導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人力資源管理工作思路，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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摘要：企業(yè)海外業(yè)務(wù)的擴(kuò)展對企業(yè)人力資源管理提出了新要求，文章分析了海外業(yè)務(wù)人力資源管理工作中存在的問題，從人員比例、管理體系以及激勵機(jī)制等四個方面提出了海外業(yè)務(wù)人力資源管理的工作設(shè)想，簡單梳理了海外業(yè)務(wù)人力資源管理思路，以期為企業(yè)海外業(yè)務(wù)人力資源管理工作提供參考。

關(guān)鍵詞 ：海外業(yè)務(wù) 人力資源管理 工作設(shè)想 管理思路

人力資源是實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保障，合理的人力資源配置能夠更好地促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。不少涉外企業(yè)極力擴(kuò)展海外業(yè)務(wù)，增派海外業(yè)務(wù)人員，在獲取高額營業(yè)利潤的同時也給人力資源管理工作帶來了新的挑戰(zhàn)。除企業(yè)外，國家也極為重視企業(yè)海外人力資源管理工作，眾多專家學(xué)者也正對此進(jìn)行積極探索研究。

一、目前海外業(yè)務(wù)人力資源管理存在的問題

目前，我們石油企業(yè)中，有不少企業(yè)正處在擴(kuò)展海外業(yè)務(wù)初期，在海外業(yè)務(wù)人力資源管理方面還欠缺成熟經(jīng)驗(yàn)，存在不少問題。比如，企業(yè)在擴(kuò)展涉外業(yè)務(wù)時，大多都是由國內(nèi)員工外派執(zhí)行任務(wù)，并沒有將重點(diǎn)放在當(dāng)?shù)厝肆Y源的開發(fā)和利用之上。部分外派企業(yè)員工大部分只是單純以完成工作任務(wù)為目標(biāo)，如何系統(tǒng)完成工作任務(wù)方面還缺少與國際接軌的思維、標(biāo)準(zhǔn)操作技能和專業(yè)技術(shù)服務(wù)理念，工作效率相對低下。既造成了本企業(yè)人力資源的浪費(fèi)，又加大了人力資源成本。除此之外，職責(zé)界限模糊，分工不明確也是企業(yè)在海外業(yè)務(wù)人力資源管理中存在的一大問題。一般而言，擁有涉外業(yè)務(wù)的企業(yè)都會在海外設(shè)立分支機(jī)構(gòu)，專門對企業(yè)海外業(yè)務(wù)人員進(jìn)行管理。但是由于企業(yè)規(guī)定的職責(zé)界限與海外業(yè)務(wù)要求職責(zé)對接不清，分工也不夠明確，人事管理人員很難在國內(nèi)總部和國外分支機(jī)構(gòu)范圍中做出選擇，使得人力資源管理工作進(jìn)行起來就相對比較困難。

二、海外業(yè)務(wù)人力資源管理工作設(shè)想

1.控制海外業(yè)務(wù)人員數(shù)量。由上文可知，在企業(yè)拓展海外業(yè)務(wù)，選擇外派業(yè)務(wù)人員時，少有企業(yè)對海外市場進(jìn)行全面調(diào)查，詳細(xì)對內(nèi)外員工差別評估之后再決定外派人數(shù)。通常都是企業(yè)決定開辟某一海外市場之后，或項(xiàng)目中標(biāo)后，就開始外派業(yè)務(wù)人員，人員崗位按照標(biāo)的合同有一些參考標(biāo)準(zhǔn)，但有時為了項(xiàng)目應(yīng)急需要，派出人員相對較隨意，人員偏多或者偏少的狀況普遍存在。特別是項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)的人員選拔上，仍按照國內(nèi)的管理模式和相關(guān)業(yè)務(wù)流程開展。按照此模式進(jìn)行海外人力資源管理，與海外業(yè)務(wù)執(zhí)行理念、現(xiàn)實(shí)工作對接嚴(yán)重沖突，導(dǎo)致諸多問題推進(jìn)落實(shí)緩慢，派出人員的素質(zhì)并沒有得到應(yīng)有的提升。所以，企業(yè)在外派業(yè)務(wù)人員時，應(yīng)當(dāng)先對海外市場進(jìn)行評估，根據(jù)實(shí)際情況設(shè)計(jì)管理模式、流程，并嚴(yán)格控制海外業(yè)務(wù)人員數(shù)量，盡量避免人員過多或過少的狀況發(fā)生。

2.統(tǒng)籌管理海外業(yè)務(wù)人員。海外業(yè)務(wù)人員管理受企業(yè)總部及海外機(jī)構(gòu)職責(zé)和分工不明確的影響而困難重重。一個企業(yè)要想長久持續(xù)發(fā)展，就必須要有一套完整的制度管理體系，如果不能對海外人力資源進(jìn)行有效管理就不可能實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)的統(tǒng)一管理。因此，對海外業(yè)務(wù)人員進(jìn)行統(tǒng)籌管理就顯得尤為重要。企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時，可以通過設(shè)立統(tǒng)一的人力資源管理制度實(shí)現(xiàn)國內(nèi)總部和海外機(jī)構(gòu)的高效對接，并且必須明確職責(zé)界限，協(xié)調(diào)各自分工。

3.完善培訓(xùn)與激勵機(jī)制。海外業(yè)務(wù)收入是企業(yè)營業(yè)收入的一個主要來源，而海外業(yè)務(wù)人員的素質(zhì)、能力對海外營業(yè)收入的影響舉足輕重，所以提升海外人員素質(zhì)就顯得尤為必要。針對海外業(yè)務(wù)人員，企業(yè)應(yīng)該有一套完整的“引進(jìn)-培養(yǎng)-儲備”管理體系，以保證市場需要之時能夠有最合適的人員做派遣之選。一定程度上的激勵能夠更好地調(diào)動海外業(yè)務(wù)人員的工作積極性和自我完善。除了正常薪酬激勵之外，還可以適當(dāng)為海外業(yè)務(wù)人員提供贊美激勵、榮譽(yù)激勵、休假激勵及參與管理激勵等。

三、海外業(yè)務(wù)人力資源管理思路

海外業(yè)務(wù)人力資源管理工作首先必須明確方向，再通過適當(dāng)方法、程序推進(jìn)，并且將這項(xiàng)工作做為企業(yè)海外業(yè)務(wù)重點(diǎn)工作。首先，企業(yè)應(yīng)該以實(shí)現(xiàn)國內(nèi)外人力資源管理模式有效對接和規(guī)范化為目標(biāo)，積極引進(jìn)國際化的人力資源管理理念，結(jié)合本企業(yè)實(shí)際，在尊重本土化的前提下推陳出新；其次，在明確目標(biāo)的前提下，建立統(tǒng)一的、具有可操作性的資源分配制度，實(shí)現(xiàn)海外機(jī)構(gòu)和企業(yè)總部的統(tǒng)籌管理；最后即是落實(shí)一系列計(jì)劃及制度，提升海外員工能力和水平，采取切實(shí)有效的方法調(diào)動企業(yè)海外員工的積極性，提升海外項(xiàng)目管理水平，擴(kuò)大海外業(yè)務(wù)總量，使企業(yè)的整體性優(yōu)勢能夠得到最大程度發(fā)揮。

四、結(jié)束語

企業(yè)海外業(yè)務(wù)人力資源管理工作是影響企業(yè)發(fā)展的重要因素之一，但是，多數(shù)企業(yè)在海外業(yè)務(wù)人力資源管理工作中仍存在著諸多問題，抑制了企業(yè)戰(zhàn)略的順利實(shí)現(xiàn)?？梢酝ㄟ^嚴(yán)格程序控制海外業(yè)務(wù)人員數(shù)量、完善培訓(xùn)與激勵機(jī)制等方式，通過探索國內(nèi)外人力管理模式并實(shí)現(xiàn)有效對接，能夠在一定程度上提高企業(yè)海外業(yè)務(wù)人力資源管理質(zhì)量，提升海外業(yè)務(wù)總量，促進(jìn)企業(yè)更好更快地發(fā)展。

