導(dǎo)語：如何才能寫好一篇績效考核工作計劃，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、績效考核實(shí)施目標(biāo)概述

公司自××××年開始推行績效考核工作至今，在改善員工績效方面取得了一定的成績，同時在具體操作中，也有許多地方急需改進(jìn)和完善。人力資源部將此項(xiàng)工作列為本年度的重要任務(wù)之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達(dá)到績效考核應(yīng)有的效果，實(shí)現(xiàn)績效考核的根本目的。

人力資源部在上一年度推行績效考核工作的基礎(chǔ)上，將著手進(jìn)行公司本年度績效評價體系的完善，并使之能夠更好地為公司發(fā)展服務(wù)。

二、績效考核具體實(shí)施計劃

1. ××××年1月31日前完成對績效考核制度和配套考核方案的修訂與撰寫，提交公司總經(jīng)理辦公會審議通過。

2. 自××××年2月1日開始，按修訂完善后的績效考核制度在公司全面推行績效考核。

3. 具體設(shè)想

(1)建議對現(xiàn)行基本制度進(jìn)行完善

結(jié)合上一年度績效考核工作中存在的不足，對現(xiàn)行《績效考核細(xì)則》、《績效考核實(shí)施辦法》及相關(guān)使用表單進(jìn)行修改。建議大幅度修改考核的形式、項(xiàng)目、辦法、結(jié)果反饋與改進(jìn)情況跟蹤、結(jié)果運(yùn)用等方面，保證績效考核工作的良性運(yùn)行。

(2)建議將目標(biāo)管理與績效考核分離并平行進(jìn)行

目標(biāo)管理的檢查作為修正目標(biāo)的經(jīng)常性工作，其結(jié)果僅作為績效考核的參考項(xiàng)目之一。

(3)建議推行全員績效考核

上一年度僅對部門經(jīng)理級以下員工進(jìn)行了績效考核，而忽視了對高層的績效考核，從而使考核效果大打折扣，本年度人力資源部在完善績效評價體系之后，將對全體員工進(jìn)行績效考核。

篇2

一、指導(dǎo)思想

以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以市考核目標(biāo)和本局年度工作重點(diǎn)、任務(wù)及科室職能為依據(jù)，對局各科室、指導(dǎo)站實(shí)行工作績效管理。通過對每周目標(biāo)任務(wù)完成情況評議的辦法，客觀公正地評價各科室（站）及工作人員的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等工作績效，最大限度地調(diào)動機(jī)關(guān)干部的工作積極性和創(chuàng)造性，提高辦事效率和工作水平，為全區(qū)人口計生工作再上新臺階做出貢獻(xiàn)。

二、績效考核對象

局各科室、區(qū)計生協(xié)秘書科及指導(dǎo)站全體工作人員

三、考核原則

1．公正透明，合理規(guī)范。績效考核管理以質(zhì)量為目標(biāo)，以效率為重點(diǎn)，以全員參與為基礎(chǔ)，堅(jiān)持實(shí)事求是，合理設(shè)置績效管理考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和分值，統(tǒng)一程序，實(shí)現(xiàn)考核的公正和公平。

2．落實(shí)責(zé)任，分解細(xì)化?？茖W(xué)設(shè)置考核內(nèi)容，細(xì)化全年目標(biāo)管理責(zé)任制任務(wù)以及各項(xiàng)工作要求并落實(shí)到各科室及個人，將日常績效考核與定期綜合評價相結(jié)合，將機(jī)關(guān)工作人員個人目標(biāo)與工作部門的組織目標(biāo)相結(jié)合，加強(qiáng)機(jī)關(guān)干部的責(zé)任意識。

3．及時總結(jié)，改進(jìn)措施。關(guān)注實(shí)際工作過程，每季匯總、梳理績效管理工作情況，及時分析、討論管理規(guī)范，完善、優(yōu)化績效管理舉措，持續(xù)改進(jìn)，切實(shí)起到調(diào)動全體機(jī)關(guān)干部主觀能動性的積極作用。

四、組織領(lǐng)導(dǎo)

為確?？冃Э己斯ぷ鞯玫郊皶r有效的落實(shí)，成立局績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，由局長張曉燁任組長，副局長李杭、盧棟任副組長，機(jī)關(guān)各科室主要負(fù)責(zé)人為成員。局績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組主要負(fù)責(zé)全局績效考核實(shí)施意見的制定，對全局績效考核工作進(jìn)行組織、指導(dǎo)和督查，統(tǒng)籌各科室績效考核指標(biāo)、分值和獎懲等工作，局辦公室牽頭負(fù)責(zé)機(jī)關(guān)工作人員績效管理工作落實(shí)。

五、考核實(shí)施

（一）各科室（站）按各崗位職責(zé)分工，每周對本科室（站）工作人員進(jìn)行考核，并于周一下班前將上周工作績效考核表報局辦公室并在局機(jī)關(guān)公告欄公開。

（二）評分標(biāo)準(zhǔn)為按時完成目標(biāo)任務(wù)，工作質(zhì)量達(dá)到目標(biāo)管理要求的給予滿分；基本完成目標(biāo)任務(wù)，工作質(zhì)量達(dá)到目標(biāo)管理要求的，給予該項(xiàng)分值90％的分?jǐn)?shù)；因主觀原因未完成目標(biāo)任務(wù)的，酌情扣分；因工作失誤未完成目標(biāo)任務(wù)的，不給分。

（三）局辦公室每月5日前將上月各崗位考核結(jié)果匯總報局績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組。

（四）局績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組按季組織對機(jī)關(guān)各科室（站）實(shí)施績效考核情況進(jìn)行分析、督查。

六、考核要求

（一）統(tǒng)一思想，認(rèn)真實(shí)施績效管理工作。局辦公室要注重對績效考核工作的督查協(xié)調(diào)，及時了解績效考核辦法的完善、內(nèi)容落實(shí)情況，不斷完善相應(yīng)崗位績效考核辦法；各科室要加強(qiáng)對機(jī)關(guān)工作人員績效管理，認(rèn)真組織開展工作。

篇3

【關(guān)鍵詞】中職學(xué)校；實(shí)驗(yàn)教師管理；工作績效；量化考核

近年來，國家大力發(fā)展衛(wèi)生職業(yè)教育，培養(yǎng)技能型、實(shí)用型衛(wèi)生技術(shù)人才。實(shí)踐教學(xué)是衛(wèi)生職業(yè)教育的重要組成部分。實(shí)驗(yàn)教師是實(shí)踐教學(xué)的主力軍，他們的工作績效直接關(guān)系到實(shí)踐教學(xué)的質(zhì)量。為了充分調(diào)動實(shí)驗(yàn)教師的工作積極性，進(jìn)一步提高實(shí)驗(yàn)教師的工作績效[1]，需要建立有效的激勵機(jī)制，而績效量化考核是其中的一項(xiàng)重要內(nèi)容。我校根據(jù)實(shí)驗(yàn)教師的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，建立了一套實(shí)驗(yàn)教師績效量化考核體系，對實(shí)驗(yàn)教師的工作進(jìn)行績效量化考核。經(jīng)過2012年至今兩年多時間的實(shí)施，初見成效。我校的做法如下，僅供同行參考。

1、考核的措施方法

針對所有的考核項(xiàng)目內(nèi)容全部轉(zhuǎn)化成數(shù)量――以打分的形式計算考核。根據(jù)考核項(xiàng)目設(shè)定各種考核量表，明確：每個考核項(xiàng)目的標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)、評分標(biāo)準(zhǔn)、評分依據(jù)。采取層層評分原則：自評分、實(shí)訓(xùn)中心評分、教務(wù)科評分。

