導(dǎo)語：如何才能寫好一篇企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

1.關(guān)于薪酬公平的理論分析

1.1薪酬含義

薪酬是指員工從組織中獲得的基于勞動(dòng)付出的各種補(bǔ)償，包括經(jīng)濟(jì)性的和非經(jīng)濟(jì)性的補(bǔ)償。其中：經(jīng)濟(jì)性薪酬包括直接的經(jīng)濟(jì)性薪酬和間接的經(jīng)濟(jì)性薪酬（直接的經(jīng)濟(jì)性薪酬主要有基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、股權(quán)、紅利等；間接的經(jīng)濟(jì)性薪酬是指企業(yè)向員工提供的各種福利，如各種保險(xiǎn)、補(bǔ)助、優(yōu)惠、服務(wù)和帶薪休假等）；非經(jīng)濟(jì)性薪酬包括工作本身、組織內(nèi)部環(huán)境以及組織外部特征唯員工所帶來的效用滿足。

1.2薪酬公平

公平理論是以員工的投入和他獲得的報(bào)酬相比較，員工在心理上對這種比較的結(jié)果加以判斷，從而在員工的心理上產(chǎn)生是否公平的感覺。它既包括員工與其他人的比較，也包括員工現(xiàn)在與過去的比較，在一個(gè)公平的環(huán)境下，可以激勵(lì)員工的工作積極性。探索公平理論在現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用，即是所稱謂的薪酬公平，它是指員工對于企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)及管理過程的公平性、公正性的看法。這種公平性是員工將本人的薪酬與企業(yè)外部勞動(dòng)力市場薪酬?duì)顩r及企業(yè)內(nèi)部不同職位的薪酬水平進(jìn)行對比的結(jié)果，它可以得到以下兩種公平的表現(xiàn)形式：內(nèi)部公平和外部公平。

1.3薪酬滿意度

所謂薪酬滿意度，是指員工對獲得企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬與他們的期望值相比較后形成的心理狀態(tài)。從廣義上看，是員工對其勞動(dòng)所得的所有報(bào)酬的一種態(tài)度；從市場的角度看，是人力資源價(jià)格給員工造成的心理態(tài)度；從分配角度看，是企業(yè)對人力資源要素的回報(bào)是否符合員工心理的期望值。

員工的薪酬滿意度越高，薪酬的激勵(lì)功能就越明顯，員工就會(huì)更努力地工作，往往得到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的肯定和贊賞，從而得到更高的薪酬，從而形成一個(gè)良性循環(huán)，企業(yè)可能留住更多優(yōu)秀的員工。相反，則會(huì)形成惡性循環(huán)，造成人才流失。員工的工作態(tài)度直接影響著生產(chǎn)經(jīng)營的成效，而員工的薪酬滿意度又直接影響著他們的工作態(tài)度。薪酬激勵(lì)就是在保障員工基本生活的同時(shí)，充分激勵(lì)、發(fā)揮員工的能力，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和市場競爭力。

1.4薪酬公平對員工薪酬滿意度的影響

員工薪酬滿意度是一個(gè)相對的概念，一般認(rèn)為超出期望值表示滿意，達(dá)到期望值表示基本滿意，低于期望值表示不滿意。企業(yè)薪酬水平的確定與企業(yè)自身經(jīng)營情況、企業(yè)外部環(huán)境與員工個(gè)人素質(zhì)等多方面有關(guān)。要提高員工的薪酬滿意度，就要對其影響因素進(jìn)行分析，員工薪酬滿意度的影響因素主要是怎樣處理好兩個(gè)公平即外部公平、內(nèi)部公平的問題—也就是如何處理好薪酬公平問題。

1.4.1內(nèi)部公平性造成的影響

薪酬內(nèi)部公平性不夠是降低員工薪酬滿意度的主要原因。員工對內(nèi)部相對公平的關(guān)注遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于外部公平，員工不僅關(guān)心自己工作所獲得的薪酬，更關(guān)心與他人薪酬的比較，他們會(huì)將自己的投入和所獲與他人進(jìn)行比較，來判斷薪酬是否公平合理，當(dāng)員工感覺到對自己不公平時(shí)，他的滿意度就會(huì)下降。但是，薪酬與滿意度聯(lián)系的關(guān)鍵不是員工的實(shí)際所得，而是對公平的感覺。員工在實(shí)際比較時(shí)，往往高估、夸大自己的付出，低估他人的付出，影響員工做出理性的判斷。因此，企業(yè)應(yīng)關(guān)注員工對薪酬內(nèi)部的公平感。

所謂的內(nèi)部公平，就是薪酬管理中的內(nèi)部一致性。這里講的決定報(bào)酬的內(nèi)部公平準(zhǔn)則，依據(jù)的不是從事這一工作的員工個(gè)人特征，而是工作本身。這意味著組織內(nèi)部報(bào)酬水平的相對高低，應(yīng)該以工作的內(nèi)容為基礎(chǔ)，或者以工作所需要的技能要求的某種組合?？傊?，內(nèi)部公平強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)是根據(jù)各種工作對組織整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對貢獻(xiàn)大小來支付報(bào)酬。薪酬體系要實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平的目標(biāo)，應(yīng)該至少具備以下幾個(gè)特征：一是完成這一工作所需要的知識和技能越多，得到的報(bào)酬也越多；二是從事這種工作時(shí)所處的環(huán)境越不好，這種工作得到的報(bào)酬也應(yīng)該越多。

1.4.2外部公平性造成的影響

員工在企業(yè)內(nèi)部比較的同時(shí)，還會(huì)將自己的薪酬水平與外部同行業(yè)、同地區(qū)、類似崗位的人員相比較，如果薪酬水平低于外部市場的平均水平，員工的不滿情緒就會(huì)油然而生。所以在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)也應(yīng)關(guān)注外部公平性。

所謂的外部公平，強(qiáng)調(diào)的是本企業(yè)薪酬水平同其他組織的薪酬水平相比較時(shí)的競爭力，這種外部競爭力關(guān)注的是組織之間薪酬水平的相對高低。很顯然，外部市場環(huán)境是影響薪酬的一個(gè)重要因素，為了保持公司薪酬政策的外部競爭力，公司核心員工的薪酬水平應(yīng)該高于其他公司，或與其他公司保持一致，否則公司就難以避免人才流失和企業(yè)的生存危機(jī)。有些企業(yè)骨干員工實(shí)際薪酬低于甚至遠(yuǎn)低于市場水平，企業(yè)成了人才培訓(xùn)中心，許多大學(xué)生、研究生在企業(yè)干兩年，等到成為“熟練工”時(shí)，便紛紛跳到薪酬高的企業(yè)。由此給企業(yè)造成更大的損失?？梢?，某些企業(yè)的薪酬政策沒有做到外部公平，失去了外部競爭力。

2.某國有印刷企業(yè)薪酬公平滿意度的調(diào)查

2.1企業(yè)現(xiàn)行薪酬?duì)顩r

某企業(yè)是一家有著300余人的國有印刷公司，在管理方法上完全依照傳統(tǒng)的國有企業(yè)的管理方法和模式，自主進(jìn)行的人力資源管理較少，缺少自己的特點(diǎn)，薪酬管理就更

是如此。企業(yè)對薪酬的管理，是建立在對企業(yè)薪酬總量及結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上的控制來進(jìn)行的，每年年末制定下一年度的工資總額預(yù)算，下年初按企業(yè)統(tǒng)一制定的工資總額發(fā)放目標(biāo)，確定各月的發(fā)放額度。

2.2薪酬構(gòu)成

企業(yè)目前薪酬主要由工資、規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金及其他的福利項(xiàng)目構(gòu)成。

工資。工資是企業(yè)為員工支薪酬的主體,為薪酬的其它部分(如社會(huì)保險(xiǎn)和公積金及其他福利)提供計(jì)算基礎(chǔ),也是員工能夠最直接了解的部分,分為固定工資（基礎(chǔ)工資+崗位工資）、浮動(dòng)工資及其它補(bǔ)貼等,其中浮動(dòng)工資是根據(jù)各月的產(chǎn)量而定，約占員工整個(gè)薪酬的30%。

年終獎(jiǎng)金。年終獎(jiǎng)金該企業(yè)薪酬分配的另一個(gè)重要組成部分。每年根據(jù)企業(yè)的利潤情況，該企業(yè)按比例提取獎(jiǎng)金，對員工進(jìn)行分配。

社會(huì)保險(xiǎn)。社會(huì)保險(xiǎn)由養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育險(xiǎn)和住房公積金組成。這是國家法律規(guī)定必須為職工辦理的基本保險(xiǎn)項(xiàng)目。

其他福利。包括企業(yè)對員工的非工作時(shí)間報(bào)酬、津貼和服務(wù)。非工作時(shí)間報(bào)酬，包括假日、節(jié)日、帶薪休假、事假,以及探親假等;津貼，包括交通津貼、節(jié)日津貼或?qū)嵨铩⒆》拷蛸N、購物補(bǔ)助,以及子女升學(xué)補(bǔ)助等；服務(wù)，包括班車、工作服、體育鍛煉設(shè)施、娛樂設(shè)施、集體旅游、食堂與衛(wèi)生設(shè)施及節(jié)日慰問等。

該企業(yè)像傳統(tǒng)的國有企業(yè)一樣，在薪酬分配上趨于平均化，同一級別的員工工資差異微乎其微（單單依靠學(xué)歷、職稱和工齡工資的差別），不同級別間的薪酬水平差距也僅僅在個(gè)百上千元左右，如表1所示：

級別經(jīng)理副經(jīng)理主管及技術(shù)人員組長普通工人備注

平均每月薪酬54734652372225001500其中：1、固定工資部分占70%，浮動(dòng)（績效）工資占20%，技能工資10%；2、該企業(yè)實(shí)行“同級同酬、同崗?fù)辍钡姆峙湓瓌t，因此各級別只有學(xué)歷、職稱和工齡工資不同而已

薪酬級差82193012221000

級差百分比17.65%24.99%48.88%66.67%

2.3對現(xiàn)有薪酬公平滿意度調(diào)查、分析

本文的研究方法主要采用了實(shí)證分析的研究方法,通過對薪酬公平滿意度的要素的分解，采取調(diào)查問卷的形式,通過對企業(yè)內(nèi)部員工發(fā)放問卷獲得原始數(shù)據(jù)(發(fā)放問卷150份,收回143份,回收率為95.33%）,對數(shù)據(jù)進(jìn)行歸類、整理,分析,檢驗(yàn)，確保數(shù)據(jù)的有效與可靠性。如表2所示：

參與調(diào)查人數(shù)發(fā)出份數(shù)收回份數(shù)回收率

15015014395.33%

級別經(jīng)理副經(jīng)理主管及技術(shù)人員組長普通工人

參與調(diào)查人數(shù)1010451075

占比6.67%6.67%30.00%6.67%50.00%

2.3.1：企業(yè)員工對現(xiàn)行薪酬制度的調(diào)查情況如下：

對薪酬制度的總體評價(jià)：

滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意備注

經(jīng)理63100認(rèn)為一般以上的，普工已占70%；而表示不滿意的，主要是技術(shù)人員及中高層管理者，他們普遍表示對公平性，激勵(lì)性及人才吸引方面不滿

副經(jīng)理52300

主管及技術(shù)人員1221750

組長14320

普工42525183

總數(shù)285539253

占比18.67%36.67%26.00%16.67%2.00%

對外部公平滿意度調(diào)查：

滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意

總數(shù)3550322310

占比23.33%33.33%21.33%15.33%6.67%

對內(nèi)部公平滿意度調(diào)查：

滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意

總數(shù)2870281311

占比18.67%46.67%18.67%8.67%7.33%

由上述3表可看得出，只有45%的員工表示滿意以上的，而較不滿意和非常不滿意的員工比例達(dá)到了55%。此外，從公平性的三方面進(jìn)行的調(diào)查結(jié)果也表明，各個(gè)方面的滿意度均均在34%~48%偏低。滿意度調(diào)查說明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問題，有必要重新設(shè)計(jì)薪酬制度。

