建立健全中，考慮到不同醫(yī)院不同部門科室和崗位因工作性質(zhì)、特點和發(fā)展階段不同等因素不同，考核結(jié)果注重縱向比較法，即自己同自己比，體現(xiàn)考評的差異化，橫向間比較作為參考。

績效管理系統(tǒng)的幾個特點

一是以社會效益為統(tǒng)領(lǐng)，社會效益和服務(wù)質(zhì)量指標權(quán)重達到60%；二是兼顧科研和財務(wù)運行指標，抓住醫(yī)院發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)；三是考核體系依托醫(yī)院原有的信息系統(tǒng)和前面提到的衛(wèi)生資源監(jiān)管信息系統(tǒng)，可自動截取信息，減少了醫(yī)院工作量，并可實時監(jiān)控醫(yī)院運行，避免了數(shù)據(jù)被其他因素干擾；四是通過此次考核系統(tǒng)建設(shè)，從手段和技術(shù)上幫助醫(yī)院管理者對內(nèi)部部門和科室的目標制定和規(guī)范考核，大大提高了醫(yī)院實施這一考核系統(tǒng)的積極性。

區(qū)域醫(yī)療衛(wèi)生資源監(jiān)管信息系統(tǒng)

在“建立政府針對公立醫(yī)院經(jīng)濟運行管理方面的監(jiān)管指導機制”上，我們遵循“一個規(guī)劃、分步建設(shè)”的總原則，構(gòu)建了包括醫(yī)院端（直屬及部分區(qū)縣醫(yī)院、中醫(yī)院）和政府端兩個層面的區(qū)域醫(yī)療衛(wèi)生資源監(jiān)管信息系統(tǒng)（見下圖）。

篇9

【關(guān)鍵詞】中國；職業(yè)籃球聯(lián)賽；價值鏈；戰(zhàn)略規(guī)劃

【Abstract】Value chain management， as a strategic management method， is a new mode of current international enterprise management， and it is also a weak link of our country’s sports industrialization management. In recent years， with the improvement of the level of marketization of CBA， the influence of the event and competitiveness has increased rapidly. The traditional management concept with administrative intervention as the main means has an absolute opposite relation to the differentiation of market pattern. Therefore， with the methods of literature material law， expert interview and logical analysis， the article builds the value chain management mode and specific management mode of CBA from the perspective of value chain management. Finally， it puts forward strategic development plan of differentiation strategy， cost advantage strategy and the development of specialization， aiming to further enrich and perfect CBA management theory and promote management innovation and enhance core competitiveness of the league.

【Key words】China； professional basketball league； value chain； strategic planning

引言

價值鏈管理（VCM，Value Chain Management）作為企業(yè)管理領(lǐng)域的一種重要方式，是把企業(yè)的生產(chǎn)、營銷、財務(wù)和人力資源等作為一個系統(tǒng)的整體，每個價值鏈上所創(chuàng)造的價值都是企業(yè)價值鏈上某些特定的價值活動和戰(zhàn)略環(huán)節(jié)，通過企業(yè)內(nèi)部資源的協(xié)同，把與企業(yè)利益相關(guān)的各個要素有機結(jié)合起來，做好計劃、協(xié)調(diào)、監(jiān)督與控制等工作，使整個業(yè)務(wù)流程成為一種“鏈條式”的管理模式，不斷提升企業(yè)的核心競爭力，推進企業(yè)的戰(zhàn)略聯(lián)盟和可持續(xù)發(fā)展?！?〕中國職業(yè)籃球聯(lián)賽作為亞洲地區(qū)水平最高的籃球賽事，也是國內(nèi)市場化和職業(yè)化水平最高的體育賽事。〔2〕如今，中國體育體制在由計劃向市場轉(zhuǎn)軌的過程中，職業(yè)籃球聯(lián)賽也進入了一個快速發(fā)展的時期，逐步發(fā)展成為我國體育本體產(chǎn)業(yè)中最優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)業(yè)之一。但是，與美國的NBA和歐洲職業(yè)聯(lián)賽相比，依然存在較大的差距，其市場化的運作模式尚不成熟。造成這一問題的原因，本文認為主要是籃球項目管理中心與籃球協(xié)會同構(gòu)的管理體制，籃球贊助商的過多干預，以致市場的開發(fā)和經(jīng)營管理方式缺少創(chuàng)新性。基于此，本研究嘗試把經(jīng)濟學界所倡導的價值鏈管理思想應(yīng)用到中國職業(yè)籃球聯(lián)賽管理當中，為中國職業(yè)籃球聯(lián)賽提供可參考的管理模式和戰(zhàn)略規(guī)劃，對于提高籃球聯(lián)賽的管理水平和管理效益，推進我國籃球產(chǎn)業(yè)的發(fā)展和優(yōu)化，提升市場核心競爭力均有著重要的現(xiàn)實意義。

