1、建立流程介紹

1.1調(diào)研了解階段

理由是：①、在進(jìn)入企業(yè)后，我對企業(yè)的人力資源工作要做一個全面的了解。雖然我對企業(yè)有了一定程度的了解。但這些根據(jù)不足以我做出正確的判斷，不能詳細(xì)的了解企業(yè)的人力資源工作的整個工作狀況；②在企業(yè)中現(xiàn)階段的人力資源工作會存在一些優(yōu)點(diǎn)，也會存在缺點(diǎn)，必須要將他們了解清楚。這樣我會取長補(bǔ)短，進(jìn)行下一步的工作；③如果沒有一個詳細(xì)的分析就對整個企業(yè)的人力資源體系進(jìn)行整改，必然會牽扯大量員工的神經(jīng)，我的措施是不是會得到他們的理解，會不會起到良好的作用，這些都不清楚。一旦措施不當(dāng)，只會對企業(yè)造成不可彌補(bǔ)的影響；④我必須在員工面前建立我自己的位置，在沒有和員工建立一個和諧的關(guān)系之前，我的工作只會造成更多的阻礙；⑤我必須了解企業(yè)的運(yùn)營管理、生產(chǎn)等各個方面的流程，分析其特征，然后比配相應(yīng)的人力資源體系

方法：面談法；訪談法；以及問卷調(diào)查法；資料整理等等。

（1）找到公司的老員工，老主管，向他們詢問公司的人力資源各個體系。

（2）訪談一些新員工，了解其對人力資源各個體系的印象。

一、目的

1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時實(shí)現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，推動公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2、為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。

二、適用范圍

績效考評主要是對全體正式員工進(jìn)行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式員工。新進(jìn)實(shí)習(xí)員工、競爭上崗的見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。

三、考評分類及考評內(nèi)容（考評結(jié)構(gòu)圖見附表1和附表2）

一、前言

在共享經(jīng)濟(jì)的背景下，企業(yè)也應(yīng)該對人力資源管理方式進(jìn)行改革創(chuàng)新，從而更深入地挖掘人才價值、降低人力成本，激勵人才更高效率、高質(zhì)量地產(chǎn)出，為企業(yè)創(chuàng)收，同時也能夠更好地進(jìn)行人才效率配置，實(shí)現(xiàn)真正的“價值共享”。本文首先分析共享經(jīng)濟(jì)背景下，現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理的主要特征，其次指出該背景下，人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)，并給出如何面對這些挑戰(zhàn)，化挑戰(zhàn)為機(jī)遇的可行性方案，以期進(jìn)一步提升企業(yè)的人力資源管理的質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

二、共享經(jīng)濟(jì)背景下企業(yè)人力資源管理的主要特點(diǎn)

（一）人才管理信息化與去中心化自我管理

共享經(jīng)濟(jì)形勢下的人力資源管理方式，與過往傳統(tǒng)的人力資源管理方式相比，呈現(xiàn)出信息化和去中心化的趨勢。共享經(jīng)濟(jì)高度依賴互聯(lián)網(wǎng)平臺，在大數(shù)據(jù)的幫助下，各企業(yè)整合海量資源，進(jìn)行人力資源方面的價值共享。依托于專門化的信息共享平臺，企業(yè)、員工之間可以建立起較好的聯(lián)系，企業(yè)可以輕松獲取員工的信息，從而高效、高質(zhì)量地進(jìn)行人力資源的管理和配置。員工也可以合理安排自己的工作時間，做到自由選擇工作內(nèi)容，配置工作時間。無論是企業(yè)的管理，還是員工提供的工作價值，都呈現(xiàn)出公開、透明的特點(diǎn)。例如，隨著移動支付的推廣，企業(yè)可以完全在線上完成員工的工資核對和發(fā)放，省去了中間環(huán)節(jié)，提高了人力資源管理的效率。員工也不需要花費(fèi)額外的經(jīng)歷在繁瑣的程序上，從而可以提升工作效率，實(shí)現(xiàn)自我價值。

