導(dǎo)語：如何才能寫好一篇企業(yè)管理培訓(xùn)方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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為了完成本年度培訓(xùn)目標(biāo)，有效提高企業(yè)中層領(lǐng)導(dǎo)的管理能力和決策能力，基層員工的知識水平與執(zhí)行能力，繼續(xù)推進學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)，企業(yè)將在本年度將對中層領(lǐng)導(dǎo)以及基層員工兩大培訓(xùn)目標(biāo)主體進行一系列針對性的培訓(xùn)。

結(jié)合本年度經(jīng)濟形勢，培訓(xùn)工作的開展同時存在著一定的機遇與局限性。首先，從機遇方面來說，由于眾所周知的金融危機，多數(shù)企業(yè)包括我們自身來說，業(yè)務(wù)都會受到一定的影響。培訓(xùn)一方面可以很好的彌補由于業(yè)務(wù)下降所造成的時間上的空白，同時，員工也渴望能夠在經(jīng)濟危機時得到自身能力的提高，避免受到裁員或減薪的影響，因此對于培訓(xùn)的態(tài)度也更加積極。另一方面，培訓(xùn)也是企業(yè)向員工傳達走出危機的積極信號以及一種樂觀的信心，使企業(yè)員工得到技能提升的同時保證心態(tài)的平穩(wěn)和健康。當(dāng)然，金融危機對于企業(yè)財務(wù)方面必然造成負(fù)面的影響，對于培訓(xùn)的預(yù)算也會相應(yīng)的減少。因此，本年度培訓(xùn)的主要實施方式將定位在集體參加公開課，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，及在線培訓(xùn)等，從而達到節(jié)約成本的目的。

針對我們企業(yè)自身來看，主要業(yè)務(wù)的開展應(yīng)圍繞著新產(chǎn)品的推出來進行。根據(jù)往年的情況，每年11月份到次年的農(nóng)歷新年是公司推出新產(chǎn)品的主要時期。因此，從培訓(xùn)設(shè)計和時間安排上來講，應(yīng)當(dāng)盡量避免在此段時間內(nèi)安排培訓(xùn)?；谝陨显颍九嘤?xùn)計劃的主要開展從時間上來定位建議安排在今年的三月份到十月份之間。

二.培訓(xùn)內(nèi)容及具體時間安排

a.中層管理者培訓(xùn)計劃

b.基層員工培訓(xùn)計劃年度培訓(xùn)計劃(另：中層領(lǐng)導(dǎo)與基層員工培訓(xùn)課程均有備用課程，詳見培訓(xùn)大綱)

三.培訓(xùn)執(zhí)行方案

培訓(xùn)的執(zhí)行與開展，是整個培訓(xùn)的主要活動發(fā)生階段。在此階段中，負(fù)責(zé)培訓(xùn)部門除了必要的安排性工作，包括聯(lián)系培訓(xùn)師，安排教室，準(zhǔn)備教材等，另外一方面很重要的工作就是監(jiān)督和推進培訓(xùn)的參與情況。

此培訓(xùn)計劃，根據(jù)今年的培訓(xùn)大綱，將培訓(xùn)課程所需時間按照比例轉(zhuǎn)化為培訓(xùn)積分。(參與培訓(xùn)時間為1天的課程獲得1培訓(xùn)積分，參與培訓(xùn)2天的課程獲得2培訓(xùn)積分，依次類推)建議將培訓(xùn)積分與績效考核掛鉤，培訓(xùn)積分獲得率(獲得培訓(xùn)積分/提供培訓(xùn)的總積分)大于等于60%的為基本合格，大于等于80%為合格。如果條件允許，可以設(shè)定相應(yīng)的激勵制度來配合此績效指標(biāo)。

四.培訓(xùn)評估重要性及方案

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一、目標(biāo)任務(wù)

全年培訓(xùn)230人以上，其中省創(chuàng)業(yè)大學(xué)5人，市創(chuàng)業(yè)大學(xué)25人，縣創(chuàng)業(yè)班100人，縣小微型企業(yè)管理培訓(xùn)班100人。

二、工作措施

1、廣泛動員，認(rèn)真組織選送學(xué)員。在規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)中組織選送5名中高層管理人員參加省創(chuàng)業(yè)大學(xué)培訓(xùn)；在17家成長性中小企業(yè)中動員選送14名中高層管理人員參加市創(chuàng)業(yè)大學(xué)的企業(yè)成長班學(xué)習(xí)；在我縣商業(yè)和服務(wù)性企業(yè)中動員選送4人，在信用擔(dān)保公司和小額貸款公司中動員選送6人分別參加市創(chuàng)業(yè)大學(xué)的相關(guān)培訓(xùn)。在我縣規(guī)模較大的龍頭企業(yè)中選送1名董事長或總經(jīng)理參加市創(chuàng)業(yè)大學(xué)的高管研修班。

2、精心籌備，圓滿舉辦創(chuàng)業(yè)班。為了使創(chuàng)業(yè)班于5月3日至5月5日如期圓滿舉辦要具體抓好以下幾項工作：一是確定場地，聯(lián)系好老師及安排好課程。二是通過電視廣告、發(fā)函、上門動員等方式，在縣內(nèi)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、縣職業(yè)技校應(yīng)屆畢業(yè)生中招收100名有創(chuàng)業(yè)意愿的人士參加培訓(xùn)。三是做好培訓(xùn)現(xiàn)場的布置及培訓(xùn)教材，培訓(xùn)用具等各項準(zhǔn)備工作。四是做好培訓(xùn)通知、日程安排、報名表、簽到表、教學(xué)評估表、照片、結(jié)業(yè)證、培訓(xùn)小結(jié)等培訓(xùn)資料準(zhǔn)備和搜集工作。五是做好交通、老師食宿等工作。

3、嚴(yán)格篩選，高效開辦管理班。在全縣小微型企業(yè)從業(yè)人員中嚴(yán)格篩選從事企業(yè)管理、有學(xué)習(xí)需求、文化程度較高的100位學(xué)員參加培訓(xùn)。在做好培訓(xùn)的相關(guān)工作期間，重點是要選擇好3-5家企業(yè)開展現(xiàn)場調(diào)研咨詢。在培訓(xùn)中要大力宣傳咨詢服務(wù)標(biāo)桿企業(yè)，要結(jié)合案例講解管理變革的成功事例，通過培訓(xùn)有效推動小微企業(yè)提升管理水平。

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渠道共享

在新的合作框架下,聯(lián)想的經(jīng)銷商將有資格銷售上游合作伙伴的產(chǎn)品,同時用戶一旦遇到問題,也可以直接找聯(lián)想和上游合作伙伴共同認(rèn)證的渠道商加以解決,這些渠道可以提供一站式的服務(wù)。

此次聯(lián)想揚天的商用經(jīng)銷商獲準(zhǔn)銷售的產(chǎn)品包括金蝶在線的管理軟件、在線對賬平臺、在線訂貨平臺、進銷存平臺、“新東方e企學(xué)吧”軟件,未來這些軟件的續(xù)費、升級都可以在聯(lián)想認(rèn)證的合作伙伴處直接完成。此外,在一些區(qū)域,通過聯(lián)想和思科共同認(rèn)證的渠道商也將擁有陳列和出售思科網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的資格和權(quán)利,這樣用戶能夠獲得完整的服務(wù)解決方案。

為了更好地為客戶提供服務(wù),聯(lián)想計劃與思科、金蝶、新東方一起,在全國重點區(qū)域開展合作活動:10月份聯(lián)想將與金蝶、新東方共同完成10場新品培訓(xùn),覆蓋1000家經(jīng)銷商和合作伙伴;9月底到12月中旬,他們將和思科共同在10大分區(qū)召開10場培訓(xùn),針對500家左右的核心渠道商進行思科網(wǎng)絡(luò)的培訓(xùn)。

吸引上下游合作伙伴

聯(lián)想集團副總裁、中國渠道業(yè)務(wù)部總經(jīng)理湯捷說道:“為了繼續(xù)為中小企業(yè)客戶提供能夠滿足他們需求的軟硬件產(chǎn)品,在未來,我們將以更開放的心態(tài)開拓上游合作伙伴,為中小企業(yè)提供更多的服務(wù)和解決方案?！?/p>

為了讓中小企業(yè)更便捷地購買新推出的產(chǎn)品,聯(lián)想將攜手更多的合作伙伴在渠道上進行全面合作。未來聯(lián)想揚天的商用業(yè)務(wù)的渠道商們將擁有更強的方案支持能力,也將獲準(zhǔn)出售更多的廠商產(chǎn)品,同時,他們銷售合作伙伴的商品,銷售業(yè)績也同樣可以計想的銷售體系。而中小企業(yè)用戶可以在聯(lián)想認(rèn)證的經(jīng)銷商處輕松便捷獲取自己需要的產(chǎn)品,體驗IT系統(tǒng)一站式的服務(wù)。這將大大推進整個中小企業(yè)的信息化進程。

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關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；職工培訓(xùn)；培訓(xùn)體系

隨著企業(yè)之間的競爭日益劇增，企業(yè)競爭逐步轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Ω偁幒椭R競爭，職工群體的知識能力決定了企業(yè)的社會地位，有企業(yè)為適應(yīng)現(xiàn)代社會的變革與發(fā)展、推進職工培訓(xùn)體系的構(gòu)建，利用培訓(xùn)體系，提供國有企業(yè)所需的知識內(nèi)容使職工與組織形成共同的價值觀、增強凝聚力，最終完善國有企業(yè)的建設(shè)途徑，發(fā)揮職工培訓(xùn)體系的構(gòu)建價值。

1 國有企業(yè)的現(xiàn)狀分析

國有企業(yè)雖設(shè)有培訓(xùn)環(huán)節(jié)，但是缺乏培訓(xùn)力度，有的培訓(xùn)甚至可以說為走走形式，培訓(xùn)方案已不適應(yīng)現(xiàn)有的發(fā)展要求，具體現(xiàn)狀為：

1.培訓(xùn)制度不健全。國有企業(yè)培訓(xùn)需要獨立性，更是要保障培訓(xùn)制度的健全性。諸多企業(yè)并沒有分析對培訓(xùn)的實質(zhì)需求，按照經(jīng)驗制定培訓(xùn)制度，然后開展培訓(xùn)。然而培訓(xùn)制度并不能滿足國有企業(yè)的自身需求，表面現(xiàn)象嚴(yán)重，評估能力低下，不利于企業(yè)的積極發(fā)展，還會造成企業(yè)內(nèi)部的不穩(wěn)定，企業(yè)職工的能力得不到較好的展示。

2.培訓(xùn)過于傳統(tǒng)。一是國企培訓(xùn)工作仍沿用傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)方式方法。開展工作時，不問需求，不挑對象，不計成本，不講效果，只求完成培訓(xùn)任務(wù)，過于形式化。二是受訓(xùn)人處于“要我學(xué)”的被動地位，很多職工還沒認(rèn)識到學(xué)習(xí)的重要性，加之學(xué)習(xí)的人收入也沒有比不學(xué)習(xí)的人多，致使不愿意學(xué)習(xí)，一心只有應(yīng)付。三是培訓(xùn)任以沉悶的課堂傳授的方式為主。培訓(xùn)的理論居多培訓(xùn)結(jié)束大多是抄抄答案。忽略培訓(xùn)的實質(zhì)，忽視企業(yè)培訓(xùn)的正確理念。

3.企業(yè)效益好不需要培訓(xùn)。一些企業(yè)甚至覺得企業(yè)效益好并不需要培訓(xùn)，其實不然，企業(yè)對職工的培訓(xùn)實際上是間接地投資，并且教育培訓(xùn)是給職工一種知識、一種技術(shù)以及一種能力，最終能夠促進企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。

2 企業(yè)職工培訓(xùn)體系的構(gòu)建

1.確定培訓(xùn)需求。職工培訓(xùn)體系需要符合國有企業(yè)的運營基本，通過明確培訓(xùn)需求的目的，確定哪些職工是需要培訓(xùn)的對象，并確定職工在哪些方面需要進行培訓(xùn)，與此同時，在確定培訓(xùn)需求時，要分析論證培訓(xùn)需求的真正原因，是否能夠通過培訓(xùn)可以解決問題，從而使企業(yè)培訓(xùn)工作能夠達到預(yù)期的效果。

2.轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念，營造良好的氛圍。現(xiàn)如今，最具競爭力的企業(yè)必然是學(xué)習(xí)型的企業(yè)。企業(yè)要清醒的認(rèn)識到這一點，要盡快的轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式，運用新思維，采取新辦法，積極的搞好職工培訓(xùn)工作。一要加強職工教育。要讓職工明白，隨著社會的不斷發(fā)展，企業(yè)競爭日益激烈，如果不學(xué)習(xí)，不能獲取新知識，那無疑將會被時代所淘汰。要讓職工有危機意識，真正的懂得“逆水行舟”的道理，從而自覺實現(xiàn)“要我學(xué)習(xí)”到“我要學(xué)習(xí)”的轉(zhuǎn)變。二是要營造一個“尊重知識、尊重人才”的好氛圍。要加大培訓(xùn)力度，讓培訓(xùn)的任務(wù)、意義、目的深入人心，努力營造一個人人愛學(xué)習(xí)的氛圍。三是制定一些激勵辦法，對學(xué)習(xí)有成者予以獎勵，將培訓(xùn)效果與工作機會相掛鉤，同時積極創(chuàng)選條件，努力讓人才脫穎而出。