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一、政工工作與人力資源管理的關(guān)系

隨著改革開放的深化開展，如今的醫(yī)院人力資源管理工作中，逐漸引入了現(xiàn)代企業(yè)管理的諸多新穎的思路和模式。這些全新的方法為醫(yī)院的管理工作注入了“新鮮的血液”，為醫(yī)院的安全、高效運(yùn)行創(chuàng)造了條件。眾所周知，人力資源管理的內(nèi)容囊括了“人事調(diào)配”“考核培訓(xùn)”“檔案管理”“職稱考評”“工資福利”等?？陀^上來講，這些問題與員工的切身利益和醫(yī)院的運(yùn)行發(fā)展息息相關(guān)。同時，醫(yī)院的政工工作開展對象也是醫(yī)院的員工，包括對工作人員進(jìn)行思想政治教育、提升工作人員的思想政治素質(zhì)，解決員工的思想觀念和政治立場問題。

二、政工工作與人力資源管理的作用

在醫(yī)院的人力資源管理中，政工工作的作用主要包括以下兩個方面：第一，醫(yī)院的政工工作決定了院方人力資源管理的方向，由于醫(yī)院本身是一種帶有公益性質(zhì)的機(jī)構(gòu)，因此，醫(yī)院的人力資源管理工作與企業(yè)、政府等機(jī)關(guān)的人力資源管理并不完全相同。醫(yī)院的前進(jìn)目標(biāo)不能等同于企業(yè)“追求利益最大化”的目標(biāo)；第二，醫(yī)院的政工工作對于保障醫(yī)護(hù)工作高效完善實(shí)施具有重要作用，如前文所述，醫(yī)院的人力資源管理工作內(nèi)容涉及員工的切身利益，在這樣的背景下，只有政工工作的積極配合，聯(lián)合領(lǐng)導(dǎo)層、醫(yī)護(hù)基層，并依托于良好的管理體制，才能確保人力資源管理工作的順利進(jìn)行。

三、政工工作與人力資源管理的現(xiàn)狀分析

1、醫(yī)院政工部門職能薄弱

縱觀我國醫(yī)院的現(xiàn)狀，雖然大部分醫(yī)院都已經(jīng)意識到思想政治工作在人力資源管理中的重要作用，但是許多醫(yī)院的政工部門的職能依然薄弱，僅局限于做一些宣傳穩(wěn)定的工作，工作的深度不夠，也不能直接參與醫(yī)院的決策活動，人力資源管理工作的安排總是限于思想政治工作的安排，這在一定程度上導(dǎo)致政工部門的??際權(quán)力受到了限制，最終對該部門的智能發(fā)揮造成了影響。

2、政工工作過于死板

當(dāng)前社會在不斷地發(fā)展，以往的思想政治工作的方法和理念已經(jīng)不再適用于當(dāng)前的形勢了，在目前醫(yī)院的政工工作中，一些工作人員思想落后，工作手段也不先進(jìn)，太過古板，從根本上說是缺乏創(chuàng)新精神，因此不能很好地與時代相適應(yīng)。在具體的工作中，往往不能針對不同問題作出不同的措施，而是行使一貫的死板方式，這樣反而對員工的工作積極性有所削弱，這些工作都在一定程度上對醫(yī)院的人力資源管理工作造成了影響。

3、政工工作過于粗放

政工工作是要落在實(shí)處而且要精細(xì)化的，不能只是流于表面或者點(diǎn)到為止。但是在醫(yī)院的政工工作中，往往太過粗放，缺乏深度和精度，并沒有將人力資源管理工作聯(lián)系起來，所以并不利于醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

四、醫(yī)院政工工作、人力資源管理工作結(jié)合的途徑

1、創(chuàng)新工作、轉(zhuǎn)變思路

人力資源管理工作創(chuàng)新精神不足，工作手段過于死板，這就需要針對這種現(xiàn)狀，對人力資源管理工作進(jìn)行進(jìn)一步創(chuàng)新，將工作思路進(jìn)行轉(zhuǎn)變。第一步需要在政工單位中多納人工作能力強(qiáng)的工作者，在實(shí)際的發(fā)展現(xiàn)實(shí)的基礎(chǔ)上，幫助工作人員更加主動積極的對新的技術(shù)、理論進(jìn)行學(xué)習(xí)，摒棄傳統(tǒng)的思想政治工作的手段、觀念，強(qiáng)化創(chuàng)新、學(xué)習(xí)的有效性，充分的了解科學(xué)有效的理論、技術(shù)，將具體的工作特點(diǎn)與實(shí)際的工作有機(jī)的結(jié)合在一起，強(qiáng)化政工工作與人力資源管理工作的實(shí)效性，進(jìn)一步保證政工工作作用的發(fā)揮。

2、強(qiáng)化意識，提升職能

政工部門在醫(yī)院人力資源管理過程中職能不強(qiáng)，還需要進(jìn)一步強(qiáng)化政工的工作意識，提升政工單位的職能。樹立起這樣的思想，即：工作員工才是醫(yī)院能夠順利開展的保證，對人才的培養(yǎng)、引進(jìn)工作給予重視，進(jìn)一步提高醫(yī)院的競爭力。目前，以人為本已經(jīng)是我國社會發(fā)展的主流，也被作為我國治國的主要方針。鑒于此，在醫(yī)院的員工方面，將其工作者思想水平進(jìn)行提高，也可以幫助人力資源管理工作達(dá)到事半功倍的效果，由此看出提升醫(yī)院的政工工作的實(shí)效性已經(jīng)迫在眉睫。與此同時，醫(yī)院相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)需要進(jìn)一步加大對政工工作的投人力度，以此提升人力資源管理工作的職能，對政工工作機(jī)制進(jìn)行完善，保證政工工作更好的在人力資源管理中發(fā)揮作用。

3、進(jìn)行變革，細(xì)化工作

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關(guān)鍵詞：網(wǎng)絡(luò)  人力資源管理  信息化管理 

 

隨著我國的社會生產(chǎn)力不斷提高,人才的競爭也變得非常激烈,企業(yè)人事工作也因此由計(jì)劃體制下組織控制模式轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌鲶w制下的人力資源開發(fā)模式。[4]同時,由于網(wǎng)絡(luò)技術(shù)超乎想象的發(fā)展,已使網(wǎng)絡(luò)成為社會上相互傳遞信息的重要載體,進(jìn)而使網(wǎng)絡(luò)信息化管理成為社會管理工作一個新的領(lǐng)域和新的趨勢。而如何在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下有效開展人力資源管理工作,這是值得我們研究的課題。 

 

1 人力資源管理工作的內(nèi)容 

人力資源管理是對組織人力資本的管理,即對人力資源進(jìn)行計(jì)劃、組織、控制,使得人力和物力保持最佳比例。其管理工作主要包括人才引進(jìn)、素質(zhì)管理、崗位管理、績效管理和薪酬管理、人才外包等。而企業(yè)人力資源管理的核心必須圍繞企業(yè)戰(zhàn)略這個中心來展開,并以“人”和“崗位”作為兩個立足點(diǎn),因此這樣的管理內(nèi)容就形成一種以4P管理模型為核心的管理模式,這種4P管理模型如以下的圖1所示。 

該管理模型最終目的是為了實(shí)現(xiàn)人與人、人與崗位、崗位與崗位、人與企業(yè)的最佳匹配。

 

2 傳統(tǒng)人力資源管理存在的一些問題

2.1 信息獲取渠道小,信息獲取速度慢

在傳統(tǒng)的人力資源管理中,由于不同地域、不同企業(yè)的信息來源渠道不同,過程也不同,不能共享信息,因此信息量非常少,且獲取速度極慢。

2.2 信息冗余,資源浪費(fèi)

由于信息不能共享,因此各單位或企業(yè),包括單位或企業(yè)內(nèi)的各部門,很多信息與資源往往是重復(fù)的,造成了信息冗余與資源浪費(fèi)。 

2.3 各管理環(huán)節(jié)容易脫節(jié),協(xié)調(diào)性較差,統(tǒng)籌性也不強(qiáng) 