（二）雙重人力資源且組織邊界模糊

喜憂相伴，匆匆忙忙間又是半年過去了回顧一下這半年的工作情況。喜的經(jīng)過這段時間的辛苦和努力，工作初見成效，員工事務(wù)部基本上已經(jīng)走出了接管之前的盲點(diǎn)和誤區(qū);①員工食堂的成本和菜肴搭配關(guān)系也得到很好的改善，實(shí)現(xiàn)了大量節(jié)約原料成本的情況下菜肴零投訴、少建議。②倒班宿舍根據(jù)酒店需要進(jìn)行臨時性合理調(diào)整，滿足了酒店發(fā)展的適時供求。③員工浴室通過跟服務(wù)商的有效溝通銜接，進(jìn)行了淘汰升級更新。④更衣室為了更加合理有效地進(jìn)行管理和使用，進(jìn)行了嚴(yán)格檢查清理，并重新編排了更衣柜號。⑤職工之家經(jīng)過員工事務(wù)部的全體員工和上級部門共同努力配合，于6月17日投入初期開放服務(wù)階段。為了配合好酒店的節(jié)能降耗工作，部門認(rèn)真、大膽地進(jìn)行了員工洗浴的方式改革和時間調(diào)整，所使用水電設(shè)施設(shè)備進(jìn)行了限時限量使用，員工餐卡進(jìn)行了清理整頓，加強(qiáng)了監(jiān)督管理，并根據(jù)實(shí)際情況配合好上級主管領(lǐng)導(dǎo)完善了相關(guān)管理制度。憂的作為酒店的后勤保障核心部門，人員崗位編制不健全，直接制約了員工事務(wù)部的工作開展進(jìn)度和各個崗位監(jiān)督力度，致使員工服務(wù)力度不強(qiáng)，服務(wù)技能和服務(wù)質(zhì)量局限在固定的范圍內(nèi)沒有突破，員工之間缺少及時性得溝通和交流，容易發(fā)生矛盾;由于服務(wù)范圍廣(食堂、浴室、宿舍、職工之家、更衣室等)監(jiān)督崗位多(每天三班制)服務(wù)時間長(每天18小時)一個人監(jiān)管是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的況且我還要做菜，所以形成部門內(nèi)部交流培訓(xùn)的時間少，崗位工作監(jiān)督的時間少，與其他部門交流溝通的時間少，由此會造成服務(wù)方向的盲目性和監(jiān)管不到位導(dǎo)致的安全性。這些情況希望能夠得到酒店領(lǐng)導(dǎo)的支持和重視，進(jìn)行實(shí)際情況調(diào)查了解，及時修整員工事務(wù)部的人員編制，使員工事務(wù)部的服務(wù)水平、服務(wù)素質(zhì)和服務(wù)能力進(jìn)一步提高，滿足酒店往后發(fā)展的需求。

A員工事務(wù)部現(xiàn)況

一員工食堂

員工食堂是員工事務(wù)部的第一部分，它有著特定的要求和運(yùn)作模式，從事員工食堂的員工必須具有較強(qiáng)的責(zé)任心和進(jìn)取心，同時具備良好的職業(yè)素質(zhì)修養(yǎng)，不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí)烹飪原料知識，才能保證員工餐的安全、高效、按時按量完成工作。經(jīng)過半年多的努力工作，員工食堂做到了衛(wèi)生、安全、質(zhì)量、時間保障過關(guān)，符合酒店的發(fā)展和運(yùn)作需求，并且做到了菜品質(zhì)量零投訴，在物價持續(xù)上漲的情況下，今年1—6月份在用餐成本基礎(chǔ)上有效節(jié)約酒店后勤食堂成本318485.07元人民幣，1—5月僅僅是菜油就節(jié)約380kg。

二員工浴室

員工浴室的維護(hù)使用問題最突出，卡機(jī)是洗浴員工最大的投訴對象，經(jīng)過和銷售服務(wù)商的有效溝通銜接，于6月中旬進(jìn)行了升級改造，現(xiàn)在卡機(jī)已經(jīng)屬于正常使用狀態(tài)，但是由于部分員工不會使用，極少數(shù)員工素質(zhì)較差，男浴室已經(jīng)造成多次人為損壞，正在解決問題當(dāng)中。我們會加大力度隨時檢修，加強(qiáng)員工使用培訓(xùn)，并配合好酒店的其它管理制度進(jìn)行嚴(yán)格監(jiān)督使用，在今后的工作中堅(jiān)決杜絕浪費(fèi)現(xiàn)象和惡意損壞現(xiàn)象。

