導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇人事勞動(dòng)合同，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

乙方（受聘人）：____________

身份證號(hào)碼：________________

丙方（擔(dān)保人）：____________

身份證號(hào)碼：________________

茲因甲方工作需要，決定采用人事方式聘用乙方從事相關(guān)工作。經(jīng)甲、乙雙方協(xié)商一致，達(dá)成如下協(xié)議：

一、聘用期限

自_____年_____月_____日至_____年_____月_____日止，共_____年_____月，其中試用期自_____年_____月_____日至_____年_____月_____日止，共_____月。

二、聘用崗位及職責(zé)

乙方應(yīng)服從甲方工作安排，在聘用期內(nèi)履行以下義務(wù)：

工作崗位： ___________________________________

職責(zé)及要求：遵守國(guó)家的法律法規(guī)，甲方的各種規(guī)章制度，接受甲方的勞動(dòng)安全教育，遵守安全規(guī)章制度和操作規(guī)程，確保安全生產(chǎn)。

三、乙方完成本合同規(guī)定的崗位工作職責(zé)后，甲方應(yīng)向乙方支付以下待遇

1.甲方以現(xiàn)金形式按月支付乙方工資，采?。ㄔ拢?，日，定額）工資制，（月，周，日，定額）工資標(biāo)準(zhǔn)為人民幣_(tái)____元。

2.甲方支付乙方的其他待遇（保險(xiǎn)方面）：按照市人才交流中心規(guī)定。

3.甲方支付乙方必需的勞保用品和工作工具。

四、聘期管理

1.甲、乙雙方執(zhí)行_____山市人才交流中心《人事合同_____號(hào)》。

2.聘用期間，乙方人事檔案，人事關(guān)系由_____市人才交流中心，所需費(fèi)用由乙方支付。

3.聘用期滿后，經(jīng)雙方協(xié)商，可以續(xù)聘，續(xù)聘合同另行簽訂。

4.在聘期內(nèi)任何一方提出解除聘用關(guān)系，須提前一個(gè)月以書(shū)面形式通知對(duì)方，并在征得對(duì)方同意后，方可根據(jù)規(guī)定解除聘用關(guān)系。

五、出現(xiàn)以下情況之一，甲方可以提前解除本合同

1.乙方在試用期內(nèi)不符合聘用條件的；

2.乙方違反國(guó)家法律法規(guī)和甲方規(guī)章制度，情節(jié)較為嚴(yán)重的；

3.甲方因工作原因必須撤消崗位，又無(wú)法重新安排工作的；

4.乙方因病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原崗位工作的；

5.乙方不服從甲方工作安排的；

6.按照國(guó)家及甲方有關(guān)規(guī)定可以解除聘用關(guān)系的。

六、甲，乙雙方聘用關(guān)系解除或終止后，乙方自謀職業(yè)

七、甲，乙雙方協(xié)商的其他條款

合同終止不再續(xù)聘或解除合同的，乙方須按甲方規(guī)定辦理離校手續(xù)。

八、本合同在執(zhí)行期間產(chǎn)生的爭(zhēng)議，由__________市人才交流中心負(fù)責(zé)調(diào)解，調(diào)解不成的，任何一方可提請(qǐng)上級(jí)政府仲裁機(jī)構(gòu)進(jìn)行仲裁。

九、乙方若有違反本合同約定條款的，按甲方人事聘用人員有關(guān)規(guī)定承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。其他未明確的，按甲方有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

十、丙方自愿為乙方提供擔(dān)保，乙方若出現(xiàn)違反本合同約定事項(xiàng)，丙方承擔(dān)連帶責(zé)任。

十一、本合同經(jīng)甲，乙，丙三方簽（章）并經(jīng)__________市人才交流中心鑒證后生效，合同期限屆滿，合同自行終止，甲，乙雙方聘用關(guān)系終止。

十二、本合同一式四份，甲方、乙方、甲方人事部門(mén)、__________市人才交流中心各執(zhí)一份。

甲方（用人單位簽字、公章）：__________

甲方（人事部門(mén)簽字、公章）：__________

______________年_________月_________日

乙方（受聘人簽字）：__________________

______________年_________月_________日

丙方（擔(dān)保人簽）：____________________

______________年_________月_________日

人才交流中心鑒證（公章）：____________

篇2

關(guān)鍵詞： 勞動(dòng)合同 締約過(guò)失責(zé)任 適用主體 歸責(zé)原則 適用范圍

一、 建立勞動(dòng)締約過(guò)失責(zé)任制度的必要性

締約過(guò)失責(zé)任制度是民法債權(quán)中的一項(xiàng)重要制度，是指在合同訂立過(guò)程中，一方因違背其依據(jù)誠(chéng)實(shí)信用原則所產(chǎn)生的義務(wù)，而致另一方的信賴?yán)娴膿p失，并應(yīng)承擔(dān)損害賠償責(zé)任。早在古羅馬時(shí)期，羅馬法學(xué)家就開(kāi)始在立法及學(xué)說(shuō)上討論締約過(guò)失責(zé)任問(wèn)題。但對(duì)締約過(guò)失責(zé)任問(wèn)題進(jìn)行系統(tǒng)分析的是德國(guó)學(xué)者耶林。1861年耶林在其主編的《耶林法學(xué)年報(bào)》第四卷上發(fā)表了《締約上過(guò)失：契約無(wú)效與未臻完全時(shí)之損害賠償》一文。耶林指出“從事契約締結(jié)的人，是從契約交易外的消極義務(wù)范疇，進(jìn)入契約上的積極義務(wù)范疇，其因此而承擔(dān)的首要義務(wù)，系于締約時(shí)善盡必要的注意。法律所保護(hù)的，并非僅是一個(gè)業(yè)已存在的契約關(guān)系，正在發(fā)生中的契約關(guān)系亦應(yīng)包括在內(nèi)，否則，契約交易將暴露于外，不受保護(hù)，締約一方當(dāng)事人不免成為他方疏忽或不注意的犧牲品?！彼€指出，導(dǎo)致合同無(wú)效的有過(guò)錯(cuò)的一方，應(yīng)對(duì)無(wú)過(guò)錯(cuò)的另一方，因?yàn)樾刨嚭贤男Яλ斐傻膿p害負(fù)責(zé)，當(dāng)然無(wú)過(guò)錯(cuò)的一方不能請(qǐng)求賠償允諾履行的價(jià)值損失，即期待利益的損失。

（一）勞動(dòng)權(quán)利救濟(jì)的缺陷呼喚勞動(dòng)締約過(guò)失責(zé)任制度。

締約過(guò)失責(zé)任的提出，肯定了當(dāng)事人因締約行為而產(chǎn)生了一種類似契約的信賴關(guān)系，提出了當(dāng)事人在合同訂立階段，彼此應(yīng)負(fù)有相互注意和照顧的義務(wù)，為當(dāng)事人從事交易活動(dòng)確定了新的義務(wù)規(guī)則，使人們意識(shí)到，締約階段并不是法律調(diào)整的一塊飛地，人與人之間在這個(gè)階段的相互接觸，亦應(yīng)受到法律的調(diào)整，進(jìn)一步完善了債法理論。耶林的理論提出后，對(duì)大陸法系和英美法系國(guó)家都產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響，各國(guó)紛紛吸收和借鑒這一理論。1999年10月1日起施行的《中華人民共和國(guó)合同法》對(duì)合同無(wú)效和被撤銷的締約過(guò)失責(zé)任，合同不成立的締約過(guò)失責(zé)任作了較全面的規(guī)定。然而《合同法》所調(diào)整的是民商事合同關(guān)系，并不適用于勞動(dòng)合同。但在勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域中，卻存著大量的因一方當(dāng)事人惡意磋商、隱瞞真實(shí)情況等與另一方當(dāng)事人簽訂勞動(dòng)合同，致使勞動(dòng)合同無(wú)效或根本不能履行和不成立的情況存在，給對(duì)方當(dāng)事人造成損失。有了損失必須要有人承擔(dān)，而現(xiàn)行勞動(dòng)法卻不能完全解決這一問(wèn)題?，F(xiàn)行勞動(dòng)法關(guān)于勞動(dòng)合同的條款僅22條，而關(guān)于勞動(dòng)合同效力及責(zé)任承擔(dān)的條款僅僅體現(xiàn)在勞動(dòng)法第18條、第97條和原勞動(dòng)部的規(guī)章中?！秳趧?dòng)法》第18條規(guī)定：“下列勞動(dòng)合同無(wú)效：（一）違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同；（二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同。無(wú)效的勞動(dòng)合同，從訂立的時(shí)候起，就沒(méi)有法律約束力”第97條規(guī)定“由于用人單位的原因訂立無(wú)效合同，對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”勞動(dòng)部1995年5月10日的《關(guān)于違反有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第二條第（一）、（二）項(xiàng)規(guī)定：“用人單位故意拖延不訂立勞動(dòng)合同，即招用后故意不按規(guī)定訂立勞動(dòng)合同以及勞動(dòng)合同到期后故意不及時(shí)續(xù)訂勞動(dòng)合同的”、“由于用人單位原因訂立無(wú)效勞動(dòng)合同，或訂立部分無(wú)效勞動(dòng)合同的”，用人單位應(yīng)給予勞動(dòng)者賠償。從上述規(guī)定中不難看出，我國(guó)的勞動(dòng)立法雖然沒(méi)有明確使用締約過(guò)失責(zé)任這一名稱，但對(duì)締約過(guò)失責(zé)任制度是持肯定態(tài)度的。只不過(guò)這種規(guī)定是非常不全面的。這些規(guī)定只能解決因用人單位的原因簽訂的無(wú)效勞動(dòng)合同而產(chǎn)生的糾紛。而對(duì)于在訂立勞動(dòng)合同過(guò)程中，由于用人單位或勞動(dòng)者一方或雙方的過(guò)錯(cuò)而使勞動(dòng)合同不能成立并造成他方損失的，有過(guò)錯(cuò)的一方應(yīng)否承擔(dān)賠償責(zé)任，則完全沒(méi)有涉及。同時(shí)，由于勞動(dòng)者的原因訂立無(wú)效勞動(dòng)合同，對(duì)用人單位造成損害的，應(yīng)否承擔(dān)責(zé)任則沒(méi)有規(guī)定。這樣就形成了實(shí)踐中關(guān)于勞動(dòng)合同的真空地帶，對(duì)雙方當(dāng)事人尤其是勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)利保護(hù)存在缺陷，這與勞動(dòng)法的立法宗旨是背道而馳的。因此，借鑒合同締約過(guò)失責(zé)任制度，建立勞動(dòng)合同中的締約過(guò)失責(zé)任制度是非常有必要的。

（二）國(guó)際勞動(dòng)立法的成功經(jīng)驗(yàn)為我國(guó)勞動(dòng)締約過(guò)失責(zé)任制度的構(gòu)建奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

如前所述，我國(guó)勞動(dòng)立法體系中尚未建立系統(tǒng)的締約過(guò)失責(zé)任制度，導(dǎo)致了立法和實(shí)踐的嚴(yán)重脫節(jié)?？v觀世界各國(guó)勞動(dòng)立法，已有不少國(guó)家紛紛認(rèn)識(shí)到在勞動(dòng)合同中納入締約過(guò)失責(zé)任制度的重要性，從而在立法上作出了回應(yīng)。

