導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人力資源合同，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

1.1由于人力資源管理成本引發(fā)的風(fēng)險由于人力資源管理成本引發(fā)的風(fēng)險主要有兩種，分別是由于勞動合同成本終止帶來的成本風(fēng)險和企業(yè)違規(guī)造成的成本風(fēng)險。首先，在《勞動合同法》中對企業(yè)簽訂的勞工合同有硬性的規(guī)定內(nèi)容為當(dāng)企業(yè)方想要終止勞動合同時，那企業(yè)方必須對勞動方付出一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，通常經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)馁M(fèi)用為合同停止前勞動者一個月收入的一半。這條法律的規(guī)定就代表著一旦企業(yè)方想要主動終止勞動合同，就必須對勞動方付出一定的經(jīng)濟(jì)代價。同時，當(dāng)企業(yè)在對員工安排了一定量的工作任務(wù)時，企業(yè)必須給予員工賠付相應(yīng)的賠償金，這也是雙方勞動合同在《勞動合動法》中的硬性規(guī)定，同樣是由于勞動合同成本終止帶來的成本風(fēng)險之一；其次，由于企業(yè)違規(guī)造成的成本風(fēng)險主要包括自員工工作之日起，工作時間滿一月但是不滿一年依然沒有簽訂勞動合同的企業(yè)要向員工支付雙倍的工資、企業(yè)違反《勞動合動法》規(guī)定不與員工簽訂無固定期限勞動合同；同時，應(yīng)向勞動者支付從應(yīng)該簽訂無固定合同的時間開始算起的雙倍工資、企業(yè)單方面解除勞動合同必須向勞動者支付雙倍的賠償金、企業(yè)沒有按照《勞動合同法》規(guī)定向員工支付加班費(fèi)用時必須支付賠償金等內(nèi)容。

1.2由于人力資源日常管理工作引發(fā)的風(fēng)險由于人力資源管理工作引發(fā)的風(fēng)險主要包括企業(yè)在沒有與勞動者簽訂勞動合同就開始使用勞動者勞動能力的違法行為帶來法風(fēng)險、企業(yè)在計算勞動者工作年齡時沒有將勞動者在其他企業(yè)的工作年齡計算在內(nèi)的違法行為帶來的風(fēng)險以及人力資源管理制度不夠完善帶來的其他風(fēng)險等內(nèi)容。

2運(yùn)用合同管理規(guī)避人力資源管理工作風(fēng)險的措施

2.1簽訂完善、合理、合法的勞動合同在企業(yè)的人力資源管理工作過程中，企業(yè)必須與勞動方根據(jù)企業(yè)的實際情況，依照《勞動合同法》中對勞動合同的簽訂的規(guī)定，簽訂雙方都能夠認(rèn)同的勞動合同，勞動合同的內(nèi)容應(yīng)該對雙方的權(quán)責(zé)義務(wù)有清晰明顯的描述，勞動合同應(yīng)該以書面形式簽訂并且經(jīng)過勞動方的簽名和企業(yè)的簽名同時認(rèn)證。按照《勞動合同法》的規(guī)定，企業(yè)方應(yīng)該在使用勞動者一個月內(nèi)就簽訂雙方的用工合同，從現(xiàn)實意義上來說，勞動合同的簽訂不僅能夠規(guī)定雙方在勞動關(guān)系中的權(quán)利與義務(wù)，還能夠穩(wěn)定勞動者的工作情緒從而有效提升勞動者的工作積極性，提升人力資源管理工作的效率，降低人力資源管理工作中的風(fēng)險。

2.2規(guī)避無固定期限合同簽訂帶來的風(fēng)險對于即將簽訂無固定期限合同的員工，企業(yè)在與之簽訂無固定合同的過程中必須得到員工的切實確認(rèn)和簽字，同時，對于可能由于無固定期限合同引發(fā)的風(fēng)險在附屬的合同中清晰說明規(guī)定員工的行為再次交由員工簽訂，避免因為簽訂無固定期限合同員工突然反悔帶來的人力資源管理上的風(fēng)險。

篇2

[關(guān)鍵詞]人力資源　管理　合同

1　從人力資源管理角度簽訂勞動合同

1.1　用人單位不簽勞動合同將面臨嚴(yán)厲處罰。

用人單位與員工形成勞動關(guān)系，按照現(xiàn)行《勞動法》的規(guī)定就應(yīng)當(dāng)簽訂書面勞動合同。但由于現(xiàn)行法律、法規(guī)對用人單位不簽書面合同缺乏強(qiáng)有力處罰措施，同時用人單位不與勞動者簽訂勞動合同往往逃避為員工繳納社會保險的義務(wù)，降低解雇員工時支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等成本。受利益驅(qū)動，實踐中已經(jīng)建立起勞動關(guān)系而沒有簽訂書面勞動合同的事實勞動關(guān)系大量存在。針對上述問題。《勞動合同法》對簽訂勞動合同的實踐作了明確的界定。規(guī)定自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同，超過一個月仍未訂立書面合同，用人單位須向員工每月支付二倍的工資；超過一年仍未訂立書面勞動合同，則視為用人單位與員工已訂立無固定期限勞動合同。以上規(guī)定對用人單位而言，可以說是非產(chǎn)嚴(yán)厲的，因此，用人單位將來應(yīng)在人力資源管理中采取各種防范措施，建立起嚴(yán)格的勞動合同簽訂規(guī)程，防止出現(xiàn)員工不與單位簽訂勞動合同的現(xiàn)象，避免與員工形成事實勞動關(guān)系而引起不必要的法律風(fēng)險。

1.2　引導(dǎo)用人單位訂立無固定期限勞動合同。

我國的勞動合同制度開始于上個世紀(jì)80年代，當(dāng)時主要針對的是新招用的企業(yè)員工，實行的是定期合同；90年代開始在已經(jīng)參加工作的員工中推行全員合同制，并引入了無固定期限勞動合同。勞動合同的期限關(guān)系到勞動者職業(yè)的穩(wěn)定性，勞動者職業(yè)的穩(wěn)定性也關(guān)系到整個社會的穩(wěn)定性?，F(xiàn)行有關(guān)無固定期限勞動合同的規(guī)定主要體現(xiàn)在(勞動法)第20條：“勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同?！睆倪@一規(guī)定可以看出，能夠簽訂無固定期限的勞動合同的員工范圍非常有限，現(xiàn)在企業(yè)跟員工簽訂合同大多是固定期限的?？梢哉f。無固定期限勞動合同變相成為一種福利合同。由于《勞動法》對用人單位的解除權(quán)進(jìn)行了極嚴(yán)的限制，而勞動合同到期終止則并無多少限制。這樣就導(dǎo)致用人單位“趨利避害”盡量簽訂期限較短的定期合同。

從用人單位長遠(yuǎn)來看，無固定期限勞動合同如果運(yùn)用得當(dāng)，能給用人單位帶來吸引人才、激勵員工、提升凝聚力等效力。所以，簽訂無固定期限勞動合同的職工多一些，對構(gòu)建和諧勞動關(guān)系是十分有利的定期合同和無定期合同相互補(bǔ)充、有機(jī)結(jié)合、才能適應(yīng)勞動力市場的發(fā)展，真正實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

2　用人力資源管理方法看勞動合同解除與終止

按照《勞動法》的規(guī)定只有企業(yè)提前解除勞動合同時才支付陪償金，而勞動合同到期自然終止的情形用人單位不必支付勞動者補(bǔ)償金。這就導(dǎo)致用人單位盡可能將勞動合同期限縮短使之到期自然終止，避免解除勞動合同支付勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這是照成勞動合同短期化的主要原因。目前，不少企業(yè)故意簽訂一年期勞動合同。合同到期后，企業(yè)就可以解雇原來的員工再招聘工資較低的新員工，以此降低勞動成本。而按照

在勞動合同期滿后對其進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，可以促進(jìn)企業(yè)和員工簽訂長期合同，否則企業(yè)就要補(bǔ)償員工，多支付勞動成本。如果企業(yè)連續(xù)跟職工簽訂勞動合同。該條款對企業(yè)人力資源管理提出了新挑戰(zhàn)，如果企業(yè)總是簽訂短期勞動合同。不僅需要花費(fèi)大量的人力、物力、培養(yǎng)新員工，還要對合同到期的員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。規(guī)定勞動合同到期或其他情況下終止勞動合同的，用人單位需要按工齡向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，總體上看，增加了用人單位在與員工解除或終止勞動合同時的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償成本，這種規(guī)定可以在一定程度上解決合同短期化問題，促進(jìn)無固定期限勞動合同的簽訂，可以遏制企業(yè)隨意終止勞動合同，但對企業(yè)來說增大了用人成本。企業(yè)要重視這個變化，不要再熱衷于短期合同，而要依法辦事，加強(qiáng)勞動合同管理。

3　違約金新規(guī)定對人力資源管理的影響

這次《勞動合同法》限制了用人單位與員工約定由員工承擔(dān)違約金的條件，對違約金的適用范圍作了非常嚴(yán)格的限制，規(guī)定違約金僅限于競爭限制和出資培訓(xùn)兩種情形，這就意味著一般情況下用人單位無法約定由勞動者承擔(dān)的違約金。在當(dāng)前就業(yè)環(huán)境不寬松、勞動者處于絕對弱勢地位的情況下，細(xì)化有關(guān)條款的具體法律規(guī)定，對于保護(hù)勞動者的合法權(quán)利將起到重要作用，這里應(yīng)用幾個案例說明違約金制度該如何使用。

案例：12005年6月，李某應(yīng)聘到深圳某企業(yè)任研發(fā)部經(jīng)理，并與該公司簽訂了為期3年的勞動合同，雙方約定：在勞動合同期限內(nèi)，如果員工提前解除勞動合同，須向公司支付違約金2萬元。公司核心技術(shù)是商業(yè)秘密，如泄露公司技術(shù)秘密，按照泄露程度和經(jīng)濟(jì)損失情況，賠償支付3－10萬元的賠償金。2007年6月，李某向公司提出書面辭職申請，公司沒有同意，且公司發(fā)現(xiàn)李某在項目談判過程中有泄露公司技術(shù)秘密等的情況，2007年7月后，李某再未到公司上班。公司遂神情仲裁，要求李某支付違約金2萬元，支付泄露技術(shù)秘密賠償金10萬元。仲裁委決定：李某支付公司泄露技術(shù)秘密賠償金4萬元，駁回公司的其他申訴請求，