由于各管理環(huán)節(jié)在工作過程中是相對獨(dú)立的,因此很容易使各管理環(huán)節(jié)之間不能很好的協(xié)調(diào),造成工作脫節(jié),統(tǒng)籌性差,而且也容易造成管理過程的不規(guī)范。 

2.4 傳統(tǒng)管理手段單一生硬,不夠人性化 

傳統(tǒng)的管理手段基本是以“人”的形式來管理,這種管理手段單一生硬,往往會因?yàn)椤叭恕钡脑蚨斐晒芾硇Ч拖?甚至造成工作上的抵觸和損失。 

2.5 工作效率低,質(zhì)量不高 

信息來源少、慢、冗余,工作不能很好地協(xié)調(diào)統(tǒng)一,統(tǒng)籌性差,因此這樣的管理工作效率非常低。且又因?yàn)楣芾磉^于依賴“人”,從而造成工作質(zhì)量不高。 

2.6 培訓(xùn)形式單一,效果差 

傳統(tǒng)人力資源管理在實(shí)施培訓(xùn)環(huán)節(jié)的過程中,通常遵循講授、討論、活動這樣一種固定模式來進(jìn)行,形式過于單一,培訓(xùn)效果差。 

3 網(wǎng)絡(luò)信息化管理的特點(diǎn) 

網(wǎng)絡(luò)信息化管理是當(dāng)今行政、事業(yè)、企業(yè)等單位業(yè)務(wù)管理發(fā)展的必然趨勢。網(wǎng)絡(luò)信息化管理具有以下幾個特點(diǎn): 

3.1 網(wǎng)絡(luò)資源可實(shí)現(xiàn)共享 

網(wǎng)絡(luò)資源共享可使人們能夠按自己的需求,通過網(wǎng)絡(luò)來獲取各種各類的信息。這種功能可讓人們方便地獲取有價(jià)值的信息。 

3.2 信息傳輸速度快,即時性強(qiáng) 

在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下,信息傳輸速度非?？?而且準(zhǔn)確性高,可以達(dá)到完整的即時傳輸效果。因此,這一特點(diǎn)可以實(shí)現(xiàn)跨時間、跨地域地溝通或獲取數(shù)據(jù)。 

3.3 集數(shù)字媒體于一身,信息交流更人性化 

在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下,圖像、聲音、視頻等流媒體數(shù)據(jù)均可隨意地快速傳遞,使得交流方式非常豐富,跨地域的溝通更具人性化,也更趨于真實(shí),甚至可以構(gòu)建一個虛擬的世界。 

3.4 信息容量大,涵蓋內(nèi)容廣 

在網(wǎng)絡(luò)的大環(huán)境里,有著豐富的存儲資源,因此網(wǎng)絡(luò)中的信息存儲量非常大,這也使得網(wǎng)絡(luò)的信息結(jié)構(gòu)非常完整、內(nèi)容非常豐富且涵蓋面廣。

4 網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下開展人力資源管理的思路 

我們根據(jù)人力資源管理與網(wǎng)絡(luò)的特點(diǎn),將二者有機(jī)地融合在一起。而要實(shí)現(xiàn)這一目的,我們需要在網(wǎng)絡(luò)平臺上開發(fā)一套人力資源管理系統(tǒng)。首先,這一個系統(tǒng)將集成人力資源管理的每個管理環(huán)節(jié),實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一、協(xié)調(diào)、統(tǒng)籌的管理,使管理過程得到規(guī)范化。再者,系統(tǒng)將利用網(wǎng)絡(luò)共享資源、快速并準(zhǔn)確傳遞的特點(diǎn),擴(kuò)大信息來源的渠道,提高獲得信息的速度,減少信息的冗余和資源浪費(fèi),大幅提高人力資源管理的效率和質(zhì)量。最后,該系統(tǒng)可以在管理的過程中,充分利用網(wǎng)絡(luò)中的多媒體功能,使平臺的管理、培訓(xùn)形式更豐富,更具人性化、效果更佳。 

5 網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下實(shí)現(xiàn)人力資源管理的具體措施 

5.1 人力資源管理系統(tǒng)的開發(fā) 

根據(jù)上述網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下實(shí)現(xiàn)人力資源管理的思路,我們首先需要在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下開發(fā)一套人力資源管理系統(tǒng)。而開發(fā)這樣一個管理系統(tǒng)需要先搭建一個網(wǎng)站,通過網(wǎng)站來構(gòu)建一個Web平臺,然后通過Web來開發(fā)人力資源管理系統(tǒng)。這種方案的優(yōu)點(diǎn)是,在Web平臺中,除了可以通過人力資源管理系統(tǒng)來進(jìn)行常規(guī)各種業(yè)務(wù)管理外,還可以通過Web平臺來對外消息、在線交流、宣傳介紹、信息采集等等,使得整個管理內(nèi)容生動而豐富。

5.2 人才招聘的措施 

人才招聘是人力資源管理的前提。人才招聘是否合理,關(guān)系到整個行政、事業(yè)、企業(yè)單位的人才結(jié)構(gòu)是否合理,是否會造成人才和人力成本的浪費(fèi)。為此,我們需要在系統(tǒng)中建立一個人才數(shù)據(jù)庫,將單位的人才信息存儲于數(shù)據(jù)庫中。執(zhí)行人才招聘前通過系統(tǒng)按一定要求自動統(tǒng)計(jì)分析數(shù)據(jù)庫中的數(shù)據(jù),并快速得到人才招聘最佳方案,這樣大提高了工作效率和工作質(zhì)量。 

還有,在實(shí)施人才招聘的過程中,我們還可以利用網(wǎng)絡(luò)視頻實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)在線招聘,這樣既可以大幅節(jié)省業(yè)務(wù)開銷,又可以方便應(yīng)聘者和單位的招聘人員,使得招聘工作效率非常高,也極具人性化。 

5.3 素質(zhì)管理的措施 

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關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；人力資源管理；政工工作

人力資源管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理工作中的重要組成部分，在推動企業(yè)管理質(zhì)量提升方面發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理不僅能夠促使企業(yè)人才的創(chuàng)造力和潛力得到充分的挖掘，還對企業(yè)生產(chǎn)效率的提升產(chǎn)生著相應(yīng)的積極影響。而政工工作的開展主要是借助對員工實(shí)施相應(yīng)的思想教育和引導(dǎo)，保證員工的個人發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相一致，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)相應(yīng)的力量?；诋?dāng)前激烈的市場競爭，企業(yè)在實(shí)際管理過程中將人力資源管理與政工工作有機(jī)結(jié)合，能夠優(yōu)化企業(yè)管理，促使員工在企業(yè)管理工作中的價(jià)值得到最大限度的發(fā)揮。

1 企業(yè)人力資源、政工工作核心及二者之間的關(guān)系

1.1 企業(yè)人力資源、政工工作核心理念

在現(xiàn)代企業(yè)管理工作中人力資源管理將以人為本作為工作的核心，在實(shí)際管理過程中尊重人并鼓勵人性，希望能夠通過科學(xué)的管理充分挖掘人才的潛力和創(chuàng)造力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的最大化，在幫助員工個體實(shí)現(xiàn)自身人生價(jià)值的同時，推動企業(yè)和社會獲得更好的發(fā)展。而政工工作在企業(yè)管理工作中具有一定的特殊性，是一切管理工作得以順利開展的生命線，政工工作的核心同樣為以人文本，重視員工的思想認(rèn)識，希望能夠?qū)T工實(shí)施相應(yīng)的思想教育為管理工作的優(yōu)化奠定基礎(chǔ)。