2、考核的內(nèi)容

考核的內(nèi)容包括這五個方面：思想表現(xiàn)情況；實(shí)踐課準(zhǔn)備及實(shí)踐教學(xué)情況；實(shí)驗(yàn)室財產(chǎn)管理情況；開展實(shí)踐教學(xué)教研活動情況；論著情況。

2.1思想表現(xiàn)情況

思想表現(xiàn)情況的考核主要從政治思想，職業(yè)道德，工作態(tài)度，勤奮敬業(yè)四個方面進(jìn)行考核。

政治思想：貫徹執(zhí)行黨的衛(wèi)生職業(yè)教育路線、方針、政策，學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀，參加政治學(xué)習(xí)和社會活動的態(tài)度及表現(xiàn)。

職業(yè)道德：忠誠于黨的衛(wèi)生教育事業(yè)，治學(xué)態(tài)度，關(guān)心集體，熱愛學(xué)生，團(tuán)結(jié)協(xié)作的情況，遵守國家法律，法規(guī)和學(xué)校制度的情況。

工作態(tài)度：服從學(xué)校及教研室安排，接受工作任務(wù)及其交給的臨時任務(wù)。

勤奮敬業(yè)：工作勤奮，腳踏實(shí)地，參加集體活動的情況。

2.2實(shí)踐課前準(zhǔn)備及實(shí)踐教學(xué)情況

實(shí)踐課前準(zhǔn)備及實(shí)踐教學(xué)情況的考核主要從制定計劃包括實(shí)踐用物計劃和實(shí)踐課計劃、實(shí)踐課前準(zhǔn)備、實(shí)踐中的指導(dǎo)、實(shí)踐后用物的整理等四個方面情況進(jìn)行考核。

制定計劃：根據(jù)任課老師的授課計劃及時制定實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)計劃、實(shí)驗(yàn)用物及動物購置計劃。

實(shí)踐課前：充分做好每次實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)前的各項(xiàng)準(zhǔn)備工作，保證實(shí)驗(yàn)按計劃順利開展。

實(shí)踐課中：實(shí)驗(yàn)中協(xié)助配合解決儀器設(shè)備用物使用上的技術(shù)問題，并對學(xué)生使用設(shè)備進(jìn)行安全教育。

實(shí)踐課后：及時認(rèn)真做好實(shí)驗(yàn)室及用物衛(wèi)生、廢物處理等工作，并及時將用物清潔、驗(yàn)收、整理、歸位好。

2.3實(shí)驗(yàn)室常規(guī)管理情況及實(shí)驗(yàn)室財產(chǎn)管理情況

主要從實(shí)驗(yàn)室及儀器設(shè)備用物的衛(wèi)生狀況、財產(chǎn)的管理、掌握儀器設(shè)備的性能和操作技術(shù)的安全措施、實(shí)驗(yàn)儀器設(shè)備的保養(yǎng)和一般維修、收集實(shí)驗(yàn)及管理信息資料等五個方面進(jìn)行考核。

衛(wèi)生狀況：保持實(shí)驗(yàn)室及儀器設(shè)備用物的整潔。

安全措施情況：做好實(shí)驗(yàn)室的安全保衛(wèi)工作，熟知實(shí)驗(yàn)中的安全操作規(guī)程和發(fā)生事故后采取的緊急措施。

財產(chǎn)管理情況：建立實(shí)驗(yàn)室財產(chǎn)的各項(xiàng)臺賬，做到帳、物、卡相符。

儀器設(shè)備的維護(hù)情況：掌握儀器設(shè)備用物的性能、操作技術(shù)、一般維修、保養(yǎng)等。

收集信息情況：負(fù)責(zé)收集整理實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)的各種信息材料及實(shí)驗(yàn)室基本信息材料和檔案資料。

2.4開展教研教改活動情況

教研活動主要從參加教務(wù)科組織的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和教研活動，聽課，實(shí)驗(yàn)教學(xué)總結(jié)情況等進(jìn)行考核。

2.5論著情況

開展實(shí)驗(yàn)教學(xué)及實(shí)驗(yàn)管理研究，撰寫論著，按論文論著發(fā)表的刊物分別確定其相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，進(jìn)行量化考核。

3、量化考核計算的方法

考核計算的方法包括兩大方面：一是定性考核計算；二是定量考核計算。

3.1定性工作內(nèi)容及工作量的計算方法

3.1.1實(shí)行行政座班制度。

3.1.2采用各級領(lǐng)導(dǎo)的隨時檢查抽查與每周的定時檢查相結(jié)合。

其中各項(xiàng)領(lǐng)導(dǎo)的隨時檢查戰(zhàn)總分?jǐn)?shù)的20%；而每周的定時檢查占分?jǐn)?shù)的80%，每周由實(shí)訓(xùn)中心主任與一名實(shí)驗(yàn)教師共同檢查考核。

3.1.3考核的結(jié)果與實(shí)驗(yàn)室管理工作績效掛鉤，并存入個人業(yè)務(wù)檔案。

3.2定量工作內(nèi)容及工作量的計算方法

3.2.1規(guī)定全學(xué)期基礎(chǔ)工作量標(biāo)準(zhǔn)

包含準(zhǔn)備實(shí)驗(yàn)工作量+實(shí)驗(yàn)室管理工作量兩項(xiàng)。

準(zhǔn)備實(shí)驗(yàn)的工作量：全學(xué)期按18周計算，每周10節(jié)（10節(jié)/周，）總學(xué)時180節(jié)。實(shí)驗(yàn)室管理工作量：全學(xué)期按20周計算，以管理10大間實(shí)驗(yàn)室為標(biāo)準(zhǔn)，每間每周0.5學(xué)時，即：5節(jié)/周，全學(xué)期100節(jié)。

3.2.2全學(xué)期實(shí)際工作量的計算統(tǒng)計

3.2.2.1準(zhǔn)備整理實(shí)驗(yàn)實(shí)際工作量的計算

由實(shí)訓(xùn)中心主任每周定時核算實(shí)驗(yàn)員工作日志記錄的工作量。計算依據(jù)為：根據(jù)各實(shí)驗(yàn)學(xué)科所屬的教研室實(shí)驗(yàn)員和教師共同討論得出的每個實(shí)驗(yàn)內(nèi)容準(zhǔn)備整理實(shí)驗(yàn)用物所用的時間，折算成學(xué)時數(shù)。

3.2.2.2實(shí)際管理實(shí)驗(yàn)室工作量的計算

根據(jù)管理實(shí)驗(yàn)室數(shù)量的多少和質(zhì)量的好壞考核兩方面進(jìn)行計算。管理實(shí)驗(yàn)室工作量折算法：兩小間實(shí)驗(yàn)室相當(dāng)于1大間實(shí)驗(yàn)室；如該實(shí)驗(yàn)室當(dāng)學(xué)期每增加一門新學(xué)科實(shí)驗(yàn)，則按0.5大間實(shí)驗(yàn)室計算；大間實(shí)驗(yàn)室直接計算工作量。實(shí)驗(yàn)室管理質(zhì)量好壞的考核：以抽查和定期檢查記錄為考核依據(jù)。

3.2.2.3額外工作量的計算

安排到其它行政科室協(xié)助工作的及學(xué)校外派工作或?qū)W習(xí)的，按每天3節(jié)工作量計算。

學(xué)期基礎(chǔ)工作量=準(zhǔn)備實(shí)驗(yàn)工作量+實(shí)驗(yàn)管理工作量-額外工作量=180+100-額外工作量

3.2.2.4超基礎(chǔ)工作量的計算

全學(xué)期工作量等于基礎(chǔ)工作量的，拿滿同崗位行政課時費(fèi)。如果高于基礎(chǔ)工作量的，每增加2.8節(jié)相當(dāng)于增加1%行政工作量。而低于基礎(chǔ)工作量的，每減少2.8節(jié)相當(dāng)于減少1%行政工作量。注：將280節(jié)基礎(chǔ)工作量看作滿工作量100%，2.8節(jié)相當(dāng)一個百分點(diǎn)。

