導語：如何才能寫好一篇人力資源管理心得體會，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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中國企業(yè)經(jīng)常會面臨一種困境：企業(yè)骨干一走，整個部門運作就可能陷于癱瘓，人才的流失導致企業(yè)衰敗的事例經(jīng)常發(fā)生，我們經(jīng)常在組織制度創(chuàng)新面前茫然無策，在組織變革管理上乏善可陳，企業(yè)因此暮氣

重重。

事實上，解決這些問題的關(guān)鍵在于發(fā)揮每一位員工的能動性和智慧，把他們對組織的貢獻列入到企業(yè)日常管理中，讓每一位員工都對組織作出貢獻。

在現(xiàn)有的組織里，員工工作范圍的限定，即員工從事何種業(yè)務工作僅僅是每個人應該承擔的最基本工作。企業(yè)的管理者對員工的要求不能局限于此，他們在完成業(yè)務工作的時候，還需要對組織有所貢獻。

這種貢獻包含了兩層含義，一方面是對組織中“人”的貢獻，諸如招聘到合適的員工，為組織培養(yǎng)優(yōu)秀的人才等等，另一方面則是指對組織制度的貢獻，需要員工創(chuàng)新制度、創(chuàng)新流程……

而這種員工對組織的貢獻往往比對公司業(yè)務貢獻顯的更為重要。在企業(yè)界，優(yōu)秀跨國公司對此極為重視?；萜罩贫ǔ鲋R大師計劃，在每個工作領域挑選出兩三個最出色的人選，如產(chǎn)品技術(shù)大師、人力資源管理大師等，鼓勵這些優(yōu)秀員工把他的知識貢獻出來，整理成書面的材料，讓公司的員工共同分享，他們的個人智慧漸漸變成了企業(yè)層面的制度。

但能夠提升組織能力的不僅限于企業(yè)中高層管理者或者技術(shù)骨干基層員工的智慧，往往讓人驚嘆不已。普通員工常會對組織提出非常有價值的建議。

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安徽省人才交流中心

參觀主體：05人力資源管理專業(yè)1班全體同學

參觀流程：（1）我系師生一行乘校車至安徽省人才交流中心

（2）于省人才中心會議室聽主題報告：省人才中心副主任王靜、我系陳老師以及省人才中心市場部部長熊建勛、培訓部部長方江、人事部部長余松柏分別就省人才中心的情況及人事、人才派遣等相關(guān)領域做了主題發(fā)言。

（3）我系老師帶領同學參觀了省人才中心的人才交流大廳

實習目的：

專業(yè)認識實習是專業(yè)教學工作的重要組成部分，是全面實施素質(zhì)教育、提高我們綜合素質(zhì)的重要途徑，對我們認識社會、適應社會、了解專業(yè)工作的實際、培養(yǎng)分析和解決實際問題的能力有重要作用。人力資源管理作為一門理論與實踐密切結(jié)合的學科，與之相關(guān)的專業(yè)實習是鞏固我們的人力資源管理理論，強化我們對各項人力資源管理技術(shù)熟練程度的一項基本的培訓實踐環(huán)節(jié)。

通過實習，讓我們接觸社會，認識社會，初步了解人力資源管理工作的實際，把所學的知識綜合地運用于實踐，使之在實踐中得到檢驗并指導實踐，從而培養(yǎng)我們獨立從事人力資源管理工作的基本能力，為今后就業(yè)和從事人力資源管理工作奠定基礎。

通過實習，使我們加深對黨和國家的方針政策的理解，進一步堅定從事人力資源管理工作的信心、增強工作責任感和使命感，提高綜合素質(zhì)。

心得體會：

在陳老師和連老師的帶領下，我們05人力資源管理1班的學生來到了安徽省人才服務交流中心，按照陳老師和安徽省人才服務交流中心有關(guān)領導的事先安排，我們先在安徽省人才服務交流中心會議室由中心各位領導給我們詳細講解了中心相關(guān)部門的實際工作狀況，然后由陳老師帶領我們和各位領導進行交流。此次實習真正接觸到了人力資源管理中的實際問題，我們徹底從書本中解脫出來，不再充滿幻想，認識到理論與實踐的差距，也了解到我們專業(yè)的出路。尤其后期同學們就人力資源管理中的一些不明白的問題和就業(yè)狀況提出問題，各位領導的解析讓我們茅塞頓開、醍醐灌頂、如坐春風。

中心領導的主題報告：

王靜主任：主要就人才交流中心的情況做了詳盡的介紹。包括省人才中心的性質(zhì)、組織機構(gòu)、以及與兄弟省市人才中心的比較、未來人才中心的發(fā)展趨勢、我省人才中心的品牌業(yè)務等做了詳細的介紹。最后，王靜主任拋出了中心現(xiàn)面臨的一些問題。

（1）公益性任務和資金不足之間的矛盾。省人才中心屬于政府全額撥款的事業(yè)單位，目前人才服務的主要趨勢是公益服務，任務多資金少的狀況導致工作開展問題很大。

（2）與兄弟省市相比，軟、硬件的差距很大。包括中心的建筑面積、辦公設備以及地方觀念的固化等軟、硬件和其他省市相比差異很大。

（3）國家人力資源與社會保障部的合并成立的大環(huán)境導致急需整合人力資源市場，主要包含人才市場、勞動力市場、和畢業(yè)生市場的整合。

余松柏部長：主要就人事檔案工作的主要內(nèi)容、人事檔案工作的特點、人事檔案和畢業(yè)生人事檔案等大家所關(guān)注的內(nèi)容做了詳細的分析和闡述。人事檔案是指提供人事檔案接轉(zhuǎn)、收集、整理和應用服務，主要具有政治性、公益性和服務性等特點。人事檔案又稱干部檔案，是記載干部個人事跡的原始資料。是國家干部選拔用人的主要依據(jù)。畢業(yè)生的人事檔案可以轉(zhuǎn)到工作所在地、學校所在地、打回原籍或者打回意向城市管理。

方江部長：主要就什么是人事派遣、為何開展人事派遣及如何開展人事派遣做了詳細的介紹。人才派遣又稱人才租賃，主要面向國有大型企業(yè)或國家機關(guān)事業(yè)單位用工。人才派遣主要牽涉到用人單位、用工單位和勞動者三方，由用人單位和勞動者間的勞動合同、用人單位和用工單位之間的派遣協(xié)議兩個合同維系三方關(guān)系。

中心的諸位領導的精彩演講贏得廣大同學的一陣陣熱烈的掌聲。

最后，陳老師就大家所關(guān)心的問題以及自身的親身體會和中心的領導進行了深刻的交流。并鼓勵大家就自己感興趣的話題向各位領導提問。其中：徐中濤、王順利、李文文、代權(quán)偉、吳強等人向各位領導提出自己的問題，中心領導一次給出了滿意的講解。贏得了同學們的熱烈掌聲。由于時間的關(guān)系，整個實習活動在緊張有序的過程中結(jié)束了。

對于省人才交流中心王靜主任拋出的問題的一點不成熟的想法：

首先針對公益性任務和資金不足之間的矛盾。我們都知道，500人以下的單位靠關(guān)系管理，500人以上的單位靠制度管理這個原理，由這個原理可以推出對于多任務少資金的矛盾，就是要靠制度化管理。由此我認為“自助式”人力資源管理是解決問題的好方法。具體做法大致是把人力資源管理的各項工作規(guī)范化、程序化、格式化，從而實現(xiàn)各項人力資源管理工作的自助式服務。

與兄弟省市相比，軟、硬件的差距很大。這是我們中部省市所面臨的一個共同點問題，西比不過云南，東比不過江浙。大致應該從資金的來源、使用方面進行有效的控制。解決問題的途徑是在節(jié)約開支的情況下與條件較好的省市開展合作，實現(xiàn)硬件資源的共享。對于資金來源，陳老師指出的多元化經(jīng)營我認為是再好不過的解決方式了。

國家人力資源與社會保障部的合并成立的大環(huán)境導致急需整合人力資源市場，主要包含人才市場、勞動力市場、和畢業(yè)生市場的整合?！澳笏榱嗽僬稀钡淖龇ㄎ蚁胝f很難行的通的，現(xiàn)階段我認為比較有效的方法是先從形式上整合，但仍按照原市場模式運作，在總結(jié)三個市場共性的基礎上，區(qū)別之間的差異，經(jīng)過過度期以后，最終實現(xiàn)三市場的綜合。

以上幾點是我對于王靜主任提出的三個問題給出我自己一些不成熟的想法，具體操作細節(jié)就不詳細贅述了。

對于本次認識實習，我覺得受益匪淺，幾位省人才交流中心的領導的演講很生動，內(nèi)容很深刻，也不局限于我們平時所學的書本的知識，所有的同學都對人力資源管理的未來充滿了自信和期待。面對當前人力資源管理中出現(xiàn)的問題，我們有信心處理好它們，這些也都將成為我們職業(yè)生涯的開始。

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時光荏苒，轉(zhuǎn)眼間來公司工作已經(jīng)快兩個月了，最大的收獲是加 深了我對人事工作的理解，豐富了我的實踐管理知識，使我對日常辦 公行政管理工作有了一定的感性和理性認識， 下面是行政工作總結(jié)結(jié)尾。

認識到要做好日常行政管理工作，既要注重管理理論知識的學習，更重要的是要把實踐與理 論兩者緊密相結(jié)合。我從事人力資源管理工作僅一年多時間，很多方 面還需要加強學習，以下談談這兩個月來我的工作心得體會： 剛進入公司，很多方面讓我感觸挺深。首先是辦公室的有著規(guī)范 的檔案管理，所有公司收發(fā)的文件、各種編制成冊種類不同的報告、 各公司大小證件分門別類整齊有序的匯集在檔案室。 公司通過網(wǎng)站招 聘、中介招聘、參加各類大小現(xiàn)場招聘會等多種渠道進行人員招聘。 公司有著固定的網(wǎng)站帳號，有著固定的中介煤體，有著人員應聘—入 職—試用—轉(zhuǎn)正—簽訂勞動合同—繳納社保—離職等一套完整的用 人運作流程，并不會因為辦公室人員的流動而中斷。公司出資聘請長 城戰(zhàn)略公司做專業(yè)的技術(shù)指導，理順了公司各部門職責，編制各部門 崗位說明書，設計了一套完整的薪酬績效考核方案。 其次，看似簡單的行政后勤工作，像食堂用餐、食堂采購、招待 費用、辦公用品采購，固定資產(chǎn)采購等一項項，一條條，都按種類、 按時間、 按部門以會計報表的形式制成電子表格進行各種數(shù)據(jù)匯總分 析。就是普通的車輛管理，也涉及到油卡充值繳費明細，車輛行程公 里數(shù)，交警隊車輛年檢、車輛違章記錄、車輛調(diào)度等等一系列的數(shù)據(jù)分析。

人力資源規(guī)劃是使企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質(zhì)量的和必要數(shù)量的人力

以實現(xiàn)包括 個人利益在內(nèi)的該組織目標而擬訂的一套措施， 從而求得人員需求量 和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。 目前公司缺少一套具體的人力資源規(guī)劃方案， 各個部門不能夠定 員定崗，常常是多個人也行，少個人也可，這樣長期發(fā)展下去對公司 來說不能夠預測企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔?， 不能夠充分 利用現(xiàn)有人力資源，也不利于增強企業(yè)適應未知環(huán)境的能力。

所有的這些都是很多企業(yè)做得不夠完善的，可見辦公室前輩對 行政后勤人事管理工作認真細致的程度， 為我們這些后來的同事奠定 了一定的基礎，使我們能夠更快熟悉工作職責與工作流程，能夠更快 適應公司的發(fā)展和需求。