英國(guó)在涉及雇傭合同的默視條款時(shí)，上訴法院認(rèn)為有兩個(gè)主要的方面應(yīng)當(dāng)考慮，一是該條款很明顯是雙方當(dāng)事人同意的，但在合同中沒(méi)有規(guī)定；二是該條款對(duì)合同運(yùn)作本身是需要的。這樣，法院可以將該條款列入合同中，使它成為默視條款。雇員的責(zé)任：自愿地和樂(lè)意地工作；運(yùn)用適當(dāng)?shù)募寄芎秃侠淼闹?jǐn)慎；服從合法的命令；小心照顧雇主的財(cái)產(chǎn)；忠誠(chéng)地為雇主服務(wù)。雇主的默視責(zé)任：不得克扣雇員的工資；與雇員合作以維持相互信任；合理地照顧雇員以保證其健康和安全；對(duì)某些特定的雇員雇主負(fù)有提供工作的責(zé)任；其他繳納保險(xiǎn)和代扣所得稅等責(zé)任。

韓國(guó)在勞動(dòng)立法上已明確采納締約過(guò)失責(zé)任制度。締結(jié)勞動(dòng)合同時(shí)勞動(dòng)者有義務(wù)向使用者具體說(shuō)明自身勞動(dòng)力的質(zhì)量，并讓使用者適當(dāng)?shù)剡x擇勞動(dòng)力。雖然勞務(wù)合同交涉時(shí)尚不存在任何的勞動(dòng)關(guān)系，但勞動(dòng)者和使用者都有向?qū)Ψ饺鐚?shí)告知和說(shuō)明的義務(wù)。因勞動(dòng)者的欺瞞行為使使用者誤認(rèn)為勞動(dòng)者擁有締結(jié)合同所需要的特定技能，從而引起的損失由勞動(dòng)者負(fù)責(zé)。但勞動(dòng)者賠償?shù)呢?zé)任只限于受損的信賴?yán)妫ㄏ麡O的合同利益）。使用者也擁有對(duì)有關(guān)勞動(dòng)合同的重要事項(xiàng)進(jìn)行告知和說(shuō)明的義務(wù)。這說(shuō)明告知義務(wù)從締結(jié)合同開(kāi)始之前就已存在，如違反該義務(wù)，由應(yīng)基于合同締結(jié)上的過(guò)失責(zé)任負(fù)責(zé)賠償損失。例如，面臨破產(chǎn)的企業(yè)未告知影響對(duì)勞動(dòng)者的支付能力的事實(shí)而引起的勞動(dòng)者損失應(yīng)由使用者賠償。

在經(jīng)濟(jì)全球化的大背景下，更多的國(guó)際因素進(jìn)入勞動(dòng)合同的理論和實(shí)踐。勞動(dòng)力在國(guó)際市場(chǎng)的流動(dòng)，需要各國(guó)之間在勞動(dòng)合同立法方面作出合作與協(xié)調(diào)，國(guó)際勞工標(biāo)準(zhǔn)、國(guó)際慣例、國(guó)內(nèi)勞工標(biāo)準(zhǔn)都要進(jìn)行協(xié)調(diào)與接軌。上述國(guó)家主張將締約過(guò)失責(zé)任納入勞動(dòng)合同理論領(lǐng)域并建立了相對(duì)比較完善的勞動(dòng)締約過(guò)失責(zé)任體系。相比之下我國(guó)在這一領(lǐng)域卻比較薄弱，因此，借鑒國(guó)際勞動(dòng)立法的經(jīng)驗(yàn)，構(gòu)建我國(guó)的勞動(dòng)締約過(guò)失責(zé)任體系勢(shì)在必行。

二、 建立勞動(dòng)締約過(guò)失責(zé)任制度的可行性和特殊性

根據(jù)勞動(dòng)法的相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者和用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動(dòng)合同最初屬于民事合同的范疇、勞動(dòng)法也屬于民法的范疇，后隨著國(guó)家對(duì)勞資關(guān)系的干預(yù)而獨(dú)立。因此，勞動(dòng)法和民法、勞動(dòng)合同和民事合同有著千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系，又有著質(zhì)的區(qū)別。

首先，勞動(dòng)合同是合同。盡管現(xiàn)在普遍的觀點(diǎn)認(rèn)為勞動(dòng)法屬于社會(huì)法的范疇，但勞動(dòng)合同作為雇傭雙方確定勞動(dòng)關(guān)系中權(quán)利義務(wù)關(guān)系的協(xié)議文件，是建立在勞動(dòng)者和用人單位之間平等協(xié)商、交換意思表示、達(dá)成協(xié)議的基礎(chǔ)上，即建立在要約和承諾的基礎(chǔ)上的。所以，勞動(dòng)合同不可能擺脫債權(quán)法上合同的本質(zhì)屬性。而且，從勞動(dòng)合同的內(nèi)容來(lái)說(shuō)，除勞動(dòng)法第19條規(guī)定的7項(xiàng)法定條款，其他條款當(dāng)事人可以協(xié)議約定，只要此約定不違反法律規(guī)定，即為有效。

其次，勞動(dòng)合同是債的合同的異化。勞動(dòng)合同一經(jīng)簽訂，雙方當(dāng)事人之間的關(guān)系就發(fā)生了質(zhì)的轉(zhuǎn)化。由平等主體之間的關(guān)系轉(zhuǎn)化為隸屬關(guān)系、管理與被管理的關(guān)系。這也就決定了勞動(dòng)合同與民法上崇尚契約自由、意思自治的合同是不一樣的。勞動(dòng)法的任務(wù)一方面要實(shí)現(xiàn)權(quán)利義務(wù)的創(chuàng)設(shè)自由，另一方面又要矯正勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人的不平等。其矯正手段就是國(guó)家通過(guò)創(chuàng)設(shè)法律規(guī)范來(lái)對(duì)個(gè)別意志進(jìn)行限制。在勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整模式中體現(xiàn)為法定權(quán)利義務(wù)對(duì)約定權(quán)利義務(wù)的限定。而這種法定權(quán)利義務(wù)應(yīng)該視為法律賦予勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的“默視責(zé)任”。而締約過(guò)失本身即基于合同當(dāng)事人違反默視責(zé)任條款義務(wù)而創(chuàng)設(shè)法定強(qiáng)制責(zé)任，所以在勞動(dòng)法是社會(huì)法的范疇內(nèi)，仍然可以從理論上推定作為民法歸責(zé)的締約過(guò)失的可適用性。

但勞動(dòng)合同畢竟不同于民事合同，不能將《合同法》中關(guān)于締約過(guò)失責(zé)任的相關(guān)規(guī)定照搬過(guò)來(lái)，勞動(dòng)合同締約過(guò)失責(zé)任有其特殊性。

首先，民事合同是平等主體之間的法律關(guān)系。雙方地位平等，互負(fù)締約過(guò)失責(zé)任。而勞動(dòng)合同屬于社會(huì)法的范疇。雙方當(dāng)事人是表面平等而實(shí)質(zhì)上是不平等的。勞動(dòng)法作為矯正這種不平等的社會(huì)法律規(guī)范，賦予勞動(dòng)者享有較多的權(quán)利承擔(dān)較少的義務(wù)，相反，用人單位承擔(dān)較多的義務(wù)，享有相對(duì)少的權(quán)利。從而達(dá)到保護(hù)弱者，實(shí)現(xiàn)社會(huì)利益的目的。（6）因此，在締約過(guò)失責(zé)任的構(gòu)建上也應(yīng)該體現(xiàn)這一精神，對(duì)勞動(dòng)者和用人單位應(yīng)該適用不同的規(guī)定。

其次，締約過(guò)失責(zé)任是在合同訂立過(guò)程中產(chǎn)生的，但一般的勞動(dòng)合同都規(guī)定有試用期?！秳趧?dòng)法》第21條規(guī)定：“勞動(dòng)合同可以約定試用期，試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)6個(gè)月?！痹摲ǖ?5條規(guī)定勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。第32條規(guī)定勞動(dòng)者在試用期內(nèi)可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同。可見(jiàn)，在試用期內(nèi)用人單位和勞動(dòng)者可以不受誠(chéng)實(shí)信用原則的約束。然而，勞動(dòng)締約過(guò)失責(zé)任設(shè)立的價(jià)值是使誠(chéng)實(shí)信用原則從履行合同階段延伸到合同訂立階段，如果在試用期內(nèi)當(dāng)事人可以不受誠(chéng)實(shí)信用原則的約束，必然使勞動(dòng)締約過(guò)失責(zé)任的設(shè)立成為空中樓閣。因此，勞動(dòng)締約過(guò)失責(zé)任如何協(xié)調(diào)試用期這一特殊階段也是其特殊性之一。

三、 構(gòu)建我國(guó)完善的勞動(dòng)締約過(guò)失責(zé)任制度體系

勞動(dòng)締約過(guò)失責(zé)任制度的設(shè)計(jì)，既要吸收和借鑒中外相關(guān)法律制度的研究成果以及國(guó)外的立法經(jīng)驗(yàn)，也要尋求本國(guó)現(xiàn)行法律的支持并結(jié)合勞動(dòng)締約過(guò)失責(zé)任制度的特殊性。

（一）勞動(dòng)締約過(guò)失責(zé)任的主體

如前所述，勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者和用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。由此可知，用人單位和勞動(dòng)者作為勞動(dòng)締約過(guò)失責(zé)任的主體是無(wú)可非議的。因?yàn)閯趧?dòng)合同的締結(jié)是由勞動(dòng)者和用人單位通過(guò)接觸、磋商等步驟最后締結(jié)的。締約雙方當(dāng)事人承擔(dān)的主要義務(wù)有：用人單位應(yīng)誠(chéng)實(shí)的招聘信息；合理的確定面試者和實(shí)際招聘人數(shù)的比例及面試的地點(diǎn)；盡量節(jié)省應(yīng)聘者的費(fèi)用；用適當(dāng)?shù)姆绞綄?yīng)聘者是否參加面試或已被錄用的信息及時(shí)通知應(yīng)聘者。勞動(dòng)者應(yīng)誠(chéng)實(shí)地提供真實(shí)的學(xué)歷證書(shū)、工作簡(jiǎn)歷、職稱證書(shū)、技術(shù)等級(jí)證書(shū)等，不得提供虛假的、偽造的證書(shū)、資料。用人單位和勞動(dòng)者在試用期間，應(yīng)真誠(chéng)善意地考察試用，不得以謀取對(duì)方的技術(shù)成果或者竊取商業(yè)秘密為目的，等等。