案例分析：

(1)勞動合同中不能隨意約定違約金?！秳趧雍贤ā返谌邨l規(guī)定：“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同?！钡诙鍡l規(guī)定：“出違反服務(wù)期約定和違反竟業(yè)限制約定的情況外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金?！睆摹秳趧雍贤ā返牧⒎ㄗ谥技捌鋬?nèi)容分析，勞動者的辭職權(quán)力是受傾斜保護(hù)的權(quán)利。用人單位不得以任何方式加以限制。這條賦予了勞動者實體上不受約束的解除權(quán)，只要符合程序規(guī)定，該解除權(quán)的行使無須征得用人單位的同意。故公司在勞動合同中約定提前解除勞動合同違約金是不合法的。

(2)勞動者解除權(quán)的存在并不抵觸違約責(zé)任的產(chǎn)生。同時，《勞動合同法》第九十條規(guī)定：“勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者竟業(yè)責(zé)任，給用人單位照成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償聲任?！币虼耍景钢欣钅尺`反了勞動合同約定中的保密義務(wù)，理應(yīng)對用人單位作出賠償。

篇3

關(guān)鍵詞：勞動合同法；人力資源成本構(gòu)成；影響

中圖分類號：D992.52

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1672-3198(2009)08-0228-02

1　企業(yè)人力資源成本的構(gòu)成

企業(yè)人力資源成本通常包括取得成本、開發(fā)成本、使用成本、保險成本、離職成本。人力資源取得成本是指招募和錄取職工所發(fā)生的成本，包括；招募成本、選擇成本、錄用成本和安置成本。人力資源開發(fā)成本是為提升人力資源的價值、提高工作效率而發(fā)生的費(fèi)用。具體包括：崗前教育成本、崗位培訓(xùn)成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本等。人力資源使用成本是單位在使用職工的過程中而發(fā)生的成本，包括維持成本、獎勵成本、調(diào)劑成本。人力資源保障成本，是保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權(quán)而必須支付的費(fèi)用，包括勞動事故保障、健康保障、退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障等費(fèi)用。人力資源的離職成本，是由于職工離開企業(yè)而產(chǎn)生的成本，包括離職補(bǔ)償成本、離職低效成本、空職成本等。

2　《勞動合同法》對企業(yè)人力資源成本的影響

(1)《勞動合同法》對企業(yè)人力資源取得成本的影響。

人力資源取得成本受《勞動合同法》的影響可以從兩個方面來看：

一是勞動合同法取消了勞動者在勞動合同期限內(nèi)解除勞動合同需交納違約金的規(guī)定，只有當(dāng)用人單位為勞動者支付了培訓(xùn)費(fèi)用并約定工作年限以及用人單位與勞動者簽訂了競業(yè)禁止條款的情況下為例外。這一點(diǎn)大大增加了勞動者擇業(yè)的自由。同時從企業(yè)角度來說對企業(yè)獲取人才也是一個很大的便利。原《勞動法》規(guī)定，勞動者在勞動合同期限內(nèi)辭職的，新單位需要與勞動者一起對原用人單位承擔(dān)違約責(zé)任。但是現(xiàn)在，勞動者本人都不需要負(fù)違約責(zé)任了，新用人單位的連帶責(zé)任也就不復(fù)存在了。也就是說，在錄用在其它企業(yè)的優(yōu)秀人才時，企業(yè)不需要擔(dān)心違約責(zé)任和連帶風(fēng)險的問題，從這點(diǎn)上講，取得成本降低了。

二是用人單位在試用期內(nèi)辭退勞動者，必須要能證明勞動者不符合錄用條件。用人單位在錄用勞動者的時候肯定是初步認(rèn)可勞動者的工作能力的，但之后又以勞動者不符合錄用條件為由拒絕錄用，這個時候用人單位需負(fù)舉證責(zé)任，否則，哪怕勞動者的工作能力達(dá)不到用人單位的要求，用人單位也不得解除勞動合同。這條規(guī)定，要求企業(yè)要想人盡其用，必須一要仔細(xì)挑選，二要嚴(yán)格考核，注意舉證。因此，為保證企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，必須要求人力資源招聘工作做得準(zhǔn)確高效，招聘工作的投入必將增大。

(2)《勞動合同法》對企業(yè)人力資源開發(fā)成本的影響。

一方面，《勞動合同法》導(dǎo)致了人力資源開發(fā)成本的增加。該法第40條明確規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以提前一個月通知或支付勞動者一個月工資后解除勞動合同。這也就是說，勞動者因工作能力不能勝任工作，用人單位負(fù)有為之提供培訓(xùn)的義務(wù)，而不得直接將勞動者開除。另外，該法第62條規(guī)定，用人單位對在崗被派遣勞動者負(fù)有提供進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)的義務(wù)。這些規(guī)定的增加和明確將會大大增加企業(yè)的培訓(xùn)費(fèi)用。

另一方面，《勞動合同法》也導(dǎo)致人力資源開發(fā)成本的減少。該法第22條規(guī)定用人單位為企業(yè)提供培訓(xùn)的，可以與其約定相應(yīng)的服務(wù)期，若服務(wù)期限未滿，勞動者單方面提出辭職，用人單位可以向勞動者要求欠缺期限的違約金?？梢?，培訓(xùn)費(fèi)用的付出是與相應(yīng)的服務(wù)期限和違約金為代價的從這個角度講，培訓(xùn)費(fèi)用的付出能為企業(yè)帶來長期經(jīng)濟(jì)效益，能為企業(yè)帶來了一定程度的員工穩(wěn)定性和忠誠度，也能為企業(yè)帶來了培訓(xùn)人員產(chǎn)生的高投資回報。

(3)《勞動合同法》對企業(yè)人力資源使用成本的影響。

《勞動合同法》第20條規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。這條規(guī)定保證了勞動者在試用期的工資的最低線，使得以往一些利用較高薪資來騙取勞動者試用期廉價勞動的情況變得不可能。該法第85條規(guī)定，用人單位有不按照法律規(guī)定及合同約定支付勞動報酬、加班費(fèi)或經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，由勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：勞動報酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位接應(yīng)付金額50％以上100％以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金。這一處罰性規(guī)定也使得用人單位的用人成本大大增加。

與此同時?！秳趧雍贤ā吩谙Ｍ⒎€(wěn)定勞動關(guān)系的同時，也賦予了勞動者極大的擇業(yè)自由，相應(yīng)帶來的是企業(yè)要想留住自己的人才，必須要加大對勞動者在物質(zhì)上乃至精神上的投入，包括獎金、獎品、帶薪假期等福利待遇。鑒于此，我們可以得出結(jié)論：《勞動合同法》增加了企業(yè)人力資源使用成本。

(4)《勞動合同法》對企業(yè)人力資源保障成本的影響。

《勞動合同法》第17條規(guī)定，勞動合同應(yīng)當(dāng)具備社會保險條款；第38條規(guī)定。用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費(fèi)的，勞動者可以解除勞動合同，第74條規(guī)定，縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費(fèi)的情況進(jìn)行監(jiān)督檢查。

通過以上這三條規(guī)定。不僅從制度上規(guī)定了用人單位必須為勞動者購買社會保險，同時，通過行政督查保障這一規(guī)定的執(zhí)行，最后，法律賦予勞動者在用人單位拒不履行該條款時的隨時解除勞動合同的權(quán)利。為了保障企業(yè)的正常運(yùn)營，用人單位將不能再存僥幸心理，不得不按照勞動合同的約定及勞動合同法的規(guī)定繳納社會保險。從這個角度來說，《勞動合同法》對企業(yè)人力資源保障成本也是大大地增加了。

(5)《勞動合同法》對企業(yè)人力資源離職成本的影響。

在人力資源離職成本方面看《勞動合同法》的影響，我們主要從以下三個方面來看：

①增加了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付的幾種情形，加大了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付成本。依照《勞動合同法》第46條的規(guī)定，在非勞動者過錯導(dǎo)致勞動合同解除或不能履行情況下，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償原則上按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。在以前適用的《勞動法》中，用人單位可以與勞動者協(xié)商一致訂立固定期限勞動合同，期限到達(dá)則合同終止，用人單位無須向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

②增加了無固定期限勞動合同的訂立情形，減弱了企業(yè)用工的靈活性。《勞動合同法》規(guī)定，企業(yè)自用工之日起超過一年不與勞動者簽訂書面勞動合同的、勞動者在該用人單位工作滿十年、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的、連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，續(xù)訂勞動合同的(勞動者過錯或醫(yī)療期滿的非因公負(fù)傷原因?qū)е聞趧雍贤荒芾^續(xù)簽訂的除外)，用人單位都應(yīng)該和勞動者簽訂無固定期限勞動合同。

無固定期限勞動合同除勞動者過失企業(yè)解除勞動合同外，企業(yè)解除無固定期限勞動合同都要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，增加了企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾巍Ａ硗?，企業(yè)因為擔(dān)心用工靈活性的喪失而規(guī)避無固定期限勞動合同的簽訂，就需要與勞動者協(xié)商解除勞動合同或及時終止固定期限勞動合同并為此支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。再者，企業(yè)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員時應(yīng)優(yōu)先留用與企業(yè)簽訂無固定期限勞動合同的勞動者，這增加了企業(yè)解除無固定期限勞動合同的程序上的困難。

③加大了企業(yè)的違法成本。

《勞動合同法》規(guī)定，勞動合同必須自用工之日起30日內(nèi)以書面的形式訂立，超過30日未與勞動者簽訂書面勞動合同的，應(yīng)向勞動者支付2倍工資。超過1年不與勞動者簽訂書面勞動合同的，視為與該勞動者簽訂無固定期限勞動合同。

企業(yè)違法解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行I勞動不要求繼續(xù)履行或者已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，企業(yè)應(yīng)依照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍支付補(bǔ)償金。解除、終止勞動合同未按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，由勞動行政部門責(zé)令限期支付，逾期不支付的。企業(yè)向勞動者支付應(yīng)付金額的50％以上100％以下的賠償金。

