導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇人力資源管理分析論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、研究背景

從20世紀(jì)70年代開(kāi)始,西方一些發(fā)達(dá)國(guó)家的公司,面臨社會(huì)對(duì)環(huán)境信息的需求,也出于競(jìng)爭(zhēng)和自身發(fā)展的需要,開(kāi)始在財(cái)務(wù)報(bào)表中披露企業(yè)的環(huán)境信息。環(huán)境信息披露的形式從最初的公司年度財(cái)務(wù)報(bào)告“管理層分析和討論”的組成部分,轉(zhuǎn)化為獨(dú)立的環(huán)境年度報(bào)告,披露的行業(yè)也由環(huán)境敏感性行業(yè)擴(kuò)展到其它類型,披露的內(nèi)容由環(huán)境映像信息擴(kuò)展到環(huán)境績(jī)效和環(huán)境會(huì)計(jì)信息。環(huán)境信息已成為企業(yè)持續(xù)經(jīng)營(yíng)、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和投資決策的重要信息源。改革開(kāi)放以來(lái)我國(guó)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展,但也面臨著越來(lái)越嚴(yán)峻的資源或環(huán)境壓力。在眾多的環(huán)境污染事件中,企業(yè)難辭其咎。企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和環(huán)境問(wèn)題是緊密聯(lián)系在一起的,企業(yè)既是社會(huì)財(cái)富的直接創(chuàng)造者,也是環(huán)境本論文出自污染的主要制造者。據(jù)環(huán)保部門(mén)統(tǒng)計(jì),目前自然界遭受的污染物中80%來(lái)自于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。對(duì)外披露環(huán)境信息,揭示環(huán)境資源的利用情況及污染的治理情況,履行環(huán)境受托責(zé)任,是現(xiàn)代企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必然選擇。在我國(guó)眾多的企業(yè)中,上市公司具有規(guī)模化、公開(kāi)化、籌資渠道多元化等特征,備受公眾、市場(chǎng)和政府的關(guān)注,其在會(huì)計(jì)核算、信息披露等方面更加規(guī)范、透明和全面。人們也希望從上市公司對(duì)外報(bào)送的報(bào)告中了解其對(duì)公司環(huán)境問(wèn)題的立場(chǎng)、態(tài)度和行動(dòng)?；诖?我們對(duì)我國(guó)上市公司環(huán)境信息披露現(xiàn)狀進(jìn)行分析,以為相關(guān)部門(mén)提供決策參考。

二、研究設(shè)計(jì)

(一)樣本選取本文從重污染行業(yè)上市公司中選取研究樣本。2003年國(guó)家環(huán)?？偩窒掳l(fā)的《關(guān)于對(duì)申請(qǐng)上市的企業(yè)和申請(qǐng)?jiān)偃谫Y的上市企業(yè)進(jìn)行環(huán)境保護(hù)核查的規(guī)定》中,對(duì)重污染行業(yè)進(jìn)行了初步劃分,造紙行業(yè)名列其中。造紙行業(yè)屬于國(guó)民經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)原材料產(chǎn)業(yè),受到國(guó)家產(chǎn)業(yè)政策的重點(diǎn)支持,但也是我國(guó)污染比較嚴(yán)重的主要行業(yè)之一,2004年國(guó)家統(tǒng)計(jì)的41個(gè)工業(yè)行業(yè)中,造紙行業(yè)廢水排放總量?jī)H次于化工制造業(yè),高居第二位。因此,我們選取造紙行業(yè)上市公司作為本文的研究樣本。根據(jù)證監(jiān)會(huì)2001年的《上市公司行業(yè)分類指引》,造紙、印刷行業(yè)屬于制造業(yè)的下次類,登陸中國(guó)上市公司咨訊網(wǎng)查詢后,共獲得截至2006年底在滬、深上市的造紙、印刷行業(yè)A股上市公司共32家,經(jīng)過(guò)鑒別和分析,剔除造紙行業(yè)的下游行業(yè)印刷、包裝及體育用品制造業(yè)上市公司9家,共得到A股市場(chǎng)造紙行業(yè)上市公司23家,為本文的有效樣本,其股票簡(jiǎn)稱和上市時(shí)間見(jiàn)(表1)。(二)研究方法根據(jù)《證券法》》和《公開(kāi)發(fā)行股票公司信息披露實(shí)施細(xì)則》的規(guī)定,上市公司信息披露的文件主要包括:招股說(shuō)明書(shū)、上市公告書(shū)、定期報(bào)告和臨時(shí)報(bào)告。本文主要采取統(tǒng)計(jì)分析與個(gè)案分析相結(jié)合的方法,從分析樣本公司首次公開(kāi)發(fā)行股票時(shí)的招股說(shuō)明書(shū)及2003~2005年連續(xù)三年的年度報(bào)告這些信息披露文件著手,揭示上市公司環(huán)境信息披露的情況。本研究中樣本公司的招股說(shuō)明書(shū)和年度報(bào)告主要來(lái)自于證監(jiān)會(huì)指定的信息披露網(wǎng)站《巨潮咨訊》和金融研究數(shù)據(jù)庫(kù)。

三、實(shí)證分析

(一)招股說(shuō)明書(shū)中環(huán)境信息的披露拓股說(shuō)明書(shū)中關(guān)于環(huán)境信息披露的內(nèi)容:一是整體情況。從招股說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容來(lái)看,除了生產(chǎn)特種紙的冠豪高新和凱恩股份外,其余21家上市企業(yè)都對(duì)環(huán)境問(wèn)題給與了一定的關(guān)注,披露比例達(dá)90%,這與造紙行業(yè)的污染比較嚴(yán)重,國(guó)家對(duì)其制定了嚴(yán)格的環(huán)保標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范有關(guān)。二是環(huán)境信息披露的方式。從招股說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容來(lái)看,企業(yè)環(huán)保信息披露的方式呈現(xiàn)越來(lái)越多樣的趨勢(shì),由在風(fēng)險(xiǎn)因素與對(duì)策中披露擴(kuò)展到募集資金的運(yùn)用、業(yè)務(wù)與技術(shù)等部分。1997年以前上市的企業(yè)主要在招股說(shuō)明書(shū)的“風(fēng)險(xiǎn)因素及對(duì)策”的“環(huán)保風(fēng)險(xiǎn)”中披露,1998年以后擴(kuò)展到“募集資金運(yùn)用”、“發(fā)行人情況”。2004年以后開(kāi)始在招股說(shuō)明書(shū)的“業(yè)務(wù)和技術(shù)”部分披露環(huán)境信息,如2004年上市的博匯紙業(yè)在“業(yè)務(wù)與技術(shù)”部分詳細(xì)披露了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生的污染情況、污染物的處理情況、污染物處理工藝流程以及環(huán)保達(dá)標(biāo)情況等信息。2006年上市的太陽(yáng)紙業(yè)披露環(huán)境信息的方式更加全面,其在招股說(shuō)明書(shū)的各個(gè)方面都披露了環(huán)境信息,并且在“業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)”中獨(dú)立披露了企業(yè)未來(lái)的環(huán)境保護(hù)計(jì)劃。一個(gè)顯而易見(jiàn)的趨勢(shì)是,隨著法規(guī)的日益完善,環(huán)境信息的披露日益受到企業(yè)的重視。三是環(huán)境信息披露的內(nèi)容。整體上看,上市公司環(huán)境信息披露的內(nèi)容最初是有關(guān)企業(yè)面臨的環(huán)保風(fēng)險(xiǎn)及對(duì)策,有關(guān)此項(xiàng)目的披露比例達(dá)到了100%,這和相關(guān)環(huán)保法規(guī)的要求是一致的。隨著法規(guī)的日益嚴(yán)格,信息披露的內(nèi)容逐步擴(kuò)展到了環(huán)境管理體系認(rèn)證、環(huán)保投資、三廢排放量、污染物處理情況等,具體情況見(jiàn)(表2)。除了環(huán)保風(fēng)險(xiǎn)外,有關(guān)環(huán)保投資的披露也是較多的,有11家公司進(jìn)行了此項(xiàng)披露,其中有9家公司的披露較為詳盡,分別是銀鴿投資、美利紙業(yè)、福建南紙、民豐特紙、華泰股份、恒豐紙業(yè)、博匯紙業(yè)、景興紙業(yè)、太陽(yáng)紙業(yè)。披露的內(nèi)容主要是環(huán)保費(fèi)用支出、未來(lái)的環(huán)保投入本論文出自金額,以及環(huán)保項(xiàng)目投入使用后污染物的減少量,對(duì)環(huán)保投資所帶來(lái)的收益以及公司進(jìn)行環(huán)保投資對(duì)提高公司競(jìng)爭(zhēng)力的影響等沒(méi)有進(jìn)行過(guò)披露。有關(guān)上市公司污染物情況的披露也逐漸增加,1998年上市的美利紙業(yè)披露了企業(yè)三廢的處理情況;2000年上市的華泰股份披露了企業(yè)的"三廢"排放量。2001年上市的恒豐紙業(yè)還對(duì)新項(xiàng)目投入使用后企業(yè)污染物的減少量進(jìn)行了披露。2003年以后,隨著貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀各項(xiàng)政策的推進(jìn),環(huán)境信息披露的內(nèi)容更加豐富。如2004年上市的博匯紙業(yè)、2006年上市的景興紙業(yè)和太陽(yáng)紙業(yè)都將環(huán)境信息的披露提到了非常重要的地位。博匯紙業(yè)在招股說(shuō)明書(shū)的“業(yè)務(wù)和技術(shù)”中指出:造紙行業(yè)對(duì)環(huán)境的影響將由破壞生態(tài)環(huán)境走向清潔生產(chǎn)并改善生態(tài)環(huán)境,成為可持續(xù)發(fā)展的產(chǎn)業(yè)。其將“發(fā)行人的環(huán)保情況”獨(dú)立出來(lái),詳細(xì)披露了公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生的污染情況、污染物處理工藝流程、污染物排放情況、中介機(jī)構(gòu)有關(guān)環(huán)保的核查意見(jiàn)等。太陽(yáng)紙業(yè)的披露更加詳細(xì),其在“業(yè)務(wù)與技術(shù)”中披露了“與發(fā)行人經(jīng)營(yíng)有關(guān)的高危險(xiǎn)、重污染情況”,包括安全生產(chǎn)及污染治理情況、環(huán)保處罰情況、近三年環(huán)保費(fèi)用支出及未來(lái)支出情況、環(huán)境保護(hù)核查的情況等。并且其將企業(yè)未來(lái)的環(huán)保計(jì)劃納入了“業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃”中進(jìn)行了披露,這也是史無(wú)前例的。值得關(guān)注的是,有關(guān)中介機(jī)構(gòu)對(duì)上市企業(yè)環(huán)境保護(hù)核查情況的披露是從2004年開(kāi)始的,這是因?yàn)閲?guó)家環(huán)?？偩?003年頒布的《關(guān)于對(duì)申請(qǐng)上市的企業(yè)和申請(qǐng)?jiān)偃谫Y的企業(yè)進(jìn)行環(huán)境保護(hù)核查的通知》對(duì)此做出了明確要求。

(二)年度報(bào)告中的環(huán)境信息披露年度報(bào)告中關(guān)于環(huán)境信息披露的內(nèi)容:一是整體情況。通過(guò)閱讀分析23家樣本公司連續(xù)三年共65份年度報(bào)告,發(fā)現(xiàn)除*ST東泰、恒豐紙業(yè)、*ST天宏在連續(xù)三年的年度報(bào)告中從未進(jìn)行過(guò)環(huán)境信息披露外,其余20家企業(yè)都曾在不同年度不同程度地披露了環(huán)境信息,披露比例達(dá)87%,其中9家公司在連續(xù)三年年報(bào)、5家公司在連續(xù)兩年年報(bào)中披露企業(yè)的環(huán)境信息。二是環(huán)境信息披露的方式。上市公司主要選擇在會(huì)計(jì)報(bào)表附注中披露環(huán)境信息,其次是在董事會(huì)報(bào)告中披露,個(gè)別企業(yè)在公司治理結(jié)構(gòu)中強(qiáng)調(diào)企業(yè)對(duì)于環(huán)境保護(hù)的重視。當(dāng)發(fā)生重大的與環(huán)境相關(guān)的事項(xiàng)時(shí),企業(yè)會(huì)選擇在重大事項(xiàng)中披露。除此之外,企業(yè)幾乎很少采用其他的方式。沒(méi)有一家企業(yè)選擇在財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)表中進(jìn)行披露,更沒(méi)有一家企業(yè)獨(dú)立的環(huán)境報(bào)告書(shū)。值得關(guān)注的是,ST長(zhǎng)控在財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告的審計(jì)報(bào)中披露了由于控股公司環(huán)保治污未達(dá)標(biāo)停產(chǎn),會(huì)計(jì)師事務(wù)所出具了非標(biāo)準(zhǔn)意見(jiàn)審計(jì)報(bào)告的情況。這也是造紙行業(yè)唯一由于環(huán)境問(wèn)題而被出具非標(biāo)準(zhǔn)意見(jiàn)審計(jì)報(bào)告的例子。年度報(bào)告中環(huán)境信息的披露方式見(jiàn)(表3)。從(表4)可知,除了環(huán)保投資的披露比例最高外,有關(guān)排污費(fèi)的披露也是較多的,共有10家企業(yè)進(jìn)行了此項(xiàng)披露,披露比例達(dá)56%,其中5家企業(yè)在年度報(bào)告中連續(xù)披露了企業(yè)支付的排污費(fèi),而有關(guān)環(huán)保補(bǔ)貼和借款的披露相對(duì)較少。有關(guān)環(huán)境管理體系認(rèn)證等非貨幣性信息一般在企業(yè)的董事會(huì)報(bào)告或公司治理結(jié)構(gòu)中進(jìn)行披露,而有關(guān)環(huán)保撥款、環(huán)保投資、環(huán)保補(bǔ)貼、排污費(fèi)等貨幣性信息一般在會(huì)計(jì)報(bào)表附注中進(jìn)行披露。三是環(huán)境信息披露的表述形式。通過(guò)對(duì)65份年報(bào)的分析,發(fā)現(xiàn)上市公司披露的環(huán)境信息中,貨幣性的內(nèi)容仍占主要部分,這部分內(nèi)容尤其是排污費(fèi)、資源稅、環(huán)保投資、環(huán)保撥款等內(nèi)容,幾乎都是在報(bào)表附注的某一科目中出現(xiàn)。如排污費(fèi)的信息一般都是在預(yù)提費(fèi)用賬戶或支付的其他與經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有關(guān)的現(xiàn)金等附注中出現(xiàn)。而環(huán)保撥款的信息一般出現(xiàn)在專項(xiàng)應(yīng)付款或資本公積的報(bào)表附注中。而非貨幣性的內(nèi)容主要包括環(huán)境管理體系認(rèn)證、國(guó)家環(huán)境政策的影響。貨幣和非貨幣相結(jié)合的內(nèi)容主要包括有關(guān)稅收減免和環(huán)保投資等。這些內(nèi)容一般出現(xiàn)在董事會(huì)報(bào)告中提到的有關(guān)募集資金使用、下一年度的生產(chǎn)計(jì)劃等。四是環(huán)境會(huì)計(jì)信息的披露。從會(huì)計(jì)報(bào)表附注中披露的內(nèi)容來(lái)看,與企業(yè)會(huì)計(jì)處理相關(guān)的環(huán)境事項(xiàng)主要涉及排污費(fèi)、資源稅、環(huán)保撥款、環(huán)保補(bǔ)貼,涉及的賬戶主要有資本公積、專項(xiàng)應(yīng)付款、補(bǔ)貼收入、預(yù)提費(fèi)用、管理費(fèi)用等。但由于沒(méi)有統(tǒng)一會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的強(qiáng)制性約束,企業(yè)在發(fā)生與環(huán)境相關(guān)的會(huì)計(jì)事項(xiàng)時(shí)的會(huì)計(jì)處理及信息披露并不規(guī)范。如會(huì)計(jì)制度規(guī)定企業(yè)應(yīng)對(duì)繳納的排污費(fèi)進(jìn)行預(yù)提或待攤,計(jì)入“預(yù)提費(fèi)用”或“待攤費(fèi)用”賬戶,實(shí)際繳納時(shí)計(jì)入“管理費(fèi)用”賬戶,但實(shí)際上只有ST佳紙、ST長(zhǎng)控在會(huì)計(jì)報(bào)表附注中披露了預(yù)提的排污費(fèi),也只有ST佳紙?jiān)?003年報(bào)表附注中披露了管理費(fèi)用中的排污費(fèi),其它企業(yè)均未披露預(yù)提的和在管理費(fèi)用中列支的排污費(fèi)金額。共有6家企業(yè)在支付的其他與經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有關(guān)的現(xiàn)金中披露了支付的排污費(fèi),其他企業(yè)均未披露。另外,晨鳴紙業(yè)將收到的環(huán)保專項(xiàng)基金計(jì)入了“專項(xiàng)應(yīng)付款”,并在報(bào)表附注的收到的與籌資情況有關(guān)的現(xiàn)金中進(jìn)行了披露,而華泰股份和山鷹紙業(yè)只在專項(xiàng)應(yīng)付款中披露了收到的環(huán)保撥款,并沒(méi)有披露收到的環(huán)保資金的現(xiàn)金流入。另外,還未發(fā)現(xiàn)一家企業(yè)設(shè)立有關(guān)環(huán)境資產(chǎn)、環(huán)境負(fù)債、環(huán)境成本、環(huán)境收益等會(huì)計(jì)科目進(jìn)行披露。超級(jí)秘書(shū)網(wǎng)