除了用人單位和勞動(dòng)者之外，勞動(dòng)合同之外的第三方是否能成為勞動(dòng)締約過(guò)失責(zé)任的主體則有待考證。所謂勞動(dòng)合同外的第三方是指不直接享有和承擔(dān)勞動(dòng)合同中的權(quán)利和義務(wù)卻又對(duì)勞動(dòng)合同承擔(dān)某種責(zé)任的主體。包括兩種情況：一種是勞動(dòng)者在未解除勞動(dòng)合同的情況下將原單位的商業(yè)秘密泄露給新單位。此新單位相對(duì)于原單位和勞動(dòng)者的合同來(lái)說(shuō)是合同外的第三方。另一種情況是對(duì)勞動(dòng)者和用人單位的勞動(dòng)合同的簽訂從中撮合的主體，最具代表性的是大專院校畢業(yè)生就業(yè)時(shí)所簽的“就業(yè)協(xié)議”。對(duì)于第一種情況中的新單位不是以合同外第三方的身份承擔(dān)締約過(guò)失責(zé)任，只能在符合條件的情況下承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任。同時(shí)它也不能以合同外第三方的身份向勞動(dòng)者主張締約過(guò)失責(zé)任，只能在勞動(dòng)者欺詐與之簽訂無(wú)效勞動(dòng)合同的情況下以合同一方主體身份追究締約過(guò)失責(zé)任。而就業(yè)協(xié)議的情況則更為復(fù)雜。就業(yè)協(xié)議是畢業(yè)生、用人單位和學(xué)校三方簽訂的，有關(guān)確定學(xué)生工作意向、用人單位愿意接收、學(xué)校負(fù)責(zé)派遣的協(xié)議。在就業(yè)協(xié)議中都規(guī)定了責(zé)任承擔(dān)，諸如“三方中有一方要變動(dòng)協(xié)議，需提前一個(gè)月征得另外兩方同意，并承擔(dān)違約責(zé)任，向另兩方交納違約金”等等。對(duì)于“就業(yè)協(xié)議”的法律性質(zhì)及責(zé)任定性尚無(wú)立法上的明確規(guī)定。筆者認(rèn)為如果把對(duì)就業(yè)協(xié)議的違反單純視為違約責(zé)任是不妥當(dāng)?shù)?。作為勞?dòng)合同的基礎(chǔ)，“就業(yè)協(xié)議”與后面的正式勞動(dòng)合同其實(shí)是密不可分的，若單獨(dú)把其作為獨(dú)立存在的合同加以分析會(huì)人為割裂它與勞動(dòng)合同的關(guān)聯(lián)。這里的“就業(yè)協(xié)議”性質(zhì)更接近于勞動(dòng)合同的“先合同義務(wù)”，是畢業(yè)生和用人單位締結(jié)勞動(dòng)合同之前的強(qiáng)制性步驟。如果一方當(dāng)事人不履行“就業(yè)協(xié)議”，相對(duì)方所受到的損失不是基于“就業(yè)協(xié)議”內(nèi)容的損失，而是不能簽訂勞動(dòng)合同由此帶來(lái)的損失。所以，基于“就業(yè)協(xié)議”而產(chǎn)生的責(zé)任解釋為勞動(dòng)合同簽訂階段的締約過(guò)失責(zé)任更符合協(xié)議的本性和與勞動(dòng)合同不可分割的關(guān)聯(lián)性。這樣，學(xué)?？梢宰鳛楹贤獾牡谌阶肪亢统袚?dān)勞動(dòng)締約過(guò)失責(zé)任。

（二）勞動(dòng)締約過(guò)失責(zé)任的歸責(zé)原則

歸責(zé)原則，是指確定責(zé)任的依據(jù)。依照我國(guó)《民法通則》和其他民事法律的規(guī)定，民事責(zé)任的歸責(zé)原則包括過(guò)錯(cuò)責(zé)任原則、無(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任原則和公平責(zé)任原則。在民事締約過(guò)失責(zé)任制度中，當(dāng)事人承擔(dān)責(zé)任的歸責(zé)原則是過(guò)錯(cuò)責(zé)任原則，即以當(dāng)事人主觀上是否有過(guò)錯(cuò)作為承擔(dān)責(zé)任的要件。過(guò)錯(cuò)包括故意和過(guò)失兩種心理狀態(tài)。勞動(dòng)合同締約過(guò)失責(zé)任當(dāng)事人中的勞動(dòng)者是相對(duì)過(guò)剩的社會(huì)弱勢(shì)群體，用人單位是相對(duì)經(jīng)濟(jì)（包括科技等無(wú)形資產(chǎn)）實(shí)力較強(qiáng)具有承擔(dān)工作、生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的單位。雙方總體上處于社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位強(qiáng)弱懸殊的不平等的地位。因此，在一個(gè)具體的勞動(dòng)合同產(chǎn)生爭(zhēng)議時(shí)，由于勞動(dòng)者處于弱者地位，他很難證明用人單位主觀上是否具有過(guò)錯(cuò)。這說(shuō)明過(guò)錯(cuò)責(zé)任原則并不能完全適用于勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同中的締約過(guò)失制度有其特殊的歸責(zé)原則。

勞動(dòng)締約過(guò)失責(zé)任歸責(zé)原則的特殊性是對(duì)勞動(dòng)者和用人單位的歸責(zé)原則進(jìn)行區(qū)別對(duì)待。用人單位承擔(dān)締約過(guò)失責(zé)任的原則是無(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任原則，即勞動(dòng)者只需證明自身在締約過(guò)程中不存在過(guò)失，而且又非基于不可抗力導(dǎo)致勞動(dòng)合同的效力減損或?qū)嶋H履行中勞動(dòng)者自身權(quán)益遭到損失，即可將責(zé)任歸結(jié)于用人單位一方，除非單位能夠證明自己在締約中完全沒(méi)有過(guò)錯(cuò)或者勞動(dòng)者的損失屬自己責(zé)任或不可抗力，則應(yīng)視為用人單位承擔(dān)締約過(guò)失責(zé)任。而對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，其承擔(dān)締約過(guò)失責(zé)任的原則仍然是過(guò)錯(cuò)責(zé)任原則。這種歸責(zé)原則一方面符合勞動(dòng)立法中保護(hù)“弱勢(shì)群體”的社會(huì)法屬性，另一方面也可以預(yù)先制約處于強(qiáng)勢(shì)的用人單位，規(guī)范其在締約階段的行為，防止糾紛。

（三）勞動(dòng)締約過(guò)失責(zé)任的適用范圍

1. 勞動(dòng)合同不成立情況下的締約過(guò)失責(zé)任。

這是典型的勞動(dòng)締約過(guò)失責(zé)任的適用類型，是指在合同的締結(jié)階段由于一方未盡到善良注意的義務(wù)，未本著誠(chéng)信原則而隨意進(jìn)行磋商，甚至惡意進(jìn)行磋商，對(duì)他方因此遭受的損失理應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。如某公司在當(dāng)?shù)氐膱?bào)紙上刊登招工啟事，一時(shí)應(yīng)者云集。所有應(yīng)聘者都必須交納800元的培訓(xùn)費(fèi)，由專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行集中培訓(xùn)，之后才有可能被錄用。眾多的應(yīng)聘者都滿懷希望的在家靜候佳音。好幾個(gè)月過(guò)去了，很多人等不及了，找到公司人事部門(mén)，被告知錄取工作已經(jīng)結(jié)束。眾多的應(yīng)聘者恍然大悟，急忙索要培訓(xùn)費(fèi)被告知無(wú)法退。在這種情況下，勞動(dòng)合同尚未建立，違約責(zé)任無(wú)從談起，而要適用侵權(quán)責(zé)任由于過(guò)于苛刻的構(gòu)成要件，也使得勞動(dòng)者的權(quán)益不能很好的得到維護(hù)，只有適用締約過(guò)失責(zé)任，才可以彌補(bǔ)這一缺陷。

2. 試用期勞動(dòng)合同中的締約過(guò)失責(zé)任。如前所述，試用期是勞動(dòng)合同所特有的一種合同狀態(tài)，為了更好的實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)締約過(guò)失責(zé)任的立法宗旨，試用期必須納入勞動(dòng)締約過(guò)失責(zé)任的體系范圍內(nèi)。試用期由于雙方勞動(dòng)關(guān)系的不完全確定性可以將其視為非勞動(dòng)合同履行期。這樣，在試用期滿前都相當(dāng)于合同訂立階段，在這一階段如果一方當(dāng)事人違反了誠(chéng)實(shí)信用原則，給對(duì)方當(dāng)事人造成了損失，該損失的承擔(dān)應(yīng)歸屬為締約過(guò)失責(zé)任。如大學(xué)畢業(yè)生甲為了留京找到了一家國(guó)營(yíng)單位，在解決了戶口和其他相關(guān)問(wèn)題后，利用試用期未滿的規(guī)定，跳槽到了另一家公司，待遇翻了一番。在這個(gè)例子中甲違反了誠(chéng)實(shí)信用原則的約束，使對(duì)方當(dāng)事人付出了大量的締約成本并喪失了與他人締約的機(jī)會(huì)，但在現(xiàn)行法律體系內(nèi)用人單位是無(wú)計(jì)可施的。而將試用期納入到勞動(dòng)締約過(guò)失責(zé)任體系內(nèi)，就能解決這一問(wèn)題了。

3. 勞動(dòng)合同因一方或雙方過(guò)錯(cuò)導(dǎo)致無(wú)效的締約過(guò)失責(zé)任。

《勞動(dòng)法》第18條規(guī)定“下列勞動(dòng)合同無(wú)效：（一）違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同；（二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同。無(wú)效的勞動(dòng)合同，從訂立的時(shí)候起，就沒(méi)有法律約束力?！庇捎趧趧?dòng)合同的特殊性，無(wú)效的勞動(dòng)合同不可能恢復(fù)到勞動(dòng)合同訂立前的狀態(tài)，因?yàn)閯趧?dòng)者勞動(dòng)力的付出是不能恢復(fù)的。《勞動(dòng)法》第97條規(guī)定：“由于用人單位的原因訂立的無(wú)效合同，對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！边@是現(xiàn)行勞動(dòng)法對(duì)締約過(guò)失責(zé)任的肯定。筆者認(rèn)為，這一規(guī)定是不全面的，忽視了勞動(dòng)者的原因訂立的無(wú)效合同的情況和此規(guī)定適用的嚴(yán)格性。比如，某單位違反了《勞動(dòng)法》第15條第1款“禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人”的規(guī)定訂立的勞動(dòng)合同，在提供勞動(dòng)階段勞動(dòng)者仍未滿16周歲，則屬于違法用工，不應(yīng)存在勞動(dòng)法上的合法雇傭關(guān)系。依據(jù)無(wú)效勞動(dòng)合同，已經(jīng)提供的勞務(wù)及已經(jīng)支付的工資均喪失法律依據(jù)。根據(jù)現(xiàn)行法律、法規(guī)，如果是單位自身的過(guò)錯(cuò)招用了未成年工，就可依據(jù)《勞動(dòng)法》第97條的規(guī)定追究用人單位的勞動(dòng)法上的責(zé)任（如果是故意的，還可能追究其刑事責(zé)任）。如果這種合同的簽訂是勞動(dòng)者采取欺詐的手段，使用人單位發(fā)出的錯(cuò)誤的意思表示或者沒(méi)有有效的勞動(dòng)合同的情況下，對(duì)用人單位和提供勞動(dòng)的勞動(dòng)者如何進(jìn)行救濟(jì)則無(wú)法可依。因此，必須引進(jìn)締約過(guò)失責(zé)任制度。