1中國職業(yè)籃球聯(lián)賽價值鏈管理分析模型

1.1價值鏈模型的構(gòu)建

中國職業(yè)籃球聯(lián)賽價值鏈管理可分為內(nèi)部價值鏈管理系統(tǒng)和外部價值鏈管理系統(tǒng)，其中，內(nèi)部價值鏈管理系統(tǒng)是由國家籃球管理中心、職業(yè)籃球俱樂部、CBA聯(lián)賽委員會和中盈方合資公司四個子管理系統(tǒng)構(gòu)成；外部價值鏈管理系統(tǒng)則包括職業(yè)籃球后備人才供應(yīng)方、職業(yè)籃球賽事品牌運營商、CBA聯(lián)賽贊助商和電視新聞媒體。由此構(gòu)成了中國職業(yè)籃球聯(lián)賽價值鏈管理模型（見圖1）。在整個價值鏈管理系統(tǒng)中，各個子因子價值的增值不是簡單的1+1的疊加效應(yīng)，而是滿足“1+1>2”的目標，實現(xiàn)整個價值鏈的整體優(yōu)化，否則，一旦造成某一個價值鏈的破壞，則會形成整個價值鏈系統(tǒng)的中斷，不利于中國職業(yè)籃球聯(lián)賽的可持續(xù)性發(fā)展。

1.2價值鏈模型的分析

在中國職業(yè)籃球價值鏈中，國家體育總局籃球管理中心是中國籃球協(xié)會的辦事機構(gòu)，行使行政管理職能；職業(yè)籃球俱樂部行使具體的訓練、管理職能；CBA聯(lián)賽委員會行使對聯(lián)賽的管理、商務(wù)推廣與開發(fā)等職責；中國職業(yè)籃球聯(lián)賽的運作模式是合資，2005年籃管中心與瑞士盈方公司簽署了“7+5”年的協(xié)議，并成立了中盈方合資公司；后備人才供應(yīng)方是通過對青少年籃球運動員的訓練和培養(yǎng)，為職業(yè)籃球聯(lián)賽提供后備人才；CBA品牌運營商主要是通過打造以體育品牌專賣店為主體的銷售體系，推出專業(yè)運動裝備；電視新聞媒體是通過挖掘籃球體育賽事的傳播素材，擴大籃球體育賽事影響力，滿足消費群體的精神需求；CBA聯(lián)賽贊助商主要包括冠名商、合作商和普通贊助商，這些企業(yè)為體育賽事提供經(jīng)費、實物和相關(guān)服務(wù)等支持，贊助商從中獲得冠名權(quán)、標志使用權(quán)及特許銷售權(quán)等，或者是進行商業(yè)宣傳作為回報。

1.3價值鏈中各子因子之間的關(guān)系

從價值鏈管理系統(tǒng)的角度來分析中國職業(yè)籃球聯(lián)賽的管理機制，那么，無論是內(nèi)部管理系統(tǒng)，還是外部管理系統(tǒng)，整個價值鏈各子因子之間在整個鏈條上都表現(xiàn)出一種相互關(guān)聯(lián)的狀態(tài)，這種價值鏈關(guān)系主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

1.3.1委托關(guān)系

委托理論是建立在非對稱信息博弈的基礎(chǔ)上，從經(jīng)濟學的角度來分析企業(yè)內(nèi)部和企業(yè)之間的委托關(guān)系，研究在利益相沖突和信息不對稱的環(huán)境下，委托人如何設(shè)計最優(yōu)契約激勵人?！?〕在中國職業(yè)籃球聯(lián)賽中的這種委托關(guān)系，如：國家籃管中心與職業(yè)籃球俱樂部之間、國家籃管中心與中籃盈方之間的委托關(guān)系?；@管中心主要是通過行政的手段把職業(yè)籃球聯(lián)賽所要實現(xiàn)的社會目標和效益強加到俱樂部身上，俱樂部就成為“”的角色。中國籃球管理中心作為非商業(yè)性的辦事機構(gòu)，通過與盈方公司的合作，把經(jīng)營權(quán)委托給盈方公司，以有限合作的契約方式進行收益分配。