2.3.2對付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度

員工對各類付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度不高，對現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)個(gè)人績效、崗位價(jià)值、個(gè)人技能的不滿意的為58%～69%，滿意度較高的僅為6%～16%，反映出現(xiàn)行薪酬制度以職務(wù)、工齡等作為主要付薪因素，缺乏考核、獎(jiǎng)金固化，以及忽略崗位價(jià)值和個(gè)人技能差異。如表所示：

滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意備注

經(jīng)理55000主要不滿現(xiàn)行薪酬制度中以工齡、職務(wù)為主要付薪因素，而缺少個(gè)人績效、崗位價(jià)值、個(gè)人技能方面的考慮

副經(jīng)理73000

主管及技術(shù)人員2611620

組長23320

普工17251689

總數(shù)574725129

占比38.00%31.33%16.67%8.00%6.00%

2.3.3其他方面評價(jià)

在對現(xiàn)行薪酬的結(jié)構(gòu)態(tài)度、對現(xiàn)行福利政策的態(tài)度、崗位分析與評價(jià)和競聘上崗的態(tài)度、對現(xiàn)行薪酬公平感的感受、競爭淘汰機(jī)制、對待薪酬改革的態(tài)度等方面的分析結(jié)果，滿意度均在10%左右或者更低，多數(shù)員工要求對現(xiàn)有薪酬制度進(jìn)行改革，重新設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬體系。

3企業(yè)薪酬存在問題及成因分析

結(jié)合現(xiàn)有薪酬?duì)顩r和薪酬制度，企業(yè)員工對薪酬滿意度方面存在的問題主要體現(xiàn)以下幾方面：

3.1薪酬制度存在平均主義

約有30%的員工都認(rèn)為：現(xiàn)有薪酬制度缺乏公平性，薪酬分配中沒有合理拉開差距，部分崗位的薪酬拉不開差距，相同崗位的工資差異較大，并且干多干少、干好干壞，在分配上得不到應(yīng)有的體現(xiàn)，嚴(yán)重影響員工的工作積極性。

3.2企業(yè)未進(jìn)行科學(xué)的工作評價(jià)

工作評價(jià)是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，評價(jià)的結(jié)果會(huì)成為確定薪酬的有力依據(jù)。工作評價(jià)的內(nèi)容主要包括工作任務(wù)和責(zé)任、完成工作所需要的技能、工作對組織整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對價(jià)值的大小、工作環(huán)境和風(fēng)險(xiǎn)等。該企業(yè)沒有進(jìn)行詳盡、科學(xué)、合理的工作分析，因而也無法進(jìn)行工作評價(jià)。

3.3決策過程和程序不透明

現(xiàn)有工資登記對員工完全保密，透明度較低，另外，績效考核雖然與員工薪酬掛鉤，但考核分?jǐn)?shù)不公開也使員工感到不公平。并且員工工資等級的確定隨意性較大，并且一旦確定，長時(shí)間難以更改，容易引起員工的不滿。

3.4薪酬制度缺乏對外競爭性

由于國企經(jīng)營者收入偏低，國企與非公有制企業(yè)之間的經(jīng)營人才流動(dòng)出現(xiàn)嚴(yán)重失衡。國有企業(yè)幾乎成為為非公有制企業(yè)培養(yǎng)人才的搖籃。要吸引優(yōu)秀人力資源，留住明星級人力資源，必須使企業(yè)的薪酬制度在同行業(yè)中具有競爭力，這需要人力資源部門進(jìn)行薪資調(diào)查，要考察同區(qū)域同行業(yè)的整體薪酬水平，如果可能的話，最好能夠了解到各具體崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，引入勞動(dòng)力市場價(jià)位，采用市場上勞動(dòng)力供求函數(shù)所確定的工資水平。

3.5薪酬制度缺乏對內(nèi)公平性

薪酬制度要有效發(fā)揮其激勵(lì)作用有一個(gè)前提那就是建立在公平基礎(chǔ)上，只有當(dāng)人們認(rèn)為獎(jiǎng)勵(lì)是公平的，才會(huì)產(chǎn)生滿意，激發(fā)動(dòng)機(jī)。該企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)基本上還是崗位效益工資制度。企業(yè)的經(jīng)營者的薪酬與職工平均收入的差距遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于同行標(biāo)準(zhǔn)，核心員工、關(guān)鍵員工和普通員工的薪酬差距較小，分配不公平，造成激勵(lì)和約束作用很差。

3.6原有薪酬制度過分依據(jù)人的行政級別

該企業(yè)仍然與傳統(tǒng)國有企業(yè)一樣采用的是行政級別來定薪，缺乏薪酬調(diào)整機(jī)制，管理手段單一死板。在這種制度下員工想要多拿工資只有靠“熬”級別。薪酬分配過分依據(jù)人的行政級別，而與員工從事的工作崗位無關(guān)，忽略了崗位差異，挫傷了那些從事高技能、高知識、高能力工作崗位的人的積極性。在企業(yè)中，行政職務(wù)的大小、學(xué)歷職稱高低、工齡對工資具有決定性的影響，而對不同職位的價(jià)值重視不足。員工因?yàn)榧墑e不同而獲取不同的年底獎(jiǎng)金，由于級別評定只與學(xué)歷、職稱有關(guān)，所以能力強(qiáng)而學(xué)歷低、核心骨干會(huì)感到極度不公平，導(dǎo)致企業(yè)人才的嚴(yán)重流失。

3.7缺乏規(guī)范化、定量化的員工績效考核體系

薪酬支付考核方法簡單，缺乏科學(xué)的付酬計(jì)量。而作為薪酬重要組成部分的業(yè)績獎(jiǎng)金與員工個(gè)人的實(shí)際工作績效的脫鉤，又使得薪酬制度的激勵(lì)功能缺失，業(yè)績獎(jiǎng)金只是被員工當(dāng)作是基本工資收入的附加，失去了激勵(lì)的作用。該企業(yè)在績效考核中仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗(yàn)判斷為主體的績效考核手段，職工個(gè)人的收入與貢獻(xiàn)大小不緊密，不同程度地存在平均主義，從而使企業(yè)的激勵(lì)體系缺乏針對性、公平性、導(dǎo)向性，不能有效地促動(dòng)員工圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略與目標(biāo)開展工作。

4.提升員工薪酬公平滿意度的對策

4.1建立并宣傳合理的公平觀

通過培訓(xùn)、溝通等建設(shè)企業(yè)文化的方法建立企業(yè)的公平觀；通過規(guī)章制度、薪酬手冊制定明確的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以此強(qiáng)化內(nèi)部一致的薪酬公平觀。在公平觀的建設(shè)和宣傳中，公司必須對“付出”與“有效付出”，“收入”與“部分收入”、“全部收入”等概念作明確地辨析，進(jìn)而建立統(tǒng)一的公平標(biāo)準(zhǔn)。員工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”。不能把平均主義視為公平，公平最重要是體現(xiàn)薪的酬合理分配原則，使員工感到滿意。

4.2加強(qiáng)崗位評價(jià)，實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平

崗位評價(jià)就是根據(jù)各崗位對企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的貢獻(xiàn)，對企業(yè)中的各個(gè)崗位的價(jià)值進(jìn)行綜合評價(jià)，決定企業(yè)中各個(gè)崗位相對價(jià)值的大小，從而確立一個(gè)合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的工作結(jié)構(gòu)，開發(fā)一個(gè)工作價(jià)值的等級制度，在此基礎(chǔ)上確定各崗位的薪酬級別和崗位待遇。崗位評價(jià)立足于崗位，從勞動(dòng)多樣性的角度設(shè)計(jì)薪酬，依靠價(jià)值定待遇，使不同崗位之間的比較科學(xué)化、規(guī)范化，讓員工相信公司每個(gè)崗位的價(jià)值都反映了該崗位對公司的貢獻(xiàn)。

4.3通過科學(xué)的薪酬體系設(shè)計(jì)，體現(xiàn)薪酬的公平性

公平的薪酬體系要求薪酬與崗位特點(diǎn)、員工個(gè)人能力素質(zhì)以及實(shí)際工作績效相關(guān)聯(lián)。其中，不同的崗位對員工能力和素質(zhì)的要求有所差異。員工個(gè)人素質(zhì)主要包括教育、培訓(xùn)、知識和經(jīng)驗(yàn)；能力是指個(gè)人素質(zhì)的行為表現(xiàn)，主要包括分析和解決問題的能力，如計(jì)劃能力、溝通能力、獨(dú)立工作能力和協(xié)作能力等。從事同類崗位的員工個(gè)人情況可能不相同，能力也可能大相徑庭。實(shí)際工作績效則與員工個(gè)人努力直接相關(guān)，是個(gè)人能力素質(zhì)的物化表現(xiàn)。員工個(gè)人能力素質(zhì)以及實(shí)際工作績效都是員工對組織的投入，應(yīng)當(dāng)與組織的回報(bào)相匹配。

組織在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)盡量使每個(gè)員工的投入與產(chǎn)出的比例相等以實(shí)現(xiàn)公平。就薪酬來說，應(yīng)當(dāng)存在差異，但差異必須是合理的，與員工的投入相對應(yīng)的。如果薪酬差異僅僅因?yàn)閱T工的來源不同，就會(huì)令員工產(chǎn)生不公平感，產(chǎn)生抱怨，降低對工作的投入。

在薪酬設(shè)計(jì)的實(shí)際操作過程中，崗位與員工能力素質(zhì)差異主要通過固定的崗位薪酬體現(xiàn)，崗位薪酬主要由員工的崗位特點(diǎn)、教育經(jīng)歷和工作經(jīng)驗(yàn)決定。而浮動(dòng)的績效薪酬是組織對員工的努力和貢獻(xiàn)的回報(bào)，與員工的實(shí)際工作績效相關(guān)。

4.4通過合理程序和有效溝通，保證薪酬公平的實(shí)現(xiàn)

在實(shí)際的操作過程中，主管和員工在員工的努力程度上會(huì)存在信息不對稱，崗位的復(fù)雜性也有可能使績效的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不夠客觀，加上過于復(fù)雜的薪酬設(shè)計(jì)會(huì)導(dǎo)致過高的成本，這些都可能使薪酬分配的結(jié)果有失公平。

對于這種缺陷可以通過公開的程序和有效的溝通加以彌補(bǔ)，盡量將不公平的分配結(jié)果所帶來的消極態(tài)度和行為降至最少。具體有以下一些措施：一是給予員工選擇薪酬形式和參與薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的機(jī)會(huì)；二是公開企業(yè)的報(bào)酬結(jié)構(gòu)和計(jì)算方法，使員工了解薪酬決策的程序以判斷其合理性；三是做好有關(guān)薪酬結(jié)果的溝通，對薪酬結(jié)果給予清晰、合理的解釋；同時(shí)，主管在與下屬溝通的過程中，應(yīng)當(dāng)尊重下屬，禮貌地對待下屬，給予下屬發(fā)言權(quán)。

4.5以績效為導(dǎo)向的薪酬體系

將員工的薪酬分為兩大部分：固定工資和績效工資。由崗位或技能決定的固定工資按付酬周期按時(shí)發(fā)放，績效工資則是按照每次的考核結(jié)果，對照預(yù)設(shè)的達(dá)標(biāo)值按比例發(fā)放。同時(shí)，一些非強(qiáng)制利、培訓(xùn)、精神獎(jiǎng)勵(lì)、晉升等也與績效考核緊密掛鉤?？冃匠昕梢杂行У睾饬繂T工的有效付出，將個(gè)人回報(bào)和個(gè)人對企業(yè)的有效付出掛鉤，強(qiáng)調(diào)個(gè)體勞動(dòng)的能動(dòng)性，可以避免“干好干壞一個(gè)樣”的不公平現(xiàn)象。