4. 勞動(dòng)合同部分無(wú)效情況下的締約過(guò)失責(zé)任。

《勞動(dòng)法》第18條規(guī)定：“……確認(rèn)勞動(dòng)合同部分無(wú)效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效?！辈糠譄o(wú)效的勞動(dòng)合同又稱為“瑕疵合同”，是指勞動(dòng)者和用人單位在勞動(dòng)合同的訂立過(guò)程或所訂立的勞動(dòng)合同內(nèi)容存在瑕疵的勞動(dòng)合同。如訂立過(guò)程中當(dāng)事人對(duì)個(gè)別條款的意思表示不真實(shí)或勞動(dòng)合同的個(gè)別條款的內(nèi)容違反強(qiáng)制性法律規(guī)范或違背社會(huì)公共利益。對(duì)這種部分無(wú)效的勞動(dòng)合同不能一概否認(rèn)其效力。比如，勞動(dòng)合同中約定的工資發(fā)放形式不符合我國(guó)《勞動(dòng)法》第50條規(guī)定的“工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人”，而是發(fā)放實(shí)物或由單位代為保存，年末統(tǒng)一結(jié)算。在這樣的勞動(dòng)合同中，不能因?yàn)楣べY發(fā)放的形式違法就全盤(pán)否定勞動(dòng)合同的效力，否則勞動(dòng)者根據(jù)勞動(dòng)合同付出的所有勞動(dòng)力和勞動(dòng)成本將變得沒(méi)有法律依據(jù)。但對(duì)約定無(wú)效的條款給勞動(dòng)者或用人單位造成損失的彌補(bǔ)在現(xiàn)行勞動(dòng)立法上找不到依據(jù)。只有引進(jìn)締約過(guò)失責(zé)任制度，就可以認(rèn)定上述損失是基于締約時(shí)有過(guò)錯(cuò)的一方未盡適當(dāng)?shù)淖⒁饬x務(wù)，過(guò)失或故意導(dǎo)致條款的約定無(wú)效，違反了誠(chéng)信原則，應(yīng)該由過(guò)錯(cuò)方承擔(dān)對(duì)無(wú)過(guò)錯(cuò)方的締約過(guò)失責(zé)任。

5. 勞動(dòng)合同有效情況下的締約過(guò)失責(zé)任。

對(duì)于有效的勞動(dòng)合同在履行過(guò)程中產(chǎn)生的爭(zhēng)議一般通過(guò)違約責(zé)任進(jìn)行救濟(jì)。但對(duì)于一些有效勞動(dòng)合同，違約責(zé)任似乎無(wú)能為力。比如，研究生小畢看到某外資企業(yè)登出了一則招聘廣告，廣告中寫(xiě)道“本單位錄用的員工將送到國(guó)外培訓(xùn)半年至一年”。小畢前去應(yīng)聘，順利地進(jìn)了單位。剛參加工作的小畢對(duì)工作充滿希望，想通過(guò)積極的工作以得到重視，及時(shí)得到出國(guó)的機(jī)會(huì)。但是2年過(guò)去了，出國(guó)培訓(xùn)的事情依然沒(méi)有動(dòng)靜，也沒(méi)有聽(tīng)說(shuō)哪位同事出國(guó)培訓(xùn)了。小畢找到單位負(fù)責(zé)人理論，單位應(yīng)當(dāng)履行在招聘廣告中的承諾。單位負(fù)責(zé)人當(dāng)面答應(yīng)小畢一定會(huì)考慮。幾天過(guò)去后，單位還是沒(méi)有動(dòng)靜，小畢覺(jué)得用人單位實(shí)在欺人太甚，明明寫(xiě)好的條件單位卻沒(méi)有給予兌現(xiàn)，嚴(yán)重侵犯了自己的合法利益。在這樣的案例中，違約責(zé)任是無(wú)濟(jì)于事的。因?yàn)檫@樣的條款根本沒(méi)寫(xiě)入勞動(dòng)合同中。只是用人單位為了爭(zhēng)取勞動(dòng)力資源而為自己作的廣告。是不是可以援引《勞動(dòng)法》第18條第2款“采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同”而認(rèn)定無(wú)效呢？筆者認(rèn)為，這樣對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的維護(hù)是極為不利的。因?yàn)楫?dāng)今我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)普遍存在供大于求的狀況，勞動(dòng)者如果因?yàn)檎衅笍V告中的“引誘性條款”而放棄整個(gè)勞動(dòng)合同的有效性，他必將面臨著二次就業(yè)的巨大成本和可能面臨的失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。所以，應(yīng)該在維持勞動(dòng)合同的基礎(chǔ)上，追究用人單位的締約過(guò)失責(zé)任，以彌補(bǔ)勞動(dòng)者的巨大的心理落差。

（四）勞動(dòng)締約過(guò)失責(zé)任的賠償范圍和責(zé)任承擔(dān)方式

在民事締約過(guò)失責(zé)任中，應(yīng)當(dāng)以信賴?yán)孀鳛橘r償?shù)幕痉秶?。信賴?yán)尜r償?shù)姆秶嬖谥鵂?zhēng)論，焦點(diǎn)為信賴?yán)娉税ㄖ苯訐p失之外，是否包括間接損失。筆者認(rèn)為，勞動(dòng)締約過(guò)失責(zé)任信賴?yán)尜r償范圍：包括財(cái)產(chǎn)損失賠償與機(jī)會(huì)損失賠償。財(cái)產(chǎn)損失包括：（1）為準(zhǔn)備締約或?yàn)榫喖s而支出的費(fèi)用；（2）因準(zhǔn)備履行合同或履行合同造成的損失；（3）上述支出費(fèi)用造成的利益損失。機(jī)會(huì)損失：是當(dāng)事人相信要約或合同而不作為所導(dǎo)致的與他人訂約機(jī)會(huì)的喪失，是一種可得利益損失。因勞動(dòng)合同所造成的信賴?yán)嬗葢?yīng)包括同等條件下的就業(yè)機(jī)會(huì)喪失。有人認(rèn)為，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，市場(chǎng)給勞動(dòng)者創(chuàng)造的就業(yè)機(jī)會(huì)是無(wú)處不在的，將就業(yè)機(jī)會(huì)的喪失納入信賴?yán)娣秶撇槐M合理。但筆者認(rèn)為，市場(chǎng)中的就業(yè)機(jī)會(huì)無(wú)處不在，這只是一種應(yīng)然狀態(tài)，實(shí)質(zhì)上，某一時(shí)期市場(chǎng)創(chuàng)造的就業(yè)機(jī)會(huì)總是有限的，而勞動(dòng)者的供給卻是無(wú)限增長(zhǎng)的趨勢(shì)，勢(shì)必造成相當(dāng)數(shù)量的失業(yè)。因此，將就業(yè)機(jī)會(huì)的喪失計(jì)算入信賴?yán)娴姆秶哂谐浞值暮侠硇浴?/p>

信賴?yán)尜r償原則，許多學(xué)者主張?jiān)诤贤怀闪ⅰo(wú)效或者撤銷的情況下，有過(guò)錯(cuò)的一方所賠償?shù)男刨嚴(yán)娌粦?yīng)該超過(guò)當(dāng)事人在訂立合同時(shí)所應(yīng)當(dāng)預(yù)見(jiàn)到的因合同不成立、無(wú)效或者被撤銷可能造成的損失，也不得超過(guò)合同有效或者合同不成立時(shí)的履行利益。我國(guó)《合同法》也采取相類似規(guī)定，如第一百一十三條規(guī)定：損失賠償應(yīng)當(dāng)相當(dāng)于因違約所造成的損失，包括合同履行后可獲得的利益，但不得超過(guò)違反合同一方訂立合同時(shí)預(yù)見(jiàn)到或應(yīng)當(dāng)預(yù)見(jiàn)到的因違反合同可能造成的損失。

信賴?yán)尜r償方式：由于信賴?yán)尜r償是損害賠償之債的一種，其目的在于排除損害，以恢復(fù)或填補(bǔ)信賴人因信法律行為有效而所受損害，所以其賠償方式與一般損害賠償并無(wú)區(qū)別，可以采取恢復(fù)原狀與金錢(qián)賠償。由于勞動(dòng)合同的標(biāo)的在于勞動(dòng)者提供的勞務(wù)，因而不可能采取恢復(fù)原狀，而應(yīng)以金錢(qián)賠償為宜。同時(shí)，勞動(dòng)締約過(guò)失責(zé)任的承擔(dān)方式除了民事賠償之外，與一般民事締約過(guò)失責(zé)任不同的是其承擔(dān)責(zé)任的方式還可能是行政責(zé)任和刑事責(zé)任。

綜上所述，勞動(dòng)合同雖然屬于社會(huì)法調(diào)整的范疇，有其獨(dú)特的制度設(shè)計(jì)，民法中合意、誠(chéng)信、公平等價(jià)值理念在勞動(dòng)合同中仍然適用，因此，民法中的締約過(guò)失責(zé)任制度經(jīng)過(guò)適當(dāng)?shù)淖兏锶钥梢约{入到勞動(dòng)合同的調(diào)整范疇內(nèi)。該制度的適用不僅可以彌補(bǔ)勞動(dòng)法立法上的缺失，對(duì)于維護(hù)勞動(dòng)者和用人單位的合法權(quán)益、完善勞動(dòng)權(quán)利救濟(jì)體系也是至關(guān)重要的。

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篇3

盲人保健按摩師（以下簡(jiǎn)稱乙方）

合同期限

自年月日至年月日

試用期：自年月日至年月日

工作內(nèi)容

乙方同意根據(jù)甲方需要擔(dān)任按摩師崗位工作。

勞動(dòng)條件

1、甲方負(fù)責(zé)乙方免費(fèi)吃磚配發(fā)工作服并派專人管理，保證乙方每月休息不少于4天（特殊原因例外）。

2、安排乙方執(zhí)行計(jì)件工資制。

注：乙方在上、下班途中出現(xiàn)任何問(wèn)題與甲方無(wú)關(guān)。

勞動(dòng)報(bào)酬

1、根據(jù)多勞多得原則，實(shí)行計(jì)件工資。

2、試用期內(nèi)每月未做滿30個(gè)鐘，保底工資500元；試用期滿后每月未滿45個(gè)鐘，保底工資800元。（全身保健為一個(gè)鐘，局部和足底為半個(gè)鐘）

3、提成標(biāo)準(zhǔn)：

全身保健按摩一個(gè)鐘提___元；足底按摩一個(gè)鐘提___元（團(tuán)隊(duì)提___元）；局部按摩一個(gè)鐘提___元。公司打折與按摩師無(wú)關(guān)。

勞動(dòng)保險(xiǎn)

合同期內(nèi)乙方符合甲方的各項(xiàng)要求，甲方負(fù)責(zé)給乙方上重大疾

病保險(xiǎn)，合同結(jié)束此險(xiǎn)轉(zhuǎn)給乙方個(gè)人。

勞動(dòng)紀(jì)律

1、乙方應(yīng)遵守甲方制定的《公司管理制度》和《禁用手法規(guī)定》；

2、甲方有權(quán)根據(jù)工作需要調(diào)動(dòng)乙方的工作崗位和班次。

勞動(dòng)合同終止、續(xù)訂

1、有下列原因之一的，甲方可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，所造成不良后果由乙方自己承擔(dān)。