1.2 相關(guān)性

在企業(yè)管理工作中，人力資源管理和企業(yè)政工工作存在一定的目的一致性，兩者的工作核心都是堅(jiān)持以人為本的管理思想，因此從本質(zhì)上看，兩者在工作中的主要目的都是培養(yǎng)和激勵人才，促使人才在成長過程中逐步實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，并且在具體管理工作中還能夠通過規(guī)范員工的工作行為對員工實(shí)施相應(yīng)的思想引導(dǎo)，讓員工全身心的投入到工作實(shí)踐中，為企業(yè)健康發(fā)展做出相應(yīng)的貢獻(xiàn)。同時，人力資源管理與政工工作也存在一定的相互滲透性，因此在企業(yè)管理工作中加強(qiáng)二者的融合能夠保證員工在與其相適應(yīng)的崗位上全身心的投入到工作中，為人力資源價(jià)值的充分發(fā)揮提供相應(yīng)的保障。

1.3 區(qū)別

企業(yè)人力資源管理與政工工作之間不僅具有相關(guān)性，兩者也存在特定的差別。人力資源管理工作具有較強(qiáng)的專業(yè)性，在企業(yè)組織工作實(shí)踐中承擔(dān)著與員工相關(guān)的多種工作職能，并且每一項(xiàng)工作職能的發(fā)揮都需要借助專業(yè)性的手段，唯有如此，才能夠保證企業(yè)人力資源管理工作的良好開展，促使人力資源管理工作的價(jià)值得到最大限度的發(fā)揮。而政工工作則主要是對企業(yè)員工的思想動態(tài)加以了解，進(jìn)而結(jié)合企業(yè)員工的思想動態(tài)為企業(yè)各項(xiàng)決策的開展提出相應(yīng)的建議，在引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)自身人生價(jià)值的同時，為企業(yè)整體管理質(zhì)量的提升提供一定的支持。

2 企業(yè)管理中人力資源管理與政工工作所面臨的困難

在當(dāng)前企業(yè)管理工作中，受到傳統(tǒng)管理理念的影響，人力資源管理與政工工作的結(jié)合，面臨著一定的困難：首先，企業(yè)政工工作無法得到全面的貫徹落實(shí)。社會主義市場經(jīng)濟(jì)的深化發(fā)展促使企業(yè)規(guī)模不斷的擴(kuò)大，企業(yè)政工工作內(nèi)容也逐漸增多。但是在實(shí)際管理工作中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)缺乏對政工工作重要性的正確認(rèn)識，一般不會采取一定的措施為政工工作的優(yōu)化開展創(chuàng)造條件，直接導(dǎo)致企業(yè)政工工作無法得到全面有效的貫徹落實(shí)，不僅影響了企業(yè)對員工思想動態(tài)的掌握，也不利于政工工作與人力資源管理工作的有機(jī)結(jié)合，企業(yè)管理水平受到一定的不良影響。其次，企業(yè)人力資源管理部門與政工部門相對獨(dú)立，嚴(yán)重制約了二者的融合。受到我國傳統(tǒng)企業(yè)管理理念的影響，企業(yè)在實(shí)際管理工作中一般都會設(shè)置相對獨(dú)立的政工部門和人力資源管理部門，并且各自職能相對明確，這在一定程度上也限制了二者的融合，不利于企業(yè)政工工作與人力資源管理工作融合優(yōu)勢的發(fā)揮，對企業(yè)現(xiàn)代化建設(shè)產(chǎn)生著一定的不良影響。

3 如何有效進(jìn)行人力資源與政工工作結(jié)合的策略

3.1 加強(qiáng)政工工作，促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化對企業(yè)管理工作產(chǎn)生著特定的影響，優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠?yàn)閱T工營造良好的工作環(huán)境，進(jìn)而為人力資源管理工作的開展提供相應(yīng)的輔助，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，進(jìn)一步提升企業(yè)的組織競爭力。而與此同時，企業(yè)文化又能夠通過文化宣傳和引導(dǎo)與政工工作進(jìn)行緊密結(jié)合，進(jìn)而通過對員工實(shí)施相應(yīng)的思想教育增強(qiáng)企業(yè)對員工的吸引力和凝聚力，提升員工對企業(yè)的認(rèn)同感，為人力資源管理工作的優(yōu)化開展創(chuàng)造條件?？梢娂訌?qiáng)政工工作，發(fā)展企業(yè)文化能夠促使人力資源管理和政工工作進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，為企業(yè)現(xiàn)代化建設(shè)貢獻(xiàn)相應(yīng)的力量。

3.2 加強(qiáng)政工工作，完善考核激勵機(jī)制

企業(yè)管理過程中要想促使人力資源管理工作成效得到顯著的提升還應(yīng)該重視對人才的考核和激勵，只有實(shí)施合理的考核激勵政策，才能夠讓員工在發(fā)展中發(fā)現(xiàn)自身優(yōu)勢，認(rèn)識自身不足，進(jìn)而通過自主學(xué)習(xí)和參與企業(yè)培訓(xùn)提升員工的綜合能力，促使企業(yè)人力資源管理功用得到充分的發(fā)揮。而在完善的考核激勵機(jī)制作用下，企業(yè)政工工作的開展也能夠?qū)T工產(chǎn)生特定的激勵和鞭策性影響，引導(dǎo)員工逐步提升自身能力，為企業(yè)建設(shè)做出相應(yīng)的貢獻(xiàn)。由此可見，建立健全的考核激勵機(jī)制也能夠推進(jìn)人力資源管理與政工工作的有機(jī)結(jié)合，促使二者的融合優(yōu)勢得到相應(yīng)的發(fā)揮。

3.3 加強(qiáng)政工工作，促進(jìn)企業(yè)員工關(guān)系的管理

隨著企業(yè)的發(fā)展和組織規(guī)模的逐漸壯大，員工關(guān)系的管理工作也開始對人力資源管理和政工工作的開展產(chǎn)生影響。因此企業(yè)在實(shí)際管理過程中應(yīng)該加強(qiáng)對員工關(guān)系管理工作的重視，通過加強(qiáng)人力資源管理工作與政工工作的有機(jī)結(jié)合進(jìn)一步提升員工關(guān)系管理的質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)員工關(guān)系的人性化發(fā)展，促使員工為企業(yè)建設(shè)做出更大的貢獻(xiàn)。

結(jié)束語

綜上所述，在企業(yè)管理工作中，人力資源管理工作與政工工作的有效結(jié)合能夠促使企業(yè)人才的力量得到最大限度的發(fā)揮，進(jìn)一步提升企業(yè)實(shí)際管理水平，為企業(yè)現(xiàn)代化建設(shè)做出相應(yīng)的貢獻(xiàn)。因此應(yīng)該加強(qiáng)對兩者結(jié)合工作的重視，借助兩者的優(yōu)化結(jié)合，推動企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)、健康、穩(wěn)定的發(fā)展。

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篇5

一、 思想，學(xué)習(xí)方面的情況：人力資源管理部門是履行人事管理職能的關(guān)鍵部門，我深感責(zé)任重大。能關(guān)心同事，以工廠利益為重，堅(jiān)持原則。人力資源工作的政策性、原則性很強(qiáng)。本應(yīng)當(dāng)在有空余時間的時候，抓緊時間學(xué)習(xí)人力資源管理知識。但是在學(xué)習(xí)的過程中卻斷斷續(xù)續(xù)，沒有堅(jiān)持。也沒有通過學(xué)習(xí)和工作的實(shí)踐，得到應(yīng)有的收獲和鍛煉，執(zhí)行政策的水平?jīng)]有顯著提高。主觀能動性差，不會主動地給自己安排工作，缺少創(chuàng)新觀念。

二、 主要工作情況和不足：

(一)積極與員工溝通，盡可能地了解員工的想法和需求，體現(xiàn)了員工和老板間的橋梁作用。但是有的時候，沒有掌握度，使得工作的性質(zhì)發(fā)生了根本性的變化，從而影響了員工的工作，影響了效率和進(jìn)度。

(二)在員工和工廠雙方的利益面前，有時做事太草率，沒有客觀地，公正地去思考，在此提前下，多次過多維護(hù)了員工的利益。

(三)嚴(yán)肅工作紀(jì)律和各項(xiàng)規(guī)定，對問題突出的員工，基本能夠及時進(jìn)行談話。但是對于自身方面，卻沒有能夠嚴(yán)格要求自己，多次遲到，這給工廠其他員工帶來了很大的負(fù)面影響。