3.采用多種形式，搞好現(xiàn)代培訓(xùn)。一類方法是“請進來式”即由企業(yè)出面請各大院校或者從事培訓(xùn)的專家?guī)髽I(yè)來，組織各種培訓(xùn)班、研討會等方式進行培訓(xùn)；第二類是“送出去式”即將企業(yè)中有發(fā)展?jié)摿Φ闹星嗄晁偷揭恍﹥?yōu)秀的同行企業(yè)進行企業(yè)管理培訓(xùn)和實習(xí)；第三類是“其他方式”?？衫脟榻逃⑿问浇逃冗M行?？衫秒娪?、電視、互聯(lián)網(wǎng)、圖書、報刊、板報等進行培訓(xùn)。還可利用講座、晚會及其他友誼的而活動進行培訓(xùn)。

總之，培訓(xùn)是一項結(jié)合實際的工作，培訓(xùn)涉及的內(nèi)容、對象非常廣泛，是一項上至企業(yè)老總，下至普通員工都要積極參與的工作，必須把握好各種實際情況，堅持正確的原則，靈活的開展職工培訓(xùn)，使得企業(yè)培訓(xùn)能夠真正的成為職工的加油站，企業(yè)最高效的投資回報點。

參考文獻

[1]易波.如何做好企業(yè)的培訓(xùn)工作[J]

[2] 李中文.關(guān)于夠有企業(yè)職工培訓(xùn)的問題與思考[J]經(jīng)濟問題探索，2000（6）

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楊詩語 張巖 中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院2011級在職研究生

摘要：文章通過描述我國中小民營企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀，以X公司的員工培訓(xùn)體系作為案例展開剖析，經(jīng)過分析，對該企業(yè)員工培訓(xùn)體系的不足之處逐一指出，并提出了一系列的優(yōu)化方案，進而通過建立科學(xué)合理的企業(yè)培訓(xùn)體系，以激發(fā)企業(yè)員工的潛力，提高企業(yè)競爭力，最終保證中小民營企業(yè)在市場競爭中的穩(wěn)定發(fā)展。

關(guān)鍵詞 ：中小民營企業(yè) 企業(yè)培訓(xùn) 培訓(xùn)體系

我國人力資源培訓(xùn)起步較晚。在90年代以前，傳統(tǒng)的人事管理工作只是把重點放在員工的考勤、技能、合同管理等事務(wù)工作上，人事部門被定位為后勤服務(wù)部門。而90年代以后，隨著大中小企業(yè)管理模式的變革，人開始作為一項資源，一個實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營利潤的手段得到了越來越多的認(rèn)同。在這一管理思想的指導(dǎo)下，績效評估、人才測評和薪酬激勵制度為核心的人力資源管理模式得以發(fā)展，并在實際的工作中顯現(xiàn)了它的重要作用，形成了一套獨立的人力資源培訓(xùn)體系，承擔(dān)著企業(yè)的日常管理工作。企業(yè)競爭的核心是依靠優(yōu)秀人才，而人才的培養(yǎng)要依靠培訓(xùn)，要以各種方式，幫助企業(yè)員工快速學(xué)習(xí)，培養(yǎng)他們富有創(chuàng)造性和實際能動性，培養(yǎng)他們具有超前的意識和系統(tǒng)的知識，民營企業(yè)管理者必須重視培訓(xùn)，才能讓自己在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

一、我國中小民營企業(yè)管理培訓(xùn)體系的現(xiàn)狀

目前民營企業(yè)尤其是中小型民營企業(yè)對培訓(xùn)的重視不夠、投入過少、方法不當(dāng)、效果不佳等問題，成為困擾企業(yè)發(fā)展的一個重要難題。

1.培訓(xùn)體系發(fā)展緩慢

我國中小民營企業(yè)往往只注重投資企業(yè)培訓(xùn)的“硬件”設(shè)備，而忽略了提高員工素質(zhì)，造成企業(yè)普遍“軟件”發(fā)展跟不上“硬件”發(fā)展的腳步，使培訓(xùn)的“軟件”與“硬件”不能充分的發(fā)揮作用，收效并不理想。

2.投入的培訓(xùn)資金不足

中國的民營企業(yè)對于培訓(xùn)的資金投入不足，即使是國有的大型企業(yè)用于員工培訓(xùn)方面的資金與發(fā)達國家相比也仍處于很低的水平，除了職能錯位舉辦子弟學(xué)校和政治任務(wù)性質(zhì)投資助學(xué)外，真正由于員工培訓(xùn)的投資微乎其微。

3.培訓(xùn)體系不健全

國內(nèi)普遍的民營企業(yè)都沒有形成健全的人力資源培訓(xùn)體系。我國民營企業(yè)的員工培訓(xùn)現(xiàn)狀不容樂觀，中小民營企業(yè)不能模仿大型國有企業(yè)的做法，從國外的民營企業(yè)中尋求的員工培訓(xùn)經(jīng)驗又十分有限。使得我國的民營中小企業(yè)目前沒有摸索到適合企業(yè)本身的有效辦法，導(dǎo)致培訓(xùn)的效果并不理想。

4.培訓(xùn)效果不理想

在培訓(xùn)中，效果不理想的情況分為兩種：第一種，培訓(xùn)實施后對企業(yè)的績效和效益沒有任何直接的或間接地影響，對企業(yè)的發(fā)展沒有起到促進的作用。第二種，為無用培訓(xùn)。在相關(guān)人力資源培訓(xùn)的研究中顯示，大多數(shù)企業(yè)培訓(xùn)僅僅產(chǎn)生10%-20%的轉(zhuǎn)化率，也就意味著企業(yè)培訓(xùn)的資源有80%-90%會被浪費，在培訓(xùn)評估方面，有6%的企業(yè)曾做過二級評估，所有被訪問企業(yè)均沒有進行過三級評估，也就是說，企業(yè)在培訓(xùn)結(jié)束后，自身并不清楚培訓(xùn)到底產(chǎn)出是什么。

二、X公司培訓(xùn)體系中存在的問題

X公司在做員工培訓(xùn)體系的搭建過程中，HR部門在搭建培訓(xùn)體系上，耗費了大量的人力、物力和財力，但培訓(xùn)體系的作用卻沒有達到預(yù)期的效果，是眾多國內(nèi)中小型民營企業(yè)員工培訓(xùn)所遇到的普遍問題。如何搭建好適合本企業(yè)的培訓(xùn)系統(tǒng)，充分發(fā)揮培訓(xùn)體系的作用，提高本企業(yè)的培訓(xùn)質(zhì)量，已經(jīng)成為當(dāng)前民營企業(yè)員工培訓(xùn)所面臨的重要問題。目前總體上看，X公司在員工培訓(xùn)體系的建設(shè)上存在以下問題：

1.企業(yè)培訓(xùn)計劃不完善

X公司對本企業(yè)培訓(xùn)沒有進行明確的計劃，使得培訓(xùn)各方面因素考慮不周全，比如：每年都采用傳統(tǒng)的模式授課，都是以學(xué)習(xí)和掌握既有的知識的技能為中心，不能開發(fā)學(xué)員的創(chuàng)新能力，而企業(yè)培訓(xùn)的深層次作用恰恰在于開發(fā)員工的潛能。

如表1顯示來看，X公司2007年年度培訓(xùn)計劃非常簡單，從表中，我們只能看到有關(guān)培訓(xùn)的一些基礎(chǔ)信息，完全滯后于企業(yè)的發(fā)展要求。表中僅僅包括了培訓(xùn)人員、培訓(xùn)基本內(nèi)容、培訓(xùn)時間安排、培訓(xùn)人員的概況等基礎(chǔ)信息，缺少了像培訓(xùn)后期支持、考核辦法、培訓(xùn)費用預(yù)算、培訓(xùn)地點安排等具體培訓(xùn)細(xì)節(jié)信息。缺少上述關(guān)鍵和重要信息和環(huán)節(jié)，將會使整個公司的培訓(xùn)效果大打折扣，同時也會給培訓(xùn)部門執(zhí)行培訓(xùn)工作帶來很大困擾。

2.缺少科學(xué)的培訓(xùn)需求分析

從與X公司的調(diào)查和了解中，我們發(fā)現(xiàn)：X公司在培訓(xùn)計劃的制定過程中缺少理性和科學(xué)的培訓(xùn)需求分析過程，基本不運用專業(yè)的需求分析方法和工具。該公司的培訓(xùn)需求基本是人力資源部門管理者直接上報給上級管理者，上級管理者只是大致了解培訓(xùn)安排和資源分配，便決定是否實行該年度的培訓(xùn)計劃。

任何工作做好第一步都是成功前提，而培訓(xùn)需求分析正是做好培訓(xùn)工作非常重要的第一步，關(guān)系到企業(yè)后續(xù)培訓(xùn)工作的成功與否。而X公司的培訓(xùn)需求工作基本不做，或者完全流于形式，都嚴(yán)重影響了該公司培訓(xùn)的目的和效果，最終只能落得培訓(xùn)工作流于形式的后果，浪費了大量的人力、財力和物力。

3.公司沒有將培訓(xùn)管理落實到位

X公司要求員工每年定期參加培訓(xùn)，但是在開展培訓(xùn)之前，沒有告知員工培訓(xùn)的目標(biāo)和內(nèi)容，使得員工們對企業(yè)培訓(xùn)的目的不了解，參與培訓(xùn)也全當(dāng)作了應(yīng)付差事，不僅沒有起到員工激勵的作用，反而是使一些員工厭倦。造成這樣的結(jié)果大部分的原因是：公司沒有重視培訓(xùn)管理在實際培訓(xùn)活動中的執(zhí)行，公司、培訓(xùn)者以及被培訓(xùn)者都沒有明確培訓(xùn)的目標(biāo)并取得共識。很多情況下部門對于培訓(xùn)計劃的執(zhí)行不夠上心。企業(yè)的其它部門員工對于自身責(zé)任不明確，這樣就導(dǎo)致在推進培訓(xùn)指示的過程中常受到其它部門的忽視。

4.缺少有效的培訓(xùn)效果評估

X公司缺乏專業(yè)的培訓(xùn)工作人員，培訓(xùn)效果評估方法單一不全。X公司因為自身種種限制，培訓(xùn)評估工作僅僅停留在用簡單的考試對培訓(xùn)效果進行考量的辦法，并沒有把培訓(xùn)與員工的報酬、職務(wù)晉升、職業(yè)生涯設(shè)計緊密結(jié)合起來，后續(xù)基本不做連續(xù)的跟蹤調(diào)查。忽視進行嚴(yán)格的考核，輕視了對培訓(xùn)效果的監(jiān)視，沒有科學(xué)的系統(tǒng)的評估方法，使培訓(xùn)結(jié)果得不到有效的反饋。這樣一來，并不能提高考評有助于培訓(xùn)效果的表達，在培訓(xùn)上的巨大投入并沒有收到預(yù)期的回報。

三、完善X公司培訓(xùn)體系的方案

1.完善企業(yè)培訓(xùn)計劃

培訓(xùn)計劃的制定和培訓(xùn)需求一樣，是培訓(xùn)工作開始前至關(guān)重要的一步。培訓(xùn)計劃制定的完善與否、質(zhì)量好壞將直接關(guān)系到后期培訓(xùn)效果的達成。首先結(jié)合企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀，分析企業(yè)的培訓(xùn)活動計劃，明確企業(yè)培訓(xùn)的意義和目的。以X公司為例，本人認(rèn)為應(yīng)該從以下幾方面著手改善公司的培訓(xùn)計劃：

一是分析確定企業(yè)培訓(xùn)需求：培訓(xùn)需求分析的準(zhǔn)確性直接關(guān)系到公司整個培訓(xùn)效果的好壞，是整個培訓(xùn)開發(fā)流程的出發(fā)點。

二是明確培訓(xùn)目的、確定培訓(xùn)目標(biāo)：根據(jù)員工發(fā)展需求和企業(yè)戰(zhàn)略需求兩大核心，確定培訓(xùn)目標(biāo)。

三是選擇培訓(xùn)對象：確定受訓(xùn)者群體的大小和成分。

四是確定培訓(xùn)內(nèi)容：培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)對象應(yīng)該是相適合的。

五是確定培訓(xùn)形式和方式：培訓(xùn)形式和方式直接影響到受訓(xùn)人員對培訓(xùn)內(nèi)容的接受程度，同時也利于受訓(xùn)人做好準(zhǔn)備工作。

六是考評培訓(xùn)教師：培訓(xùn)老師的授課水平和專業(yè)素質(zhì)將直接影響培訓(xùn)效果的好壞以及聽課學(xué)員的吸收情況，所以培訓(xùn)老師的考評工作是非常必要的。

七是選擇培訓(xùn)時間：合理的安排和協(xié)調(diào)員工工作和培訓(xùn)的時間。

八是確定培訓(xùn)地點：為了保證培訓(xùn)順利地實施，要事先選擇確定培訓(xùn)地點。

九是明確培訓(xùn)組織人：明確培訓(xùn)的責(zé)任人，使得保證培訓(xùn)工作的高質(zhì)、高效。

十是考評方式：為了驗證培訓(xùn)效果，督促受訓(xùn)人員學(xué)習(xí)，每一次培訓(xùn)后必須進行考評。

十一是培訓(xùn)費用預(yù)算：保證培訓(xùn)效果的必要條件。

十二是明確后勤保障工作：保障培訓(xùn)工作的順利進行。

2.制定科學(xué)的企業(yè)培訓(xùn)需求分析

好的培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)成功的必要條件，所以，企業(yè)的需求分析應(yīng)從以下三方面進行：

一是組織需求分析：培訓(xùn)內(nèi)容、目標(biāo)需要和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相統(tǒng)一；為未來的戰(zhàn)略計劃需要培養(yǎng)所需要的技能。