（1）、在試用期內(nèi)，被證明不符合錄用條件的；

（2）、在按摩施術(shù)過(guò)程中，對(duì)患者造成人身傷害的；

（3）、乙方被追究刑事責(zé)任的。

2、有下列原因之一的甲方可以解除勞動(dòng)合同，但應(yīng)提前一個(gè)月以書(shū)面形式通知乙方。

（1）、乙方的按摩技術(shù)長(zhǎng)期不能提高，顧客反映不滿意的；

（2）、乙方長(zhǎng)期患病，請(qǐng)假影響甲方正常工作的；

（3）、甲方面臨破產(chǎn)或遇到不可抗拒的原因，不能正常營(yíng)業(yè)。

3、有下列原因之一，乙方可隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。

（1）、甲方采取暴力威脅或非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)；

（2）、甲方未按勞動(dòng)合同支付勞動(dòng)報(bào)酬；

（3）、在試用期內(nèi)。

違反勞動(dòng)合同應(yīng)承擔(dān)的民事責(zé)任

（1）、甲方未按勞動(dòng)合同規(guī)定，隨意提前解除勞動(dòng)合同，應(yīng)賠

償乙方一個(gè)月保底工資捌佰元。

（2）、乙方如未按勞動(dòng)合同，隨意提前解除勞動(dòng)合同影響甲方的正常營(yíng)業(yè)，應(yīng)賠償甲方損失捌佰元。

十、本合同期滿，勞動(dòng)合同即行終止，雙方當(dāng)事人在合同期滿前三十天，向?qū)Ψ奖硎纠m(xù)簽意向，甲乙雙方協(xié)商同意，可以續(xù)訂勞動(dòng)合同。

十一、本合同一式四份。市、區(qū)殘聯(lián)各執(zhí)一份，甲乙雙方各執(zhí)一份，具有法律效力，未盡事宜雙方協(xié)商解決，一方如有違反或爭(zhēng)議，可以經(jīng)過(guò)勞動(dòng)仲裁委員會(huì)進(jìn)行仲裁。

篇4

關(guān)鍵詞： 勞動(dòng)工資； 人事統(tǒng)計(jì)

中圖分類號(hào)： F249 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號(hào)： 1009-8631（2011）02-0163-01

人事勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)，一般稱為勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)，是國(guó)民經(jīng)濟(jì)統(tǒng)計(jì)的一個(gè)重要組成部分，是政府制定勞動(dòng)就業(yè)政策、進(jìn)行宏觀決策和調(diào)控的依據(jù)。它在政府宏觀調(diào)控、經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展、社會(huì)保障、企事業(yè)經(jīng)營(yíng)管理和個(gè)人權(quán)益維護(hù)等方面都具有不可替代的作用。如勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)中的勞動(dòng)工資指標(biāo)一項(xiàng)，就是制定最低工資標(biāo)準(zhǔn)的主要依據(jù)，是計(jì)算社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)的確定依據(jù)，是法院在裁判民事案件中對(duì)受害人給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)的參考依據(jù)。從微觀層面上來(lái)看，勞動(dòng)生產(chǎn)率、人工成本、員工結(jié)構(gòu)、薪酬水平等是企事業(yè)單位比較關(guān)注的問(wèn)題，也使勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)成為單位管理的基本要件之一。因此，準(zhǔn)確、及時(shí)、全面地做好勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)工作至關(guān)重要。針對(duì)當(dāng)前勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)工作中的現(xiàn)狀和問(wèn)題，結(jié)合自己的工作實(shí)踐，提一些粗淺認(rèn)識(shí)。

一、當(dāng)前勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)工作中存在的問(wèn)題

1.認(rèn)識(shí)存在偏差，不夠重視

單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)工作認(rèn)識(shí)不到位，是影響制約勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)工作發(fā)展的首要問(wèn)題。隨著社會(huì)發(fā)展和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深化，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和部門(mén)對(duì)勞資統(tǒng)計(jì)信息的需求逐漸增多，對(duì)勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)工作也有了一定重視。但仍有一些單位領(lǐng)導(dǎo)，尤其是基層單位領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)工作的認(rèn)識(shí)不夠，一些單位甚至沒(méi)有設(shè)立分管統(tǒng)計(jì)工作的領(lǐng)導(dǎo)，同時(shí)普遍認(rèn)為統(tǒng)計(jì)工作只不過(guò)是簡(jiǎn)單地加加減減，數(shù)據(jù)多點(diǎn)少點(diǎn)、早點(diǎn)遲點(diǎn)無(wú)關(guān)緊要，估計(jì)、差不多就行，有些單位甚至存在故意瞞報(bào)、漏報(bào)、虛報(bào)的現(xiàn)象。

2.勞資統(tǒng)計(jì)制度不健全，缺乏長(zhǎng)效管理

由于認(rèn)識(shí)不足，多數(shù)單位將勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)工作未做為一項(xiàng)長(zhǎng)期工作，只是做為附加工作或臨時(shí)工作，單位未建立定期的日常統(tǒng)計(jì)報(bào)表制度，如月報(bào)、季報(bào)、半年報(bào)管理上報(bào)等，統(tǒng)計(jì)工作也多集中在每年年底的年報(bào)期間，因此統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)缺乏連續(xù)性和對(duì)比性，易錯(cuò)報(bào)、虛報(bào)；一些單位原始記錄不全，致使統(tǒng)計(jì)指標(biāo)無(wú)從查起，統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)缺乏原始依據(jù)；未建立統(tǒng)計(jì)臺(tái)帳，導(dǎo)致記錄、數(shù)據(jù)不清；統(tǒng)計(jì)人員未持證上崗、人員更換頻繁、兼職工作等。都是由于缺乏統(tǒng)計(jì)制度、制度不健全或管理不完善引起的。

3.勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)人員配備不足、素質(zhì)參差不齊

由于缺乏專業(yè)管理或認(rèn)識(shí)不到位，各單位勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)工作人員多數(shù)為兼職且變動(dòng)頻繁。勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)人員不能專心致力于統(tǒng)計(jì)工作，大多缺乏專業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)技能，難于按要求、保質(zhì)量完成數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，更談不上對(duì)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性進(jìn)行評(píng)估、對(duì)數(shù)據(jù)的核算運(yùn)行提出分析等。加之統(tǒng)計(jì)人員變動(dòng)頻繁，統(tǒng)計(jì)隊(duì)伍極不穩(wěn)定，且統(tǒng)計(jì)分工匆忙交接，極易引起數(shù)據(jù)不連續(xù)，甚至造成統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)失實(shí)。

4.勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)改革相對(duì)滯后

隨著社會(huì)發(fā)展對(duì)勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)的重視程度和要求逐漸增加，對(duì)勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)結(jié)果及運(yùn)用提出了更嚴(yán)格的要求，同時(shí)人事制度、工資管理等相繼出臺(tái)了改革性措施，而勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)方面的改革相對(duì)滯后，勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)內(nèi)容及指標(biāo)設(shè)置呈現(xiàn)出“老化”狀態(tài)。多年來(lái)，勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)指標(biāo)群一直由從業(yè)人員數(shù)、職工年末人數(shù)、平均人數(shù)、從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬、平均勞動(dòng)報(bào)酬等幾個(gè)主要部分組成，適應(yīng)政府決策需要及反映社會(huì)熱點(diǎn)、焦點(diǎn)問(wèn)題的指標(biāo)明顯不足，如行業(yè)用工需求、下崗再就業(yè)、社會(huì)保障等問(wèn)題的指標(biāo)，現(xiàn)行的勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)就比較缺乏。同時(shí)在不同地域、不同部門(mén)或行業(yè)間，還存在勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)口徑不完全一致、統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)重復(fù)上報(bào)等問(wèn)題，這都需要統(tǒng)計(jì)主管部門(mén)加強(qiáng)規(guī)范和統(tǒng)一管理。

5.統(tǒng)計(jì)手段落后，統(tǒng)計(jì)方法單一

在多數(shù)單位的勞資統(tǒng)計(jì)工作中，數(shù)據(jù)采集、分析、處理的自動(dòng)化水平較低，信息數(shù)據(jù)庫(kù)未建立或建立不完善，統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)時(shí)還存在手工輔助計(jì)算、信息源不一致等問(wèn)題；報(bào)表上報(bào)形式仍以紙質(zhì)報(bào)表、手工填報(bào)為主，未實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)直報(bào)；報(bào)表處理各道程序?qū)徍恕R總等環(huán)節(jié)不夠嚴(yán)密，數(shù)據(jù)出錯(cuò)難以及時(shí)發(fā)現(xiàn)等。同時(shí)統(tǒng)計(jì)人員只對(duì)統(tǒng)計(jì)資料進(jìn)行收集、整理和匯總，忽視對(duì)統(tǒng)計(jì)過(guò)程的控制、對(duì)統(tǒng)計(jì)結(jié)果的分析和預(yù)測(cè)，使統(tǒng)計(jì)工作的效能沒(méi)有得到發(fā)揮。

二、做好勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)工作的建議和想法

1.提高認(rèn)識(shí)、領(lǐng)導(dǎo)重視是前提

單位應(yīng)把勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)工作做為人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容和支撐工作，明確業(yè)務(wù)主管領(lǐng)導(dǎo)，配備專職統(tǒng)計(jì)人員，在人力及財(cái)力上給予相對(duì)重視。單位領(lǐng)導(dǎo)不僅要了解統(tǒng)計(jì)的基本方法和指標(biāo)體系，更要善于運(yùn)用統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析問(wèn)題、解決問(wèn)題。這樣勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)工作現(xiàn)狀才能得以改善，統(tǒng)計(jì)效能也才能得以發(fā)揮作用。

2.加強(qiáng)統(tǒng)計(jì)制度管理

數(shù)據(jù)準(zhǔn)確可靠是勞資統(tǒng)計(jì)工作最基本的要求，必須嚴(yán)格按照國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)的相關(guān)規(guī)定，建立完善可行的統(tǒng)計(jì)管理體系，從基層統(tǒng)計(jì)抓起，從日常統(tǒng)計(jì)做起，運(yùn)用科學(xué)的管理方法，使勞資統(tǒng)計(jì)規(guī)范化、制度化、定期化。首先必須嚴(yán)格推行統(tǒng)計(jì)人員上崗資格制度。其次建立并規(guī)范基層報(bào)表制度，設(shè)立日常報(bào)表制度，落實(shí)專人負(fù)責(zé)，層層環(huán)節(jié)抓起。第三建立數(shù)據(jù)原始記錄管理制度，從數(shù)據(jù)源頭開(kāi)始規(guī)范，做好各項(xiàng)統(tǒng)計(jì)臺(tái)帳的登記和日常管理。

3.加強(qiáng)統(tǒng)計(jì)人員專業(yè)性管理，提高綜合素質(zhì)

勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)工作要求統(tǒng)計(jì)人員既要熟悉人事勞動(dòng)管理業(yè)務(wù)知識(shí)，又要掌握統(tǒng)計(jì)專業(yè)知識(shí)和現(xiàn)代化統(tǒng)計(jì)手段、信息化技能等。建設(shè)一支高素質(zhì)的統(tǒng)計(jì)專業(yè)隊(duì)伍，首先要盡可能保證統(tǒng)計(jì)人員的穩(wěn)定性。其次必須加強(qiáng)對(duì)統(tǒng)計(jì)人員的培訓(xùn)，一是加強(qiáng)政治思想培訓(xùn)，提高職業(yè)道德觀念，樹(shù)立、強(qiáng)化責(zé)任心和原則性；二是抓緊統(tǒng)計(jì)法規(guī)和業(yè)務(wù)知識(shí)學(xué)習(xí)，以掌握專業(yè)知識(shí)和操作技能；三是做好信息化應(yīng)用培訓(xùn)，提高計(jì)算機(jī)操作能力，熟練運(yùn)用現(xiàn)代化統(tǒng)計(jì)手段。