這些規(guī)定都會導(dǎo)致企業(yè)的支出增加。

3　結(jié)語

篇4

企業(yè)實施勞動合同法概述

勞動合同法的制定目的是為了更好地保障勞動者一方的合法權(quán)益,規(guī)范雇用單位與被雇傭者之間的雇傭關(guān)系的建立。企業(yè)實施勞動合同法對于企業(yè)本身以及員工自身的利益都是一種促進(jìn)和保障,勞動合同法一方面迫使雇傭方,即企業(yè)本身在其對員工的雇傭管理層面上更加規(guī)范化與透明化,促使企業(yè)更加重視人才引進(jìn)過程中的規(guī)范化管理,加強(qiáng)了人力資源方面的統(tǒng)籌和規(guī)劃,令被雇傭者與空缺崗位之間更加匹配;另一方面,從被雇傭者的角度來講,勞動合同法從根本上保障了勞動者的合法權(quán)益,從法規(guī)上約束了企業(yè),同時也鞏固了企業(yè)與勞動者之間的雇傭關(guān)系。

企業(yè)人力資源工作分析

自勞動合同法實施以來,對于企業(yè)人力資源方面的工作要求日漸提高。首先,由于勞動合同法的約束作用,企業(yè)對于被雇傭者不再是過去的隨意式管理,不能在被雇傭者工作過程中以隨意的理由將其開除,如此一來,就促使企業(yè)在人才甄選時就需要更為認(rèn)真的篩選和把關(guān),令被雇傭者與空缺崗位盡可能的相契合,從而避免企業(yè)中存在冗余人員。這些甄選與分配適合的工作人員的人物均由人力資源部門所負(fù)責(zé),人力資源部門將不僅僅負(fù)責(zé)將員工招進(jìn)來,同時還需負(fù)責(zé)人員的篩選,以及未來的崗位分配,以求做到人力資源的最大化利用。

企業(yè)建立人力資源柔性管理三維模式

經(jīng)以上分析我們可以知道,在勞動合同法實施的背景之下,人力資源管理所肩負(fù)的責(zé)任更加巨大,其管理效果優(yōu)劣與否直接決定了企業(yè)是否能夠和諧運(yùn)作。人力資源柔性管理是一種在勞動合同法實施背景下應(yīng)運(yùn)而生的管理方式,柔性管理講求在管理過程中做到“以人為本”,以人性化的管理理念去篩選適合于企業(yè)、適合于崗位的員工,更好地規(guī)范企業(yè)員工與崗位以及企業(yè)之間的關(guān)系。要做好柔性管理,需要做到以下幾個方面的超越性工作:

一、超越工作分工,促進(jìn)文化認(rèn)同

企業(yè)文化是一個企業(yè)生存與發(fā)展的核心力量的源泉,在企業(yè)的大團(tuán)隊中,團(tuán)隊成員必需具備相一致的文化認(rèn)同感,唯有志同道合,才能共同進(jìn)步。所以,在人力資源的篩選中,必需將文化認(rèn)同感放在首要位置上,只有企業(yè)與員工之間存在相一致的文化認(rèn)同,才能將這種文化在工作過程中體現(xiàn)出來,潛移默化的

影響著外界對于公司文化的感受,為企業(yè)營造出一種強(qiáng)大的無形資產(chǎn)。另外,員工對于企業(yè)文化的認(rèn)同也影響著員工與企業(yè)間的信賴程度,決定著員工在工作中的精神面貌和團(tuán)隊素質(zhì),這些都是企業(yè)和諧運(yùn)轉(zhuǎn)與提升的基礎(chǔ)和資源。

二、超越績效考核,整合資源配置

古人講究因材而施教、因地而制宜,在企業(yè)的各項資源配置中,“匹配”是最為重要的指標(biāo)。只有進(jìn)行合理的資源配置,讓員工能力與崗位之間完美匹配,才能發(fā)揮員工的最大能量,在此基礎(chǔ)之上,合理的團(tuán)隊設(shè)置才能發(fā)揮出更加完美的效果。所以,在人力資源管理中,優(yōu)秀的資源整合能力顯得尤為重要,將適合的人放在適合的位置,讓他發(fā)揮最大的能量,顯示了一個成功管理者的優(yōu)秀能力,也是一個企業(yè)發(fā)展中的重要資本。

三、超越薪酬激勵,注重員工成長

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關(guān)鍵詞 勞動合同法 人力資源 勞動合同

一、明確招聘崗位的錄用條件，做好入職審查

招聘是企業(yè)人力資源管理的第一個環(huán)節(jié)，也是非常重要卻極易被忽視的一個環(huán)節(jié)。實踐中，很多企業(yè)招聘員工時，自認(rèn)為握有錄用員工的主動權(quán)，常常忽視了招聘過程中存在的法律風(fēng)險，為企業(yè)之后的用工管理埋下了隱患。

《中華人民共和國勞動合同法》明確規(guī)定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件，單位可以立即解除勞動合同。因此，明確的錄用條件是企業(yè)行使合法解除勞動合同權(quán)利的前提。為避免勞動爭議發(fā)生時的被動情況，企業(yè)在發(fā)出招聘通知時，應(yīng)明確規(guī)定所招聘職位的錄用條件，且該條件在招聘員工之時，就向員工公示并經(jīng)過員工確認(rèn)，并將此存檔備查，且保留相應(yīng)的公示證據(jù)。

在新的勞動法律框架下，企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格做好入職審查的各項工作，包括建立職工花名冊，要求員工提供身份證、學(xué)歷證明、資格證明、離職證明和體檢證明等文件的原件，以及家庭住址和聯(lián)系電話等個人信息，一一核實并保留復(fù)印件存檔。勞動爭議發(fā)生后，變更、解除勞動合的通知等相關(guān)法律文件的送達(dá)，往往成了單位的一個難題，單位常常因為不能提供合法送達(dá)相關(guān)文件的書面證據(jù)而承擔(dān)敗訴后果。因此，企業(yè)應(yīng)注意相關(guān)入職文件的法律審查和擬定，要求新員工在填寫《員工入職信息登記表》等文件中明確其個人通訊地址或緊急狀態(tài)下聯(lián)系人的通訊地址，并且確認(rèn)上述地址為本企業(yè)向員工送達(dá)各類法律文書或工作文書的送達(dá)地址，職工如通訊地址發(fā)生改變，必須以書面形式到人力資源部進(jìn)行變更，企業(yè)以掛號信方式向上述地址郵件文件，即視為該文件已向員工本人送達(dá)。

二、完善勞動合同簽訂流程，依法完成勞動合同的訂立、變更、解除、終止和續(xù)簽

（一）勞動合同的訂立

根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，訂立書面勞動合同是用人單位的法定義務(wù)，它包括通知義務(wù)（用人單位應(yīng)當(dāng)在規(guī)定期限內(nèi)主動提出與勞動者簽訂勞動合同）和拒簽義務(wù)（用人單位應(yīng)當(dāng)對不愿意簽訂勞動合同的勞動者拒絕使用）。為避免事實勞動關(guān)系引起的雙倍工資和無固定期限勞動合同的不利后果，企業(yè)應(yīng)制定完善的勞動合同簽訂流程，在用工之日起1個月內(nèi)，單位必須與員工簽訂書面勞動合同。針對一些勞動者借故不簽的，自用工之日起1個月內(nèi)，書面通知勞動者終止勞動關(guān)系。同時，注意固定和保存好勞動者不簽勞動合同的相關(guān)書面證據(jù)，以免爭議發(fā)生后陷入被動。

（二）勞動合同的變更

由于企業(yè)管理的復(fù)雜性和外部環(huán)境變化的不確定性，勞動合同訂立后，合同內(nèi)容隨經(jīng)營需要和與員工情況而產(chǎn)生變更在所難免，協(xié)商變更勞動合同是《勞動合同法》的基本原則，同時，法律也賦予了用人單位在特定情形下單方變更勞動合同的權(quán)利，勞動者不能勝任工作是實務(wù)中企業(yè)調(diào)崗的常見理由。在簽訂勞動合同時，企業(yè)應(yīng)當(dāng)向員工明示相應(yīng)的《崗位說明書》，明確崗位的工作內(nèi)容和職責(zé)范圍，并在勞動合同中約定“員工必須服從單位在約定的崗位范圍內(nèi)安排的工作?！庇绕涫禽^長期限的勞動合同時，可同時簽訂短期崗位協(xié)議作為附件，通過短期崗位協(xié)議約定，既可以將員工一定時間段內(nèi)的工作崗位具體化，也使企業(yè)獲得了在崗位協(xié)議到期前決定是否調(diào)整員工崗位的主動權(quán)。

（三）勞動合同的解除

勞動合同的解除，是指在勞動合同訂立后，尚未全部履行前，由于某種原因?qū)е聞趧雨P(guān)系提前消滅。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，勞動合同的解除主要有員工單方解除、用人單位單方解除和雙方協(xié)商一致解除。目前的法律法規(guī)明確了用人單位單方解除勞動合同時工會的監(jiān)督權(quán)。實踐中，工會程序往往容易被企業(yè)忽略。對有工會的企業(yè)來說，當(dāng)解雇員工時，就必須履行通知工會并聽取工會意見的法律程序，否則就有可能承擔(dān)因程序違法，而導(dǎo)致單方解除勞動合同違法的不利后果。

（四）勞動合同的終止

勞動合同的終止是指勞動合同的法律效力依法消滅，即勞動關(guān)系由于一定法律事實的出現(xiàn)而終結(jié)，勞動者與用人單位之間原有的權(quán)利義務(wù)關(guān)系不再存在。勞動合同終止和勞動合同解除所導(dǎo)致的結(jié)果一樣，即雙方當(dāng)事人之間的勞動關(guān)系依法終結(jié)。但兩者存在明顯的區(qū)別，主要表現(xiàn)在：第一，勞動關(guān)系的終結(jié)時間不同。勞動關(guān)系終止，更多的是勞動合同全面履行之后的正常終結(jié)，或者是由于一方或雙方當(dāng)事人喪失勞動合同主體資格，導(dǎo)致勞動合同無法履行而不得不終結(jié)。而勞動合同解除則是勞動關(guān)系的提前終結(jié)。第二，勞動關(guān)系的終結(jié)事由不同。勞動合同終止主要基于法定事由的出現(xiàn)，一是勞動合同期限屆滿或約定的工作任務(wù)完成。二是基于客觀事實或依照法律規(guī)定當(dāng)事人喪失主體合同資格。勞動合同解除是基于法律行為做出的，即雙方或一方當(dāng)事人依法做出終結(jié)勞動關(guān)系的意思表示。