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【關(guān)鍵詞】人力資源管理 雙導師制 教學模式

教學模式是提高教育質(zhì)量的基礎，但只有當教學模式與專業(yè)特點相匹配時，這一目標才能得以實現(xiàn)。人力資源管理專業(yè)作為一個新興專業(yè)，具有較強的專業(yè)性和應用性。在人力資源管理專業(yè)的教學中，理論與實踐教育并重的教學模式，如雙導師制教學模式，是提高該專業(yè)教育質(zhì)量的有力工具。

1 雙導師制教學模式實踐的產(chǎn)生與發(fā)展

上個世紀90年代初，經(jīng)濟體制逐漸由計劃經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)向強調(diào)競爭的市場經(jīng)濟體制，大學畢業(yè)生的就業(yè)也由統(tǒng)分統(tǒng)配逐漸向自主擇業(yè)、雙向選擇轉(zhuǎn)變。這些制度改革對大學生的素質(zhì)提出了更高要求。1992年，河北大學經(jīng)濟學院經(jīng)濟系率先推出雙導師制。當時雙導師制是指“由政治導師和學術(shù)導師共同負責學生工作的人才培養(yǎng)”[1]。

此后，雙導師制作為一種人才培養(yǎng)的新模式，有利于學生的全面發(fā)展，逐漸被社會認可，使用范圍不斷擴大，由本科生擴展到高職生、專業(yè)學位研究生和學術(shù)性學位研究生，由針對學生的雙導師制發(fā)展到針對老師尤其是高職院校老師的雙導師制，實踐專業(yè)也由經(jīng)濟類專業(yè)發(fā)展到財會類專業(yè)、教育類和法學類等專業(yè)，由課程學習推廣到畢業(yè)實習、畢業(yè)論文再到大學教育的全程。由于時代背景和使用范圍的變化，雙導師制中兩位導師與其產(chǎn)生之初顯著不同，由1992年的政治導師和學術(shù)導師演變?yōu)樾?nèi)理論型導師與校外實務型導師，或者一個校內(nèi)專業(yè)導師和另一個校內(nèi)或校外導師。

2 在人力資源管理專業(yè)中運用雙導師制教學模式的必要性分析

雙導師制教學模式，是指為學生在所有專業(yè)課中，設立校內(nèi)(理論型)和校外(實務型)兩類導師，使其理論與實踐、基礎知識與應用知識同時得到加強的教學模式。因此，該教學模式特別適合操作性強的專業(yè)和學科，比如，人力資源管理專業(yè)。人力資源管理專業(yè)的學生既要掌握管理學和經(jīng)濟學的理論知識，還要掌握人力資源管理所有職能模塊的實施技術(shù)，具有較強的應用性。

2.1 人力資源管理專業(yè)現(xiàn)有教學模式及其不足

應用性較強的人力資源管理專業(yè)，其教學模式呈現(xiàn)多樣化趨勢。

(1)現(xiàn)有教學模式

現(xiàn)階段人力資源管理專業(yè)教學模式更多采用綜合教學模式，但根據(jù)側(cè)重點不同，主要有以下幾種:

1)實踐教學模式。該模式是在學生教學過程中安排一定的實踐環(huán)節(jié)，比如寒暑假的實習和畢業(yè)實習，增強學生的實踐操作能力。絕大部分人力資源管理專業(yè)都采用過這種模式。

2)實驗教學模式。該模式是讓學生在裝有人力資源管理系統(tǒng)的實驗室里進行人力資源管理各個職能模塊的操作模擬，進行仿真練習，起到運用理論知識的目的[2]。

3)體驗式教學模式。體驗式教學就是指在教學過程中，根據(jù)學生的認知規(guī)律和特點，通過創(chuàng)造實際的或重復經(jīng)歷的情境和機會，呈現(xiàn)、再現(xiàn)和還原教學內(nèi)容，使學生在親歷的過程中理解并建構(gòu)知識和發(fā)展能力。雖然在方式和方法上，它與實踐教學模式和實驗教學模式有一定重復，但它的重點是強調(diào)學生在創(chuàng)設的情景中進行體驗和思考[3]。

4)專業(yè)操作能力優(yōu)化模式。該模式采用案例教學、角色扮演、課堂討論、課堂講授和多媒體演示等多種方法，以提高學生的專業(yè)操作能力[4]。

(2)存在的問題

從對上述各種教學模式的歸納總結(jié)和分析中，不難看出，以上人力資源管理教學模式比較注重提高學生的實踐操作能力。但它們都存在這樣一個不足:這些模式更多的是引進新的教學方法、教學工具和教學情景，而忽視了師資隊伍的建設，忽視了現(xiàn)在人力資源管理師資隊伍更多是理論型老師而不是實踐操作型老師的實際。因此，并不必然取得預期的教學效果。要克服這一不足，一是讓現(xiàn)有老師變?yōu)殡p師型，顯然這需要時間和條件;二是從校外引進實務型老師，也即實行雙導師制教學模式。

2.2 在人力資源管理專業(yè)中運用雙導師制教學模式的重要意義

在人力資源管理專業(yè)中建立雙導師制教學模式，能夠有效克服現(xiàn)有模式的不足，具體而言，具有以下重要意義:

首先，有利于學校教師隊伍建設，為該專業(yè)構(gòu)建一支理論型與實務型相結(jié)合的師資隊伍。實施雙導師制教學模式后，師資隊伍的構(gòu)成發(fā)生了質(zhì)變，打破了人力資源管理師資構(gòu)成中以理論老師為主甚至只有理論老師的局面。

其次，有利于全面提高學生素質(zhì)和教育質(zhì)量。雙導師制教學模式為學生接觸人力資源管理各個職能模塊實踐提供了機會，為學生在理論與實踐之間搭起了橋梁，切切實實地促進學生實踐能力的提高。不僅如此，該模式還能讓學生學會在社會中如何處理人與人之間的關(guān)系，改變象牙塔里過分理想的生活圖景，增加他們的社會適應能力。學生知識素質(zhì)和心理素質(zhì)的提高，是學校教育質(zhì)量提高的前提和表現(xiàn)。

最后，有利于提高學生的就業(yè)競爭力、就業(yè)滿意度和就業(yè)穩(wěn)定性。學生素質(zhì)提高后，就業(yè)競爭力和就業(yè)率隨之提高。同時，由于學生對人力資源管理實際操作的認識和理解，使之能找到更適合自己的就業(yè)崗位，就業(yè)初期的磨合狀態(tài)持續(xù)時間縮短，就業(yè)滿意度更高，就業(yè)更叫穩(wěn)定。

雙導師制雖然具有克服現(xiàn)有教學模式缺點的優(yōu)勢，但在實踐性和應用性強的人力資源管理專業(yè)教學實踐中，該模式的運用并不普遍。厘清該模式運用于人力資源管理專業(yè)的實施要點，無疑有助于該模式在人力資源管理專業(yè)教學中的推廣。

3 人力資源管理專業(yè)雙導師制教學模式的實施要點

在人力資源管理專業(yè)教學中，建立和實施雙導師制是以師資隊伍改變?yōu)楹诵牡囊粋€系統(tǒng)工程，實施中，主要包括以下要點:

3.1 實務型導師隊伍構(gòu)建

實務型導師隊伍的構(gòu)建是雙導師制教學模式的前提、基礎和起點，它包括實務型師資隊伍的來源、人數(shù)、經(jīng)費、評價機制和制度保證。

實務型導師主要來源于與人力資源管理專業(yè)有聯(lián)系的實習單位和產(chǎn)學研合作單位，根據(jù)人力資源管理的職能模塊，選擇在企業(yè)中從事相應職能模塊并具有豐富實踐經(jīng)驗的員工或領導擔任實務型導師。與其他雙導師制教學模式不同，人力資源管理專業(yè)的實務型導師應該按照人力資源管理的職能模塊區(qū)分，而不是只要相關(guān)專業(yè)即可。因為人力資源管理分為人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、工作分析、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理和員工關(guān)系管理等幾大模塊，這些模塊之間既緊密聯(lián)系，同時，在理論和技術(shù)方面存在質(zhì)的區(qū)分。

在人數(shù)方面，整體生師比(人力資源管理專業(yè)學生人數(shù)與理論型導師人數(shù)、實務型導師人數(shù)之比)應該保持在適當?shù)姆秶?，生師比太低，缺乏可操作性，增加?jīng)費;太高，達不到提高學生實踐能力的目的?，F(xiàn)在人力資源管理專業(yè)一般實行大班教學，理論型導師生師比在10左右比較合適，實務型導師的生師比可略低于10。

經(jīng)費方面既可以從學校撥付一定款項，也可以在學校和企業(yè)雙方訂立合同的基礎上采取“置換”形式，比如，企業(yè)員工為學生擔任實務型導師，為學生講解人力資源管理的操作技術(shù)，為學生提供實踐機會;學校的老師為企業(yè)員工進行培訓，提升他們的理論水平，或者為他們提供咨詢服務。

為不斷提高實務型導師的教學質(zhì)量和促進該模式的持續(xù)發(fā)展，需要適當?shù)脑u價機制和完備的制度保證。在評價機制方面，應該綜合考慮學生評價、學生人力資源管理職能模塊考核成績和理論型導師和實務型導師本人的評價結(jié)果。在實務型導師選拔、教學、經(jīng)費、評價等方面建立正式制度，以保證該模式順利運行。

3.2 實務型導師上課時間、地點和方式

實務型導師上課時間與專業(yè)課同步，例如，薪酬管理開設在第六個學期，則負責薪酬管理的實務型導師也在同一學期開課，比理論教學進度慢兩周左右，學生可在這兩個星期吸收、消化理論知識。利用學生不上理論課的時間和實務型導師合適的時間，在實務型導師所在單位工作現(xiàn)場授課，授課方式如下:首先由實務型導師講解這一職能模塊的操作要點，進行操作演示，然后，學生進行操作或?qū)嵺`。

3.3 理論型導師和實務型導師的教學內(nèi)容分工與配合

引入雙導師制后，對學生的教育由校內(nèi)理論型導師和校外實務型導師共同完成，在教學內(nèi)容方面必須有明確的分工。校內(nèi)理論型導師主要負責理論教學，從理論上說明人力資源管理各個職能模塊的操作和實施原理，并負責學生的德育引導;校外實務型導師則進行各個職能模塊的實踐指導，并進行職業(yè)道德教育。

校內(nèi)理論性導師和校外實務型導師在教學內(nèi)容方面不僅應分工明確，而且還應該有無縫式的配合，防止理論教學與實踐教學進度不匹配，影響教學效果。教學內(nèi)容和進度計劃應該由二者共同制訂，理論型導師應該提前告知實務型導師理論教學的進度;反之，實務型導師上課之后，也應該就實踐課的進度、學生對理論知識的掌握程度等與理論導師溝通。

3.4 對學生的引導和指導

這是一種新的教學模式，引進了新的老師，涉及到新的教學方法和教學情景，所以需要對學生進行一定的引導和指導。比如，告知學生:在實務型導師上課之前，消化理論知識，在企業(yè)中應該嚴格遵守企業(yè)規(guī)章制度，實務型導師上課時應兼顧老師的講和自己的操作，在人力資源管理職能模塊實踐中，總結(jié)自己的心得體會疑惑等等。

3.5 學生綜合能力的評價

因為老師和教學內(nèi)容的變化，學生的表現(xiàn)評定也將發(fā)生相應的變化。在該模式下，學生專業(yè)課的成績包括理論成績和實踐成績，引入雙導師制后，由于學生成績包括了實踐成績，能在一定程度上反映學生薪酬管理的實踐能力，為個人擇業(yè)和用人單位的選擇提供了有力參考。對一般院校的人力資源管理專業(yè)，實踐成績可以略低于理論成績，而對高職院校，理論成績和實踐成績可平分秋色。

從上述實施要點分析可以看出，人力資源管理專業(yè)雙導師制教學模式不同于一般實踐教學模式，與一般實踐教學模式相比，該模式擁有一支穩(wěn)定和正規(guī)的實務型導師，實務型導師參與專業(yè)課的全程教學，使該模式能夠更穩(wěn)定、長久和制度化地運行，并與理論教學密切配合，更好地實現(xiàn)提高學生實踐操作能力的目標。與一般雙導師制教學模式相比，人力資源管理雙導師制教學模式更突出了人力資源管理的特色，同一學生的雙導師因人力資源管理職能模塊而異，以人力資源管理職能模塊而非類似專業(yè)劃分導師，提高了教學的針對性。因此，雙導師制是人力資源管理專業(yè)教學模式的發(fā)展方向之一。

參考文獻

[1] 安建華、程長羽.加大高校人才培養(yǎng)力度的新模式——雙導師制[J].河北大學成人教育學院學報，2003(3):65.