4.6建立良好的薪酬公開制度

由于薪酬是衡量企業(yè)制度是否公平的重要標(biāo)準(zhǔn)，一個(gè)公平合理的薪酬制度應(yīng)該是透明的，可以通過崗位薪酬體現(xiàn)崗位價(jià)值、上升空間與職業(yè)發(fā)展前景，有助于激勵(lì)員工的工作熱情，與吸收外部人才，其作用有：一是薪酬公開可以給員工一個(gè)奮進(jìn)的目標(biāo)，激勵(lì)員工積極向上、努力進(jìn)取，攻克企業(yè)在管理和技術(shù)上的一個(gè)又一個(gè)難關(guān)，在人才育成的同時(shí)，保證企業(yè)低本、快速的發(fā)展；二是可以避免員工之間相互猜疑，影響工作情緒，有利于突出人才、留住人才、優(yōu)勝劣汰；三是薪酬是一個(gè)企業(yè)對員工付出的回報(bào)，管理者要向員工表示感謝，感謝因員工的努力，保證了企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)和發(fā)展。

4.7建立有效的監(jiān)督制度和溝通機(jī)制

引入監(jiān)督機(jī)制，保障薪酬制度的有效執(zhí)行。可以通過上級、同級實(shí)施監(jiān)督。比如核定員工績效薪酬時(shí)，可以采取上級建議、隔級核定的方法。這樣既可避免由于上下級矛盾或過度親密引起的過高或過低的判斷；同時(shí)，隔級核定也使得管理者可以從更高層次審視該員工的績效薪酬的內(nèi)部公平性，減少有限視野下對組織整體薪酬內(nèi)部平衡的忽視。當(dāng)然，最好的監(jiān)督是員工監(jiān)督。管理者要建立溝通機(jī)制，搭建高效的溝通平臺(tái)，通過訪談、調(diào)查等方式與員工進(jìn)行積極地薪酬溝通，充分發(fā)揮員工的監(jiān)督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地執(zhí)行。

結(jié)論

本文研究表明，在薪酬公平滿意度的兩個(gè)影響因素中，薪酬的內(nèi)部公平與其相關(guān)性最大，其次是外部公平。這反映了人們普遍關(guān)心組織內(nèi)部的比較公平，同時(shí)也說明本次調(diào)查的對象在獲得市場薪酬的能力上比較弱。

建立公平的薪酬體系，則需加強(qiáng)崗位評價(jià)做好組織內(nèi)部公平；做好薪酬調(diào)查，及時(shí)調(diào)準(zhǔn)薪酬水平與結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)與市場薪酬的有效對接；建立完善的績效考核體系，實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人公平；通過信號傳遞，實(shí)現(xiàn)有效溝通。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳永革,張琳.論薪酬體系中的公平[j].上海綜合經(jīng)濟(jì),2003,(10);78-80.

[2]鄧雪.論員工滿意度的提升[j].商業(yè)研究,2003,（3）:115-116.

[3]胡惠強(qiáng).公平理論對于企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)具有指導(dǎo)作用[j].中國勞動(dòng),2002,(12):45-46.

[4]金玉斌,鄭常羹.員工滿意度調(diào)查實(shí)戰(zhàn)[j].人力資源管理,2006,（6）:31-33.

李浩.提升員工公平感[j].企業(yè)管理,2003,（6）:92-93.

[5]李浩.提升員工公平感[j].企業(yè)管理,2003,（6）:92-93.

[6]李莉.薪酬管理的公平原則論析[j].華東經(jīng)濟(jì)管理,2005,（10）:89-92.

[7]孫靜.論薪酬的公平性問題[j].當(dāng)代經(jīng)濟(jì),2004,（8）:39-40.

篇2

快速消費(fèi)行業(yè)是目前競爭激烈的市場中相對利潤率豐厚、銷售規(guī)模大、發(fā)展速度快的一個(gè)行業(yè)。隨著快消行業(yè)的強(qiáng)勢增長，拉動(dòng)了市場對人力資源、運(yùn)作、銷售、市場營銷以及零售專業(yè)人才的需求。近幾年來快消行業(yè)的薪酬在總體上呈現(xiàn)出穩(wěn)定的上升趨勢，這主要是由于人才短缺和大量的職位空缺造成的。雖然整個(gè)快消業(yè)實(shí)現(xiàn)薪酬全面增長，但在行業(yè)內(nèi)部，等級差距明顯，人員流動(dòng)性大，企業(yè)應(yīng)當(dāng)理性的看待市場薪酬?duì)顩r，構(gòu)建出一套具有外部競爭及內(nèi)部公平的薪酬體系，從而達(dá)到吸引、保留、激勵(lì)優(yōu)秀員工的目的。我們將通過快消行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告詳細(xì)解析該行業(yè)的薪酬現(xiàn)狀。

 

參考薪酬報(bào)告構(gòu)建合理薪酬體系

據(jù)任仕達(dá)（中國）華南區(qū)分公司高級經(jīng)理李曉燕女士介紹，薪酬調(diào)查報(bào)告核心內(nèi)容包括行業(yè)整體薪酬分析、部門薪酬分析和崗位薪酬分析，薪酬調(diào)查報(bào)告一般分為底薪、獎(jiǎng)金、福利、員工保留計(jì)劃、股權(quán)計(jì)劃等等。企業(yè)需要從不同的方面去看對企業(yè)的作用，比如從激勵(lì)來說，企業(yè)看重的就是獎(jiǎng)金和福利。薪酬水平會(huì)對員工吸引和保留產(chǎn)生相當(dāng)大的作用，薪酬結(jié)構(gòu)的合理也會(huì)對員工的流動(dòng)率和工作的積極性產(chǎn)生大的影響。李曉燕女士介紹，薪酬報(bào)告的作用主要體現(xiàn)在幾個(gè)方面：

 

企業(yè)根據(jù)行業(yè)的薪酬報(bào)告進(jìn)行必要的調(diào)薪，以達(dá)到與市場薪酬水平相平衡；

通過參考薪酬報(bào)告中的行業(yè)市場薪酬整體定位改善建立薪酬架構(gòu)，做好職能匹配與市場定位；

為企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和調(diào)整提供依據(jù)，運(yùn)用更好的薪酬體系去招聘及保留員工；

了解行業(yè)競爭對手的薪酬水平，估算對手的勞動(dòng)力成本等，對于企業(yè)發(fā)展也很重要。

快消行業(yè)薪酬水平分布明顯

一般意義上來講，快速消費(fèi)品包括食品、飲料、化妝品、日化、煙草等等，有別于家電等耐用消費(fèi)品，快速消費(fèi)品行業(yè)是目前競爭激烈市場中相對利潤率豐厚、銷售規(guī)模大、發(fā)展速度快的一個(gè)行業(yè)。為了更高的搶奪市場，吸引人才，快消行業(yè)的薪酬水平也在不斷上升。人才的競爭很激烈，企業(yè)如何做好人力資源管理，吸引保留人才至關(guān)重要，快消行業(yè)的薪酬也是人才爭奪戰(zhàn)的關(guān)鍵因素。從任仕達(dá)的2012快消行業(yè)薪酬報(bào)告顯示，在快消行業(yè)里面，個(gè)人護(hù)理化妝品行業(yè)多為外資企業(yè)為主，他們的薪酬水平相對較高；煙草行業(yè)屬于高利潤行業(yè)，企業(yè)員工的薪酬水平也很高；而增長最快的是酒類行業(yè)，高端白酒行業(yè)薪酬水平競爭優(yōu)勢大，啤酒和葡萄酒相對要比白酒行業(yè)低；飲料和食品行業(yè)薪酬水平相對于其他快消行業(yè)來說有一定的差距?？煜袠I(yè)的薪酬報(bào)告跟當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)情況有一定的關(guān)系，特別是一些業(yè)績比較好的企業(yè)，比如說奶粉企業(yè)薪酬就呈現(xiàn)上升趨勢。快消行業(yè)薪酬水平的高低要看經(jīng)濟(jì)環(huán)境和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的結(jié)合。

 

因?yàn)榭煜袠I(yè)存在很強(qiáng)的消費(fèi)導(dǎo)向特點(diǎn)，所以銷售以及與銷售相干的人員素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平至關(guān)重要，企業(yè)在此方面的人才競爭非常劇烈，在薪酬上面，銷售人員的收入顯著高于其他部門?？煜袠I(yè)對于銷售人才的需求也大于其他崗位，李曉燕女士稱，根據(jù)任仕達(dá)2011薪酬調(diào)查報(bào)告顯示，在2012年內(nèi)，中國大陸對銷售人才的招聘活動(dòng)會(huì)持續(xù)活躍，這種持續(xù)性將在未來兩年繼續(xù)升溫。盡管展望全球市場仍具有不穩(wěn)定性，但中國大多數(shù)公司在經(jīng)過強(qiáng)勢的增長后，仍舊保持樂觀的心態(tài)并計(jì)劃增加銷售人員。隨著銷售工作機(jī)會(huì)不斷增加，如何保留住出色員工成了許多公司擔(dān)心的問題。除了薪資，許多公司會(huì)給員工提供激勵(lì)方案，如旅游機(jī)會(huì)和更明確的職業(yè)發(fā)展道路來挽留住這些人才。

 

快消行業(yè)關(guān)鍵性職能序列對比分析

伴隨著快速消費(fèi)品行業(yè)市場與銷售的日益成熟、完善，各大公司的市場營銷部門和品牌部門需要大量營銷專業(yè)人才；另一方面，由于其他行業(yè)對市場和品牌日益重視，快速消費(fèi)品行業(yè)成了品牌和市場類人才的“培養(yǎng)基地”，近年來其他行業(yè)紛紛從快速消費(fèi)品企業(yè)挖人才，大量快速消費(fèi)品業(yè)的市場銷售人員，特別是品牌建設(shè)人員流向其他行業(yè)，而從其他行業(yè)流入快速消費(fèi)品行業(yè)的卻并不多，進(jìn)一步加大了營銷市場類專業(yè)人才的缺口，因此市場銷售部門的薪酬數(shù)據(jù)體現(xiàn)了強(qiáng)有力的競爭力，同樣是市場、營銷類人員，不同行業(yè)的消費(fèi)品企業(yè)如食品、日化、服裝等，因營銷模式不同，需求有所側(cè)重。目前三大職位是快消品企業(yè)重點(diǎn)需求對象。

 

某行業(yè)領(lǐng)先快消領(lǐng)域食品集團(tuán)招聘：

職位一：全國大客戶（KA）高級經(jīng)理

崗位職責(zé)：

1.制定KA發(fā)展策略及目標(biāo)；2.參與全國性市場策略、銷售政策、銷售計(jì)劃、年度目標(biāo)等指標(biāo)的決策；3.根據(jù)集團(tuán)年度戰(zhàn)略目標(biāo)制定區(qū)域KA年度分戰(zhàn)略及銷售目標(biāo)；4.客戶管理：制定KA客戶銷售目標(biāo)，進(jìn)行年度合同談判，新品買入，價(jià)格維護(hù)，負(fù)責(zé)區(qū)域大客戶；5.客戶的信用制度的評估和管理，應(yīng)收賬款的回收與管理，規(guī)避資金風(fēng)險(xiǎn)；6.促銷管理：協(xié)同各事業(yè)部市場部針對全國KA終端促銷活動(dòng)方案進(jìn)行設(shè)計(jì)與談判，對促銷費(fèi)用實(shí)施管控。7.市場信息管理：競爭品市場動(dòng)態(tài)分析，提出合理、可行的行動(dòng)方案；8.團(tuán)隊(duì)管理：提高區(qū)域組織的運(yùn)轉(zhuǎn)效率，優(yōu)化工作流程和營運(yùn)模式，制定公平合理的績效考核制度，組織實(shí)施系統(tǒng)專業(yè)的技能培訓(xùn)，提升銷售人員整體素質(zhì)和KA客戶專業(yè)運(yùn)作能力。

 

任職資格：

1.本科學(xué)歷以上，市場營銷相關(guān)經(jīng)驗(yàn)；2.八年以上銷售經(jīng)驗(yàn)，五年以上FMCG（快速消費(fèi)品）銷售管理經(jīng)驗(yàn)；3.接受過專業(yè)系統(tǒng)的國際KA營銷技能訓(xùn)練，對KA銷售系統(tǒng)的各階段建設(shè)具有一定的經(jīng)驗(yàn)；4.性格積極樂觀向上，具備開拓精神，樂于接受挑戰(zhàn)，具有較強(qiáng)的壓力下進(jìn)取的精神；5.語言表達(dá)能力強(qiáng)，熟練操作電腦；具備較強(qiáng)的責(zé)任使命感，領(lǐng)導(dǎo)力和溝通協(xié)調(diào)能力，較好的談判說服能力。