二是任務(wù)需求分析：通過工作說明書來分析員工日常工作所需要的技能和知識。

三是員工需求分析：通過工作需要與員工技能來分析企業(yè)人力資源需求，以及員工成長的需要。

3.加強落實企業(yè)培訓(xùn)管理的力度

（1）嚴(yán)格執(zhí)行培訓(xùn)計劃。嚴(yán)格執(zhí)行培訓(xùn)計劃，以確保培訓(xùn)的有效落實是影響培訓(xùn)效果的直接因素，執(zhí)行力也是公司管理能力的集中體現(xiàn)。為了使培訓(xùn)計劃能夠有效的執(zhí)行，可以在管理培訓(xùn)制度上加以嚴(yán)格處理：第一，對培訓(xùn)的結(jié)果進行定期測試或者以抽樣的方式進行考核，考核的結(jié)果和崗位薪水直接掛鉤，確保培訓(xùn)計劃的高效執(zhí)行。第二，對需要培訓(xùn)的員工采用分批教學(xué)管理，并分別配備具體的培訓(xùn)老師和監(jiān)管考核人員，避免造成員工特殊培訓(xùn)課程內(nèi)容缺乏針對性，保證培訓(xùn)效果達到最佳。第三，對員工培訓(xùn)的內(nèi)容和授課方法采用靈活的方式，適當(dāng)增加培訓(xùn)工作的趣味性，避免受訓(xùn)人員因為培訓(xùn)而產(chǎn)生枯燥情緒，加強培訓(xùn)部門和管理考核部門的統(tǒng)一性，促進培訓(xùn)嚴(yán)格有效的進行。

（2）明確培訓(xùn)方案的執(zhí)行責(zé)任。很多情況下對培訓(xùn)方案的執(zhí)行不力在于企業(yè)員工對自身責(zé)任的不明確，培訓(xùn)方案的有效執(zhí)行需要企業(yè)從上至下共同努力才能完成。每一員工在其中都有自己的重要責(zé)任，這對于企業(yè)的培訓(xùn)體系來說都是至關(guān)重要的。第一，高級管理層：高管的積極參與對整個培訓(xùn)執(zhí)行部門策劃與實施員工培訓(xùn)的工程中是至關(guān)重要的。第二，人力資源部門：人力資源部門是培訓(xùn)工作開展過程中的關(guān)鍵部門，貫穿整個培訓(xùn)工作始終。第三，直接主管：每個員工的直接主管和那些企業(yè)的高層管理人員都對保證員工的培訓(xùn)和發(fā)展負(fù)有直接責(zé)任。第四，員工：員工應(yīng)該以積極的心態(tài)來關(guān)注和支持單位的培訓(xùn)工作，用培訓(xùn)知識不斷提升自己的專業(yè)素質(zhì)和職業(yè)素養(yǎng)，并且在團隊中樹立培訓(xùn)的正面信息傳遞，鼓勵并影響身邊的同事積極參與單位培訓(xùn)活動。

4.制定有效的培訓(xùn)效果評估方法

基于公司發(fā)展戰(zhàn)略的變化，企業(yè)需要不斷地完善培訓(xùn)政策和制度，所以中小企業(yè)的培訓(xùn)制度要緊密結(jié)合公司實際情況，培訓(xùn)評估要與績效考核掛鉤，進而調(diào)動員工接受培訓(xùn)的積極性，同時培訓(xùn)方案設(shè)計必須充分考慮在企業(yè)環(huán)境下的可行性和有效性。針對每個員工的每次培訓(xùn)，要形成一個基本的培訓(xùn)效果評估。每次評價后要對員工進行跟蹤調(diào)查，以掌握培訓(xùn)后的落實情況，要使培訓(xùn)效果落到實處。

（1）建立培訓(xùn)績效指標(biāo)體系。要提高公司培訓(xùn)效果的有效性，就要著重建立適合企業(yè)的績效指標(biāo)體系。企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同的培訓(xùn)成本選擇不同的培訓(xùn)績效指標(biāo)，有的評估指標(biāo)較難收集而且收集成本較高，企業(yè)應(yīng)先進行培訓(xùn)績效指標(biāo)效益比較。培訓(xùn)績效評估指標(biāo)分為間接評估指標(biāo)和直接評估指標(biāo)，企業(yè)應(yīng)該每次培訓(xùn)內(nèi)容確定哪些是直接評估指標(biāo)，哪些是間接評估指標(biāo)。直接評估指標(biāo)反映的企業(yè)績效改善較為顯著，立竿見影，間接評估指標(biāo)往往具有滯后性，在選擇收集指標(biāo)時應(yīng)充分考慮到這兩種指標(biāo)的時間差異性。培訓(xùn)效果評估，目前還很難找到一個標(biāo)準(zhǔn)化、有效的、比較全面的方法，仍然需要在實踐中加以探索。

（2）完善培訓(xùn)評估方法。培訓(xùn)評估本質(zhì)上是一種提供信息的過程，其目的在于提供科學(xué)、全面、準(zhǔn)確的信息，以便人們做出正確的決策。從培訓(xùn)評估的意義上來看，評估過程是要收集培訓(xùn)效果的相關(guān)數(shù)據(jù)，以便為決策者提供所需的事實和評價依據(jù)，常用的方法有：訪談、問卷調(diào)查、測驗、模擬和檔案分析等。需要指出的是，培訓(xùn)結(jié)果出來后并不意味著培訓(xùn)工作的結(jié)束。在進行了培訓(xùn)評估之后企業(yè)需要根據(jù)評估結(jié)果來審視整個培訓(xùn)過程，并判斷培訓(xùn)目標(biāo)是否已經(jīng)有效達成。一般情況下需要對培訓(xùn)項目進行調(diào)整和改進，并向有關(guān)部門溝通新的培訓(xùn)方案。

四、結(jié)論

本文以人力資源管理學(xué)相關(guān)理論為基礎(chǔ)，結(jié)合了X企業(yè)的實際案例寫成。通過研究我國中小民營企業(yè)現(xiàn)狀，可以發(fā)現(xiàn)目前我國中小民營企業(yè)培訓(xùn)過程中還存在很多不完善的地方。

員工培訓(xùn)體系的不完善是阻礙企業(yè)快速發(fā)展的主要原因之一，完善體系是當(dāng)前的首要任務(wù)：確保內(nèi)部員工培訓(xùn)工作的務(wù)實，制定并完善企業(yè)培訓(xùn)需求分析，針對企業(yè)和員工的發(fā)展戰(zhàn)略需要，嚴(yán)格落實企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)，組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督培訓(xùn)制度的可行性和科學(xué)性，重新調(diào)配各級部門的職責(zé)范圍；制定新的考核制度，并落實企業(yè)考核評估體系；從而組織建立健全的員工培訓(xùn)體系，優(yōu)化企業(yè)的員工培訓(xùn)工作。

有效的員工培訓(xùn)體系，一方面可以大幅度的提高企業(yè)效益，另一方面也可以提高員工對企業(yè)的凝聚力，為企業(yè)留住人才。為此，企業(yè)必須改變傳統(tǒng)的人事管理和人力資源培訓(xùn)模式，增強員工培訓(xùn)的科學(xué)性和有效性，充分發(fā)揮企業(yè)培訓(xùn)為企業(yè)帶來的戰(zhàn)略發(fā)展作用，提高企業(yè)在市場中的競爭力，促進企業(yè)發(fā)展。

文章通過對X企業(yè)員工培訓(xùn)體系中存在的問題進行分析，并對培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題展開討論，提出了適合我國中小民營企業(yè)培訓(xùn)的合理化建議，同時對完善民營企業(yè)員工培訓(xùn)體系提出了自己的看法，為民營企業(yè)培訓(xùn)體系的構(gòu)建和完善提出了一些可供參考的思想和方法。

參考文獻

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[2]彭劍鋒．人力資源管理概論[M]．上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2007: 449-467

篇6

轉(zhuǎn)身珠寶業(yè)：對自己的職業(yè)生涯負(fù)責(zé)

2003年，這一年，對于鐘邵來說，是一個轉(zhuǎn)折，一個新的開始，一個新的職業(yè)身份的開始。這一年，鐘邵離開了自己熟悉的培訓(xùn)行業(yè)，轉(zhuǎn)而選擇了剛興起的、風(fēng)險未卜的珠寶行業(yè)。對此，鐘邵的解釋是：電子、服裝、化妝品等行業(yè)，無論是經(jīng)營管理還是營銷模式都已基本成型，可供發(fā)揮與創(chuàng)新的空間并不多，個人可以施展的空間也不大。而珠寶行業(yè)是一個剛剛起步的行業(yè)，很多方面都有待完善需要從不規(guī)范走向規(guī)范，從而給職業(yè)經(jīng)理人帶來了更多可以發(fā)揮的空間與職業(yè)挑戰(zhàn)。

自我規(guī)劃，理性分析，勇于挑戰(zhàn)。這就是鐘邵對自己的責(zé)任。

鐘邵在選擇珠寶行業(yè)之前，對電子、服裝、化妝品等行業(yè)的經(jīng)營管理已經(jīng)非常熟悉。他曾在某臺灣顧問公司從事企業(yè)管理培訓(xùn)工作，為各類企業(yè)進行經(jīng)營管理、內(nèi)部優(yōu)化、市場銷售等方面的培訓(xùn)。身為講師的他，對企業(yè)的營銷管理有很深的研究。照常規(guī)發(fā)展方向，一般人會選擇在學(xué)術(shù)與理論上一直研究下去，成為一個管理領(lǐng)域的高級講師或資深學(xué)者。但當(dāng)機會來臨時，鐘邵毅然放棄這一切，最終選擇進入到珠寶行業(yè)這一實業(yè)，想通過實業(yè)尋求自我價值的最大化。

鐘邵初進珠寶行業(yè)，就選擇了當(dāng)時在內(nèi)地發(fā)展最快的一個珠寶品牌――香港金至尊珠寶。在金至尊珠寶，鐘邵參與了一系列的經(jīng)營管理改革，他將其他行業(yè)的一些經(jīng)營管理理論有機地運用到珠寶行業(yè)，并得到了充分發(fā)揮，很好地推動了金至尊珠寶的發(fā)展，使其經(jīng)營和管理逐步走向規(guī)范和成熟。

國內(nèi)的珠寶行業(yè)經(jīng)過最初幾年的發(fā)展，很多企業(yè)已經(jīng)積累了較強的資金實力，為了得到更大的發(fā)展，開始進行產(chǎn)業(yè)鏈的延伸，向零售終端擴張。而此時，這些企業(yè)最需要具有豐富零售經(jīng)驗的職業(yè)經(jīng)理人來統(tǒng)領(lǐng)全局，開拓零售市場。于是，鐘邵在金至尊多年的經(jīng)營管理經(jīng)驗及其豐富的零售經(jīng)驗，吸引了另一珠寶商的注意。2008年，一刻偶然機會，他與金葉珠寶攜手，變身為深圳市金葉珠寶首飾有限公司的總經(jīng)理，為金葉珠寶開創(chuàng)一片新天地。

良好的職業(yè)操守：對企業(yè)及投資人負(fù)責(zé)

在商場、職場，職業(yè)經(jīng)理人已不再是什么新鮮詞了，但在珠寶業(yè)，尤其是國內(nèi)珠寶業(yè)，它很新，而且很特別。

國內(nèi)大部分珠寶企業(yè)是家族型企業(yè)，而家族型最普遍的問題就是職業(yè)經(jīng)理人的信任度低，家族成員干涉太多，職權(quán)容易受阻受限。所以，國內(nèi)珠寶業(yè)職業(yè)經(jīng)理人要開展工作，并不是件容易的事情。

鐘邵深知，目前很多珠寶企業(yè)都是家族型企業(yè)，這是中國珠寶產(chǎn)業(yè)發(fā)展背景所決定的，是無法改變的。鐘邵認(rèn)為，隨著企業(yè)主的經(jīng)營管理思維逐漸成熟，他們已經(jīng)意識到家族化管理所帶來的弊端，并且正在尋求改變，職業(yè)經(jīng)理人管理制度適時而生，并將成為珠寶行業(yè)發(fā)展的大趨勢。他認(rèn)為職業(yè)經(jīng)理人的最基本的一個責(zé)任，就是要讓企業(yè)主的資產(chǎn)回報率達到最高。這也是作為經(jīng)理人對企業(yè)所應(yīng)負(fù)的基本責(zé)任。只要明確這一點，職業(yè)經(jīng)理人和企業(yè)主的關(guān)系也就好處理了。

企業(yè)主的最終經(jīng)營目的也是贏利，他不會拒絕任何一個讓他企業(yè)贏利的提案，更不會防礙為他贏利的工作進程。當(dāng)事實證明職業(yè)經(jīng)理人的管理、創(chuàng)新能力后，兩者間的信任度也隨之增加，也就不會有不信任、限權(quán)、限力的問題出現(xiàn)了。

因此，作為一個職業(yè)經(jīng)理人，一定要對企業(yè)主負(fù)責(zé)。在籌劃一個項目的時候，要思路清晰，大量調(diào)研并作出準(zhǔn)確分析，同時，讓企業(yè)主清楚詳細(xì)的預(yù)算、項目預(yù)計達到的成效等信息，使之認(rèn)同方案的可行性，了解預(yù)計效果，同時也讓企業(yè)主了解他的職業(yè)經(jīng)理人是在設(shè)身處地地為他著想，為企業(yè)的發(fā)展著想。

以人為本：對自己的團隊負(fù)責(zé)