1.3.2契約關(guān)系

現(xiàn)代經(jīng)濟學認為所有的市場交易都存在一種契約關(guān)系。在現(xiàn)代契約理論的研究中，學者們主要是沿著契約結(jié)構(gòu)的信息不對稱、不完全性，以及昂貴信息成本的邏輯主線來展開?！?〕在中國職業(yè)籃球聯(lián)賽價值鏈中，這種契約關(guān)系既存在完全契約，又有不完全契約，如：CBA聯(lián)賽委員會與CBA品牌運營商之間在締結(jié)契約關(guān)系時，能夠完全預期到投資項目收益的各種狀態(tài)，以及締約雙方可能采取的行動。但是，在實際履行契約的過程中，完全契約所達到的條件與現(xiàn)實往往不符，在籃球賽事中的這種契約關(guān)系多表現(xiàn)為不完全契約關(guān)系，如：俱樂部與運動員之間的勞動與人事關(guān)系上，不可能預期到契約期內(nèi)可能發(fā)生的事件，因此，契約雙方權(quán)利和義務(wù)的實現(xiàn)，需要運用法律的手段來加以約束和激勵，以避免締約雙方利益沖突。

1.3.3關(guān)聯(lián)交易關(guān)系

關(guān)聯(lián)交易是指關(guān)聯(lián)方直接轉(zhuǎn)移資源、勞務(wù)或義務(wù)的行為事項，由兩方或兩方以上同受一方控制、共同控制或受重大影響的，構(gòu)成關(guān)聯(lián)方，關(guān)聯(lián)方不論是否收取價款，均被視為關(guān)聯(lián)交易?！?〕在中國職業(yè)籃球聯(lián)賽中，俱樂部與后備人才供應(yīng)方、俱樂部與觀眾，以及俱樂部與球迷、品牌運營商、電視新聞媒體、聯(lián)賽贊助商之間都存在一定的關(guān)聯(lián)交易關(guān)系。從交易雙方關(guān)聯(lián)的角度上來看，是建立在自愿互利、協(xié)商一致的情況下所發(fā)生的交易行為，是反映整個籃球賽事價值鏈的一個重要指標。

1.3.4產(chǎn)權(quán)關(guān)系

產(chǎn)權(quán)關(guān)系是產(chǎn)權(quán)主體之間，在財產(chǎn)的占有、支配、使用、收益、處置中發(fā)生的各種關(guān)系的總和，主要是圍繞財產(chǎn)而進行的一種人對物的經(jīng)濟權(quán)利關(guān)系，通過交換與分配和社會契約的形式來實現(xiàn)對財產(chǎn)權(quán)所有者的確認和保護?！?〕在中國職業(yè)籃球聯(lián)賽價值鏈管理中，無論是內(nèi)部控制還是外部控制的價值鏈系統(tǒng)，均發(fā)生著因一系列的控制關(guān)系而形成的制度安排，這種制度安排在一定程度上由產(chǎn)權(quán)關(guān)系所決定，并且也只有在產(chǎn)權(quán)主體的戰(zhàn)略目標一致的情況下，才能在價值鏈上獲得最大的管理控制效率。在國家籃管中心、CBA聯(lián)賽贊助商、CBA聯(lián)賽委員會、中籃盈方合資公司、后備人才供應(yīng)方、品牌運營商，以及電視新聞媒體與籃球俱樂部之間均存在著法律意義上的產(chǎn)權(quán)關(guān)系，這樣才能區(qū)分在價值鏈管理中決策的控制權(quán)與決策的參與權(quán)。

2中國職業(yè)籃球聯(lián)賽價值鏈管理模式的構(gòu)建

2.1價值鏈管理的指導思想

中國職業(yè)籃球聯(lián)賽價值鏈管理思想作為一種戰(zhàn)略性的管理方式和決策方法，強調(diào)價值鏈上的諸多聯(lián)系，并把內(nèi)外部管理系統(tǒng)中的諸多因子看成是一個系統(tǒng)的整體，不斷提升自身的核心競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)價值增值，獲得持續(xù)發(fā)展。中國職業(yè)籃球聯(lián)賽價值鏈管理模式的構(gòu)建首先要解決的就是指導思想問題，也就是觀念問題。我國籃球聯(lián)賽在經(jīng)歷從“計劃”向“市場”轉(zhuǎn)軌的過程中，管理觀念也需要由“國家觀念”向“以人為本”轉(zhuǎn)變，強調(diào)系統(tǒng)中各個相關(guān)利益主體的合作關(guān)系，有效利用和配置資源，不斷提升賽事的核心競爭力，擴大影響力，創(chuàng)建品牌形象。

2.2價值鏈管理一般模式的構(gòu)建

借助哈佛大學商學院邁克爾?波特教授所提出價值鏈的一般理論，認為每一個企業(yè)都是在設(shè)計、生產(chǎn)、銷售、發(fā)送和輔助其產(chǎn)品的過程中進行種種活動的集合體，所有這些活動可以用一個價值鏈來表明，企業(yè)的價值鏈管理活動可分為基本活動和輔助活動兩類，其中基本活動包括產(chǎn)品的供應(yīng)、生產(chǎn)、發(fā)運、銷售、服務(wù)，輔助活動則包括企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施、人力資源管理、技術(shù)開發(fā)和采購?！?〕本文借助這一價值鏈理論，制定了中國職業(yè)籃球俱樂部管理的一般模式（見圖2）。在整個價值鏈管理模式中，主要是通過基本活動和輔助活動來創(chuàng)造價值，形成利潤，對于整個管理模式的分析具體如下。