3.2.3課時計算方法

正常每一節(jié)理論課或?qū)嶒?yàn)課相當(dāng)于一節(jié)準(zhǔn)備實(shí)驗(yàn)的工作量?；A(chǔ)工作量不飽和的專職實(shí)驗(yàn)教師可用理論或?qū)嶒?yàn)課替代基礎(chǔ)工作量。上課課時計算（理論或?qū)嶒?yàn)課）：先要達(dá)到基礎(chǔ)工作量飽和，然后超出部分，按行政兼課計算課時（學(xué)期學(xué)時在76節(jié)內(nèi)，上一節(jié)得一節(jié)；超過76節(jié)的，多出的課時2節(jié)得一節(jié)），每節(jié)課時費(fèi)與相應(yīng)技術(shù)職稱一樣。

4.實(shí)行績效量化考核的積極作用

4.1調(diào)動了實(shí)驗(yàn)教師工作的積極性和主動性

打破行政上班“大鍋飯”做多做少一個樣，做好做差一個樣。體現(xiàn)了多勞多得。充分調(diào)動了被考核者的積極性。

4.2體現(xiàn)了考核工作的客觀、公正、合理

打破了以往在實(shí)際工作中由于偏重制定考核，造成大家對備考核人難以做到客觀、公正、合理的評價，從而影響了考核的工作質(zhì)量；現(xiàn)將考核指標(biāo)數(shù)量化，實(shí)行量化考核，數(shù)量化由于其指標(biāo)的直觀性和易比較性使大家能夠?qū)Ρ豢己巳烁鞣矫娴木幸粋€明確數(shù)量的認(rèn)識，易于橫向比較，提高考核的透明度，數(shù)量面前人人平等，因此能最大限度地減少人為因素的干擾，很大程度上克服了考核過程的主觀隨意性，增強(qiáng)了客觀、公正、合理的評價。容易得到大家的認(rèn)可，讓一個準(zhǔn)確、真是的數(shù)據(jù)說話，使考核工作質(zhì)量得到進(jìn)一步保證。

4.3為評優(yōu)、評先、晉升提供客觀依據(jù)。

參考文獻(xiàn)

[1]仲理峰、時椹?？冃Ч芾淼膸讉€基本問題：[J]南開管理評論，2013，（3）：15

篇4

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代信息技術(shù);考務(wù)管理;高職院校

隨著知識經(jīng)濟(jì)時代社會信息化的實(shí)現(xiàn)以及高職院校教育事業(yè)的發(fā)展，現(xiàn)代信息技術(shù)已經(jīng)被廣泛的運(yùn)用于高校各類管理。考務(wù)管理是高校教學(xué)管理的重要環(huán)節(jié)之一，發(fā)揮著不可替代的檢測、評定、診斷、反饋和激勵功能?？紕?wù)工作是細(xì)致而繁瑣的，近年來隨著學(xué)校招生規(guī)模的不斷擴(kuò)大，在校人數(shù)越來越多，使得考務(wù)管理部門所要處理的考試種類、報考人數(shù)等數(shù)據(jù)越來越多，工作量也越來越大，傳統(tǒng)的手工模式完成考務(wù)工作已經(jīng)力不從心，考務(wù)管理的信息化已成為必然趨勢。筆者一直在我校從事考務(wù)工作，現(xiàn)以我校信息化技術(shù)在考務(wù)管理中的應(yīng)用為例，探討信息化技術(shù)在考務(wù)管理中的應(yīng)用的可行性和有效性。

我校設(shè)置考試中心負(fù)責(zé)全校各類考務(wù)、學(xué)生成績的管理等工作。其中包括考試報名、編印試題、編排考場、組織考試、成績管理與查詢、證書發(fā)放、總結(jié)分析等工作。除專門的考務(wù)系統(tǒng)外，現(xiàn)在世界大學(xué)城空間網(wǎng)絡(luò)平臺也被我校運(yùn)用到了考務(wù)管理中。

一、建立完善的考務(wù)系統(tǒng)

（一）證書類考試報名程序的信息化。各高校的考試主要有日常校內(nèi)考試和證書類考試。我校校內(nèi)考試的名單是直接由考務(wù)干事進(jìn)入考務(wù)系統(tǒng)導(dǎo)出即可自動生成。證書類考試重要的第一步就是組織報名。例如每年6月和12月舉行的全國英語應(yīng)用能力考試，我校每次參考人數(shù)均在兩千左右，如果靠純?nèi)斯げ杉瘜W(xué)生報名信息，難度是非常大，并且容易出差錯。我校就是完全通過考務(wù)系統(tǒng)完成這一步驟。學(xué)生登錄我校教務(wù)管理系統(tǒng)，利用自己的學(xué)號和密碼進(jìn)去，點(diǎn)擊全國英語應(yīng)用能力考試報名，然后提交就完成了報名工作。網(wǎng)報時間截止后我校的考務(wù)干事只需登錄系統(tǒng)導(dǎo)出報名數(shù)據(jù)并打印分發(fā)到每個班進(jìn)行信息核對和收取報名費(fèi)即可完成全國英語應(yīng)用能力考試的報名程序。需要用到學(xué)生照片報名，只要進(jìn)入學(xué)籍子系統(tǒng)按照身份證號碼或者學(xué)號導(dǎo)出新手入學(xué)時采集的相片即可用于本次考試的相片。信息化的報名手段，大大減輕了工作負(fù)擔(dān)、減少了手工的重復(fù)勞動，也確保了報名信息的準(zhǔn)確性，提高工作效率。

（二）成績管理的信息化。過去學(xué)生的成績管理一直是讓考務(wù)工作人員很頭疼的事情，原來學(xué)生成績一般是由任課教師填寫紙質(zhì)文本再送往教務(wù)處匯總保存，隨著計算機(jī)的普及，很多高校也只是將紙質(zhì)文本換成了電子版成績保存，這就導(dǎo)致了教務(wù)處成績管理、輔導(dǎo)員及學(xué)生成績查詢、成績匯總、統(tǒng)計、分析以及學(xué)生畢業(yè)后學(xué)籍表的制作等工作較為困難，并且會出現(xiàn)重復(fù)著做同樣的工作。