（五）勞動合同的續(xù)簽

如何處理員工的到期勞動合同，是企業(yè)勞動合同管理中的一個很重要的工作內(nèi)容。對于是否續(xù)簽勞動合同，企業(yè)更多地需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要和員工個人的實際情況來決定。第一，續(xù)簽應(yīng)及時。最好在原勞動合同到期前就完成相關(guān)的協(xié)商和簽訂工作，以免合同到期雙方形成事實勞動關(guān)系，從而使企業(yè)被動。第二，考慮續(xù)簽的次數(shù)和員工的“司齡”。根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，如果連續(xù)訂立兩次勞動合同后再次續(xù)訂的，或在本企業(yè)連續(xù)工作滿10年的，都應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。上述情況下，勞動者提出續(xù)簽的，單位必須續(xù)簽沒有選擇權(quán)。因此，如果企業(yè)不想與員工訂立無固定期限勞動合同，就應(yīng)當(dāng)隨時監(jiān)控勞動合同的簽訂和履行情況，避免出現(xiàn)上述情形。第三，續(xù)簽勞動合同不得再約定試用期。勞動合同續(xù)簽時，無論是否對員工崗位或其他工作內(nèi)容進(jìn)行了調(diào)整和變動，企業(yè)都不能與員工再次約定試用期。

三、加強(qiáng)民主管理，制定規(guī)范、完善的規(guī)章制度

合法有效的企業(yè)勞動規(guī)章制度是《勞動合同法》在企業(yè)中的法律延伸和具體體現(xiàn)。規(guī)范、完善合法的企業(yè)規(guī)章制度對于勞動關(guān)系雙方來說非常重要，它不僅能保護(hù)員工利益，也是企業(yè)維權(quán)的關(guān)鍵?！秳趧雍贤ā穼τ谄髽I(yè)規(guī)章制度的問題給予高度的重視。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)最大限度地利用和行使好法律賦予的這一權(quán)利。

根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》的規(guī)定，一個企業(yè)的規(guī)章制度要具有法律效力，能有效約束員工，應(yīng)當(dāng)具備3個條件：第一，規(guī)章制度的內(nèi)容具有合法性。第二，制定和通過經(jīng)過民主程序。第三，應(yīng)向勞動者公示。因此，企業(yè)在制定勞動規(guī)章制度的時候，一是必須守法走民主程序，而并非由單位單方?jīng)Q定。二要充分考慮公示程序中的所有情形，將可能成為爭議焦點(diǎn)的內(nèi)容加以細(xì)化，并用書面的形式固定下來，這對于企業(yè)內(nèi)部的管理是至關(guān)重要的。一旦發(fā)生爭議，這樣的規(guī)章制度便能維護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益。

《勞動合同法》已廣泛應(yīng)用在煤炭企業(yè)人力資源管理中，為企業(yè)的發(fā)展注入了生機(jī)，也給煤炭企業(yè)人力資源管理工作者帶來了挑戰(zhàn)。企業(yè)應(yīng)理清思路，及時調(diào)整人力資源管理策略，結(jié)合《勞動合同法》的規(guī)定，對自身人力資源進(jìn)行恰當(dāng)管理，使企業(yè)更有效地規(guī)避法律風(fēng)險，從而推進(jìn)企業(yè)與時俱進(jìn)，取得長遠(yuǎn)發(fā)展。

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論文摘要:勞動合同法的頒布和實施，給企業(yè)的人力資源管理帶來了新的影響和新的內(nèi)容。本文在分析勞動法對企業(yè)人力資源管理的影響上，提出了在勞動法規(guī)定下，提高企業(yè)人力資源管理的措施。

《勞動合同法》的立法宗旨直接影響到了對于勞動者和用人單位的權(quán)利義務(wù)分配，其立法宗旨是“明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益”。勞動合同法的頒布和實施，對企業(yè)人力資源的管理業(yè)帶來了一定的影響。

1 勞動合同法對人力資源管理的影響

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，它是用人單位與勞動者之間建立勞動關(guān)系的憑證。在勞動合同的立法中，過于強(qiáng)調(diào)保護(hù)勞動者的權(quán)益，將大幅度地增加勞動用工成本，對投資環(huán)境則會造成消極的影響，對用人單位的發(fā)展是極為不利。但是，若是強(qiáng)調(diào)用人單位的利益，則違背了勞動合同法的初衷和意義。勞動合同法保護(hù)的其實是勞動者和用人單位兩者的合法權(quán)益，是在兩者之間尋找到一個平衡點(diǎn)。只有用人單位和勞動者之間的關(guān)系和諧了，才能在保護(hù)勞動者利益的同時創(chuàng)造良好的社會投資環(huán)境和企業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)。

1.1 在勞動合同簽訂上的影響

勞動合同法規(guī)定，用人單位超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，或者用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同，用人單位自用工之日或應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限之日起向勞動者每月支付二倍工資，但最長不超過13個月。這種通過規(guī)定強(qiáng)制締約與加大違法成本的措施，來引導(dǎo)用人單位簽訂勞動合同，以保障勞動者權(quán)益。這種規(guī)定使得用人單位在不簽訂勞動合同的時候，會面臨強(qiáng)大的罰款責(zé)任。用人單位忽視或者故意不進(jìn)行勞動合同的簽訂，不但損害了勞動者的權(quán)利，也使自己面臨被嚴(yán)厲處罰的局面。

1.2 在員工試用期上的影響

勞動合同法對試用期的約定及報酬草案給與了明確:同一用人單位與同一勞動者在勞動關(guān)系連續(xù)存續(xù)期間只能約定一次試用期。勞動者與用人單位對試用期工資約定不明或者沒有約定的，實行同工同酬。勞動合同法對勞動合同試用期的期限、次數(shù)等做的更加嚴(yán)格地限制和規(guī)定，這給用人單位約定試用期提出了更嚴(yán)格的要求。勞動合同的這些規(guī)定，都給企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理，在新進(jìn)員工在約定試用期的管理都產(chǎn)生了很大的影響。

1.3 對企業(yè)員工招聘的影響

當(dāng)前中國的中小型企業(yè)大多是民營企業(yè)，這類企業(yè)中存在著不少用工不規(guī)范的現(xiàn)象。勞動合同簽訂率、社會保險征繳率相對較低。勞動合同法實施后，這些企業(yè)的勞動力成本將大幅增加，進(jìn)而推動企業(yè)總體成本上升。另外，由于《勞動合同法》規(guī)定，一旦勞資雙方出現(xiàn)勞動爭議而申請勞動仲裁，都應(yīng)由企業(yè)提供證據(jù)。這就對企業(yè)的人力資源管理部門提出了較高的工作要求，各種檔案、制度的建立都要進(jìn)行專門的管理。企業(yè)招聘員工的難度也有所增加，如果招進(jìn)來的職工不合適，要辭退就得額外支付賠償金。這也給人力資源管理帶來新的挑戰(zhàn)，要求企業(yè)人力資源部門在員工的招聘中需要把好關(guān)，在員工的日常管理中，也要防止人才的流失。

2 在勞動法規(guī)定下提高企業(yè)人力資源管理的措施

人力資源在現(xiàn)代企業(yè)中占據(jù)著重要的地位，人力資源是企業(yè)的第一資源。新勞動法的實施下，更是要注意企業(yè)人力資源的管理。人力資源管理是著眼于企業(yè)未來的發(fā)展的行為，科學(xué)合理地應(yīng)用人才是企業(yè)人力資源管理中的一項重要工程，也是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。在知識經(jīng)濟(jì)時代，一個企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力即持久獲利能力，企業(yè)人力資源的管理是能否使企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展的決定因素。提高企業(yè)人力資源管理的水平，有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，有利于企業(yè)的管理者形成注重發(fā)展的工作作風(fēng)，有利于調(diào)和員工的價值觀和信念。實施持續(xù)的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)，可以幫助員工改善工作態(tài)度、樹立起正確的職業(yè)觀念同時提高組織管理的效率，以維持組織的不斷發(fā)展。

2.1 提高人力資源管理能力，把關(guān)新員工的招聘流程

吸收和招聘進(jìn)新的員工是企業(yè)保證新的血液和運(yùn)行的重要程序，勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，使企業(yè)必須更加注意新進(jìn)員工的招聘流程。在新員工的招聘中，人力資源管理部門必須加強(qiáng)與相關(guān)部門的溝通，了解和掌握企業(yè)和部門所需要的真正的人才的標(biāo)準(zhǔn)，找出企業(yè)真正需要的人才。此外，人力資源的管理其實是一個大的工程，部門之間有具體的分工，但是，人力資源管理的人員需要對人力資源管理的全部流程都要熟悉。各自負(fù)責(zé)的招聘、培訓(xùn)等工作也需要彼此的協(xié)調(diào)和溝通，工作的流程需要有連貫性，這樣才能做好人力資源的管理工作。

2.2 組織勞動合同的管理

做好勞動用工管理是企業(yè)依法經(jīng)營管理和提高防范經(jīng)營風(fēng)險能力的一個重要環(huán)節(jié)，無論是任何企業(yè)，都必須遵守勞動合同的相關(guān)規(guī)定，并對對勞動用工方面的薄弱環(huán)節(jié)有清醒的認(rèn)識。在出現(xiàn)相關(guān)勞動糾紛之前，就要采取切實有效的措施，做好勞動合同管理的相關(guān)工作。首先需要建立健全與之相配套的規(guī)章制度。用人單位要依照國家法律法規(guī)，建立健全支撐勞動合同制度運(yùn)行的配套規(guī)章制度。其次，要進(jìn)一步完善勞動合同內(nèi)容。勞動合同是用人單位與勞動者雙方權(quán)利義務(wù)的體現(xiàn)，《勞動法》規(guī)定的必備條款必須在合同中明確并盡量細(xì)化，還要有一定的靈活性。第三，建立勞動合同臺帳，強(qiáng)化勞動合同的日常管理。最后，還要注重用工資料的保管工作，避免勞動合同的丟失或者是損壞等低級的合同管理錯誤。