(四)開展教育培訓(xùn)方面：沒有定期安排一些教育培訓(xùn)座談，以及員工崗位技能培訓(xùn)工作。致使一些員工的素質(zhì)仍然停留在剛?cè)霃S時的那個階段，使得一些知識沒有得到普及，沒達(dá)到預(yù)期效果。由于主抓人事工作的我，沒有盡到該盡的責(zé)任，導(dǎo)致了員工的素質(zhì)和工廠的發(fā)展沒有達(dá)到正比，所以，在這個方面，我是不合格的。

綜上，工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改進(jìn)，人力資源管理的知識掌握得還不夠，還需在今后加強(qiáng)學(xué)習(xí)，不斷提高。

三、 xx年工作思路：新的一年，人力資源管理工作，將面臨新形勢、新任務(wù)，工作的要求會更高，我要努力工作，爭取把人力資源工作做得更好，以下是我xx年的工作思路：

要進(jìn)一步轉(zhuǎn)變觀念，改進(jìn)工作作風(fēng)，工作上必須嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致，多與領(lǐng)導(dǎo)，同事溝通情況，要努力學(xué)習(xí)現(xiàn)代人力資源管理的理論，創(chuàng)造性地開展工作，要強(qiáng)化一切為市場、為基層、為員工服務(wù)的理念。

(一)要加強(qiáng)員工隊(duì)伍建設(shè)，要把品德、知識、能力和業(yè)績座位衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，建立高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，以適應(yīng)激烈市場競爭。

(二)要加強(qiáng)用工管理。要實(shí)時地與車間部門主管溝通，制定合理的招聘方案，為加強(qiáng)勞動用工提供依據(jù)。以招“適合的員工”來實(shí)現(xiàn)工廠效益的最大化。

(三)要強(qiáng)化員工培訓(xùn)工作。有針對性地制定培訓(xùn)計(jì)劃和實(shí)施培訓(xùn)。要加強(qiáng)培訓(xùn)效果的評估，努力提高培訓(xùn)的效果，提高員工的職業(yè)化水平。

(四)推進(jìn)企業(yè)文化的建設(shè)。要通過組織座談、培訓(xùn)等多種方式，積極宣貫漢鼎的企業(yè)文化，加強(qiáng)員工學(xué)習(xí)企業(yè)文化的督促和引導(dǎo)，營造良好的學(xué)習(xí)氛圍。

篇6

之后調(diào)到政工辦一直工作至今，動力車間擔(dān)任制冷技術(shù)員工作。曾擔(dān)任過團(tuán)委副書記、政工辦副主任、主任等職務(wù)。從、年、月咱廠進(jìn)行機(jī)構(gòu)改革將勞人科合并到政工辦后，就開始了從事人事工作與人力資源工作，結(jié)合我廠具體情況設(shè)計(jì)了一些比較合理的人力資源管理方案并組織了實(shí)施，圍繞人事調(diào)配、崗位調(diào)整、員工培訓(xùn)、薪酬變革、合同管理等方面積累了比較豐富的經(jīng)驗(yàn)。

定崗定員、員工薪酬、員工教育培訓(xùn)體系和員工績效考核四個方面是主要內(nèi)容。1997年進(jìn)行機(jī)構(gòu)改革時，人力資源處的八項(xiàng)職責(zé)中。就參與過定員工作，并且在、年，廠領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下，堅(jiān)決清理了12名“兩不找”職工的合同，并對臨時病保人員組織體檢，身體恢復(fù)健康人員堅(jiān)決要求回廠工作，為企業(yè)減輕了負(fù)擔(dān)。去年，又在全廠推廣了主管制和操作師制，鼓勵員工立足崗位學(xué)技術(shù)，同時堅(jiān)持中層管理人員的獎金單獨(dú)考核發(fā)放，堅(jiān)持全員業(yè)績考核工作的深入。、年圍繞釀造擴(kuò)建項(xiàng)目投產(chǎn)和新包裝線投產(chǎn)，合理調(diào)配人員并多方面進(jìn)行培訓(xùn)，車間大力支持下，人員上保證了擴(kuò)建的順利投產(chǎn)。這些方面的經(jīng)驗(yàn)，為今后提高人力資源管理與開發(fā)的效力將很有益處。

現(xiàn)在聘任的技術(shù)人員都已經(jīng)成為我廠生產(chǎn)的骨干。外用工管理尤其是民工費(fèi)用管理方面，專業(yè)技術(shù)人員的考核與評聘分開工作從去年六月份開始就進(jìn)行了今年還將輔以個人自學(xué)的考評。今年比去年有大幅度降低，利息節(jié)約比較明顯。全廠500多名退休員工和退養(yǎng)員工的管理上，堅(jiān)持做好服務(wù)，及時為他排憂解難，每年舉辦一次的老人節(jié)”也越來越紅火。

如果我能競爭上人力資源管理這個崗位，以上是過去幾年取得的一點(diǎn)成果。將一如既往地為職工服好務(wù)。以“文化的人力資源管理”為工作思路，圍繞開發(fā)員工潛力和服務(wù)生產(chǎn)經(jīng)營，圍繞我廠建設(shè)一流企業(yè)的目標(biāo)和員工實(shí)際，探求適宜的人力資源管理之路。

要用文化的形式進(jìn)行推徹和推貫。人力資源開發(fā)是人力資源管理的重點(diǎn)，一是開展人力資源管理時要切實(shí)考慮實(shí)際情況。將圍繞一系列有計(jì)劃的培訓(xùn)、教育和開發(fā)活動，最大限度地提高全體員工的素質(zhì)并激發(fā)員工的主動性或能動性，將我廠建設(shè)一流企業(yè)的目標(biāo)任務(wù)和個人生長聯(lián)系在一起，將我廠的生產(chǎn)效率增長和個人職業(yè)成果感融為一體，這樣我職工在接受過程中會感到比較輕松，而且在身體力行實(shí)踐過程中，也會愿意把人力資源管理當(dāng)中的一些方式和方法當(dāng)成一種道德行為規(guī)范，這種實(shí)踐往往要比我強(qiáng)硬的推行一種模式，強(qiáng)硬的推行一種打分表進(jìn)行業(yè)績考評的效果更好一些。

也要把文化的內(nèi)容包括進(jìn)來。都知道南方人和南方人有很大不同，二要在開展人力資源管理過程中。生活習(xí)慣還有個人思考問題的方法，這些不同就是文化上的差別。日本和美國，人力資源管理有著很大的不同，如松下的終身雇用制與ge公司的10%淘汰，都是相當(dāng)勝利的案例，這標(biāo)明文化不同，尤其企業(yè)文化不同，所采取的人力資源管理的方法也有會較大差異。開展人力資源管理工作也要把這種文化差異包括進(jìn)來，使其更加富有親和力。

要與我現(xiàn)在建設(shè)的學(xué)習(xí)型組織相結(jié)合，第三我開展人力資源管理進(jìn)行員工的職業(yè)生涯規(guī)劃時。要與我學(xué)習(xí)型文化相結(jié)合。職業(yè)生涯規(guī)劃主要包括自我分析、職業(yè)選擇和制定崗位工作計(jì)劃，但作為生產(chǎn)企業(yè)的員工來說，每個人都不能是獨(dú)立存在只有集體的共同進(jìn)步才干保證個人職業(yè)的連續(xù)生長。而且大家共同提高學(xué)習(xí)能力，共同在學(xué)習(xí)中提高，經(jīng)驗(yàn)共享，才干更全面的發(fā)展個人素質(zhì)，而這又與我廠的各項(xiàng)工作息息相關(guān)。