一個成功的職業(yè)經(jīng)理人，必定擁有一個極具凝聚力、有著很強執(zhí)行力的團隊。

篇7

關(guān)鍵詞：本科院校 工商管理專業(yè) 管理技能 訓(xùn)練與開發(fā)

工商管理專業(yè)素來以培養(yǎng)工商企業(yè)、事業(yè)單位及政府部門的各層管理工作人員為己任，但是這個專業(yè)的畢業(yè)生從先前教育中沉淀下來的，能夠支撐職業(yè)生涯的“東西”并不見多。其中，最為缺乏的就是成功完成管理任務(wù)所必須依賴的熟練的管理技能。一般而言，“技能”是體現(xiàn)了一定效果或者效率（即勝任力）水平去做某件事情（即實際表現(xiàn)）的能力。管理大師彼得?德魯克認(rèn)為管理是一種以績效、責(zé)任為基礎(chǔ)的專業(yè)職能。這表明管理工作本身與企業(yè)里技工、文秘等等許多其它工種一樣，是一個需要一定的技能才能完成的技術(shù)性工作，所以必須讓在這個崗位上從事工作的人掌握相應(yīng)的“技能”。因此，工商管理專業(yè)采取有效的措施增進針對學(xué)生的管理技能訓(xùn)練與開發(fā)，是在學(xué)校教育和求職發(fā)展之間構(gòu)筑一種強向聯(lián)系的關(guān)鍵之舉，這值得許多本科院校高度關(guān)注。本文試圖從一些不同的觀察點，對工商管理專業(yè)如何增進管理技能訓(xùn)練與開發(fā)的問題做出一些粗淺的探討，以期為目前流行的工商管理人才培養(yǎng)模式的改革提供一些有益的建議與參考。

一、確立“聚焦管理技能”的教育理念

先討論一個一般性問題。一談到“技能”，很多人聯(lián)想到這是定位職業(yè)教育的專科學(xué)校所關(guān)注的事情。由于我國職業(yè)教育在名義上要低于本科教育（這是由高考招生中嚴(yán)格的分?jǐn)?shù)檔所決定的），所以很多本科院校的教育者持有一種可以稱之為“知識本位”的固執(zhí)理念：即本科教育要區(qū)別于關(guān)注技能的職業(yè)教育，就必須將培養(yǎng)的基調(diào)放在“學(xué)科”、“學(xué)術(shù)”和“學(xué)問”之上，將培養(yǎng)的目標(biāo)放在“高級人才之上”（這種理念是如此誘人，以至于一部分職業(yè)技術(shù)學(xué)校也紛紛效仿，錯誤地走向了本科化的道路）。筆者以為，對于學(xué)生而言，這并不是一種負(fù)責(zé)任的做法，因為就是這種固執(zhí)的理念使本科院校教育供給與學(xué)生真正需求之間出現(xiàn)了嚴(yán)重的錯位。要知道，本科教育既然高于職業(yè)教育，那么它就應(yīng)該是職業(yè)教育功能的覆蓋者，而不是作為替代者而迫不及待地標(biāo)榜自己與職業(yè)教育的區(qū)別。?？茖哟蔚慕逃话阋跃蜆I(yè)為導(dǎo)向，以技能為本位，所以本科教育就必須包含這個基本面。如果連這個基本面都丟了的話，本科教育就注定殘缺不齊，就注定要遭到學(xué)生的反感和厭惡。

這個一般化的問題在工商管理專業(yè)人才培養(yǎng)上表現(xiàn)得更為突出。在很多教育者看來，管理人員并不像技工、醫(yī)生一樣有有形的操作技能，所以工商管理專業(yè)并無多少專業(yè)性的管理技能可教。不排除某些教育者心存這樣的臆想，即如果管理技能是存在的話，它也是管理知識的自然產(chǎn)物，只要向?qū)W生傳授足夠的管理知識，他們會自然而然地把這些管理知識應(yīng)用到將來的管理工作之上。也有教育者固執(zhí)地認(rèn)為，管理技能是學(xué)生在實際職業(yè)生涯中所面對的事情，本科期間的使命就是最大化地輸入管理知識，完成知識積累。甚至還有一部分人主張工商管理專業(yè)教育應(yīng)該進一步加強那些“不著邊際”的通識教育，淡化專業(yè)教育，以期學(xué)生在將來獲得更大的職業(yè)遷移空間。正是在這些錯誤理念的驅(qū)使下，本科院校工商管理專業(yè)一般以學(xué)科為科目，以學(xué)科的知識體系和學(xué)制確定的學(xué)時來安排教學(xué)和學(xué)習(xí)的教育體系，而對管理技能的訓(xùn)練與開發(fā)幾乎完全被排除在的人才培養(yǎng)體系之外，學(xué)生也因此陷于一種“所學(xué)為何”的普遍擔(dān)憂和焦慮中。所以，本科院校工商管理專業(yè)當(dāng)務(wù)之急（也是最艱難的一步）就是完成教育理念的轉(zhuǎn)變，確立一種“聚焦管理技能”教育理念。這種理念不是要完全拋開管理科學(xué)的學(xué)術(shù)知識體系，而是在并不弱化目前本科院校知識本位教育功能和格調(diào)的前提下，強化學(xué)校與社會、理論與實踐之間的現(xiàn)實聯(lián)系，并圍繞管理職業(yè)活動中需要的實際技能來開展教學(xué)和進行評價，其中管理崗位群所需要的管理技能的訓(xùn)練與開發(fā)將是一個全新的焦點。這種理念是本科教育在當(dāng)今的情勢下（當(dāng)然也是高級別的職業(yè)教育）的一種必然選擇。

當(dāng)然，如要問如何建立這樣一種理念，筆者以為，這還是要依賴于教育者對目前工商管理專業(yè)教育進行深刻反思和重新定位。其實，只要教育者直面社會的現(xiàn)實，多了解用人單位的真正需求，多為學(xué)生的將來著想，多去了解學(xué)生的想法，多了解學(xué)生的就業(yè)狀況，確立這樣的理念就是合情合理的事情了。

二、激勵和支持專業(yè)教師獲取管理技能訓(xùn)練與開發(fā)的資質(zhì)

如果說確立“聚焦管理技能”的教育理念主要是解決工商管理專業(yè)教師在管理技能訓(xùn)練與開發(fā)上的意愿不足問題，那么激勵和支持專業(yè)教師獲取相應(yīng)的資質(zhì)就是為了解決專業(yè)教師在這方面能力不足的問題。目前國內(nèi)本科院校大部分工商管理專業(yè)教師被認(rèn)為是“不會游泳的游泳教練”。如果從學(xué)科教育角度來看，這并不會招致多少惡劣的后果。但從本科教育所必須包含的職業(yè)教育角度來看，這些教師顯然資質(zhì)不夠。因為他們慣于書本理論知識的講解與傳授，從未做過管理，沒有管理實戰(zhàn)經(jīng)驗和技能，也沒有接受過系統(tǒng)的管理技能訓(xùn)練與開發(fā)。要使專業(yè)教師獲取到管理技能訓(xùn)練與開發(fā)的資質(zhì)，必須要做好幾方面的工作：首先就是要將專業(yè)教師的教學(xué)質(zhì)量及效果與績效考核、職稱評定掛鉤。只有這樣，專業(yè)教師才有壓力和動力去提高教學(xué)質(zhì)量和效果。為了獲得學(xué)生的認(rèn)可，專業(yè)教師就必然要訴諸一些實用的教學(xué)內(nèi)容，必然通過加緊對學(xué)生的訓(xùn)練與開發(fā)來提高學(xué)生學(xué)習(xí)的成就感。這是一個根本性的工作，有一定的操作阻力。但是目前大部分本科院校已經(jīng)建立網(wǎng)上評價系統(tǒng)、學(xué)生信息員制度、學(xué)生座談制度、同行評價制度等等，將這些活動中所獲取的信息，尤其是網(wǎng)上評價系統(tǒng)所獲取的大樣本信息納入教師的績效考核與職稱評定，對于“教師”這個職業(yè)來說又有什么值得非議呢？如果要像目前這樣前后毫無瓜葛，將沒有多少教師愿意去關(guān)注訓(xùn)練與開發(fā)學(xué)生的管理技能，為他們的將來著想。說得夸張一點，專業(yè)教師的眼睛都將盯著自己手頭的科研項目和，至于教學(xué)，可能最后都是爭取在課堂上把書“念”完。其次是要以學(xué)校的名義積極與校外各種企業(yè)和實體接洽，在信息、關(guān)系、商談與擔(dān)保上為專業(yè)教師提供支持，安排專業(yè)教師到這些單位擔(dān)任咨詢顧問、掛職鍛煉或者直接參與運作。畢竟在其中所獲取的管理實戰(zhàn)經(jīng)驗是對學(xué)生進行管理技能與開發(fā)的重要基礎(chǔ)，也構(gòu)成專業(yè)教師教書育人的“底氣”和“資質(zhì)”。西方發(fā)達國家工商管理專業(yè)的教師普遍在企業(yè)中擔(dān)職，也正是這個原因。三是可以加強專業(yè)教師與企業(yè)管理培訓(xùn)界的交流和學(xué)習(xí)。企業(yè)管理培訓(xùn)界應(yīng)該說在對學(xué)員的管理技能與開發(fā)上積累了豐富的經(jīng)驗和技巧，他們更懂得如何抓住那些最關(guān)鍵的管理要點，如何培養(yǎng)那些最切實際的管理技能，這些資質(zhì)和能力正是本科院校工商管理專業(yè)教師最缺乏的一點。最后要補充的是，如果在激勵和支持專業(yè)教師獲取管理技能訓(xùn)練與開發(fā)的資質(zhì)上已經(jīng)做足了工作，還可以聘請有豐富管理實戰(zhàn)經(jīng)驗和技能，又有良好表達能力，而且愿意展示自我的企業(yè)管理人員到學(xué)校開展短期或者長期的培訓(xùn)授課，讓工商管理專業(yè)的學(xué)生接受他們的訓(xùn)練和點撥。當(dāng)然，也可以直接引進擅長管理技能訓(xùn)練與開發(fā)的新教師，而不是那些只會寫論文的。

三、開設(shè)單獨綜合性管理技能訓(xùn)練與開發(fā)課程

有一個奇怪的現(xiàn)象是，一方面是時下許多企業(yè)熱衷于給各層管理人員提供單獨的綜合性管理技能訓(xùn)練與開發(fā)課程（這似乎有點讓他們重返“課堂”的意味），甚至還有很多從事管理工作的人員交納不菲的學(xué)費參加各種培訓(xùn)機構(gòu)提供的管理技能培訓(xùn)課程，而另一方面則是高校的工商管理專業(yè)學(xué)生對專業(yè)課程的學(xué)習(xí)無精打采、渾渾噩噩。在雙方形成鮮明的對比之下，不免讓人產(chǎn)生這樣的想法，為什么不嘗試把這樣的課程移植到本科教育當(dāng)中來呢？目前在本科院校工商管理專業(yè)的課程體系中絕大多數(shù)都是以展示專業(yè)知識為主，確實難以看到以管理學(xué)為基礎(chǔ)的，貫穿許多專業(yè)課程并始終把訓(xùn)練與開發(fā)放在第一位的綜合性管理技能課程。要知道，這種課程往往對工商管理專業(yè)整個管理技能訓(xùn)練與開發(fā)工程能起到畫龍點睛的作用。筆者以為，這種課程當(dāng)然宜安排在大四期間，其開設(shè)計劃、培養(yǎng)方案、教師甄選、組織管理等等環(huán)節(jié)完全可以借鑒企業(yè)培訓(xùn)界所流行的模式，比如說源自美國并成為世界經(jīng)典的MTP(Management Training Program)訓(xùn)練體系。至于教材的話可以在國外經(jīng)典教材的基礎(chǔ)上，再結(jié)合國內(nèi)企業(yè)的實際情況進行適度修改和調(diào)整。例如胡薩克爾的《管理技能實戰(zhàn)訓(xùn)練手冊》，大衛(wèi)?A?威坦和金?S?卡梅倫教授的《管理技能開發(fā)》等等。這些教材在學(xué)習(xí)管理技能與應(yīng)用這些技能之間搭建了橋梁，關(guān)注管理中可獲得的行為化的實際技能，并提供了大量的實踐練習(xí)、案例以及最新的技術(shù)。綜合性的管理技能訓(xùn)練與開發(fā)課程的內(nèi)容要針對最精華的實戰(zhàn)性管理技能來進行，必須省去那些贅余的理論界說。因為學(xué)生在面對不斷出現(xiàn)的問題時需要快速準(zhǔn)確地反應(yīng)出“How to do it”，而不是一堆想不起來又不知如何運用的理論。這種課程還必須聚焦實際管理問題的解決，對訓(xùn)練成效給予明確的承諾和評價。其訓(xùn)練內(nèi)容既緊跟當(dāng)代企業(yè)管理前沿理念，又緊貼社會實際，在訓(xùn)練方法上注重當(dāng)堂演練。所以綜合性管理技能訓(xùn)練與開發(fā)課程絕非泛泛而談，而是要讓學(xué)生“一針見血”的快速掌握管理要點，完成知行合一的訓(xùn)練構(gòu)架。也許在本科院校近乎泛濫的“上課”中，工商管理學(xué)生從這種“培訓(xùn)”中得到另一番體悟，將會收到許多意想不到的效果。也許有人擔(dān)心大學(xué)生沒有相應(yīng)的管理經(jīng)驗支撐，綜合性管理技能訓(xùn)練與開發(fā)的效果會大打折扣。筆者以為，這種擔(dān)心有一定道理，但鑒于綜合管理技能訓(xùn)練與開發(fā)課程的種種優(yōu)勢，問題的關(guān)鍵已經(jīng)不在于要不要開設(shè)這樣的課程，而是在于怎么具體操作的問題了。