[2] 杜恒波、崔滬.人力資源管理專業(yè)模塊化實驗教學模式研究[J].知識經(jīng)濟，2008(12):123.

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我實習所在的旅行社是一家專營商務會獎業(yè)務的旅游中介機構(gòu)。其從事的業(yè)務是旅游行業(yè)中較高端的一部分，與大眾旅游相比，由于一些公司的剛性旅游購買需求決定了其市場具有較高的穩(wěn)定性。是中國現(xiàn)今旅游市場中前景很好的一個細分市場。而且由于產(chǎn)品的附加價值較高也決定了其較高的投資回報率。因而近年許多旅游企業(yè)紛紛打入該市場，如攜程、國旅運通等。在這些日子的實習中我了解到了旅行社中一些共性以及商務會獎旅游中的一些特性。下面簡要的說一下通過這段時間的實習所得到的心得體會。

其中會獎旅游的主要客源是外資企業(yè)以及國企。而民營企業(yè)更多的是一些由尋租行為以及變向商業(yè)賄賂所產(chǎn)生的旅游購買動機。而相應的對于不同的企業(yè)我們的銷售渠道也是不同的。對于大型的外資企業(yè)來說，他們通常采用招標的方式來選擇旅行社。這就要求我們的銷售要通過投標來實現(xiàn)。這樣，各旅行社這件就產(chǎn)生了一個較為公平的競爭。但是對于其他的一些客戶來說其競爭主要體現(xiàn)在人際關(guān)系方面，我公司的一位銷售人員對我說“不是說誰的價格最好就選誰的產(chǎn)品，而是看誰和他的關(guān)系好。只要和他們的Keyperson打好關(guān)系就行了”這就反映了面對這樣的客戶群“搞好關(guān)系”的重要性。但是無論是對于那種銷售方式來說其最適合的銷售方式就是直接性的人員推銷。

就我們的旅游產(chǎn)品來講，與大眾旅游產(chǎn)品有很大的不同。大眾旅游產(chǎn)品是先把產(chǎn)品設計出來。然后通過門市部或者網(wǎng)絡銷售，有著較大的同質(zhì)性，從而造成了大批旅行社的價格戰(zhàn)。而我們的旅游產(chǎn)品是根據(jù)我們每一個客戶即企業(yè)的需求進行單獨的全面?zhèn)€性化的設計。這樣就產(chǎn)生了產(chǎn)品的差異化，因此也就跳出了旅行社行業(yè)的價格戰(zhàn)，以高品質(zhì)的服務來提高競爭力。但是對于商務會獎市場來說，對其投資者的資金以及員工的素質(zhì)都有一個較高的要求。首先于大眾旅游業(yè)不同，商務會獎旅游要求有較大的流動資金存量。因為這個細分市場中的大供應商通常都會延遲3，4個月付款，一個100人的團很可能需要企業(yè)墊付幾十萬元的費用。這就對其資金量有一個較高的要求。對于員工來說，他們所服務的人員不是普通的大眾，而是一些公司的高層人員，這就要求其員工具有較高的素質(zhì)。由于這種高端旅游產(chǎn)品的特殊性，導致了其產(chǎn)品的設計不是由計調(diào)人員來完成，而是由產(chǎn)品的銷售人員在與顧客的接洽中完成的。這就要求銷售人員不僅要有很好的人際關(guān)系處理能力，還要對全球各地的景點，風土人情等有一個全面的了解。這一點也是商務會獎旅行社與大眾旅行社的區(qū)別點之一。大眾旅行社的線路設計人員通常是分為做歐洲線的，美洲線的等等，但是在這個細分市場我們的線路設計要以客戶的需求而定。而且是在與顧客的洽談中進行設計的。我們不會事先知道我們的顧客想去哪里，所以這就要求我們的銷售人員通曉全球的旅游線路。這也是合格銷售人員難尋得一個原因。而且，我分析了一下公司的人員分配情況，公司一共28人，收益中心24人，其中專門負責銷售的就有10人，減去3個計調(diào)，3個簽證和一個做平面設計的之外其余7人也或多或少的會承擔一些銷售任務。這樣看來銷售人員占總利潤中心人數(shù)的比重要比2/5還要多。這樣一個大的比重可見銷售人員的重要性。通過了解，銷售確實是制約旅行社發(fā)展的一大瓶頸。但是為什么公司不通過大量招聘銷售來進行公司的規(guī)模擴大呢?原因主要有以下兩點：第一點就是團隊的穩(wěn)定性。這一點似乎是作為學生的我們很難想到的，就是集體跳槽問題。我們公司的一個副總告訴我，如果說現(xiàn)在公司有100個銷售，那么如果突然有一天一下子走了幾十個人那是很正常的事情。這樣的話公司的穩(wěn)定性就會大大降低了。第二點就是因為合適的人難找。公司最近一直在招銷售人員，但是合適的人一直找不到。從這兩點看，現(xiàn)在旅行社規(guī)模的擴大存在兩方面的障礙，其一就是跳槽現(xiàn)象，尤其是大規(guī)模跳槽現(xiàn)象給企業(yè)經(jīng)營者帶來的恐懼，還有就是招不來人。前者要求公司建立健全的人力資源管理制度，以實現(xiàn)招才、激才、留才的目標。后者則要求國家的宏觀教育體制為旅游企業(yè)提供合格可用的人才。但是這兩者恰恰正是現(xiàn)今存在于我國中小企業(yè)及我國教育體制中的兩個大問題。

就我社的工作流程來看一般包含以下模塊:

1.找到客戶2.線路設計3.詢價4.報價5.協(xié)商達成協(xié)議6.簽證7.預定8.與地接導游接洽9.出團10.跟蹤11.售后關(guān)系維護。

其中銷售人員是旅行社的一線人員主要負責的是與顧客進行溝通，職責主要包括上述1、2、4、5、11，5個模塊。需要有良好的人際關(guān)系處理能力，以及對世界各景點的了解（包括各景點的特色，各景點之間的距離等）。計調(diào)人員主要負責3、7、8、9、10，5個模塊。要求對世界各地的景點有一個更為全面地了解（包括各景點的特色，各景點之間的距離，景點德溫度等）。還要對各個航空公司以及酒店有一些價格服務質(zhì)量等方面的了解。再有就是要有較強的協(xié)調(diào)能力，因為要對旅行過程中所發(fā)生的一些突發(fā)性事件與地接社導游等人員進行溝通協(xié)調(diào)工作做出及時地處理。

簽證人員主要負責的是第6個模塊。人員要對各國的各種類型的簽證有一定的了解。因為簽證是一項非常細致而且重復性很強的工作。主要的工作就是整理資料以及填寫表格。所以要求簽證人員要非常的細心還有就是要有較強的耐心。

就我社的管理層來看都是可以獨擋一面能夠獨立完成整個工作流程的資深旅游從業(yè)者。有一次聽同事說有些VIP團總經(jīng)理親自去當全陪。這使得我感覺很迷惑，但是她的回答是“別人帶不了，就連總經(jīng)理有時也會遇到非常棘手的問題?！苯?jīng)過這段時間的觀察發(fā)現(xiàn)公司的管理層都是經(jīng)驗很豐富的資深旅游從業(yè)者，從業(yè)時間基本上都有10年了。所以可以得出一個很顯而易見的結(jié)論就是：旅行社的管理工作，尤其是主攻高端旅游市場的旅行社的管理工作要建立在豐富的從業(yè)經(jīng)驗上，不是有一個有著管理理論知識以及對行業(yè)的一般性了解的人就可以勝任的。當然，也許這很可能是由于我社規(guī)模較小的原因造成的。但是就旅游產(chǎn)業(yè)的原子形產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)而言，真正的大規(guī)模旅行社屈指可數(shù)。由此我想提出一個疑問，旅游業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人是學校可以培養(yǎng)出來的嗎？我們的就業(yè)前景真的那么好嗎？或者這些疑問只能交給社會來解答。

下面我簡要的說以下我發(fā)現(xiàn)我實習所在公司所存在的兩點問題：

第一點就是品牌意識不強。有一個銷售人員對我說，我們跟那些大眾旅行社不一樣，不用去打品牌，打好關(guān)系就好了。當我就建立品牌的問題問一個經(jīng)常參與投標的副總時，他說“國旅之類的旅行社也參與投標，但是拿標的未必就是他們。關(guān)鍵還要看你的性價比，而且要是打廣告的話，還不如用那些錢多招幾個銷售更能增加利潤?！边@樣一想確實也是，畢竟企業(yè)追求的是利潤最大化。而且我們對的市場也讓品牌的效應變得稍小一些。但是品牌是產(chǎn)品的一種附加價值。既然我公司的產(chǎn)品質(zhì)量很好，說明這個附加價值是正的，所以就應該對其有所利用。而且打品牌的方式也不只是廣告。比如向你產(chǎn)品的用戶進行品牌的宣傳等等。

第二點，我不知道算不算是一個問題，就是人力資源管理制度不健全。在市場競爭日益激烈的今天，只注重外部競爭而不重視人力資源管理制度的建設幾乎是現(xiàn)在大部分中小企業(yè)的通病。當然這種顯現(xiàn)形成的原因有其一定的必然性。因為人力資源管理制度是建立在崗位職責分工明確的基礎上。但是中小企業(yè)不具備這個先決條件。而且以現(xiàn)在公司的規(guī)模來看如果雇傭?qū)ｉT的人力資源管理人員對其利用率也會產(chǎn)生不足。所以中小企業(yè)的人力資源管理還有待有關(guān)專家的研究解決。

至于我提出不知道這算不算是一個問題的原因主要在于受公司的規(guī)模以及家庭化的企業(yè)氛圍等因素所影響，在這個階段建立制度化的人力資源管理模式是最有效率的嗎？制度化的人力資源管理制度的缺失在某種程度上決定了公司人力資源管理上的靈活性。而這也恰恰是中小企業(yè)的優(yōu)勢之一。而且該公司重培訓，有良好的工作環(huán)境，也有一定的組織認同感，工作積極性也很高。這基本上就已經(jīng)達到了人力資源管理所要達到的目標。因此我要向老師們提出一個問題，是否所有的企業(yè)都應該建立健全的人力資源管理制度呢？

篇6

每一個員工都要對自己的工作進行階段性的總結(jié)，在總結(jié)中發(fā)現(xiàn)問題，吸收經(jīng)驗教訓。下面是小編整理的公司人事主管個人2021工作總結(jié)范文5篇，希望能幫助到大家！

公司人事主管個人工作總結(jié)1我于20__年3月31日升職試用人事行政部人事經(jīng)理，自升職以來，因同時兩位同事離職以及新同事沒有及時入職的情況，我全面性負責人事部的工作，至今已近三個月了。時光飛逝，在緊張、忙碌而又充實的工作中，在高生和何小姐的幫助下，我邊學習，邊工作，有進步也有不足。