篇7

在人力資源處的八項(xiàng)職責(zé)中，定崗定員、員工薪酬、員工教育培訓(xùn)體系和員工績效考核四個方面是主要內(nèi)容。1997年進(jìn)行機(jī)構(gòu)改革時，我就參與過定員工作，并且在1999年，在廠領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下，堅(jiān)決清理了12名“兩不找”職工的合同，并對長期病保人員組織體檢，身體恢復(fù)健康人員堅(jiān)決要求回廠工作，為企業(yè)減輕了負(fù)擔(dān)。去年，又在全廠推廣了主管制和操作師制，鼓勵員工立足崗位學(xué)技術(shù)，同時堅(jiān)持中層管理人員的獎金單獨(dú)考核發(fā)放，堅(jiān)持全員業(yè)績考核工作的深入。1999年圍繞釀造擴(kuò)建項(xiàng)目投產(chǎn)和新包裝線投產(chǎn)，合理調(diào)配人員并多方面進(jìn)行培訓(xùn)，在車間大力支持下，在人員上保證了擴(kuò)建的順利投產(chǎn)。這些方面的經(jīng)驗(yàn)，為今后提高人力資源管理與開發(fā)的效力將很有益處。

專業(yè)技術(shù)人員的考核與評聘分開工作從去年六月份開始就進(jìn)行了，今年還將輔以個人自學(xué)的考評，現(xiàn)在聘任的技術(shù)人員都已經(jīng)成為我廠生產(chǎn)的骨干。在外用工管理尤其是民工費(fèi)用管理方面，今年比去年有大幅度降低，成本節(jié)約比較明顯。在全廠500多名退休員工和退養(yǎng)員工的管理上，堅(jiān)持做好服務(wù)，及時為他們排憂解難，每年舉辦一次的“老人節(jié)”也越來越紅火。

以上是我在過去幾年取得的一點(diǎn)成績，如果我能競爭上人力資源管理這個崗位，我將一如既往地為職工服好務(wù)。以“文化的人力資源管理”為工作思路，圍繞開發(fā)員工潛力和服務(wù)生產(chǎn)經(jīng)營，圍繞我廠建設(shè)一流企業(yè)的目標(biāo)和員工實(shí)際，探求適宜的人力資源管理之路。

一是開展人力資源管理時要切實(shí)考慮實(shí)際情況，要用文化的形式進(jìn)行推徹和推貫。人力資源開發(fā)是人力資源管理的重點(diǎn)，我們將圍繞一系列有計(jì)劃的培訓(xùn)、教育和開發(fā)活動，最大限度地提高全體員工的素質(zhì)并激發(fā)員工的主動性或能動性，將我廠建設(shè)一流企業(yè)的目標(biāo)任務(wù)和個人成長聯(lián)系在一起，將我廠的生產(chǎn)效率增長和個人職業(yè)成就感融為一體，這樣我們的職工在接受過程中會感到比較輕松，而且在身體力行實(shí)踐過程中，他們也會愿意把人力資源管理當(dāng)中的一些方式和方法當(dāng)成一種道德行為規(guī)范，這種實(shí)踐往往要比我們強(qiáng)硬的推行一種模式，強(qiáng)硬的推行一種打分表進(jìn)行業(yè)績考評的效果更好一些。

二要在開展人力資源管理過程中，也要把文化的內(nèi)容包含進(jìn)來。我們都知道南方人和北方人有很大不同，生活習(xí)慣還有個人思考問題的方法，這些不同就是文化上的差異。在日本和美國，人力資源管理有著很大的不同，如松下的終身雇用制與ge公司的10%淘汰，都是相當(dāng)成功的案例，這表明文化不同，尤其企業(yè)文化不同，所采取的人力資源管理的方法也有會較大差異。我們開展人力資源管理工作也要把這種文化差異包含進(jìn)來，使其更加富有親和力。

第三我們在開展人力資源管理進(jìn)行員工的職業(yè)生涯規(guī)劃時，要與我們現(xiàn)在建設(shè)的學(xué)習(xí)型組織相結(jié)合，要與我們的學(xué)習(xí)型文化相結(jié)合。職業(yè)生涯規(guī)劃主要包括自我分析、職業(yè)選擇和制定崗位工作計(jì)劃，但作為生產(chǎn)企業(yè)的員工來說，每個人都不能是獨(dú)立存在的，只有集體的共同進(jìn)步才能保證個人職業(yè)的連續(xù)成長。而且大家共同提高學(xué)習(xí)能力，共同在學(xué)習(xí)中提高，經(jīng)驗(yàn)共享，才能更全面的發(fā)展個人素質(zhì)，而這又與我們廠的各項(xiàng)工作息息相關(guān)的。

第四我們做人力資源管理工作，要和熱愛青啤獻(xiàn)身青啤的文化傳統(tǒng)結(jié)合起來。在我廠過去的發(fā)展過程中，有很多優(yōu)秀員工在默默地為企業(yè)做奉獻(xiàn)，默默地為我們廠的進(jìn)步鞠躬盡瘁，是他們才成就了我們廠今天這片基業(yè)。我們考慮人力資源管理規(guī)劃，也要重點(diǎn)考慮那些為四廠做奉獻(xiàn)的員工和員工精神，把他們與現(xiàn)在的人力資源管理工作良好地結(jié)合起來。我們開展人力資源管理時，不僅要考慮董事長所提到的職業(yè)經(jīng)理人，技術(shù)帶頭人這方面的專家和專才，還要關(guān)注那么多為青啤做過奉獻(xiàn)的人們，我們要為這些為青啤自我奉獻(xiàn)的員工提供一些獎勵和激勵，把他們也納入人力資源管理的重點(diǎn)范疇之中。

篇8

民辦高校的人力資源管理價(jià)值觀不明確：企業(yè)文化是企業(yè)生存和發(fā)展的保障，同樣，學(xué)校要想健康發(fā)展也離不開獨(dú)特的學(xué)校文化，在高等教育競爭如此激烈的今天，能否設(shè)定獨(dú)具特色的學(xué)校文化和價(jià)值觀成為擺在民辦高校面前的一個重要課題。人力資源管理部門對民辦高校的價(jià)值觀和核心文化的推廣及宣傳作用起著重要的作用，作為高校中的職能部門，其本身也應(yīng)該具有自身獨(dú)特的價(jià)值觀，以幫助高校形成正確的工作思路和工作方法，為高校的順利發(fā)展提供保障。然而，縱觀我國民辦高校的現(xiàn)狀，很多學(xué)校在這方面認(rèn)識不足，沒有形成自己的學(xué)校文化和辦學(xué)理念，人力資源管理部門也沒有負(fù)起相應(yīng)的責(zé)任，沒有形成自己的價(jià)值觀。雖然有些民辦高校在文化內(nèi)涵和價(jià)值觀上做出了努力，但僅僅是剛起步，要突破的難關(guān)還有很多，在人力資源管理方面還要付出很多努力。

民辦高校人力資源管理對信息系統(tǒng)的認(rèn)識不足：現(xiàn)代人力資源管理的方式都是建立在科學(xué)技術(shù)基礎(chǔ)之上，其信息系統(tǒng)是基于計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)、軟件開發(fā)和利用，高校人力資源管理中使用的信息系統(tǒng)包括工資管理系統(tǒng)、檔案管理系統(tǒng)、教師管理系統(tǒng)等，事實(shí)證明其具有信息全面、管理完善、效率高的特點(diǎn)，現(xiàn)在有很多高校已經(jīng)使用了這套系統(tǒng)，但是很多民辦高校沒有認(rèn)識到這種系統(tǒng)的重要性，仍停留在人工辦公上，不僅費(fèi)時費(fèi)力，而且浪費(fèi)資源，容易出錯。即使有些民辦高校使用了信息處理系統(tǒng)，效果也不明顯，僅僅停留在基礎(chǔ)應(yīng)用上，沒有進(jìn)一步的開發(fā)研究。如只將數(shù)據(jù)輸入軟件，供查閱修改和數(shù)據(jù)分析，并沒有進(jìn)行更深入的研究。