2.3 加強(qiáng)企業(yè)員工的管理，留住企業(yè)需要的人才

人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，人力資源是企業(yè)的第一資源。因此，要想在現(xiàn)代激烈的市場搏擊中發(fā)展壯大起來，就必須重視人才的力量，加強(qiáng)人才的管理，留住企業(yè)所需要的優(yōu)勢人才。在企業(yè)的人才管理中，必須要加強(qiáng)企業(yè)的人才管理和培訓(xùn)機(jī)制。在企業(yè)中，要建立健全企業(yè)的人力資源管理制度，但是在具體的企業(yè)實際運(yùn)作中，單純的依靠人力資源的管理和開發(fā)制度，已經(jīng)不能滿足員工和企業(yè)發(fā)展的需要，必須建立相關(guān)的人才管理制度、培訓(xùn)機(jī)制和多方位的激勵手段。傳統(tǒng)的薪資激勵在現(xiàn)代自我價值觀有所改變的今天，這種制度并不能充分滿足人才發(fā)展的需要，在人力資源的管理中，需要對傳統(tǒng)的薪酬制度上，進(jìn)行完善和改觀。人才的培養(yǎng)對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展來說非常的重要，員工的業(yè)務(wù)水平和知識技能必須與企業(yè)的發(fā)展同步。培訓(xùn)應(yīng)該是系統(tǒng)化的，培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實際情況和需要，培養(yǎng)出自己的員工。另外，培訓(xùn)的內(nèi)容不應(yīng)該僅僅局限在技術(shù)的范圍內(nèi)，還應(yīng)該包括企業(yè)文化，個人精神方面因素的培訓(xùn)，使企業(yè)員工在培訓(xùn)中不僅提高了自己的技術(shù)技能，而且還增強(qiáng)了對企業(yè)的歸屬感和凝聚力。

結(jié)論:

在合同法的規(guī)定下，人力資源的管理也受到一定的影響，人力資源的管理必須適應(yīng)合同法的內(nèi)容，同時，還需要更多的細(xì)化和靈活性。人力資源的管理應(yīng)該在借鑒各行業(yè)經(jīng)驗管理的同時，認(rèn)真分析相關(guān)法律法規(guī)，分析企業(yè)的現(xiàn)狀，以更好地適應(yīng)現(xiàn)代社會的需要和企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。

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篇7

［關(guān)鍵詞］ 勞動合同法人力資源策略

《勞動合同法》實施兩年多以來，對于勞動者的保護(hù)力度，改善勞動者的弱勢地位，起到很好作用，有效促進(jìn)了和諧的勞動用工關(guān)系。但同時也給企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理體系帶來挑戰(zhàn)，迫切需要進(jìn)行完善和調(diào)整。傳統(tǒng)人力資源管理偏重于代表企業(yè)利益，一定程度將企業(yè)利益建立在員工利益的犧牲上。但是隨著人力資源管理的發(fā)展，其趨勢越來越明顯的表現(xiàn)為兼顧雇主、勞動者以及社會利益，因此企業(yè)人力資源管理要順應(yīng)潮流，改變一些不合時宜的做法，以完善企業(yè)人力資源管理體系。

一、建立基于素質(zhì)需求的招聘制度

過去的企業(yè)人力資源管理中，招聘與甄選是基于勞動者的知識、技能和經(jīng)驗。但這樣選來的人卻不一定認(rèn)同企業(yè)的文化與價值觀，不一定能融入該企業(yè)。而且依據(jù)勞動者的過去來招聘，可能會出現(xiàn)這種惡性循環(huán)：勞動者從事自己不喜歡的工作，選擇離職；再次應(yīng)聘時用人單位強(qiáng)調(diào)個體過去的經(jīng)驗，勞動者選擇對象匱乏而只能從事原來類似工作；由此將導(dǎo)致勞動者潛力未被發(fā)掘、興趣未被調(diào)動、更不喜歡現(xiàn)在工作而消極怠工，最終考慮再次離職。

招聘在企業(yè)人力資源管理工作中起著不可替代的作用?！秳趧雍贤ā穼嵤┖?，企業(yè)更需要及時發(fā)現(xiàn)過去體系中的問題，基于素質(zhì)需求進(jìn)行招聘。素質(zhì)是指決定一個人行為習(xí)慣和思維方式的內(nèi)在特質(zhì)，從廣義上還可包括技能和知識，是一個人能做什么（技能、知識）、想做什么（角色定位、自我認(rèn)知）和會怎么做（價值觀、品質(zhì)、動機(jī)）的內(nèi)在特質(zhì)的組合。員工的行為是以素質(zhì)的隱性部分（如個性，價值觀，動機(jī)等）推動素質(zhì)的顯性部分（知識，技能）起作用。每個人都是不一樣的，其價值觀、個性、動機(jī)等隱性素質(zhì)很難改變，要選到適合企業(yè)的人必須承認(rèn)人的差異性和獨(dú)特性。因此企業(yè)在選人時一定要注意選擇合適的，這個合適指的不但是技能，更是其價值觀與個性。選人的成功，將極大避免員工日后的離職，也為企業(yè)節(jié)省了一大筆的費(fèi)用。正如韜睿咨詢公司高級咨詢專家陳國濤所說：“員工是否留下只是一個結(jié)果，這個結(jié)果早在最初招聘、選拔時就已經(jīng)被決定?！?/p>

按照素質(zhì)來選人，首先要建立企業(yè)各職位的素質(zhì)模型；在招聘時尤其是要關(guān)注員工的隱性素質(zhì)部分，通過進(jìn)行“行為面試”，從求職者對過去的行為描述中，發(fā)掘其個性、價值觀等，結(jié)合本企業(yè)素質(zhì)模型，判斷其是否符合職位要求、企業(yè)要求，從而找到適合企業(yè)文化、認(rèn)同企業(yè)價值觀的人。同樣，這樣進(jìn)行招聘，也可以使勞動者在企業(yè)的職位上能更有潛力發(fā)展。這樣才能使勞資雙方共贏，為以后的人力資源工作打下良好基礎(chǔ)。

二、建立多層次的培訓(xùn)制度

培訓(xùn)對一個企業(yè)的重要性毋庸置疑，也越來越受到重視。但是很多企業(yè)所一直擔(dān)心的“為他人作嫁衣裳”的問題，在《勞動合同法》實施后顯得更加突出。

過去的企業(yè)人力資源管理中，培訓(xùn)的層次很不分明，許多企業(yè)對各種培訓(xùn)采用“一刀切”的方法。對許多需要集中、脫崗、培訓(xùn)師指導(dǎo)的培訓(xùn)需求，企業(yè)給予相應(yīng)滿足。但是面對更多可以分散、在職、自我指導(dǎo)學(xué)習(xí)的培訓(xùn)需求時，企業(yè)同樣對其采取集中、脫崗、培訓(xùn)師指導(dǎo)的培訓(xùn)。這樣，企業(yè)培訓(xùn)成本沒必要的上升，培訓(xùn)風(fēng)險也由此大大增長。

一直以來企業(yè)用約定服務(wù)期限、約定高額賠償金來平衡這一風(fēng)險，而現(xiàn)在這種方法使用范圍受到了限制。這時我們需要完善企業(yè)人力資源管理培訓(xùn)系統(tǒng)，建立多層次的互利培訓(xùn)制度。

1.對于一般的培訓(xùn)，技術(shù)含量不是太高，并不一定要求相當(dāng)實力的師資、硬件設(shè)施，合理滿足這種類型的培訓(xùn)需求，關(guān)鍵在于要選擇一種可以最大限度不影響企業(yè)日常工作的培訓(xùn)方式。(1)可以鼓勵員工進(jìn)行自我學(xué)習(xí)。員工自己分析學(xué)習(xí)目標(biāo)、制定學(xué)習(xí)計劃、選擇學(xué)習(xí)模塊、確定學(xué)習(xí)時間，而企業(yè)只負(fù)責(zé)給予相應(yīng)的指導(dǎo)，并且通過績效考評和薪酬制度，引導(dǎo)和鼓勵員工。(2)可以采用一些職位輪換、在職學(xué)習(xí)等方式，在工作中對員工進(jìn)行培訓(xùn)，如IBM的Work Embedded(嵌入工作中的學(xué)習(xí))。這既可以提高績效，又可以節(jié)省成本。（3）讓培訓(xùn)經(jīng)常化，化整為零、各個擊破，不要等積累到必須要選擇占用上班時間來進(jìn)行培訓(xùn)的地步。

2.對于較復(fù)雜、專業(yè)性高、企業(yè)沒法完成、需要花大成本的培訓(xùn)時，應(yīng)該使這種培訓(xùn)盡量滿足《勞動合同法》中可以進(jìn)行違約金約定的條件。即用人單位為勞動者提供培訓(xùn)費(fèi)用，讓勞動者接受6個月以上脫產(chǎn)的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。

三、建立個性化的留人制度

《勞動合同法》實施后，企業(yè)常用的員工的留人措施將會效力大減，以競業(yè)限制、培訓(xùn)補(bǔ)償金留住人才的方式也受到了限制。尤其是核心員工，他們?nèi)藬?shù)很少但卻對很重要，一旦離職將會給企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營帶來非常不利的影響，如何留住他們，成為了企業(yè)人力資源管理面臨的難題之一。

留人可以通過很多方法，傳統(tǒng)的有謹(jǐn)慎招聘、事業(yè)留人、薪酬留人、感情留人等?，F(xiàn)在很多企業(yè)從共享、互利方面著手，以提高員工對企業(yè)的忠誠度：比如說給予員工認(rèn)可、給予有特色的福利來傳達(dá)企業(yè)對員工的關(guān)注；通過收益分享、利潤分享、股票期權(quán)等方式，讓員工有機(jī)會參與企業(yè)的利益分享，讓其有主人翁感；通過關(guān)注員工的心理、生理健康，制定員工援助計劃（EAP）為員工提供輔導(dǎo)、咨詢等一系列幫助來體現(xiàn)企業(yè)對員工的關(guān)心。

但事實證明這些是不夠的。只要企業(yè)要留住的員工在勞動力市場有一定的通用性，其核心人才所擁有的核心技能在其他公司同樣被看重，那這種“標(biāo)準(zhǔn)化”的員工的流動率就會是難以得到有效控制的。而現(xiàn)在的企業(yè)人力資源管理卻正因為直接費(fèi)用上的節(jié)省而傾向于招聘、使用、培養(yǎng)、提升這種“標(biāo)準(zhǔn)化”人才，卻忽視了這種行為的潛在風(fēng)險，這也是現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理普遍存的問題。