一、工作職責主要有以下三方面。

1、招聘。

計時計件人員的招聘，招聘應嚴格把握以下兩方面。

招聘質(zhì)量，包括人員素質(zhì)與穩(wěn)定性，在招聘之前要充分了解招聘崗位職位信息，并積極與用人部門溝通，了解其用人標準;其次，運用各種面試技巧，如結(jié)構(gòu)化面試、STAR原則、壓力面試法等，全面了解應聘者個人信息和公司、用人部門用人標準是否匹配。

招聘及時率，在保證人員質(zhì)量的同時保證招聘及時率，有效避免因職務空缺給用人部門造成不必要的麻煩，在這方面，由于資源有限及地理位置等不可避免的因素，我在做出以下幾方面措施吸引人才：正確、全面招聘信息，讓應聘者更好的認識相關(guān)職位信息;其次，以專業(yè)電話面試邀約應聘者，如說話禮儀、控制電話面試流程、若通過電話訪談了解到其適合所招聘崗位，應充分表達我司意愿;最后，分析需求人員類型，積極與用人部門溝通，了解招聘崗位工作性質(zhì)、任職資格，正確選擇招聘渠道。

心得體會：謹記寧缺毋濫原則;面試思路要清晰;加強與職介所的溝通，建立良好關(guān)系，維護招聘渠道。

2、人更、員工考核。

人更，包括升職試用、調(diào)職試用、兼任試用等;

在收到用人部門的人更表后，應及時了解變更人員相關(guān)信息、工作經(jīng)驗、學歷、年齡，入職時間、變更后崗位工作性質(zhì)、任職資格，同時積極與用人部門溝通了解變更人員工作表現(xiàn)、綜合素質(zhì)、優(yōu)缺點，并與變更人員進行考核訪談，了解變更人員綜合素質(zhì)、能力，驗證用人部門評價真實性，總結(jié)優(yōu)缺點，向其提供改進措施，并提出試用期間的考核要求。最后綜合各方信息，如各部門同崗位工資水平，變更人員綜合素質(zhì)等，與用人部門商議是否同意變更以及調(diào)薪?jīng)Q策。

員工考核，包括轉(zhuǎn)正考核、司齡考核。

考核主要是考核員工在考核期間的工作表現(xiàn)是否達到預期。首先要查找員工變更時用人部門與人事部對其的評語，其次，了解崗位工作性質(zhì)，與用人部門進行進一步的溝通，了解試用期間工作表現(xiàn)是否進步，是否仍存在問題，是否達到預期，然后再與員工本人訪談，并進行總結(jié)。最后綜合各方信息，決定是否同意轉(zhuǎn)正以及轉(zhuǎn)正調(diào)薪幅度。

心得體會：首先，通過實踐了解，各部門領導都有一定程度偏袒下屬的嫌疑，擅長對外報喜不報憂，作為人事部應積極讓各部門領導充分認識到偏袒下屬是百害無一益的，應以維護公司利益、部門利益、公平性等方面舉例勸誡各部門領導切忌偏袒下屬;其次，任何考核，都要謹記公平公正原則，嚴格執(zhí)行公司相關(guān)制度，切忌個人偏好，以權(quán)謀私而有失公平;最后考核前應做好充分準備，細心、嚴謹處理相關(guān)工作。

3、社保和住房公積金。

工廠全部員工社保的購買、社保增減員、住房公積金的匯繳相關(guān)事項等;

心得體會：該項工作流程雖不復雜，但需非常細心，對于一些報批、蓋章的文件要嚴格檢查2遍以上，切忌投機取巧。

二、通過三個月的試用，在工作上遇到的問題有以下幾方面：

1、人事工作經(jīng)驗不足。

缺乏人事方面的專業(yè)知識，自身工作經(jīng)歷膚淺，導致工作效率較低，工作質(zhì)量較低。

2、工作不夠細心，沒有養(yǎng)成嚴格檢查資料的習慣。

3、工作效率低下，缺乏條理性。

沒有條理性的統(tǒng)籌自己的工作，導致疏漏某些工作，造成工作上的失誤。

三、日后工作展望。

1、充分學習公司的人事相關(guān)制度、文件;

有助于個人與企業(yè)愿景的統(tǒng)一、協(xié)調(diào)發(fā)展。

2、加強自身細心問題的鍛煉，養(yǎng)成工作嚴謹，態(tài)度認真、工作細心的良好習慣。

3、加強人力資源專業(yè)知識的學習，并將理論與工作實踐相結(jié)合。

4、虛心求教，不懂就要問，問領導、問前輩。

5、改掉自身無厘頭的形象，在領導、同事、下屬面前樹立良好形象。

6、分析各項工作重要程度，條理性統(tǒng)籌自己工作職責，切忌手忙腳亂。

四、結(jié)語。

在試用近三個月期間我雖然工作欠成熟穩(wěn)重，但基本能完成本職工作。這與領導的指導和同事們的幫助是分不開的，在此再次對領導和同事們表示衷心的感謝!我會在接下來的時間里不斷學習并提高自己的工作效率，調(diào)整工作態(tài)度和工作積極性，與同事互幫互助，和諧相處。以上是我三個月以來工作情況的總結(jié)。我將會一如既往去工作，以認真、勤勞、務實的態(tài)度鞭策自己，始終如一的努力工作。盡的努力，完成領導交給我的一切任務。

公司人事主管個人工作總結(jié)2轉(zhuǎn)眼間，來到____公司已經(jīng)半年多了。在經(jīng)過了一段時間的新員工入職培訓后，我了解到了公司的概況，包括公司的起源和發(fā)展，學習了公司的企業(yè)文化，對公司的組織結(jié)構(gòu)，日常工作流程等方面有了一些初步認識。而隨后的人事專員崗位職責培訓，在行政人事部主管的悉心教導和幫助下，我邊學習邊工作，從一個門外漢到現(xiàn)在對人事專員工作的熟練掌握，讓我有感而發(fā)寫下這篇報告，既是對我這樣一個初次接觸人事工作的新人的一種總結(jié)和積累，又是為了以后能夠更好的展開工作提供幫助，同時以此文章來鞭笞自己，讓自己更好的對這份工作全面具體的認識，也讓部門領導看到我想做好這份工作的決心。

行政人事部，這個開始讓我感到陌生的部門，在經(jīng)過一段時間的學習工作后，現(xiàn)在的我已經(jīng)充分認識了這個部門。作為為公司整體運行服務的一個基礎職能部門，行政人事部主要對公司行政事務、后勤總務、人力資源等工作負有實施、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、管理的職責。而我擔任的人事專員一職，主要負責員工的招聘、培訓、社保、勞動合同管理等工作，配合相關(guān)領導制定、組織實施公司人力資源計劃，限度地開發(fā)人力資源，為實現(xiàn)公司經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略目標提供人才保障。

一、下面我將分類對我這幾個月的工作做一個詳細總結(jié)：

1、招聘工作;

a、結(jié)合20__年各部門人員需求計劃，并根據(jù)各部門人員的實際需求，通過各種招聘渠道有針對性、合理性招聘各類優(yōu)秀員工以配備各崗位;

b、20__年行政人事部共參加了_次招聘會(其中_次畢業(yè)院校雙選會)，吸引了大量人才前來應聘，并最終滿足了相關(guān)崗位的人員需求。

2、建立、健全、規(guī)范人事檔案管理;

a、為新員工辦理入職手續(xù)，建立并完善其電子檔和紙質(zhì)檔案(含身份證、畢業(yè)證、學位證、職稱資格證書、體檢報告、照片等信息)，并為其發(fā)放《員工手冊》，20__年公司新入職職工人數(shù)為：_人;

b、協(xié)助部門主管及時為符合轉(zhuǎn)正條件的員工辦理轉(zhuǎn)正手續(xù);

c、為離職員工辦理離職手續(xù)，督促其物品/工作交接的順利完成，20__年公司離職員工人數(shù)為：_人;

d、參與收集整理20__年度及之前年度的各類檔案材料，將其按年份及種類進行分類歸檔，放置于_樓檔案室，并建立相應的電子檔案，方便查閱;

e、每月底對新進、轉(zhuǎn)正、調(diào)薪、離職人員進行統(tǒng)計核對并發(fā)至相關(guān)領導。

3、員工培訓工作;

協(xié)助部門主管對新入職員工開展入職培訓，20__年行政人事部共組織開展了_次針對入職__以內(nèi)職工的培訓課，培訓內(nèi)容主要包括公司發(fā)展歷程、企業(yè)文化、公司各種規(guī)章制度。

4、勞動合同及社保保險的綜合管理;

a、社會保險是指基本養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、基本醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險;

b、及時與符合條件(通過公司考核)的員工簽訂勞動合同，并及時為其辦理社保保險的增加，20__年與公司簽訂勞動合同并增加社保的職工人數(shù)為：_人;

c、及時辦理離職員工的勞動合同的解除工作，并及時辦理其社保的減少工作，20__年與公司解除勞動合同并減少社保的職工人數(shù)為：_人。

5、值日及值班工作的綜合管理;

a、及時更新、完成公司日常及周末值日(值日人員)的安排檢查評比;

b、完成法定節(jié)假日的放假通知及值班安排工作，從我進入公司以來，在部門主管的指導下順利完成了_個節(jié)假日的放假通知及值班安排工作。

7、管理公司工會，定期或不定期配合協(xié)調(diào)組織員工開展各種形式的活動，并做好與上級工會組織的對接、溝通工作。

二、下面是我的工作體會

1、學習是做好工作的重中之重;

我認為工作價值的是在工作中，得到不斷地提升，不斷地去學習得到進步。特別是從事一份跨專業(yè)且從未接觸過的工作，在這個相對陌生的領域，更應該通過學習加強各個方面知識才能更好的進行工作。

2、之前的從業(yè)經(jīng)驗對目前工作的幫助;

畢業(yè)之后我在_公司從事了_年_的工作，其業(yè)務范圍與____公司大致相同，相同的行業(yè)背景，使我能更快的了解公司的各種情況及行業(yè)情況;同時____工作使我熟練于數(shù)據(jù)的整理、管理及報表的制作整理工作，我在開始從事這份新工作時也使我能更快、更好的掌握員工信息表的更新管理工作及檔案的整理、歸類、建檔工作。

3、虛心請教，融入集體;

進入了行政人事部，我會找準自己的工作定位，做到踏實肯干，積極和同事討論在工作過程中的問題，有一些專業(yè)上不懂的地方我虛心向領導及其他有經(jīng)驗的同事請教，聽從領導的指揮，快速的融入這個新的環(huán)境。

4、認真負責的做好工作;

手中的每一份工作，不僅是為了部門和公司，同樣也是為自己而做，在工作過程中，所得到的并不僅僅是工作的報酬，還有技術(shù)的鍛煉，品質(zhì)的提升，我努力培養(yǎng)自己盡職盡責的工作精神。

5、工作中存在的不足。

a、由于今年才入職，當工作中面對一些突況時，應變能力不夠快，還有待提高;

b、有時會因工作雜、事情多而暫時忽略掉個別工作任務，說明我在工作過程中還不夠細心，以后應加強做事情的條理性，可以用備忘錄的形式規(guī)劃好工作的步驟，保證工作的順利完成。

c、處理一些復雜的工作時不夠認真，導致工作的完成情況不夠理想，在20__年里，我將以的工作態(tài)度來迎接這份工作，面對挑戰(zhàn)絕不退縮。

三、20__年工作計劃

在20__年的工作基礎上，在20__年里，我除了要做好基本的日常工作外，20__年將重點做好、完善以下工作：

1、將人事資料與勞動合同整理完善，做到無漏洞;

2、將公司的文件、檔案整理完善，建立完整的檔案目錄表;

3、將公司人員社保購買到位;

4、協(xié)助領導做好對公司員工的人文關(guān)懷，增強員工的歸屬感，減少員工的離職率;