（1）成績錄入。在我校，考試結(jié)束后任課教師不僅要提交并保存原始的紙質(zhì)版成績，還要將成績統(tǒng)一錄入教務(wù)系統(tǒng)。任課教師都有自己的用戶名和密碼，學(xué)生成績由任課教師在規(guī)定時間內(nèi)直接在網(wǎng)上錄入，考試中心只需在最后核實(shí)各任課教師錄入情況即可。這樣利用成績管理系統(tǒng)，就能將繁重的成績錄入工作分散到任課教師身上。（2）成績查詢。成績錄入工作完成后，學(xué)生隨時可以利用自己的學(xué)號和密碼登陸查詢自己的各科成績和學(xué)分，除本學(xué)期外，學(xué)生入校后任何一學(xué)期的成績他們都能夠查詢。這樣我們既省去了傳統(tǒng)的每學(xué)期給學(xué)生寄送成績單的工作，也避免了過去學(xué)生因收不到信件無法及時了解自己成績。同時也為輔導(dǎo)員和任課教師更全面掌握相關(guān)學(xué)生的成績提供了便捷。（3）成績的匯總統(tǒng)計。利用成績管理系統(tǒng)，我們考務(wù)干事只需在輸入學(xué)生姓名就能很快查看某個學(xué)生的個人成績，輸入班級姓名，即可快速的查看班級成績并且通過選擇按學(xué)號、按成績、按學(xué)分等選項(xiàng)就能很快的對一個班級的成績進(jìn)行分析和統(tǒng)計。成績系統(tǒng)能自動生成統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)格式的電子文檔，在每年的畢業(yè)生離校前，只需按照選擇班級就能將學(xué)生的成績單個打印出來，蓋章后即可存入學(xué)生檔案。這樣在很大程度上減少了成績管理的難度，提高了工作效率。（4）成績管理的數(shù)據(jù)安全和權(quán)限分配。為了能安全、有效的管理學(xué)生的成績，我校嚴(yán)格限制了相關(guān)人員的權(quán)限?？荚囍行牡目紕?wù)干事?lián)碛谐煽冧浫?、修改、信息增加或刪除、設(shè)置成績錄入時間等等權(quán)限;任課教師可在規(guī)定的時間內(nèi)錄入學(xué)生成績，并查閱和打印自己所承擔(dān)的教學(xué)任務(wù)的課程成績;學(xué)生可以通過自己的學(xué)號和密碼查詢和打印自己的個人成績。

二、合理利用世界大學(xué)城空間網(wǎng)絡(luò)平臺

世界大學(xué)城空間網(wǎng)絡(luò)平臺目前在各高校以及普遍開始使用，高校教師和學(xué)生都有自己的賬號和密碼。我校利用世界大學(xué)城建立的教務(wù)管理平臺。教務(wù)管理平臺是為教學(xué)管理、過程監(jiān)控、教學(xué)交流搭建的網(wǎng)絡(luò)信息平臺。以教務(wù)處牽頭、督導(dǎo)室、高教室、五系三部等組成的教學(xué)管理監(jiān)控體系，對專業(yè)建設(shè)、課程改革等進(jìn)行全面監(jiān)控和多元評價，促進(jìn)教學(xué)質(zhì)量、推進(jìn)教學(xué)改革，深化教學(xué)研究。在教務(wù)處管理平臺的服務(wù)中心，設(shè)置了臨時調(diào)課審核、成績查詢、課表查詢、成績勘誤審核、學(xué)歷查詢、校歷查詢等子欄目。過去，我校的成績勘誤需要任課教師先提出書面申請，再由教務(wù)處審核蓋章，并存留紙質(zhì)稿?，F(xiàn)在在教務(wù)管理平臺，設(shè)置專門的成績勘誤導(dǎo)航，任課教師只需登陸空間，進(jìn)入教務(wù)管理平臺，點(diǎn)擊成績勘誤，再填寫相應(yīng)的資料，再由考試中心查詢審核修改即可完成這一操作，減少了教師奔跑的麻煩。學(xué)生如果對自己的成績有異議，也可以在教務(wù)平臺進(jìn)入相應(yīng)的導(dǎo)航即可操作完成，再由考務(wù)干事進(jìn)行查詢核實(shí)，然后回復(fù)學(xué)生。利用世界大學(xué)城網(wǎng)絡(luò)平臺，既減少了工作中的很多繁瑣程序，又提高了考務(wù)管理的透明度。

三、充分運(yùn)用校園網(wǎng)站

進(jìn)入湖南化工職業(yè)技術(shù)校園網(wǎng)站里面教務(wù)處，點(diǎn)擊規(guī)章制度，即可了解我校職能部門的相關(guān)職責(zé)和規(guī)章制度，在通知公布欄，能夠了解最新的教務(wù)動態(tài)，包括各類考試信息。此外，在這一界面，我們也能快速的鏈接進(jìn)入教務(wù)網(wǎng)絡(luò)管理系統(tǒng)和世界大學(xué)城教務(wù)管理平臺。

四、其他途徑

考務(wù)管理中還有一個難題就是如何將考試信息快速的傳達(dá)到學(xué)生手中。我校現(xiàn)在又三個校區(qū)存在，如果單靠原來的張貼通知，信息很難及時通知到位。為此我們采取了一些了措施，第一，張貼通知，并在電子顯示屏上公布通知;第二，建立了學(xué)習(xí)委員的QQ群、微信群、飛信群，還有利用校園網(wǎng)站、世界大學(xué)生空間等通知學(xué)生;第三，通知輔導(dǎo)員或者直接電話聯(lián)系學(xué)生（每學(xué)期初我們都會收集各班學(xué)習(xí)委員的信息）。這三種方法并用，確保了學(xué)生能在最短的時間內(nèi)掌握考試信息。

近年來，我?？紕?wù)管理工作一直致力走信息化管理之路，取得了一些成效，但還存在很多問題與不足，例如考務(wù)管理中考試的排考涉及信息量也是非常大的，目前在我校排考中考生座位、考試地點(diǎn)、考試時間等考場安排表還是采用的EXCEL進(jìn)行，這樣完成一次全校性的考試的考場安排表就需要一個人花上3-5天的時間才能完成，并且還有可以出現(xiàn)人為的失誤。此外，能否利用信息化手段使我們的考試類型、考試方式等變得更合理，更人性化，還需要我們進(jìn)一步的探索與實(shí)踐。

高?？紕?wù)工作信息化管理建設(shè)是完善教學(xué)管理改革過程，同時，也是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程?？紕?wù)管理是高校教務(wù)管理的核心內(nèi)容之一，同時也是反映學(xué)校辦學(xué)水平、教學(xué)質(zhì)量、人才培養(yǎng)狀況的窗口。借助現(xiàn)代信息技術(shù)，實(shí)現(xiàn)考務(wù)管理工作的信息化、規(guī)范化、高效化，從而更好地為高校教學(xué)管理服務(wù)，必將是考務(wù)管理研究的主要方向。

參考文獻(xiàn)：

篇5

河北金元礦業(yè)有限公司河北056000

摘要：在績效考核指標(biāo)的制定中，引入平衡計分法制定考核指標(biāo)，對于不同指標(biāo)采取不同的考核方式，基本將定性指標(biāo)轉(zhuǎn)化為定量方式考核，保證了績效考核的公平性和公正性?？己诉^程采取逐級考核方式，并根據(jù)考核結(jié)果采取加權(quán)平均法計算績效工資。

關(guān)鍵詞 ：基建；礦山；績效；管理

邯鄲某礦為一基建礦山，在以往的績效考核中存在如下弊端：

淤援績效考核以領(lǐng)導(dǎo)考核為主，領(lǐng)導(dǎo)對員工的印象在一定程度上左右考核結(jié)果，且考核標(biāo)準(zhǔn)大多是一些定性指標(biāo)，容易導(dǎo)致考核結(jié)果失去客觀性。

于援采用民主評議的辦法進(jìn)行考核，傳統(tǒng)的“德能勤績”考核思維和“好人緣”的個人表現(xiàn)，會使績效考核失去真實(shí)性。

盂援績效考核的主要信息來自工作總結(jié)，工作績效很大部分就是通過工作總結(jié)表現(xiàn)出來，一般情況工作總結(jié)都是報喜不報憂或者少報憂多報喜，這個很容易使績效考核失去公正性和公平性。

榆援績效考核指標(biāo)的隨意變動和考核結(jié)果的不嚴(yán)格執(zhí)行，會使人認(rèn)為績效考核只是嚇唬員工的手段，公司不會因績效考核扣減個人績效工資，從而使績效考核失去權(quán)威性。

正是存在以上問題，該礦以往的績效考核基本失去應(yīng)有的作用。如何發(fā)揮績效考核的作用，通過績效考核完成礦山整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)？該礦近年對基建礦山績效考核進(jìn)行了大膽改革和實(shí)踐，特與大家探討如下：