(三)結(jié)論首先,上市企業(yè)環(huán)境信息的披露與環(huán)境法規(guī)的時(shí)間具有相關(guān)性。無(wú)論從招股說(shuō)明書(shū),還是年度報(bào)告披露的內(nèi)容都可以看出,環(huán)境信息披露的內(nèi)容與環(huán)境法規(guī)的時(shí)間具有一定的相關(guān)性。如2003年以后上市的企業(yè)披露的環(huán)境信息內(nèi)容更加全面豐富,主要原因在于國(guó)家環(huán)?？偩钟?003年下發(fā)了《關(guān)于對(duì)申請(qǐng)上市的企業(yè)和申請(qǐng)?jiān)偃谫Y的企業(yè)進(jìn)行環(huán)境保護(hù)核查的通知》及《關(guān)于企業(yè)環(huán)境信息公開(kāi)的公告》等文件,對(duì)企業(yè)環(huán)境信息披露的形式和內(nèi)容有了較為具體的規(guī)定。其次,首次公開(kāi)發(fā)行股票時(shí)的披露情況要好于持續(xù)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的披露。我國(guó)目前僅有的對(duì)上市公司環(huán)境信息披露做出要求的法規(guī),如《公開(kāi)發(fā)行證券的公司信息披露內(nèi)容與格式準(zhǔn)則第1號(hào)—招股說(shuō)明書(shū)》、《關(guān)于對(duì)申請(qǐng)上市的企業(yè)和申請(qǐng)?jiān)偃谫Y的企業(yè)進(jìn)行環(huán)境保護(hù)核查的通知》等都是針對(duì)首次公開(kāi)發(fā)行股票時(shí)做出的規(guī)定,如對(duì)于定期報(bào)告很少有關(guān)于環(huán)境信息披露的具體要求,對(duì)于臨時(shí)報(bào)告等其他形式的規(guī)定幾乎沒(méi)有,這就導(dǎo)致年度報(bào)告中的環(huán)境信息披露嚴(yán)重不足,招股說(shuō)明書(shū)中環(huán)境信息披露的內(nèi)容明顯要好于持續(xù)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的環(huán)境信息披露。第三,環(huán)境信息的披露是壓力導(dǎo)向型,而非市場(chǎng)導(dǎo)向型。招股說(shuō)明書(shū)和年度報(bào)告中環(huán)境信息披露的形式和內(nèi)容可以印證,企業(yè)披露環(huán)境信息的主要?jiǎng)訖C(jī)來(lái)源于環(huán)保政策的限制及國(guó)家法律法規(guī)的要求,而不是企業(yè)文化的發(fā)展和環(huán)境意識(shí)的提高引發(fā)的自主、自覺(jué)行動(dòng),自愿性環(huán)境信息披露的需求不高。第四,披露方式不規(guī)范,披露的信息主要為歷史性信息,信息的可比性、實(shí)用性較低。環(huán)境信息披露具有隨意性,缺乏固定、規(guī)范的格式,信息的可比性較差;披露的方法主要采用文字?jǐn)⑹?披露形式單一;披露的內(nèi)容絕大多數(shù)是對(duì)過(guò)去發(fā)生的事項(xiàng)的反映,如排污費(fèi)、環(huán)保認(rèn)證等,降低了環(huán)境信息對(duì)于決策的有用性。最后,披露目的是為了樹(shù)立良好的社會(huì)形象,而非履行社會(huì)責(zé)任。大多數(shù)的環(huán)境信息披露只是對(duì)公司如何支持環(huán)境項(xiàng)目、在環(huán)境方面從事了哪些社會(huì)義務(wù)等的一般說(shuō)明。披露的主要目的是樹(shù)立和強(qiáng)化公司在股東、顧客、潛在的投資者以及環(huán)境主義者們眼中的良好形象,而不是真正履行社會(huì)報(bào)告責(zé)任或公共會(huì)計(jì)責(zé)任。

四、政策建議

(一)逐步完善與環(huán)境信息披露有關(guān)的法規(guī)由于企業(yè)環(huán)境信息的披露與環(huán)保法規(guī)的有一定相關(guān)性,因此,建議政府部門(mén)加快出臺(tái)有關(guān)環(huán)境信息披露的法規(guī),強(qiáng)制企業(yè)重視環(huán)境保護(hù),披露環(huán)境信息,逐步提高上市公司環(huán)境信息的披露水平。特別是由于年度報(bào)告對(duì)決策具有更重要的意義,要加強(qiáng)年報(bào)中環(huán)境信息披露的分量,促使企業(yè)重視持續(xù)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的環(huán)境信息披露。

(二)建立規(guī)范環(huán)境會(huì)計(jì)核算與信息披露的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)近幾年環(huán)境會(huì)計(jì)在我國(guó)發(fā)展滯后的原因是多方面的,但主要“瓶頸”在于法規(guī)及準(zhǔn)則的缺失。建議政府部門(mén)逐步建立環(huán)境會(huì)計(jì)準(zhǔn)則、環(huán)境會(huì)計(jì)制度、環(huán)境資產(chǎn)與負(fù)債的確認(rèn)與計(jì)量具體準(zhǔn)則,形成完整的環(huán)境會(huì)計(jì)理論與方法,促使上市公司將有關(guān)環(huán)境的會(huì)計(jì)事項(xiàng)與有的會(huì)計(jì)制度相對(duì)獨(dú)立地加以列示,以外部要求的形式促使公司履行公共受托責(zé)任。在全面推行環(huán)境會(huì)計(jì)準(zhǔn)則之前,政府部門(mén)可選取一些資源消耗量大、環(huán)境污染比較嚴(yán)重的行業(yè),如鋼鐵、本論文出自煤炭、電力、化工等,開(kāi)展環(huán)境會(huì)計(jì)規(guī)范化的試點(diǎn)工作,積累經(jīng)驗(yàn)后,再全面推進(jìn)。

(三)建立和完善環(huán)境審計(jì),重視環(huán)境信息披露的質(zhì)量我國(guó)環(huán)境審計(jì)信息的披露已初見(jiàn)端倪,如ST長(zhǎng)控在2004、2005年度報(bào)告中披露了由于環(huán)境問(wèn)題被會(huì)計(jì)師事務(wù)所出具非標(biāo)準(zhǔn)意見(jiàn)審計(jì)報(bào)告的情況。但就總體情況而言,環(huán)境審計(jì)信息的披露還是嚴(yán)重不足。環(huán)境審計(jì)是環(huán)境信息披露質(zhì)量的重要保證。在已頒布實(shí)施的審計(jì)規(guī)范和準(zhǔn)則中,均沒(méi)有對(duì)環(huán)境審計(jì)的具體規(guī)定。應(yīng)盡快制定我國(guó)環(huán)境審計(jì)規(guī)范,及具有可操作性的環(huán)境審計(jì)工作細(xì)則,使環(huán)境審計(jì)的實(shí)務(wù)操作規(guī)范化,提高環(huán)境會(huì)計(jì)信息披露的質(zhì)量。*本文系陜西省教育廳項(xiàng)目(2005KR65):西安外國(guó)語(yǔ)大學(xué)青年專項(xiàng)科研基金

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篇2

1.醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀及問(wèn)題的原因

人事管理就是對(duì)人事關(guān)系的管理，它的管理任務(wù)就是協(xié)調(diào)社會(huì)勞動(dòng)過(guò)程中人與事，以及共事人相互關(guān)系。從管理的角度來(lái)說(shuō)就是為了完成管理工作中涉及人或人事方面的任務(wù)所需要掌握的各種概念和技術(shù)。目前我國(guó)許多公立醫(yī)院人力資源管理還基本處在傳統(tǒng)人事管理階段，留有許多計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的痕跡，這在很大程度上制約了醫(yī)院的發(fā)展。

1．1絕大多數(shù)醫(yī)院(我院在2008年以前)采用的仍然是傳統(tǒng)的人事管理模式

人事部門(mén)管理的主要精力集中在記錄員工的進(jìn)出、崗位的變動(dòng)、職務(wù)的升降、工資的增長(zhǎng)、勞動(dòng)合同管理等。被認(rèn)為是記錄式的檔案管理，是一種被動(dòng)的、缺乏創(chuàng)造性的管理模式，其職能基本上是操作性很強(qiáng)的具體事務(wù)管理。

1．2醫(yī)院人事制度僵化

醫(yī)院長(zhǎng)期實(shí)行的是行政式的管理，表現(xiàn)為：依據(jù)醫(yī)院規(guī)模和隸屬關(guān)系，確定醫(yī)院的行政級(jí)別，由行政級(jí)別決定醫(yī)院管理干部的職級(jí)和待遇；實(shí)行以身份管理為主要特征的單一化的干部人事制度，醫(yī)院自己無(wú)權(quán)確定編制和人員類型，不能自主錄用和辭退員工。

1．2．1醫(yī)院無(wú)真正意義上的人事權(quán)。一方面人才引進(jìn)必須在政府編制部門(mén)核定的編制范圍內(nèi)，經(jīng)過(guò)主管部門(mén)、人事局、編制部門(mén)審批后才能引進(jìn)；另一面，雖然醫(yī)院已實(shí)行全員聘用制，但由于社會(huì)保險(xiǎn)及相關(guān)配套政策上的不匹配，使有些想離開(kāi)醫(yī)院的人員很難向社會(huì)分流，“大鍋飯，人浮于事的現(xiàn)象仍然很嚴(yán)重，普遍存在想要的人才進(jìn)不來(lái)，不想要的人出不去的局面，制約了醫(yī)院整個(gè)人才資源的有效配置。

1．2．2缺少明確的人力資源規(guī)劃，對(duì)各類人員的總體需求判斷不足。由于人員編制更多受到上級(jí)衛(wèi)生行政主管部門(mén)政策的局限，許多公立醫(yī)院雖然對(duì)崗位人員編制和需求做了初步統(tǒng)計(jì)及相應(yīng)預(yù)測(cè)，但卻未能建立與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的完善的、長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃體系，使醫(yī)院人才的獲取、員工的培訓(xùn)教育以及人才的調(diào)配、使用，存在著走一步看一步的狀況。

1．2．3我國(guó)醫(yī)院編制管理，一直沿用1978年衛(wèi)生部制定的《綜合醫(yī)院組織編制原則實(shí)行草案，隨著醫(yī)療市場(chǎng)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)變，現(xiàn)在基本上已不能適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需要。這個(gè)草案雖碟操作比較簡(jiǎn)單，但從技術(shù)上看，參數(shù)設(shè)置過(guò)少，有的只有一、兩個(gè)分配比例，特別是缺少調(diào)節(jié)參數(shù)，如床位分配比例，因而適用范圍小。隨著醫(yī)院的發(fā)展，必然有各類專業(yè)技術(shù)人員引進(jìn)，如計(jì)算機(jī)管理人才，管理人才等，而對(duì)醫(yī)院的人員編制幾十年來(lái)都是按行政管理人員、工勤人員、衛(wèi)生技術(shù)人員三大塊下達(dá)人員指標(biāo)和人員比例，這給其他專業(yè)技術(shù)人員的引進(jìn)帶來(lái)了困難。隨著分科的越來(lái)越專業(yè)化，以及人們對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生需求層次提高，對(duì)醫(yī)院人員的配備和實(shí)際現(xiàn)狀大多已不相適應(yīng)。1．3醫(yī)院綜合考核評(píng)價(jià)機(jī)制流于形式

現(xiàn)在醫(yī)院一般采取每年集中考核的形式進(jìn)行年度考核，由個(gè)人填寫(xiě)包括“德、能、勤、績(jī)、廉”等各方面內(nèi)容的年度考核登記表，部門(mén)主管和醫(yī)院的考核機(jī)構(gòu)對(duì)員工從以上五個(gè)方面進(jìn)行考核，分別評(píng)定為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職等次，并以此作為工資晉升、合同續(xù)訂、職稱晉升等的依據(jù)。首先，醫(yī)院里不論什么專業(yè)、什么層次的人員，都使用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，所考核的德、能、勤、績(jī)內(nèi)容也很籠統(tǒng)，考核形式以主觀評(píng)價(jià)為主，難以反映不同崗位、不同人員的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，形式主義嚴(yán)重，每個(gè)人都能獲得稱職以上的評(píng)價(jià)。其次，考核結(jié)果與員工的實(shí)際價(jià)值難以掛鉤，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性；再次，這種考核特別是績(jī)效考核部門(mén)主管對(duì)下級(jí)員工考核的實(shí)施空間不大，考核維度不夠全面，加上部分主管人情觀念嚴(yán)重，在考核管理中怕得罪人，因此往往是“你好、我好、大家好”。

1．4醫(yī)院各層級(jí)的管理人員缺乏較系統(tǒng)的人力資源管理理念和技術(shù)

大部分管理者都是從臨床轉(zhuǎn)向管理崗位，具有較強(qiáng)的醫(yī)學(xué)專業(yè)技術(shù)，而缺乏系統(tǒng)的人力資源管理及相關(guān)管理知識(shí)，致使人力資源管理手段單一、落后，使工作陷于日常事務(wù)性，缺乏科學(xué)性、藝術(shù)性和開(kāi)創(chuàng)性，使醫(yī)院人力資源管理難于上一個(gè)新臺(tái)階。

1．5收入分配制度缺乏激勵(lì)機(jī)制

一方面，公立醫(yī)院目前實(shí)行的是國(guó)家事業(yè)單位工資制度，工資主要由個(gè)人學(xué)歷、工作年限、職稱及任職年限等主要因素決定，與實(shí)際貢獻(xiàn)和工作績(jī)效的關(guān)系不大。現(xiàn)行工資中活的部分很少，即使是獎(jiǎng)金、津貼等與工作成績(jī)密切相關(guān)的部分也以固定的方式在發(fā)放。只要員工具備某一職稱、資歷即被認(rèn)定為工作中有相稱的勞動(dòng)與價(jià)值創(chuàng)造，因此常造成員工在工作中不求有功，但求無(wú)過(guò)。

另一方面，目前大多數(shù)醫(yī)院的績(jī)效管理體系沒(méi)有完全建立起來(lái)，績(jī)效考核流于形式，沒(méi)有能夠與薪酬密切掛鉤，績(jī)效考核結(jié)果尚未真正應(yīng)用在員工培訓(xùn)、崗位調(diào)整、薪資晉級(jí)等方面，使薪酬的激勵(lì)作用無(wú)法發(fā)揮，醫(yī)務(wù)人員工作積極性不高，主動(dòng)鉆研的精神不足，影響了醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)水平的提高。

綜上所述，公立醫(yī)院的管理者必須盡快地適應(yīng)新的形勢(shì)，從傳統(tǒng)的人事管理理念，轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代人力資源管理與開(kāi)發(fā)的理念上來(lái)，學(xué)習(xí)掌握現(xiàn)代人力資源管理理論、原理、工具和方法，在醫(yī)院管理中著重尋求“人”與“工作相互適應(yīng)，注重工作內(nèi)容豐富化和工作水平的挑戰(zhàn)性，強(qiáng)調(diào)員工與組織共同發(fā)展。

2醫(yī)院建立現(xiàn)代人力資源管理機(jī)制的思路

人力資源管理就是現(xiàn)代人事管理。它是在人事管理發(fā)展的基礎(chǔ)上建立起來(lái)的，是對(duì)人力資源的獲取、開(kāi)發(fā)、保持和利用等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指導(dǎo)和控制的活動(dòng)?，F(xiàn)代人力資源管理是將人作為一種資源，注重人力資源的開(kāi)發(fā)，以員工的發(fā)展為核心，以“選人、育人、用人和留人為重點(diǎn)，使組織的發(fā)展與人力資源的發(fā)展同步，人力資源成為組織競(jìng)爭(zhēng)力的核心要素。

(1)加強(qiáng)培訓(xùn)，轉(zhuǎn)變觀念，學(xué)習(xí)掌握現(xiàn)代人力資源管理理念、原理、工具和方法。每一位管理者和員工，首先必須轉(zhuǎn)變思想，樹(shù)立人力資源管理是每一位管理者應(yīng)有的職責(zé)，并掌握履行該職責(zé)任務(wù)的技能。其次，要從管理觀念、管理模式、管理重心、管理地位等幾方面，真正認(rèn)識(shí)人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，從把人力視為資本到視人力為資源從“被動(dòng)反應(yīng)型”的管理模式到“主動(dòng)開(kāi)發(fā)型，從以事為重心到以人為重心，注重人與事互相適應(yīng)，把人的發(fā)展和組織的發(fā)展有機(jī)地結(jié)合起來(lái)；人事部門(mén)從執(zhí)行層到將參與組織決策層的活動(dòng)。

(2)以醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，完善醫(yī)院人力資源規(guī)劃體系。醫(yī)療行業(yè)目前正處于一個(gè)過(guò)渡階段，行業(yè)面臨著重大重組。新的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，風(fēng)險(xiǎn)與發(fā)展機(jī)遇并存。醫(yī)院應(yīng)以自身發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，及時(shí)完善人力資源規(guī)劃。

1)根據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略實(shí)施的需求，做好醫(yī)院各類人員的內(nèi)部需求與外部供給分析，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力需求與供給平衡。同時(shí)還應(yīng)解決周期內(nèi)人力資源管理各項(xiàng)費(fèi)用的預(yù)算管理，為各項(xiàng)人力資源管理工作的實(shí)施提供必要的保障。

2)定期對(duì)組織進(jìn)行梳理和崗位調(diào)整，實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)的崗位管理。醫(yī)院需定期對(duì)組織架構(gòu)進(jìn)行梳理，在脈絡(luò)上理順工作關(guān)系，及時(shí)進(jìn)行工作分析，建立健全完善的崗位說(shuō)明書(shū)，進(jìn)一步將醫(yī)院的總體目標(biāo)逐一分解到每一個(gè)崗位，形成執(zhí)崗人參與制定并承諾的目標(biāo)體系，從而確保各項(xiàng)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3)進(jìn)一步引入和擴(kuò)大內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，通過(guò)科學(xué)的、公平的、規(guī)范的員工競(jìng)爭(zhēng)上崗和崗位的動(dòng)態(tài)管理，使能者上、庸者下，激勵(lì)員工加強(qiáng)學(xué)習(xí)、努力工作，提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力，使各類人才脫穎而出，從而提升醫(yī)院的管理和業(yè)務(wù)水平。