新的一年我將更加努力學習，力爭在提高自身專業(yè)素質(zhì)上取得新突破，爭取更好的勝任目前崗位。不僅是人事專員崗位的知識，還要學習做人的道理，處世的方法，加強人際間的溝通，更好的適應公司的大環(huán)境。積極參與部門各類知識的培訓，及時更新自己的知識，提高自己的工作和專業(yè)能力。虛心向同事學習，取他人之長，補自己之短。我會努力工作爭取做出好成績。隨著公司不斷擴大、規(guī)范、完善，可以預料我們的工作將更加繁重，要求也將更高，收集整理，需掌握的知識需更廣，為此，我將更加勤奮學習，提高自身各項素質(zhì)和技能，適應公司發(fā)展要求。

以上是我的20__年年終工作總結(jié)，請領導監(jiān)督和指正。

公司人事主管個人工作總結(jié)3一年的時間匆匆逝去，銳奇電子有限公司的運作也已步入正軌。人力資源部在公司領導的正確領導下、在公司各部門的共同努力下，緊緊圍繞集團公司的發(fā)展目標，較好地完成了上級和公司領導交給的各項工作任務。人力資源部的工作是以每一年度人力資源管理工作計劃為基礎，并配合公司的工作重心逐步開展的?，F(xiàn)將三年來我部門完成的工作總結(jié)如下：

一、公司人力資源管理體系的建立和完善

1.公司組織架構(gòu)的完善及人員編制的確定

人力資源部在公司成立的第一年就劃分、明確了各部門的組織架構(gòu)，分析并制定了各部門的崗位設置及人員編制，從而初步確定了公司的定員定編，并且不斷依據(jù)實際情況和工作重點，有針對性地對各部門的定員定編進行適當?shù)恼{(diào)整，以期使公司的人員與崗位設置情況達到的配置，可能地發(fā)揮每一個職能部門和員工的作用。

2.公司管理制度體系的建立

我們深知嚴謹規(guī)范的管理對一個公司的生存和發(fā)展具有極其重要的意義，所以人力資源部一直致力于建立完善的公司內(nèi)部管理體系。具體而言，規(guī)劃組織編制了三套內(nèi)部基礎管理的規(guī)范性文件——《公司崗位職責》、《公司人力資源管理制度》、《公司績效考核制度》。

3.人事管理體系的確立

人力資源部在致力于建立完善公司基礎管理體系的同時，也不忘人力資源部自身規(guī)范管理體系的建立工作。制定了新的薪酬制度體系，并且為了系統(tǒng)配合公司新的薪酬制度，制定了公司績效考評制度草案，并不斷進行調(diào)整和完善。

二、職工人數(shù)的確定

三年的經(jīng)營中，我深深感到確定職工人數(shù)是人力資源部重中之重的工作。人力資源部，是一個“管人”的部門，只有確切知道公司公司的職工數(shù)量信息，接下來計算工資、個人所得稅、福利費等其他工作才能順利進行。假如職工人數(shù)有誤，那接下來所作的都將會是無用功，而且還會為公司帶來災難性得損失。而公司在每年都會跟隨市場變化而不斷調(diào)整生產(chǎn)計劃，生產(chǎn)線、直接工人、管理人員等都在變動，因此職工人數(shù)的確定的工作顯得相當繁重。

三、公司人員招聘工作

第一年是公司高速發(fā)展的一年，是公司人員流動較為頻繁的一年，也是公司人員招聘工作任務繁重的一年。在這一年里，公司的空缺崗位多，人員需求多，要求員工到崗時間緊迫，故人力資源部在招聘工作中花費了較多的時間和精力。

四、培訓工作

職工培訓主要體現(xiàn)在培訓費的提取。因為產(chǎn)品的合格率、iso都與培訓有直接關(guān)系，所以職工培訓與生產(chǎn)休戚相關(guān)。為了能申請到iso9000，公司生產(chǎn)產(chǎn)品合格率必須達到90%以上，因此每年都得投入培訓費來保持90%的合格率。然而，培訓會提升職工級別，經(jīng)過一年培訓，原本公司要求級別的工人級別提升，就會出現(xiàn)職工級別過高的情況，給公司帶來沒必要的工資支出。這時，裁減高級別的職工，再聘請低級別的工人會是的選擇。因此，在進行培訓費用提取時，還應做好來年裁減多余高級工人的賠償金。

五、日常人事管理工作

我部門在完成上述工作的同時，充分發(fā)揮了本部門的基礎職能作用，在規(guī)范管理、工資核算、辦理員工保險、組織各項活動等方面起到了應有的作用。

總之，在公司市場運作的三年中，人力資源部在人力不足的情況下堅持一切以公司利益為重的原則，在各部門中起到了較好的引導模范作用。

當然，在三年的工作中，我部門也存在一些不足。主要體現(xiàn)在：

1.在管理制度體系的建立方面，光有好的想法，而沒有加大推進力度，導致有些工作沒能按時完成;

2.在各部門的工作協(xié)調(diào)力度方面，還有待加強;

3.各部門的分工還不夠明確，有待跟進;

4.在員工的培訓上未能投入更大的精力，導致培訓工作沒能系統(tǒng)地組織展開。

綜上所述，三年來人力資源部的工作是較有成效的，作為公司運作的重要組成成員發(fā)揮了應有的作用，我們決心不斷發(fā)揚自身的優(yōu)點和經(jīng)驗，改進自身的不足，為公司的進一步發(fā)展發(fā)揮更大的作用和效能。

公司人事主管個人工作總結(jié)4人事行政工作復雜,目前部門已配備了各種管理表,有員工紀律跟蹤表、各組組員項目分配表、獎金分配表、月份就診表、轉(zhuǎn)正試題表、員工面試、入職、轉(zhuǎn)正、離職表、從人員招聘至任用,根據(jù)各組的實際需要，有針對性，合理地招聘員工，配備到各崗位。

較好完成各組人員的入職、離職、調(diào)崗等人事審批工作;規(guī)范員工檔案，對資料不齊全的作出補齊;確定員工勞動合同簽定人數(shù)，配合人事部工作事宜。對辦公室日常紀律管理，不定期通知宣傳消防知識并做好辦公室管理工作;對辦公室清潔衛(wèi)生,安全進行巡查;跟蹤后勤安排員工人住宿，關(guān)注員工宿舍衛(wèi)生安全等情況;排解員工之間的人和事矛盾.

對優(yōu)化部門就診各數(shù)據(jù)分析：在優(yōu)化就診表優(yōu)化效果統(tǒng)計表進行跟蹤發(fā)現(xiàn)問題進行周與周的對比和本月與上個月的對比從中找出原因，并進行跟優(yōu)化工程師對接一起分析問題的所在處。

做好每個周的新聞源外推效果跟蹤的統(tǒng)計以極新聞源的就診對比，從中檢查看那個平臺就診人數(shù)比較多，積極告訴他們作出改整。

對于20__年需加強的方面:負責部門的人事行政工作、協(xié)調(diào)方面還有所的欠缺，對部門工作情況，人員紀律的檢查力度待提高;積極對公司企業(yè)文化及工作氛圍的建設;

建議,員工培訓機制的待完善和加強;應從傳統(tǒng)的勞動人事管理逐步向現(xiàn)代化人力資源管理方面過渡;我將在20__年繼續(xù)完善公司制度,特別是在日常行政管理和人事管理方面加大制度建設的力度，修訂和完善獎懲規(guī)定，激勵機制等制度;

加強培訓力度，完善培訓機制.強化管理制度的培訓，便于在實際工作的正常操作，需根據(jù)實際情況制定培訓計劃，使培訓工作能起到切實的效果;協(xié)助各部門工作，加強與員工溝通，加強團結(jié)，迅速營造良好辦公環(huán)境;加強勞動人事管理工作

勞動人事管理工作實現(xiàn)規(guī)范化管理方面仍有待加強，提升管理水平，完善人事檔案管理，從單純的事務性工作向現(xiàn)代人力資源管理過渡;

組織員工活動，加強企業(yè)文化建設工作，以員工對企業(yè)有良好的認同感和歸屬感。

20__年人事行政工作雖不算太理想,但我們會繼續(xù)努力，加強學習，積極配合公司管理好部門人事行政工作，盡的努力使工作水平上升到一個新的臺階。

公司人事主管個人工作總結(jié)5來公司已經(jīng)兩個月了，人事部在公司領導的正確帶領下、在公司各部門的共同努力下，緊緊圍繞公司的發(fā)展目標，較好地完成了公司領導交給的各項工作任務?，F(xiàn)將近期我部門完成的工作總結(jié)如下：

一、公司人力資源管理體系的建立和完善

1、公司組織架構(gòu)的完善及人員編制的確定

人力資源部在公司成立的第一年就劃分、明確了各部門的組織架構(gòu)，分析并制定了各部門的崗位設置及人員編制，從而初步確定了公司的定員定編，并且不斷依據(jù)實際情況和工作重點，有針對性地對各部門的定員定編進行適當?shù)恼{(diào)整，以期使公司的人員與崗位設置情況達到的配置，可能地發(fā)揮每一個職能部門和員工的作用。

2、公司管理制度體系的建立

我們深知嚴謹規(guī)范的管理對一個公司的生存和發(fā)展具有極其重要的意義，所以人力資源部一直致力于建立完善的公司內(nèi)部管理體系。具體而言，規(guī)劃組織編制了三套內(nèi)部基礎管理的規(guī)范性文件——《公司崗位職責》、《公司人力資源管理制度》、《公司績效考核制度》。

3、人事管理體系的確立

人力資源部在致力于建立完善公司基礎管理體系的同時，也不忘人力資源部自身規(guī)范管理體系的建立工作。制定了新的薪酬制度體系，并且為了系統(tǒng)配合公司新的薪酬制度，制定了公司績效考評制度草案，并不斷進行調(diào)整和完善。

二、職工人數(shù)的確定

三年的經(jīng)營中，我深深感到確定職工人數(shù)是人力資源部重中之重的工作。人力資源部，是一個“管人”的`部門，只有確切知道公司公司的職工數(shù)量信息，接下來計算工資、個人所得稅、福利費等其他工作才能順利進行。假如職工人數(shù)有誤，那接下來所作的都將會是無用功，而且還會為公司帶來災難性得損失。而公司在每年都會跟隨市場變化而不斷調(diào)整生產(chǎn)計劃，生產(chǎn)線、直接工人、管理人員等都在變動，因此職工人數(shù)的確定的工作顯得相當繁重。

三、公司人員招聘工作

第一年是公司高速發(fā)展的一年，是公司人員流動較為頻繁的一年，也是公司人員招聘工作任務繁重的一年。在這一年里，公司的空缺崗位多，人員需求多，要求員工到崗時間緊迫，故人力資源部在招聘工作中花費了較多的時間和精力。

四、培訓工作

職工培訓主要體現(xiàn)在培訓費的提取。因為產(chǎn)品的合格率、ISO都與培訓有直接關(guān)系，所以職工培訓與生產(chǎn)休戚相關(guān)。為了能申請到ISO9000，公司生產(chǎn)產(chǎn)品合格率必須達到90%以上，因此每年都得投入培訓費來保持90%的合格率。然而，培訓會提升職工級別，經(jīng)過一年培訓，原本公司要求級別的工人級別提升，就會出現(xiàn)職工級別過高的情況，給公司帶來沒必要的工資支出。這時，裁減高級別的職工，再聘請低級別的工人會是的選擇。因此，在進行培訓費用提取時，還應做好來年裁減多余高級工人的賠償金。