《勞動合同法》的實施為企業(yè)提供了一個契機(jī)去反省過去的做法，建立個性化的留人制度。

1.為企業(yè)量身定做個性化核心員工

在日本的企業(yè)員工流動率是很低的，這除了因為其特有的文化外，還因為日本的企業(yè)分工非常細(xì)，每個企業(yè)的都不大相同，在一個企業(yè)學(xué)到的在另一個企業(yè)并不管用。因此如果我們也能適當(dāng)?shù)淖尯诵娜瞬挪町惢瑸槠髽I(yè)量身定做核心員工，這將大大降低員工流動率。這需要我們做到：（1）工作設(shè)計差別化，讓企業(yè)的核心崗位與其他企業(yè)的相似崗位不同，這需要先了解其他企業(yè)相應(yīng)職位、密切結(jié)合本企業(yè)特殊實際來設(shè)計工作崗位。（2）培訓(xùn)切合本企業(yè)實際，讓培訓(xùn)的內(nèi)容與企業(yè)特色相融合。在培訓(xùn)過程中要不斷灌輸本企業(yè)文化，如利用培訓(xùn)開始時、中途休息時、結(jié)束時播放企業(yè)文化的小短片，以增加受訓(xùn)者對企業(yè)的認(rèn)同感。

2.建立個性化知識庫，通過留智，進(jìn)而留人

核心員工在企業(yè)的長期工作中積累了許多獨(dú)特的知識，這些知識密切結(jié)合企業(yè)實際、融合其自身知識與技能，是比核心人才更重要的企業(yè)個性化知識。只要可以通過知識管理，建立個性化知識庫，使企業(yè)所有員工都能學(xué)習(xí)其知識，企業(yè)將不但在留人方面更有主動權(quán)，而且能提高員工知識水平、業(yè)務(wù)水準(zhǔn)，使勞資雙方共同發(fā)展。在知識管理方面要做好，應(yīng)該做到以下幾點(diǎn)：（1）鼓勵員工交流經(jīng)驗心得，以一個開放的組織文化為保障，并通過相應(yīng)制度進(jìn)行引導(dǎo)。（2）進(jìn)行流程控制，在平時的工作中積累材料，使核心員工的技巧文檔化，便于其他員工學(xué)習(xí)。（3）召開經(jīng)驗交流會交流成功經(jīng)驗，并將其變成企業(yè)的故事或案例，以供學(xué)習(xí)和參考。（4）在績效考評和獎金發(fā)放中，對知識交流做得好的員工、部門進(jìn)行獎勵，并持續(xù)不斷的強(qiáng)化。

這樣不但可以留智，還可以推動企業(yè)形成一個持續(xù)學(xué)習(xí)的文化，不斷提升企業(yè)競爭力。

3.做好核心員工接替計劃，積極培養(yǎng)接班人

可以讓核心員工擔(dān)任導(dǎo)師，不但可以滿足其心理成就需要，也可為企業(yè)培養(yǎng)核心人才個性化知識的接班人，以防其離職時無人接替。

通過建立個性化的留人制度，配合傳統(tǒng)的方法，不但可以使企業(yè)降低留人風(fēng)險，還可以幫助員工提升業(yè)務(wù)深度，提高人崗匹配度。

四、建立平衡的員工退出制度

原有的企業(yè)人力資源管理體系的一大缺陷就是重進(jìn)不重出、人員有進(jìn)無出、進(jìn)出失衡。長期積累下來導(dǎo)致機(jī)構(gòu)臃腫冗員過多、人崗不匹配、員工缺乏激勵而失去活力。積累到了一定程度，最后只能采取極端的裁員措施。

現(xiàn)在《勞動合同法》的約束下，企業(yè)不能隨意因為員工績效辭退員工，也不能隨意裁員。這種條件下企業(yè)急需建立一個平衡的員工退出機(jī)制，有計劃、有步驟的實施人員的退出制度以保證人員的進(jìn)入和退出相平衡。

1.在企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃加入人員退出規(guī)劃。在分析了企業(yè)人力資源管理其他模板的規(guī)劃后，制定退出規(guī)劃，使之與整個系統(tǒng)協(xié)調(diào)，從整體上保證人員進(jìn)出的平衡。通過制定、落實人員退出規(guī)劃，從宏觀、戰(zhàn)略層面保證整個員工進(jìn)出工作有序進(jìn)行。

2.健全企業(yè)人員內(nèi)部退出制度，即將不匹配的員工先內(nèi)部退出至企業(yè)內(nèi)部勞動力市場。這就要求建立完善的企業(yè)內(nèi)部勞動力市場。我們認(rèn)為內(nèi)部勞動力市場包括內(nèi)部待業(yè)市場和內(nèi)部流動市場，是位于企業(yè)內(nèi)部的就業(yè)制度安排，對優(yōu)化企業(yè)人力資源配置有著重大作用。員工在進(jìn)入企業(yè)時，由于最初的信息不對稱、或者是績效變化、員工能力的變化等，使企業(yè)需要在內(nèi)部流動市場對員工進(jìn)行再配制。這些企業(yè)人力資源部門可以在與員工協(xié)商后，通過定期的崗位輪換、競聘上崗等方式使企業(yè)人力資源保持活力。我們在使用末位淘汰制時，可以先將員工淘汰到內(nèi)部待業(yè)市場，讓其接受培訓(xùn)、競爭上崗。這樣既保留了末位淘汰制的激勵性強(qiáng)的優(yōu)勢，又體現(xiàn)了企業(yè)的人性化，而且符合《勞動合同法》的規(guī)定。

3.完善企業(yè)外部退出制度。員工的外部退出可以包括以下情況：合同自然終止的退出；合同制定時所依據(jù)的客觀情況重大改變而使合同無法履行；員工符合《勞動合同法》中企業(yè)可以單方解除合同的要求；硬性要求的培訓(xùn)未達(dá)到要求，常見的如入職培訓(xùn)考試的失敗等。通過充分利用外部退出制度，使企業(yè)不需要的員工有多種退出渠道，以保證企業(yè)人員的進(jìn)出平衡。

建立一個平衡的員工退出管理制度，才能保證合理的流動率，使企業(yè)人力資源保持適當(dāng)?shù)姆€(wěn)定和活力。

五、建立科學(xué)合理的用工制度

由于形勢的改變，人力資源管理的內(nèi)容也要有相應(yīng)變動以適應(yīng)變化了的現(xiàn)實，尤其是關(guān)于以前被忽視了的工會與勞務(wù)派遣。

1.工會方面：工會的地位正在上升，但是要發(fā)揮其應(yīng)有的作用還是需要不斷努力。（1）工會需要運(yùn)用法律來保障自身權(quán)力的行使。工會的權(quán)力是法律賦予的，它只有行使其應(yīng)有的權(quán)力，才能發(fā)揮出其應(yīng)有的積極作用。（2）企業(yè)人力資源管理務(wù)必要轉(zhuǎn)變態(tài)度、尊重工會的權(quán)利以及其自，與工會和諧相處。

2.勞務(wù)派遣方面：人力資源工作者要逐步學(xué)會利用勞務(wù)派遣，在利用時，應(yīng)該注意：（1）使用時選擇相適應(yīng)的行業(yè)、職業(yè)、工種。對于一些稀缺專業(yè)技術(shù)化人才、或者是一些季節(jié)性強(qiáng)的行業(yè)，都可以考慮采用這種新興用工方式。比如說一家海南的酒店，在冬季旺季時就可以與一家長沙或者其他在此時處于淡季的酒店建立勞務(wù)派遣關(guān)系，平衡雙方人員需求，而且招聘過來的員工也不需要酒店再投入大量培訓(xùn)資本，大大節(jié)省了企業(yè)用工成本。（2）選擇可信的派遣機(jī)構(gòu)。為了避免被騙，企業(yè)在選擇相應(yīng)派遣機(jī)構(gòu)時，要先調(diào)查該機(jī)構(gòu)的注冊資本、信譽(yù)度，在簽約前多接觸、試探，以判斷該機(jī)構(gòu)的可信度。（3）利用合同規(guī)范派遣關(guān)系。要在合同中明確雙方權(quán)利、義務(wù)，并通過書面形式保存、備案，用法律來規(guī)范勞務(wù)派遣關(guān)系。

參考文獻(xiàn)：

[1]張曉蓉：《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理的影響[J].四川勞動保障.2007.（07）

篇8

2007年以來，中核集團(tuán)公司總部部署人力資源管理系統(tǒng)作為人力資源日常管理的重要工具，對加強(qiáng)人事信息管理、提高人力資源工作辦事效率，起到了重要作用。伴隨集團(tuán)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展及信息化水平的整體提高，人力資源工作對于實現(xiàn)人事信息共享、全周期流程化管理、關(guān)鍵干部及人才管理、業(yè)務(wù)協(xié)同、集團(tuán)管控等方面的業(yè)務(wù)需求日益突出。2012年，集團(tuán)公司提出重新建設(shè)一套人力資源系統(tǒng)需求。用以支持集團(tuán)公司整體人力資源管理能力和管理效率的全面提升，為集團(tuán)公司各級領(lǐng)導(dǎo)提供有效的決策輔助支持。

當(dāng)前的IT項目管理普遍存在管理粗放、空泛，因工期緊張而匆忙施工、計劃、執(zhí)行等問題，存在較多變更，很可能存在推翻性變更，無法做到全過程的實時跟蹤，延誤發(fā)現(xiàn)項目過程中的問題并加以更正，此套人力資源系統(tǒng)具有戰(zhàn)略意義，粗放型項目管理很容易出現(xiàn)問題，需要精細(xì)化項目管理。本項目通過PDCA模型實現(xiàn)項目的全過程精細(xì)化管理，強(qiáng)調(diào)通過計劃執(zhí)行檢查處理四大過程的循環(huán)，實現(xiàn)項目的事前、事中和事后全過程控制，提高項目管理質(zhì)量，保障項目保質(zhì)保量

完成。

1 PDCA模型概述

PDCA模型稱為“戴明環(huán)”或“戴明循環(huán)”，是管理學(xué)中的通用模型。PDCA是Plan（計劃）、Do（執(zhí)行）、Check（檢查）和Action（行動）英文首字母，它們代表了項目管理的四個階段。計劃，掌握現(xiàn)狀，確定方針、目標(biāo)和計劃以及分析問題產(chǎn)生的根本原因，針對問題的根本原因，確定改進(jìn)的對策和措施并形成改進(jìn)計劃；執(zhí)行，按照計劃的內(nèi)容進(jìn)行執(zhí)行；檢查，將執(zhí)行和計劃進(jìn)行對比，分析差別，找出問題產(chǎn)生的根本原因；行動，對檢查階段的結(jié)果，總結(jié)成功的經(jīng)驗，進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化，以便以后項目借鑒，對于沒有解決的問題，在下一個PDCA循環(huán)中解決。PDCA模型是在不同水平上循環(huán)，每次循環(huán)解決一部分問題，取得相應(yīng)成果，項目管理工作往前邁一步，每循環(huán)一次，都是在原有的基礎(chǔ)上，管控和項目進(jìn)展更進(jìn)一步。PDCA模型是周而復(fù)始，大環(huán)套小環(huán)、階梯式上升。