(3)強(qiáng)化員工素質(zhì)管理，規(guī)范人力資源培訓(xùn)?，F(xiàn)代醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)，說(shuō)到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，打造醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力，就要高度重視人力資源的開(kāi)發(fā)與提升。要根據(jù)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略的需要。建立起完整的培訓(xùn)體系，組織建立系統(tǒng)的培訓(xùn)規(guī)劃和員工職業(yè)生涯的發(fā)展規(guī)劃，針對(duì)員工進(jìn)行規(guī)范化、系統(tǒng)化的培訓(xùn)，從而建立起具有多項(xiàng)技能、多種水平的員工梯隊(duì)，為醫(yī)院戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)提供智力和技術(shù)支持。

(4)建立科學(xué)、公正、公開(kāi)的績(jī)效考核制度及有效的人力資源激勵(lì)機(jī)制。醫(yī)院在實(shí)施考核中，重點(diǎn)是要針對(duì)醫(yī)生、護(hù)士和管理人員等不同類別和層次的人員，確定不同的績(jī)效考核內(nèi)容和指標(biāo)。按照行業(yè)特點(diǎn)，按照不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動(dòng)的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素、風(fēng)險(xiǎn)要素和責(zé)任要素一并納入考核要素，并把考核結(jié)果作為員工晉升、聘任、培訓(xùn)與教育以及薪酬分配等的依據(jù)，通過(guò)績(jī)效考核來(lái)切實(shí)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和挖掘他們的潛力。

(5)建立公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的選人、用人制度。

1)一是選人。這是醫(yī)院搞好人力資源管理的第一步，要根據(jù)醫(yī)院的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，有計(jì)劃、有目的的選人，既不多選，也不少選，更不能錯(cuò)選。首先要對(duì)醫(yī)院的工作進(jìn)行分析，確定每個(gè)崗位的規(guī)范，做到因事設(shè)人，因崗配人。其次，要根據(jù)醫(yī)院不同的崗位要求，選擇最適合的人，量才適用，切不可一味地追求高學(xué)歷、高職稱。

2)二是育人。是人力資源開(kāi)發(fā)的主要途徑。醫(yī)院的人力資源管理部門(mén)的工作重點(diǎn)之一是建設(shè)學(xué)習(xí)型組織，對(duì)員工進(jìn)行終身的持續(xù)性培訓(xùn)，提高每個(gè)員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)和服務(wù)能力。重視人力資源的開(kāi)發(fā)和資本人力資本投資，為員工的職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件。

篇3

關(guān)鍵詞：知識(shí)經(jīng)濟(jì)人力資源管理專家型人才

一、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變

(一)分配模式，從按資分配轉(zhuǎn)向按貢獻(xiàn)分配

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，分配關(guān)系所賴以存在的資源占有關(guān)系和性質(zhì)發(fā)生深刻地變化，其分配模式也將發(fā)生深刻變化。

1、資本的概念由內(nèi)涵和外延上發(fā)生了變化資本不僅僅理解為是帶來(lái)剩余價(jià)值的價(jià)值，不僅僅理解為有形物質(zhì)，而且還理解為知識(shí)是資源，是資本的財(cái)富，是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的關(guān)鍵因素，于是無(wú)形的知識(shí)資源也成為資本，它是可以生產(chǎn)社會(huì)財(cái)富的。

2、知識(shí)存在人的大腦中，知識(shí)本身是通過(guò)人的智能活動(dòng)來(lái)創(chuàng)造價(jià)值的，掌握了“具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識(shí)和技能”的人才，是社會(huì)財(cái)富的主要?jiǎng)?chuàng)造者。因此，知識(shí)資本與掌握知識(shí)的人是有內(nèi)在統(tǒng)一性。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值進(jìn)一步表現(xiàn)為知識(shí)化勞動(dòng)(腦力勞動(dòng))創(chuàng)造價(jià)值。

3、企業(yè)的參與者不再是看你投人了多少資本，而是看你投入了多少知識(shí)和技能，你的知識(shí)技能創(chuàng)造的大小。

4、由知識(shí)生產(chǎn)力創(chuàng)造的物質(zhì)財(cái)富的分配，顯然是以投人的知識(shí)技能量作為分配的重要依據(jù)，而知識(shí)技能的量化形式只能以知識(shí)技能勞動(dòng)產(chǎn)品果實(shí)的形式，即貢獻(xiàn)大小。因此，按貢獻(xiàn)大小分配應(yīng)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代分配的主體模式。人力資本管理就應(yīng)著力于維護(hù)這種公平的分配形式。

(二)以無(wú)形生產(chǎn)要素為主要的管理對(duì)象

傳統(tǒng)的管理主要是對(duì)勞動(dòng)力勞動(dòng)工具和勞動(dòng)對(duì)象等有形生產(chǎn)要素的管理，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)財(cái)富生產(chǎn)過(guò)程和結(jié)果科技含量的增大，科技知識(shí)等無(wú)形生產(chǎn)要素對(duì)一個(gè)企業(yè)的生存和發(fā)展越來(lái)越重要，從而對(duì)知識(shí)資源的開(kāi)發(fā)和利用，逐漸成為人力資源管理的重要課題。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)的價(jià)值與作用超過(guò)了資本價(jià)值的作用，成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵要素。以無(wú)形資產(chǎn)為主的管理對(duì)象為主要體現(xiàn)在以下三方面。

1、企業(yè)對(duì)全球知識(shí)信息的獲取與利用體系的管理。

2、企業(yè)對(duì)員工知識(shí)素質(zhì)的培訓(xùn)、教育，不斷的提高和發(fā)掘員工的潛能。

3、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)集體和專家隊(duì)伍的知識(shí)和智慧的重視，特別是戰(zhàn)略性決策，關(guān)系到事業(yè)的成敗。領(lǐng)導(dǎo)集團(tuán)和專家隊(duì)伍知識(shí)信息、能力和膽量的綜合運(yùn)用，是知識(shí)的創(chuàng)新。如何發(fā)揮集體智慧和專家隊(duì)伍的作用，是開(kāi)發(fā)知識(shí)資源最重要的方面，也是知識(shí)要素管理的焦點(diǎn)。

(三)以人力資源價(jià)值鏈管理為核心

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理的核心就是如何通過(guò)價(jià)值鏈的管理，來(lái)實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和增值。價(jià)值創(chuàng)造就是在理念上要肯定知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造中的主導(dǎo)作用，企業(yè)人力資源管理的重心要遵循2：8規(guī)律，要關(guān)注那些能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造巨大價(jià)值的人。這些人形成了企業(yè)的核心層，是企業(yè)的骨千。企業(yè)要通過(guò)價(jià)值評(píng)價(jià)體系及評(píng)價(jià)機(jī)制確定人才的貢獻(xiàn)，使真正優(yōu)秀的、為企業(yè)所需的人才脫穎而出，使企業(yè)形成憑能力和業(yè)績(jī)，選拔任用人才的人力資源管理機(jī)制。通過(guò)價(jià)值分配體系的建立，滿足員工的需求，從而有效的激勵(lì)員工。這就需要提供多元的價(jià)值分配體系，包括職權(quán)、機(jī)會(huì)、能力、工資、獎(jiǎng)金、福利、股權(quán)的分配等。

二、專家型人才是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的主體

專家型組織是新經(jīng)濟(jì)的主導(dǎo)性人力資源戰(zhàn)略。新經(jīng)濟(jì)是以數(shù)字技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)為平臺(tái)，以高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)為體并帶動(dòng)其它產(chǎn)業(yè)升級(jí)的經(jīng)濟(jì)體系。新經(jīng)濟(jì)中，技術(shù)變化快、市場(chǎng)成熟快、競(jìng)爭(zhēng)水平高，企業(yè)趨向同步發(fā)展與同步作業(yè)最大化。因此，企業(yè)大量需要的是高知識(shí)、高技能、高自治、高創(chuàng)造力、高責(zé)任感的專家型員工，而不是傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)中從事簡(jiǎn)單勞動(dòng)、被監(jiān)控的工人。專家型組織具有：人力資源向?qū)＜肄D(zhuǎn)化、組織向?qū)＜覉F(tuán)隊(duì)轉(zhuǎn)化、管理以專家為中心、經(jīng)營(yíng)以專家為主體。因此，它比傳統(tǒng)組織擁有更多先進(jìn)知識(shí)、先進(jìn)技能的來(lái)源，擁有適應(yīng)變化、加速發(fā)展的創(chuàng)新力量，從而獲得更多的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

(一)專家型組織的特點(diǎn)

職務(wù)定位專家化；專家職位擴(kuò)大化。通過(guò)內(nèi)部訓(xùn)練和外部招募組織合格的專家型員工；專家隊(duì)伍結(jié)構(gòu)合理；使專家型員工得到更多的自治、更多的職責(zé)、更多的尊、更多的利益；建立專家之間交流、溝通、學(xué)習(xí)、合作、整合的組織機(jī)制。

(二)專家型員工應(yīng)具備的條件

面臨知識(shí)、經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)與機(jī)遇，我們需要的專家型員工應(yīng)該具備以下備件：較高的智力；較高的情商；較高的逆境商數(shù)；基礎(chǔ)知識(shí)與基本技能；掌握專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)系統(tǒng)、廣泛、前沿的理論知識(shí)與相關(guān)應(yīng)用領(lǐng)域內(nèi)全面、較高的各項(xiàng)技能；擁有專業(yè)領(lǐng)域與相關(guān)應(yīng)用領(lǐng)域全面、豐富的經(jīng)驗(yàn)；具備專業(yè)領(lǐng)域及相關(guān)應(yīng)用領(lǐng)域的學(xué)習(xí)與創(chuàng)造能力，專業(yè)領(lǐng)域的知識(shí)、技能與國(guó)際規(guī)范接軌，向國(guó)際水準(zhǔn)靠攏；在專業(yè)領(lǐng)域與相關(guān)應(yīng)用領(lǐng)域中，能夠獨(dú)當(dāng)一面，具有設(shè)計(jì)多種選擇方案、進(jìn)行優(yōu)化分析、達(dá)到精細(xì)效果、解決問(wèn)題、完成職責(zé)的綜合能力；有職業(yè)道德與商業(yè)道德。如格盡職守、忠于承諾、有責(zé)任感、追求完善等。

專家的水平，在各自的領(lǐng)域內(nèi)可分為企業(yè)級(jí)、省級(jí)、國(guó)家級(jí)。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)就是專家型員工水平級(jí)別的競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)擁有國(guó)家級(jí)水平以上的專家團(tuán)隊(duì)誰(shuí)最終才會(huì)贏。

(三)如何造就企業(yè)專家型員工體系

擴(kuò)大企業(yè)中專家型員工的比例要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，內(nèi)部訓(xùn)練和外部招募是兩種截然不同的有效策略，不過(guò)，這兩方面都建立在員工走專家化道路的覺(jué)悟和職業(yè)生涯規(guī)劃及實(shí)施努力上。

員工的職業(yè)生涯規(guī)劃要走好三步棋。第一步是探索與學(xué)習(xí)階段，這一時(shí)期的重點(diǎn)不在賺錢(qián)，而在賺取成為某一領(lǐng)域?qū)＜业闹R(shí)資源；第二步是利用知本資源謀求職務(wù)升級(jí)發(fā)展。第三步是適應(yīng)形勢(shì)變化，做到終生學(xué)習(xí)，不斷更新知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)。

1、擴(kuò)大專家化范圍

在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)一般只需工程技術(shù)、財(cái)會(huì)等少數(shù)領(lǐng)域的專家。在今天，需要專家的領(lǐng)域有了擴(kuò)大趨勢(shì)。營(yíng)銷領(lǐng)域需要眾多門(mén)類的專家，如公關(guān)、廣告、銷售渠道管理、產(chǎn)品經(jīng)理、市場(chǎng)調(diào)研與分析等。管理領(lǐng)域也需要更多的人力資源管理、信息管理、知識(shí)管理、研究與開(kāi)發(fā)管理等專家。甚至在生產(chǎn)一線，建立在信息技術(shù)基礎(chǔ)上的大規(guī)模定制方式，也需要被授予生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)控制權(quán)、責(zé)任擴(kuò)大、能力更高的技術(shù)(專家)型工人。

2、專家隊(duì)伍必須結(jié)構(gòu)合理

專家型組織集合了眾多的專家，這些不同專業(yè)領(lǐng)域的專家，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的要求，形成完整合理的結(jié)構(gòu)。缺乏某一方面的專家，會(huì)拉整體工作的后腿。結(jié)構(gòu)完整的專家團(tuán)隊(duì)，需從兩個(gè)方面考慮，一是縱向管理層次。企業(yè)需要的專家有三類：集團(tuán)管理專家，事業(yè)單位(如事業(yè)部、子公司)管理專家、職能部門(mén)管理專家。二是從橫向職能分，可分為人事管理、財(cái)務(wù)、營(yíng)銷、研究與開(kāi)發(fā)等方面的專家。不同層次、不同職能的專家，其知識(shí)結(jié)構(gòu)、經(jīng)驗(yàn)結(jié)構(gòu)、職業(yè)道德結(jié)構(gòu)是不同的。

3、如何留住專家

使專家型員工得到更多的自治、更多的職責(zé)、更多的尊嚴(yán)、更多的利益這種做法的目的，一是為了留住專家；二是最大地激發(fā)專家的能力和潛力；三是適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)創(chuàng)新與應(yīng)變的要求。在技術(shù)與市場(chǎng)變化快的產(chǎn)業(yè)中，在規(guī)模定制的經(jīng)營(yíng)方式中，實(shí)際起職能性領(lǐng)導(dǎo)作用的是研究開(kāi)發(fā)部門(mén)和營(yíng)銷部門(mén)及生產(chǎn)部門(mén)的管理者、業(yè)務(wù)人員。因此，給予他們以上條件才能使他們更好地發(fā)揮積極主動(dòng)、快速行動(dòng)、創(chuàng)新應(yīng)變的作用。具體措施如下：

(1)改變對(duì)專家的領(lǐng)導(dǎo)方式，放棄指導(dǎo)、命令、現(xiàn)場(chǎng)與過(guò)程的操縱控制、人治等做法，采取目標(biāo)管理、組織協(xié)調(diào)建立共同價(jià)值觀與共同志愿、適當(dāng)?shù)氖跈?quán)自治、產(chǎn)權(quán)制度制衡、平等交流、支持服務(wù)等方法。

篇4

【摘要】本文從人才總量、人才結(jié)構(gòu)、人才環(huán)境三個(gè)方面描述了寧波人才資源的現(xiàn)狀,并對(duì)人才資源狀況進(jìn)行了詳細(xì)的分析研究。

【關(guān)鍵詞】寧波;人才資源;現(xiàn)狀;分析研究

人才和城市的發(fā)展是相互依賴、共同發(fā)展的,一個(gè)城市發(fā)展決定于經(jīng)濟(jì)發(fā)展,經(jīng)濟(jì)發(fā)展主要是決定于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化,產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化決定于人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化,從這個(gè)角度看,筆者認(rèn)為人才是決定我們當(dāng)前寧波城市發(fā)展的核心關(guān)鍵的因素。為此,有必要對(duì)寧波人才資源進(jìn)行實(shí)證分析研究。

1寧波人才資源的現(xiàn)狀

寧波是我國(guó)沿海開(kāi)放城市之一,2008年地區(qū)生產(chǎn)總值為3964億元,發(fā)展速度驚人。這樣的發(fā)展速度,既對(duì)人才需求提出了新的要求,也為人才培養(yǎng)和引進(jìn)提供了良好的外部環(huán)境。

浙東寧波歷來(lái)是人文薈萃,英才輩出?？v觀歷史,浙東寧波養(yǎng)育人才之眾,涉足領(lǐng)域之廣,取得成果之富,產(chǎn)生影響之大是寧波的特色和亮點(diǎn)之一。但20世紀(jì)的寧波本土,人才資源卻非常匱乏,許多人才都從寧波走向了上海及各大城市,這種人才不斷外流的狀況一直延續(xù)到改革開(kāi)放前。改革開(kāi)放30年,寧波的人才資源有了很大的改變。

1.1人才總量:以2005年為例,全市人才資源總量已達(dá)48萬(wàn)人,其中黨政機(jī)關(guān)3.2萬(wàn)人,事業(yè)單位13.5萬(wàn)人,國(guó)有企業(yè)3.9萬(wàn)人,民營(yíng)企業(yè)和外資企業(yè)等27.4萬(wàn)人,每萬(wàn)人人才資源數(shù)為871人。到2007年,全市人才資源總量已達(dá)56.2萬(wàn)人,專業(yè)技術(shù)人才39萬(wàn)人,每萬(wàn)人才專利授權(quán)量由2001年的66件提高到2006年的113件,在15個(gè)副省級(jí)城市中居第一位,2005、2006年共獲得國(guó)家技術(shù)發(fā)明和科技進(jìn)步二等獎(jiǎng)3項(xiàng),人才科技貢獻(xiàn)率達(dá)50.3%。

1.2人才結(jié)構(gòu):根據(jù)2005年數(shù)據(jù)資料分析,從學(xué)歷結(jié)構(gòu)看,本科以上學(xué)歷10.7萬(wàn)人,大專以上學(xué)歷人員28萬(wàn)多人,分別占人才資源總量的24.3%和63.6。45歲以下的人才26.5萬(wàn)多人,占專業(yè)技術(shù)人員總量的80.3%,已成為我市專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍的生力軍。從職稱比例看,高級(jí)職稱1.5萬(wàn)人,中級(jí)職稱9.8萬(wàn)人,初級(jí)職稱21.7萬(wàn)人,高中初職稱比例為1∶6.5∶14.5,初級(jí)職稱比例逐年下降,高、中級(jí)職稱比例逐年上升,高中初職稱比例為有較大改善?，F(xiàn)為甬服務(wù)的兩院院士12人,博士(博士后)860余人,碩士7400余人,高級(jí)職稱19000余人,人才競(jìng)爭(zhēng)力名列全國(guó)第13位。