五、日常人事管理工作

我部門在完成上述工作的同時，充分發(fā)揮了本部門的基礎職能作用，在規(guī)范管理、工資核算、辦理員工保險、組織各項活動等方面起到了應有的作用。

總之，在公司市場運作的三年中，人力資源部在人力不足的情況下堅持一切以公司利益為重的原則，在各部門中起到了較好的引導模范作用。

當然，在三年的工作中，我部門也存在一些不足。主要體現(xiàn)在：

1、在管理制度體系的建立方面，光有好的想法，而沒有加大推進力度，導致有些工作沒能按時完成。

2、在各部門的工作協(xié)調(diào)力度方面，還有待加強。

3、各部門的分工還不夠明確，有待跟進。

4、在員工的培訓上未能投入更大的精力，導致培訓工作沒能系統(tǒng)地組織展開。

篇7

【關(guān)鍵詞】 神經(jīng)外科； 優(yōu)質(zhì)護理； 執(zhí)行力； 培訓

隨著優(yōu)質(zhì)護理理念在臨床護理實踐的不斷推動，各大醫(yī)院均認識到護士執(zhí)行力對于優(yōu)質(zhì)護理建設的重要意義[1]。從目前的實踐來看，無論是醫(yī)院領導，還是醫(yī)護人員，對于優(yōu)質(zhì)護理理念均有極強的認知，并且積極踐行，切實改善護理質(zhì)量，推動醫(yī)患關(guān)系建設。在肯定優(yōu)質(zhì)護理理念得到了廣泛普及并取得了較多成效的同時，護士執(zhí)行力問題越發(fā)突出[2]。從優(yōu)質(zhì)護理建設而言，要取得更好的成效，關(guān)鍵在于護士執(zhí)行力的提高。唯有一線護士具有了較強的執(zhí)行力，才能更好地推動優(yōu)質(zhì)護理。本院神經(jīng)外科近年來在優(yōu)質(zhì)護理建設的推動下，強化護士執(zhí)行力的培訓，取得了較好的效果。現(xiàn)將有關(guān)成果報道如下。

1 執(zhí)行力及執(zhí)行力培訓

1.1 執(zhí)行力概念和價值

1.1.1 執(zhí)行力的概念 執(zhí)行力最早用于企業(yè)管理。目前，學界關(guān)于執(zhí)行力的概念雖然在表述上存在一些差異，但是都認同執(zhí)行力就是一種“做”的行為能力，是按照預定目標和規(guī)定流程完成組織交代各種任務的能力。就執(zhí)行力而言，其實質(zhì)就是實現(xiàn)目標的一種能力。如果缺乏了這種能力，將會導致組織的既定目標難以實現(xiàn)，或者實現(xiàn)效果較差[3-4]。

1.1.2 執(zhí)行力的價值 執(zhí)行力對于組織而言具有極其重要的價值。具體而言，這些價值主要體現(xiàn)在如下幾個方面：第一，幫助組織實現(xiàn)既定目標。這是執(zhí)行力的基本價值，也是執(zhí)行力的核心價值之一。在這個基礎上，執(zhí)行力才能擁有其他價值。第二，促進組織發(fā)展。執(zhí)行力可以促進組織更好的發(fā)展。從實踐來看，如果組織成員的執(zhí)行力更高，組織的發(fā)展更好。第三，推動組織人際生態(tài)建設。執(zhí)行力可以推動組織人際生態(tài)建設，培育團隊文化和團隊精神，營造更好的人才隊伍，增強組織競爭力。

1.2 執(zhí)行力培訓概念和價值

1.2.1 執(zhí)行力培訓的概念 培訓，被認為是一種有組織、有計劃的以提升受訓者專業(yè)技能或?qū)嵺`技能為核心目標的現(xiàn)代人力資源管理活動[4]。執(zhí)行力培訓，即針對員工執(zhí)行力進行專項的培訓，以提升員工的執(zhí)行力。從范疇來看，執(zhí)行力培訓隸屬于人力資源管理，著眼于提升員工的執(zhí)行力，以達到更好的人力資源管理效果。

1.2.2 執(zhí)行力培訓的價值 隨著各類組織對組織成員執(zhí)行力重要意義的認識不斷提升，加強執(zhí)行力培訓已經(jīng)成為當前人力資源管理的重要內(nèi)容。執(zhí)行力培訓的主要價值有：第一，提高組織成員的執(zhí)行力，從而幫助組織實現(xiàn)預定目標和戰(zhàn)略。第二，作為人力資源管理的一種手段，可以提升員工有關(guān)技能，提升組織人才建設力度。第三，執(zhí)行力培訓對組織成員而言，也可以促進組織成員的自我成長，符合組織成員的利益。

2 神經(jīng)外科優(yōu)質(zhì)護理服務中護士執(zhí)行力存在的問題

2.1 交際溝通能力缺乏 交際溝通能力被認為是成功的核心要素?，F(xiàn)有的研究表明：智力因素僅占成功因素的10%～20%，以交際溝通為代表的人際交往和關(guān)系則占成功的70%～80%[3]。執(zhí)行力，首要的是理解力，唯有能理解上級或者醫(yī)生的意圖，才能更好地實現(xiàn)預期戰(zhàn)略目標。但是，本院神經(jīng)外科在優(yōu)質(zhì)護理服務建設的初期，發(fā)現(xiàn)護士交際溝通能力較為缺乏，對上級或者醫(yī)生的意圖不能有效的認知，導致執(zhí)行力不高，影響了優(yōu)質(zhì)護理服務建設。

2.2 部分護士技能水平較差 技能水平的高低直接關(guān)系執(zhí)行力的高低。如果護士技能水平相對較高，將會具有更高的執(zhí)行力。近年來，隨著人民群眾對醫(yī)療服務的需求增多，本院加強了醫(yī)護人員建設，從各大院校招收了大量的應屆畢業(yè)生或在校實習生，充實本院醫(yī)護隊伍。但是，在護士隊伍數(shù)量擴大的同時，由于這些年輕護士或者實習生普遍缺乏實踐經(jīng)驗，護理技能相對較差，在執(zhí)行力方面與優(yōu)質(zhì)護理服務的需求還存在一定的差距。

2.3 自我學習動力不足 現(xiàn)代護理是一個日新月異的學科，各種新理論、新方法層出不窮。這要求廣大護士必須具有自我學習的態(tài)度和能力。但是，在優(yōu)質(zhì)護理服務建設的初期，部分護士自我學習動力不足的情況較為突出，以工作緊張需要休息等多種理由逃避自我學習，對先進的護理理念和方法認識缺乏，不僅影響了自身發(fā)展，而且也不利于神經(jīng)外科護士執(zhí)行力的提高。

2.4 患者在考核中尚未發(fā)揮主導作用 優(yōu)質(zhì)護理服務，針對的是患者?；颊邔?yōu)質(zhì)護理服務最具有發(fā)言權(quán)和評價權(quán)。但是，在目前的考核中，患者的話語權(quán)相對較輕。雖然本院近年來在包括神經(jīng)外科在內(nèi)的所有科室都加強了護理質(zhì)量滿意建設，并通過問卷調(diào)查的方式以了解患者（及家屬）對護理質(zhì)量的看法。但是，在目前的考核體系下，患者（及家屬）的意見在整個考核中占比并不大，從而讓部分護士在優(yōu)質(zhì)護理服務中，“患者中心”服務理念沒有得到徹底的貫徹，影響了優(yōu)質(zhì)護理效果。

3 神經(jīng)外科優(yōu)質(zhì)護理服務護士執(zhí)行力培訓對策

3.1 著眼提升溝通能力 執(zhí)行力最關(guān)鍵的是理解力。唯有充分理解了命令者的意圖、指示，才能根據(jù)具體的指令進行有關(guān)行動，從而切實提高執(zhí)行力。為此，在執(zhí)行力培訓中，必須要加強溝通能力培訓。唯有具有高效的溝通和交際能力，才能更好地推動執(zhí)行力建設[5]。就溝通交際能力培訓而言，本院神經(jīng)外科開展了交際溝通能力的專題培訓。結(jié)合神經(jīng)外科的臨床實踐，交際溝通能力培訓并不注重演講能力培訓，而是更加強調(diào)肢體語言的運用能力培訓，比如眼色、神色、四肢動作等常見的肢體語言，強化護士、醫(yī)生等使用肢體語言溝通的能力。此外，還注重團隊文化建設。就護理而言，實際是一個團隊在工作。唯有團隊具有更好的執(zhí)行力，才能推動護理工作的開展，讓優(yōu)質(zhì)護理真正得到加強。在整個培訓中，注重對護士團隊理念的傳遞和灌輸，讓護士認識到團隊的重要性。在日常工作中，則根據(jù)具體的情況，進行了團隊搭配設置，以提升團隊之間的配合默契，提升理解力和執(zhí)行力。

3.2 提升技能操作水平 技能操作水平作為執(zhí)行力的“物質(zhì)基礎”，如果護士不具有熟練的技能操作水平，勢必將會影響到最終的執(zhí)行力和護理效果[6-7]。針對神經(jīng)外科近年來聘用的年輕護士較多、大多理論經(jīng)驗雖然豐富但是實踐技能較差的問題，本院神經(jīng)外科在優(yōu)質(zhì)護理建設中，加強了技能操作培訓，以切實提升護士的操作水平。具體的措施包括：加強入職培訓。對新招聘的護士要進行一定期限的入職培訓，讓新進護士了解神經(jīng)外科的護理流程和一些注意事項，同時縮短她們的適應時間；進行在職培訓。根據(jù)神經(jīng)外科培訓計劃，每季度都會進行專門的在職培訓。在職培訓包括當前新的護理理念、方法以及趨勢介紹，實用技能培訓等，通過在職培訓，以跟蹤當前國際國內(nèi)護理領域的最新趨勢，避免落伍；開展“傳幫帶”活動，鼓勵經(jīng)驗豐富的“老”護士對新護士進行“傳幫帶”，縮短年輕護士的適應周期；此外，還開展技能比賽活動，通過周評、月評、季評、半年評、年終評等多種考評方式，從外部形成約束力，以提升護士的技能操作水平。

3.3 鼓勵自我學習 早在20世紀中期，隨著第三次科技革命的發(fā)展，終身學習已經(jīng)被認為是當前社會發(fā)展的根本趨勢[8-9]。進入21世紀，在計算機和互聯(lián)網(wǎng)日益普及的知識經(jīng)濟時代，更需要自我學習，通過自我學習，掌握有關(guān)的新情況和新進展，更好的適應工作需要，提升個人水平。本院神經(jīng)外科在優(yōu)質(zhì)護理服務建設中，深刻認識到當前部分護士自我學習不足的問題十分突出，嚴重的影響了執(zhí)行力。針對這一情況，在執(zhí)行力培訓中，通過各種制度約束，鼓勵護士自我學習。主要的做法有：要求護士制定學習計劃表，并根據(jù)制定的學習計劃表進行抽查，了解護士自我學習情況；定期召開研討交流會，就大家的學習情況、心得體會等進行交流、總結(jié)；鼓勵護士在職進修，對在職進修取得一定成績的護士，在待遇、職稱評定等方面給予傾斜，以提高積極性。

3.4 完善考核 考核作為人力資源管理的最后關(guān)節(jié)，對于培訓效果的提升和改善具有重要意義。優(yōu)質(zhì)護理服務，針對的是患者。換一句話說，護士的執(zhí)行力如何，優(yōu)質(zhì)護理服務質(zhì)量如何，患者最有發(fā)言權(quán)[9-11]。在執(zhí)行力培訓中，本院神經(jīng)外科充分結(jié)合“服務質(zhì)量年”建設等主題活動，將患者進一步納入考核體系之中，患者對護理質(zhì)量的意見在整個考核評價體系中的比重得到了提升。通過考核方面的一種改變，護士在護理中，對患者的人性關(guān)懷明顯增加，患者對護理的滿意度顯著提升，護士不僅極大地提升了優(yōu)質(zhì)護理服務的執(zhí)行力，而且也實現(xiàn)了優(yōu)質(zhì)護理服務的預期效果。