 

薪酬范圍：

30～40萬人民幣（如經(jīng)驗(yàn)出色者可面議）

職位二：銷售總監(jiān)

崗位職責(zé)：

1.全面制定，統(tǒng)籌并執(zhí)行全省及區(qū)域/渠道，產(chǎn)品總體市場業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略以及市場業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)；2.負(fù)責(zé)通過各種有效手段對市場，客戶狀況進(jìn)行客觀，實(shí)際，深入的了解及分析；對市場上的產(chǎn)品進(jìn)行研究和對新產(chǎn)品市場進(jìn)行預(yù)測，為公司新產(chǎn)品開發(fā)提供有效的市場分析及結(jié)論以及相關(guān)市場資料；3.負(fù)責(zé)全省銷售團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)及管理職能，制定營銷、產(chǎn)品、促銷、形象等線上，線下整合行銷方案并執(zhí)行，達(dá)到公司的業(yè)務(wù)策略及目標(biāo)；4.就產(chǎn)品，區(qū)域，渠道進(jìn)行細(xì)分，建立行之有效的公司業(yè)務(wù)拓展的業(yè)務(wù)行銷策略，把握公司在行業(yè)中的發(fā)展方向，完成公司在行業(yè)中的市場定位，并及時(shí)提供市場反饋；5.建立，領(lǐng)導(dǎo)，管理各級銷售及市場團(tuán)隊(duì)，替各個(gè)團(tuán)隊(duì)設(shè)立有效的KPI重要指標(biāo)及目標(biāo)，作為整個(gè)大團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)整個(gè)大團(tuán)隊(duì)完成各項(xiàng)目標(biāo)； 6.有效制定，管理及監(jiān)控公司市場費(fèi)用使用、控制工作，確保資源使用的效果及效率。

篇3

參考薪酬報(bào)告構(gòu)建合理薪酬體系

據(jù)任仕達(dá)（中國）華南區(qū)分公司高級經(jīng)理李曉燕女士介紹，薪酬調(diào)查報(bào)告核心內(nèi)容包括行業(yè)整體薪酬分析、部門薪酬分析和崗位薪酬分析，薪酬調(diào)查報(bào)告一般分為底薪、獎(jiǎng)金、福利、員工保留計(jì)劃、股權(quán)計(jì)劃等等。企業(yè)需要從不同的方面去看對企業(yè)的作用，比如從激勵(lì)來說，企業(yè)看重的就是獎(jiǎng)金和福利。薪酬水平會(huì)對員工吸引和保留產(chǎn)生相當(dāng)大的作用，薪酬結(jié)構(gòu)的合理也會(huì)對員工的流動(dòng)率和工作的積極性產(chǎn)生大的影響。李曉燕女士介紹，薪酬報(bào)告的作用主要體現(xiàn)在幾個(gè)方面：

企業(yè)根據(jù)行業(yè)的薪酬報(bào)告進(jìn)行必要的調(diào)薪，以達(dá)到與市場薪酬水平相平衡；

通過參考薪酬報(bào)告中的行業(yè)市場薪酬整體定位改善建立薪酬架構(gòu)，做好職能匹配與市場定位；

為企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和調(diào)整提供依據(jù)，運(yùn)用更好的薪酬體系去招聘及保留員工；

了解行業(yè)競爭對手的薪酬水平，估算對手的勞動(dòng)力成本等，對于企業(yè)發(fā)展也很重要。

快消行業(yè)薪酬水平分布明顯

一般意義上來講，快速消費(fèi)品包括食品、飲料、化妝品、日化、煙草等等，有別于家電等耐用消費(fèi)品，快速消費(fèi)品行業(yè)是目前競爭激烈市場中相對利潤率豐厚、銷售規(guī)模大、發(fā)展速度快的一個(gè)行業(yè)。為了更高的搶奪市場，吸引人才，快消行業(yè)的薪酬水平也在不斷上升。人才的競爭很激烈，企業(yè)如何做好人力資源管理，吸引保留人才至關(guān)重要，快消行業(yè)的薪酬也是人才爭奪戰(zhàn)的關(guān)鍵因素。從任仕達(dá)的2012快消行業(yè)薪酬報(bào)告顯示，在快消行業(yè)里面，個(gè)人護(hù)理化妝品行業(yè)多為外資企業(yè)為主，他們的薪酬水平相對較高；煙草行業(yè)屬于高利潤行業(yè)，企業(yè)員工的薪酬水平也很高；而增長最快的是酒類行業(yè)，高端白酒行業(yè)薪酬水平競爭優(yōu)勢大，啤酒和葡萄酒相對要比白酒行業(yè)低；飲料和食品行業(yè)薪酬水平相對于其他快消行業(yè)來說有一定的差距?？煜袠I(yè)的薪酬報(bào)告跟當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)情況有一定的關(guān)系，特別是一些業(yè)績比較好的企業(yè)，比如說奶粉企業(yè)薪酬就呈現(xiàn)上升趨勢?？煜袠I(yè)薪酬水平的高低要看經(jīng)濟(jì)環(huán)境和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的結(jié)合。

因?yàn)榭煜袠I(yè)存在很強(qiáng)的消費(fèi)導(dǎo)向特點(diǎn)，所以銷售以及與銷售相干的人員素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平至關(guān)重要，企業(yè)在此方面的人才競爭非常劇烈，在薪酬上面，銷售人員的收入顯著高于其他部門?？煜袠I(yè)對于銷售人才的需求也大于其他崗位，李曉燕女士稱，根據(jù)任仕達(dá)2011薪酬調(diào)查報(bào)告顯示，在2012年內(nèi)，中國大陸對銷售人才的招聘活動(dòng)會(huì)持續(xù)活躍，這種持續(xù)性將在未來兩年繼續(xù)升溫。盡管展望全球市場仍具有不穩(wěn)定性，但中國大多數(shù)公司在經(jīng)過強(qiáng)勢的增長后，仍舊保持樂觀的心態(tài)并計(jì)劃增加銷售人員。隨著銷售工作機(jī)會(huì)不斷增加，如何保留住出色員工成了許多公司擔(dān)心的問題。除了薪資，許多公司會(huì)給員工提供激勵(lì)方案，如旅游機(jī)會(huì)和更明確的職業(yè)發(fā)展道路來挽留住這些人才。

快消行業(yè)關(guān)鍵性職能序列對比分析

伴隨著快速消費(fèi)品行業(yè)市場與銷售的日益成熟、完善，各大公司的市場營銷部門和品牌部門需要大量營銷專業(yè)人才；另一方面，由于其他行業(yè)對市場和品牌日益重視，快速消費(fèi)品行業(yè)成了品牌和市場類人才的“培養(yǎng)基地”，近年來其他行業(yè)紛紛從快速消費(fèi)品企業(yè)挖人才，大量快速消費(fèi)品業(yè)的市場銷售人員，特別是品牌建設(shè)人員流向其他行業(yè)，而從其他行業(yè)流入快速消費(fèi)品行業(yè)的卻并不多，進(jìn)一步加大了營銷市場類專業(yè)人才的缺口，因此市場銷售部門的薪酬數(shù)據(jù)體現(xiàn)了強(qiáng)有力的競爭力，同樣是市場、營銷類人員，不同行業(yè)的消費(fèi)品企業(yè)如食品、日化、服裝等，因營銷模式不同，需求有所側(cè)重。目前三大職位是快消品企業(yè)重點(diǎn)需求對象。

某行業(yè)領(lǐng)先快消領(lǐng)域食品集團(tuán)招聘：

職位一：全國大客戶（KA）高級經(jīng)理

崗位職責(zé)：

1.制定KA發(fā)展策略及目標(biāo)；2.參與全國性市場策略、銷售政策、銷售計(jì)劃、年度目標(biāo)等指標(biāo)的決策；3.根據(jù)集團(tuán)年度戰(zhàn)略目標(biāo)制定區(qū)域KA年度分戰(zhàn)略及銷售目標(biāo)；4.客戶管理：制定KA客戶銷售目標(biāo)，進(jìn)行年度合同談判，新品買入，價(jià)格維護(hù)，負(fù)責(zé)區(qū)域大客戶；5.客戶的信用制度的評估和管理，應(yīng)收賬款的回收與管理，規(guī)避資金風(fēng)險(xiǎn)；6.促銷管理：協(xié)同各事業(yè)部市場部針對全國KA終端促銷活動(dòng)方案進(jìn)行設(shè)計(jì)與談判，對促銷費(fèi)用實(shí)施管控。7.市場信息管理：競爭品市場動(dòng)態(tài)分析，提出合理、可行的行動(dòng)方案；8.團(tuán)隊(duì)管理：提高區(qū)域組織的運(yùn)轉(zhuǎn)效率，優(yōu)化工作流程和營運(yùn)模式，制定公平合理的績效考核制度，組織實(shí)施系統(tǒng)專業(yè)的技能培訓(xùn)，提升銷售人員整體素質(zhì)和KA客戶專業(yè)運(yùn)作能力。

任職資格：

1.本科學(xué)歷以上，市場營銷相關(guān)經(jīng)驗(yàn)；2.八年以上銷售經(jīng)驗(yàn)，五年以上FMCG（快速消費(fèi)品）銷售管理經(jīng)驗(yàn)；3.接受過專業(yè)系統(tǒng)的國際KA營銷技能訓(xùn)練，對KA銷售系統(tǒng)的各階段建設(shè)具有一定的經(jīng)驗(yàn)；4.性格積極樂觀向上，具備開拓精神，樂于接受挑戰(zhàn)，具有較強(qiáng)的壓力下進(jìn)取的精神；5.語言表達(dá)能力強(qiáng)，熟練操作電腦；具備較強(qiáng)的責(zé)任使命感，領(lǐng)導(dǎo)力和溝通協(xié)調(diào)能力，較好的談判說服能力。

薪酬范圍：

30～40萬人民幣（如經(jīng)驗(yàn)出色者可面議）

職位二：銷售總監(jiān)

崗位職責(zé)：

1.全面制定，統(tǒng)籌并執(zhí)行全省及區(qū)域/渠道，產(chǎn)品總體市場業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略以及市場業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)；2.負(fù)責(zé)通過各種有效手段對市場，客戶狀況進(jìn)行客觀，實(shí)際，深入的了解及分析；對市場上的產(chǎn)品進(jìn)行研究和對新產(chǎn)品市場進(jìn)行預(yù)測，為公司新產(chǎn)品開發(fā)提供有效的市場分析及結(jié)論以及相關(guān)市場資料；3.負(fù)責(zé)全省銷售團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)及管理職能，制定營銷、產(chǎn)品、促銷、形象等線上，線下整合行銷方案并執(zhí)行，達(dá)到公司的業(yè)務(wù)策略及目標(biāo)；4.就產(chǎn)品，區(qū)域，渠道進(jìn)行細(xì)分，建立行之有效的公司業(yè)務(wù)拓展的業(yè)務(wù)行銷策略，把握公司在行業(yè)中的發(fā)展方向，完成公司在行業(yè)中的市場定位，并及時(shí)提供市場反饋；5.建立，領(lǐng)導(dǎo)，管理各級銷售及市場團(tuán)隊(duì)，替各個(gè)團(tuán)隊(duì)設(shè)立有效的KPI重要指標(biāo)及目標(biāo)，作為整個(gè)大團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)整個(gè)大團(tuán)隊(duì)完成各項(xiàng)目標(biāo)； 6.有效制定，管理及監(jiān)控公司市場費(fèi)用使用、控制工作，確保資源使用的效果及效率。