1.3人才環(huán)境:寧波市在人才環(huán)境方面也具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力,已經(jīng)成為了國(guó)家級(jí)CAD重點(diǎn)示范城市、國(guó)家級(jí)新材料產(chǎn)業(yè)化基地、國(guó)家級(jí)海外留學(xué)人員創(chuàng)業(yè)示范基地、國(guó)家級(jí)科技興貿(mào)重點(diǎn)城市、國(guó)家級(jí)生產(chǎn)力示范中心、國(guó)家級(jí)區(qū)域性人才市場(chǎng)。同時(shí),人才使用效能也進(jìn)一步提高,我市每?jī)|元GDP所使用人才數(shù)由2001年的248人下降到2006年的189人,在長(zhǎng)三角16個(gè)城市中,寧波百萬(wàn)元GDP所使用人才數(shù)僅次于蘇州、上海,人才效能居于第三位,在15個(gè)副省級(jí)城市中,寧波百萬(wàn)元GDP所使用人才數(shù)最少,人才效能居首位。

此外,寧波還是歷史文化名城、國(guó)家園林城市、全國(guó)環(huán)境保護(hù)模范城市、全國(guó)優(yōu)秀旅游城市、全國(guó)十佳會(huì)展城市和全國(guó)首批文明城市。目前,全市六縣、區(qū)均已進(jìn)入了中國(guó)經(jīng)濟(jì)百?gòu)?qiáng)縣。

2寧波人才資源狀況分析研究

2.1人才資源的特點(diǎn)分析:經(jīng)分析,寧波人才資源特點(diǎn)有:一是人才資源數(shù)量快速增長(zhǎng)。在2001年,我市人才總量只有32.5萬(wàn)人,而到2007年人才總量就有56.2萬(wàn)人,每萬(wàn)名人口中人才擁有量有了大幅度的攀升。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì),每年有上萬(wàn)名人才來(lái)我市開(kāi)展技術(shù)攻關(guān)、項(xiàng)目合作、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)等活動(dòng),我市人才資源的集聚力日益增強(qiáng)。二是人才整體質(zhì)量顯著提高。通過(guò)引進(jìn)和培養(yǎng),我市現(xiàn)有高級(jí)職稱人才已達(dá)19000余人,比1998年底增長(zhǎng)了1倍多;碩士、博士高學(xué)歷人才從2001年的1950人,提高到2006年的8260人,碩士、博士高學(xué)歷人才明顯增加;高級(jí)職稱人才從2001年的9100人,提高到2006年的19000人。高學(xué)歷、高職稱人才在人才總量中的比重分別從2001年0.6%、2.8%,提高到2006年1.54%、3.55%。三是人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)趨向合理。從年齡結(jié)構(gòu)看,45歲以下的中青年專業(yè)技術(shù)人員有20多萬(wàn)人,占專業(yè)技術(shù)人員總量的80%以上,已成為我市專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍的主力軍;從產(chǎn)業(yè)分布看,第一產(chǎn)業(yè)人才占11%,第二產(chǎn)業(yè)占32%,第三產(chǎn)業(yè)為57%。人才分布正在逐年趨向合理。四是人才對(duì)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的貢獻(xiàn)率不斷增加。近年來(lái),我市狠抓高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)建設(shè),積極引進(jìn)培養(yǎng)高素質(zhì)人才,營(yíng)造了良好的用才環(huán)境,使得經(jīng)濟(jì)和社會(huì)實(shí)現(xiàn)了快速發(fā)展,也使寧波進(jìn)入了全國(guó)先進(jìn)城市行列。

2.2人才資源存在問(wèn)題分析:從科學(xué)的角度分析,寧波人才資源開(kāi)發(fā)和利用還是存在一些問(wèn)題。一是人才儲(chǔ)備的后續(xù)力量不足。與深圳、杭州相比,寧波人才總量明顯低,人才后備力量不足,影響著寧波的發(fā)展。尤其是高技能人才的短缺,影響更大。截至2005年底,全市高級(jí)工以上的高技能人才約占技術(shù)工人總量的7.5%,這與發(fā)達(dá)國(guó)家相差甚遠(yuǎn)。二是人才結(jié)構(gòu)失衡問(wèn)題明顯。目前全市高、中、初級(jí)職稱比例為1∶6.5∶14.5,這與國(guó)際上較合理的職稱比例1∶3∶6相差較大。三是寧波人才競(jìng)爭(zhēng)綜合實(shí)力依然較低。寧波的人才競(jìng)爭(zhēng)力不僅較多地落后于上海、深圳等人才強(qiáng)市,也落后于杭州等城市。體現(xiàn)在寧波高?？傮w實(shí)力不強(qiáng),國(guó)家級(jí)科研院所少,重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室數(shù)量不多、規(guī)模不大、層次不高,綜合競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)。四是創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境有待進(jìn)一步改善。全市科技投入經(jīng)費(fèi)比例仍然偏低,對(duì)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的支持力度有限,企業(yè)總體的科技含量不高,創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的承載力不強(qiáng),且技術(shù)創(chuàng)新能力相對(duì)較弱。五是人才政策體系有待完善。引進(jìn)高層次創(chuàng)新型人才政策優(yōu)勢(shì)不明顯,引進(jìn)人才的易地安家補(bǔ)貼費(fèi)、科研項(xiàng)目啟動(dòng)資金等都相對(duì)偏低,有待于進(jìn)一步整合和完善。

面對(duì)存在的問(wèn)題,面對(duì)新的形勢(shì)和任務(wù),寧波一定要從全局和戰(zhàn)略的高度,充分認(rèn)識(shí)加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)的重要性,切實(shí)抓好人才的培養(yǎng)和引進(jìn)工作。

篇5

現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動(dòng)者——人力資源。人力資源在企業(yè)整個(gè)資源結(jié)構(gòu)中處于越來(lái)越活躍的狀態(tài)，人力資源及其創(chuàng)造力正在成為價(jià)值創(chuàng)造之源，在企業(yè)成長(zhǎng)中的貢獻(xiàn)越來(lái)越突出，因而人力資源管理自然成了現(xiàn)代管理的焦點(diǎn)，擁有高素質(zhì)的人才，才能保證企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中的突出優(yōu)勢(shì)，才能立于不敗之地。他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的，因而必須對(duì)其進(jìn)行有效管理。但是在實(shí)際操作中，許多國(guó)有企業(yè)更關(guān)心的可能是它的資金和市場(chǎng)問(wèn)題，人力資源管理常常為其所忽視，然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

傳統(tǒng)人事管理早期工作只限于人員招聘、選拔、調(diào)配、工資發(fā)放之類較精細(xì)的具體工作，基本上都屬于行政事務(wù)性工作，活動(dòng)范圍有限，短期導(dǎo)向，主要由人事部門(mén)職員執(zhí)行，很少涉及企業(yè)高層戰(zhàn)略決策；在管理當(dāng)中，我們是以事為中心，要求人去適應(yīng)事，始終強(qiáng)調(diào)個(gè)人服從組織需要，服從事業(yè)的需要，很少考慮個(gè)人的專長(zhǎng)、興趣及需要。而現(xiàn)代人力資源管理，人力資源管理部門(mén)已直接參與公司戰(zhàn)略決策，深刻領(lǐng)悟公司戰(zhàn)略意圖，與其他職能部門(mén)協(xié)調(diào)一致，共同實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)，在管理中以人為本，人是組織得以存在和發(fā)展的第一的、決定性的資源，就是把人當(dāng)成企業(yè)中最具活力、最具有能動(dòng)性和創(chuàng)造性的主要要素，這種新組織結(jié)構(gòu)中，人力資源管理起著核心作用。

我們現(xiàn)在人力資源管理就是圍繞人這一要素，為他們創(chuàng)造各種能充分施展他們才能的條件，為他們提供各種各樣的機(jī)會(huì)，使每一個(gè)人都能在一種和諧的環(huán)境中盡其所能。以人為核心的管理，就是要尊重人、關(guān)心人；以人為核心的管理就是樹(shù)立為人服務(wù)的觀念。當(dāng)企業(yè)的員工受到尊重時(shí)，他們就能體會(huì)到自己是企業(yè)的主人，人在工作過(guò)程中是否有積極性，或積極性多高，對(duì)于其能力的發(fā)揮程序至關(guān)重要，人的能力只有在工作中才能發(fā)揮出來(lái)，所以在用人方面要根據(jù)員工的能力性質(zhì)、特點(diǎn)的差異，能力水平的差異來(lái)任用，要“用人之長(zhǎng)，避人這短”，這是從事人力資源管理要懂得的一個(gè)基本原則，要堅(jiān)持能級(jí)層次，大才大用，小才小用，各盡所能，人盡其才。在人力資源管理中，差異原理指的就是具有能力層次的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)能力層次的職位上，并賦予該職位應(yīng)有的權(quán)力和責(zé)任，使個(gè)人的能力水平與崗位要求相適應(yīng)。

在整個(gè)企業(yè)管理中人力資源管理起著很重要作用，因?yàn)樗瞧髽I(yè)制勝的法寶、是獲取企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉、是企業(yè)形成凝聚力的關(guān)鍵。當(dāng)一個(gè)企業(yè)獲得穩(wěn)步發(fā)展，欣欣向榮時(shí)，你一定能夠發(fā)現(xiàn)，這個(gè)企業(yè)的內(nèi)部，進(jìn)入了和諧、協(xié)調(diào)的合作狀態(tài)，這種內(nèi)聚力使一個(gè)企業(yè)興旺、發(fā)達(dá)。而實(shí)際上人力資源管理是企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的劑，良好的職能運(yùn)作能使企業(yè)獲得最寶貴的東西：內(nèi)聚力和向心力，這種功能產(chǎn)生的結(jié)果更是生產(chǎn)力的提高和企業(yè)利潤(rùn)的提高。一個(gè)充滿和諧、有凝聚力和有競(jìng)爭(zhēng)力的組織必能為每個(gè)員工創(chuàng)造最好的工作環(huán)境和給員工最好的回報(bào)，而心情舒暢的員工也必能為組織創(chuàng)造更多的利潤(rùn)和更多的財(cái)富。

所以為了做好人力資源管理工作，使人力資源得以充分發(fā)揮必須做到以下幾點(diǎn)：

1、把人力資源戰(zhàn)略同企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略做到一致

企業(yè)在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，首先必須清楚企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)，然后再確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分，對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著很大的推動(dòng)作用。

2、把員工培訓(xùn)作為解決人才需求不足的方法

由于缺乏知名度和吸引力，幾乎所有的中小企業(yè)都面臨嚴(yán)重的人才缺乏問(wèn)題。良好的培訓(xùn)機(jī)制離不開(kāi)科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃以及合理的控制制度。也就是說(shuō)，員工培訓(xùn)必須做到經(jīng)?；?、制度化。提供培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)機(jī)會(huì)，晉升的機(jī)會(huì)，提升人力資本。使員工樹(shù)立自我的人生目標(biāo)，能夠看到晉升的機(jī)會(huì)，能夠通過(guò)自己的努力實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值。企業(yè)可以充分利用國(guó)家義務(wù)教育、職業(yè)教育、高等教育和各種社會(huì)輔助教育等形式來(lái)開(kāi)展員工培訓(xùn)工作，既要注重培訓(xùn)的內(nèi)容，又要注重培訓(xùn)的層次。同時(shí)企業(yè)也應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際需要，制定多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn)，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。

3、給予員工優(yōu)厚的福利待遇、為員工提供優(yōu)良的工作環(huán)境、為員工提供發(fā)展空間和表現(xiàn)機(jī)會(huì)，以減少人才的流失。

在管理的過(guò)程中，福利，始終是現(xiàn)階段最主要的留人機(jī)制，同時(shí)我們可以通過(guò)改善員工管理來(lái)提高員工對(duì)精神待遇的滿意度。一個(gè)適宜、安全、和諧、愉快的工作環(huán)境，是每個(gè)人都?jí)裘乱郧蟮模彩谴偈箚T工積極工作的條件之一。

4、制定真正有效的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作的重要組成部分，它的順利進(jìn)行離不開(kāi)公司人力資源管理系統(tǒng)框架的建立以及機(jī)制的完善。讓激勵(lì)機(jī)制與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)(如培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、管理溝通、崗位輪換、考核等等)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。引入激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)業(yè)績(jī)管理，目的就是產(chǎn)生業(yè)績(jī)，也就是個(gè)人與企業(yè)共同產(chǎn)生業(yè)績(jī)。激勵(lì)是人力資源管理的重要內(nèi)容，企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此也可以說(shuō)激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。

5、熱愛(ài)、理解、關(guān)心員工

篇6

一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)企業(yè)的挑戰(zhàn)

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)要想具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必須尋求一種有效的知識(shí)管理方式，從而增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。美國(guó)當(dāng)代管理大師彼得.杜拉克曾說(shuō)，在當(dāng)今社會(huì)中，知識(shí)是個(gè)人乃至整個(gè)世界經(jīng)濟(jì)的主要資源。土地、勞動(dòng)力和資金這些經(jīng)濟(jì)學(xué)家所認(rèn)為的傳統(tǒng)生產(chǎn)要素，現(xiàn)在雖然仍然具有主導(dǎo)性的作用，但是其主導(dǎo)能力卻變成了第二位，只要有知識(shí)，這些要素都能取得。也就是說(shuō)，當(dāng)下世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展取決于知識(shí)的掌握和運(yùn)用，知識(shí)是當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵，人類現(xiàn)在已經(jīng)邁上知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代。中國(guó)企業(yè)過(guò)去多是粗放型的制造業(yè)，僅僅依靠體力和勞動(dòng)贏取利潤(rùn)。過(guò)去這種方法尚可在經(jīng)濟(jì)大潮中贏得一席之地，但是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的今天，中國(guó)的制造業(yè)面臨前所未有的挑戰(zhàn)，企業(yè)過(guò)去粗放式的發(fā)展方式已經(jīng)完全不能適應(yīng)當(dāng)下經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展需要。而國(guó)家也在大力倡導(dǎo)中國(guó)企業(yè)由中國(guó)制造成長(zhǎng)為中國(guó)創(chuàng)造。

二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)與人力資源

1.知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)人力資源現(xiàn)狀

人力資源總量豐富。由于國(guó)家多年來(lái)一直推行九年義務(wù)教育，近年來(lái)國(guó)內(nèi)高校不斷擴(kuò)大規(guī)模，增加招生人數(shù)，每年高校畢業(yè)生人數(shù)成倍增長(zhǎng)，再加上有大量外國(guó)人和從國(guó)外回國(guó)的留學(xué)生，所以我國(guó)目前擁有高學(xué)歷、高知識(shí)的人才越來(lái)越多，整個(gè)社會(huì)人力資源豐富，足以滿足企業(yè)對(duì)人才的需求。中國(guó)正處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期。自從加入世界貿(mào)易組織以來(lái)，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)較之以往發(fā)展的勢(shì)頭更加迅猛，同時(shí)我國(guó)經(jīng)濟(jì)對(duì)外開(kāi)放的程度也越來(lái)越大。但是近年來(lái)，我國(guó)的制造業(yè)受到重大沖擊，中國(guó)制造在世界范圍內(nèi)已經(jīng)不再具有以往的優(yōu)勢(shì)。所以，中國(guó)企業(yè)的轉(zhuǎn)型是必然的，要從粗放型向知識(shí)經(jīng)濟(jì)型邁進(jìn)。為此，高素質(zhì)人才的儲(chǔ)備是企業(yè)發(fā)展的必備資源。企業(yè)對(duì)于人資源的管理不恰當(dāng)。相對(duì)于國(guó)外，中國(guó)企業(yè)對(duì)人才沒(méi)有足夠的重視程度，對(duì)人才儲(chǔ)備沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展眼光。對(duì)人才的投入不足，對(duì)人才的培訓(xùn)不夠，沒(méi)有建立一套相對(duì)有效的人才管理制度。

三、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的人力資源管理策略

1.建立員工錄用、升職和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制人員選聘是企業(yè)人力資源新陳代謝的有效方式，通過(guò)這些方式，能為企業(yè)選拔出先進(jìn)的人才。已在公司的老員工通過(guò)選拔，則有機(jī)會(huì)進(jìn)入更適合自己的部門(mén)和崗位，不僅能實(shí)現(xiàn)自己心中的抱負(fù)，也能為公司帶來(lái)新的活力。建立有效的聘用機(jī)制就是為不同的崗位選拔合適的人才。

2.提供員工學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)在員工進(jìn)入公司時(shí)，對(duì)其提供培訓(xùn)。培訓(xùn)并不是一個(gè)簡(jiǎn)單的授課，而是需要建立一個(gè)完整的體系。包含從員工進(jìn)入公司后的第一次培訓(xùn)內(nèi)容和方向，還要規(guī)劃出在將來(lái)每一位員工在何時(shí)應(yīng)該接受的培訓(xùn)內(nèi)容。還有員工對(duì)培訓(xùn)的效果反饋，以及經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后在實(shí)際工作中的效果。對(duì)員工開(kāi)展培訓(xùn)，不僅為提高員工個(gè)人的素質(zhì)，也是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的保證，是提升企業(yè)實(shí)力的過(guò)程和重要方法。