在基本活動中，職業(yè)籃球聯(lián)賽的組織與開發(fā)是提升賽事影響力的主要途徑。自2005年中國職業(yè)籃球聯(lián)賽正式冠名以來，從起初的8支參賽隊伍已發(fā)展到目前的18家俱樂部，賽事的規(guī)模與組織也是國內(nèi)最為規(guī)范的職業(yè)聯(lián)賽；在賽事市場營銷管理方面，需要遵循利益相關(guān)主體的雙贏和多贏，并通過交換與承諾，建立、維持和鞏固賽事利益相關(guān)者的合作關(guān)系，逐步打造賽事品牌；賽事服務(wù)質(zhì)量是職業(yè)籃球聯(lián)賽生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，能夠直接為賽事相關(guān)利益主體創(chuàng)造價值，也是俱樂部價值鏈中的重要戰(zhàn)略環(huán)節(jié)，如：賽事贊助服務(wù)、媒體服務(wù)、宣傳服務(wù)等；賽事外部關(guān)系管理主要是從維護俱樂部與其他利益相關(guān)者之間的關(guān)系出發(fā)，挖掘潛在的價值資源，使之轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實資源；賽事內(nèi)部后勤保障包括比賽場館的衛(wèi)生、門票的銷售、運動員休息、更衣室環(huán)境、飲料、熱水、淋浴等服務(wù)。

在中國職業(yè)籃球聯(lián)賽價值鏈管理的輔助活動中，基礎(chǔ)設(shè)施是價值鏈形成的基本保障，是運動員訓練、比賽最基礎(chǔ)的物質(zhì)文化環(huán)境，包括俱樂部場館、設(shè)施、設(shè)備、器材、用品等物質(zhì)的管理；人力資源管理影響著整個價值鏈的高效運作，包括國內(nèi)、外籍運動員、教練員的引進、轉(zhuǎn)會，俱樂部內(nèi)部相關(guān)利益主體的職責劃分、績效考核、薪酬和激勵機制建設(shè)等方面的管理，這對于整個價值鏈獲取競爭優(yōu)勢起到關(guān)鍵性的作用；職業(yè)籃球聯(lián)賽技術(shù)的開發(fā)工作主要是借助因特網(wǎng)和現(xiàn)代信息技術(shù)，可以通過優(yōu)化信息流（ERP）的核心管理思想，把與職業(yè)籃球聯(lián)賽相關(guān)的利益主體置于整個價值鏈和供應(yīng)鏈之中，實現(xiàn)電子商務(wù)，以進一步優(yōu)化中國職業(yè)籃球聯(lián)賽進入國際大市場的環(huán)境，提高競爭優(yōu)勢；在整個價值鏈系統(tǒng)中，并不是每個環(huán)節(jié)都可以直接創(chuàng)造價值，資源的獲取作為價值鏈中一個特定的價值活動，通過一系列的投資采購行為來獲取人力、物力和信息資源，這一投資決策行為并不能直接獲取利潤，但也可以稱之為一個能夠創(chuàng)造價值的戰(zhàn)略活動。

2.3價值鏈管理創(chuàng)新模式的構(gòu)建

王慶偉（2007）在博士論文《我國職業(yè)體育聯(lián)盟理論研究》一文中談到，市場壟斷型職業(yè)體育聯(lián)盟是我國職業(yè)體育發(fā)展現(xiàn)狀和未來的必然趨勢〔8〕。這一組織性質(zhì)也決定了我國職業(yè)籃球聯(lián)賽在適應(yīng)市場化的進程中，亟須實現(xiàn)管理模式的創(chuàng)新。對于中國職業(yè)籃球聯(lián)賽的管理現(xiàn)狀，楊濤、李鴻江（2012）在《中國職業(yè)籃球聯(lián)賽供應(yīng)鏈的構(gòu)建及分析》中認為，屬于典型的“推拉式管理”模式?！?〕隨著我國職業(yè)籃球聯(lián)賽市場化水平的不斷提升，以推動戰(zhàn)略為主體的管理模式已經(jīng)難以適應(yīng)市場化的需求，需要借助拉動式的戰(zhàn)略手段來適應(yīng)市場壟斷型職業(yè)體育聯(lián)盟發(fā)展的需求。根據(jù)這一現(xiàn)狀，借助價值鏈管理理論，對中國職業(yè)籃球聯(lián)賽價值鏈管理創(chuàng)新模式進行了構(gòu)建（見圖3）。在整個價值鏈管理系統(tǒng)中，大致可分為7個鏈條，23個節(jié)點，在每個鏈條和節(jié)點中都有明確的管理目標，并且各個目標之間不是一個獨立的個體，而是相互聯(lián)系的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)，只有在各個節(jié)點管理目標能夠?qū)崿F(xiàn)的情況下，才能實現(xiàn)整個價值鏈的管理效益，才能形成和提升中國職業(yè)籃球聯(lián)賽的核心競爭力，反過來，核心競爭力的形成又能進一步優(yōu)化整個價值鏈管理系統(tǒng)。另外，通過中國職業(yè)籃球聯(lián)賽價值鏈管理的創(chuàng)新模式也可以看出，整個價值鏈形態(tài)并不是固定不變的，而是關(guān)聯(lián)度相對較高的各個價值鏈的集合，這種集群效應(yīng)一旦形成，各個管理系統(tǒng)就表現(xiàn)為一定的鏈式效應(yīng)和協(xié)同效應(yīng)，也有助于推進單個價值鏈競爭力的增強。