摘要：隨著社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，電力企業(yè)要想獲得長足的發(fā)展，就需要加強(qiáng)電力企業(yè)員工的培訓(xùn)和管理工作，來增強(qiáng)電力企業(yè)的內(nèi)在凝聚力，才能有效提高電力企業(yè)的核心競爭力，促進(jìn)電力企業(yè)的快速發(fā)展。隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的不斷深入，企業(yè)之間的競爭力越來越激烈，電力企業(yè)要在激烈的市場競爭中獲得長足的發(fā)展，企業(yè)需要不斷增強(qiáng)自身的應(yīng)變能力，不斷提升企業(yè)員工的綜合素養(yǎng)，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。對企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)工作，可以有效的提高企業(yè)員工的綜合素養(yǎng)。本文主要針對電力企業(yè)員工培訓(xùn)的有效管理和創(chuàng)新進(jìn)行分析和探究，不斷增強(qiáng)電力企業(yè)的核心競爭力，促進(jìn)電力企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；員工培訓(xùn)；積分量化管理

隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的不斷深入，電力企業(yè)發(fā)展開始趨向市場化，電力企業(yè)內(nèi)部之間的競爭力也明顯增強(qiáng)，這就對電力企業(yè)內(nèi)部的員工能力提出了更高的要求，電力企業(yè)的技術(shù)人員和管理人員都需要具備一定的創(chuàng)新意識，企業(yè)內(nèi)部員工由過去的重學(xué)歷轉(zhuǎn)變?yōu)橹啬芰?，電力企業(yè)的職工不僅需要專業(yè)性的基本技能，還要具備高素質(zhì)的職業(yè)道德，這樣才能滿足時展的需求和電力企業(yè)發(fā)展的需求。電力企業(yè)加強(qiáng)對企業(yè)員工的培訓(xùn)，采取有效的管理措施，不斷創(chuàng)新企業(yè)員工培訓(xùn)的方式，逐漸提升企業(yè)員工的綜合素養(yǎng)，為電力企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供有力的保障，實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。

一、電力企業(yè)員工培訓(xùn)的重要性

人才是一個企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，加強(qiáng)企業(yè)員工培訓(xùn)，可以為企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展提供強(qiáng)有力的支持和保障。在電力企業(yè)員工培訓(xùn)的過程中，要注重員工專業(yè)技術(shù)的深造以及企業(yè)員工管理思維等方面的培訓(xùn)，要涉及企業(yè)員工的各個方面，這樣才能有效的提高電力企業(yè)的員工培訓(xùn)效率和質(zhì)量。隨著社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，積分化管理在電力企業(yè)員工培訓(xùn)中占據(jù)著一席之地，并取得良好的管理成效，在積分量化管理培訓(xùn)中，企業(yè)管理階層可以直接觀察到培訓(xùn)的成效，可以有效的推進(jìn)電力企業(yè)員工的健康成長，建設(shè)一支具有高素質(zhì)、高技術(shù)的人才隊(duì)伍，推動電力企業(yè)的快速發(fā)展。

二、電力企業(yè)員工培訓(xùn)的創(chuàng)新方案

年終獎

v前幾年，鎮(zhèn)江電信員工的薪酬和其他收入中，崗位工資、工齡工資、誤餐補(bǔ)貼、綜合補(bǔ)貼等固定部分占較大比例，如果僅靠績效工資拉開差距，對員工的激勵作用還是不夠的。因此，公司通過逐步調(diào)整部分人工成本的分配結(jié)構(gòu)，不斷增強(qiáng)人工成本的激勵作用。

首先，調(diào)整了精神文明獎和安全生產(chǎn)獎。過去的年度精神文明獎是在年終時不分崗位平均發(fā)放的；安全生產(chǎn)獎也只是區(qū)分了內(nèi)勤和外勤，員工只要不出大的問題和安全事故，人人都能拿到，差距較小。從2004年起，公司對精神文明獎作了調(diào)整，并列入了年度對各黨支部的考核，考核后分檔次兌現(xiàn)；對安全生產(chǎn)獎則根據(jù)安全責(zé)任的大小、安全風(fēng)險的高低設(shè)立獎勵標(biāo)準(zhǔn)。通過調(diào)整，解決了多年來平均分配的現(xiàn)象。