1 績效考核指標(biāo)的制定

實(shí)施績效考核最佳方式就是對績效考核指標(biāo)進(jìn)行量化考核，但在礦山建設(shè)過程中，只有工程進(jìn)度等極少項(xiàng)指標(biāo)可以量化，大部分工作只能定性描述。如何將定性指標(biāo)轉(zhuǎn)化為定量指標(biāo)，如何對不能轉(zhuǎn)化為定量指標(biāo)的定性指標(biāo)進(jìn)行考核，是績效考核工作成敗的關(guān)鍵因素。

該礦靈活引入了平衡計分法制定考核指標(biāo)的思路，對于量化指標(biāo)，按照完成百分比計算得分，例如主井井筒帷幕注漿月鉆孔進(jìn)度；對于可以查驗(yàn)記錄的定性指標(biāo)，采用抽查記錄方式進(jìn)行定量考核，例如對合同出具的法律意見；對于無法查驗(yàn)記錄的定性指標(biāo)，采用設(shè)置滿意度和采用調(diào)查問卷方式實(shí)施，例如車輛派遣滿意度。這樣一來，績效考核指標(biāo)基本可以用定量方式進(jìn)行考核，保證了績效考核的公平性和公正性。

該礦根據(jù)礦山建設(shè)總體目標(biāo)制定了《績效考核細(xì)則》和《目標(biāo)責(zé)任書》，將目標(biāo)分配至各職能部門。同時按照崗位特點(diǎn)及分工，該礦還制定了《崗位績效分配表》，明確規(guī)定了每個人的崗位職責(zé)和考核權(quán)重，并且融入績效考核體系。通過這項(xiàng)工作，該礦整體目標(biāo)逐層分解到每一個員工身上，從而形成了自上而下考的考核體系。

相對公平的薪酬管理制度也是發(fā)揮績效考核作用的關(guān)鍵前提。如實(shí)的說，該礦當(dāng)前薪酬管理制度不能很好的實(shí)施績效考核，因此，將生產(chǎn)管理部門績效考核分值設(shè)定為120 分，而將其他部門績效考核分值設(shè)定為100 分，以盡量做到工作強(qiáng)度與勞動所得的相匹配?？己酥笜?biāo)制定以后，還必須根據(jù)考核指標(biāo)特點(diǎn)，制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，部分考核標(biāo)準(zhǔn)見表1。

2 績效考核的方式

為做到權(quán)限和責(zé)任的統(tǒng)一，金元公司采用逐級考核，程序?yàn)椋?/p>

2.1 部室考核

淤制定年度工作計劃。

于根據(jù)工作計劃制定《部室績效考核表》。

盂依據(jù)《部室績效考核表》進(jìn)行績效考核，并根據(jù)考核結(jié)果核算部室績效工資。

2.2 員工考核

2.2.1 部室負(fù)責(zé)人考核

依據(jù)《部室季度績效考核表》進(jìn)行，部室考核成績即為部室負(fù)責(zé)人考核成績。

2.2.2 部室副職及一般員工考核

淤部室負(fù)責(zé)人根據(jù)部室工作計劃和《崗位績效分配表》，制定《員工季度績效考核表》。

于在下一季度的前20 天完成上一季度的績效考核。

盂公司根據(jù)部室和個人考核結(jié)果核算績效工資。

3 績效考核結(jié)果的應(yīng)用

3.1 挖掘問題

通過績效考核，可以及時發(fā)現(xiàn)礦山運(yùn)營中存在的問題，并通過修正策略，跟蹤行動計劃和績效結(jié)果，從而保證礦山最終目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

篇6

論文摘 要：本文闡述了高職院校教職工崗位績效考核的意義、績效考核指標(biāo)體系構(gòu)建的原則和目標(biāo)，并在結(jié)合淄博職業(yè)學(xué)院的實(shí)際，構(gòu)建了一套科學(xué)合理切實(shí)可行的教職工崗位績效考核指標(biāo)體系，旨在于對高職院校教職工崗位績效考核提供參考借鑒。

一、高職院校教職工崗位績效考核的意義

1、高職院校教職工崗位績效考核的含義

高職院校教職工崗位績效考核是指根據(jù)教職工的職業(yè)特點(diǎn)，按照規(guī)定的程序，依據(jù)一定的工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，對教職工的崗位職責(zé)和工作目標(biāo)的完成工作情況進(jìn)行評定，為學(xué)校的人力資源管理提供決策的依據(jù)，從而促進(jìn)學(xué)校和教職工個體的共同發(fā)展。

2、高職院校教職工崗位績效考核的作用

（1）是深化高職院校人事制度改革的客觀要求。崗位設(shè)置管理是改革的關(guān)鍵，因?yàn)槿藛T的聘用要以崗位需要為前提；合同管理則要以崗位職責(zé)為依據(jù)；績效考核要以完成崗位職責(zé)任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)；工資待遇要根據(jù)崗位等級而確定。因此，高職院校必須加強(qiáng)崗位設(shè)置管理和實(shí)施崗位績效考核制度，以確保高職院校收入分配制度改革順利實(shí)施。

（2）是高職院校教職工人事管理決策的主要依據(jù)。教職工崗位績效考核最主要的作用就是為學(xué)校人力資源管理工作提供決策依據(jù)，主要表現(xiàn)在：一是制定教職工隊(duì)伍中長期發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)；二是制定教職工培訓(xùn)計劃的依據(jù)；三是校內(nèi)分配的依據(jù)；四是對教職工進(jìn)行激勵的手段。

（3）是促進(jìn)高職院校教職工全面發(fā)展的重要手段。首先，要通過績效考核對教職工的工作現(xiàn)狀進(jìn)行系統(tǒng)分析，找出教職工工作績效與學(xué)校整體目標(biāo)的差異，使教職工明確自身的優(yōu)勢和不足，為此教職工可以制定個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，以適應(yīng)學(xué)校發(fā)展的要求；其次，績效考核通過科學(xué)的考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，提高考核的效度和信度，可以調(diào)動教職工的積極性，提高教育教學(xué)能力，促進(jìn)教職工全面發(fā)展。

（4）是保證高職院校人才培養(yǎng)質(zhì)量的有效方式。教職工綜合素質(zhì)和整體水平的提高，是保證高職教育質(zhì)量的前提。通過績效考核的導(dǎo)向、反饋功能，可以強(qiáng)化高職院校管理工作中的質(zhì)量導(dǎo)向，引導(dǎo)教職工把工作重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到提高教學(xué)、科研和社會服務(wù)工作質(zhì)量上來，從而保證高職院校人才培養(yǎng)的整體質(zhì)量。

二、高職院校教職工崗位績效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建

1、績效考核指標(biāo)體系構(gòu)建的原則

（1）針對性原則。構(gòu)建崗位績效考核指標(biāo)體系時，一是要針對崗位績效考核的目的、對象、側(cè)重點(diǎn)進(jìn)行設(shè)計；二是要充分體現(xiàn)考核對象的性質(zhì)和特點(diǎn)。

（2）科學(xué)性原則。構(gòu)建崗位績效考核指標(biāo)體系時，一是要在科學(xué)的理論指導(dǎo)下，采用科學(xué)的調(diào)查分析方法，使崗位考核指標(biāo)體系能夠在基本概念和邏輯結(jié)構(gòu)上嚴(yán)謹(jǐn)、合理，抓住考核對象的實(shí)質(zhì)。

(3)明確性原則。崗位績效考核指標(biāo)體系和各項(xiàng)指標(biāo)的內(nèi)涵要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低做出明確的界定和具體的要求；二是崗位績效考核指標(biāo)的外延也要清晰，避免界定模糊雜亂。