任職資格：

1.6年以上消費(fèi)品行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)，4年以上中大型公司華南區(qū)域營銷經(jīng)理崗位的工作經(jīng)驗(yàn)，熟悉廣東市場，有豐富的網(wǎng)絡(luò)銷售渠道資源；2.具備市場管理，計(jì)劃及執(zhí)行經(jīng)驗(yàn)。除有以上銷售管理經(jīng)驗(yàn)外，有擔(dān)任2年以上中大型快速消費(fèi)品公司區(qū)域市場經(jīng)理崗位的優(yōu)先。具備通路市場行銷及消費(fèi)者行銷尤佳；3.有新品牌業(yè)務(wù)運(yùn)作，成功運(yùn)作的經(jīng)驗(yàn)優(yōu)先考慮；4.有較強(qiáng)的市場感知，分析及統(tǒng)籌能力、擁有敏銳地把握市場動(dòng)態(tài)、市場方向的能力；5.具備很強(qiáng)的產(chǎn)品，渠道開拓和管理經(jīng)驗(yàn)；具備大型活動(dòng)策劃和現(xiàn)場管理能力；6.具備很好的溝通，適應(yīng)能力，應(yīng)變能力強(qiáng)，邏輯思維能力強(qiáng)；7.強(qiáng)烈的責(zé)任強(qiáng)，非常好的專業(yè)的工作態(tài)度及精神。有事業(yè)心，有使命感，富有激情；8.優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力、組織開拓能力、培訓(xùn)能力。善于激勵(lì)團(tuán)隊(duì)有效達(dá)到個(gè)人及團(tuán)隊(duì)目標(biāo)。

薪酬范圍：

年薪50～150萬人民幣（如經(jīng)驗(yàn)出色者可面議）

職位三：TPM經(jīng)理

崗位職責(zé)：

1.主導(dǎo)工廠TPM活動(dòng)，培訓(xùn)及訓(xùn)練員工進(jìn)行TPM培訓(xùn)；2.對各生產(chǎn)線TPM執(zhí)行情況定期考核；3.編制每月設(shè)備保養(yǎng)計(jì)劃及備品計(jì)劃并作及時(shí)更新；4.負(fù)責(zé)培訓(xùn)員工進(jìn)行生產(chǎn)設(shè)備的日常點(diǎn)檢及操作；5.負(fù)責(zé)TPM看板的有效利用，收集鑒定設(shè)備方面的合理化建議，并推動(dòng)實(shí)施；6.持續(xù)改善生產(chǎn)治具、工具，優(yōu)化生產(chǎn)現(xiàn)場布局，以提高生產(chǎn)效率同時(shí)確保作業(yè)人員及機(jī)臺(tái)的安全。

任職資格：

1.本科以上學(xué)歷，男性；2.5年以上TPM主導(dǎo)推行經(jīng)驗(yàn)；3.熟悉掌握TPM/5S理論體系，并具有豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)；4.熟悉IE七大改善方法，了解精益生產(chǎn)相關(guān)知識；5.良好的組織協(xié)調(diào)及溝通能力能熟練運(yùn)用OFFICE辦公軟件；6.能熟練運(yùn)用OFFICE辦公軟件；7.機(jī)械專業(yè)，工業(yè)工程專業(yè)優(yōu)先、具有大型外資企業(yè)工廠推行經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先、第三方TPM培訓(xùn)咨詢公司顧問講師優(yōu)先，英文良好者優(yōu)先。

薪酬范圍：

篇4

人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源，人力資源管理工作的效率和效果直接影響和制約著企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。如何吸引、激勵(lì)和保留人才是企業(yè)構(gòu)建核心競爭力、實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的一項(xiàng)非常重要的工作。針對人才的吸引、激勵(lì)和保留問題，在人力資源管理和開發(fā)領(lǐng)域，眾多學(xué)者、專家和管理者做了非常多的研究，從雇主品牌、培訓(xùn)發(fā)展、職業(yè)生涯規(guī)劃到薪酬福利、長期激勵(lì)等等不一而足。然而，不可忽視的是，每次員工滿意度或員工敬業(yè)度調(diào)查以及員工離職報(bào)告的結(jié)果都顯示，薪酬福利一直是員工最不滿意或?qū)е碌途礃I(yè)度和離職的重要因素。因此，本次研究希望從全面薪酬（包括員工福利）的角度，探索同時(shí)兼顧企業(yè)成本與員工需求的全面薪酬優(yōu)化模式，為企業(yè)的全面薪酬方案設(shè)計(jì)提供思路與借鑒。

2　全面薪酬優(yōu)化問題的描述

根據(jù)全球著名的人力資源管理咨詢公司翰威特的調(diào)研顯示，不同員工群體對于全面薪酬的需求各不相同，年輕的員工更傾向于現(xiàn)金收入、教育資助等，而年齡較大的員工則傾向于養(yǎng)老、醫(yī)療、休假等；不同層級的員工對于全面薪酬的需求也不盡相同普通員工更傾向于現(xiàn)金收入、房貼、飯貼等，而公司的管理層一般更關(guān)注避稅的項(xiàng)目以及醫(yī)療和養(yǎng)老等。然而，企業(yè)傳統(tǒng)一刀切的全面薪酬方案將所有員工的薪酬項(xiàng)目和水平都相對固定（通常各類全面薪酬項(xiàng)目的水平與員工的基本工資相聯(lián)系），員工無法根據(jù)個(gè)人的實(shí)際需求進(jìn)行選擇，因此傳統(tǒng)的全面薪酬方案很難真正起到激勵(lì)和留用員工的目的。因此，為了更好地平衡不同員工的多元化需求達(dá)到激勵(lì)和保留人才的目的，企業(yè)必須在一定的人工成本范圍內(nèi)，提供對于全體員工而言效用最高的全面薪酬方案。但是，在全面薪酬方案的優(yōu)化過程中，不同全面薪酬要素及不同水平的抉擇問題是設(shè)計(jì)過程中的難點(diǎn)，本次研究將借鑒市場營銷學(xué)中產(chǎn)品設(shè)計(jì)的方法與思路，以正交試驗(yàn)法和結(jié)合分析法為基礎(chǔ)，研究全面薪酬要素的最優(yōu)組合。

3　結(jié)合分析研究方法評述

結(jié)合分析是1964年由數(shù)理心理學(xué)家Luce和統(tǒng)計(jì)學(xué)家Tukey首先提出，1971年由Green和Rao引入市場營銷領(lǐng)域［1］，成為描述消費(fèi)者在多個(gè)屬性的產(chǎn)品或服務(wù)中做決策的一種重要方法，在80年代結(jié)合分析在許多領(lǐng)域中獲得了廣泛的認(rèn)可和應(yīng)用90年代應(yīng)用更加深入，涉及到了許多領(lǐng)域，并對CA法不斷地進(jìn)行改進(jìn)，其中一種方法就是通過增加屬性數(shù)的方式。該類方法主要有三種形式［2］：①）單屬性評價(jià)法（Self－Explication）；②混合性結(jié)合分析法（Hybrid　Conjoint　Analysis）；③適應(yīng)性結(jié)合分析法（Adaptive　Conjoint　Analysis）?？紤]到此次研究全面薪酬優(yōu)化問題的特性，在此次研究中我們選取混合性結(jié)合分析法作為研究工具。該方法的基本模型產(chǎn)生于上世紀(jì)80年代初，是單屬性評價(jià)法和全景法的綜合法。在單屬性評價(jià)法階段，可以得出各屬性的水平效用值Pij。一個(gè)產(chǎn)品概念的單屬性評價(jià)效用值U是各屬性的各水平效用值Pij之和，即態(tài)或水平。

4　研究設(shè)計(jì)與數(shù)據(jù)分析

4．1　全面薪酬要素的確定關(guān)于全面薪酬要素的研究，不同的學(xué)者有不同的研究及定義。本研究對于全面薪酬要素的研究以美國薪酬協(xié)會(huì)的總體回報(bào)模型為基礎(chǔ)，該模型組成內(nèi)容分為貨幣工資、福利、學(xué)習(xí)與發(fā)展、工作環(huán)境四項(xiàng)，以及后續(xù)的16個(gè)具體細(xì)項(xiàng)，具體內(nèi)容見表1。

考慮到美國與中國社會(huì)保障機(jī)制的不同以及員工需求的差異，我們研究了國際人力資源管理咨詢公司翰威特的調(diào)查報(bào)告，該調(diào)查報(bào)告顯示市場上大多數(shù)企業(yè)的全面薪酬組成包括現(xiàn)金收入、保險(xiǎn)、養(yǎng)老金、教育和交通補(bǔ)償及年休假，因此我們將此次研究中的全面薪酬要素確定為如下要素，見表2。

4．2　全面薪酬要素水平的確定在全面薪酬要素確定的基礎(chǔ)上，我們根據(jù)市場全面薪酬要素的狀況，以市場的平均值作為水平二，市場的低位值作為水平一，市場的高位值作為水平三，以此設(shè)計(jì)出全面薪酬要素的不同水平，如表3所示。

4．3　全面薪酬要素組合方案的確定在全面薪酬要素組合數(shù)的確定過程中，本次研究采用正交試驗(yàn)設(shè)計(jì)［3］來完成，正交試驗(yàn)研究多因素多水平的一種設(shè)計(jì)方法，它是根據(jù)正交性從全面試驗(yàn)中挑選出部分有代表性的點(diǎn)進(jìn)行試驗(yàn)，這些有代表性的點(diǎn)具備了“均勻分散，齊整可比”的特點(diǎn)，正交試驗(yàn)設(shè)計(jì)是分式析因設(shè)計(jì)的主要方法，是一種高效率、快速、經(jīng)濟(jì)的實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)方法。根據(jù)正交試驗(yàn)設(shè)計(jì)，此次研究的全面薪酬要素組合方案如表4。

4．4　樣本選擇與調(diào)查通過正交設(shè)計(jì)方法，本次研究制定出了18種全面薪酬組合方案，以此為基礎(chǔ)，設(shè)計(jì)成調(diào)查問卷研究員工對于這些組合方案的偏好問題。調(diào)查問卷采取10－100分的評價(jià)方式，10分是偏好最低，100分是偏好最高，5分為一檔。我們在某零售公司隨機(jī)抽取了100名員工參與調(diào)查，通過面對面的方式進(jìn)行解釋、填表、回收完成對調(diào)查表中的18個(gè)全面薪酬組合的偏好度評價(jià)。調(diào)查結(jié)果見表5。

4．5　模型構(gòu)建由于評價(jià)屬性重要度是產(chǎn)品開發(fā)的重要信息。不管哪一種CA法，評價(jià)屬性重要度都必須用到全景法中回歸系數(shù)。因此，盡管全景法計(jì)算的產(chǎn)品概念的效用值在屬性及其水平數(shù)較大時(shí)有偏差，但本案例的屬性數(shù)為6個(gè)，全景法不至于造成受調(diào)查者信息負(fù)擔(dān)過重，因此決定采用全景法。全景法中各產(chǎn)品概念的效用U與各水平效用αij的關(guān)系［4］為

4．6　數(shù)據(jù)處理對于表6的18組平均后的數(shù)據(jù)用Minitab統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行回歸分析。

篇5

據(jù)悉，該報(bào)告調(diào)查對象為該校已落實(shí)工作的9000名XX屆畢業(yè)生，其中包括本科和碩博畢業(yè)生。調(diào)查從XX年年1月開始，采用無記名問卷填寫形式，通過郵寄的方式發(fā)放和回收，實(shí)際有效問卷1560份。

調(diào)查耗時(shí)長達(dá)半年，主要涉及畢業(yè)生就業(yè)起薪、擇業(yè)規(guī)律、職業(yè)適應(yīng)能力三方面內(nèi)容。經(jīng)過數(shù)據(jù)分析，報(bào)告總結(jié)出8項(xiàng)基本結(jié)論，勾勒出大學(xué)生初入職場狀況。

調(diào)查

學(xué)歷越高，起薪也越高

畢業(yè)后，第一份工作起薪憑借什么來定位呢？

這份針對浙江大學(xué)XX屆畢業(yè)生的調(diào)查結(jié)論顯示，學(xué)歷對起薪有較大影響，學(xué)歷越高，起薪也越高。另外，性別、地域、行業(yè)、單位性質(zhì)和工作崗位類型都是影響畢業(yè)生起薪的重要因素。