四、讓更多的工商管理專業(yè)學(xué)生在學(xué)生管理工作平臺上得到鍛煉

前述措施基本上都是企圖讓學(xué)生在正式課程和課堂中得到鍛煉。其實工商管理工作還有一個非常值得利用的學(xué)生管理工作平臺，例如班委、團委、學(xué)生會、學(xué)生社團、俱樂部等等這些正式與非正式學(xué)生組織的工作，只要創(chuàng)設(shè)適宜的控制機制，校方可以放手大膽地讓學(xué)生在這個平臺上完成自我管理，而參與工作的學(xué)生在其中必將得到有效的訓(xùn)練與開發(fā)。但很遺憾的是，目前本科院校工商管理專業(yè)的學(xué)生管理工作似乎并沒有充分地重視，許多程序仍然行駛在因循守舊的軌道上，鍛煉機會也主要集中在少數(shù)有特長或者有興趣的學(xué)生身上。筆者以為，學(xué)生管理工作平臺對工商管理專業(yè)學(xué)生而言有更加獨特的意義，因為這個專業(yè)既然以“管理”為主題，多數(shù)畢業(yè)生都會從事與此相關(guān)的工作，所以就必須在學(xué)生管理工作平臺上給他們創(chuàng)造更多可以自由發(fā)揮的訓(xùn)練機會，讓這個平臺得到更加精心地策劃，并要表現(xiàn)出與其他專業(yè)相比而言更加突出的特色。例如，班委會干部可以從現(xiàn)在流行的學(xué)年選舉制轉(zhuǎn)變成學(xué)期輪換制甚至季度輪換制，要讓每個學(xué)生都參與班級日常管理，得到訓(xùn)練的機會。團委和學(xué)生會也可以明確管理目標(biāo)，招收更多“干事”，并采用獎懲制、競爭制或者任務(wù)招標(biāo)制等有效機制，擴大學(xué)生參與面，激勵學(xué)生提高學(xué)生管理工作績效，從而達到訓(xùn)練與開發(fā)管理技能的目的。值得一提的是學(xué)生社團和俱樂部管理。社團或者俱樂部個數(shù)和性質(zhì)不受限制，可以吸納大量的學(xué)生參與。社團管理包括組織成員的吸納、經(jīng)費的獲取與控制、活動的組織與開展、內(nèi)部的組織構(gòu)架、工作績效的評估等等。因為幾乎可以模仿企業(yè)組織的全程管理，所以是學(xué)生訓(xùn)練與開發(fā)管理技能的絕佳機會。世界上著名的沃頓商學(xué)院積極支持學(xué)生社團組織和俱樂部的活動，并為其提供經(jīng)費和其它支持，特別是定期給社團組織的主要領(lǐng)導(dǎo)者提供培訓(xùn)和指導(dǎo)。其原因同樣在于，領(lǐng)導(dǎo)和發(fā)展社團無疑是上好的管理實踐。所以應(yīng)當(dāng)讓工商管理專業(yè)的學(xué)生積極參與社團和俱樂部的活動，只要引導(dǎo)得當(dāng)，有良好的氛圍，作為學(xué)習(xí)管理的學(xué)生一般是樂于參加的。

不要忘了，還有一種管理技能是在課堂上很難得到訓(xùn)練與開發(fā)的，那就是人際技能。著名的管理學(xué)家羅伯特?卡茨將管理技能分為概念技能、人際技能與技術(shù)技能。他認(rèn)為概念技能對于高層管理者更為重要，而技術(shù)技能對低層管理者更重要，但是人際技能無論是高層，還是中層或者低層的管理者而言都是非常重要的?！笆朗露疵鹘詫W(xué)問，人情練達即文章?！惫P者以為在中國的文化背景下，能否與人進行良好的溝通，保持良好的人際關(guān)系在很大程度上上決定了一個管理者的工作績效。所以工商管理專業(yè)學(xué)生這種極其重要的管理技能必須在學(xué)校期間得到有效的訓(xùn)練與開發(fā)，否則當(dāng)他們走出校園時，就像很多人諷刺的那樣，可能連與人的交道都不打了。學(xué)生管理工作平臺是學(xué)生在大學(xué)期間為數(shù)不多的能正式涉足“管理”的地方，其中有許多與同學(xué)、與朋友、與老師以及與社會不斷接觸的機會，而且存在一個自然的反饋、評價與控制網(wǎng)絡(luò)，所以這才是訓(xùn)練與開發(fā)人際技能最有效的途徑。

五、加強實驗室建設(shè)，發(fā)揮實驗在管理技能訓(xùn)練與開發(fā)中的關(guān)鍵作用

管理技能訓(xùn)練與開發(fā)有三個層次：知識鋪墊、模擬演練與實習(xí)。知識鋪墊層基本上可以在專業(yè)課堂上得到滿足，而模擬演練層是非常關(guān)鍵的一層，卻由于多種原因而得不到本科院校的重視，使得工商管理專業(yè)學(xué)生所學(xué)管理知識缺少內(nèi)化成管理技能的機會。模擬演練層主要是在實驗室里以計算機技術(shù)為基礎(chǔ)，通過對現(xiàn)實經(jīng)營環(huán)境的設(shè)計和仿制、以及提供各種決策參數(shù)，讓學(xué)生置身一個模擬的經(jīng)營環(huán)境中對經(jīng)營問題進行判斷、分析、決策與操作，從而達到訓(xùn)練與開發(fā)管理技能的目的。所以，本科院校工商管理專業(yè)必須強化實驗室建設(shè)，注重案例討論室、體驗式教室、實驗室、計算機、軟件系統(tǒng)等基礎(chǔ)設(shè)施投入的數(shù)量、質(zhì)量與利用效率，為學(xué)生打造管理技能訓(xùn)練與開發(fā)的物質(zhì)平臺，發(fā)揮實驗在管理技能訓(xùn)練與開發(fā)中的關(guān)鍵作用。工商管理一向被認(rèn)為是低投入專業(yè)，其辦學(xué)似乎與許多文科專業(yè)一樣，屬于“課桌+教材+粉筆”型，所以許多地方性綜合院校更加偏好將資金配置在理科和工科領(lǐng)域，致使工商管理等文科專業(yè)投資建設(shè)捉襟見肘。在這種情況下，工商管理專業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施投資的邊際收益應(yīng)該大于一些理工科專業(yè)，按照經(jīng)濟學(xué)上有關(guān)資源配置的基本原理，為使學(xué)校整體硬件投資的收益最大化，必須適當(dāng)增加對工商管理專業(yè)投資的比例。對于實驗室的建設(shè)而言，可以先建立人力資源管理實驗室、財務(wù)管理實驗室、生產(chǎn)運作管理實驗室、信息管理模擬實驗室等常規(guī)實驗室，完成相關(guān)設(shè)施的配套。如果條件允許，還可以建立物流實驗室、電子商務(wù)實驗室、證券實務(wù)實驗室等更專業(yè)化的實驗室，深化工商管理專業(yè)學(xué)生在管理技能方面的訓(xùn)練?，F(xiàn)在較為流行的趨勢是建立集成度較高的“ERP模擬實驗室”。ERP又稱企業(yè)資源計劃，是計算機技術(shù)和管理理論最新發(fā)展的產(chǎn)物。它從理論和實踐兩個方面提供企業(yè)整體經(jīng)營解決方案，在功能上實現(xiàn)了對一個企業(yè)各類資源的系統(tǒng)管理，是企業(yè)信息化進程又一個重要里程碑。對業(yè)界來說，ERP是利用新管理模式來改造企業(yè)傳統(tǒng)管理模式的一種先進的、行之有效的手段和工具。典型的ERP系統(tǒng)的框架可劃分為七大組成部分：物料管理系統(tǒng)、生產(chǎn)管理系統(tǒng)、財務(wù)管理系統(tǒng)、人力資源管理系統(tǒng)、質(zhì)量管理系統(tǒng)、客戶關(guān)系管理系統(tǒng)和決策支持管理系統(tǒng)，它基本涵蓋了目前工商管理專業(yè)大部分主干課程的教學(xué)內(nèi)容。對工商管理專業(yè)的學(xué)生來說，通過ERP模擬操作可以激發(fā)學(xué)習(xí)積極性，鞏固對企業(yè)管理知識的理解，體驗和熟悉企業(yè)的運作流程，強化管理技能的訓(xùn)練，為走向?qū)嶋H管理崗位提供一個理論到實踐的順暢過渡，因此一個注重管理技能訓(xùn)練與開發(fā)的模式若想成功運行，“ERP模擬實驗室”的建立將成為關(guān)鍵之一。

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作者簡介：

篇8

本文采用“解剖麻雀”的實證研究方法，針對企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師發(fā)展遇到的問題，研究事物的特殊性，提出對策，從而為企業(yè)中普遍存在的內(nèi)訓(xùn)師發(fā)展方面的難題提供參考和借鑒，豐富了對企業(yè)內(nèi)部內(nèi)訓(xùn)師及知識庫管理的研究。

關(guān)鍵詞：內(nèi)訓(xùn)師 企業(yè)知識庫 階梯式培養(yǎng) 培訓(xùn)效果催化

為加強公司培訓(xùn)師隊伍建設(shè)，使公司內(nèi)部的系統(tǒng)知識、技能、經(jīng)驗得以傳承和共享，國家電網(wǎng)公司先后下發(fā)了《國網(wǎng)人資部關(guān)于加強培訓(xùn)城南公司師資隊伍建設(shè)的意見》（人資培〔2013〕57號）；《國網(wǎng)人資部關(guān)于開展兼職培訓(xùn)師認(rèn)證工作的通知》（人資培〔2013〕143號）；《國家電網(wǎng)公司兼職培訓(xùn)師管理辦法》、《專業(yè)競賽管理辦法》（2014國家電網(wǎng)企管〔2014〕1042號），國家電網(wǎng)公司對培訓(xùn)師隊伍建設(shè)日趨重視。

國網(wǎng)天津城南公司存在業(yè)務(wù)知識集中且復(fù)雜，專業(yè)性強等特點，僅憑借外部培訓(xùn)資源無法滿足城南公司發(fā)展的需求。因此，城南公司經(jīng)過多年的不斷探索實踐，更加清晰地意識到內(nèi)部培訓(xùn)師在城南公司人才培養(yǎng)和知識傳遞中的重要地位和作用。這就要求城南公司建立完善的培訓(xùn)管理體系、打造一支既懂業(yè)務(wù)知識又具備培訓(xùn)能力的專職和兼職內(nèi)訓(xùn)師隊伍，通過開展敏捷和交互工作坊提升內(nèi)訓(xùn)師的素質(zhì)，科學(xué)提升培訓(xùn)效率、縮短培訓(xùn)周期、提升培訓(xùn)有效性等。

一、基本內(nèi)涵

進階式培養(yǎng)。依據(jù)內(nèi)訓(xùn)師任職資格標(biāo)準(zhǔn)和勝任力模型，在人才盤點和能力評估的基礎(chǔ)上，科學(xué)制定分層分類的內(nèi)訓(xùn)師進階式能力提升培養(yǎng)體系，實現(xiàn)初、中、高三級培訓(xùn)師隊伍比例的合理配置。

晉級式通道。通過進階式的能力分級管理，拉伸現(xiàn)有崗位職級序列，建立城南公司“虛實結(jié)合”的內(nèi)訓(xùn)師職業(yè)發(fā)展通道，不斷激發(fā)自我潛力，促進城南公司員工共同學(xué)習(xí)成長，發(fā)揮引領(lǐng)帶動作用。

工作坊提升。以電力行業(yè)特性和工作內(nèi)容方式為出發(fā)點，通過敏捷工作坊和交互工作坊，幫助內(nèi)訓(xùn)師輸出完整課件及練習(xí)交互授課技巧，促進內(nèi)部培訓(xùn)師職業(yè)技能提升，持續(xù)在過程培訓(xùn)中學(xué)習(xí)提升。

在肖恩??？藸柕摹犊鞓犯偁幜Α芬粫羞@樣描述了競爭力的重要來源：“我們最有力量改變的人是自己”他認(rèn)為，在自己身上做出改變才能影響他人。當(dāng)企業(yè)里中堅力量都能做出自身的改變，其他員工才能在這樣的改變中收到影響。讓部分人先規(guī)范起來（比如內(nèi)訓(xùn)師們），逐漸影響團隊，起到模范及榜樣作用。

二、主要做法

1.以勝任力模型為基礎(chǔ)，開展內(nèi)訓(xùn)師能力盤點

勝任力模型也稱素質(zhì)模型，是指擔(dān)任某一特定任務(wù)角色需具備的勝任特征的總和。勝任力模型方法是從組織戰(zhàn)略發(fā)展需要出發(fā)，以強化競爭力，提高實際業(yè)績?yōu)槟繕?biāo)的新型人力資源管理方法。城南公司采用行為事件訪談法（BEI），對表現(xiàn)優(yōu)秀和一般的培訓(xùn)師進行訪談，探究培訓(xùn)師的勝任力要素，提煉出內(nèi)訓(xùn)師的勝任特征，進行編碼與量化，對優(yōu)秀組與普通組要素指標(biāo)頻率及強度進行分析，找出共性與差異，最終確定優(yōu)秀內(nèi)訓(xùn)師的勝任力要素權(quán)重，形成模型。