4 結(jié)語

優(yōu)質(zhì)護理服務作為當前臨床護理發(fā)展的必然趨勢，加強優(yōu)質(zhì)護理對于改善護理質(zhì)量、營造和諧醫(yī)患關(guān)系具有突出的意義[12]。要給患者提供更好的優(yōu)質(zhì)護理服務，需要護士具有較強的執(zhí)行力。從本院的實踐來看，通過溝通能力建設、技能水平建設、自我學習建設和考核建設等，較好地提升了護士的執(zhí)行力，值得大家借鑒。

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篇8

一、急需解決的人力資源培訓的三大現(xiàn)狀

（一）應加強對人力資源開發(fā)與培訓的重視，增加人力資源開發(fā)與培訓的資金投入

目前企業(yè)的老總有一種觀點“不管黑貓白貓，能抓住耗子的就是好貓”你只要能給企業(yè)創(chuàng)造財富，換句話說你只要能生產(chǎn)出好產(chǎn)品，在激烈競爭的市場環(huán)境中能站穩(wěn)腳跟，換取財富，我就給你加薪提干。片面地認為人力資源的開發(fā)與培訓工作與創(chuàng)造財富的關(guān)系不大，開展對員工的培訓費時費力，尤其是資金的投入短期沒有回報，起不到立竿見影的效果。因此，企業(yè)注重生產(chǎn)、銷售與供應等現(xiàn)實模塊，導致企業(yè)職工培訓體系缺乏必要的人力、資金以及物力的投入，導致人力資源培訓工作無法順利開展，員工的人力資源培訓不系統(tǒng)，不完整，無時效。所以一個成功的企業(yè)，一定有老板重視人力資源培訓機構(gòu)，有一個在企業(yè)中起著重要的作用的領導來負責培訓機構(gòu)，有必要的資金投入，例如海爾集團，能在電器行業(yè)如云的競爭中立足于世界，主要取決于他們認為沒有質(zhì)量就沒有生存；沒有科研就保證不了質(zhì)量；人是海爾第一生產(chǎn)力的產(chǎn)業(yè)理念。

（二）人力資源培訓要有長遠的規(guī)劃設計

缺乏長遠的規(guī)劃與設計是我國當前企業(yè)在人力資源培訓中的一個重大問題，人力資源培訓是階段性的、片面的，想起來搞一陣，忙起來撂一邊。搞個短期培訓、搞個拓展培訓，就覺得吧人力資源培訓搞得很好了，這種培訓是否真的能起到實際作用呢？所以，系統(tǒng)的人力資源培訓要從思想與業(yè)務、個體與集體、開發(fā)與研究、反思與拓展多方面來著手，設計一個縝密而實效的培訓方案，方案要拿到?jīng)Q策層討論，要和關(guān)鍵部門推敲，盡量要在動手之前有規(guī)劃，動手之后有導航。在運行過程中，領導者要做好總結(jié)與反思，因為培訓是長期的，周期性的，成功與不足都是再一次培訓的材料積累，不是花錢多的培訓是好培訓，尤其是人力資源培訓，有效果的培訓是好培訓，能推動生產(chǎn)力的培訓是好培訓。還要發(fā)現(xiàn)培訓中的積極因素與消極因素，留其精華摒棄糟粕，如果能把消極因素轉(zhuǎn)化為積極因素就更好了。更要區(qū)分好計劃與規(guī)劃的關(guān)聯(lián)與區(qū)分，短期的計劃是三年規(guī)劃或者是十年規(guī)劃的一部分，計劃要服從于規(guī)劃，不要遇到困難就改道，目光存高遠。

（三）有布置、有檢查、有評估市人力資源培訓的護航

當企業(yè)完成了一個培訓計劃之后，工人當然要回到工作崗位上去，領導要各負其責，抓好生產(chǎn)與銷售等，那么這個培訓是否結(jié)束了呢，不是！這樣的培訓要有一套嚴格的管理制度，從參加培訓的出勤時間、學習態(tài)度、理論考試、技能考試、是否能實際運用等多方面來進行考察評估，要使每一次培訓都行之有效，最大地發(fā)揮培訓作用。有一次布置就要有一次檢查，有一次檢查就要有一次通報，有一次通報就計入一次評比，經(jīng)過綜合評比之后，要對在培訓中表現(xiàn)突出，管理與業(yè)務水平提升較快的人員進行重獎，這種獎勵是對培訓工作的一種激勵，同時也起到了榜樣的作用，讓更多的人主動參加培訓，并在培訓中盡到自己最大的能力，學到真東西。進而更好地干好本職工作。

二、鼓勵企業(yè)員工成為知識型員工，并采取有效的激勵

如果企業(yè)的員工把自己不在定位于一個“工人”而是一位有知識的生產(chǎn)創(chuàng)造者，讓他有自豪感與幸福感，是不是就能更好地、更主動的來創(chuàng)造呢？經(jīng)過一段時間的企業(yè)人力資源培訓，員工們在各項技能上都有所提高，尤其是相關(guān)的考核政策跟上之后，員工拿到了某些上崗證書、等級證書、專項業(yè)務標兵等證書以后，員工的心態(tài)自然就升華為“我是人才”“我是骨干”等知識型員工。這樣人力資源培訓就初見成效。

我們知道企業(yè)的報酬是多元化的，越是高管，薪酬越高，這在國內(nèi)國外都是一種成熟了的，合理的薪酬分配方式，我們在對企業(yè)員工進行人力資源培訓上完全也可以采取獎勵機制，對知識型員工要提高薪酬，讓知識成為另一種生產(chǎn)力。

知識型人才的獎勵可以單獨作為獎項，也可以按季度或按年發(fā)放，這樣做，無疑會使人力資源培訓更上新臺階?；蛘卟挥闷髽I(yè)安排，員工就自覺開始學習了，在濃郁的學習氛圍里，整個企業(yè)就會洋溢著正能量，讓企業(yè)向著一個健康的方向發(fā)展。

三、加強溝通與協(xié)作，為人力資源培訓打造一個交流平臺

一個企業(yè)擁有一個電子信息交流平臺是至關(guān)重要的，就像惠普公司的員工自評系統(tǒng)，就是人力資源培訓的產(chǎn)物。我們的企業(yè)，尤其是中小企業(yè)，主營項目又不是電子產(chǎn)品的，建立一個工作評估系統(tǒng)是不大現(xiàn)實的，我們的企業(yè)可以借助多媒體網(wǎng)絡，建立一個信息群，借助微信、微博，員工群等產(chǎn)生交流互動，群體效應一定會優(yōu)于個體效應。

建立員工個人成長檔案能使人力資源培訓積累資料，印證成長軌跡，檔案包括員工的詳細個人信息，成長計劃與規(guī)劃，想要達成的短期與長期目標工作中取得成績和不足，尤其是在培訓中的心得體會，是員工和培訓機構(gòu)最真實與直接的對話，所以應引起高層重視，做好逐年信息的更換與積累。

篇9

關(guān)鍵字：公立醫(yī)院；人力資源培訓體系；問題思考

隨著不斷推進化的醫(yī)療體制改革，外資醫(yī)院將與公立醫(yī)院形成直接競爭，形成“公辦、民辦、外辦”三方角力的市場格局。為了從容應對多變的復雜環(huán)境和日益激烈的市場環(huán)境，公立醫(yī)院應明確投資目標和方向，樹立投資觀念，建立完善的培訓體制與機構(gòu)，在形成具有人才優(yōu)勢的條件下，加強醫(yī)院的地位，提高醫(yī)院的競爭力。

一、公立醫(yī)院人力資源培訓體系建設存在的問題

（一）培訓力度不夠，投資不足

作為醫(yī)院而言，對于員工的使用度比較大，而對于他們的培訓卻不夠重視，員工具有的知識僅是現(xiàn)存的自身的知識，知識面的擴大沒有得到很好的實施和落實，而這些自身知識主要是通過學校而學來的，有些知識是通過身邊同事的不斷學習而積累的。多數(shù)情況下，醫(yī)院管理者出于對資金的考慮，不重視培訓，也認為培訓沒有必要性，不能夠從根本上了解和認識培訓工作的重要性，對于專業(yè)性技術(shù)人員的培訓也沒有到位，長此以往，更出現(xiàn)了培訓投入的嚴重性不足。

（二）培訓缺乏系統(tǒng)的組織和實施

從醫(yī)院培訓內(nèi)容方面來看，專業(yè)知識積累成為培訓過程中比較重要的一部分，但是對于員工綜合素質(zhì)的提升卻不夠重視。醫(yī)院工作一直以來都是將醫(yī)療服務作為重中之重，通過對專業(yè)知識和專業(yè)技能培訓的加強，從而使衛(wèi)生技術(shù)人員的技術(shù)水平和業(yè)務素質(zhì)都能夠得到一定程度的提升，但是在這種情況下，醫(yī)院的文化理念、價值觀以及一系列的心理健康培訓就得不到很好的發(fā)揮，對于工作壓力和矛盾產(chǎn)生時，精神和意志力就比較匱乏。此外，醫(yī)院的培訓由于沿用傳統(tǒng)的培訓方式，導致培訓手段沒有更好地發(fā)揮出來。

（三）培訓缺乏戰(zhàn)略性指導，缺少培訓需求分析

醫(yī)院在進行制定員工培訓計劃時候，未站在基層角度進行考慮培訓計劃，也不具備科學性和合理性的培訓計劃，最終使得培訓的針對性相對匱乏。最為明顯的就是對于使用人才方面有足夠的認識，而對于后備人才的儲蓄卻相對忽視。伴隨著國家醫(yī)療技術(shù)政策的不斷出臺，民營醫(yī)院的建立和外資醫(yī)院的不斷侵入，不斷流失化的后備性人才，對于后備力量的培養(yǎng)沒有得到有效的認識，并且在培養(yǎng)過程中動力不大，不能很好地延續(xù)后備人才力量，從而導致醫(yī)院人才的短缺化。

二、醫(yī)院人力資源培訓體系的設計思路

（一）改變培訓觀念

當前醫(yī)院作為重要的服務型機構(gòu)，它的醫(yī)療改革手段開始不斷加強，各種私立醫(yī)院也開始逐漸興起，這就加劇了公立醫(yī)院的市場競爭力。有競爭就有應對的措施。對于應對措施而言，最主要的還是加大醫(yī)務人員的培訓，這就要求醫(yī)務人員不斷進行自主性的學習，在原有醫(yī)務知識的基礎上，不斷進行深入和發(fā)展，利用其他資源廣泛進行業(yè)務知識的學習。同時，醫(yī)院的管理機構(gòu)也要做好配合工作，給他們提供培訓學習的機會，開展不同種類的醫(yī)務知識培訓，以提高他們的業(yè)務技能和醫(yī)學水平。但是，目前仍然有些醫(yī)院的思想觀念比較偏見，忽視培訓觀念，有著單薄的人力資源知識。也有些醫(yī)院雖然重視培訓，但是力度不夠，尤其在資金投入方面存在欠缺，而是傾向于向社會尋找人才，對員工的培訓重視度不夠。只有轉(zhuǎn)變這種單一性的用人模式，才能夠發(fā)揮出培訓的力度，從而實現(xiàn)培訓的價值。

（二）完善培訓機制

醫(yī)院要通過自身部門制定的培訓目標、培訓計劃以及培訓重點，綜合性地平衡培訓資源，以培訓為主題，形成行之有效的培訓體系和機構(gòu)。在培訓過程中，更要加強組織性的領導，明確分工，明確培訓工作的責任人以及培訓工作的核心部分，并將培訓工作作為長久發(fā)展的計劃。對于各個科室而言，有需要培訓的，必須及時提報培訓計劃，以便醫(yī)院人事科統(tǒng)一規(guī)劃進行，促進培訓工作在醫(yī)院內(nèi)部持久高效發(fā)展下去。