民辦高校人力資源管理中的職能發(fā)揮不充分：和傳統(tǒng)的人力資源管理相比，民辦高校的現(xiàn)代人力資源管理的職能應(yīng)該更充分、更具體。目前民辦高校的發(fā)展形勢不僅要求人力資源管理部門要發(fā)揮應(yīng)有的職能，還要成為引導(dǎo)學(xué)校發(fā)展方向、參與目標(biāo)決策的重要部門。然而事實(shí)上，由于民辦高校自身的特點(diǎn)，對成本控制較強(qiáng)，造成民辦高校人力資源管理部門人員緊缺，職能分配不明確，以至于很多時間管理人員都在做繁雜瑣事，和現(xiàn)代人力資源管理中的理念嚴(yán)重不符。而且，即使在一些常規(guī)的人事工作當(dāng)中，很多民辦高校的人力資源管理部門也沒有做到位?！爸萍s民辦高校發(fā)展的最重要因素并不是金錢，也不是硬件設(shè)備，而是優(yōu)秀的人才。”但是很多民辦高校的優(yōu)秀教師流動程度大大超過了學(xué)校的預(yù)期，這嚴(yán)重影響了高校的管理和發(fā)展，不利于學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展。因此，如何做好教師的選用工作，保持學(xué)校教師系統(tǒng)的穩(wěn)定性，成為當(dāng)前民辦高校人力資源管理中的又一難題。

(一)將現(xiàn)代人力資源管理方法融入民辦高校人力資源管理中

學(xué)校不同于企業(yè)，民辦高校不同于公辦高校，各個民辦高校都有各自的特色，這就要求民辦高校在進(jìn)行人力資源管理時，不能照搬企業(yè)或其他高校的管理模式，應(yīng)該轉(zhuǎn)變管理思想，從實(shí)際出發(fā)，形成自己的特色。同志說過，“人才是第一資源?！彼?，民辦高校的生存和發(fā)展就決定在人的質(zhì)量上，無論是民辦高校的管理者還是經(jīng)營者，都要把人才質(zhì)量放在首位，要盡一切辦法加強(qiáng)人力資源管理部門的地位和作用，為民辦高校的更好發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)。民辦高校要想切實(shí)實(shí)現(xiàn)發(fā)展，就必須將人力資源工作納入實(shí)際工作當(dāng)中，通過人力資源部門提高學(xué)校的戰(zhàn)略決策地位，制定科學(xué)的人才管理規(guī)劃，引進(jìn)高技能的人才，完善培訓(xùn)制度，實(shí)現(xiàn)科學(xué)有效的人力資源管理。

(二)提升民辦高校人力資源管理部門的專業(yè)素養(yǎng)，形成統(tǒng)一價(jià)值觀

民辦高校的發(fā)展和人力資源管理部門的管理息息相關(guān)，而人力資源要想擔(dān)此重任，就必須加強(qiáng)自身的內(nèi)涵建設(shè)，提升價(jià)值觀的建立。同時，這也是突破傳統(tǒng)人事管理束縛，使民辦高校人力資源管理走向現(xiàn)代化的必要途徑。首先，民辦高校人力資源管理部門要認(rèn)真踐行核心價(jià)值觀，為學(xué)校其他部門做統(tǒng)率和執(zhí)行者，要結(jié)合學(xué)校實(shí)際確定辦學(xué)理念、發(fā)展規(guī)劃和教學(xué)活動，促使高校形成自身獨(dú)特的競爭優(yōu)勢;其次，人力資源管理部門要始終堅(jiān)持創(chuàng)新的原則，因?yàn)閯?chuàng)新是使一個機(jī)構(gòu)永葆活力的最佳保障，包括制度創(chuàng)新、體制創(chuàng)新、理念創(chuàng)新、方法創(chuàng)新等;最后，要加強(qiáng)對核心價(jià)值觀的學(xué)習(xí)和實(shí)踐，不僅要在本部門踐行學(xué)習(xí)活動，而且還要動員全校的教職員工參與其中，這不僅有利于該部門工作的開展，還有利于核心價(jià)值觀的推廣。

(三)提高信息系統(tǒng)對民辦高校人力資源管理的輔助作用

信息系統(tǒng)是現(xiàn)代人力資源管理的必須途徑，將其應(yīng)用到民辦高校中，將有力促進(jìn)其職能的發(fā)揮。民辦高校人力資源管理信息系統(tǒng)中的每個子系統(tǒng)都是相互獨(dú)立又不可分開的，要做好人力資源管理工作，就必須利用好每一個子系統(tǒng)的功能，又要做好日常維護(hù)，如工資管理系統(tǒng)、檔案管理系統(tǒng)、教職員工管理系統(tǒng)等，都要做好設(shè)計(jì)和管理工作，又如員工聘用系統(tǒng)，如果把招聘流程、招聘條件、面試系統(tǒng)等都細(xì)化成小的系統(tǒng)的話，就能使聘用工作清晰明了，體現(xiàn)工作流程的公開透明。人力資源管理部門的工作都是圍繞學(xué)校的總目標(biāo)來執(zhí)行的，以信息系統(tǒng)的方式來開展的，信息系統(tǒng)已經(jīng)成為高校人力資源管理工作的重中之重。因此，民辦高校也要把人力資源信息系統(tǒng)開發(fā)作為一項(xiàng)重要工程來做，最大程度地發(fā)揮其管理作用，提高人力資源管理效率，而且，要做好維護(hù)和管理工作，最終使系統(tǒng)達(dá)到完善的地步。只有這樣，才能使民辦高校的人力資源管理工作實(shí)現(xiàn)科學(xué)化、合理化、高效化。

(四)促進(jìn)民辦高校人力資源管理部門的職能發(fā)揮

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1化工企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)問題

①企業(yè)招聘人才的路徑比較單一，滿足不了企業(yè)的需要。一方面大量人才流失，另一方面企業(yè)急需高技術(shù)高管理的人才。②在企業(yè)研發(fā)和市場發(fā)展上，高層次、高技能和復(fù)合型人才還比較緊缺制約了企業(yè)發(fā)展的需求。③企業(yè)的核心競爭力就是人才的競爭，高層次、高學(xué)歷的人員還是不夠多。對企業(yè)做優(yōu)做強(qiáng)、全面發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生不利影響。④人員結(jié)構(gòu)不盡科學(xué)，人浮于事的現(xiàn)象仍然是有的，管理崗位和輔助部門的員工偏多，這在企業(yè)管理成本上造成了浪費(fèi)，在工作效率上也難以提高。

2需要加強(qiáng)的工作

2.1搞好人力資源的管理最重要的就是認(rèn)清人力資源的發(fā)展新趨勢

人力資源管理也是隨著社會的進(jìn)步不斷發(fā)展的，它正從簡單化、隨意化向規(guī)范性、制度性發(fā)展。人力資源管理所涉及的問題也由少到多，由小到大，不在是由主管領(lǐng)導(dǎo)的主觀意志和個人裁決所能應(yīng)付的了。他必須需要具有人事管理的專業(yè)知識和經(jīng)驗(yàn)的人才去管理去經(jīng)營。人力資源管理也逐步發(fā)展演變成以下的幾種趨勢。

2.1.1人力資源管理正向高效化和標(biāo)準(zhǔn)化發(fā)展。為了提高工作效率，人才管理工作正向高效化、科學(xué)化發(fā)展。建立客觀的人事評價(jià)與檢測標(biāo)準(zhǔn)。傳統(tǒng)的人事管理，對人和事的問題處理上一般是憑“長官意志”和“領(lǐng)導(dǎo)精神”。它的優(yōu)點(diǎn)是應(yīng)用快、靈活性大；當(dāng)然缺點(diǎn)也是比較大的因?yàn)樗侵饔^的，所以容易引起不公，同事也缺少連貫性。當(dāng)然現(xiàn)在的人事管理正向公平合理、注重事實(shí)發(fā)展。

2.1.2人力資源管理正向透明化和員工的高參與性發(fā)展。隨著企業(yè)制度的不斷完善和發(fā)展，人事管理工作也大幅度的增加了透明性。較多的部門主管和相關(guān)人員參與人事管理也成了必然的。

2.2堅(jiān)持以人為本，堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展的理念來做好人力資源管理工作