3中國職業(yè)籃球聯(lián)賽價值鏈管理的戰(zhàn)略規(guī)劃

3.1差異化戰(zhàn)略規(guī)劃

差異化戰(zhàn)略是企業(yè)憑借自身的技術(shù)優(yōu)勢和管理優(yōu)勢，在品牌形象、顧客服務(wù)、商業(yè)網(wǎng)絡(luò)、營銷手段等方面與同類產(chǎn)業(yè)有明顯的區(qū)別，開發(fā)生產(chǎn)出相應(yīng)的創(chuàng)新產(chǎn)品，使企業(yè)建立起相應(yīng)的差別優(yōu)勢，以滿足終端消費群體需求，這也是一個產(chǎn)業(yè)贏得高水平收益的關(guān)鍵。〔10〕中國職業(yè)籃球聯(lián)賽價值鏈管理無論是一般模式還是創(chuàng)新模式，都表現(xiàn)出“縱橫向聯(lián)系一體化”的供應(yīng)網(wǎng)鏈結(jié)構(gòu)，并且各個網(wǎng)鏈之間都存在著密切聯(lián)系的價值關(guān)系，從而構(gòu)成了一個完整的價值系統(tǒng)。對于整個聯(lián)賽來說，差異化戰(zhàn)略的現(xiàn)實目標在于運用價值鏈管理的鏈式效應(yīng)，提升聯(lián)賽自身的核心競爭力，打造具有中國特色的籃球賽事品牌。

中國職業(yè)籃球聯(lián)賽價值鏈管理差異化戰(zhàn)略的制定和實施，還需要對中國職業(yè)籃球聯(lián)賽參與國際競爭現(xiàn)狀，結(jié)合中國的體育體制，找出與美國的NBA、歐洲職業(yè)籃球聯(lián)賽的差異性，來確定市場定位，通過贊助活動、營銷手段、賽事推廣以及俱樂部自身差異化建設(shè)，形成差異化戰(zhàn)略品牌。比如：CBA與盈方公司的合資運作模式，與國輝（中國）有限公司品牌運營商的合作，與CCTV-5專業(yè)體育頻道的聯(lián)盟，籃管中心、中籃盈方、各俱樂部負責人媒體等多方共管的管理體制，也是中國職業(yè)籃球聯(lián)賽價值鏈管理差異化的具體體現(xiàn)。

3.2成本優(yōu)勢戰(zhàn)略規(guī)劃

成本優(yōu)勢戰(zhàn)略是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的重要戰(zhàn)略之一，在企業(yè)的價值鏈活動中，如果累積成本低于同類行業(yè)成本，則該企業(yè)就獲得了相應(yīng)的成本優(yōu)勢。中國職業(yè)籃球聯(lián)賽經(jīng)過近幾年的發(fā)展，在世界上影響力已經(jīng)初見成效，也吸引了國外優(yōu)秀的教練員、運動員參與到中國的職業(yè)籃球聯(lián)賽當中，但是，與英超、意甲、法甲等國家的足球聯(lián)賽，以及美國的NBA、歐洲籃球聯(lián)賽相比依然存在較大的差距，運動員、教練員和聯(lián)賽服務(wù)人員的薪酬依然不高，這本身就占據(jù)了一定的市場成本優(yōu)勢。