依據(jù)模型的勝任力標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)評價初、中、高級內(nèi)訓(xùn)師能力現(xiàn)狀，系統(tǒng)開展分層級能力盤點和素質(zhì)檢驗，綜合集體面談、個人面談、定向測試等多種方法，了解內(nèi)訓(xùn)師授課風(fēng)格及特長，合理配置各級比例，確定不同層級培訓(xùn)師的差異化培訓(xùn)管理定位。

2.以工作坊為抓手，提升內(nèi)訓(xùn)師進階式培訓(xùn)效率

工作坊運用行動學(xué)習(xí)的方式，根據(jù)相關(guān)工具和模板完成課程開發(fā)，最終輸出一個專業(yè)的課件包。行動學(xué)習(xí)法指工作小組共同解決來自工作實踐中的真實問題，通過質(zhì)疑反思、開拓思路、尋找解決問題的新思路、新方法，并在這一過程中學(xué)習(xí)。行動學(xué)習(xí)法的成功需要組織有一批專業(yè)的內(nèi)訓(xùn)師隊伍，運用專業(yè)的培訓(xùn)技巧，協(xié)助組織提升個人與團隊績效，通過開發(fā)組織內(nèi)部潛能而解決問題，促進組織發(fā)展。

借鑒行動學(xué)習(xí)法理念，提出適合內(nèi)訓(xùn)師能力提升的一種學(xué)習(xí)與發(fā)展的創(chuàng)新方法，通過實際工作的反思交流過程， 將“從做中學(xué)”、“反思中學(xué)”以及“在學(xué)習(xí)中學(xué)”有機結(jié)合。通過敏捷工作坊，內(nèi)訓(xùn)師完成創(chuàng)建課題、建構(gòu)內(nèi)容、學(xué)習(xí)設(shè)計、課件開發(fā)，最后輸出完整的該課題課件。通過交互工作坊，完成交互授課的5個關(guān)鍵技術(shù)的練習(xí)和掌握：開場、講解、活動、反饋、結(jié)尾。

3.以系統(tǒng)性方案為指導(dǎo)，實施進階式能力培養(yǎng)

內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍由內(nèi)訓(xùn)師與兼職培訓(xùn)師構(gòu)成，整體內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍根據(jù)其能力劃分為三個等級：初級培訓(xùn)師、中級培訓(xùn)師與高級培訓(xùn)師，采取整體規(guī)劃，分步實施進階式能力培養(yǎng)。

（1）初級培訓(xùn)師的培養(yǎng)。開展針對初級培訓(xùn)師的基礎(chǔ) TTT培訓(xùn)，提高初級培訓(xùn)師的基礎(chǔ)素質(zhì)，重點培養(yǎng)其課程講授、培訓(xùn)溝通、培訓(xùn)現(xiàn)場管理控制等技巧，并在結(jié)束培訓(xùn)后1個月內(nèi)，在城南公司完成講授 12 課時的任務(wù)，實踐培訓(xùn)中講授的各項技巧。最終由人力資源部門對每場培訓(xùn)做出評估，或外聘專家進行現(xiàn)場或遠(yuǎn)程輔導(dǎo)。針對評估意見和輔導(dǎo)建議，可再次參加內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn)或再次開展內(nèi)部授課的方法，在行動中落實培養(yǎng)計劃。

（2）中級培訓(xùn)師的培養(yǎng)。中級培訓(xùn)師的培養(yǎng)側(cè)重于某一領(lǐng)域課程開發(fā)能力提升及培訓(xùn)項目執(zhí)行能力：培養(yǎng)內(nèi)容圍繞培訓(xùn)師課程開發(fā)與設(shè)計技巧，課件制作，課程講授等。結(jié)束培訓(xùn)后，針對城南公司某領(lǐng)域培訓(xùn)需求進行課程開發(fā)，并實施課程講授，由人力資源部門對課程開發(fā)成果及培訓(xùn)效果進行評估。有效開發(fā)中級培訓(xùn)師的課程開發(fā)能力，保證開發(fā)課程結(jié)構(gòu)合理，邏輯清楚，設(shè)計精彩，符合成人學(xué)習(xí)習(xí)慣，課件制作精良，激發(fā)學(xué)員學(xué)習(xí)興趣。

（3）高級培訓(xùn)師的培養(yǎng)。高級培訓(xùn)師的培養(yǎng)側(cè)重于課程規(guī)劃與培訓(xùn)項目管理能力提升。提升培訓(xùn)課程的系統(tǒng)性及課程間的連貫性與延展性，強化培訓(xùn)項目管理能力，包括培訓(xùn)管理的理論、流程、管控方法和效果評估等。結(jié)束培訓(xùn)后，應(yīng)組織實施課程規(guī)劃，優(yōu)化完善部分課程，實施課程講授，通常試講時間不少于 36 小時，并為初、中級培訓(xùn)師提供指導(dǎo)。通過開發(fā)高級培訓(xùn)師的課程規(guī)劃能力與項目管理能力，保證城南公司內(nèi)部培訓(xùn)課程的全面性、系統(tǒng)性、有效性，各項培訓(xùn)活動高效有序進行。

4.以多種激勵手段，促進內(nèi)訓(xùn)師能力提升

城南公司面向內(nèi)訓(xùn)師隊伍建立全過程培訓(xùn)檔案，對內(nèi)訓(xùn)師參加培訓(xùn)記錄，培訓(xùn)教材設(shè)計，培訓(xùn)教學(xué)實施效果等表現(xiàn)進行匯總與歸檔。城南公司定期組織評審專家對內(nèi)訓(xùn)師隊伍進行內(nèi)部培訓(xùn)資質(zhì)認(rèn)證與內(nèi)訓(xùn)師等級認(rèn)證工作，通過知識與技能考評，考查內(nèi)訓(xùn)師對教育、培訓(xùn)等相關(guān)領(lǐng)域知識的掌握程度，從培訓(xùn)方案設(shè)計、培訓(xùn)課件制作水平、培訓(xùn)試講效果、現(xiàn)場問題解答等幾個維度評價內(nèi)訓(xùn)師的培訓(xùn)技能水平，評定初級/中級/高級三個內(nèi)訓(xùn)師等級。組織實施內(nèi)訓(xùn)師任務(wù)考核與年度考核，任務(wù)考核結(jié)果作為內(nèi)訓(xùn)師當(dāng)次課酬發(fā)放的依據(jù)；年度考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格，資質(zhì)認(rèn)證通過與考核合格及以上的繼續(xù)聘任，否則取消其內(nèi)訓(xùn)師資格。

內(nèi)訓(xùn)師每次培訓(xùn)所獲取的課酬與其內(nèi)訓(xùn)師等級直接相關(guān)。兼職培訓(xùn)師年度考核結(jié)果連續(xù)2次為優(yōu)秀可直接納入內(nèi)訓(xùn)師后備人選。每年對優(yōu)秀培訓(xùn)師給予表彰獎勵，優(yōu)先安排其參加城南公司外派培訓(xùn)。年度考核為良好及以上的培訓(xùn)師可獲得培訓(xùn)資料費。通過以上多種方式的激勵手段，激發(fā)內(nèi)訓(xùn)師隊伍產(chǎn)生培訓(xùn)能力提升的內(nèi)在需求。

5.以競技展示為平臺，檢驗培訓(xùn)成效催化知識沉淀

城南公司通過開展技能比武，以賽代訓(xùn)提升綜合能力。通過在企業(yè)內(nèi)部定期開展內(nèi)訓(xùn)師技能大賽，展示風(fēng)采，鍛煉和提升內(nèi)訓(xùn)師的技能，擴大內(nèi)訓(xùn)師在城南公司的影響力，檢驗內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn)成效。

將內(nèi)部培訓(xùn)師課程開發(fā)工作顯性化，開展精品課程展示。通過課程競拍的方式將培訓(xùn)從被動變?yōu)橹鲃?，為?nèi)訓(xùn)師提供平臺推銷自己擅長的課程。通過課程競拍，不僅有效推廣了優(yōu)秀的內(nèi)訓(xùn)師，沉淀形成精品課程，同時能進一步促進企業(yè)內(nèi)部的知識傳遞和分享。

三、實施效果

1.做強了內(nèi)訓(xùn)師隊伍，提升了自主培訓(xùn)能力

城南公司按照優(yōu)中選優(yōu)原則，實施了專兼職培訓(xùn)師的選拔、聘用和考評機制，通過進階式能力提升管理，做強了內(nèi)訓(xùn)師隊伍建設(shè)，城南公司專兼職培訓(xùn)師已全部實現(xiàn)專業(yè)化培訓(xùn)后上崗，形成了常態(tài)化課程開發(fā)機制，有效提升了自主培訓(xùn)能力。同時，遴選出了多名優(yōu)秀的內(nèi)訓(xùn)師，納入內(nèi)部師資庫，為城南公司培訓(xùn)工作增添了專業(yè)力量。

2.形成了知識沉淀，提升了自主培訓(xùn)能力

加強內(nèi)訓(xùn)師進階式能力提升管理，開展全方位、多角度的精品培訓(xùn)課程開發(fā)，促進城南公司生產(chǎn)、經(jīng)營活動中積累的知識、經(jīng)驗?zāi)軌蛴行У某恋?、保留、傳播與利用，建立城南公司培訓(xùn)課程體系。拓展培訓(xùn)課程覆蓋面，促進知識的傳播廣度與深度，提高知識利用效率，提升城南公司整體客戶服務(wù)能力與市場競爭力。

3.探索形成新的職業(yè)發(fā)展通道

通過實施進階式能力提升計劃，一方面，城南公司為內(nèi)訓(xùn)師優(yōu)先提供了各類內(nèi)外部培訓(xùn)機會，從而使內(nèi)訓(xùn)師的業(yè)務(wù)水平和專業(yè)技能得到不斷的提升。這既可以保證內(nèi)部培訓(xùn)師自身含金量的不斷提升，也可以使他們更好地把自己掌握的知識技能轉(zhuǎn)移給其他的員工。另一方面，城南公司為內(nèi)訓(xùn)師設(shè)計了相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展通道，既可以根據(jù)內(nèi)訓(xùn)師的培訓(xùn)效果評估和培訓(xùn)時長，按照“初級內(nèi)訓(xùn)師、中級內(nèi)訓(xùn)師、高級內(nèi)訓(xùn)師”的通道不斷得到提升，也可以在各類選拔、評優(yōu)或晉升的過程中，優(yōu)先考慮表現(xiàn)突出的內(nèi)訓(xùn)師。

四、結(jié)語

企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師的隊伍及知識庫的建立是企業(yè)發(fā)現(xiàn)人才的好形式，培訓(xùn)氣氛中，學(xué)員能夠放松下來，表現(xiàn)比較自然能激發(fā)自身潛能。培訓(xùn)搭建了一個舞臺，讓員工在這個舞臺上盡情展現(xiàn)自己的才華。在過程中，員工可以交流經(jīng)驗，通過引導(dǎo)，員工把各自在業(yè)務(wù)、管理上遇到的問題共同分析，可以形成有效的工作“復(fù)盤”。同時，對公司的經(jīng)營理念、經(jīng)營流程有了更清晰的了解，實現(xiàn)“個人組織化”。好的培訓(xùn)可以改變?nèi)说乃枷耄e極、開放、自信、有團隊精神。另外，本系統(tǒng)是企業(yè)改革和戰(zhàn)略發(fā)展的有力支持。隨著各行各業(yè)內(nèi)外部競爭環(huán)境的飛速變化，沒有任何一個企業(yè)可以用固定的經(jīng)驗去面對挑戰(zhàn)，這是一條獲取信息的最佳途徑。以人為本的理念促使員工的知識、技能、思想變成企業(yè)的無形資產(chǎn)，是寶貴的財富。

參考文獻

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[2]肖恩.埃克爾.快樂競爭力（第一版）[M].中國人民大學(xué)出版社，2012

篇9

關(guān)鍵詞：物流行業(yè)人力資源管理策略

物流是社會經(jīng)濟得以有效運轉(zhuǎn)的重要載體，進入新世紀(jì)以來，我國物流行業(yè)總體規(guī)?？焖僭鲩L，2008年物流行業(yè)增加值占全部服務(wù)業(yè)增加值的16.5%，社會物流總額達89.9萬億元，比2000年增長了4.2倍。但是與發(fā)達國家相比，我國物流行業(yè)的總體水平仍然偏低，還存在一些突出問題，例如全社會物流運行效率偏低，物流技術(shù)、人才培養(yǎng)和物流標(biāo)準(zhǔn)不能完全滿足需要，物流服務(wù)的組織化和集約化程度不高等，這些問題都與物流行業(yè)人力資源管理密切相關(guān)。

一、我國物流行業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）物流行業(yè)人力資源素質(zhì)有待提高

我國教育事業(yè)的快速發(fā)展是在上個世紀(jì)90年代末，物流專業(yè)的普遍設(shè)置則是在新世紀(jì)之后，因此我國物流行業(yè)一直存在著一個較大的人才供求缺口，再加上我國培訓(xùn)市場的相對滯后，使得物流人才顯得愈加缺乏。從學(xué)歷結(jié)構(gòu)看，全國物流核心行業(yè)的從業(yè)人員中，具有大學(xué)本科學(xué)歷者僅占5.62%，具有研究生及以上學(xué)歷者占0.47%；從職稱結(jié)構(gòu)看，從業(yè)人員中具有中級技術(shù)職稱者僅占4.38%，具有高級技術(shù)職稱者占0.85%；從技術(shù)等級結(jié)構(gòu)看：高級技師占從業(yè)人員的0.19%，高級工占從業(yè)人員的3.06%。不僅如此，物流行業(yè)除包裝、倉儲、配送、運輸?shù)阮I(lǐng)域的人才緊缺以外，綜合掌握供應(yīng)鏈管理、電子商務(wù)、營銷管理、第三方物流管理等相關(guān)知識的高級復(fù)合型人才更加缺乏。