3.以人性化的方式作為人力資源管理的核心人的智力的開(kāi)發(fā)、創(chuàng)新能力的發(fā)揮和活力的激發(fā)決定了未來(lái)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展程度。換句話說(shuō)，要推動(dòng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，發(fā)揮人的能動(dòng)性和創(chuàng)新能力，開(kāi)發(fā)人潛在的能力是有效的途徑。所以，在企業(yè)的人才管理中，必須實(shí)行人性化的方式。人力資源的管理者在工作中要以人為本，轉(zhuǎn)變以往的工作方式和理念，明確員工的心理需要和價(jià)值觀念，樹(shù)立員工積極的工作態(tài)度，創(chuàng)造讓員工發(fā)揮自我能力的空間，調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性。通過(guò)這些觀念的改變，以人性化的方式管理企業(yè)，給員工發(fā)揮主觀能動(dòng)性的機(jī)會(huì)，讓員工有主人翁意識(shí)，贏得員工的信任，讓他們滿懷激情地投入到工作中，使之不僅能干好本職工作，更能為公司全局考慮。

四、結(jié)語(yǔ)

篇7

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；績(jī)效管理；問(wèn)題；對(duì)策

中圖分類號(hào)：F276 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1000-8772（2013）09-0142-02

隨著我國(guó)加入世界貿(mào)易組織以來(lái)。越來(lái)越多的外國(guó)企業(yè)涌入中國(guó)，國(guó)內(nèi)企業(yè)，特別是我國(guó)的中小企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)也愈來(lái)愈加激烈。如何制定合理的企業(yè)戰(zhàn)略和進(jìn)行有效的管理去適應(yīng)日益競(jìng)爭(zhēng)的激烈環(huán)境、增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，成為決定企業(yè)生存的關(guān)鍵。而績(jī)效管理作為整個(gè)企業(yè)激勵(lì)體制的基礎(chǔ)和人力資源管理的關(guān)鍵，近年來(lái)已受到全社會(huì)的普遍關(guān)注?？?jī)效管理能夠幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略，促進(jìn)企業(yè)績(jī)效水平的提高，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，進(jìn)而使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求得生存和發(fā)展。在新的形勢(shì)下，如何建立一套合理而又科學(xué)的績(jī)效管理機(jī)制，已經(jīng)成為我同中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重中之重，成為企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵所在。

一、績(jī)效管理的含義和戰(zhàn)略地位

1 績(jī)效管理的含義

所謂績(jī)效管理是指管理者與員工在職責(zé)目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)日標(biāo)上達(dá)成共識(shí)，并在管理實(shí)踐中創(chuàng)造機(jī)會(huì)，促進(jìn)員工取得有效成果的過(guò)程。

績(jī)效管理也可以被看作是一種投資行為，比較復(fù)雜，它由許多相互影響的因素組成，如考核主體、考核目標(biāo)、工具、培訓(xùn)、流程、信息確認(rèn)、考核結(jié)果與結(jié)果應(yīng)用等。任一因素發(fā)生變化都會(huì)影響到其他因素，推動(dòng)得好，可能帶來(lái)巨大利益；推動(dòng)得不好，也有可能帶來(lái)很大的不利影響。

2 績(jī)效管理的戰(zhàn)略地位

績(jī)效管理是獲取企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的有力工具。企業(yè)的戰(zhàn)略，是要借助于人力資源管理中的各個(gè)環(huán)節(jié)來(lái)具體實(shí)施的。在這一整體的人力資源管理過(guò)程中，績(jī)效管理就承擔(dān)著具體的實(shí)踐重任。由于績(jī)效管理的首要方法，是將企業(yè)的管理目標(biāo)分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單元，并且分解到每個(gè)職位的任職員工，因此對(duì)每個(gè)員工的績(jī)效進(jìn)行管理、改進(jìn)和提高，從而不斷改善企業(yè)整體的績(jī)效，企業(yè)的效率和價(jià)值隨之提高，員工獲取相應(yīng)的回報(bào)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的顯現(xiàn)和成果化的最終目標(biāo)才能實(shí)現(xiàn)。

不言而喻，績(jī)效管理在企業(yè)的人力資源管理這個(gè)有機(jī)系統(tǒng)中占據(jù)著核心的地位，它影響了人力資源管理其他模塊的設(shè)置原則好發(fā)展空間，在人力資源管理系統(tǒng)中起著承上啟下的作用。

二、中小企業(yè)目前存在的問(wèn)題

隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的改革開(kāi)放，我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)的人力資源管理呈現(xiàn)良好的發(fā)展趨勢(shì)，人力資源管理開(kāi)發(fā)與管理狀況有了顯著的改善。但是，與大型企業(yè)相比，我國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理狀況仍然存在較大的不足，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1 大多數(shù)中小企業(yè)人才匾乏

我國(guó)廣大中小企業(yè)規(guī)模小、經(jīng)濟(jì)實(shí)力弱，缺乏完善的管理制度和良好的企業(yè)文化，難以在工作環(huán)境、收入待遇等方面滿足各類人才的需要，他們?cè)谌瞬攀袌?chǎng)中整體上缺乏競(jìng)爭(zhēng)力吸引力，導(dǎo)致企業(yè)中技術(shù)人才、管理人才嚴(yán)重短缺。尤其是最近幾年來(lái)高校畢業(yè)生就業(yè)期望值偏高的傾向，中小企業(yè)招聘人才的難度更大，使得中小企業(yè)各類人才匾乏的問(wèn)題更為突出。特別是對(duì)于廣大制造業(yè)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，優(yōu)秀技術(shù)工人的短缺可見(jiàn)一斑。此外，大多數(shù)中小企業(yè)不僅難以引進(jìn)各類適用人才，而且也難以留住人才，許多企業(yè)的人才流失率居高不下，已成為企業(yè)人才資源管理中十分棘手的問(wèn)題。

2 大多數(shù)中小企業(yè)缺乏人力資源規(guī)劃與相關(guān)的政策

人力資源規(guī)劃作為根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)目標(biāo)及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)未來(lái)企業(yè)任務(wù)和環(huán)境對(duì)企業(yè)的要求，為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的一個(gè)過(guò)程。但是，日前，大多數(shù)中小企業(yè)人力資源管理往往注重于員工招聘、考核管理、績(jī)效評(píng)估、工資及福利管理的有關(guān)事項(xiàng)，忽略了市場(chǎng)變化和企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施對(duì)人力資源管理的要求，普遍缺乏人力資源管理目標(biāo)、規(guī)劃及戰(zhàn)略措施的制定與實(shí)施，更談不上建立支持人力資源規(guī)劃實(shí)施的政策體系，企業(yè)人力資源的定位不符合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需要，甚至相當(dāng)多的中小企業(yè)在制定并實(shí)施市場(chǎng)戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略和投資戰(zhàn)略時(shí)，很少考慮實(shí)際他們的用人策略，人力資源配置不合理，嚴(yán)重影響了戰(zhàn)略管理的效果。

3 缺乏科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)體系

由于缺乏科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)的分解工具，大多數(shù)中小企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)體系在一定程度上還沒(méi)有形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)的、方向一致的績(jī)效目標(biāo)與指標(biāo)鏈。在我國(guó)很多企業(yè)沒(méi)有從戰(zhàn)略的維度去理解、設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系，在考核指標(biāo)收集上不同程度地存在一些偏差。

三、解決對(duì)策

績(jī)效管理是激勵(lì)員工積極工作的重要手段。如何有效的激勵(lì)員工更加積極的工作，成為擺在企業(yè)面前的一個(gè)重要話題。針對(duì)上述中出現(xiàn)的問(wèn)題，我們必須采取有效的手段予以解決。

1 建立人才機(jī)制

對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，要加大對(duì)人才引進(jìn)力度，提供相關(guān)的優(yōu)惠保障措施，留住優(yōu)秀人才，使之能夠?yàn)槠髽I(yè)謀取利益。同時(shí)，給員工提供一些培訓(xùn)，提高員工的技能和知識(shí)水平。另外，大力宣傳企業(yè)文化，積極引導(dǎo)員工，樹(shù)立主人翁意識(shí)，讓員工感受到企業(yè)的溫暖，以便讓他以后更加積極投入工作。

2 更新績(jī)效管理觀念

績(jī)效管理沒(méi)有得到有效實(shí)施的一個(gè)很大的原因就是管理者對(duì)績(jī)效管理理念的認(rèn)識(shí)不夠清楚，理解不夠透徹。落實(shí)績(jī)效管理必須先解決管理層的認(rèn)識(shí)問(wèn)題將管理層的認(rèn)識(shí)統(tǒng)一到績(jī)效管理的層面必須認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理不僅僅是指績(jī)效考核，它是一個(gè)不斷閉合的循環(huán)管理過(guò)程，其最根本目的是為了持續(xù)不斷的提高組織績(jī)效，使員工的能力和企業(yè)的核心能力得到不斷提升，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而薪酬、獎(jiǎng)金、晉升或降職只是績(jī)效管理中績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用的一個(gè)方面。

3 完善績(jī)效管理體系

績(jī)效管理是一個(gè)包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效反饋以及績(jī)效改進(jìn)等環(huán)節(jié)的閉合循環(huán)系統(tǒng)。一個(gè)完善的績(jī)效管理體系必須以前四個(gè)環(huán)節(jié)為基礎(chǔ)，結(jié)合中小企業(yè)的組織架構(gòu)和業(yè)務(wù)流程，建立立體的績(jī)效管理體系。對(duì)績(jī)效管理體系的優(yōu)劣進(jìn)行診斷和評(píng)價(jià)，找出其中的欠缺之處，及時(shí)加以完善。

4 建立有效的溝通網(wǎng)絡(luò)

績(jī)效管理是管理者與員工持續(xù)不斷地進(jìn)行雙向績(jī)效溝通的過(guò)程。對(duì)管理者來(lái)說(shuō)，績(jī)效溝通有利于管理者及時(shí)了解員工的工作狀況，針對(duì)存在的問(wèn)題進(jìn)行相應(yīng)的輔導(dǎo)與支持；對(duì)員工來(lái)說(shuō)，能使自己得到工作的反饋信息及主管的幫助，不斷改進(jìn)績(jī)效。管理者要營(yíng)造一個(gè)坦誠(chéng)、暢通的雙向溝通環(huán)境，管理者和員工就考核的結(jié)果及其原因、成績(jī)、問(wèn)題及其改進(jìn)措施進(jìn)行及時(shí)有效地交流，并制定未來(lái)的工作計(jì)劃和績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)?？?jī)效溝通要貫穿于目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的全過(guò)程，通過(guò)監(jiān)督指導(dǎo)及相關(guān)培訓(xùn)，幫助員工不斷改進(jìn)績(jī)效，促進(jìn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

5 考核后面談——給員工說(shuō)話的機(jī)會(huì)

通過(guò)考核后跟員工面對(duì)面交談，可以說(shuō)，這是考核中最重要的步驟之一，然而卻被許多公司所忽略?？己瞬皇悄康?，關(guān)鍵是通過(guò)考核提高員工和企業(yè)的績(jī)效。所以考核后，主管領(lǐng)導(dǎo)一定要與員工單個(gè)面談，雙向交流，與員工一起分析得分高低的原因，了解員工的需要，讓他們感到自己受到了重視。對(duì)考核得分高的員工，要公開(kāi)表?yè)P(yáng)，同時(shí)給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。而對(duì)考核得分低的員工，要站在對(duì)方的角度予以忠告，當(dāng)然也要注意措辭委婉。

總之，績(jī)效管理在我國(guó)還是剛剛起步階段，尚不成熟，所以對(duì)我國(guó)中小企業(yè)而言，必須要向國(guó)內(nèi)外一些重大企業(yè)尋求經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，以免多走彎路，同時(shí)要大膽探索，不斷創(chuàng)新，以便早日建立屬于自己的績(jī)效管理體系，推動(dòng)企業(yè)不斷發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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篇8

補(bǔ)償機(jī)制改革是公立醫(yī)院改革的重中之重，開(kāi)展以強(qiáng)化醫(yī)院內(nèi)部管理和為改革財(cái)政補(bǔ)償與價(jià)格調(diào)整奠定基礎(chǔ)為目標(biāo)的成本核算工作，是公立醫(yī)院改革的重要組成部分。

以改革財(cái)政補(bǔ)償為目標(biāo)的成本核算

北京市醫(yī)療機(jī)構(gòu)成本核算工作共分為兩個(gè)階段，第一階段是從2005年開(kāi)始，先后在全市57家市、區(qū)兩級(jí)政府所屬二、三級(jí)醫(yī)療機(jī)構(gòu)開(kāi)展了科室全成本核算。第二階段是從2008年開(kāi)始，先后在市屬20家醫(yī)院?jiǎn)?dòng)了醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目成本核算工作，到2010年，全年產(chǎn)出28284個(gè)醫(yī)療項(xiàng)目的成本數(shù)據(jù)，經(jīng)過(guò)每年對(duì)產(chǎn)出數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，可以得出北京市市屬醫(yī)院目前醫(yī)療項(xiàng)目成本的平均狀況，同時(shí)，奠定了兩個(gè)基礎(chǔ)，一是財(cái)政補(bǔ)償改革，二是價(jià)格調(diào)整。醫(yī)療服務(wù)價(jià)格的確定要遵循成本定價(jià)規(guī)律，我們可以以醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目成本為基礎(chǔ)，適當(dāng)上調(diào)涉及技術(shù)勞務(wù)類項(xiàng)目的價(jià)格、下調(diào)大型設(shè)備項(xiàng)目的價(jià)格、制定各類醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目之間合理的比價(jià)，使價(jià)格體現(xiàn)價(jià)值，實(shí)現(xiàn)其經(jīng)濟(jì)杠桿功能。以醫(yī)療項(xiàng)目成本為基礎(chǔ)歸集建立病種成本核算，便于探索按病種付費(fèi)等收費(fèi)方式改革。

探索新型財(cái)政補(bǔ)償機(jī)制并開(kāi)展試點(diǎn)

通過(guò)開(kāi)展醫(yī)療項(xiàng)目成本核算工作，確定了醫(yī)院政策性虧損，同時(shí)結(jié)合國(guó)家醫(yī)改方案中確定的有關(guān)政策，北京市衛(wèi)生局提出了公立醫(yī)院財(cái)政補(bǔ)償機(jī)制改革方案。

原有的補(bǔ)償政策主要包括對(duì)公立醫(yī)院的基本經(jīng)費(fèi)補(bǔ)償和專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)補(bǔ)償兩大類, 也可歸類為定額補(bǔ)償和定項(xiàng)補(bǔ)償兩種。這種補(bǔ)償機(jī)制的主要缺陷：一是補(bǔ)償不足，給醫(yī)院正常運(yùn)轉(zhuǎn)帶來(lái)較大壓力，造成近50%的醫(yī)院補(bǔ)償后仍然虧損；二是無(wú)法體現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制，無(wú)法實(shí)現(xiàn)財(cái)政資金的杠桿作用。

新的補(bǔ)償機(jī)制將醫(yī)院的補(bǔ)償分成三類，即：經(jīng)常性補(bǔ)償、鼓勵(lì)性補(bǔ)償、專項(xiàng)補(bǔ)償。

經(jīng)常性補(bǔ)償，指為維持醫(yī)院正常運(yùn)營(yíng)所給予的補(bǔ)償。其中包括兩方面：一是對(duì)符合國(guó)家規(guī)定的離退休人員費(fèi)用予以全額保障；二是對(duì)虧損且無(wú)保本點(diǎn)項(xiàng)目的補(bǔ)償，分別從醫(yī)療項(xiàng)目盈利、收費(fèi)材料盈利和財(cái)政政策性虧損補(bǔ)償三個(gè)渠道予以補(bǔ)償，解決醫(yī)院醫(yī)藥分家后醫(yī)療項(xiàng)目虧損的財(cái)政補(bǔ)償問(wèn)題。

鼓勵(lì)性補(bǔ)償，指對(duì)成本效率優(yōu)化顯著的醫(yī)院進(jìn)行鼓勵(lì)性補(bǔ)償。其目的在于鼓勵(lì)醫(yī)院降低成本、提高工作效率。我們正在開(kāi)展的績(jī)效考評(píng)工作也可以為財(cái)政獎(jiǎng)勵(lì)性補(bǔ)償服務(wù)。

專項(xiàng)補(bǔ)償，指對(duì)大型設(shè)備、基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)和重點(diǎn)學(xué)科等方面予以支持。專項(xiàng)補(bǔ)償繼續(xù)延用現(xiàn)有的財(cái)政補(bǔ)償辦法，公立醫(yī)院根據(jù)運(yùn)行和事業(yè)發(fā)展需要提出專項(xiàng)申請(qǐng)，政府審批后納入部門(mén)預(yù)算管理。

新型財(cái)政補(bǔ)償機(jī)制得到了北京市財(cái)政局的批準(zhǔn)，并已在市屬三家醫(yī)院開(kāi)展試點(diǎn)。其中對(duì)政策性虧損補(bǔ)償項(xiàng)目在2011年已經(jīng)覆蓋全部市屬醫(yī)院。新型財(cái)政補(bǔ)償方法帶來(lái)如下的影響：

一是可確保被補(bǔ)償醫(yī)院零虧損。由于對(duì)醫(yī)院所有無(wú)保本點(diǎn)項(xiàng)目均予以補(bǔ)償，因此在不考慮固定資產(chǎn)投資的情況下，實(shí)現(xiàn)了醫(yī)院在價(jià)格保障體系和財(cái)政保障體系下的零虧損，由于價(jià)格體系有日益完善的醫(yī)療保障體系作支撐，因此真正體現(xiàn)了醫(yī)院的公益性。

二是可適應(yīng)下一步新醫(yī)改方案中提出的取消藥品加成、提高醫(yī)療服務(wù)價(jià)格等各種變化。

三是可鼓勵(lì)醫(yī)院加強(qiáng)成本核算，控制不合理固定資產(chǎn)投資。

開(kāi)展績(jī)效管理，提升政府監(jiān)管與醫(yī)院管理水平加強(qiáng)政府對(duì)公立醫(yī)院的監(jiān)管職能，科學(xué)評(píng)價(jià)醫(yī)院和醫(yī)院管理者的績(jī)效是此次醫(yī)改提出的一項(xiàng)重要任務(wù)。