4.建立健全統(tǒng)計(jì)質(zhì)量保障體系

統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)質(zhì)量是統(tǒng)計(jì)工作的生命，是進(jìn)行有效統(tǒng)計(jì)分析的前提。要提高統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)質(zhì)量，取決于日常統(tǒng)計(jì)中對(duì)統(tǒng)計(jì)基礎(chǔ)工作的規(guī)范化管理和質(zhì)量控制。在日常統(tǒng)計(jì)工作管理中，必須建立健全統(tǒng)計(jì)工作質(zhì)量體系，嚴(yán)把統(tǒng)計(jì)工作各項(xiàng)環(huán)節(jié)，包括數(shù)據(jù)信息源、原始記錄采集、統(tǒng)計(jì)計(jì)算、匯總分析等，利用各項(xiàng)檢驗(yàn)方法，如運(yùn)算檢驗(yàn)、邏輯檢驗(yàn)、關(guān)系檢驗(yàn)等，確保形成有效的統(tǒng)計(jì)質(zhì)量管理體系。真正使勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)反映客觀實(shí)際，為宏觀決策和制定政策提供準(zhǔn)確依據(jù)。同時(shí)嚴(yán)格報(bào)表把關(guān)程序和控制報(bào)送時(shí)限，做到統(tǒng)計(jì)報(bào)送優(yōu)質(zhì)、高效；對(duì)瞞報(bào)漏報(bào)、弄虛作假等行為進(jìn)行嚴(yán)厲制裁，層層落實(shí)責(zé)任，明確責(zé)任處理。

5.強(qiáng)化統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)分析，提供決策依據(jù)

統(tǒng)計(jì)工作的最終結(jié)果，是對(duì)客觀事實(shí)和統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)行總結(jié)分析。勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)要體現(xiàn)人事勞動(dòng)工作的重點(diǎn)內(nèi)容和社會(huì)經(jīng)濟(jì)方面的熱點(diǎn)難點(diǎn)問(wèn)題，運(yùn)用專業(yè)方法對(duì)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)行正確、有效地分析，形成明晰的統(tǒng)計(jì)分析報(bào)告，才能最終發(fā)揮好統(tǒng)計(jì)工作的參謀職能。比如，用結(jié)構(gòu)分析法來(lái)分析某單位職工專業(yè)技術(shù)人員的年齡構(gòu)成，可看出該單位技術(shù)干部老齡化問(wèn)題是否嚴(yán)重，中青技術(shù)后備力量是否充足，如何采取有效措施填補(bǔ)人員斷層、如何確定人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整方向等。

篇5

律師：《勞動(dòng)合同法》第二條規(guī)定：中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或終止勞動(dòng)合同，適用本法。

那么，什么是《勞動(dòng)法》意義上的勞動(dòng)者呢？《勞動(dòng)法》第十五條規(guī)定：“ 禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人?！边@也為勞動(dòng)者的年齡規(guī)定了下限，即必須年滿16周歲（特殊行業(yè)不在此限）。

《勞動(dòng)合同法》第四十四條規(guī)定：“有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：……勞動(dòng)者開(kāi)始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的;……”這為勞動(dòng)者的年齡規(guī)定了上限，即享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇，勞動(dòng)關(guān)系終止。

按照《國(guó)務(wù)院關(guān)于安置老弱病殘干部的暫行辦法》和《國(guó)務(wù)院關(guān)于工人退休、退職的暫行辦法》的規(guī)定，達(dá)到上述文件所規(guī)定的退休年齡，就可以享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇，總體來(lái)說(shuō)，即是男性年滿60周歲，女職工年滿55周歲，女干部年滿55周歲（特殊工種除外）。

因此，勞動(dòng)者必須符合年齡標(biāo)準(zhǔn)，即在年滿16周歲至法定退休年齡之間，才屬于《勞動(dòng)合同法》的調(diào)整范圍。

依據(jù)上述分析，老魏顯然與海陸銀行不存在勞動(dòng)關(guān)系，法院不支持老魏的主張是合理的。

編輯：那退休人員與用人單位建立的是什么法律關(guān)系？

律師：《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（三）》第七條規(guī)定：“用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇或領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生用工爭(zhēng)議，向人民法院提訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞務(wù)關(guān)系處理”。

從以上規(guī)定我們可以看出，退休人員與用人單位建立的是勞務(wù)合同關(guān)系。

所謂勞務(wù)關(guān)系，即是勞動(dòng)者與用人單位或個(gè)人依據(jù)民事法律關(guān)系，口頭或書(shū)面約定，由勞動(dòng)者向另一方提供勞動(dòng)服務(wù)，另一方依約向勞動(dòng)者支付報(bào)酬的一種有償服務(wù)的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

勞務(wù)關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系有很大不同：首先，勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者與用人單位存在隸屬關(guān)系，勞動(dòng)者是用人單位中的一員，存在領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，用人單位應(yīng)當(dāng)為員工繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)等，如果勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中發(fā)生工傷事故或職業(yè)病，風(fēng)險(xiǎn)全部由用人單位承擔(dān);而勞務(wù)關(guān)系中，勞動(dòng)者與另一方地位平等，不存在隸屬關(guān)系，雙方的權(quán)利義務(wù)由雙方約定確定，如發(fā)生意外，只能依據(jù)民事法律關(guān)系解決。

其次，在適用法律方面，勞務(wù)關(guān)系適用《民法通則》和《合同法》等民法，體現(xiàn)了當(dāng)事人雙方的地位平等和意思自治原則，對(duì)于工資報(bào)酬、勞動(dòng)休息等方面也更多地體現(xiàn)出雙方的自主性;而勞動(dòng)關(guān)系則適用《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》等，以約束用工單位和保護(hù)勞動(dòng)者為目的，體現(xiàn)了國(guó)家的強(qiáng)制性。

篇6

    （1）在試用期內(nèi)的；

    （2）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的；

    （3）用人單位未按照勞動(dòng)合同的約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的。

篇7

關(guān)鍵詞 勞動(dòng)合同長(zhǎng)期化 精細(xì)化管理 勞動(dòng)用工管理

中圖分類號(hào)：G642 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

Employer Should Actively Respond to the Labor Contract Long-term Change

LI Chunlai

(Hu'nan Zhuzhou Technical School, Zhuzhou, Hu'nan 412008)

AbstractThe implementation of labor contract law, labor contract after the long-term change will become the trend. Combined with the actual, the author puts forward several proposals, hope to contribute to solve such problem.

Key wordslabor contract long-term change; elaborating management; labor and employment management

《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，勞動(dòng)合同的長(zhǎng)期化將成為趨勢(shì)，特別是無(wú)固定期限勞動(dòng)合同員工將逐步成為企業(yè)勞動(dòng)用工中的主體部分。在此情況下，用人單位如何充分運(yùn)用企業(yè)用工管理的自，避免出現(xiàn)“鐵飯碗”和用工僵化的現(xiàn)象，既維護(hù)和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，又促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展，已經(jīng)日益成為企業(yè)人力資源管理的重要課題。為此，筆者結(jié)合《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，提出以下分析和建議。

1 勞動(dòng)合同長(zhǎng)期化的主要體現(xiàn)

勞動(dòng)合同的長(zhǎng)期化，主要體現(xiàn)在無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的簽訂上。無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位和勞動(dòng)者之間沒(méi)有約定勞動(dòng)合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，必須簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情形有下列幾種：

（1）勞動(dòng)者已經(jīng)在該用人單位連續(xù)工作滿十年，勞動(dòng)者提出或同意續(xù)訂勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

（2）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年，勞動(dòng)者提出或同意續(xù)訂勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

（3）已經(jīng)連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有《勞動(dòng)合同法》第三十九條“用人單位單方隨時(shí)解除勞動(dòng)合同”的情形和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的“用人單位單方提前通知解除勞動(dòng)合同”情形，勞動(dòng)者提出或同意續(xù)訂勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

（4）用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

2 用人單位單方解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件

對(duì)于勞動(dòng)合同長(zhǎng)期化最常見(jiàn)的的一個(gè)錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)就是無(wú)固定期限勞動(dòng)合同不可解除。實(shí)際上，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同并不等同于“鐵飯碗”，在符合法定條件的前提下，即使員工本人不同意，用人單位同樣可以單方解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，出現(xiàn)以下情況之一，用人單位就可以單方解除與員工簽訂的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)存在欺詐情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；

（六）被依法追究刑事責(zé)任的；

（七）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（八）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（九）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。員工患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由我行另行安排的工作的；

（十）企業(yè)符合經(jīng)濟(jì)性裁員條件，并已先行裁減勞動(dòng)合同期限較短且無(wú)家庭負(fù)擔(dān)人員的。

除非有法定例外情況，上述（一）至（六）情形下，用人單位可以立即通知?jiǎng)趧?dòng)者解決勞動(dòng)合同；（二）至（九）情形下，用人單位需提前一個(gè)月通知?jiǎng)趧?dòng)者或額外支付一個(gè)月的工資；第（十）種情形下，用人單位應(yīng)按經(jīng)濟(jì)性裁員的法定程序處理。

由此可見(jiàn)，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同并非不可解除，關(guān)鍵是勞動(dòng)者是否能夠滿足企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的需要。只要?jiǎng)趧?dòng)者無(wú)法滿足企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要，用人單位就可以套用上述法定情形與之解除勞動(dòng)合同。

3 關(guān)于用人單位正確應(yīng)對(duì)勞動(dòng)合同長(zhǎng)期化趨勢(shì)的建議

根據(jù)以上分析，用人單位在勞動(dòng)用工管理中應(yīng)重點(diǎn)注意和做好以下事項(xiàng)，才能適應(yīng)勞動(dòng)合同長(zhǎng)期化（下轉(zhuǎn)第191頁(yè)）（上接第150頁(yè)）對(duì)企業(yè)用工管理的全新挑戰(zhàn)。

3.1 加強(qiáng)勞動(dòng)合同期限的精細(xì)化管理，防止出現(xiàn)被動(dòng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情形

首先，要合理確定第一次固定期限勞動(dòng)合同的期限。用人單位在與勞動(dòng)者訂立第一次固定期限勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者的專業(yè)技術(shù)特長(zhǎng)和發(fā)展?jié)撡|(zhì)，經(jīng)過(guò)協(xié)商，合理確定勞動(dòng)合同期限的長(zhǎng)短。一般情況下，該期限應(yīng)長(zhǎng)于3年，短于10年。這樣，既可以充分運(yùn)用最長(zhǎng)的試用期（六個(gè)月）對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行考查，又可以盡量避免連續(xù)用工超過(guò)十年，或者超過(guò)兩次簽約而必須簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的被動(dòng)局面。

其次，合同到期前，應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者在本單位的工作情況進(jìn)行綜合評(píng)估，及時(shí)作出是否續(xù)約的決定。對(duì)于不適合繼續(xù)在本單位工作的勞動(dòng)者，應(yīng)當(dāng)按照原合同期限終止勞動(dòng)關(guān)系。對(duì)于需要繼續(xù)留用的勞動(dòng)者，應(yīng)當(dāng)依法與之簽訂新的勞動(dòng)合同，從而使勞動(dòng)合同的期限真正發(fā)揮其作用。