不同專業(yè)，起薪差距相當(dāng)大。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，無論是本科畢業(yè)生還是畢業(yè)研究生，計(jì)算機(jī)學(xué)院起薪都最高，分別達(dá)3716元和6158元，起薪最低的分別是教育學(xué)院本科畢業(yè)生XX元、環(huán)資學(xué)院畢業(yè)研究生2175元。可見不同行業(yè)、不同學(xué)歷帶來的起薪差距也比較顯著。目前而言，it行業(yè)的畢業(yè)生起薪6158元高居榜首，且遙遙領(lǐng)先。

從性別上看，男性與女性起薪差別不大。本科畢業(yè)生男女起薪差距為520元，畢業(yè)研究生男女起薪差距為826元。在事業(yè)單位或者當(dāng)公務(wù)員，男女工作收入差不多。但如果是在三資企業(yè)、民營企業(yè)就業(yè)，起薪差別會(huì)比較大。

受調(diào)查者中，本科畢業(yè)生平均起薪為2732元，畢業(yè)研究生中，碩士生為3721元，博士生為3765元。本科畢業(yè)生與畢業(yè)研究生相差1000元左右。但是，通過數(shù)據(jù)也發(fā)現(xiàn)，碩士生和博士生的差距不是很明顯。

針對這種現(xiàn)象，浙江大學(xué)就業(yè)指導(dǎo)與服務(wù)中心主任金海燕分析認(rèn)為，本科生階段學(xué)生接受的一般都是通識教育，或者說是素質(zhì)教育，針對社會(huì)上的產(chǎn)業(yè)或行業(yè)知識所學(xué)不多，入職后上手較慢，需要較長時(shí)間的培訓(xùn)，因此相應(yīng)的薪酬會(huì)低一些。

“碩士研究生對一個(gè)行業(yè)算是已經(jīng)入門了，而且去企業(yè)的多，薪酬比較高是可以理解的。博士研究生目前看來薪水不是很高，但可以預(yù)期的是，它今后的增長曲線會(huì)更陡。”

金海燕說，博士畢業(yè)生起薪不是很高的另一個(gè)原因是，他們畢業(yè)后進(jìn)高校、研究單位工作的比例最大，這些單位起薪一般都不如企業(yè)高，但隨著資歷加深，博士的科研提成等收入進(jìn)來后，其薪酬優(yōu)勢會(huì)逐漸體現(xiàn)出來。

期望與實(shí)際薪酬差最高達(dá)1393元

求職前，你對月薪的期望值是多少？調(diào)查表明，大學(xué)生對薪酬期望還是偏高的。

記者從報(bào)告中發(fā)現(xiàn)，不同專業(yè)背景的畢業(yè)生，月薪期望值參差不齊。以本科畢業(yè)生為例，浙江大學(xué)材化學(xué)院和計(jì)算機(jī)學(xué)院的薪酬期望值較高，均值在4300元左右。信息學(xué)院、電氣學(xué)院和外語學(xué)院次之；理學(xué)院和人文學(xué)院最低，均值在2900元以下。

篇6

一、我國零售企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析

第一，中高級管理人才匱乏。

首先，中高級管理人才供不應(yīng)求。根據(jù)《2009年中國零售人才需求調(diào)查報(bào)告》表明，在零售企業(yè)急需的各種人才中，需求數(shù)量位居榜首的是店長，次之是管理型人才；其次，中高級管理人才流失率較高。據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示，目前我國零售行業(yè)的中層管理人員的平均流失率約為7.6%，其中店長流動(dòng)率最高超過50%，采購經(jīng)理流動(dòng)率為30%，營運(yùn)經(jīng)理的流動(dòng)率約為10%。中高級管理人才匱乏與流失給零售業(yè)的經(jīng)營管理等各方面都帶來了諸多不利影響。

第二，專業(yè)技術(shù)人才匱乏。根據(jù)《2009年中國零售人才需求調(diào)查報(bào)告》表明，目前我國零售業(yè)在人才供給結(jié)構(gòu)上，具備銷售、采購、運(yùn)輸、倉儲(chǔ)、財(cái)務(wù)、信息等方面的專業(yè)技能的人才極度缺乏，一些專業(yè)技術(shù)崗位缺崗率達(dá)30%。

第三，一線基層員工缺乏。

首先，一線基層員工招聘難。根據(jù)《2010—2011中國零售業(yè)人力資源管理藍(lán)皮書》表明，目前我國零售業(yè)中的一線基層員工的缺崗率在10%—20%左右，在這些崗位中，防損崗位和收銀崗位一直是最難招，也是到崗率最低的崗位。其次，一線基層員工的流失率較高。根據(jù)2010年第一財(cái)經(jīng)日報(bào)的報(bào)道，一般賣場一線員工的年流失率是20%左右，部分零售商門店的一線員工年流失率高達(dá)50%；一線基層員工的高流失率給零售企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量、經(jīng)營管理、留職員工的心理都造成一定的消極影響。

二、我國零售企業(yè)人力資源管理的策略

第一，樹立科學(xué)的人力資源管理理念。

首先，零售企業(yè)應(yīng)認(rèn)識到人力資源管理的意義作用，明確人力資源部的角色定位與職責(zé)要求，發(fā)揮人力資源管理部門在人才開發(fā)、培養(yǎng)、使用中的作用，把人力資源管理化為能夠強(qiáng)化和支持企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)、為企業(yè)贏得人力資源競爭優(yōu)勢的有效手段；其次，零售企業(yè)的人力資源管理是對企業(yè)各類人員進(jìn)行管理，主要包括人力資源的規(guī)劃、人員的選聘、人員的培訓(xùn)和人員的考核等方面。人力資源的規(guī)劃是零售企業(yè)對當(dāng)前人員的需求和供給之間的差異進(jìn)行分析，在需要的崗位配置適當(dāng)數(shù)量和類型的人員，以充分發(fā)揮他們在完成企業(yè)銷售總目標(biāo)過程中的作用。通過人力資源的規(guī)劃可以使企業(yè)人力資源得到充分開發(fā)、利用和及時(shí)補(bǔ)充，使人員的選聘、人員的培訓(xùn)得以有效進(jìn)行。人員的選聘是人力資源管理工作的前提和基礎(chǔ)，是人力資源輸入的重要環(huán)節(jié)。零售企業(yè)應(yīng)根據(jù)人力資源的規(guī)劃制定選聘策略，針對不同崗位的要求，制定相關(guān)人員的具體選聘方案。人員的培訓(xùn)是針對零售企業(yè)各個(gè)部門、崗位的要求，對選聘的新員工和企業(yè)老員工進(jìn)行培訓(xùn)和繼續(xù)教育。人員的考核是對各崗位員工的工作績效進(jìn)行評價(jià)和考核，以形成有效的人員激勵(lì)機(jī)制。零售企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)人力資源管理工作的戰(zhàn)略規(guī)劃，建立起一系列的企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)、績效考核、激勵(lì)體系，尤其要把關(guān)鍵人才的不斷開發(fā)和后備人才的培養(yǎng)、使用作為重中之重，同時(shí)掌握并能夠運(yùn)用各種先進(jìn)的人力資源管理方法，使企業(yè)能聚集到對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生作用的各方面人才。

第二，建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制。

首先，建立具有競爭力的薪酬激勵(lì)機(jī)制。零售企業(yè)在薪酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)時(shí)，要隨時(shí)掌握市場和同行業(yè)的薪酬水平，要考慮零售企業(yè)自身的實(shí)際情況和能力，在采取科學(xué)合理的績效評估體系評價(jià)員工的同時(shí)，根據(jù)企業(yè)人才層次、人才崗位和工作性質(zhì)的不同采取不同的薪酬激勵(lì)方式，從而盡量使零售企業(yè)的薪酬激勵(lì)機(jī)制做到外部公平和內(nèi)部公平，做到對外具有競爭性和對內(nèi)具有激勵(lì)性。其次，完善非薪酬激勵(lì)機(jī)制。零售企業(yè)要根據(jù)激勵(lì)對象的不同，綜合合理運(yùn)用權(quán)利激勵(lì)、參與激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、晉升激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、情感激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)等非薪酬激勵(lì)方法。非薪酬激勵(lì)機(jī)制有利于企業(yè)員工的潛能挖掘和個(gè)性化發(fā)展，使企業(yè)員工的需要獲得更全面的滿足。

第三，注重企業(yè)文化的建設(shè)，營造人力資源建設(shè)的良好氛圍。

篇7

關(guān)鍵詞：非貨幣性薪酬、和諧社會(huì)、需求

一、本次調(diào)查的背景和目的

有關(guān)薪酬的問題一直是社會(huì)各個(gè)階層人員關(guān)注的焦點(diǎn)，我國目前的薪酬內(nèi)容既包括貨幣性的部分，也涉及到非貨幣性的薪酬。貨幣性薪酬只是局限于貨幣的補(bǔ)償、貨幣的激勵(lì)、貨幣的調(diào)節(jié)。但在創(chuàng)建和諧社會(huì)的今天，如果只強(qiáng)調(diào)貨幣性薪酬的功能、而忽略非貨幣性薪酬的激勵(lì)功能、調(diào)節(jié)功能，會(huì)產(chǎn)生很多的社會(huì)弊病。當(dāng)人的低層次的生理需求得到滿足之后，會(huì)轉(zhuǎn)而追求高層次的社會(huì)需求、尊重需求、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)需求等，個(gè)體的需求滿足程度在很大程度上影響著社會(huì)的安定團(tuán)結(jié)，對社會(huì)的和諧發(fā)展也起著重要的推動(dòng)作用。

本篇調(diào)查報(bào)告主要對和諧社會(huì)中個(gè)體對非貨幣性薪酬的需求情況進(jìn)行調(diào)查分析。進(jìn)行這樣的調(diào)查分析是一件極為有意義的工作，通過員工對非貨幣性薪酬需求內(nèi)容的調(diào)查不僅可以找出目前薪酬制度管理中存在的問題，而且還可以找出恰當(dāng)?shù)臐M足不同層次人員需要的多樣化的非貨幣性薪酬激勵(lì)措施，從而達(dá)到完善人力資源管理、激發(fā)員工工作積極性的目的，以不斷增強(qiáng)企業(yè)的競爭力，真正做到對非貨幣性薪酬也能各取所需。本次調(diào)查主要是希望員工能夠表達(dá)出他們所希望得到的除工資以外來自單位的非貨幣性薪酬前五項(xiàng)到底是什么。調(diào)查可供選擇的項(xiàng)目涉及員工基本生活需求，出于提升自身價(jià)值的進(jìn)修、培訓(xùn)，員工所希望獲得的工作條件，得到的應(yīng)有尊重等共十個(gè)方面。

二、調(diào)查所采用的方法和內(nèi)容設(shè)計(jì)

本次對非貨幣性薪酬需求的調(diào)查持續(xù)一年多的時(shí)間，從2009年底至2011年2月，以問卷調(diào)查結(jié)合訪談?dòng)涗浀男问竭M(jìn)行原始資料的搜集。本次調(diào)查涉及院校類，行政事業(yè)單位類，企業(yè)類等較為寬泛的調(diào)查群體；涉及人員包括教師，公務(wù)員，普通公司職員等；年齡層次涵蓋二十多歲至五十多歲，保證樣本資源的廣泛性。在設(shè)計(jì)調(diào)查問卷之前，先進(jìn)行了廣泛的咨詢，了解了大家對非貨幣性薪酬的理解傾向,在此基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)了調(diào)查問卷。隨后在小范圍內(nèi)進(jìn)行了面談式的溝通調(diào)查，根據(jù)面談溝通調(diào)查發(fā)現(xiàn)問卷設(shè)計(jì)中的不足，并對問卷進(jìn)行了認(rèn)真修改。修改后的調(diào)查問卷及談話記錄中主要包括以下內(nèi)容：

請選擇希望單位提供除工資以外的非貨幣性薪酬的前五位:

1．單位提供臨時(shí)住房或住房補(bǔ)貼。

2．單位提供發(fā)展機(jī)會(huì)、提供進(jìn)修的機(jī)會(huì)。

3．單位有舒適的工作條件。

4．單位每年定期提供外出旅游的機(jī)會(huì)。

5．單位定期組織就餐、聯(lián)誼。

6．單位有對我們家人的關(guān)懷，如生日祝福、生病住院探望等。

7．單位提供午餐。

8．單位提供有一定價(jià)值的工作服裝。

9．單位組織健康體檢。

10．單位分配股份。

通過各種途徑累計(jì)發(fā)放問卷200份，由于部分問卷沒有按照要求進(jìn)行選擇，未選、多選、甚至全選而導(dǎo)致問卷失效，無效問卷22份。收到回復(fù)的有效問卷178份。收回問卷的有效率為89%。進(jìn)行面對面的訪談?dòng)涗?0人次。文章主要采用實(shí)證研究法，力圖找出員工最希望得到的非貨幣性薪酬的類型，為指導(dǎo)非貨幣性薪酬政策的制定提供有益的參考，為和諧社會(huì)的創(chuàng)建添磚加瓦。

三、問卷調(diào)查及訪談?dòng)涗浗Y(jié)果分析

（一）有效答卷及受訪人構(gòu)成

（二）員工所希望的得到的除工資外的非貨幣性薪酬情況匯總表:

（三）情況分析

根據(jù)調(diào)查結(jié)果可以了解到目前員工對非貨幣性薪酬的渴求情況，對于我們今后制定合適的非貨幣性薪酬策略具有一定的指導(dǎo)作用：

1．員工對工資以外的非貨幣性薪酬的渴求順序依次是：單位提供發(fā)展機(jī)會(huì)、提供進(jìn)修機(jī)會(huì)；單位提供臨時(shí)住房或住房補(bǔ)貼；單位每年定期提供外出旅游的機(jī)會(huì)；單位有舒適的工作條件；單位組織健康體檢；單位分配股份……

2．根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)員工除工資以外最關(guān)注的是單位是否能夠提供發(fā)展機(jī)會(huì)、進(jìn)修機(jī)會(huì)。體現(xiàn)出員工對自身價(jià)值提升的渴求，高達(dá)87%的比例，排在各項(xiàng)之首，充分說明員工們主觀上是積極向上的，如果單位能配合提供相應(yīng)的條件，對個(gè)體和組織都將是雙贏的效果。

3．員工對單位是否能夠提供臨時(shí)住房或住房補(bǔ)貼的關(guān)注程度也較高，74%的人選擇該項(xiàng)。無論是已婚者還是未婚者，在房價(jià)居高不下成為全民之痛，一輩子的工資可能買不起一套理想住房的今天，員工對能夠獲得臨時(shí)住房或是住房補(bǔ)貼情有獨(dú)鐘，是完全可以理解的?！鞍簿訕窐I(yè)”應(yīng)該成為一種生活方式而不是一句空喊的口號。

4．員工對單位每年定期提供外出旅游的機(jī)會(huì)，單位有舒適的工作條件，單位組織健康體檢這三項(xiàng)非貨幣性薪酬的關(guān)注度分別是70%、65%和63%。體現(xiàn)出員工對生活、工作的質(zhì)量提出的期望。努力工作、充實(shí)個(gè)體，對家庭社會(huì)都是有益的。家庭是社會(huì)的細(xì)胞，員工的合理需求是否得到滿足對社會(huì)的和諧穩(wěn)定也是具有影響作用的。

5．排在第六的是單位能夠分配股份，受訪者的渴求比例是42%。實(shí)際上在調(diào)查中絕大部分人員對此表現(xiàn)出濃厚的興趣，但是對其可操作性均提出了質(zhì)疑，因而導(dǎo)致比例偏低。社會(huì)的安定和諧是由多種因素構(gòu)成的，公司組織的穩(wěn)定是其中重要的一環(huán)。員工對是否能夠分配股份感興趣體現(xiàn)出每一個(gè)員工都是希望自己所服務(wù)的公司能夠興旺發(fā)達(dá)，自己能夠真正成為它的主人。這是一種積極的心態(tài)，應(yīng)該值得提倡并創(chuàng)造條件滿足其希望。

四、與時(shí)俱進(jìn)地制定非貨幣行薪酬策略為和諧社會(huì)的發(fā)展添磚加瓦

（一）改善組織的非貨幣性薪酬管理思想，樹立以人為本的思想

如何對非貨幣性薪酬進(jìn)行巧妙的運(yùn)用,使之既能滿足員工的需求成為貨幣性薪酬的有益補(bǔ)充,又能為組織的穩(wěn)定發(fā)展提供幫助,是一個(gè)具有深遠(yuǎn)影響意義的現(xiàn)實(shí)課題。員工是組織的主體,在制定非貨幣性薪酬策略時(shí),都要圍繞著“人”這一根本，從工作環(huán)境、組織關(guān)懷、溝通渠道、進(jìn)修培訓(xùn),成長空間等多方面完善非貨幣性薪酬的涵蓋面和覆蓋力度。既要重視員工的物質(zhì)需求又要重視員工的精神生活,通過富有人情味的、針對性強(qiáng)的、種類繁多的非貨幣性薪酬，組織可以凝聚人心、激勵(lì)員工 ，起到事半功倍的作用。員工穩(wěn)定安心工作,企業(yè)才能平穩(wěn)發(fā)展,社會(huì)才能和諧前進(jìn)。

（二）重視員工的培訓(xùn)和進(jìn)修，為員工的發(fā)展創(chuàng)造條件提供空間

人才是企業(yè)最基本也是重要的資源。當(dāng)前，我國企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到員工的發(fā)展和企業(yè)有著緊密的聯(lián)系，因此在提供員工進(jìn)修、培訓(xùn)機(jī)會(huì)方面比以前有了很大的改善,但是這種改善的程度與員工的需求之間還有很大的差距。進(jìn)修、培訓(xùn)內(nèi)容單一，缺乏系統(tǒng)長效機(jī)制，覆蓋人群有限，導(dǎo)致很多員工因?yàn)樽陨淼貌坏教嵘?成長的需求得不到滿足而離職。由此社會(huì)上出現(xiàn)了員工頻繁跳槽的怪現(xiàn)象。企業(yè)的員工隊(duì)伍不穩(wěn)定，對企業(yè)的發(fā)展是致命的傷害。因此，從戰(zhàn)略高度重視員工的進(jìn)修與培訓(xùn)，為員工的發(fā)展創(chuàng)造條件和提供廣闊的空間對中國企業(yè)人力資本的開發(fā)與利用具有十分重要的意義。

（三）將非貨幣性薪酬的運(yùn)用擴(kuò)展到員工的家庭及社會(huì)生活的方方面面，為社會(huì)譜寫更多的和諧篇章

員工是一個(gè)“個(gè)體”但他同時(shí)也是一個(gè)家庭的成員、一個(gè)社會(huì)的人。不僅需要贏得自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，也需要關(guān)注其身邊的人、事、環(huán)境。

管理者在員工家人有困難或有喜事的時(shí)候，表達(dá)自己或組織的關(guān)懷或祝賀，也許就是一個(gè)電話、一句問候、一束鮮花都將被員工認(rèn)為是很有價(jià)值的回報(bào)；是對其認(rèn)真工作的回報(bào),它與金錢無關(guān),它是員工精神世界的滿足。

工作環(huán)境是否舒適,工作氛圍是否友好,社會(huì)交流是否順暢也是影響員工滿意程度的一個(gè)重要因素。良好便利的工作環(huán)境,友好的工作氛圍從硬件和軟件兩個(gè)方面對非貨幣性薪酬提出了要求。舒適的硬件條件和友好的軟件條件可以為工作提供支持,也會(huì)使員工產(chǎn)生愉悅感和自豪感從而對員工產(chǎn)生正面的激勵(lì)作用。組織的非貨幣性薪酬策略一定要具有廣泛性,多樣性,靈活性。對它的運(yùn)用要擴(kuò)展到員工的家庭及社會(huì)生活的方方面面, 滿足不同員工的不同需求，為社會(huì)譜寫更多的和諧篇章。

參考文獻(xiàn)：

[1]包季鳴主編，《人力資源管理》[M]，上海．復(fù)旦大學(xué)出版社，2010年5月

[2]劉敏著，《薪酬與激勵(lì)》[M]，北京．企業(yè)管理出版社，2010年6月

篇8

【關(guān)鍵詞】大學(xué)生；支付；薪酬

中圖分類號：G64文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1006-0278(2012)01-160-01

一、2009至2011年大學(xué)生期望薪酬水平及與實(shí)際起薪點(diǎn)的差距

從校園走向社會(huì)是其人生的第一次職業(yè)選擇，大學(xué)生薪酬期望難免會(huì)帶有一定的理想色彩。筆者從中華英才網(wǎng)的最佳雇主調(diào)查報(bào)告中摘取關(guān)于本科生的平均期望薪酬數(shù)據(jù)，從智聯(lián)招聘的數(shù)據(jù)中摘取本科生薪酬起薪點(diǎn)，在時(shí)間跨度上進(jìn)行橫向?qū)Ρ?，展示近三年來大學(xué)生本科生期望薪酬的水平及趨勢。

從本科生期望薪酬圖中可看出，2009至2011年本科生的薪酬期望整體上呈負(fù)偏態(tài)分布，薪酬期待水平比較集中，期望薪酬值明顯提高，具體為：薪酬期待范圍集中于2000元-3000元之間，但所占比重逐年下降，分別為44%、34%和27%；2000元以下的低薪期待者比例由2009年的24%降低至2011年的11%；而薪酬期待在3000元以上則逐年較大幅度提高，所占的比重分別為26%、46%和58%；

從上面兩圖可以看出：本科生實(shí)際平均起薪點(diǎn)明顯低于期望薪酬，以2011年為例，本科生期望薪酬3000元/月以上占58%比實(shí)際支付薪酬2471元/月高約21%。

二、大學(xué)生如何提高自身競爭力

隨著大學(xué)生期望薪酬和實(shí)際支付之間差距的加大，大學(xué)生的心理落差也可能會(huì)越來越突出。這不僅對大學(xué)生的心理帶來負(fù)面影響，同時(shí)也容易在社會(huì)上形成新的讀書無用論。對于近年來媒體報(bào)道的“急嫁族”、“蟻?zhàn)瀣F(xiàn)象”等，大學(xué)畢業(yè)生理應(yīng)先認(rèn)清自己的社會(huì)角色，擺正自己的位置，提高自身的競爭力。

篇9

中國的人才管理起步雖晚于西方國家十余年，但發(fā)展速度極快。人才管理的發(fā)展賦予了HR新的角色，HR正經(jīng)歷從“事務(wù)型”向“專家型”的轉(zhuǎn)變，HR需要具備更專業(yè)的人才管理技術(shù)、運(yùn)用專業(yè)的人才管理工具，才能滿足企業(yè)的人才管理要求。

“一些企業(yè)逐漸摒棄傳統(tǒng)eHR軟件，開始使用更專注企業(yè)人才戰(zhàn)略的人才管理軟件?！?中國人才管理與測評解決方案提供商――北森總裁王朝暉向記者介紹，“eHR作為人力資源管理時(shí)代的產(chǎn)物，以事務(wù)性工作為核心，它的目標(biāo)是節(jié)約企業(yè)工作時(shí)間、人力成本；人才管理軟件以‘人’為核心，關(guān)注人才的招募、培養(yǎng)、發(fā)展，目標(biāo)是為企業(yè)源源不斷地提供人才，而這才是提升企業(yè)人才競爭力的關(guān)鍵?！?/p>

北森從2002年就開始做人才測評的業(yè)務(wù)，是介于軟件和咨詢中間的內(nèi)容服務(wù)商。它從2005開始成為軟件服務(wù)提供商，通過SaaS的模式提供服務(wù)。眼下，云計(jì)算市場愈發(fā)紅火，北森認(rèn)為，產(chǎn)業(yè)發(fā)展時(shí)機(jī)已經(jīng)成熟，是時(shí)候大力推廣云計(jì)算平臺(tái)下的人才管理了。