(4)系統(tǒng)性原則。對考核對象必須用若干指標(biāo)進(jìn)行衡量，這些指標(biāo)是互相聯(lián)系和互相制約的。有的指標(biāo)之間有橫向聯(lián)系，反映不同側(cè)面的相互制約關(guān)系;有的指標(biāo)之間有縱向關(guān)系，反映不同層次之間的包含關(guān)系。同時，同層次指標(biāo)之間應(yīng)盡可能的界限分明，體現(xiàn)出很強(qiáng)的系統(tǒng)性。

2、教職工崗位績效考核指標(biāo)體系構(gòu)建的目標(biāo)

針對淄博職業(yè)學(xué)院的實(shí)際情況，本文對教職工崗位績效考核體系進(jìn)行構(gòu)建，旨在明確教職工崗位績效考核體系的設(shè)計原則和思路，進(jìn)一步完善評價機(jī)制，規(guī)范學(xué)院的教職工崗位績效考核工作，強(qiáng)化教職工的責(zé)任感和質(zhì)量意識，幫助教職工改進(jìn)工作，提高自身能力和素質(zhì)，并為學(xué)院制定晉升職稱職務(wù)、獎懲政策及培訓(xùn)計劃提供依據(jù)。

3、教職工崗位績效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建

在不斷總結(jié)淄博職業(yè)學(xué)院多年來實(shí)施崗位績效考核工作經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了一套適合學(xué)院教職工崗位績效考核指標(biāo)體系。

（1）一級考核指標(biāo)內(nèi)容及其權(quán)重

主要包括思想道德、工作態(tài)度、工作能力、目標(biāo)計劃、質(zhì)量控制、工作績效、創(chuàng)新貢獻(xiàn)七個方面，其權(quán)重分別為6%、6%、6%、6%、6%、65%和5%。

（2）二級考核指標(biāo)內(nèi)容及其權(quán)重和主要觀測點(diǎn)及賦分標(biāo)準(zhǔn)（每項(xiàng)達(dá)不到賦分標(biāo)準(zhǔn)要減相應(yīng)分值，在此暫不逐一列舉）

①思想道德：主要考核政治思想、職業(yè)道德、廉潔自律和愛生護(hù)校四個指標(biāo)，其權(quán)重分別為2%、2%、1%和1%。

政治思想考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：政治立場堅(jiān)定，服務(wù)意識強(qiáng)，積極參加部門和學(xué)院組織的政治學(xué)習(xí)和思想教育活動。

職業(yè)道德考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：遵守職業(yè)道德規(guī)范，為人師表、愛崗敬業(yè)、教書育人、管理育人、服務(wù)育人。

廉潔自律考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：堅(jiān)持原則、嚴(yán)于律己、秉公辦事、清正廉潔。

愛生護(hù)校考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：熱愛學(xué)生，維護(hù)學(xué)院利益。

②工作態(tài)度：主要考核出勤情況、服從安排、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、紀(jì)律性四個指標(biāo)，其權(quán)重分別為2%、2%、1%和1%。

出勤情況考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：遵守考勤制度，按要求參加各種會議和活動。

服從安排考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：服從工作安排，認(rèn)真完成各項(xiàng)任務(wù)。

團(tuán)隊(duì)協(xié)作考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：團(tuán)隊(duì)意識強(qiáng)，按時完成自己承擔(dān)的任務(wù)，并積極主動配合協(xié)助他人完成團(tuán)隊(duì)工作。

紀(jì)律性考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：遵守各項(xiàng)制度規(guī)定，工作時間無閑談、上網(wǎng)閑聊、玩游戲、看電影、炒股等不良行為。

③工作能力：主要考核專業(yè)知識、專業(yè)技能和通用能力三個指標(biāo)，其權(quán)重分別為2%、2%和2%。

專業(yè)知識考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：具有本崗位所需要的專業(yè)理論和實(shí)踐知識，并不斷提升。

專業(yè)技能考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：具有本崗位所需要的專業(yè)技能，且不斷提升崗位專業(yè)技能水平。

通用能力考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：會用電腦辦公，會用PPT匯報，會用Smart原則凝練目標(biāo)，會用WBS分解任務(wù)，會設(shè)計項(xiàng)目方案，會用OPPM一頁紙進(jìn)行項(xiàng)目管理，會用PDCA提升工作，會用知識管理分析解決問題等。

④目標(biāo)計劃：主要考核工作目標(biāo)、工作計劃兩個指標(biāo)，其權(quán)重分別為3%和3%。

工作目標(biāo)考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：年初按照部門目標(biāo)，結(jié)合自己的崗位凝練個人的工作目標(biāo)，目標(biāo)明確，對本部門目標(biāo)有較好支撐。 轉(zhuǎn)貼于

工作計劃考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：依據(jù)工作目標(biāo)制定了個人的年度工作計劃，任務(wù)明確，任務(wù)起點(diǎn)終點(diǎn)明確，任務(wù)按周或按月進(jìn)行了分解。

⑤質(zhì)量控制：主要考核職責(zé)履行、循環(huán)提升和知識管理三個指標(biāo)，其權(quán)重分別為2%、2%和2%。

職責(zé)履行考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：認(rèn)真履行崗位職責(zé)，嚴(yán)格執(zhí)行節(jié)約校園、平安校園、網(wǎng)絡(luò)管理、全時段管理等規(guī)定。

循環(huán)提升考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：主要或重要工作按照PDCA的四個工作過程、八個步驟開展工作。

知識管理考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：崗位職責(zé)范圍內(nèi)數(shù)據(jù)齊全、準(zhǔn)確，及時對數(shù)據(jù)信息進(jìn)行統(tǒng)計分析，并能按照數(shù)據(jù)、信息、知識和智慧逐級提升的方法用于改進(jìn)工作。

⑥工作績效：主要考核工作數(shù)量、工作質(zhì)量、效率效益、高水平成果、滿意度五個指標(biāo)，其權(quán)重分別為30%、20%、5%、5%和5%。

工作數(shù)量考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：完成崗位職責(zé)內(nèi)的各項(xiàng)工作，積極承擔(dān)部門或?qū)W院安排的各項(xiàng)任務(wù)?？蒲泄ぷ髁宽氝_(dá)到學(xué)院《科研工作量管理辦法》規(guī)定的相應(yīng)分?jǐn)?shù)。

工作質(zhì)量考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：格按照學(xué)院或部門規(guī)定的工作程序、工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)要求開展工作。

效率效益考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：執(zhí)行力強(qiáng)，工作計劃執(zhí)行好，按時執(zhí)行率100%，按時完成率100%，目標(biāo)實(shí)現(xiàn)率100%。工作計劃如有調(diào)整，須理由充分、及時。

高水平成果考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：積極爭取高水平成果，為部門學(xué)院積極奉獻(xiàn)。

注：高水平成果由各部門確定，也可參照部門績效考核指標(biāo)體系。凡有經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的部門也可將高效益項(xiàng)目作為高水平成果。

計算方法：個人得分=（個人高水平成果累計分÷本部門人員最高分）×5。

滿意度考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：主動開展個人反饋，不斷提升服務(wù)質(zhì)量，周邊績效好，滿意度90%以上。滿意度測試，同行滿意度、上級滿意度、下級或服務(wù)對象滿意度，每有1項(xiàng)每低1個百分點(diǎn)減0.1分。

⑦創(chuàng)新貢獻(xiàn)：主要考核創(chuàng)新和貢獻(xiàn)兩個指標(biāo)，其權(quán)重分別為3%、2%。

創(chuàng)新考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：立足本職崗位，工作有創(chuàng)新性，促進(jìn)了工作改進(jìn)提升。