（三）創(chuàng)新培訓方法

首先，要采用多樣化的培訓方式，避免單一化的、一成不變的陳舊式培訓。通過與培訓人員相互交流的基礎上，互相分享工作經(jīng)驗，將好的、有利的經(jīng)驗在課堂上傳授給其他學員，對于特別優(yōu)秀的醫(yī)務人員，也可以實行“走出去”的原則，讓他們?nèi)ヒ恍┲雀叩男值茚t(yī)院機構(gòu)進行學習，通過他們的學習，可以在醫(yī)院內(nèi)部帶動其他醫(yī)務人員，并將豐富的經(jīng)驗、理論傳授給他們，形成良好的培訓氛圍。其次，利用實踐學習模式。通過對一系列培訓工作的不斷開展，給培訓人員提供一系列的鍛煉機會和實踐機會，讓他們自己動手去操作和實驗，通過實踐，他們不僅動手能力有所提高，而且通過動手能力也提高了自身的知識面。再次，擴大受訓的對象。對于醫(yī)務人員而言，他們本身已經(jīng)具備一定的醫(yī)務水平和專業(yè)知識，但是，這些還是遠遠不夠的，必須對他們的知識面進行擴大化，做到全員都參與，水平都提高。

最后，建立一系列可持續(xù)發(fā)展的培訓方針。對于醫(yī)務人員而言，根據(jù)他們的發(fā)展路線和職業(yè)生涯，可以提供一些課程供他們進行選擇，以滿足部分醫(yī)務人員的個性化的需求，并為他們今后的成長提供支持，實現(xiàn)醫(yī)院與員工的共同性發(fā)展。

三、醫(yī)院人力資源培訓體系的構(gòu)建

（一）建立以勝任能力為核心的培訓內(nèi)容

通過構(gòu)建入職教育模塊、崗位基礎模塊、在職培訓模塊、勝任力培訓模塊和高層培訓模塊等五模塊的內(nèi)容，將醫(yī)院對人才的需求結(jié)合員工個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，將培訓工作貫穿到醫(yī)院發(fā)展和員工職業(yè)發(fā)展的全過程。這幾種模式中，對于新錄用的員工設計的是入職教育模塊，它的主要課程包含醫(yī)院的總體概況與發(fā)展戰(zhàn)略、規(guī)章制度、醫(yī)院文化、部門情況等；針對崗位基本知識、基本技能和基本素質(zhì)為主要培訓內(nèi)容的綜合性培訓的是崗位基礎模塊；為在崗員工提供的培訓的是在職培訓模塊，主要包含合格證、資格證培訓、崗位業(yè)務培訓以及學歷進修等相關(guān)性的課程；為年度考核優(yōu)秀的員工提供的培訓的是勝任力培訓模塊，主要包含開展崗位培訓、在崗學習、離崗輪訓、外派培訓、繼續(xù)教育等形式；高層培訓模塊為中高層提供的培訓，通過對理想信念的教育、集中式理論學習、點式選購課程、在線學習和調(diào)查等方式提升綜合素質(zhì)和能力，形成積極向上、良性發(fā)展的整體局面。

（二）構(gòu)建強有力的組織保障

對于培訓而言，必須實施切實有效的培訓體系，同時醫(yī)院要設立培訓機構(gòu)，以保證培訓工作的各項內(nèi)容有效開展和實施，實現(xiàn)培訓工作的系統(tǒng)化和全面化。首先，專職培訓管理人員。建立一套適合醫(yī)院的培訓管理制度，根據(jù)培訓的不同內(nèi)容進行分析，制定一系列適合培訓的計劃和措施，并進行實踐，同時要對培訓工作進行考評和評估，以達到預期的效果。其次，部門兼職性培訓管理人員。要對于本年度進行制定一套培訓計劃，組織并且執(zhí)行培訓工作，對于培訓教材要進行相關(guān)的開發(fā)和收集，對于新職工必須加強在崗前的培訓工作，積極引導他們進行自身業(yè)務知識的學習，同時要將培訓費用計劃制定出來。

（三）建立行之有效的管理制度

對于培訓工作而言，無疑都想收獲一個有效的結(jié)果，因此要加大對于培訓工作的宣傳力度，同時還要組織建立一系列的保障性制度工作，例如培訓管理辦法、外部培訓規(guī)定、個人進修管理規(guī)定、講師管理辦法、培訓考核管理辦法等。

（四）通過考核推動培訓工作

對于專職性的培訓工作而言，要進行一定的考核，考核內(nèi)容主要包括對工作執(zhí)行力度、培訓效果和對培訓員的考核等，其中，工作的積極性、培訓效果反饋意見以及培訓資料的收集和整理也極為重要，對部門主管人員的考核，包括對培訓工作的支持度、講課時間、聽課時間、部門培訓工作的執(zhí)行情況；對普通員工的考核包括培訓的出勤率、聽課時間、考試成績、培訓心得體會、能力測試、行為觀察和業(yè)績評估等。通過設立各級考核指標，將培訓工作納入員工的考核體系中，保證培訓工作持續(xù)進行。

參考文獻：

[1]張英.醫(yī)院人力資源管理[M].廣州：廣東人民出版社，2011.

[2]張英.醫(yī)院崗位管理與績效考核變革時期醫(yī)院人力資源管理實戰(zhàn)課程[M].北京：中國國際廣播音像出版社，2011.

篇10

***年****月加入貴公司，任行政助理工作，之前有過一點相關(guān)工作的經(jīng)驗，但來到貴公司后我虛心向人請教和學習，一切都從零學起，從零做起，使自己從零中慢慢成長和完善，使自己的行為標準、思想覺悟和工作能力盡快的向公司要求的目標靠攏，希望自己能早日加入設計行業(yè)的大集體。

5個月的時間很快過去了，在這5個月里，我在公司領導及同事們的關(guān)心與幫助下完成了各項工作，在思想覺悟方面有了更進一步的提高，這次的工作總結(jié)主要有以下幾項

1、思想政治表現(xiàn)、品德素質(zhì)修養(yǎng)及職業(yè)道德。能夠認真貫徹黨的基本路線方針政策，通過網(wǎng)絡、報紙、雜志、書籍積極學習政治理論;遵紀守法，認真學習法律知識;愛崗敬業(yè)，具有強烈的責任感和事業(yè)心，積極主動認真的學習專業(yè)知識，工作態(tài)度端正，認真負責。

2、專業(yè)知識、工作能力和具體工作。我是5月份來到公司工作，擔任公司行政助理工作，主要是做好行政工作。我認為行政工作比較瑣碎，每天都面臨著大量的、瑣碎的、不起眼的事務，而這些事務又是必不可少的。為了搞好工作，我不怕麻煩，向領導請教、向同事學習、自己摸索實踐，在短時間內(nèi)熟悉了本職的工作，明確了工作的程序、方向，提高了工作能力，在具體的工作中形成了一個清晰的工作思路，能夠順利的開展和完成本職工作。概括來說，行政管理在企業(yè)中主要有管理、協(xié)調(diào)、服務三大功能;其中管理是主干，協(xié)調(diào)是核心，服務是根本?？偠灾?，行政管理的實質(zhì)就是服務。

在這5個月中，我本著“把工作做的更好”這樣一個目標，開拓創(chuàng)新意識，積極的完成了以下本職工作：(1)公司的兩次變更手續(xù)(2)公司員工聯(lián)系單、固定資產(chǎn)、辦公明細等電子文檔的的更新(3)各類雜志、報紙訂閱時間的統(tǒng)計及后續(xù)工作(4)工作區(qū)域的衛(wèi)生管理及執(zhí)行(5)做好辦公用品的管理工作：做好辦公用品領用登記，按需所發(fā)，做到不浪費，按時清點，以便能及時補充辦公用品，滿足員工工作的需要(6)辦公耗材及辦公用品的采購、維護與維修工作(7)認真地做好公司領導及行政經(jīng)理交辦的其它工作(8)為了公司工作的順利進行與客戶之間的工作協(xié)調(diào)，及時將客戶需求反饋給公司領導及設計師。(9)及時將設計任務分配給各個設計師。除了做好本職工作，我還積極配合其他同事做好工作。

3、工作態(tài)度和勤奮敬業(yè)方面。熱愛自己的本職工作，正確認真的對待每一項工作，熱心為大家服務，認真遵守勞動紀律，保證按時出勤，出勤率高，有效利用工作時間，堅守崗位，保證工作能按時完成。

4、工作質(zhì)量、成績、效益和貢獻。在開展工作之前做好個人工作計劃，有主次的先后及時的完成各項工作，達到預期的效果，保質(zhì)保量的完成工作，工作效率相對較高，同時在工作中學習了很多東西，也鍛煉了自己，經(jīng)過不懈的努力，使工作水平有了長足的進步，開創(chuàng)了工作的新局面，為公司及部門工作做出了應有的貢獻。

總結(jié)5個月的工作，盡管有了一定的進步和成績，但還有其他工作也存在很多的不足。這都有待于在今后的工作中加以改進。在未來的日子里，我將認真學習各項政策規(guī)章制度，努力使思想覺悟和工作效率全面進入一個新水平，希望能為公司的發(fā)展做出更大的貢獻。

人事助理試用期工作總結(jié)范文二

炎炎夏日，我非常榮幸的踏入了一個欣欣向榮、朝氣蓬勃的企業(yè)——aaaaa，成為了該公司綜合部的普通的一員。感謝公司給了我這次施展才華的機會，試用期間承蒙公司領導們的精心教導和同事們的熱情幫助，在此我表示衷心的感謝。下面，我將上一周工作情況和心得體會以個人工作總結(jié)的形式匯報

一、虛心學習，努力進步

我是今年的應屆畢業(yè)生，大學期間主修的是aaaa。雖然所學專業(yè)曾經(jīng)涉及了部分人力資源管理的相關(guān)理論知識，但“不在其位,不謀其政”很多事情都是跟想象的不一樣。要適應新的工作要求，就必須加快更新和補充專業(yè)知識，為以后的工作打好基礎。

在試用磨合期間我快速的適應新的工作和生活環(huán)境，按照公司的安排，首先是適應公司的工作環(huán)境和工作節(jié)奏，仔細察看了員工細則和公司所研發(fā)生產(chǎn)的產(chǎn)品，并且自學人事招聘等相關(guān)人力資源管理的知識，為以后的工作做好準備。同時在工作之余，我還主動的尋求的知識，為身邊的前輩員工們做一些簡單的工作，例如打印圖紙，接受和遞送文件，整理存檔文件等。

二、恪守本職，扎實工作

因公司規(guī)模的擴大和發(fā)展的需要，需要面向社會招募市場營銷人員和工程技術(shù)人員。公司對這兩種人才做了詳細的應聘和職責要求，我的工作就是配合好綜合部a經(jīng)理做好簡歷篩選和人事招聘工作，a經(jīng)理對我的培訓指導和我從網(wǎng)上自學招聘流程等起了很大的作用。通過和濰aa上投遞給我公司簡歷的應聘者進行溝通之后，篩選出了一部分人才進行面試，等待領導的審批。

在認真做好本職工作的同時，積極做好每天工作日志的填寫，這是我首次接觸工作日志，雖然在填寫的過程中存在一些問題，通過領導的認真指正后，得到了很大的進步，以后我會更加認真的填好工作日志，記錄好自己工作的點滴。

三、發(fā)現(xiàn)不足，完善自我

工作的過程就是認識自我和提升自我的過程，在為期一個星期的試用磨合期中，我深深體會到了本職工作的重要性。在實際工作中，我也存在很多缺點和不足，比如對一些辦公設施的使用缺乏了解，解決問題時有時缺乏果斷。認識到不足的同時，我始終堅信，自省是改進提高的前提。在今后的工作中，我會努力彌補不足，用自己盡心的工作，為公司各個項目的開展，盡一名員工能做的最大努力。

時光流轉(zhuǎn)間，我到公司實習已一個星期。非常感謝公司領導對我的信任，給予了我體現(xiàn)自我、提高自我的機會。這次試用磨合期的工作經(jīng)歷，使我的個人價值得到了由校園步入到社會后最大幅度的提高。