6月29日，北森聯(lián)合中國人事科學(xué)研究院共同完成并了《2010―2011中國企業(yè)人才管理成熟度調(diào)查報(bào)告》。該報(bào)告深入分析了1966家中國企業(yè)的人才管理現(xiàn)狀，通過多項(xiàng)指標(biāo)對企業(yè)人才管理的成熟情況進(jìn)行了系統(tǒng)的分析。

王朝暉介紹，北森的iTalent人才管理云計(jì)算平臺(tái)囊括了招聘管理、人才測評、績效管理、繼任與發(fā)展、360度評估反饋、員工調(diào)查等多個(gè)模塊，涵蓋員工從入職、激勵(lì)、發(fā)展、留任到離職的整個(gè)生命循環(huán)，幫企業(yè)打造持續(xù)的人才供應(yīng)鏈。他認(rèn)為，人才管理平臺(tái)的誕生將終結(jié)傳統(tǒng)eHR軟件的事務(wù)性核心訴求，全面提升中國企業(yè)的人才管理水平。

篇10

工商管理是市場經(jīng)濟(jì)中最常見的一種管理專業(yè)，一般指工商企業(yè)管理。工商管理是研究工商企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理基本理論和一般方法的學(xué)科，主要包括企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略制定和內(nèi)部行為管理兩個(gè)方面。工商管理專業(yè)的應(yīng)用性很強(qiáng)，它的目標(biāo)是依據(jù)管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、會(huì)計(jì)學(xué)等基本理論，通過運(yùn)用現(xiàn)代管理的方法和手段來進(jìn)行有效的企業(yè)管理和經(jīng)營決策，保證企業(yè)的生存和發(fā)展。隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，企業(yè)對專業(yè)工商管理人才越發(fā)顯示出強(qiáng)勁的需求。通過對于專業(yè)企業(yè)的調(diào)查，有助于我們的學(xué)習(xí)發(fā)展。

（二）實(shí)踐內(nèi)容

我于2020年8月1日對中國人壽財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)股份有限公司楚雄州中心支公司進(jìn)行了專業(yè)調(diào)查。總經(jīng)理蔡平向我介紹了中國人壽財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)股份有限公司福州中心支公司的招聘、錄用及培訓(xùn)，員工的福利等情況。人力資源的高敏媛高老師用PPT給我們展示了福州州中心支公司《員工手冊》并進(jìn)行講解之后對公司的人力資源相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行介紹。

（一）就業(yè)方向

工商管理作為管理學(xué)的重要分支，是一門應(yīng)用性很強(qiáng)的學(xué)科。它依據(jù)管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本理論，研究如何運(yùn)用現(xiàn)代管理的方法和手段來進(jìn)行有效的企業(yè)管理和經(jīng)營決策。廣義的工商管理包含的領(lǐng)域很多，相關(guān)專業(yè)有人力資源管理，財(cái)務(wù)管理，市場營銷，旅游管理，會(huì)計(jì)專業(yè)等。

一是國家和省市各級經(jīng)濟(jì)綜合管理部門或行業(yè)管理部門；

二是以大中型工商企業(yè)為主的內(nèi)資企業(yè)；

三是外資或涉外經(jīng)營的工商企業(yè)，以及國際著名的會(huì)計(jì)師事務(wù)所和其他類型的咨詢服務(wù)等中介企業(yè)；

四是銀行、證券公司等各類金融機(jī)構(gòu)；

五 是在國內(nèi)院校繼續(xù)攻讀碩士、博士學(xué)位或到國外高校 深造學(xué)習(xí)。

（三）實(shí)踐結(jié)果分析

經(jīng)過三年的專業(yè)學(xué)習(xí)，我們已經(jīng)基本掌握了現(xiàn)代經(jīng)營管理的基礎(chǔ)理論知識。為了能夠把所學(xué)的知識運(yùn)用到實(shí)際生活當(dāng)中，大三結(jié)束后參加學(xué)校組織的社會(huì)實(shí)踐，據(jù)所學(xué)的有關(guān)工商管理及企業(yè)人力資源管理的知識，選擇了中國人壽財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)股份有限公司楚雄州中心支公司為調(diào)查對象，通過走訪該企業(yè)的總經(jīng)理蔡平和人力資源部經(jīng)理，查閱企業(yè)的《員工手冊》及公司的人力資源管理章程，寫了這篇調(diào)查報(bào)告。

通過此次社會(huì)實(shí)踐，使我更深刻地認(rèn)識到人力資源管理在企業(yè)中的重要性：企業(yè)只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，才能取得良好的效益。由于所學(xué)知識有限，只能對工商管理專業(yè)學(xué)生在企業(yè)的就業(yè)情況和企業(yè)人力資源的部分進(jìn)行分析，因而無法做到全面的、深層次的分析。

（一）實(shí)習(xí)企業(yè)簡介

中國人壽財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)股份有限公司楚雄州中心支公司，現(xiàn)地址為云南省楚雄彝族自治州楚雄市彝人古鎮(zhèn)南街C52幢。這個(gè)公司是中國人壽的分公司，其主要業(yè)務(wù)涉及的是財(cái)產(chǎn)的保險(xiǎn)。2008楚雄的中國人壽公司將其經(jīng)營業(yè)務(wù)細(xì)化，其從中國人壽保險(xiǎn)公司中分離出來，并于之后幾年搬至現(xiàn)在的地址。其企業(yè)愿景：建設(shè)國際一流金融保險(xiǎn)集團(tuán)；企業(yè)精神：特別能吃苦，特別能戰(zhàn)斗，特別能協(xié)作，特別能奉獻(xiàn)，特別守紀(jì)律；品牌口號：相知多年，值得托付，要投就投中國人壽。

（二）調(diào)查經(jīng)過

1、調(diào)查結(jié)果

在此次的調(diào)查過程中，經(jīng)過查閱其《員工手冊》以及經(jīng)過人力資源部的工作人員的介紹，可以對中國人壽保險(xiǎn)股份有限公司的人力資源的基本管理制度總結(jié)如下：

（1）中國人壽保險(xiǎn)公司對員工的招聘主要有校園招聘、內(nèi)部員工自薦、廣告招聘、獵頭公司幾種形式；

（2）中國人壽保險(xiǎn)公司對員工的培訓(xùn)形式主要有三種: 短期培訓(xùn)、學(xué)歷培訓(xùn)、定向培養(yǎng)。短期培訓(xùn)主要是針對公司管理或業(yè)務(wù)中出現(xiàn)的問題，或者是新的險(xiǎn)種、新知識、新技術(shù)的推廣和應(yīng)用而開展。學(xué)歷培訓(xùn)主要是針對在職員工，以解決這部分員工的學(xué)歷層次，全面提高綜合素質(zhì)為目的的教育形式。定向培養(yǎng)主要是針對企業(yè)管理和業(yè)務(wù)的需求，有計(jì)劃地選送基礎(chǔ)好、有培養(yǎng)前途的骨干員工到大專院校進(jìn)行短期的脫產(chǎn)學(xué)習(xí)。

（3）中國人壽的薪酬計(jì)算公式為: 員工薪酬=基礎(chǔ)工資+績效工資+獎(jiǎng)金+福利。基本工資主要是根據(jù)員工從業(yè)年限、學(xué)歷、職稱等因素確定?？冃ЧべY主要指員工根據(jù)績效管理，履行和完成崗位任務(wù)情況。員工的獎(jiǎng)金項(xiàng)隧主要包括:胃度任務(wù)完成獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)、半年獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)、勞動(dòng)競賽獎(jiǎng)、分片包干獎(jiǎng)等。獎(jiǎng)金的發(fā)放主要根據(jù)當(dāng)期公司經(jīng)營業(yè)績和目標(biāo)責(zé)任的完成情況，并由總經(jīng)理確定發(fā)放總額。

（4）中國人壽保險(xiǎn)公司的績效考核主要有試用考核、平時(shí)考核和年度考核三種，考核內(nèi)容包括各項(xiàng)業(yè)務(wù)發(fā)展指標(biāo)完成情況、險(xiǎn)種效益情況、賠付率、員工工作量、工作態(tài)度、領(lǐng)導(dǎo)能力、團(tuán)隊(duì)合作精神、黨風(fēng)廉政情況等方面。

2、調(diào)查后見解

通過對中國人壽保險(xiǎn)公司人力資源管理制度以及對真實(shí)情況的走訪的分析和對企業(yè)的高層管理者，基層員工及人力資源部都進(jìn)行的走訪詢問，并重點(diǎn)對工商管理的一個(gè)重要分支人力資源管理進(jìn)行了總結(jié)和分析，對組織的構(gòu)建過程中的人力資源管理相關(guān)方面提出了一些見解。

（1）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)構(gòu)建

在對組織架構(gòu)進(jìn)行構(gòu)建，首先要確定組織架構(gòu)構(gòu)建的依要對據(jù)，使得公司的人力資源管理能夠適應(yīng)公司的治理結(jié)構(gòu)，并在人力資源管理中真正有效可行。在構(gòu)建的過程要遵循實(shí)質(zhì)重于形式、穩(wěn)定與靈活相結(jié)合、分工協(xié)作等原則。公司組織架 構(gòu)的劃分、設(shè)置、運(yùn)作必須以公司的戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以提高公司的整體管理效率為目標(biāo)。

（2）企業(yè)人力資源管理培訓(xùn)體系的構(gòu)建

公司應(yīng)當(dāng)立足于公司實(shí)際，根據(jù)市場發(fā)展的需要，結(jié)合公司戰(zhàn)略目標(biāo)，形成有效的培訓(xùn)約束機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，為培訓(xùn)活動(dòng)的開展創(chuàng)造 良好的環(huán)境，為員工參加教育培訓(xùn)提供有力的政策支持，為大量潛在人才的迅速成長提供更多機(jī)會(huì)。

（3）企業(yè)人力資源管理績效考核體系構(gòu)建

企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理績效考核體系的構(gòu)建過程中必須遵守科學(xué)性、量化、差異化等原則。從工作實(shí)際出發(fā)，設(shè)置科學(xué)的考核項(xiàng)目和考核指標(biāo)，明確考核內(nèi)容和考核程序，以工作實(shí)績?yōu)橹攸c(diǎn)的考核評價(jià)體系。

（4）企業(yè)文化的構(gòu)建

在對企業(yè)文化進(jìn)行構(gòu)建的過程中我們要做好企業(yè)文化實(shí)施總體規(guī)劃，對企業(yè)文化進(jìn)行廣泛面深入的宣傳。在公司內(nèi)部進(jìn)行企業(yè)文化的教育和普及，充分利用大眾媒介，宣傳我們的文化理念，倡導(dǎo)符合時(shí)展的價(jià)值觀，樹立獨(dú)特的公司企業(yè)文化形象。文化戰(zhàn)略的實(shí)施和發(fā)揮作用不可能是一蹴而就，它只能是循序漸進(jìn)，按照文化的邏輯展開，過程不能少。喚起員工強(qiáng)烈的參與意識，為公司發(fā)展盡心盡力，形成團(tuán) 結(jié)互助的團(tuán)隊(duì)精神，形成一種“企業(yè)與員工利益與共”的價(jià)值觀。

（三）調(diào)查總結(jié)

隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)單位人力資源管理問題逐漸凸顯，種種現(xiàn)實(shí)情況均對機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人力資源管理提出了更高的要求。新的形勢之下，作為機(jī)關(guān)事業(yè)單位管理當(dāng)中較為重要的環(huán)節(jié)，人力資源面臨了許許多多的挑戰(zhàn)，面對這些挑戰(zhàn)，事業(yè)單位人力資源管理人員必須嚴(yán)陣以待，重新結(jié)合我國企業(yè)單位的實(shí)際情況，認(rèn)真探索和研究。堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)，科學(xué)地從“思想、組織、制度”等等人才管理息息相關(guān)的方面進(jìn)行創(chuàng)新，構(gòu)建高效、創(chuàng)新、有素質(zhì)的人才團(tuán)隊(duì)，為人力資源管理工作的可持續(xù)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

（四）實(shí)踐體會(huì)