其次，設(shè)立了部門領(lǐng)導(dǎo)獎勵基金。鎮(zhèn)江電信認(rèn)為，員工的收入在企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益不斷提高的前提下也應(yīng)適當(dāng)增加。但在績效工資總量有限的情況下，應(yīng)首先拉開企業(yè)核心員工和一般員工之間的收入差距。為了有效地推進(jìn)部門的各項(xiàng)工作，公司對部分增加的直接人工成本設(shè)置了部門領(lǐng)導(dǎo)獎勵基金，按照員工月度績效總額的10％、9％、8％評選出一、二、三等后核發(fā)給各部門，由各部門進(jìn)行二次分配。分配范圍只限于部門員工人數(shù)的30％以內(nèi)，切實(shí)用于獎勵核心員工，激勵和留住人才。

第三，調(diào)整了平均發(fā)放的誤餐補(bǔ)貼和過節(jié)費(fèi)。鎮(zhèn)江電信將員工崗位工資的20％及每月固定發(fā)放的誤餐補(bǔ)貼納入與績效工資捆綁考核，較好地解決了部分員工績效差但實(shí)際收入較多的問題。公司還對以前平均發(fā)放的過節(jié)費(fèi)或?qū)嵨锏淖龇ㄗ髁诉m當(dāng)調(diào)整，進(jìn)一步加大了激勵因素，減少了保健因素，使人工成本的分配結(jié)構(gòu)更加科學(xué)合理。

加強(qiáng)IT支撐系統(tǒng)建設(shè)促進(jìn)人工成本管理手段的科學(xué)化公務(wù)員之家版權(quán)所有

第一章入職指引

第一節(jié)入職與試用

一、用人原則：重選拔、重潛質(zhì)、重品德。

二、招聘條件：合格的應(yīng)聘者應(yīng)具備應(yīng)聘崗位所要求的年齡、學(xué)歷、專業(yè)、執(zhí)業(yè)資格等條件，同時具備敬業(yè)精神、協(xié)作精神、學(xué)習(xí)精神和創(chuàng)新精神。

三、入職

第二節(jié)考勤管理

［摘要］石油化工企業(yè)運(yùn)用目標(biāo)管理法開展績效考核工作，能最大限度消除體制機(jī)制上的種種弊端，并具有評價較客觀、能激發(fā)員工的團(tuán)隊(duì)合作精神、增強(qiáng)員工的工作責(zé)任心等優(yōu)點(diǎn)。石油化工企業(yè)績效考核指標(biāo)包括組織績效考核和全員績效考核。其中組織績效考核的工作流程為：首先制訂和分解企業(yè)績效考核指標(biāo)，其次對企業(yè)績效考核指標(biāo)進(jìn)行評價和改進(jìn)，最后進(jìn)行組織績效考核的具體實(shí)施等；全員績效考核的工作流程為：首先確定員工績效考核目標(biāo)，其次對績效考核過程進(jìn)行跟蹤與輔導(dǎo)，然后進(jìn)行員工績效考核的具體實(shí)施，最后進(jìn)行考核結(jié)果的信息反饋等。

［關(guān)鍵詞］石油化工企業(yè)；目標(biāo)管理；績效考核

績效考核是企業(yè)人力資源管理的重要工作內(nèi)容，其結(jié)果常常被用來作為員工升職調(diào)薪、核發(fā)資金、安排培訓(xùn)等工作的依據(jù)。石油化工企業(yè)運(yùn)用目標(biāo)管理法開展績效考核工作，能最大限度消除體制機(jī)制上的種種弊端，充分激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而順利實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營總目標(biāo)。