2 PDCA模型在人力資源系統(tǒng)應(yīng)用實踐和分析

2.1 計劃

在計劃階段我們主要按照以下階段進(jìn)行：

2.1.1 總體策劃。根據(jù)人力項目簽訂的合同、相應(yīng)技術(shù)規(guī)范書和業(yè)務(wù)用戶對系統(tǒng)進(jìn)度要求以及其他現(xiàn)有的條件，包括事業(yè)環(huán)境因素和組織過程資產(chǎn)制定出符合本項目特性的總體的項目管理規(guī)程。這些管理規(guī)程包括范圍、進(jìn)度、成本、質(zhì)量、溝通、人力資源、質(zhì)量、采購、變更管理、配置管理等規(guī)程，這些規(guī)程在最初的階段是比較粗的，按照我所常規(guī)的規(guī)范進(jìn)行制定，隨著項目深入進(jìn)展，這些規(guī)程將進(jìn)行更細(xì)致的制定。比如溝通：我們會按照實際的項目進(jìn)展情況召開周例會，剛開始涉及人員會比較多，如銷售、項目經(jīng)理、實施人員、甲方等，頻度為一周或者溝通必要會一周溝通多次，在項目進(jìn)入平穩(wěn)階段，溝通次數(shù)會減少，周例會也會改為雙周例會。比如質(zhì)量：在更新頻繁和最關(guān)緊的時候，部署兩套測試環(huán)境，在項目趨于穩(wěn)定，兩套測試環(huán)境變?yōu)橐惶诇y試環(huán)境。不同階段制定不同的管理措施。

2.1.2 制定詳細(xì)計劃。這些計劃包括范圍、進(jìn)度、成本、質(zhì)量、溝通、人力資源、質(zhì)量、采購、變更管理、配置管理等計劃，本文主要以進(jìn)度計劃為例說明依據(jù)PDCA模型如何制定進(jìn)度計劃。

根據(jù)合同、相應(yīng)技術(shù)規(guī)范書和業(yè)務(wù)用戶對系統(tǒng)進(jìn)度要求，先制定里程碑，里程碑包括需求評審、方案評審、實施完成、上線試運(yùn)行、驗收等節(jié)點(diǎn)。

然后對項目每一階段，按照軟件開發(fā)的每個階段制定計劃。比如：需求調(diào)研完時間段、確認(rèn)時間段、需求評審時間段、方案設(shè)計時間段、方案評審時間段等。

對于距離近的階段，進(jìn)度安排越細(xì)。進(jìn)度安排是滾動式推進(jìn)。比如制定下周計劃，需要精確到每天工作內(nèi)容，在第二天早上檢查昨天工作情況，并進(jìn)行調(diào)整。比如調(diào)研階段，需要安排調(diào)研每個部門時間點(diǎn)，精確到

分鐘。

2.1.3 分析問題，制定解決方案。在整個項目管理過程中，項目并不會一直很順利進(jìn)行，本項目就出現(xiàn)過質(zhì)量問題。有一段時間，實施和研發(fā)人員更新的程序在復(fù)測時候總是有問題，更新到正式環(huán)境后，程序出現(xiàn)覆蓋前面沒有問題的功能。關(guān)于這個問題，召開多次專題會，找到問題發(fā)生根本原因，形成相應(yīng)的解決方案，并對此方案進(jìn)行評審。最終確定系統(tǒng)部署兩套測試環(huán)境，一套實施人員，研發(fā)人員使用，供自測和交叉測試；實施人員和研發(fā)人員將更新代碼、路徑及實施步驟，寫到文檔里；一套測試環(huán)境叫預(yù)正式環(huán)境，此環(huán)境與正式環(huán)境程序一致，僅供測試人員和質(zhì)量把控人員使用。每次更新，實施人員按照更新文檔步驟進(jìn)行操作，測試人員進(jìn)行測試，如無問題，給質(zhì)量把控人員發(fā)出更新申請，質(zhì)量把控人員進(jìn)行測試，沒有問題，再更新到生產(chǎn)環(huán)境。

按照制定的方案，調(diào)整進(jìn)度等相關(guān)計劃，使質(zhì)量把控實施方案能夠真正落地。

2.2 實施

實施是將計劃和調(diào)整方案進(jìn)行落地，PDCA模型中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。領(lǐng)導(dǎo)小組、項目經(jīng)理、實施人員、研發(fā)人員等層層負(fù)責(zé)、逐級落實。在這個階段，項目經(jīng)理需要實時關(guān)注、指導(dǎo)和管理項目執(zhí)行情況；需要進(jìn)行組建、建設(shè)和管理項目團(tuán)隊，結(jié)合成員自身特點(diǎn)和工作實際情況，形成比較好的工作環(huán)境和節(jié)奏，保證質(zhì)量和提高效率；將項目情況定期給干系人，與不同級別的干系人進(jìn)行溝通，管理干系人的期望。

在實施過程中，除了將計劃和調(diào)整方案進(jìn)行落地外，還有一個很重要的工作，客戶根據(jù)實際需要提出變更，本人根據(jù)變更請求，進(jìn)行初步分析尋找變通方式，如果實在無法避免變更，向CCB（Configuration Control Board）提出變更申請。

2.3 檢查

檢查，將計劃和執(zhí)行的實時效果進(jìn)行對比，是PDCA循環(huán)的重要步驟。通過評審會、周報、進(jìn)度匯報和調(diào)查等方式，對執(zhí)行情況進(jìn)行評價。

在檢查階段，主要將實際的需求范圍與需求文件和合同的技術(shù)規(guī)格說明書對比、實際進(jìn)度與計劃進(jìn)度對比、執(zhí)行的實際成本和預(yù)估成本之和與合同額對比、實際質(zhì)量與進(jìn)度質(zhì)量對比。

在檢查階段，還需要組織CCB對變更申請進(jìn)行評審，確定是否變更。評審分為兩種方式：一是不涉及金額，按照規(guī)章制度通過流程審批；二是對于涉及金額的變更，通過會議進(jìn)行評審。

2.4 處理

處理，總結(jié)檢查結(jié)果，并進(jìn)行處理，按照目標(biāo)，對現(xiàn)有項目執(zhí)行情況提出調(diào)整和改善意見。處理是PDCA模型能夠螺旋上升的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是項目提升的關(guān)鍵點(diǎn)。

在這個階段，主要的工作分為三部分：一是將對比情況進(jìn)行歸納總結(jié)并向相關(guān)干系人匯報績效；二是和隊員一起分析實際和計劃偏差的原因，找到主要原因，針對主要原因提出糾正方案或調(diào)整方案，并進(jìn)行及時處理；三是針對執(zhí)行過程中做得比較好的地方寫入項目文檔，形成標(biāo)準(zhǔn)，共享經(jīng)驗，比如將本次項目管理按照PDCA模型進(jìn)行精益管理的經(jīng)驗寫入項目文件。

篇9

一、人力資源與傳統(tǒng)無形資產(chǎn)的價值源泉不同

傳統(tǒng)無形資產(chǎn)之所以具有價值，能夠成為資產(chǎn)交易和評估的對象，是因為它能夠給產(chǎn)權(quán)主體帶來超額收益。這種收益的取得在于一定時期內(nèi)、一定程度上對該無形資產(chǎn)的壟斷（即排他性）使用而給產(chǎn)權(quán)主體帶來成本降低或收入增加的好處。它的存在能使人力資源載體的勞動更多或更快地得到市場的承認(rèn)，促使人力資源價值得以實現(xiàn)?？梢?，傳統(tǒng)無形資產(chǎn)在企業(yè)價值創(chuàng)造過程中同樣發(fā)揮著一種條件作用，只不過這種條件作用與材料、設(shè)備等有形資產(chǎn)所發(fā)揮的條件作用有所不同而已。

人力資源的價值雖然也在于它能給企業(yè)帶來未來的收益，但這種收益的源泉在于人力資源的具體運(yùn)用，即人力資源載體的勞動。這已經(jīng)是一個不爭的事實。在這一過程中，物力資源（包括傳統(tǒng)無形資產(chǎn)）發(fā)揮的只是條件作用。同時，人力資源價值的提升還可以增加個別無形資產(chǎn)的價值，比如產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量的不斷提高可以增加商標(biāo)的價值?？梢姡肆Y源價值是企業(yè)價值的根本，人力資源載體——勞動者的勞動是一切價值的真正源泉。

二、人力資源與傳統(tǒng)無形資產(chǎn)的載體及特征不同

雖然人力資源與傳統(tǒng)無形資產(chǎn)都是沒有實物形態(tài)的資產(chǎn)，都必須依附于一定的載體而存在，但是，兩者所依附的載體及載體的特征具有明顯的差異。

傳統(tǒng)無形資產(chǎn)，或者作為一種智力成果（如專利技術(shù)、技術(shù)秘密等），或者作為一種權(quán)利（如特許經(jīng)營權(quán)、商標(biāo)權(quán)、著作權(quán)、土地使用權(quán)等），或者作為一種關(guān)系（如客戶關(guān)系、供應(yīng)商關(guān)系），必須依附于特定的企業(yè)或特定企業(yè)中的機(jī)器、設(shè)備、生產(chǎn)線等硬件才能發(fā)揮作用。簡言之，傳統(tǒng)無形資產(chǎn)的載體是“死的”、“物化的”，載體對無形資產(chǎn)效力的發(fā)揮程度不具有能動作用。

而作為人力資源的知識、技能、能力則不同，它們所依附的載體是“活生生”的“人”。只有通過人的具體勞動，人力資源才能發(fā)揮作用。然而，人是有需求、有思維、有情感的高級動物，人以怎樣的態(tài)度勞動將最終決定人力資源作用發(fā)揮的程度，即人力資源載體——人對人力資源效力的發(fā)揮程度具有能動作用。