中國職業(yè)籃球聯(lián)賽價值鏈管理中，成本優(yōu)勢戰(zhàn)略的制定和實施首先要在分析聯(lián)賽的發(fā)展目標、內(nèi)外環(huán)境、運營機制、管理現(xiàn)狀、組織結(jié)構(gòu)和賽事文化等多種因素的基礎(chǔ)上，將俱樂部的投資、成本、收入和分配全面地納入預算，每個價值鏈都要形成權(quán)、責、利統(tǒng)一的責任共同體，優(yōu)化資源配置，建立成本管控的長效機制。

3.3專一化戰(zhàn)略規(guī)劃

專一化戰(zhàn)略是圍繞著很好地為某一特殊目標服務(wù)這一中心建立，以高效率為某一狹窄的戰(zhàn)略對象服務(wù)，從而抵御各種競爭力量的威脅，超過在廣闊范圍內(nèi)的競爭對手。中國職業(yè)籃球聯(lián)賽價值鏈管理實施專一化戰(zhàn)略的目的是由于細分市場的形成，如：供應(yīng)商市場、中國職業(yè)籃球聯(lián)賽及其相關(guān)產(chǎn)品市場和消費者市場。在這一背景之下，當俱樂部面對新的市場機會和利潤誘惑，很容易走向多元化。從中國職業(yè)籃球聯(lián)賽的發(fā)展現(xiàn)狀來看，尚處于計劃向市場轉(zhuǎn)軌的過程中，整個價值鏈的產(chǎn)業(yè)化程度較低，屬于行政壟斷的組織形態(tài)，完全依照市場的原則，走多元化的經(jīng)營模式當然是行不通的。因此，中國職業(yè)籃球聯(lián)賽的專一化戰(zhàn)略的制定和實施要針對特殊化的顧客群體，滿足人們對籃球競賽表演觀賞的需要。

4結(jié)束語

價值鏈管理理論在中國職業(yè)籃球聯(lián)賽中的廣泛應(yīng)用和實施與其市場化的發(fā)展趨向是一脈相承的，這就需要按照目標市場的規(guī)律，結(jié)合中國職業(yè)籃球聯(lián)賽的發(fā)展現(xiàn)狀和體制現(xiàn)狀來制定科學的管理模式。本文在借助一般價值鏈管理理論的基礎(chǔ)上，闡述了以利潤為目標的一般管理模式和以形成核心競爭力的創(chuàng)新管理模式的管理機制，應(yīng)當說一般管理模式是以完全市場為導向，而創(chuàng)新管理模式是以不完全市場（我國體育體制）為依據(jù)的管理策略。最后，從差異化戰(zhàn)略、成本優(yōu)勢戰(zhàn)略和專一化戰(zhàn)略三個維度對中國職業(yè)籃球聯(lián)賽價值鏈管理的發(fā)展規(guī)劃進行了邏輯歸納和總結(jié)，該理論的成熟和完善還有待于在未來的實踐中做進一步的研究。

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篇10

CDIO是基于工程教育理念開發(fā)出的教學體系，四個字母分別代表了構(gòu)思（Conceive）、設(shè)計（Design）、實施（Implement）和運作（Operate），這些環(huán)節(jié)共同構(gòu)筑閉環(huán)式的“干中學”教學模式，目的是讓學生以主動的和實踐的思維進行學習，因此它的課程體系設(shè)計、實踐場所建立、教與學的方法和學生學習能力的考核等對于我國各個專業(yè)的實踐教學改革具有很強的參考和應(yīng)用價值。在CDIO教學模式本土化過程中，我國越來越多的教育工作者把 CDIO 教學模式進行推廣，并發(fā)現(xiàn) CDIO 教學模式不僅僅適用于工科課程，于是該模式不斷地被引入到工科以外的專業(yè)，包括動漫、服裝設(shè)計、市場營銷、人力資源管理等。

1 戰(zhàn)略營銷實踐課程體系構(gòu)建邏輯

戰(zhàn)略營銷學科具有內(nèi)涵上的多元性，從學科內(nèi)涵看，戰(zhàn)略營銷學是以戰(zhàn)略管理的原理為指導，通過一系列營銷努力提升競爭優(yōu)勢并實現(xiàn)與顧客的交易，最終達到提高企業(yè)績效的目標。從學科定位上看，戰(zhàn)略營銷學具有以下特征：

①戰(zhàn)略營銷學兼具競爭導向和顧客導向，但又不是二者的簡單相加，而是對兩種導向的延伸和超越；②該學科的主要研究對象是戰(zhàn)略營銷活動，即關(guān)注戰(zhàn)略營銷的具體實施環(huán)節(jié)與步驟；③戰(zhàn)略營銷學科反映了戰(zhàn)略管理與營銷管理的融合發(fā)展動態(tài)，對理論與實踐相結(jié)合提出較高要求；④戰(zhàn)略營銷學科更強調(diào)以實現(xiàn)對內(nèi)外部環(huán)境的管理為依據(jù)，學以致用的目的更為明確。