貢獻(xiàn)考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：對本部門的發(fā)展有特殊貢獻(xiàn)，促進(jìn)了本部門的發(fā)展。

三、教職工崗位績效考核體系的應(yīng)用

1、組織考核

根據(jù)高職教育教學(xué)規(guī)律，結(jié)合學(xué)院實(shí)際，教職工崗位績效考核每年進(jìn)行一次。要求各系院、處室年終制定考核實(shí)施方案，成立崗位績效考核小組，按照考核辦法和崗位考核指標(biāo)體系組織對本部門所有人員進(jìn)行考核。

2、考核結(jié)果確定

各系院、處室按崗位績效考核成績排名，并將考核結(jié)果分為A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）四個等級，其中A等占25%、B等占50%、C、D兩等占25%，D等按條件直接確定。各系院、處室按照年度崗位績效考核名次和D等條件確定各成員等級。

3、考核結(jié)果使用

（1）崗位績效考核結(jié)果使用

崗位績效考核結(jié)果作為年度崗位績效獎勵的依據(jù)，也可作為崗位聘任、職務(wù)晉升、評先樹優(yōu)、事業(yè)單位人員考核的依據(jù)。

（2）崗位績效獎懲

各系院、處室可將考核結(jié)果作為部門年度考核獎勵分配的依據(jù)，D等原則上不發(fā)放崗位績效獎勵，A、B、C各等級的獎勵金額由各部門自行確定。

參考文獻(xiàn)

[1]王彥春.高職院校教師績效評價體系研究[J].山西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報，2010，第18卷，（2）.

篇7

“沒有考核，就等于沒有管理！”貫徹公司戰(zhàn)略發(fā)展意圖，2011年作為公司的“績效考核年”，績效管理將成為最重要的人力資源管理工作。

1． 輔助形成所有部門及崗位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)（元旦至春節(jié)期間）

2． 使績效面談成為公司溝通機(jī)制的一部分

正式績效面談為一季度，績效面談之后要做相應(yīng)的績優(yōu)推廣和績效不足的改進(jìn)。

二、培訓(xùn)交流

人力資源部倡導(dǎo)2011年作為公司的“績效考核年”，績效管理理論和實(shí)踐將成為管理人員交流學(xué)習(xí)的重點(diǎn)。第一季度人力資源部重點(diǎn)組織公司范圍內(nèi)的績效管理培訓(xùn)，按規(guī)范的流程輔助各部門將績效管理工作落到實(shí)處，人力資源部介入績效管理的不同階段，與各部門主管探討操作中的實(shí)際問題，有針對性地開展交流和培訓(xùn)。

由人力資源部牽頭，公司管理人員參與。每雙周一次，結(jié)合績效管理理論就公司中的具體問題深入探討。

三、薪酬體系

按照“崗位＋技能＋績效”的薪資結(jié)構(gòu)完善現(xiàn)有薪資體系，2011年底對現(xiàn)有體系做必要調(diào)整。

四、員工溝通

1．半年在公司范圍內(nèi)開展員工滿意度調(diào)查一次。

2．輔助各職能部門將公司內(nèi)部溝通機(jī)制落到實(shí)處。

11年內(nèi)人力資源部與公司每一位同事至少溝通一次。所有溝通均形成書面記錄，記錄中問題附人力資源部建議提交各級相關(guān)主管。讓溝通形成機(jī)制，將新同事入職、轉(zhuǎn)正及離職作為關(guān)鍵溝通點(diǎn)，生日、合同續(xù)簽作為輔助溝通點(diǎn)。

五、營造氛圍

1． 歡迎新同事加盟；

2．心靈啟示；

3．輕松一刻，周末愉快；

4．生日祝福；

5．中高層管理交流會

六、下屬培養(yǎng)

通過培訓(xùn)交流及日常綜合管理活動的參與，用半年時間使招聘及員工關(guān)系專員可獨(dú)立進(jìn)行新同事入職培訓(xùn)及招聘面試等工作內(nèi)容。

七、管理制度

八、工作分析

平均每周提交工作分析一份，確定綜合管理部對各部門服務(wù)和對高層領(lǐng)導(dǎo)輔助的角色。

九、提煉企業(yè)文化

形成公司文化手冊。

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篇8

為了調(diào)動公司員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，提升工作業(yè)績，增強(qiáng)公司競爭力，保證公司目標(biāo)的順利達(dá)成，特制定本績效考核辦法。

一、考核對象

公司所有部門及員工(總經(jīng)理除外)。

二、考核內(nèi)容和方式

(一)考核時間：每月1日至31日。

(二)考核工資標(biāo)準(zhǔn)：將員工每月應(yīng)發(fā)工資總額的10%作為績效考核工資，根據(jù)當(dāng)月工作績效考核結(jié)果，確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。

其中，年薪制員工考核工資標(biāo)準(zhǔn)為：年薪÷12×80%×10%;置業(yè)顧問考核工資標(biāo)準(zhǔn)為：基本工資×10%。

(三)考核內(nèi)容：員工本人當(dāng)月工作完成情況及綜合表現(xiàn)。

(四)考核方式：

實(shí)行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定。即：

1、公司總經(jīng)理考核副總經(jīng)理、總工程師(其中，總工程師的考核結(jié)合分管副總意見);

2、公司副總經(jīng)理考核部門負(fù)責(zé)人及分管部門;

3、部門負(fù)責(zé)人考核部門所屬員工，并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定;

4、財務(wù)部門人員由集團(tuán)公司財務(wù)審計部負(fù)責(zé)考核，公司提供相關(guān)參考依據(jù)。

三、考核流程

篇9

 

被考核人姓名

 

職位

行政總監(jiān)

部門

 

考核人姓名

 

職位

總經(jīng)理

部門

 

指標(biāo)

維度

 

KPI 指標(biāo)

 

權(quán)重

 

績效目標(biāo)值

 

考核得分

 

財務(wù)類

凈資產(chǎn)回報率

10%

考核期內(nèi)凈資產(chǎn)回報率在  %以上

 

主營業(yè)務(wù)收入

5%

考核期內(nèi)主營業(yè)務(wù)收入達(dá)到  萬元

 

 

辦公用品費(fèi)用控制

 

5%

考核期內(nèi)辦公用品費(fèi)用控制在預(yù)算范圍

之內(nèi)

 

行政成本控制

10%

考核期內(nèi)企業(yè)行政成本控制在預(yù)算之內(nèi)

 

 

 

 

內(nèi)部運(yùn)營類

 

年度企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)完成率

 

10%

考核期內(nèi)年度企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)完成率

達(dá)到  %

 

行政工作計劃完成率

10%

考核期內(nèi)行政工作計劃完成率達(dá)到 100%

 

 

行政工作流程改善目標(biāo)完成率

 

10%

考核期內(nèi)行政工作流程改善目標(biāo)完成率

達(dá)到  %

 

后勤工作計劃完成率

10%

考核期內(nèi)后勤工作計劃完成率達(dá)到 100%

 

行政辦公設(shè)備完好率

5%

考核期內(nèi)達(dá)到  %

 

客戶

類

內(nèi)部員工滿意率

5%

考核期內(nèi)內(nèi)部員工滿意率達(dá)到  %

 

后勤投訴次數(shù)

10%

考核期內(nèi)后勤投訴次數(shù)不得高于  次

 

學(xué)習(xí)發(fā)展

類

培訓(xùn)計劃完成率

5%

考核期內(nèi)培訓(xùn)計劃完成率達(dá)到 100%

 

 

核心員工保有率

 

5%

 