公立醫(yī)院績(jī)效考核試點(diǎn)工作

1. 開(kāi)展績(jī)效管理的目的

在直屬醫(yī)院開(kāi)展績(jī)效考核試點(diǎn)工作，目的主要是提高醫(yī)院績(jī)效管理水平，幫助醫(yī)院通過(guò)績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)既定的規(guī)劃目標(biāo)；建立政府對(duì)公立醫(yī)院的綜合考評(píng)體系，將考核結(jié)果作為將來(lái)財(cái)政補(bǔ)償?shù)囊罁?jù)，并與獎(jiǎng)勵(lì)性補(bǔ)償直接掛鉤；探索對(duì)公立醫(yī)院的薪酬制度改革，提升醫(yī)護(hù)人員的勞動(dòng)報(bào)酬；開(kāi)展對(duì)醫(yī)院管理者的考評(píng)工作；促進(jìn)醫(yī)院加強(qiáng)人力資源管理，科學(xué)激勵(lì)、合理分配。

2. 績(jī)效管理設(shè)計(jì)理念及方法

從經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本原理上分析，任何組織的績(jī)效目標(biāo)都是由其主要利益相關(guān)者決定的，并且與組織的價(jià)值觀、愿景和戰(zhàn)略緊密相關(guān)。我們使用利益相關(guān)者模型進(jìn)行分析，依據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本原理，對(duì)指標(biāo)框架進(jìn)行設(shè)計(jì)。各相關(guān)利益方通過(guò)績(jī)效考評(píng)這個(gè)工具，使各自的目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。

（1）從醫(yī)院總體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃著手，將醫(yī)院的總體戰(zhàn)略規(guī)劃轉(zhuǎn)化為醫(yī)院的年度管理運(yùn)行目標(biāo)，再把管理運(yùn)行目標(biāo)分解到醫(yī)院的月度考核指標(biāo)。

（2）在量化醫(yī)院的考核目標(biāo)和考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)中，采用平衡計(jì)分法等手段把考核指標(biāo)分解為四個(gè)維度進(jìn)行全面考量：財(cái)務(wù)效率維度、服務(wù)質(zhì)量及內(nèi)部管理維度、社會(huì)效益和病人滿意維度、科研教學(xué)能力維度，每個(gè)維度都直接給出量化指標(biāo)和權(quán)重。公立醫(yī)院作為公益機(jī)構(gòu)、公眾熱點(diǎn)單位，必須取得公眾的信任支持，因此考核內(nèi)容上特別增加了社會(huì)評(píng)價(jià)指標(biāo)，以借助各種力量來(lái)規(guī)范醫(yī)院管理，以取得社會(huì)認(rèn)可。上述四個(gè)維度所涉及的核心指標(biāo)都是與所有利益相關(guān)者緊密相連的。例如：醫(yī)院本身希望有較高的收入，這個(gè)愿望是通過(guò)增加服務(wù)病人的數(shù)量和提高每次就診的費(fèi)用來(lái)實(shí)現(xiàn)。政府則站在出資人的角度，希望投資發(fā)揮最大效益，在總資產(chǎn)和總投資不變的情況下，醫(yī)院服務(wù)的病人越多越好，效益越高越好。但同時(shí)，政府又代表納稅人或居民的利益，希望醫(yī)院保持適當(dāng)?shù)氖召M(fèi)水平。就醫(yī)者和保險(xiǎn)部門(mén)則希望在服務(wù)質(zhì)量得到保障的前提下，費(fèi)用越低越好。以上分析可以確定，均次費(fèi)用和服務(wù)量成為多方關(guān)注的關(guān)鍵指標(biāo)，如果能夠?qū)⑦@兩個(gè)指標(biāo)合理地設(shè)定目標(biāo)值，就可以滿足各方利益相關(guān)者的訴求。從績(jī)效角度，政府管住均次費(fèi)用、通過(guò)激勵(lì)機(jī)制讓醫(yī)院在保證質(zhì)量的前提下，增加服務(wù)量，就可以較好地實(shí)現(xiàn)三方目標(biāo)。那么，這樣的指標(biāo)就是我們要找的核心指標(biāo)。再比如，對(duì)科研教學(xué)能力核心指標(biāo)的確立，我們提出了對(duì)人均論文數(shù)量進(jìn)行考核，同時(shí)要求“核心期刊發(fā)表（SCI）”這樣一種質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，包括對(duì)臨床指導(dǎo)的可適用性，因此，統(tǒng)計(jì)時(shí)排除了碩士生、博士生答辯論文。

（3）目前廣泛使用的醫(yī)院績(jī)效管理存在較大的不足，如戰(zhàn)略目標(biāo)難以下達(dá)、考核指標(biāo)過(guò)于片面、考核對(duì)象重臨床輕管理、考核沒(méi)有形成體系化、考核結(jié)果與獎(jiǎng)金關(guān)聯(lián)性很弱等。北京市衛(wèi)生局這次啟動(dòng)的績(jī)效管理試點(diǎn)工作采用全員覆蓋策略，即將醫(yī)院的管理職能部門(mén)、醫(yī)療輔助部門(mén)、醫(yī)療技術(shù)部門(mén)及臨床部門(mén)都納入考核范疇，實(shí)現(xiàn)全院、全員的績(jī)效管理。

（4）本次試點(diǎn)的醫(yī)院績(jī)效管理工作，在指標(biāo)設(shè)計(jì)和考核手段上采用“分級(jí)次、逐級(jí)負(fù)責(zé)、層層掛鉤”的模式。即院長(zhǎng)的考核指標(biāo)由衛(wèi)生局制定并下達(dá)，院長(zhǎng)再結(jié)合本院戰(zhàn)略目標(biāo)制定院管理班子和科室級(jí)別的考核指標(biāo)，科室可以再往下分解，形成考核指標(biāo)的體系化并與各級(jí)獎(jiǎng)金直接掛鉤。

（5）績(jī)效考核的目的是為了輔導(dǎo)醫(yī)院改進(jìn)管理提升能力，本次試點(diǎn)中建議醫(yī)院利用考評(píng)結(jié)果，采用多元化的績(jī)效激勵(lì)手段。

（6）考核結(jié)果的分析、溝通和輔導(dǎo)是績(jī)效管理的最關(guān)鍵點(diǎn)、也是難點(diǎn)所在。通過(guò)本次試點(diǎn)工作，人事部門(mén)需要加強(qiáng)“從人事管理到人力資源管理”的職能轉(zhuǎn)換，對(duì)部門(mén)的輔導(dǎo)將作為人事部門(mén)的日常重點(diǎn)工作之一，從而能夠?qū)Ω鞑块T(mén)進(jìn)行績(jī)效評(píng)估與指導(dǎo)。

（7）鑒于目前醫(yī)院績(jī)效考核體系在建立健全中，考慮到不同醫(yī)院不同部門(mén)科室和崗位因工作性質(zhì)、特點(diǎn)和發(fā)展階段不同等因素不同，考核結(jié)果注重縱向比較法，即自己同自己比，體現(xiàn)考評(píng)的差異化，橫向間比較作為參考。

績(jī)效管理系統(tǒng)的幾個(gè)特點(diǎn)

一是以社會(huì)效益為統(tǒng)領(lǐng)，社會(huì)效益和服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)權(quán)重達(dá)到60%；二是兼顧科研和財(cái)務(wù)運(yùn)行指標(biāo)，抓住醫(yī)院發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)；三是考核體系依托醫(yī)院原有的信息系統(tǒng)和前面提到的衛(wèi)生資源監(jiān)管信息系統(tǒng)，可自動(dòng)截取信息，減少了醫(yī)院工作量，并可實(shí)時(shí)監(jiān)控醫(yī)院運(yùn)行，避免了數(shù)據(jù)被其他因素干擾；四是通過(guò)此次考核系統(tǒng)建設(shè)，從手段和技術(shù)上幫助醫(yī)院管理者對(duì)內(nèi)部部門(mén)和科室的目標(biāo)制定和規(guī)范考核，大大提高了醫(yī)院實(shí)施這一考核系統(tǒng)的積極性。

區(qū)域醫(yī)療衛(wèi)生資源監(jiān)管信息系統(tǒng)

在“建立政府針對(duì)公立醫(yī)院經(jīng)濟(jì)運(yùn)行管理方面的監(jiān)管指導(dǎo)機(jī)制”上，我們遵循“一個(gè)規(guī)劃、分步建設(shè)”的總原則，構(gòu)建了包括醫(yī)院端（直屬及部分區(qū)縣醫(yī)院、中醫(yī)院）和政府端兩個(gè)層面的區(qū)域醫(yī)療衛(wèi)生資源監(jiān)管信息系統(tǒng)（見(jiàn)下圖）。

篇9

【關(guān)鍵詞】中國(guó)；職業(yè)籃球聯(lián)賽；價(jià)值鏈；戰(zhàn)略規(guī)劃

【Abstract】Value chain management， as a strategic management method， is a new mode of current international enterprise management， and it is also a weak link of our country’s sports industrialization management. In recent years， with the improvement of the level of marketization of CBA， the influence of the event and competitiveness has increased rapidly. The traditional management concept with administrative intervention as the main means has an absolute opposite relation to the differentiation of market pattern. Therefore， with the methods of literature material law， expert interview and logical analysis， the article builds the value chain management mode and specific management mode of CBA from the perspective of value chain management. Finally， it puts forward strategic development plan of differentiation strategy， cost advantage strategy and the development of specialization， aiming to further enrich and perfect CBA management theory and promote management innovation and enhance core competitiveness of the league.

【Key words】China； professional basketball league； value chain； strategic planning

引言

價(jià)值鏈管理（VCM，Value Chain Management）作為企業(yè)管理領(lǐng)域的一種重要方式，是把企業(yè)的生產(chǎn)、營(yíng)銷、財(cái)務(wù)和人力資源等作為一個(gè)系統(tǒng)的整體，每個(gè)價(jià)值鏈上所創(chuàng)造的價(jià)值都是企業(yè)價(jià)值鏈上某些特定的價(jià)值活動(dòng)和戰(zhàn)略環(huán)節(jié)，通過(guò)企業(yè)內(nèi)部資源的協(xié)同，把與企業(yè)利益相關(guān)的各個(gè)要素有機(jī)結(jié)合起來(lái)，做好計(jì)劃、協(xié)調(diào)、監(jiān)督與控制等工作，使整個(gè)業(yè)務(wù)流程成為一種“鏈條式”的管理模式，不斷提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，推進(jìn)企業(yè)的戰(zhàn)略聯(lián)盟和可持續(xù)發(fā)展?！?〕中國(guó)職業(yè)籃球聯(lián)賽作為亞洲地區(qū)水平最高的籃球賽事，也是國(guó)內(nèi)市場(chǎng)化和職業(yè)化水平最高的體育賽事?！?〕如今，中國(guó)體育體制在由計(jì)劃向市場(chǎng)轉(zhuǎn)軌的過(guò)程中，職業(yè)籃球聯(lián)賽也進(jìn)入了一個(gè)快速發(fā)展的時(shí)期，逐步發(fā)展成為我國(guó)體育本體產(chǎn)業(yè)中最優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)業(yè)之一。但是，與美國(guó)的NBA和歐洲職業(yè)聯(lián)賽相比，依然存在較大的差距，其市場(chǎng)化的運(yùn)作模式尚不成熟。造成這一問(wèn)題的原因，本文認(rèn)為主要是籃球項(xiàng)目管理中心與籃球協(xié)會(huì)同構(gòu)的管理體制，籃球贊助商的過(guò)多干預(yù)，以致市場(chǎng)的開(kāi)發(fā)和經(jīng)營(yíng)管理方式缺少創(chuàng)新性?；诖?，本研究嘗試把經(jīng)濟(jì)學(xué)界所倡導(dǎo)的價(jià)值鏈管理思想應(yīng)用到中國(guó)職業(yè)籃球聯(lián)賽管理當(dāng)中，為中國(guó)職業(yè)籃球聯(lián)賽提供可參考的管理模式和戰(zhàn)略規(guī)劃，對(duì)于提高籃球聯(lián)賽的管理水平和管理效益，推進(jìn)我國(guó)籃球產(chǎn)業(yè)的發(fā)展和優(yōu)化，提升市場(chǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力均有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。

1中國(guó)職業(yè)籃球聯(lián)賽價(jià)值鏈管理分析模型

1.1價(jià)值鏈模型的構(gòu)建

中國(guó)職業(yè)籃球聯(lián)賽價(jià)值鏈管理可分為內(nèi)部?jī)r(jià)值鏈管理系統(tǒng)和外部?jī)r(jià)值鏈管理系統(tǒng)，其中，內(nèi)部?jī)r(jià)值鏈管理系統(tǒng)是由國(guó)家籃球管理中心、職業(yè)籃球俱樂(lè)部、CBA聯(lián)賽委員會(huì)和中盈方合資公司四個(gè)子管理系統(tǒng)構(gòu)成；外部?jī)r(jià)值鏈管理系統(tǒng)則包括職業(yè)籃球后備人才供應(yīng)方、職業(yè)籃球賽事品牌運(yùn)營(yíng)商、CBA聯(lián)賽贊助商和電視新聞媒體。由此構(gòu)成了中國(guó)職業(yè)籃球聯(lián)賽價(jià)值鏈管理模型（見(jiàn)圖1）。在整個(gè)價(jià)值鏈管理系統(tǒng)中，各個(gè)子因子價(jià)值的增值不是簡(jiǎn)單的1+1的疊加效應(yīng)，而是滿足“1+1>2”的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)整個(gè)價(jià)值鏈的整體優(yōu)化，否則，一旦造成某一個(gè)價(jià)值鏈的破壞，則會(huì)形成整個(gè)價(jià)值鏈系統(tǒng)的中斷，不利于中國(guó)職業(yè)籃球聯(lián)賽的可持續(xù)性發(fā)展。

1.2價(jià)值鏈模型的分析

在中國(guó)職業(yè)籃球價(jià)值鏈中，國(guó)家體育總局籃球管理中心是中國(guó)籃球協(xié)會(huì)的辦事機(jī)構(gòu)，行使行政管理職能；職業(yè)籃球俱樂(lè)部行使具體的訓(xùn)練、管理職能；CBA聯(lián)賽委員會(huì)行使對(duì)聯(lián)賽的管理、商務(wù)推廣與開(kāi)發(fā)等職責(zé)；中國(guó)職業(yè)籃球聯(lián)賽的運(yùn)作模式是合資，2005年籃管中心與瑞士盈方公司簽署了“7+5”年的協(xié)議，并成立了中盈方合資公司；后備人才供應(yīng)方是通過(guò)對(duì)青少年籃球運(yùn)動(dòng)員的訓(xùn)練和培養(yǎng)，為職業(yè)籃球聯(lián)賽提供后備人才；CBA品牌運(yùn)營(yíng)商主要是通過(guò)打造以體育品牌專賣店為主體的銷售體系，推出專業(yè)運(yùn)動(dòng)裝備；電視新聞媒體是通過(guò)挖掘籃球體育賽事的傳播素材，擴(kuò)大籃球體育賽事影響力，滿足消費(fèi)群體的精神需求；CBA聯(lián)賽贊助商主要包括冠名商、合作商和普通贊助商，這些企業(yè)為體育賽事提供經(jīng)費(fèi)、實(shí)物和相關(guān)服務(wù)等支持，贊助商從中獲得冠名權(quán)、標(biāo)志使用權(quán)及特許銷售權(quán)等，或者是進(jìn)行商業(yè)宣傳作為回報(bào)。

1.3價(jià)值鏈中各子因子之間的關(guān)系

從價(jià)值鏈管理系統(tǒng)的角度來(lái)分析中國(guó)職業(yè)籃球聯(lián)賽的管理機(jī)制，那么，無(wú)論是內(nèi)部管理系統(tǒng)，還是外部管理系統(tǒng)，整個(gè)價(jià)值鏈各子因子之間在整個(gè)鏈條上都表現(xiàn)出一種相互關(guān)聯(lián)的狀態(tài)，這種價(jià)值鏈關(guān)系主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

1.3.1委托關(guān)系

委托理論是建立在非對(duì)稱信息博弈的基礎(chǔ)上，從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來(lái)分析企業(yè)內(nèi)部和企業(yè)之間的委托關(guān)系，研究在利益相沖突和信息不對(duì)稱的環(huán)境下，委托人如何設(shè)計(jì)最優(yōu)契約激勵(lì)人?！?〕在中國(guó)職業(yè)籃球聯(lián)賽中的這種委托關(guān)系，如：國(guó)家籃管中心與職業(yè)籃球俱樂(lè)部之間、國(guó)家籃管中心與中籃盈方之間的委托關(guān)系?；@管中心主要是通過(guò)行政的手段把職業(yè)籃球聯(lián)賽所要實(shí)現(xiàn)的社會(huì)目標(biāo)和效益強(qiáng)加到俱樂(lè)部身上，俱樂(lè)部就成為“”的角色。中國(guó)籃球管理中心作為非商業(yè)性的辦事機(jī)構(gòu)，通過(guò)與盈方公司的合作，把經(jīng)營(yíng)權(quán)委托給盈方公司，以有限合作的契約方式進(jìn)行收益分配。