（二）物流企業(yè)人力資源管理缺乏戰(zhàn)略性

隨著經(jīng)濟的穩(wěn)步發(fā)展，社會各界對物流行業(yè)的業(yè)務(wù)需求迅速膨脹，引致了大量的物流企業(yè)誕生。這些初創(chuàng)企業(yè)面臨的首要問題是生存，從而忽視了管理能力的提高，造成企業(yè)人力資源管理缺乏戰(zhàn)略性。而且隨著物流行業(yè)的超速發(fā)展，很多傳統(tǒng)倉儲、運輸企業(yè)都將自己定位為物流企業(yè)，而這些企業(yè)由于自身實際與定位的矛盾，導(dǎo)致其人力資源管理的決策存在較大的隨意性和任意性，物流人才的引進和人才作用的發(fā)揮受到很大程度的限制，企業(yè)的人力資源無法成為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要支撐點。

（三）尚未樹立以人為本的管理理念

物流行業(yè)是勞動密集型行業(yè)，員工是各種物流組織中最廣大的群體，同時又是具有伸縮性的群體，企業(yè)維持、培養(yǎng)、管理人力資源都會投入巨大的成本，同時企業(yè)的人力資源管理也會帶來豐厚的回報。因此，物流行業(yè)的人力資源是成本還是能夠帶來效益的資本，在于物流組織如何看待人力資源，是不是樹立了以人為本的管理理念?，F(xiàn)實的情況是，我國大多數(shù)物流組織僅僅將人力資源視為實實在在的成本。物流企業(yè)為留住人才更多的是單純從提高薪資方面考慮，而不是考慮人的多方面的需求，從員工發(fā)展的角度提供更多的進一步培訓(xùn)教育的機會，這樣勢必導(dǎo)致整個行業(yè)發(fā)展動力不足。

（四）現(xiàn)代人力資源管理的方法技術(shù)沒有得到廣泛應(yīng)用

人力資源管理缺乏戰(zhàn)略性，缺乏以人為本的核心理念，致使整個物流行業(yè)的人力資源管理的方法和技術(shù)缺乏實施的環(huán)境。我國大多數(shù)物流組織的人力資源管理僅僅停留在了人事管理階段，具體表現(xiàn)在人員招聘、配置、考評、薪酬、內(nèi)外部流動等環(huán)節(jié)自成體系，缺乏有機聯(lián)系和良性循環(huán)。一些較為流行的管理方法和技術(shù)，如人力資源規(guī)劃、結(jié)構(gòu)化面試、評價中心技術(shù)、員工素質(zhì)測評、菜單式培訓(xùn)、平衡記分卡、關(guān)鍵績效指標(biāo)、寬帶薪酬等得不到廣泛的應(yīng)有，使物流組織的人力資源管理的激勵功能大打折扣。

（五）缺乏對物流人才的科學(xué)評價方法

目前，物流行業(yè)的人才評價主要從兩個方面進行，一是按照《物流師國家職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)》要求對物流行業(yè)人才進行認(rèn)證評價，二是以物流專業(yè)水平考試為依托，以職稱評定為目的進行評價。這兩方面的評價都存在一定的片面性，前者過多注重物流人才的基本知識掌握程度，忽略了物流行業(yè)對各職業(yè)的實踐性要求，后者從職稱評定的角度進行評價，可能會給從業(yè)者以短期行為為特征的導(dǎo)向，使這些人才過分看重職稱等級而忽視對自身整體素質(zhì)的提高。

二、促進我國物流行業(yè)人力資源管理的策略

（一）積極探索培養(yǎng)復(fù)合型物流人才的路徑

目前我國物流人力資源的開發(fā)主要集中在高校。高校培養(yǎng)物流人才，發(fā)展物流學(xué)科主要是從兩個方面進行：一種是把物流作為工程技術(shù)專業(yè)，從定量分析和技術(shù)的角度解決物流問題；另一種是把物流作為管理專業(yè)，這類高校往往把物流專業(yè)劃歸到商學(xué)管理類學(xué)科下，從管理學(xué)的角度解決物流問題。對于物流人才尤其是高級物流人才的培養(yǎng)，既要注重其技術(shù)性，又要認(rèn)識到其管理的復(fù)雜性，所以對于物流學(xué)科的建設(shè)，既要吸收相關(guān)學(xué)科的理論成果，又要有自己的發(fā)展路徑。將物流專業(yè)作為一門相對獨立發(fā)展的、有自身完整理論體系的綜合性學(xué)科，這樣便給高校培養(yǎng)復(fù)合型高級物流人才提供了一種思路。

（二）建立規(guī)范化、科學(xué)化的物流人力資源職業(yè)培訓(xùn)機制

開發(fā)物流人力資源除了依托高校之外，另一個重要的途徑就是依托職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)。相對高校培養(yǎng)，職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)掌握行業(yè)最新發(fā)展動向，可以及時了解國際物流行業(yè)的最新技術(shù)。但職業(yè)培訓(xùn)由于其經(jīng)營屬性而有一定的功利傾向，熱衷于物流資格的培訓(xùn)認(rèn)證，脫離了職業(yè)培訓(xùn)軌道。因此有必要探索建立規(guī)范化、科學(xué)化的物流人力資源職業(yè)培訓(xùn)機制，在這一機制中，企業(yè)可采取在崗培訓(xùn)和離崗培訓(xùn)，通過理論與實踐相結(jié)合的方式加強員工的學(xué)習(xí)和鍛煉；政府有關(guān)部門或物流行業(yè)協(xié)會應(yīng)健全物流行業(yè)的職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)制度，在培訓(xùn)制度中除了重視裝備、技術(shù)、資金等實驗條件外，還要培養(yǎng)一支優(yōu)秀的培訓(xùn)教師隊伍，如此才能確保被培訓(xùn)的物流人員的素質(zhì)。

（三）物流企業(yè)要以人為本，重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃

物流企業(yè)作為物流人力資源的使用及進一步開發(fā)者，要主動、積極地進行物流人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)要根據(jù)員工的個性及學(xué)識，為員工制定出個性化的職業(yè)生涯規(guī)劃，促進內(nèi)部人力資源的長期持續(xù)的具有較強的競爭力，減少企業(yè)人力資源的大量流失，減少企業(yè)需要花費大量人力、財力進行招聘的成本。員工職業(yè)生涯規(guī)劃需要企業(yè)做出詳細(xì)的人力資源規(guī)劃方案及各項配套措施，人力資源管理部門要將本項工作納入日常管理的一部分，從制度及政策各方面給予保障，促進人力資源規(guī)劃的有序推進，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展做好必要的人才儲備。

（四）建立科學(xué)完善的物流人才評價體系

現(xiàn)階段我國物流行業(yè)對人才從業(yè)能力的評價存在一定的片面性，因此各種認(rèn)證機構(gòu)尤其是行業(yè)協(xié)會需要著手加強對評價方法的研究和應(yīng)用?？梢越梃b發(fā)達國家的一些先進的方法，例如美國對物流行業(yè)的人員從業(yè)資格認(rèn)證由物流行業(yè)協(xié)會主導(dǎo)，其主要機構(gòu)為美國物流與運輸協(xié)會和美國供應(yīng)鏈管理協(xié)會，其中供應(yīng)鏈管理協(xié)會著力推動對物流人才的在職教育。在供應(yīng)鏈管理協(xié)會的促使下，美國建立了對物流行業(yè)的強制性職業(yè)資格認(rèn)證制度，要求所有的物流從業(yè)人員都要接受職業(yè)教育，通過資格考試后才能從事相關(guān)的物流工作。目前我國物流行業(yè)從業(yè)人員的職業(yè)能力認(rèn)證體系主要有：人社部主導(dǎo)的國家物流職業(yè)資格證書、中國商業(yè)職業(yè)技能鑒定指導(dǎo)中心和北京西三角企業(yè)管理培訓(xùn)有限公司共同推出的全國物流管理員證書、英國皇家物流與運輸學(xué)會（ILT）組織的ILT證書以及某些地區(qū)開展的地域性物流人才認(rèn)證體系，比如上海市緊缺人才培訓(xùn)工程聯(lián)席會議辦公室推出的上海市物流崗位資格證書。有關(guān)部門或行業(yè)協(xié)會應(yīng)結(jié)合上述認(rèn)證體系關(guān)于物流人才的能力要求，建立統(tǒng)一的能力評價體系，為行業(yè)人力資源管理的一系列工作環(huán)節(jié)奠定堅實基礎(chǔ)，也便于物流人才在本行業(yè)內(nèi)的有效流動。

三、結(jié)論

物流行業(yè)的存在與有效運營是其他行業(yè)發(fā)展的重要保障，我國物流業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和物流業(yè)自身發(fā)展特征決定了人力資源管理將對整個物流業(yè)的經(jīng)營起到關(guān)鍵作用。本文提出的一系列人力資源管理策略，將有助于在整個物流行業(yè)內(nèi)建立有效運轉(zhuǎn)的人力資源管理體系，有力地支撐物流行業(yè)的健康發(fā)展。

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xxxx礦是xxx集團下屬的一座年生產(chǎn)能力和洗選能力均為400萬噸的大型現(xiàn)代化礦井。1996年通過了iso9000質(zhì)量體系認(rèn)證，2001年通過“質(zhì)量——環(huán)境——職業(yè)安全健康”一體化管理體系認(rèn)證?，F(xiàn)有職工6000余名，固定資產(chǎn)5.23億元。屬全民企業(yè)。

礦井始建于1965年，原設(shè)計能力150萬噸，1970年簡易投產(chǎn)，1981年達到設(shè)計能力，1987年進行改擴建，1991年底完成擴建工程，1996年產(chǎn)量達400萬噸，機械化程度達100%。井田地質(zhì)構(gòu)造簡單，煤質(zhì)較硬，煤種為優(yōu)質(zhì)無煙煤。主要產(chǎn)品九級洗中塊獲國優(yōu)銀牌獎、“全國用戶滿意產(chǎn)品”稱號，其它產(chǎn)品也分別獲省優(yōu)、部優(yōu)獎，是化工、冶金、建材、電力行業(yè)和民用的優(yōu)質(zhì)原料和燃料，暢銷國內(nèi)二十多個省市，遠(yuǎn)銷韓國、日本、土耳其和東南亞等國家地區(qū)。

礦區(qū)位于xx白馬寺森林公園腳下，距市區(qū)約10公里，交通便利，環(huán)境優(yōu)美，素有“花園式礦山”之稱。礦區(qū)占地1.9平方公里，現(xiàn)有住宅樓108棟，住戶4500多戶，xxxx礦的礦區(qū)綠化面積達到了8.4萬多平方米，覆蓋率達32.27%，人均綠地面積42.67平米。礦區(qū)擁有一流的室內(nèi)體育館、大型水上游樂場所，社區(qū)服務(wù)功能完備，實現(xiàn)了宿舍公寓化，食堂餐館化，礦區(qū)園林化。礦區(qū)環(huán)境優(yōu)雅，風(fēng)景秀麗，居住條件舒適，居民小區(qū)獲“國家級文明小區(qū)”稱號。

改革開放以來，xxxx人發(fā)揚“艱苦求實，奉獻創(chuàng)新”的企業(yè)精神，始終堅持“安全第一，預(yù)防為主”的方針，積極深化改革，依托科技進步，不斷完善管理，使礦山沿著質(zhì)量、安全、效益型道路穩(wěn)步前進。

進入新世紀(jì)，面對礦井資源枯竭，地質(zhì)條件不斷惡化，礦井提前進入衰老期的現(xiàn)狀，xxxx礦黨政班子圍繞晉城煤業(yè)集團“二次創(chuàng)業(yè)、十年百億”的宏偉目標(biāo)，以謀求xxxx礦新的發(fā)展為己任。對外積極拓展xxxx礦生存發(fā)展空間，于2003年底構(gòu)建了“礦大本營、趙莊礦井、沁秀公司、多經(jīng)三產(chǎn)”四大板塊發(fā)展格局；對內(nèi)努力改善人居生活環(huán)境，大搞生態(tài)綠化工程，規(guī)劃了一個停車場、三條主干線、五個生活（工業(yè)）區(qū)、七個植物園，形成了二季有果、三季有花、四季常青的綠化格局。

幾分耕耘，幾分收獲。通過xxxx礦歷屆領(lǐng)導(dǎo)班子和全礦職工家屬的不懈努力，xxxx礦先后建成現(xiàn)代化礦井、行業(yè)一級企業(yè)、職工生活福利樣板礦、文明煤礦，共贏得省部級以上榮譽60多項。

目前，xxxx礦正在圍繞晉煤集團公司“建設(shè)煤氣電化綜合發(fā)展的環(huán)保型綠色礦山”的奮斗目標(biāo)，努力加快四大板塊的全面發(fā)展，謀求企業(yè)二次創(chuàng)業(yè)新的更大的進步。