1目標(biāo)管理法的含義及其在企業(yè)績效考核工作中的意義

目標(biāo)管理法是指圍繞企業(yè)一定時期的總目標(biāo)，由企業(yè)各部門管理人員和全體職工各自制訂自己的分目標(biāo)，經(jīng)過調(diào)整、平衡，使它們成為一個相互聯(lián)系的目標(biāo)系統(tǒng)，同時確定相應(yīng)的責(zé)任和權(quán)利，進(jìn)行嚴(yán)格考核，促使每一位員工自覺實(shí)現(xiàn)各自目標(biāo)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營總目標(biāo)的一種管理方法。運(yùn)用目標(biāo)管理法進(jìn)行績效考核，具有重大的現(xiàn)實(shí)意義。1．1評價較客觀，能體現(xiàn)公平原則。績效考核以目標(biāo)管理的指標(biāo)為考核標(biāo)準(zhǔn)，這些指標(biāo)能直接反映部門和員工工作任務(wù)完成情況，評價較客觀，能體現(xiàn)績效考核的公平、公正、公開原則，同時也適合考核人員對被考核人員提出建議，進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。1．2能激發(fā)員工的團(tuán)隊(duì)合作精神。由于目標(biāo)管理體系中各管理目標(biāo)具有連鎖性，制訂出的企業(yè)總目標(biāo)須各個部門和全體員工通力合作才能完成。因此，能使員工產(chǎn)生休戚與共的感覺，形成團(tuán)隊(duì)合作精神，并匯集力量完成整體目標(biāo)。1．3能增強(qiáng)員工的工作責(zé)任心目標(biāo)管理法強(qiáng)調(diào)員工全程參與，要求員工自己制訂或參與制訂目標(biāo)。在制訂目標(biāo)的過程中，盡量考慮員工的意見，這樣做既使目標(biāo)制訂符合實(shí)際，也有利于增強(qiáng)員工的責(zé)任心，激發(fā)員工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2目標(biāo)管理法在石油化工企業(yè)績效考核中的應(yīng)用

第一章入職指引

第一節(jié)入職

一、用人原則：重選拔、重潛質(zhì)、重品德。

二、招聘條件：合格的應(yīng)聘者應(yīng)具備應(yīng)聘崗位所要求的年齡、學(xué)歷、專業(yè)、執(zhí)業(yè)資格等條件，同時具備敬業(yè)精神、協(xié)作精神、學(xué)習(xí)精神和創(chuàng)新精神。

第二節(jié)考勤管理

一、工作時間公司

摘要：新時期，酒店管理者要大刀闊斧地進(jìn)行管理改革，倡導(dǎo)人性化管理，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)人力資源管理，提高管理效能，增強(qiáng)競爭力，促進(jìn)酒店的健康發(fā)展。酒店管理發(fā)展的趨勢是對外營銷、品牌建設(shè)和內(nèi)部細(xì)致管理。借鑒新的管理方法和管理模式，跟上時代步伐，降低酒店運(yùn)營風(fēng)險，提高管理水平，提高營銷能力，不斷擴(kuò)大市場占有份額，促使酒店長期穩(wěn)定的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：酒店管理；創(chuàng)新途徑；酒店文化；全方位管理模式；人力資源管理

隨著市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，酒店業(yè)作為服務(wù)業(yè)中的主要組成部分，迅速發(fā)展起來。經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展帶來了酒店業(yè)的激烈競爭，酒店管理成為酒店發(fā)展的重要因素。本文分析了當(dāng)前酒店管理中存在的問題，從酒店文化、全方位管理模式、人力資源管理三個方面探索酒店管理的創(chuàng)新途徑。

1酒店管理存在的問題

1.1服務(wù)質(zhì)量有待提高

許多酒店將服務(wù)重點(diǎn)放在了便捷、舒適上，但是由于創(chuàng)新不夠，服務(wù)模式僵化，往往不能急顧客之所急。每個酒店的風(fēng)格都差不多，房間的布置同化性嚴(yán)重，沒有根據(jù)顧客群體的區(qū)別布置房間。大多數(shù)酒店都倡導(dǎo)“微笑”、“關(guān)愛”、“熱情”的服務(wù)理念，從而使得顧客在每個酒店的感受都差不多，這樣也就使得酒店無法在酒店業(yè)中凸顯出來。不夠關(guān)注服務(wù)細(xì)節(jié)，如：顧客檔案，國內(nèi)的酒店很少建立顧客檔案。顧客檔案一般記錄顧客的作息習(xí)慣、喜好等基本信息，通過這些信息，為顧客帶來貼心服務(wù)，留住客戶。