課程體系構(gòu)建是以特定的教育目標和理念為基礎(chǔ)，按照科學合理的標準選擇和組織課程內(nèi)容，搭建有助于實現(xiàn)目標的教學平臺體系。圍繞這一思路，戰(zhàn)略營銷實踐課程體系必須服務(wù)于學生管理理念與實踐能力的提高，構(gòu)建以就業(yè)需求為導向，提高學生戰(zhàn)略營銷的綜合技能為目標。同時，實踐課程體系設(shè)計要堅持兩個“統(tǒng)一”，即學科教學模式與專業(yè)能力教學模式的統(tǒng)一，堅持職業(yè)崗位能力培育與全面職業(yè)能力培育的統(tǒng)一，構(gòu)建學生在營銷崗位上的戰(zhàn)略營銷執(zhí)行能力為中心，全面分析管理能力為重點，實現(xiàn)與其他課程體系之間的優(yōu)化與整合。

通過上述分析可知，戰(zhàn)略營銷實踐課程體系較適合采用模塊教學作為主的邏輯，這樣的設(shè)計思路為CDIO教學模式的引進提供條件，在學生已經(jīng)掌握相關(guān)基礎(chǔ)理論知識的基礎(chǔ)上，引入系統(tǒng)的專業(yè)能力訓練體系，強化商科專業(yè)人才培養(yǎng)目標與實踐教學課程體系設(shè)計的銜接，在戰(zhàn)略營銷整體能力形成過程中體現(xiàn)出CDIO教學模式的重要構(gòu)成部分及其順序。

2 戰(zhàn)略營銷實踐課程設(shè)計的不足之處

我國本科院校的市場營銷專業(yè)課程設(shè)置中，戰(zhàn)略營銷學尚未得到應(yīng)有的重視，圍繞戰(zhàn)略營銷構(gòu)建的實踐課程體系更是很多高校市場營銷專業(yè)人才培養(yǎng)的薄弱環(huán)節(jié)。通過對若干所高校的課程體系進行結(jié)構(gòu)和分析，發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略營銷實踐課程設(shè)計主要存在以下方面的不足。

2.1 戰(zhàn)略營銷課程體系偏理論化，對實踐課程重視程度不足

從部分開設(shè)戰(zhàn)略營銷課程的高?？?，大部分高校的戰(zhàn)略營銷課程在教學方式方法上仍以理論講授為主。造成這一問題的原因主要在于戰(zhàn)略營銷在我國是較年輕的學科，是在我國市場營銷專業(yè)逐漸發(fā)展成熟的背景下引入和開始的課程，因此課程體系發(fā)展尚未成熟。實際上，從我國市場營銷專業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀看，大部分應(yīng)該以實踐為導向的課程體系也同樣存在理論教學比重過高的問題，例如在市場調(diào)查、銷售管理、商務(wù)談判等課程中，所設(shè)置的實踐課時量依然偏少，大多數(shù)高校仍以理論講授為主。

2.2 戰(zhàn)略營銷課程體系未能考慮到專業(yè)實際應(yīng)用，且課程內(nèi)容與現(xiàn)有其他相關(guān)課程交叉重復

對于本科院校而言，市場營銷專業(yè)將案例教學、實驗教學、實習教學和畢業(yè)論文作為實踐課程的主要構(gòu)成部分，原因在于這四種實踐課程能夠與市場營銷專業(yè)學生的社會崗位能力需求相對應(yīng)。戰(zhàn)略營銷實踐課程體系設(shè)計上與其他相關(guān)課程的教學內(nèi)容未能形成完整的系統(tǒng)，加上任課教師之間缺乏溝通，同樣的實踐內(nèi)容在多門課程中重復出現(xiàn)，就戰(zhàn)略營銷實踐課程內(nèi)容而言，與之相重疊的課程可能包括市場營銷、戰(zhàn)略管理、銷售管理、營銷策劃等課程，這就導致學生對每門課程的實踐要求把握得模糊不清，也容易對相同內(nèi)容的實踐教學產(chǎn)生厭煩感。

2.3 現(xiàn)有實踐教學項目之間缺少邏輯連續(xù)性，課程設(shè)計缺乏前瞻性

盡管目前已有部分本科高校意識到實踐教學在戰(zhàn)略營銷課程能力培養(yǎng)中的重要性，也紛紛圍繞戰(zhàn)略營銷教學目標增加了實踐教學環(huán)節(jié)，但實踐教學各個項目的設(shè)置由于缺少對戰(zhàn)略營銷整體把握，在實踐環(huán)節(jié)的連貫性上出現(xiàn)斷裂現(xiàn)象。究其原因，大部分任課教師在設(shè)置戰(zhàn)略營銷實踐教學環(huán)節(jié)時，缺少對戰(zhàn)略營銷課程定位的深刻理解，或?qū)?zhàn)略營銷在市場營銷專業(yè)中的培養(yǎng)目標模糊不清，導致實踐課程設(shè)計與市場營銷其他專業(yè)課程的實踐環(huán)節(jié)雷同，很難體現(xiàn)出戰(zhàn)略營銷學科前瞻性的特點，市場營銷專業(yè)學生也就無法通過實踐學習形成完成整體戰(zhàn)略營銷項目的能力。