1.3.2契約關(guān)系

現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為所有的市場(chǎng)交易都存在一種契約關(guān)系。在現(xiàn)代契約理論的研究中，學(xué)者們主要是沿著契約結(jié)構(gòu)的信息不對(duì)稱、不完全性，以及昂貴信息成本的邏輯主線來(lái)展開(kāi)。〔4〕在中國(guó)職業(yè)籃球聯(lián)賽價(jià)值鏈中，這種契約關(guān)系既存在完全契約，又有不完全契約，如：CBA聯(lián)賽委員會(huì)與CBA品牌運(yùn)營(yíng)商之間在締結(jié)契約關(guān)系時(shí)，能夠完全預(yù)期到投資項(xiàng)目收益的各種狀態(tài)，以及締約雙方可能采取的行動(dòng)。但是，在實(shí)際履行契約的過(guò)程中，完全契約所達(dá)到的條件與現(xiàn)實(shí)往往不符，在籃球賽事中的這種契約關(guān)系多表現(xiàn)為不完全契約關(guān)系，如：俱樂(lè)部與運(yùn)動(dòng)員之間的勞動(dòng)與人事關(guān)系上，不可能預(yù)期到契約期內(nèi)可能發(fā)生的事件，因此，契約雙方權(quán)利和義務(wù)的實(shí)現(xiàn)，需要運(yùn)用法律的手段來(lái)加以約束和激勵(lì)，以避免締約雙方利益沖突。

1.3.3關(guān)聯(lián)交易關(guān)系

關(guān)聯(lián)交易是指關(guān)聯(lián)方直接轉(zhuǎn)移資源、勞務(wù)或義務(wù)的行為事項(xiàng)，由兩方或兩方以上同受一方控制、共同控制或受重大影響的，構(gòu)成關(guān)聯(lián)方，關(guān)聯(lián)方不論是否收取價(jià)款，均被視為關(guān)聯(lián)交易。〔5〕在中國(guó)職業(yè)籃球聯(lián)賽中，俱樂(lè)部與后備人才供應(yīng)方、俱樂(lè)部與觀眾，以及俱樂(lè)部與球迷、品牌運(yùn)營(yíng)商、電視新聞媒體、聯(lián)賽贊助商之間都存在一定的關(guān)聯(lián)交易關(guān)系。從交易雙方關(guān)聯(lián)的角度上來(lái)看，是建立在自愿互利、協(xié)商一致的情況下所發(fā)生的交易行為，是反映整個(gè)籃球賽事價(jià)值鏈的一個(gè)重要指標(biāo)。

1.3.4產(chǎn)權(quán)關(guān)系

產(chǎn)權(quán)關(guān)系是產(chǎn)權(quán)主體之間，在財(cái)產(chǎn)的占有、支配、使用、收益、處置中發(fā)生的各種關(guān)系的總和，主要是圍繞財(cái)產(chǎn)而進(jìn)行的一種人對(duì)物的經(jīng)濟(jì)權(quán)利關(guān)系，通過(guò)交換與分配和社會(huì)契約的形式來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)財(cái)產(chǎn)權(quán)所有者的確認(rèn)和保護(hù)?！?〕在中國(guó)職業(yè)籃球聯(lián)賽價(jià)值鏈管理中，無(wú)論是內(nèi)部控制還是外部控制的價(jià)值鏈系統(tǒng)，均發(fā)生著因一系列的控制關(guān)系而形成的制度安排，這種制度安排在一定程度上由產(chǎn)權(quán)關(guān)系所決定，并且也只有在產(chǎn)權(quán)主體的戰(zhàn)略目標(biāo)一致的情況下，才能在價(jià)值鏈上獲得最大的管理控制效率。在國(guó)家籃管中心、CBA聯(lián)賽贊助商、CBA聯(lián)賽委員會(huì)、中籃盈方合資公司、后備人才供應(yīng)方、品牌運(yùn)營(yíng)商，以及電視新聞媒體與籃球俱樂(lè)部之間均存在著法律意義上的產(chǎn)權(quán)關(guān)系，這樣才能區(qū)分在價(jià)值鏈管理中決策的控制權(quán)與決策的參與權(quán)。

2中國(guó)職業(yè)籃球聯(lián)賽價(jià)值鏈管理模式的構(gòu)建

2.1價(jià)值鏈管理的指導(dǎo)思想

中國(guó)職業(yè)籃球聯(lián)賽價(jià)值鏈管理思想作為一種戰(zhàn)略性的管理方式和決策方法，強(qiáng)調(diào)價(jià)值鏈上的諸多聯(lián)系，并把內(nèi)外部管理系統(tǒng)中的諸多因子看成是一個(gè)系統(tǒng)的整體，不斷提升自身的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)價(jià)值增值，獲得持續(xù)發(fā)展。中國(guó)職業(yè)籃球聯(lián)賽價(jià)值鏈管理模式的構(gòu)建首先要解決的就是指導(dǎo)思想問(wèn)題，也就是觀念問(wèn)題。我國(guó)籃球聯(lián)賽在經(jīng)歷從“計(jì)劃”向“市場(chǎng)”轉(zhuǎn)軌的過(guò)程中，管理觀念也需要由“國(guó)家觀念”向“以人為本”轉(zhuǎn)變，強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)中各個(gè)相關(guān)利益主體的合作關(guān)系，有效利用和配置資源，不斷提升賽事的核心競(jìng)爭(zhēng)力，擴(kuò)大影響力，創(chuàng)建品牌形象。

2.2價(jià)值鏈管理一般模式的構(gòu)建

借助哈佛大學(xué)商學(xué)院邁克爾?波特教授所提出價(jià)值鏈的一般理論，認(rèn)為每一個(gè)企業(yè)都是在設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、銷售、發(fā)送和輔助其產(chǎn)品的過(guò)程中進(jìn)行種種活動(dòng)的集合體，所有這些活動(dòng)可以用一個(gè)價(jià)值鏈來(lái)表明，企業(yè)的價(jià)值鏈管理活動(dòng)可分為基本活動(dòng)和輔助活動(dòng)兩類，其中基本活動(dòng)包括產(chǎn)品的供應(yīng)、生產(chǎn)、發(fā)運(yùn)、銷售、服務(wù)，輔助活動(dòng)則包括企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施、人力資源管理、技術(shù)開(kāi)發(fā)和采購(gòu)。〔7〕本文借助這一價(jià)值鏈理論，制定了中國(guó)職業(yè)籃球俱樂(lè)部管理的一般模式（見(jiàn)圖2）。在整個(gè)價(jià)值鏈管理模式中，主要是通過(guò)基本活動(dòng)和輔助活動(dòng)來(lái)創(chuàng)造價(jià)值，形成利潤(rùn)，對(duì)于整個(gè)管理模式的分析具體如下。

在基本活動(dòng)中，職業(yè)籃球聯(lián)賽的組織與開(kāi)發(fā)是提升賽事影響力的主要途徑。自2005年中國(guó)職業(yè)籃球聯(lián)賽正式冠名以來(lái)，從起初的8支參賽隊(duì)伍已發(fā)展到目前的18家俱樂(lè)部，賽事的規(guī)模與組織也是國(guó)內(nèi)最為規(guī)范的職業(yè)聯(lián)賽；在賽事市場(chǎng)營(yíng)銷管理方面，需要遵循利益相關(guān)主體的雙贏和多贏，并通過(guò)交換與承諾，建立、維持和鞏固賽事利益相關(guān)者的合作關(guān)系，逐步打造賽事品牌；賽事服務(wù)質(zhì)量是職業(yè)籃球聯(lián)賽生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，能夠直接為賽事相關(guān)利益主體創(chuàng)造價(jià)值，也是俱樂(lè)部?jī)r(jià)值鏈中的重要戰(zhàn)略環(huán)節(jié)，如：賽事贊助服務(wù)、媒體服務(wù)、宣傳服務(wù)等；賽事外部關(guān)系管理主要是從維護(hù)俱樂(lè)部與其他利益相關(guān)者之間的關(guān)系出發(fā)，挖掘潛在的價(jià)值資源，使之轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)資源；賽事內(nèi)部后勤保障包括比賽場(chǎng)館的衛(wèi)生、門(mén)票的銷售、運(yùn)動(dòng)員休息、更衣室環(huán)境、飲料、熱水、淋浴等服務(wù)。

在中國(guó)職業(yè)籃球聯(lián)賽價(jià)值鏈管理的輔助活動(dòng)中，基礎(chǔ)設(shè)施是價(jià)值鏈形成的基本保障，是運(yùn)動(dòng)員訓(xùn)練、比賽最基礎(chǔ)的物質(zhì)文化環(huán)境，包括俱樂(lè)部場(chǎng)館、設(shè)施、設(shè)備、器材、用品等物質(zhì)的管理；人力資源管理影響著整個(gè)價(jià)值鏈的高效運(yùn)作，包括國(guó)內(nèi)、外籍運(yùn)動(dòng)員、教練員的引進(jìn)、轉(zhuǎn)會(huì)，俱樂(lè)部?jī)?nèi)部相關(guān)利益主體的職責(zé)劃分、績(jī)效考核、薪酬和激勵(lì)機(jī)制建設(shè)等方面的管理，這對(duì)于整個(gè)價(jià)值鏈獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)起到關(guān)鍵性的作用；職業(yè)籃球聯(lián)賽技術(shù)的開(kāi)發(fā)工作主要是借助因特網(wǎng)和現(xiàn)代信息技術(shù)，可以通過(guò)優(yōu)化信息流（ERP）的核心管理思想，把與職業(yè)籃球聯(lián)賽相關(guān)的利益主體置于整個(gè)價(jià)值鏈和供應(yīng)鏈之中，實(shí)現(xiàn)電子商務(wù)，以進(jìn)一步優(yōu)化中國(guó)職業(yè)籃球聯(lián)賽進(jìn)入國(guó)際大市場(chǎng)的環(huán)境，提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；在整個(gè)價(jià)值鏈系統(tǒng)中，并不是每個(gè)環(huán)節(jié)都可以直接創(chuàng)造價(jià)值，資源的獲取作為價(jià)值鏈中一個(gè)特定的價(jià)值活動(dòng)，通過(guò)一系列的投資采購(gòu)行為來(lái)獲取人力、物力和信息資源，這一投資決策行為并不能直接獲取利潤(rùn)，但也可以稱之為一個(gè)能夠創(chuàng)造價(jià)值的戰(zhàn)略活動(dòng)。

2.3價(jià)值鏈管理創(chuàng)新模式的構(gòu)建

王慶偉（2007）在博士論文《我國(guó)職業(yè)體育聯(lián)盟理論研究》一文中談到，市場(chǎng)壟斷型職業(yè)體育聯(lián)盟是我國(guó)職業(yè)體育發(fā)展現(xiàn)狀和未來(lái)的必然趨勢(shì)〔8〕。這一組織性質(zhì)也決定了我國(guó)職業(yè)籃球聯(lián)賽在適應(yīng)市場(chǎng)化的進(jìn)程中，亟須實(shí)現(xiàn)管理模式的創(chuàng)新。對(duì)于中國(guó)職業(yè)籃球聯(lián)賽的管理現(xiàn)狀，楊濤、李鴻江（2012）在《中國(guó)職業(yè)籃球聯(lián)賽供應(yīng)鏈的構(gòu)建及分析》中認(rèn)為，屬于典型的“推拉式管理”模式?！?〕隨著我國(guó)職業(yè)籃球聯(lián)賽市場(chǎng)化水平的不斷提升，以推動(dòng)戰(zhàn)略為主體的管理模式已經(jīng)難以適應(yīng)市場(chǎng)化的需求，需要借助拉動(dòng)式的戰(zhàn)略手段來(lái)適應(yīng)市場(chǎng)壟斷型職業(yè)體育聯(lián)盟發(fā)展的需求。根據(jù)這一現(xiàn)狀，借助價(jià)值鏈管理理論，對(duì)中國(guó)職業(yè)籃球聯(lián)賽價(jià)值鏈管理創(chuàng)新模式進(jìn)行了構(gòu)建（見(jiàn)圖3）。在整個(gè)價(jià)值鏈管理系統(tǒng)中，大致可分為7個(gè)鏈條，23個(gè)節(jié)點(diǎn)，在每個(gè)鏈條和節(jié)點(diǎn)中都有明確的管理目標(biāo)，并且各個(gè)目標(biāo)之間不是一個(gè)獨(dú)立的個(gè)體，而是相互聯(lián)系的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)，只有在各個(gè)節(jié)點(diǎn)管理目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)的情況下，才能實(shí)現(xiàn)整個(gè)價(jià)值鏈的管理效益，才能形成和提升中國(guó)職業(yè)籃球聯(lián)賽的核心競(jìng)爭(zhēng)力，反過(guò)來(lái)，核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成又能進(jìn)一步優(yōu)化整個(gè)價(jià)值鏈管理系統(tǒng)。另外，通過(guò)中國(guó)職業(yè)籃球聯(lián)賽價(jià)值鏈管理的創(chuàng)新模式也可以看出，整個(gè)價(jià)值鏈形態(tài)并不是固定不變的，而是關(guān)聯(lián)度相對(duì)較高的各個(gè)價(jià)值鏈的集合，這種集群效應(yīng)一旦形成，各個(gè)管理系統(tǒng)就表現(xiàn)為一定的鏈?zhǔn)叫?yīng)和協(xié)同效應(yīng)，也有助于推進(jìn)單個(gè)價(jià)值鏈競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)。

3中國(guó)職業(yè)籃球聯(lián)賽價(jià)值鏈管理的戰(zhàn)略規(guī)劃

3.1差異化戰(zhàn)略規(guī)劃

差異化戰(zhàn)略是企業(yè)憑借自身的技術(shù)優(yōu)勢(shì)和管理優(yōu)勢(shì)，在品牌形象、顧客服務(wù)、商業(yè)網(wǎng)絡(luò)、營(yíng)銷手段等方面與同類產(chǎn)業(yè)有明顯的區(qū)別，開(kāi)發(fā)生產(chǎn)出相應(yīng)的創(chuàng)新產(chǎn)品，使企業(yè)建立起相應(yīng)的差別優(yōu)勢(shì)，以滿足終端消費(fèi)群體需求，這也是一個(gè)產(chǎn)業(yè)贏得高水平收益的關(guān)鍵?！?0〕中國(guó)職業(yè)籃球聯(lián)賽價(jià)值鏈管理無(wú)論是一般模式還是創(chuàng)新模式，都表現(xiàn)出“縱橫向聯(lián)系一體化”的供應(yīng)網(wǎng)鏈結(jié)構(gòu)，并且各個(gè)網(wǎng)鏈之間都存在著密切聯(lián)系的價(jià)值關(guān)系，從而構(gòu)成了一個(gè)完整的價(jià)值系統(tǒng)。對(duì)于整個(gè)聯(lián)賽來(lái)說(shuō)，差異化戰(zhàn)略的現(xiàn)實(shí)目標(biāo)在于運(yùn)用價(jià)值鏈管理的鏈?zhǔn)叫?yīng)，提升聯(lián)賽自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，打造具有中國(guó)特色的籃球賽事品牌。

中國(guó)職業(yè)籃球聯(lián)賽價(jià)值鏈管理差異化戰(zhàn)略的制定和實(shí)施，還需要對(duì)中國(guó)職業(yè)籃球聯(lián)賽參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)現(xiàn)狀，結(jié)合中國(guó)的體育體制，找出與美國(guó)的NBA、歐洲職業(yè)籃球聯(lián)賽的差異性，來(lái)確定市場(chǎng)定位，通過(guò)贊助活動(dòng)、營(yíng)銷手段、賽事推廣以及俱樂(lè)部自身差異化建設(shè)，形成差異化戰(zhàn)略品牌。比如：CBA與盈方公司的合資運(yùn)作模式，與國(guó)輝（中國(guó)）有限公司品牌運(yùn)營(yíng)商的合作，與CCTV-5專業(yè)體育頻道的聯(lián)盟，籃管中心、中籃盈方、各俱樂(lè)部負(fù)責(zé)人媒體等多方共管的管理體制，也是中國(guó)職業(yè)籃球聯(lián)賽價(jià)值鏈管理差異化的具體體現(xiàn)。

3.2成本優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略規(guī)劃

成本優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要戰(zhàn)略之一，在企業(yè)的價(jià)值鏈活動(dòng)中，如果累積成本低于同類行業(yè)成本，則該企業(yè)就獲得了相應(yīng)的成本優(yōu)勢(shì)。中國(guó)職業(yè)籃球聯(lián)賽經(jīng)過(guò)近幾年的發(fā)展，在世界上影響力已經(jīng)初見(jiàn)成效，也吸引了國(guó)外優(yōu)秀的教練員、運(yùn)動(dòng)員參與到中國(guó)的職業(yè)籃球聯(lián)賽當(dāng)中，但是，與英超、意甲、法甲等國(guó)家的足球聯(lián)賽，以及美國(guó)的NBA、歐洲籃球聯(lián)賽相比依然存在較大的差距，運(yùn)動(dòng)員、教練員和聯(lián)賽服務(wù)人員的薪酬依然不高，這本身就占據(jù)了一定的市場(chǎng)成本優(yōu)勢(shì)。

中國(guó)職業(yè)籃球聯(lián)賽價(jià)值鏈管理中，成本優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略的制定和實(shí)施首先要在分析聯(lián)賽的發(fā)展目標(biāo)、內(nèi)外環(huán)境、運(yùn)營(yíng)機(jī)制、管理現(xiàn)狀、組織結(jié)構(gòu)和賽事文化等多種因素的基礎(chǔ)上，將俱樂(lè)部的投資、成本、收入和分配全面地納入預(yù)算，每個(gè)價(jià)值鏈都要形成權(quán)、責(zé)、利統(tǒng)一的責(zé)任共同體，優(yōu)化資源配置，建立成本管控的長(zhǎng)效機(jī)制。