第三，應(yīng)當(dāng)建立勞動(dòng)合同期限的動(dòng)態(tài)管理系統(tǒng)。對(duì)于未簽訂勞動(dòng)合同，以及合同到期的情況進(jìn)行動(dòng)態(tài)跟蹤管理，避免因出現(xiàn)合同真空期而承擔(dān)超過(guò)預(yù)期的法律責(zé)任。

3.2 完善勞動(dòng)用工管理手段和規(guī)章制度，確保勞動(dòng)合同法賦予用人單位的用工管理自落到實(shí)處

勞動(dòng)合同法對(duì)于不能勝任工作以及嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的勞動(dòng)者是允許用人單位解除勞動(dòng)合同的，而不論勞動(dòng)合同期限的長(zhǎng)短以及是否無(wú)固定勞動(dòng)合同。用人單位要充分運(yùn)用這一用工自，關(guān)鍵是要做好以下兩項(xiàng)基礎(chǔ)工作：

（1）根據(jù)法定的程序明確合理地界定各個(gè)工作崗位的上崗條件以及勞動(dòng)定額（或質(zhì)量）標(biāo)準(zhǔn)，從而使勞動(dòng)者是否勝任某項(xiàng)工作存在客觀的判定標(biāo)準(zhǔn)，及時(shí)地甄別出不能勝任工作的勞動(dòng)者。

（2）對(duì)于涉及用工管理的各項(xiàng)規(guī)章制度及重大事項(xiàng)應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照民主程序制定，并征求工會(huì)意見(jiàn)。規(guī)章制度中對(duì)于嚴(yán)重違規(guī)的情形應(yīng)當(dāng)進(jìn)行合理的界定，使之能夠作為對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行處理的依據(jù)。

3.3 嚴(yán)格依法進(jìn)行勞動(dòng)用工管理，對(duì)于符合解除勞動(dòng)合同法定條件的情形應(yīng)當(dāng)依法操作。重點(diǎn)應(yīng)注意以下方面：

（1）對(duì)于勞動(dòng)者符合解除勞動(dòng)合同條件的具體情形應(yīng)當(dāng)注意收集和妥善保存相關(guān)證據(jù)材料，處理過(guò)程應(yīng)形成完整的書(shū)面記錄，以防事后發(fā)生爭(zhēng)議。對(duì)已經(jīng)解除的勞動(dòng)合同文本，至少要保存二年備查。

（2）單方解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格依照法定程序操作：

①事先應(yīng)將理由通知工會(huì)，對(duì)于工會(huì)的不同意見(jiàn)，應(yīng)當(dāng)認(rèn)真進(jìn)行研究，并將最終處理結(jié)果書(shū)面通知工會(huì)。

②法律規(guī)定應(yīng)當(dāng)提前三十日通知的，應(yīng)當(dāng)依法提前通知或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資。

篇8

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同法　企業(yè)人力資源管理　用工成本　重構(gòu)

中圖分類號(hào)：D922.52　文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A　文章編號(hào)：1004-4914(2011)05-086-02

《勞動(dòng)合同法》作為一部完善了我國(guó)的勞動(dòng)法律體系的法律，在正式通過(guò)后以及實(shí)施的三年多來(lái)卻受到不少企業(yè)的誤讀，企業(yè)認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》太過(guò)注重保護(hù)勞動(dòng)者的利益，使企業(yè)人力成本增加、影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。尤其是三年來(lái)，中小企業(yè)仍然不能全面地貫徹實(shí)施，主要原因就是擔(dān)心自身人力成本的增加制約企業(yè)的發(fā)展，對(duì)《勞動(dòng)合同法》還是有著非常強(qiáng)烈的抵觸情緒。但是從2009年底，沿海地區(qū)在春節(jié)前后出現(xiàn)了大范圍的用工荒，同樣造成了企業(yè)利潤(rùn)的重大損失。因此，如何理順《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)勞資雙方的關(guān)系，重構(gòu)企業(yè)人力資源管理的新秩序是擺在每個(gè)企業(yè)面前重要的課題，對(duì)于中小企業(yè)尤為重要。

一、企業(yè)對(duì)《勞動(dòng)合同法》存在抵觸情緒的原因

許多企業(yè)對(duì)于《勞動(dòng)合同法》有著明顯的抵觸情緒，視其為洪水猛獸。最為明顯的例子就是在《勞動(dòng)合同法》正式實(shí)施前許多企業(yè)大量裁員或與員工重新簽訂勞動(dòng)合同，以期規(guī)避法律。企業(yè)如此抵觸《勞動(dòng)合同法》的貫徹實(shí)施，主要是有以下幾個(gè)原因：

1、社會(huì)原因我國(guó)勞動(dòng)力過(guò)剩是根本原因。從我國(guó)的統(tǒng)計(jì)資料來(lái)看，勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求是客觀事實(shí)，并將長(zhǎng)期存在。企業(yè)在用工方面比較強(qiáng)勢(shì)，不存在找不到員工的情況；而勞動(dòng)者一方卻比較弱勢(shì)，選擇余地小，為了能找到工作不惜放棄自身的權(quán)利。這造成了企業(yè)在簽訂勞動(dòng)合同與否以及簽訂何種形式勞動(dòng)合同的絕對(duì)主導(dǎo)權(quán)，強(qiáng)迫勞動(dòng)者放棄某些權(quán)利，以達(dá)到企業(yè)利潤(rùn)最大化。

2、企業(yè)現(xiàn)實(shí)的客觀原因。目前，除了國(guó)有企業(yè)、大型企業(yè)以及外資企業(yè)在用工方面比較規(guī)范，能夠嚴(yán)格按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定合法用工外，大部分中小企業(yè)并不能嚴(yán)格履行法律規(guī)定，這也是尤其自身客觀原因造成的。我國(guó)中小企業(yè)規(guī)模較小，資金鏈較為緊張，完全按照勞動(dòng)合同法履行用工程序，會(huì)降低企業(yè)用工靈活性，增加企業(yè)用工成本。而且我國(guó)中小企業(yè)主要集中在簡(jiǎn)單的勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，比如服裝業(yè)、物流業(yè)、機(jī)械加工制造業(yè)等，這些企業(yè)對(duì)于勞動(dòng)者的素質(zhì)要求不高，選擇的余地比較大，因此不重視勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)。

3、用工成本決定了企業(yè)用工的態(tài)度。企業(yè)存在就是為了追求利潤(rùn)的最大化，面對(duì)《勞動(dòng)合同法》對(duì)于企業(yè)用工成本的影響，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者必然會(huì)考慮如何規(guī)避法律。當(dāng)規(guī)避法律的成本大于企業(yè)用工的成本時(shí)，企業(yè)自然會(huì)選擇遵守法律；當(dāng)規(guī)避法律的成本小于企業(yè)用工的成本時(shí)，企業(yè)自然會(huì)選擇規(guī)避法律。而在規(guī)避法律方面，企業(yè)違反《勞動(dòng)合同法》所承擔(dān)的成本要較低。雖然依據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，企業(yè)對(duì)于違法行為所要承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)并不比依法用工所支出的成本低，但是受到執(zhí)法人員數(shù)量的制約，監(jiān)管部門(mén)查獲違法行為只是一個(gè)小概率事件。因此，部分企業(yè)在違法用工方面被查處或被追究的可能性非常低，就存在非法用工的情況。此外勞動(dòng)者素質(zhì)偏低、維權(quán)意識(shí)薄弱，在工作中認(rèn)可了用人單位的違法行為，也是原因之一。

二、《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響

1、企業(yè)勞動(dòng)力成本上升?！秳趧?dòng)合同法》明確了企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情況，提高了解雇的標(biāo)準(zhǔn)與成本，同時(shí)也加大了對(duì)企業(yè)違法用工的處罰力度，這都加大了企業(yè)勞動(dòng)力成本的上升。直接的影響就是企業(yè)在用工方面將更加謹(jǐn)慎，同時(shí)也在潛移默化的影響著企業(yè)用工的觀念，企業(yè)人力資源管理將同企業(yè)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型方式一樣，從粗放式管理模式向集約型管理模式轉(zhuǎn)變，從過(guò)去的以廉價(jià)的勞動(dòng)密集型為手段的發(fā)展模式向以提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和創(chuàng)造力為手段的發(fā)展模式轉(zhuǎn)變，構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系，這才是提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的必經(jīng)之路。當(dāng)然，在轉(zhuǎn)變的過(guò)程中必然會(huì)伴隨勞動(dòng)力成本上升、企業(yè)利潤(rùn)降低的陣痛。

2、企業(yè)的用工自受到限制。企業(yè)經(jīng)營(yíng)自是企業(yè)的基本權(quán)利，但是《勞動(dòng)合同法》卻使企業(yè)單方面解除勞動(dòng)合同的行為受到了限制，企業(yè)無(wú)正當(dāng)理由無(wú)法單方面解除勞動(dòng)合同。如果勞動(dòng)者與企業(yè)就解除勞動(dòng)合同沒(méi)有達(dá)成一致，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行合同的話，企業(yè)則無(wú)其他選擇。這樣就意味著企業(yè)無(wú)法通過(guò)調(diào)整用工來(lái)調(diào)整生產(chǎn)結(jié)構(gòu)。除非企業(yè)非法解除勞動(dòng)合同，這將面臨著勞動(dòng)監(jiān)管部門(mén)的處罰以及對(duì)勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

3、企業(yè)用人機(jī)制的影響。《勞動(dòng)合同法》傾向性的保護(hù)弱勢(shì)的勞動(dòng)者，使得企業(yè)無(wú)權(quán)隨意解雇勞動(dòng)者的同時(shí)，卻放寬了勞動(dòng)者單方面解除的勞動(dòng)合同的條件。而且《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定了勞資雙方約定違約金的范圍。這樣企業(yè)也就無(wú)法通過(guò)與勞動(dòng)者約定違約金的方式來(lái)留住企業(yè)所需的勞動(dòng)者，增大了企業(yè)人力資源管理的難度。在當(dāng)前仍然處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者擁有更大的自主擇業(yè)權(quán)，對(duì)保護(hù)其合法權(quán)益起到重要作用。但是對(duì)于企業(yè)來(lái)講，如何留住業(yè)務(wù)能力較強(qiáng)的員工，將是企業(yè)人力資源管理面臨的重要挑戰(zhàn)。另一方面，受到全球經(jīng)濟(jì)不景氣的影響，這兩年沿海地區(qū)的工廠時(shí)常會(huì)遇到用工荒，這同樣也對(duì)企業(yè)敲響了警鐘。企業(yè)不再一味地排斥與勞動(dòng)者簽訂較為固定的、期限較長(zhǎng)的勞動(dòng)合同，而是在簽與不簽之間猶豫不決。這也是企業(yè)人力資源管理中面臨的一個(gè)挑戰(zhàn)。