2.4 戰(zhàn)略營銷實踐教學的保障機制和效果評價體系不夠完善，無法有效控制實踐課程的教學效果

無論是理論課程還是實踐課程的設(shè)置，都需要考慮對教學效果的保障和完善評價體系。戰(zhàn)略營銷作為一門具有交叉性特征的課程，對教學過程管理的規(guī)范性提出更高的要求，但從現(xiàn)有戰(zhàn)略營銷實踐課程開設(shè)的情況看，采用的效果保障與評價方法大多比較守舊，難以將理論知識轉(zhuǎn)化為實踐能力，更嚴重的是學生對戰(zhàn)略營銷問題的分析與解決能力無法得到全面提升。

基于以上分析，我國本科高校戰(zhàn)略營銷課程的實踐教學課程體系設(shè)計還需要進一步系統(tǒng)化，以體現(xiàn)出對市場營銷專業(yè)適用性和操作可行性的特點，尤其重視以解決實際問題的流程為依據(jù)，基于對戰(zhàn)略營銷課程教學目標定位和崗位能力的分析，對戰(zhàn)略營銷實踐教學課程體系設(shè)計、實踐教學場所建設(shè)、實習實訓基地建設(shè)等工作進行整合與改革。

3 CDIO教學模式與戰(zhàn)略營銷實踐課程設(shè)計相結(jié)合的策略與方法

如上所述，戰(zhàn)略營銷學是一門新興的交叉學科，國外高校較早對商學專業(yè)的本科生開設(shè)戰(zhàn)略營銷課程，經(jīng)過長時間的發(fā)展，無論是理論課程體系還是實踐課程體系的設(shè)置都較為成熟；但是在我國高等院校中，戰(zhàn)略營銷課程的設(shè)置和構(gòu)架還處于啟蒙階段，僅有少數(shù)重點大學的經(jīng)管學院或商學院設(shè)置了戰(zhàn)略營銷學專業(yè)，因此課程體系的設(shè)計尤其是實踐課程設(shè)計尚需要以成熟的教育教學模式為基礎(chǔ)。CDIO教學模式作為一種指導人才培養(yǎng)模式改革和教學課程體系完善的觀念與方法，強調(diào)了學生能力不僅包括個人的理論知識，還應(yīng)包括持續(xù)學習的能力、團隊交流的能力和系統(tǒng)掌握事件流程的能力。由此可以看出，CDIO教學模式與戰(zhàn)略營銷課程培養(yǎng)目標具有一致性，源自產(chǎn)品運作和生產(chǎn)的CDIO思想對戰(zhàn)略營銷實踐教學課程改革的思路具有積極的指導意義。

第一，以CDIO教學模式為依托，圍繞戰(zhàn)略營銷的教學目標建立穩(wěn)定的校內(nèi)外實訓平臺。實踐教學是培養(yǎng)商學應(yīng)用型人才的重要環(huán)節(jié)，著重培養(yǎng)學生在管理分析和解決管理實際問題的能力，因此優(yōu)質(zhì)的實訓平臺是將CDIO教學模式融入戰(zhàn)略營銷實踐課程的基礎(chǔ)。根據(jù)戰(zhàn)略營銷的課程設(shè)置目標，開始該課程的所在學院應(yīng)該與企業(yè)共同設(shè)計和建立集教學、實訓于一體的管理平臺，把實踐課程搬上模擬工作崗位，以CDIO四大核心構(gòu)成為核心設(shè)計實訓體系。

第二，要以專業(yè)人才的培養(yǎng)目標為中心，改變單向授課的模式，提高戰(zhàn)略營銷課程能力培育的效果。盡管各個高校已經(jīng)充分認識到“填鴨式”的傳統(tǒng)教學模式存在弊端，并將案例分析法、情景模擬、沙盤模擬等實踐為主的教學方法引入商科專業(yè)教學過程中，但仍無法很好匹配戰(zhàn)略營銷教學目的的需要。借鑒CDIO模式，有助于強化項目式教學在能力培育方面的作用，幫助學生融入虛擬工作情境，轉(zhuǎn)變實踐學習過程中的角色和心態(tài)，從而提高戰(zhàn)略營銷實踐教學的效果。