人才是企業(yè)最核心最寶貴的財(cái)富，是各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展的動力源泉，對人的管理是一切管理工作的重中之重。必須打破裹足不前，不合時宜的思維定式，解放思想，創(chuàng)新工作思路，自覺遵循社會發(fā)展規(guī)律，從一切為了發(fā)展的戰(zhàn)略角度去做好人力資源工作。強(qiáng)化人力資源的優(yōu)化配置和干部結(jié)構(gòu)的科學(xué)調(diào)整，更加關(guān)注人的合理使用和充分發(fā)展。要把促進(jìn)人的發(fā)展和依靠人的發(fā)展作為人事工作的出發(fā)點(diǎn)，形成尊重人、關(guān)心人、愛護(hù)人，用事業(yè)凝聚人心，以實(shí)踐造就有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的良好環(huán)境，為企業(yè)的科學(xué)發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才保證。

2.3重視人力資源的再生性，與別的資源相似人力資源也會在使用的過程中形成有形磨損和無形磨損

有形磨損是指人類的生、老、病、死是不可抗拒的，無形磨損是說在職的人員知識體系或技術(shù)老化跟不上企業(yè)發(fā)展的需求。當(dāng)然這種磨損是可以挽回的，就像電腦升級是一個道理的。所以，高度重視人力資源多的再生性，不僅是提高企業(yè)從業(yè)人員的素質(zhì)增強(qiáng)戰(zhàn)斗力的一種途徑，而且是促進(jìn)企業(yè)健康、平穩(wěn)的發(fā)展的必要條件。

2.4要客觀的認(rèn)識人力資源的雙重性

從生產(chǎn)與消費(fèi)的角度來看，人力資源具有高增值性，與一般資本一樣具有投入產(chǎn)出的規(guī)律，既是創(chuàng)造財(cái)富發(fā)展企業(yè)的基礎(chǔ)，同時又是投資的結(jié)果，人力資本投資是一種消費(fèi)行為。好的人力資源投資能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來好的效益，當(dāng)然要做到人盡其用。還要努力構(gòu)建“心協(xié)力搞建設(shè)，一心一意謀發(fā)展’和諧穩(wěn)定局面，讓人力資源各盡其能、各得其所，妥善協(xié)調(diào)企業(yè)與社會各方面的利益關(guān)系。

2.5建立合理的績效考核文化和相應(yīng)的考核制度，將從業(yè)的成績與待遇緊密的結(jié)合在一起，真正的做到多勞多得人盡其用

要使人才得到相應(yīng)的收入也報(bào)酬和相應(yīng)的福利待遇，我們要堅(jiān)持維護(hù)公平、公正，針對化工企業(yè)的特色來設(shè)計(jì)合理的分配制度和薪酬制度。

2.6在技術(shù)型人才方面堅(jiān)持實(shí)施導(dǎo)師帶學(xué)徒的制度

專業(yè)管理人員在做好本職工作的同時以導(dǎo)師的身份帶新人，由技術(shù)精湛又有資深的專業(yè)理論知識的工程技術(shù)人員。當(dāng)然要給其相應(yīng)的報(bào)酬與榮譽(yù)。通過“幫、傳、帶”的方式，將他們的技術(shù)，知識和良好的職業(yè)道德和作風(fēng)傳授給新入職的員工。

2.7充分發(fā)揮企業(yè)人力資源的能動性

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過去的一年我們的工作取得一定程度成功，我們的中心在上級部門的正確領(lǐng)導(dǎo)下，乘貫徹執(zhí)行《中華人民共和國勞動合同法》及《實(shí)施條例》的東風(fēng)，順應(yīng)了當(dāng)今世界人力資源管理社會化、專業(yè)化和規(guī)范化的大趨勢，搭上了黨和國家構(gòu)建和諧社會的快車道。適時推出了一系列政策措施，建立了一整套規(guī)章制度，不失時機(jī)的開展了工作，年年有工作思路，月月有計(jì)劃總結(jié)，天天有工作日志，重大問題突發(fā)事件一事一議，具體問題具體對待，用不同的方法解決不同的矛盾和問題。在《勞動合同法》及《實(shí)施條例》確立了勞務(wù)派遣的法律地位，明晰了政策界限之際，使勞務(wù)派遣工作納入了制度化進(jìn)程，促進(jìn)了我市勞務(wù)派遣工作發(fā)展到一個新的階段。

當(dāng)然，我市的勞務(wù)派遣工作還不能完全盡如人意，譬如，有些單位派遣員工的崗位工資相對于原固定職工偏低，有些單位的勞保用品不能及時發(fā)放使用，有些單位節(jié)假日的待遇沒有完全落實(shí)等等，所有這些，經(jīng)過多方努力，有的已經(jīng)糾正，有的正在改善。為進(jìn)一步推進(jìn)我市2010年的勞動保障事務(wù)工作，借此機(jī)會，我向市中心、單位及派遣人員提出以下希望：

一是希望市中心要認(rèn)真踐行科學(xué)發(fā)展觀，把勞動保障事務(wù)的、派遣及托管等工作作為全年的中心工作和第一要務(wù)，勇于創(chuàng)新，開拓進(jìn)取，通過開展人力資源派遣服務(wù)，建設(shè)新型勞動關(guān)系，穩(wěn)定企業(yè)用工率；通過完善勞動保障事務(wù)工作，積極為靈活就業(yè)人員提供社會保險(xiǎn)補(bǔ)貼辦理、優(yōu)惠政策享受、工資等優(yōu)質(zhì)的勞動保障事務(wù)服務(wù)，積極穩(wěn)定金融危機(jī)下的就業(yè)弱勢群體的情緒，化解社會矛盾；為下崗失業(yè)職工、高校畢業(yè)生等各類勞動者提供檔案托管、求職推薦等一條龍、一站式服務(wù)，使他們切實(shí)感受到黨和政府的關(guān)懷，解除后顧之憂，安心、放心的走上新的就業(yè)崗位。

二是希望單位要認(rèn)真貫徹黨和國家“保增長，保民生，保穩(wěn)定”的戰(zhàn)略部署，顧大局識大體，確?，F(xiàn)有的就業(yè)崗位，開發(fā)更多的崗位，著力建立長期穩(wěn)定的勞動關(guān)系，著力營造安定團(tuán)結(jié)的社會環(huán)境，為國家長治久安和扶持發(fā)展多做貢獻(xiàn)。要嚴(yán)格按照《勞動合同法》及《實(shí)施條例》中各項(xiàng)規(guī)定，積極為單位職工按時交納各項(xiàng)社會保險(xiǎn)費(fèi)，并按時將單位職工每月工資及為職工交納的各項(xiàng)社會保險(xiǎn)費(fèi)轉(zhuǎn)入市中心賬戶，以便中心及時辦理各項(xiàng)業(yè)務(wù)。

三是希望派遣人員要轉(zhuǎn)換思想觀念。通過不斷提高和完善自身能力，增強(qiáng)核心競爭力；工作中遇到困難和問題，及時與市中心溝通，切實(shí)保障派遣員工的合法權(quán)益；同時，也期望市中心能進(jìn)一步創(chuàng)新和完善“以人為本”的管理體制。人力資源管理人員要提升學(xué)習(xí)力，強(qiáng)化執(zhí)行力，提高思想道德水準(zhǔn)和業(yè)務(wù)水平，推進(jìn)人力資源管理工作的社會化、規(guī)范化和專業(yè)化進(jìn)程，把人力資源和社會保障政策落到實(shí)處，把黨和政府的溫暖送到群眾的心坎上。

回顧過去成績斐然，展望未來任重道遠(yuǎn)。在新的一年里，我們要堅(jiān)定信心，發(fā)揚(yáng)成績，糾正錯誤，振奮精神，再鼓士氣，要以銳意進(jìn)取、爭創(chuàng)一流的拼搏精神，力爭在各自的崗位上成為模范和標(biāo)兵，為××的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會全面進(jìn)步立新功，不斷開創(chuàng)××市勞務(wù)派遣工作的新局面！