3.3專一化戰(zhàn)略規(guī)劃

專一化戰(zhàn)略是圍繞著很好地為某一特殊目標(biāo)服務(wù)這一中心建立，以高效率為某一狹窄的戰(zhàn)略對(duì)象服務(wù)，從而抵御各種競(jìng)爭(zhēng)力量的威脅，超過(guò)在廣闊范圍內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。中國(guó)職業(yè)籃球聯(lián)賽價(jià)值鏈管理實(shí)施專一化戰(zhàn)略的目的是由于細(xì)分市場(chǎng)的形成，如：供應(yīng)商市場(chǎng)、中國(guó)職業(yè)籃球聯(lián)賽及其相關(guān)產(chǎn)品市場(chǎng)和消費(fèi)者市場(chǎng)。在這一背景之下，當(dāng)俱樂(lè)部面對(duì)新的市場(chǎng)機(jī)會(huì)和利潤(rùn)誘惑，很容易走向多元化。從中國(guó)職業(yè)籃球聯(lián)賽的發(fā)展現(xiàn)狀來(lái)看，尚處于計(jì)劃向市場(chǎng)轉(zhuǎn)軌的過(guò)程中，整個(gè)價(jià)值鏈的產(chǎn)業(yè)化程度較低，屬于行政壟斷的組織形態(tài)，完全依照市場(chǎng)的原則，走多元化的經(jīng)營(yíng)模式當(dāng)然是行不通的。因此，中國(guó)職業(yè)籃球聯(lián)賽的專一化戰(zhàn)略的制定和實(shí)施要針對(duì)特殊化的顧客群體，滿足人們對(duì)籃球競(jìng)賽表演觀賞的需要。

4結(jié)束語(yǔ)

價(jià)值鏈管理理論在中國(guó)職業(yè)籃球聯(lián)賽中的廣泛應(yīng)用和實(shí)施與其市場(chǎng)化的發(fā)展趨向是一脈相承的，這就需要按照目標(biāo)市場(chǎng)的規(guī)律，結(jié)合中國(guó)職業(yè)籃球聯(lián)賽的發(fā)展現(xiàn)狀和體制現(xiàn)狀來(lái)制定科學(xué)的管理模式。本文在借助一般價(jià)值鏈管理理論的基礎(chǔ)上，闡述了以利潤(rùn)為目標(biāo)的一般管理模式和以形成核心競(jìng)爭(zhēng)力的創(chuàng)新管理模式的管理機(jī)制，應(yīng)當(dāng)說(shuō)一般管理模式是以完全市場(chǎng)為導(dǎo)向，而創(chuàng)新管理模式是以不完全市場(chǎng)（我國(guó)體育體制）為依據(jù)的管理策略。最后，從差異化戰(zhàn)略、成本優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略和專一化戰(zhàn)略三個(gè)維度對(duì)中國(guó)職業(yè)籃球聯(lián)賽價(jià)值鏈管理的發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行了邏輯歸納和總結(jié)，該理論的成熟和完善還有待于在未來(lái)的實(shí)踐中做進(jìn)一步的研究。

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篇10

CDIO是基于工程教育理念開(kāi)發(fā)出的教學(xué)體系，四個(gè)字母分別代表了構(gòu)思（Conceive）、設(shè)計(jì)（Design）、實(shí)施（Implement）和運(yùn)作（Operate），這些環(huán)節(jié)共同構(gòu)筑閉環(huán)式的“干中學(xué)”教學(xué)模式，目的是讓學(xué)生以主動(dòng)的和實(shí)踐的思維進(jìn)行學(xué)習(xí)，因此它的課程體系設(shè)計(jì)、實(shí)踐場(chǎng)所建立、教與學(xué)的方法和學(xué)生學(xué)習(xí)能力的考核等對(duì)于我國(guó)各個(gè)專業(yè)的實(shí)踐教學(xué)改革具有很強(qiáng)的參考和應(yīng)用價(jià)值。在CDIO教學(xué)模式本土化過(guò)程中，我國(guó)越來(lái)越多的教育工作者把 CDIO 教學(xué)模式進(jìn)行推廣，并發(fā)現(xiàn) CDIO 教學(xué)模式不僅僅適用于工科課程，于是該模式不斷地被引入到工科以外的專業(yè)，包括動(dòng)漫、服裝設(shè)計(jì)、市場(chǎng)營(yíng)銷、人力資源管理等。

1 戰(zhàn)略營(yíng)銷實(shí)踐課程體系構(gòu)建邏輯

戰(zhàn)略營(yíng)銷學(xué)科具有內(nèi)涵上的多元性，從學(xué)科內(nèi)涵看，戰(zhàn)略營(yíng)銷學(xué)是以戰(zhàn)略管理的原理為指導(dǎo)，通過(guò)一系列營(yíng)銷努力提升競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)并實(shí)現(xiàn)與顧客的交易，最終達(dá)到提高企業(yè)績(jī)效的目標(biāo)。從學(xué)科定位上看，戰(zhàn)略營(yíng)銷學(xué)具有以下特征：

①戰(zhàn)略營(yíng)銷學(xué)兼具競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向和顧客導(dǎo)向，但又不是二者的簡(jiǎn)單相加，而是對(duì)兩種導(dǎo)向的延伸和超越；②該學(xué)科的主要研究對(duì)象是戰(zhàn)略營(yíng)銷活動(dòng)，即關(guān)注戰(zhàn)略營(yíng)銷的具體實(shí)施環(huán)節(jié)與步驟；③戰(zhàn)略營(yíng)銷學(xué)科反映了戰(zhàn)略管理與營(yíng)銷管理的融合發(fā)展動(dòng)態(tài)，對(duì)理論與實(shí)踐相結(jié)合提出較高要求；④戰(zhàn)略營(yíng)銷學(xué)科更強(qiáng)調(diào)以實(shí)現(xiàn)對(duì)內(nèi)外部環(huán)境的管理為依據(jù)，學(xué)以致用的目的更為明確。

課程體系構(gòu)建是以特定的教育目標(biāo)和理念為基礎(chǔ)，按照科學(xué)合理的標(biāo)準(zhǔn)選擇和組織課程內(nèi)容，搭建有助于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的教學(xué)平臺(tái)體系。圍繞這一思路，戰(zhàn)略營(yíng)銷實(shí)踐課程體系必須服務(wù)于學(xué)生管理理念與實(shí)踐能力的提高，構(gòu)建以就業(yè)需求為導(dǎo)向，提高學(xué)生戰(zhàn)略營(yíng)銷的綜合技能為目標(biāo)。同時(shí)，實(shí)踐課程體系設(shè)計(jì)要堅(jiān)持兩個(gè)“統(tǒng)一”，即學(xué)科教學(xué)模式與專業(yè)能力教學(xué)模式的統(tǒng)一，堅(jiān)持職業(yè)崗位能力培育與全面職業(yè)能力培育的統(tǒng)一，構(gòu)建學(xué)生在營(yíng)銷崗位上的戰(zhàn)略營(yíng)銷執(zhí)行能力為中心，全面分析管理能力為重點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)與其他課程體系之間的優(yōu)化與整合。

通過(guò)上述分析可知，戰(zhàn)略營(yíng)銷實(shí)踐課程體系較適合采用模塊教學(xué)作為主的邏輯，這樣的設(shè)計(jì)思路為CDIO教學(xué)模式的引進(jìn)提供條件，在學(xué)生已經(jīng)掌握相關(guān)基礎(chǔ)理論知識(shí)的基礎(chǔ)上，引入系統(tǒng)的專業(yè)能力訓(xùn)練體系，強(qiáng)化商科專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)與實(shí)踐教學(xué)課程體系設(shè)計(jì)的銜接，在戰(zhàn)略營(yíng)銷整體能力形成過(guò)程中體現(xiàn)出CDIO教學(xué)模式的重要構(gòu)成部分及其順序。

2 戰(zhàn)略營(yíng)銷實(shí)踐課程設(shè)計(jì)的不足之處

我國(guó)本科院校的市場(chǎng)營(yíng)銷專業(yè)課程設(shè)置中，戰(zhàn)略營(yíng)銷學(xué)尚未得到應(yīng)有的重視，圍繞戰(zhàn)略營(yíng)銷構(gòu)建的實(shí)踐課程體系更是很多高校市場(chǎng)營(yíng)銷專業(yè)人才培養(yǎng)的薄弱環(huán)節(jié)。通過(guò)對(duì)若干所高校的課程體系進(jìn)行結(jié)構(gòu)和分析，發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略營(yíng)銷實(shí)踐課程設(shè)計(jì)主要存在以下方面的不足。

2.1 戰(zhàn)略營(yíng)銷課程體系偏理論化，對(duì)實(shí)踐課程重視程度不足

從部分開(kāi)設(shè)戰(zhàn)略營(yíng)銷課程的高?？?，大部分高校的戰(zhàn)略營(yíng)銷課程在教學(xué)方式方法上仍以理論講授為主。造成這一問(wèn)題的原因主要在于戰(zhàn)略營(yíng)銷在我國(guó)是較年輕的學(xué)科，是在我國(guó)市場(chǎng)營(yíng)銷專業(yè)逐漸發(fā)展成熟的背景下引入和開(kāi)始的課程，因此課程體系發(fā)展尚未成熟。實(shí)際上，從我國(guó)市場(chǎng)營(yíng)銷專業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀看，大部分應(yīng)該以實(shí)踐為導(dǎo)向的課程體系也同樣存在理論教學(xué)比重過(guò)高的問(wèn)題，例如在市場(chǎng)調(diào)查、銷售管理、商務(wù)談判等課程中，所設(shè)置的實(shí)踐課時(shí)量依然偏少，大多數(shù)高校仍以理論講授為主。

2.2 戰(zhàn)略營(yíng)銷課程體系未能考慮到專業(yè)實(shí)際應(yīng)用，且課程內(nèi)容與現(xiàn)有其他相關(guān)課程交叉重復(fù)

對(duì)于本科院校而言，市場(chǎng)營(yíng)銷專業(yè)將案例教學(xué)、實(shí)驗(yàn)教學(xué)、實(shí)習(xí)教學(xué)和畢業(yè)論文作為實(shí)踐課程的主要構(gòu)成部分，原因在于這四種實(shí)踐課程能夠與市場(chǎng)營(yíng)銷專業(yè)學(xué)生的社會(huì)崗位能力需求相對(duì)應(yīng)。戰(zhàn)略營(yíng)銷實(shí)踐課程體系設(shè)計(jì)上與其他相關(guān)課程的教學(xué)內(nèi)容未能形成完整的系統(tǒng)，加上任課教師之間缺乏溝通，同樣的實(shí)踐內(nèi)容在多門(mén)課程中重復(fù)出現(xiàn)，就戰(zhàn)略營(yíng)銷實(shí)踐課程內(nèi)容而言，與之相重疊的課程可能包括市場(chǎng)營(yíng)銷、戰(zhàn)略管理、銷售管理、營(yíng)銷策劃等課程，這就導(dǎo)致學(xué)生對(duì)每門(mén)課程的實(shí)踐要求把握得模糊不清，也容易對(duì)相同內(nèi)容的實(shí)踐教學(xué)產(chǎn)生厭煩感。

2.3 現(xiàn)有實(shí)踐教學(xué)項(xiàng)目之間缺少邏輯連續(xù)性，課程設(shè)計(jì)缺乏前瞻性

盡管目前已有部分本科高校意識(shí)到實(shí)踐教學(xué)在戰(zhàn)略營(yíng)銷課程能力培養(yǎng)中的重要性，也紛紛圍繞戰(zhàn)略營(yíng)銷教學(xué)目標(biāo)增加了實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)，但實(shí)踐教學(xué)各個(gè)項(xiàng)目的設(shè)置由于缺少對(duì)戰(zhàn)略營(yíng)銷整體把握，在實(shí)踐環(huán)節(jié)的連貫性上出現(xiàn)斷裂現(xiàn)象。究其原因，大部分任課教師在設(shè)置戰(zhàn)略營(yíng)銷實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)時(shí)，缺少對(duì)戰(zhàn)略營(yíng)銷課程定位的深刻理解，或?qū)?zhàn)略營(yíng)銷在市場(chǎng)營(yíng)銷專業(yè)中的培養(yǎng)目標(biāo)模糊不清，導(dǎo)致實(shí)踐課程設(shè)計(jì)與市場(chǎng)營(yíng)銷其他專業(yè)課程的實(shí)踐環(huán)節(jié)雷同，很難體現(xiàn)出戰(zhàn)略營(yíng)銷學(xué)科前瞻性的特點(diǎn)，市場(chǎng)營(yíng)銷專業(yè)學(xué)生也就無(wú)法通過(guò)實(shí)踐學(xué)習(xí)形成完成整體戰(zhàn)略營(yíng)銷項(xiàng)目的能力。

2.4 戰(zhàn)略營(yíng)銷實(shí)踐教學(xué)的保障機(jī)制和效果評(píng)價(jià)體系不夠完善，無(wú)法有效控制實(shí)踐課程的教學(xué)效果

無(wú)論是理論課程還是實(shí)踐課程的設(shè)置，都需要考慮對(duì)教學(xué)效果的保障和完善評(píng)價(jià)體系。戰(zhàn)略營(yíng)銷作為一門(mén)具有交叉性特征的課程，對(duì)教學(xué)過(guò)程管理的規(guī)范性提出更高的要求，但從現(xiàn)有戰(zhàn)略營(yíng)銷實(shí)踐課程開(kāi)設(shè)的情況看，采用的效果保障與評(píng)價(jià)方法大多比較守舊，難以將理論知識(shí)轉(zhuǎn)化為實(shí)踐能力，更嚴(yán)重的是學(xué)生對(duì)戰(zhàn)略營(yíng)銷問(wèn)題的分析與解決能力無(wú)法得到全面提升。

基于以上分析，我國(guó)本科高校戰(zhàn)略營(yíng)銷課程的實(shí)踐教學(xué)課程體系設(shè)計(jì)還需要進(jìn)一步系統(tǒng)化，以體現(xiàn)出對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷專業(yè)適用性和操作可行性的特點(diǎn)，尤其重視以解決實(shí)際問(wèn)題的流程為依據(jù)，基于對(duì)戰(zhàn)略營(yíng)銷課程教學(xué)目標(biāo)定位和崗位能力的分析，對(duì)戰(zhàn)略營(yíng)銷實(shí)踐教學(xué)課程體系設(shè)計(jì)、實(shí)踐教學(xué)場(chǎng)所建設(shè)、實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)等工作進(jìn)行整合與改革。

3 CDIO教學(xué)模式與戰(zhàn)略營(yíng)銷實(shí)踐課程設(shè)計(jì)相結(jié)合的策略與方法

如上所述，戰(zhàn)略營(yíng)銷學(xué)是一門(mén)新興的交叉學(xué)科，國(guó)外高校較早對(duì)商學(xué)專業(yè)的本科生開(kāi)設(shè)戰(zhàn)略營(yíng)銷課程，經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的發(fā)展，無(wú)論是理論課程體系還是實(shí)踐課程體系的設(shè)置都較為成熟；但是在我國(guó)高等院校中，戰(zhàn)略營(yíng)銷課程的設(shè)置和構(gòu)架還處于啟蒙階段，僅有少數(shù)重點(diǎn)大學(xué)的經(jīng)管學(xué)院或商學(xué)院設(shè)置了戰(zhàn)略營(yíng)銷學(xué)專業(yè)，因此課程體系的設(shè)計(jì)尤其是實(shí)踐課程設(shè)計(jì)尚需要以成熟的教育教學(xué)模式為基礎(chǔ)。CDIO教學(xué)模式作為一種指導(dǎo)人才培養(yǎng)模式改革和教學(xué)課程體系完善的觀念與方法，強(qiáng)調(diào)了學(xué)生能力不僅包括個(gè)人的理論知識(shí)，還應(yīng)包括持續(xù)學(xué)習(xí)的能力、團(tuán)隊(duì)交流的能力和系統(tǒng)掌握事件流程的能力。由此可以看出，CDIO教學(xué)模式與戰(zhàn)略營(yíng)銷課程培養(yǎng)目標(biāo)具有一致性，源自產(chǎn)品運(yùn)作和生產(chǎn)的CDIO思想對(duì)戰(zhàn)略營(yíng)銷實(shí)踐教學(xué)課程改革的思路具有積極的指導(dǎo)意義。

第一，以CDIO教學(xué)模式為依托，圍繞戰(zhàn)略營(yíng)銷的教學(xué)目標(biāo)建立穩(wěn)定的校內(nèi)外實(shí)訓(xùn)平臺(tái)。實(shí)踐教學(xué)是培養(yǎng)商學(xué)應(yīng)用型人才的重要環(huán)節(jié)，著重培養(yǎng)學(xué)生在管理分析和解決管理實(shí)際問(wèn)題的能力，因此優(yōu)質(zhì)的實(shí)訓(xùn)平臺(tái)是將CDIO教學(xué)模式融入戰(zhàn)略營(yíng)銷實(shí)踐課程的基礎(chǔ)。根據(jù)戰(zhàn)略營(yíng)銷的課程設(shè)置目標(biāo)，開(kāi)始該課程的所在學(xué)院應(yīng)該與企業(yè)共同設(shè)計(jì)和建立集教學(xué)、實(shí)訓(xùn)于一體的管理平臺(tái)，把實(shí)踐課程搬上模擬工作崗位，以CDIO四大核心構(gòu)成為核心設(shè)計(jì)實(shí)訓(xùn)體系。

第二，要以專業(yè)人才的培養(yǎng)目標(biāo)為中心，改變單向授課的模式，提高戰(zhàn)略營(yíng)銷課程能力培育的效果。盡管各個(gè)高校已經(jīng)充分認(rèn)識(shí)到“填鴨式”的傳統(tǒng)教學(xué)模式存在弊端，并將案例分析法、情景模擬、沙盤(pán)模擬等實(shí)踐為主的教學(xué)方法引入商科專業(yè)教學(xué)過(guò)程中，但仍無(wú)法很好匹配戰(zhàn)略營(yíng)銷教學(xué)目的的需要。借鑒CDIO模式，有助于強(qiáng)化項(xiàng)目式教學(xué)在能力培育方面的作用，幫助學(xué)生融入虛擬工作情境，轉(zhuǎn)變實(shí)踐學(xué)習(xí)過(guò)程中的角色和心態(tài)，從而提高戰(zhàn)略營(yíng)銷實(shí)踐教學(xué)的效果。