三、重構(gòu)完善的企業(yè)人力資源管理

1、企業(yè)要轉(zhuǎn)變觀念，重新審視人力資源管理的理念。企業(yè)在用工中出現(xiàn)的很多問(wèn)題，都是源于企業(yè)用工觀念與《勞動(dòng)合同法》以及現(xiàn)代用工的理念相沖突造成的。因此，企業(yè)要想在現(xiàn)代市場(chǎng)的大潮中前進(jìn)必須首先轉(zhuǎn)變觀念。第一，人力資源管理方式的轉(zhuǎn)變。在傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理中對(duì)于員工發(fā)揮主觀能動(dòng)性的方法不多，主要以向員工施加壓力來(lái)達(dá)到企業(yè)期望的目的?！秳趧?dòng)合同法》實(shí)施后，由于企業(yè)用人機(jī)制發(fā)生了變化，企業(yè)應(yīng)該轉(zhuǎn)變管理方式，以激勵(lì)的方式調(diào)動(dòng)員工的積極性。第二，實(shí)現(xiàn)同工同酬。在現(xiàn)實(shí)的企業(yè)管理中，存在很多隱性的管理級(jí)別，導(dǎo)致企業(yè)員工同工不同酬的情況出現(xiàn)，影響員工的積極性。企業(yè)應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變管理方式，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工一視同仁的平等管理，實(shí)現(xiàn)初次分配公平公開(kāi)公正。第三，人力資源管理方式精細(xì)化。企業(yè)人力資源管理崗位要專業(yè)人才擔(dān)任，為企業(yè)制定一整套的符合《勞動(dòng)合同法》的用工模式。從招聘、簽訂勞動(dòng)合同、崗前培訓(xùn)、勞動(dòng)保障、生產(chǎn)活動(dòng)等方方面面的管理都要科學(xué)地進(jìn)行研究，依法進(jìn)行。

2、制定完善的用工體制?！秳趧?dòng)合同法》的出臺(tái)使企業(yè)在用工方面陷入了兩難的境地，既想降低對(duì)勞動(dòng)密集型勞動(dòng)力的用工成本，又想留住技術(shù)型人才。但同時(shí)《勞動(dòng)合同法》也為企業(yè)建立靈活的用工模式提供了法律依據(jù)。這就需要企業(yè)建立完善的用工體制，將企業(yè)的工作崗位、職責(zé)等細(xì)分，形成不同的用工模式，從而達(dá)到降低用工成本，留住技術(shù)型人才

的目的。(1)同企業(yè)的核心技術(shù)人員建立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同關(guān)系。通過(guò)無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同將企業(yè)所需的人才穩(wěn)定住，通過(guò)提高其待遇、增強(qiáng)其歸屬感，喚起其對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和責(zé)任性，防止此類人員流動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)，降低企業(yè)在此方面的成本。(2)同企業(yè)需求的熟練技術(shù)工或者新近管理人員簽訂固定期限勞動(dòng)合同。一方面，保障了企業(yè)在一個(gè)相對(duì)固定的期間能夠穩(wěn)定的運(yùn)行，防止出現(xiàn)企業(yè)用工荒的情況出現(xiàn)。另一方面，也是為企業(yè)充分考察此類員工提供了緩沖，通過(guò)考察以決定是否與其簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。(3)除去企業(yè)經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)所必須的崗位外，企業(yè)在設(shè)置其他崗位，如后勤、安保、勤雜等崗位依照非必須沒(méi)必要設(shè)置的原則，不用專門(mén)設(shè)置。企業(yè)可以通過(guò)與勞務(wù)派遣公司簽訂勞務(wù)派遣合同的方式，由勞務(wù)派遣公司提供專門(mén)的人員來(lái)實(shí)現(xiàn)上述崗位的一職能。從而降低企業(yè)人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)。

3、構(gòu)建完善的招聘體制，建立完善的企業(yè)規(guī)章制度。由于企業(yè)在解雇方面的成本不斷提高，因此避免不必要的解雇發(fā)生，企業(yè)必須從招聘的源頭把好關(guān)。首先，企業(yè)要合理的設(shè)置崗位，實(shí)現(xiàn)人力資源的高效配置。保障企業(yè)人員的無(wú)論是年齡還是學(xué)歷亦或是技能等方面的分布實(shí)現(xiàn)最優(yōu)化，以此目標(biāo)來(lái)確定企業(yè)需要招聘的崗位及人數(shù)。其次，嚴(yán)格審查應(yīng)聘者是否符合招聘所需的條件。減少企業(yè)所面臨的人力資源風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)得以生產(chǎn)發(fā)展就必須由賴以支持的規(guī)章制度作為保障，完善企業(yè)規(guī)章制度。是保障企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序的前提。同時(shí)規(guī)章制度也影響著勞資雙方的關(guān)系，《勞動(dòng)合同法》對(duì)于企業(yè)制定規(guī)章以及規(guī)章的效力有著明確的規(guī)定。因此為了防止由此而產(chǎn)生的人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)，完善企業(yè)規(guī)章制度也是重要的手段之一。

4、構(gòu)建企業(yè)文化，增強(qiáng)人才的吸引力。《勞動(dòng)合同法》對(duì)于員工離職的限制較為寬松，使得企業(yè)在于核心員工的關(guān)系中處于被動(dòng)的地位，如何留住企業(yè)核心的員工也是每個(gè)企業(yè)人力資源管理方面所面臨的挑戰(zhàn)。除了按照法律規(guī)定與企業(yè)核心員工簽訂勞動(dòng)合同、支付工資、繳納社會(huì)保險(xiǎn)外，企業(yè)還需要不斷提升自身的競(jìng)爭(zhēng)力。要想留住核心人才，企業(yè)必須建立一套優(yōu)秀的企業(yè)文化，通過(guò)完善企業(yè)內(nèi)部管理制度，增強(qiáng)對(duì)人才的吸引力。為企業(yè)員工搭建美好的事業(yè)舞臺(tái)，為其提供豐富的培訓(xùn)及晉升機(jī)會(huì)使員工的理想與企業(yè)的目標(biāo)始終保持一致，通過(guò)軟文化的增強(qiáng)來(lái)達(dá)到降低企業(yè)人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)。

四、小結(jié)

《勞動(dòng)合同法》雖然對(duì)企業(yè)人力資源管理造成了巨大的沖擊。但不可否認(rèn)，這部法律卻是將我國(guó)的勞資關(guān)系帶進(jìn)了一個(gè)正常的環(huán)境中，為構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系提供了有利的法律保障。面對(duì)這種沖擊對(duì)于企業(yè)人力資源管理來(lái)說(shuō)既是挑戰(zhàn)也是機(jī)遇，企業(yè)應(yīng)以此為契機(jī)抓住轉(zhuǎn)變的機(jī)遇重新構(gòu)建企業(yè)人力資源管理的模式，使企業(yè)人力資源管理真正落實(shí)到以人為本的宗旨上，不斷提高人力資源管理水平，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

1.勞動(dòng)合同法

2.劉俐.新勞動(dòng)合同法的新規(guī)定與企業(yè)應(yīng)對(duì)策略[J].法制與經(jīng)濟(jì)，2008(1)

篇9

    為了保障農(nóng)民合同制工人和企業(yè)的合法權(quán)益，妥善解決農(nóng)民合同制工人終止、解除勞動(dòng)合同后的生活補(bǔ)助費(fèi)、養(yǎng)老保險(xiǎn)金等有關(guān)待遇問(wèn)題，根據(jù)《勞動(dòng)法》、國(guó)務(wù)院1991年第87號(hào)令和勞動(dòng)和社會(huì)保障部以及本市的有關(guān)規(guī)定，現(xiàn)就農(nóng)民合同制工人終止、解除勞動(dòng)合同后的有關(guān)待遇問(wèn)題通知如下：

    一、農(nóng)民合同制工人終止、解除勞動(dòng)合同后的待遇問(wèn)題，直接涉及到企業(yè)和農(nóng)民合同制工人的切身利益，各使用農(nóng)民合同制工人的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)認(rèn)真做好有關(guān)工作，保障農(nóng)民合同制工人的合法權(quán)益，維護(hù)首都的社會(huì)穩(wěn)定。

    二、關(guān)于終止勞動(dòng)合同后的生活補(bǔ)助費(fèi)問(wèn)題。

    農(nóng)民合同制工人勞動(dòng)合同期限屆滿，終止勞動(dòng)合同的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照農(nóng)民合同制工人在本單位的連續(xù)工作年限，每滿一年，發(fā)給其一個(gè)月的生活補(bǔ)助費(fèi)，但最多不超過(guò)十二個(gè)月。不滿一年的按一年計(jì)發(fā)。生活補(bǔ)助費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)不得低于終止合同時(shí)的北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

    三、關(guān)于解除勞動(dòng)合同后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問(wèn)題。

    農(nóng)民合同制工人解除勞動(dòng)合同，符合《勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)依照北京市勞動(dòng)局《關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)勞動(dòng)部〈關(guān)于印發(fā)違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法的通知〉的通知》（京勞關(guān)發(fā)〔1995〕45號(hào)）的規(guī)定，向農(nóng)民合同制工人支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

    四、關(guān)于養(yǎng)老保險(xiǎn)金的問(wèn)題。

    （一）企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照本市規(guī)定的統(tǒng)一比例，以上一年度本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)為基數(shù)，按月為農(nóng)民合同制工人提取養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)，并在農(nóng)民合同制工人終止、解除勞動(dòng)合同后，一次性發(fā)給本人。

    （二）農(nóng)民合同制工人的養(yǎng)老保險(xiǎn)，從《北京市國(guó)營(yíng)企業(yè)使用農(nóng)民合同制工人管理辦法（試行）》（京政發(fā)〔1986〕127號(hào)）實(shí)施之日起執(zhí)行。

    五、本通知執(zhí)行之前終止、解除勞動(dòng)合同的農(nóng)民合同制工人的生活補(bǔ)助費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問(wèn)題，按過(guò)去的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；其養(yǎng)老保險(xiǎn)金的計(jì)提標(biāo)準(zhǔn)，在本通知執(zhí)行之前的，按照過(guò)去的有關(guān)規(guī)定計(jì)提；自本通知執(zhí)行之日起，按本通知的規(guī)定計(jì)提。

篇10

各區(qū)、縣勞動(dòng)局，市屬各局、總公司勞動(dòng)處，各計(jì)劃單列企業(yè)：

根據(jù)《北京市人民政府貫徹國(guó)務(wù)院關(guān)于調(diào)整企業(yè)離退休人員離退休金的通知》（京政發(fā)〔1994〕29號(hào)）規(guī)定，現(xiàn)將調(diào)整企業(yè)、機(jī)關(guān)事業(yè)單位1986年10月1日以后新招收的勞動(dòng)合同制工人和支援鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)科技人員、技術(shù)工人繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)的比例和標(biāo)準(zhǔn)通知如下：

一、企業(yè)、機(jī)關(guān)事業(yè)單位為勞動(dòng)合同制工人繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)的比例由按工資總額的18％調(diào)整到19％；勞動(dòng)合同制工人個(gè)人繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)的比例由按個(gè)人工資總額的2％調(diào)整到5％。

二、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)聘用的科技人員、技術(shù)工人的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)，要逐步做到按工資總額的一定比例繳納，不再按年齡劃分。這次暫規(guī)定鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)一律按每人每月120元為聘用的科技人員、技術(shù)工人繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)；聘用人員個(gè)人按每月28元繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)。

三、本通知自1994年1月1日起執(zhí)行。