三、人力資源與傳統(tǒng)無形資產(chǎn)在收益不確定性根源方面存在差異

對于傳統(tǒng)無形資產(chǎn)中專利技術(shù)等技術(shù)型無形資產(chǎn)來說，如果技術(shù)進(jìn)步較快，出現(xiàn)更為先進(jìn)的技術(shù)，則該技術(shù)型無形資產(chǎn)的相對競爭力將下降，導(dǎo)致企業(yè)所占市場份額降低、收益下降。同時，即使技術(shù)型無形資產(chǎn)有明確的法律保護(hù)期限，但隨著技術(shù)進(jìn)步，其實際受益期也將縮短。所有這些原因?qū)е铝思夹g(shù)型無形資產(chǎn)上的收益具有不確定性。對于傳統(tǒng)無形資產(chǎn)許經(jīng)營權(quán)等權(quán)利型無形資產(chǎn)上的未來收益來說，會隨著企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量及競爭力的變化而變化。對于傳統(tǒng)無形資產(chǎn)中客戶關(guān)系等關(guān)系型無形資產(chǎn)來說，其未來收益的升降則取決于未來關(guān)系處理的好壞，而市場經(jīng)濟(jì)條件下經(jīng)濟(jì)主體之間關(guān)系的協(xié)調(diào)實際上主要是經(jīng)濟(jì)利益的協(xié)調(diào)與分割，如果與客戶或供應(yīng)商的相對關(guān)系發(fā)生變化，那么這種關(guān)系所帶來的收益也將發(fā)生波動。由此可見，傳統(tǒng)無形資產(chǎn)上未來收益的不確定性主要受市場競爭（技術(shù)競爭、質(zhì)量競爭或利益競爭）的影響，這種影響主要來自于企業(yè)外部。

人力資源的未來收益除了受勞動者心理、生理方面的影響外，更主要的影響因素是企業(yè)的管理水平、管理風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、企業(yè)文化，特別是激勵機(jī)制。企業(yè)管理風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式發(fā)生變化，或者企業(yè)對勞動者的激勵機(jī)制發(fā)生變化，都會對勞動者的積極性產(chǎn)生影響。在人力資源運(yùn)用過程中，勞動者或竭盡所能或在不同程度上有所保留，這樣就造成了未來收益的不確定性。由此可見，這種影響主要來自于企業(yè)內(nèi)部。四、人力資源與傳統(tǒng)無形資產(chǎn)價值變動規(guī)律不盡相同

傳統(tǒng)無形資產(chǎn)的價值受技術(shù)、市場供求關(guān)系以及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的影響較大。一般來說，隨著科技的發(fā)展，企業(yè)所擁有的技術(shù)型無形資產(chǎn)的價值會不斷降低，而且企業(yè)只能被動地面對該資產(chǎn)價值降低的事實；權(quán)利型無形資產(chǎn)（特許經(jīng)營權(quán)、土地使用權(quán)等）的價值會隨資源稀缺性的增強(qiáng)而不斷提升；關(guān)系型無形資產(chǎn)在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不發(fā)生變化的情況下，價值的提升主要靠企業(yè)自身的主動維護(hù)，當(dāng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略發(fā)生變化時，比如經(jīng)營方向改變，這些無形資產(chǎn)對于企業(yè)的有用性程度降低，其價值會隨之降低，此時需要考慮采取對外轉(zhuǎn)讓或許可使用的策略來減少這種損失?？梢姡蟛糠謧鹘y(tǒng)無形資產(chǎn)價值是企業(yè)無法左右的，要由市場來評價和決定。

人力資源價值也具有動態(tài)變化性，但在這種變化過程中，企業(yè)主觀能動性的作用比較大。如前所述，人力資源的未來收益受管理水平、激勵機(jī)制等若干因素的影響，這些都是企業(yè)自身可以主動改進(jìn)、完善的。另外，企業(yè)可以根據(jù)發(fā)展需要，有目的地進(jìn)行人力資源投資，從而適當(dāng)提升人力資源的價值。因此，在正常情況下，企業(yè)人力資源價值的變化呈一種不斷提升的趨勢，而且這種變化是企業(yè)主觀努力的結(jié)果。當(dāng)然，在生理規(guī)律的作用下，人力資源價值會呈“鐘型”曲線變化，即隨著人的衰老，其價值會逐漸降低。但是，我們從企業(yè)管理的角度討論，所關(guān)心的是在“鐘型”曲線峰值以左的那段時期人力資源價值及其變動情況，“鐘型”曲線峰值以右那段時期的變動一般是難以左右和回避的，是由無法抗拒的自然規(guī)律決定的。

五、結(jié)論

通過以上四個方面的比較分析可以看出，人力資源與傳統(tǒng)無形資產(chǎn)之間存在著本質(zhì)的區(qū)別，后者在本質(zhì)上是物力資源的特殊形態(tài)。若將人力資源簡單劃歸為無形資產(chǎn)，則可能會導(dǎo)致人們在經(jīng)營過程中忽略人力資源的特殊性，用管理物力資源的手段去管理人力資源，陷入過去那種對人力資源進(jìn)行“事務(wù)性管理”的誤區(qū)，影響人力資源效力的發(fā)揮，最終影響企業(yè)的經(jīng)營效果。

篇10

一、戰(zhàn)略性人力資源管理

企業(yè)遠(yuǎn)景是組織對自我角色的長期定位：想做到什么？想成為什么？這可以說是企業(yè)存在的根本目的。我們認(rèn)為，這是為企業(yè)"價值"進(jìn)行定義的依據(jù)所在。傳統(tǒng)的衡量指標(biāo)只關(guān)注短期財務(wù)價值，而企業(yè)的主要活動應(yīng)該為達(dá)到未來目標(biāo)而增值。

戰(zhàn)略目標(biāo)是由人來實現(xiàn)的，人力資源在宏觀層次的貢獻(xiàn)就是確定企業(yè)員工共同持有或認(rèn)同的核心價值觀，引導(dǎo)和塑造員工的行為，最終指向業(yè)績目標(biāo)。價值觀是企業(yè)家、創(chuàng)業(yè)者作出的對人和組織的基本假設(shè)；而傳遞給公司員工進(jìn)而影響員工行為的過程，就是企業(yè)文化的建設(shè)。文化是核心價值觀的擴(kuò)展和具體化闡釋，它使核心價值觀貫徹到員工的行為中，并由此產(chǎn)生或影響公司的管理理念、原則及人力資源指導(dǎo)思想。文化的價值在于融合硬的組織結(jié)構(gòu)與軟的人力資源，整合組織資源，使之成為一個整體服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，必須明確企業(yè)的關(guān)鍵成功因素。它回答的是：為達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)必須聚焦于哪些方面？這應(yīng)該是我們評價企業(yè)現(xiàn)有活動是否有價值的根本標(biāo)準(zhǔn)。但更重要的是這些因素怎么衡量，也就是以什么標(biāo)準(zhǔn)評價績效的問題，這是績效管理體系的關(guān)鍵。關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）體系是已為許多著名的成功企業(yè)實踐證明為行之有效的途徑，是具體的人力資源操作系統(tǒng)與企業(yè)戰(zhàn)略相銜接的橋梁。

我們認(rèn)為，成功的企業(yè)是那些有著明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，而又能穩(wěn)步推動戰(zhàn)略實現(xiàn)，在過程中業(yè)績不斷提升的企業(yè)。全面的人力資源策略對這樣的企業(yè)之所以重要，是因為它把模糊、抽象的戰(zhàn)略、使命（通過績效管理體系）分解、實化到當(dāng)前的工作中，使現(xiàn)在的行為指向現(xiàn)在及將來的業(yè)績，使企業(yè)的各項活動不會因為一時的眼前利益而偏離或損害長期的關(guān)鍵成功因素。

譬如，在某些行業(yè)，短期銷售額并不是市場地位的決定因素，長期來看，更重要的或許是良好的信譽(yù)和品牌價值。那么，一個達(dá)到了優(yōu)秀的銷售業(yè)績，但卻沒有努力培養(yǎng)客戶關(guān)系的銷售經(jīng)理在績效考核中應(yīng)該獲得很高的評價嗎？短期內(nèi)只關(guān)注表面結(jié)果可能沒有大的影響，但若全體員工都一直朝這個方向走，很快公司就會發(fā)現(xiàn)原先設(shè)定的戰(zhàn)略目標(biāo)（比如市場領(lǐng)先）流于形式。因此，現(xiàn)在的績效管理體系就必須包括那些與短期業(yè)績沒有直接聯(lián)系，但對長期成功至關(guān)重要的評價因素，這正是我們強(qiáng)調(diào)的大人力資源系統(tǒng)區(qū)別于"小"人力資源的關(guān)鍵所在。

企業(yè)組織架構(gòu)應(yīng)基于核心業(yè)務(wù)流程，即從價值鏈的角度考慮組織設(shè)置。

二、人力資源管理平臺

由戰(zhàn)略、組織、文化到具體的各人力資源操作系統(tǒng)，必須經(jīng)過一個普適性的技術(shù)分析過程，我們稱之為"人力資源管理平臺"。它的主要內(nèi)容是對職位、工作、人三者關(guān)系的分析，包括職位對公司的價值（存在的目的），如何衡量（分解的關(guān)鍵績效指標(biāo)），以及對任職人的素質(zhì)要求。

分析的結(jié)果--職位族平臺體系，是建立招聘、培訓(xùn)、考核、報酬等人力資源操作系統(tǒng)的共同依據(jù)。之所以稱之為平臺，是因為其分析結(jié)果是基本穩(wěn)定的，各操作系統(tǒng)可以根據(jù)組織變動進(jìn)行調(diào)整，但所依托的基本平臺卻不會輕易改變。我們認(rèn)為，人力資源系統(tǒng)支持戰(zhàn)略，應(yīng)該是相對穩(wěn)定的。如果某個企業(yè)的人力資源工作（如職位說明）經(jīng)常需要進(jìn)行大規(guī)模調(diào)整，那么癥結(jié)一定出在缺乏平臺思想上。

三、人力資源操作系統(tǒng)

最后一個層次是具體的招聘、培訓(xùn)、績效、報酬等操作系統(tǒng)（政策、制度、程序），它們是企業(yè)人力資源策略的具體實現(xiàn)途徑。因為建立在同一個平臺上，所以各操作系統(tǒng)不是相互獨(dú)立，而是緊密聯(lián)系的整體。作為流程的最后一個環(huán)節(jié)，它們都體現(xiàn)和融合了戰(zhàn)略、文化的要求。