考核期內(nèi)核心員工保有率達(dá)到  %

 

本次考核總得分

 

 

 

 

 

 

 

 

考核指標(biāo)說明

行政辦公設(shè)備完好率

行政辦公設(shè)備完好率= 完好設(shè)備臺數(shù) ×100%

設(shè)備總臺數(shù)

被考核人

考核人

復(fù)核人

 

簽字： 日期：

 

簽字： 日期：

 

篇10

1.KPI績效考核的概念KPI的英語全稱是keyperformancelndication，中文翻譯為關(guān)鍵業(yè)績考核?？冃Э己梭w系是每部分獨(dú)立又相互聯(lián)系的完整的表達(dá)評價要求的考核指標(biāo)評價系統(tǒng)，是企業(yè)績效考核的方法之一。

2.績效考核的內(nèi)容考核指標(biāo)是能夠反映出目標(biāo)完成度，工作的態(tài)度，工作的能力等數(shù)據(jù)，是績效考核的基本內(nèi)容。關(guān)鍵指標(biāo)的確定需要根據(jù)硬指標(biāo)和軟指標(biāo)兩項(xiàng)數(shù)據(jù)確定。硬指標(biāo)是工作完成情況的統(tǒng)計數(shù)據(jù)。軟指標(biāo)是考評的人對于被考評人的主觀印象。兩種指標(biāo)必須相互依存，才能夠很好地做出關(guān)鍵指標(biāo)的確定。績效考核分為業(yè)績考核，計劃考核，能力態(tài)度考核和部門滿意考核。業(yè)績考核主要是設(shè)置出關(guān)鍵的業(yè)績指標(biāo)，定期考察員工的完成情況，有效的提高其工作的積極性和壓力感。計劃考核是對制定的工作計劃進(jìn)行考核，考核其完成程度。能力考核主要是考核員工獨(dú)立完成工作的能力，以及對待工作的態(tài)度等，考核的內(nèi)容主要是責(zé)任心，團(tuán)結(jié)協(xié)作的能力和工作主動性。部門滿意度主要考核的是每個部門在平常生活中的工作協(xié)作和配合情況。

3.KPI績效考核體系建立的原則在KPI績效考核體系建立中，制定企業(yè)的關(guān)鍵績效指標(biāo)必須遵守以下幾個原則。第一，具體性原則?？冃Э己说哪繕?biāo)應(yīng)該制定出具體的工作要求，不能夠太籠統(tǒng)。第二，可度量原則。是指績效指標(biāo)是數(shù)量化的，驗(yàn)證績效的信息是存在的。第三，可實(shí)現(xiàn)性原則。是能夠通過員工的努力可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，不能設(shè)立過于高要求的績效指標(biāo)。第四，相關(guān)性原則。是指績效的指標(biāo)必須和年度的經(jīng)營目標(biāo)相聯(lián)系，是預(yù)算部門，執(zhí)行部門和企業(yè)的管理層經(jīng)過分析、研究、協(xié)商后的共同成果。第五，有時限性原則。注重指標(biāo)的完成時間。

二、KPI績效考核體系的作用

績效考核的應(yīng)用是為了員工的管理，為了能夠更好地提高員工自我管理能力，提高員工的工作效率，激發(fā)員工的積極性，而不是為了考核而考核。第一，績效考核可以指導(dǎo)企業(yè)對員工進(jìn)行合理的配置。通過對員工設(shè)置合理，有效，準(zhǔn)確的考核指標(biāo)，能夠清楚地反映員工情況，發(fā)現(xiàn)員工的潛力空間，再通過換崗培訓(xùn)促成員工的發(fā)展。第二，績效考核對于培訓(xùn)有一定的輔導(dǎo)作用。企業(yè)可以根據(jù)員工的不足之處，制定出有計劃的培訓(xùn)，避免產(chǎn)生一些培訓(xùn)方面的浪費(fèi)。第三，績效考核對企業(yè)員工的激勵。對員工設(shè)置出的績效目標(biāo)，可以使員工產(chǎn)生積極性，激發(fā)出員工的創(chuàng)造性和潛力，提高公司的業(yè)績。

三、績效考核體系在企業(yè)員工管理中的應(yīng)用和推廣

1.制定出績效考核管理計劃績效考核體系應(yīng)該把每位員工的績效考核制定出來，無論是高層的管理人員還是基層的工作人員。根據(jù)以前的資料和現(xiàn)在企業(yè)的工作計劃，對每個員工的責(zé)任進(jìn)行重新劃分和確定，做出員工的個人績效管理，制定出每個員工的總體目標(biāo)和月分解目標(biāo)。把企業(yè)員工在每一個新的月份的工作責(zé)任，工作范圍，工作績效和工作遇到的困難進(jìn)行總結(jié)，并且做好記錄。

2.做好績效考核的輔導(dǎo)工作績效考核的輔導(dǎo)是員工的管理工作中的一個重要內(nèi)容。為員工做出良好的輔導(dǎo)，讓員工更加了解績效考核的基本知識和目標(biāo)，明白績效考核的建立過程，推動員工實(shí)現(xiàn)績效考核的目標(biāo)。加強(qiáng)員工對于績效考核的輔導(dǎo)，主要是做到以下幾方面。第一，做好KPI績效輔導(dǎo)之前的工作，管理層要及時了解員工對于KPI績效考核的存在的問題和遇到的困難。員工自己也要對管理層積極的反映工作中遇到的困難。第二，企業(yè)以季度為周期，確定考核結(jié)果，公司根據(jù)考核結(jié)果為員工安排培訓(xùn)課程。首先，應(yīng)該明確一個理念，績效考核的核心目的是為了更好的提高員工的工作績效，而不是區(qū)別好員工和差員工。因此，培訓(xùn)課程的第一個方面是公司的文化培訓(xùn)，對員工宣傳本公司的企業(yè)文化，發(fā)放本公司的發(fā)展歷程資料，提高對公司的認(rèn)同感。講解績效考核的知識，提高員工對于工作績效的認(rèn)識。改進(jìn)員工的態(tài)度。然后，在績效考核成果出來的時候，會有一些員工產(chǎn)生心理抵觸，企業(yè)需要對員工進(jìn)行有效地心理輔導(dǎo)，既要肯定工作的努力，也要指出工作中的不足，有效提高員工的工作積極性，幫助員工建立信心，鼓勵員工傾吐自己的心聲，消除員工對工作的陌生感和挫敗感，增強(qiáng)員工的冒險精神和勝利心。最后，是對員工的能力做出評估，這是績效考核最重要的內(nèi)容，根據(jù)評估結(jié)果設(shè)置合適的技能培訓(xùn)課程。通過分析每個員工在過去一個月的表現(xiàn)，分析每個員工的技能水平，有的放矢，制定不同的培訓(xùn)方案，提高員工比較薄弱的能力，擴(kuò)展員工的知識面。

3.KPI績效考核工作的展開為了有效進(jìn)行員工管理，個人認(rèn)為，績效考核應(yīng)從以下幾個環(huán)節(jié)著手開展。第一，從公平，公正的角度出發(fā)，選擇和確定考核小組的人選，包括領(lǐng)導(dǎo)小組以及每個部門的考核人員，公開考核標(biāo)準(zhǔn)，明確責(zé)任和考核目標(biāo)。第二，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和員工的具體工作責(zé)任來確定績效考核的級別。通過和以前的績效考核對比，做出級別的具體確定和劃分。企業(yè)對于員工的績效考核應(yīng)該是統(tǒng)一劃分，分別是優(yōu)秀，良好，及格和不及格。把績效考核和個人薪酬水平掛鉤，提高員工對于績效考核的重視。

四、結(jié)束語