一、共青團夜校創(chuàng)建背景

現(xiàn)代社會是知識化、信息化的社會，學(xué)習(xí)和掌握計算機知識成為人們工作生活的基本要求和必備工具。集團公司提出的“二次創(chuàng)業(yè)、十年百億”宏偉目標(biāo)的實現(xiàn)需要一批具有現(xiàn)代企業(yè)競爭意識包括青年人在內(nèi)的高素質(zhì)人才隊伍。青年作為企業(yè)的突擊隊和生力軍、是企業(yè)的未來和希望，是推進企業(yè)二次創(chuàng)業(yè)的重要力量。為積極響應(yīng)集團公司、礦黨政創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的偉大號召，加快和推進青年人才工程建設(shè)，滿足礦山廣大青年職工對計算機知識學(xué)習(xí)的渴望，在集團公司團委和礦黨政的正確領(lǐng)導(dǎo)下，xxxx礦團委經(jīng)過調(diào)查研究，于2003年7月成立了“共青團夜校”學(xué)習(xí)型青年小組。

在創(chuàng)建“共青團夜?！睂W(xué)習(xí)型青年小組的過程中，集團公司團委、礦黨政各級領(lǐng)導(dǎo)給予“共青團夜?！贝罅χС趾陀H切指導(dǎo)。在共青團夜校開班儀式上，集團公司團委xx書記和礦黨委王中一書記親自為“共青團夜?！苯遗?。創(chuàng)建一年來，公司團委xx書記多次對“共青團夜校”創(chuàng)建工作做出具體指導(dǎo)，礦黨委xx書記為學(xué)習(xí)型青年小組親自撰寫了領(lǐng)導(dǎo)寄語，礦黨委xx書記還就學(xué)習(xí)型青年小組創(chuàng)建多次給予指導(dǎo)，協(xié)調(diào)解決實際問題。xxxx凰山礦團委本著服務(wù)青年、服務(wù)礦山的宗旨，為把夜校辦成特色鮮明、成效顯著的青年學(xué)習(xí)陣地，團委為小組購買了書籍、光盤等學(xué)習(xí)資料，不斷引申創(chuàng)建工作力度。總之，各級黨團組織和領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷，促進了學(xué)習(xí)型青年小組的創(chuàng)建工作。

二、共青團夜校性質(zhì)

共青團夜校是共青團xxxxx礦委員會牽頭組織領(lǐng)導(dǎo)的一個學(xué)習(xí)型青年小組。共青團夜校主要是利用業(yè)余時間對礦山的廣大團員青年進行計算機、礦業(yè)工程及企業(yè)管理等各類專業(yè)基礎(chǔ)知識培訓(xùn)的學(xué)習(xí)陣地，是廣大青年相互學(xué)習(xí)、交流、研討的有效平臺，是青年崗位成才的成長園地，是推進礦山青年人才工程建設(shè)的特色載體。

三、共青團夜校學(xué)習(xí)型青年小組推進規(guī)劃

1、指導(dǎo)思想

規(guī)范學(xué)習(xí)行為，營造學(xué)習(xí)氛圍，為廣大員工提供學(xué)習(xí)交流平臺，通過提高企業(yè)員工學(xué)習(xí)力來提高企業(yè)的競爭力，推動人的全面進步和企業(yè)的全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。

2、主要目標(biāo)

1)隊伍建設(shè)：通過學(xué)習(xí)型青年小組的創(chuàng)建，造就一支“創(chuàng)新、嚴(yán)謹(jǐn)、奉獻、不斷學(xué)習(xí)”的小組隊伍，并在教學(xué)過程中，將學(xué)習(xí)型組織理論灌輸?shù)綄W(xué)員思想中，從而推進人的全面進步和企業(yè)的全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。

2)學(xué)習(xí)途徑：在加大教育培訓(xùn)投入、加強教育培訓(xùn)規(guī)劃的同時，大力倡導(dǎo)工作過程中的團隊學(xué)習(xí)，以點帶面，營造全員學(xué)習(xí)的氛圍。

3)小組體制：形成管理高效、機構(gòu)扁平、富有創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)力強的團隊，以實現(xiàn)小組的相互學(xué)習(xí)、整體互動和協(xié)調(diào)合作。

3、立項情況：

1.以計算機基礎(chǔ)知識培訓(xùn)為主，通過培訓(xùn)，讓員工熟悉掌握計算機的基本操作技能，為工作、學(xué)習(xí)、生活打好基礎(chǔ)；

2.以計算機模塊考試培訓(xùn)為主，為員工職稱晉級考試服務(wù)；

3.以計算機專業(yè)知識為主，通過學(xué)習(xí)，讓大家掌握一門或多門編程知識，為礦山培養(yǎng)自己的軟件人才；

4.以文化知識和英語知識為主，滿足大家對知識的求知欲，提高員工的整體素質(zhì)；

5.以礦業(yè)工程、企業(yè)管理培訓(xùn)為主，通過培訓(xùn)，為礦山可持續(xù)發(fā)展提供可靠的智力支持和人力保障。

4、學(xué)習(xí)原則

1)內(nèi)源學(xué)習(xí)：鼓勵員工從自身的崗位工作中學(xué)習(xí)，激發(fā)小組成員嘗試、探索新的構(gòu)想，并在改善和創(chuàng)新的過程中不斷豐富自己的知識。

2)外源學(xué)習(xí)：開展廣泛的青工調(diào)查，盡可能為青工提供各類針對性的教育培訓(xùn)、學(xué)習(xí)交流機會，并把青工的個人成才作為一種最高的激勵手段來使青工獲得新的能力，不斷提高我礦青年人力資源的素質(zhì)，從而實現(xiàn)青年自身價值與企業(yè)發(fā)展的共同進步。

3)創(chuàng)建架構(gòu)：

四、共青團夜校小組情況

1、團隊共同愿景：

培養(yǎng)具有現(xiàn)代企業(yè)競爭意識的復(fù)合型青年人才

2、團隊目標(biāo)：

創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織爭做知識型青年

3、工作方針：

發(fā)揚團隊精神活出生命意義

4、座右銘：

勤于學(xué)習(xí)善于創(chuàng)造甘于奉獻

5、指導(dǎo)老師：

xxx

6、小組牽頭負(fù)責(zé)人：

xx

7、小組具體負(fù)責(zé)人：

xxx

8、小組成員：

xxxxxxxxxx

五、共青團夜校工作的實施方案

1、具體做法：

1)自小組成立以來，我們狠抓小組成員的自身素質(zhì)，購買大量的計算機方面的書籍進行學(xué)習(xí)，并制定嚴(yán)格的小組成員學(xué)習(xí)考核制度，每周五晚進行集體學(xué)習(xí)，探討平時學(xué)習(xí)中遇到的實際問題。在一年的創(chuàng)建過程中，完成了對windows、計算機網(wǎng)絡(luò)、計算機原理、office辦公軟件系統(tǒng)、wps辦公軟件系統(tǒng)及圖像處理等方面的知識，小組成員本身的素質(zhì)得到了很大的提高。

2)將學(xué)習(xí)型組織的學(xué)習(xí)理念，在全體學(xué)員的學(xué)習(xí)中開展，我們將《第五項修煉》的實踐案例在上課時穿插，讓大家對學(xué)習(xí)型組織的學(xué)習(xí)有了一個新的認(rèn)識，大大提高了學(xué)習(xí)效率，采用分組學(xué)習(xí)、競賽等方式培養(yǎng)大家進行團隊學(xué)習(xí)，在培訓(xùn)的同時時刻把學(xué)習(xí)型組織理論灌輸?shù)綄W(xué)員的學(xué)習(xí)中，使他們在結(jié)束學(xué)習(xí)后，能掌握這種先進的管理理念和學(xué)習(xí)方法。

3)創(chuàng)建的初級階段我們就嚴(yán)格按照學(xué)習(xí)型組織理論指導(dǎo)創(chuàng)建工作，組織小組成員系統(tǒng)的學(xué)習(xí)第五項修煉及相關(guān)學(xué)習(xí)型組織理論，積極參加集團公司舉辦的學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)建培訓(xùn)班，確立小組初期的共同愿景即掃除我礦青年職工中的計算機盲。針對這一愿景，小組成員通過探討、研究，確立小組的工作方案，并在不斷的工作中提高小組成員的整體素質(zhì)、相互協(xié)作能力。版權(quán)所有

2、階段性成果：截至現(xiàn)在共青團夜校共舉辦10期培訓(xùn)班，受訓(xùn)人數(shù)達到272人，在培訓(xùn)過程中我們不僅僅講授計算機的基本知識，還為大家講授我們小組的學(xué)習(xí)方法，使大家不僅對計算機產(chǎn)生了濃厚的興趣，而且通過學(xué)習(xí)，理解掌握了部分學(xué)習(xí)型組織的基本知識，受訓(xùn)人員在結(jié)束培訓(xùn)后，在單位能夠達到自主學(xué)習(xí)，并帶動身邊同事參與到學(xué)習(xí)中來，在我礦掀起了學(xué)習(xí)計算機的熱潮。小組成員為了檢驗階段學(xué)習(xí)效果積極報名參加集團公司第四屆計算機技能比武，在礦和公司的比賽中取得了較好成績；受訓(xùn)的學(xué)員有很多也申報了計算機模塊考試，為晉級職稱的評定奠定了基礎(chǔ)。

3、奮斗目標(biāo)：根據(jù)礦山發(fā)展實際，為進一步地把夜校辦成特色鮮明、成效顯著的學(xué)習(xí)陣地，礦團委本著服務(wù)青年、奉獻企業(yè)為宗旨，決定把“共青團夜?！弊鳛槲业V團青創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型組織”的重要載體，辦成全礦員工特別是團青學(xué)習(xí)科學(xué)文化知識、增強專業(yè)技能、提高自身素質(zhì)的學(xué)習(xí)園地，不斷適應(yīng)我礦創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型礦山”的發(fā)展要求，為企業(yè)的二次創(chuàng)業(yè)和我礦四大板塊的全面發(fā)展做出新的貢獻。

六、幾點思考

1.創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織活動是循序漸進的活動，必須自上而下、以點帶面地逐步推廣。其中發(fā)揮骨干和典型的作用尤為重要。特別要選準(zhǔn)試點單位，爭取在較短的時間里取得明顯的效果，更能增強對整體推進的信心。

2.創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織活動是一個系統(tǒng)的、長期的管理行為，而不是簡單的仿效或運動，不能只追求形式上的創(chuàng)建，而是要把創(chuàng)建活動同企業(yè)的管理和創(chuàng)新緊密結(jié)合起來，真正改善工作氛圍，激發(fā)廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)的管理效率。

3.創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織不是簡單的工作方法，而是一種管理理念。創(chuàng)建中不應(yīng)該生搬理論，而是要結(jié)合企業(yè)的實際情況有針對地創(chuàng)建，既要創(chuàng)新，又要把適合企業(yè)現(xiàn)狀的、有利于企業(yè)發(fā)展的經(jīng)驗借鑒過來，為我所用。

4.創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織活動不是今天創(chuàng)建明天就能成功的，正如有關(guān)專家指出：“我們永遠(yuǎn)都不能說自己已經(jīng)是學(xué)習(xí)型企業(yè)了”，只有不斷地創(chuàng)建，不斷地創(chuàng)新，不斷地提高，在系統(tǒng)的修煉中循序漸進，才能保持創(chuàng)建的正確方向，使創(chuàng)建活動不斷向更高層面提升。

七、創(chuàng)建活動小故事

故事一

在創(chuàng)建之初，小組成員都是對計算機十分感興趣的團支部書記，雖然在學(xué)?；蜃詫W(xué)的計算機知識不少，但是有很多細(xì)節(jié)沒能系統(tǒng)掌握，我們就利用團隊學(xué)習(xí)日加強學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)有時比較枯燥，我們就采取口頭考試的形式，這樣大家可以用聽和討論的方式來了解更多的東西，學(xué)習(xí)氣氛也比較熱烈。通過一段時間的學(xué)習(xí)，大家整體水平有了很大的提高。選煤廠洗煤車間團支部書記xxx，在學(xué)校學(xué)的是新聞專業(yè)，憑著對計算機的愛好加入到團隊，為了能夠更好的掌握計算機知識，她起早貪黑的學(xué)習(xí)，遇到不會的問題自己查資料解決，實在不行在團隊學(xué)習(xí)日向大家請教，經(jīng)過一段時間的努力，現(xiàn)在已經(jīng)能夠給大家講課了。為了能夠更好、更系統(tǒng)的深入學(xué)習(xí)，2004年初，她還報考了太原理工大學(xué)的計算機本科專業(yè)。通過參加學(xué)習(xí)型小組她不僅學(xué)到了新的知識，掌握了新的技能，而且對學(xué)習(xí)型組織理論有了較深的理解，學(xué)到了新的學(xué)習(xí)方法，很有信心在將來的學(xué)習(xí)生活中取得更大的進步。

故事二

在夜校開始階段，由于有九百多人報名，我們一下子培訓(xùn)不過來，所以現(xiàn)對35歲以下的人進行培訓(xùn)，在第二期培訓(xùn)班開班之前，基層有個42歲的工人老趙找到我們非要參加培訓(xùn)。他說：“我們上學(xué)的時候沒趕上好時代，現(xiàn)在有了這學(xué)習(xí)的機會你們還限制年齡，那我去找領(lǐng)導(dǎo)行不”，面對它的熱情我們也非常感動，破例把它安排到培訓(xùn)班。在學(xué)習(xí)中他特別用功，我們也根據(jù)他底子差的實際情況，安排輔導(dǎo)老師為他做更細(xì)致的講解，功夫不負(fù)有心人，在培訓(xùn)結(jié)束時他圓滿通過考試。現(xiàn)在他買了電腦，家里人和單位的好多員工在他的帶動下，都開始學(xué)習(xí)計算機。他已經(jīng)是單位里的電腦高手，每天還堅持利用業(yè)余時間在網(wǎng)上參加遠(yuǎn)程教育。