導(dǎo)語：審計人員職業(yè)化評價心得體會一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

黨的十六大提出“尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創(chuàng)造”的要求，要求我們將具有一定知識和技能，能夠進行創(chuàng)造性勞動，在實踐中做出積極貢獻的人才選拔出來和使用好。由這一新的人才內(nèi)涵所決定的人才標準，就是要在堅持德才兼?zhèn)涞脑瓌t下，把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標準，不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯身份，不拘一格選人才。這

也是我們通常意義的科學(xué)的人才觀。

科學(xué)的人才觀，要求我們改革各類人才的評價方式，建立以業(yè)績?yōu)楹诵牡母黝惾瞬旁u價指標體系，在此基礎(chǔ)上，建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的人才選拔任用機制。

隨著審計工作力度的加大和影響的擴大，審計人才資源的培養(yǎng)開發(fā)已擺在了各項工作之首。不斷完善人才選拔的體制機制，在培養(yǎng)和選拔中堅持用正確的政績觀衡量干部的業(yè)績成果，建立科學(xué)的評價體系進行綜合評鑒致關(guān)重要。審計工作的職業(yè)特點非常突出，如何認識和把握新的發(fā)展戰(zhàn)略，調(diào)整思路，加快審計人才隊伍的建設(shè)，制定適合審計人才職業(yè)化自身發(fā)展的評價體系，從容應(yīng)對所面臨的新形勢，已成為基層的區(qū)、縣級審計機關(guān)十分關(guān)注的重要課題。

一、審計隊伍職業(yè)化建設(shè)的意義

審計人才職業(yè)化實際包含兩方面內(nèi)容：從審計機關(guān)與外部環(huán)境的關(guān)系來看門審計人才職業(yè)化實際上是尋求審計獨立的過程；而從審計機關(guān)內(nèi)部來看，審計人才職業(yè)化則意味著審計人才精英化。這兩個過程是同步進行、互為前提、相輔相成的，沒有精英化的審計人才隊伍，就很難讓社會認同審計獨立或者審計人才職業(yè)化了；相反，沒有整個社會基于審計獨立的理念而提供的身份保障、物質(zhì)保障和心理支持，就無法吸收、培養(yǎng)精英人才成為審計干部。基于我國審計機關(guān)實行的行政模式，通過審計機關(guān)對審計人員進行有效測評，從而實現(xiàn)精英化，成為審計人才職業(yè)化建設(shè)的重要途徑。

審計人才隊伍建設(shè)作為我國國家審計發(fā)展規(guī)劃中的一項基礎(chǔ)性工作，具有舉足輕重的作用。目前，沒有一套針對審計干部考核的評價標準，僅僅是依據(jù)公務(wù)員考核系統(tǒng)，定期對審計干部進行評價。但是僅以此為依據(jù)對審計干部進行評價，顯得非常籠統(tǒng)，缺乏針對性。因為不同的單位、部門，其工作內(nèi)容、性質(zhì)、特點各不相同，對人員的要求也有程度不同的差異。隨著國家審計對干部隊伍管理和建設(shè)的進一步推進，對審計干部的素質(zhì)評價提出了更新、更高的要求。主要表現(xiàn)在：內(nèi)容上，對審計人員的心理素質(zhì)和與工作對應(yīng)心理特征的要求越來越高；管理中，對精細、量化考核評價的要求日益迫切，需要通過全面考核，激發(fā)審計干部的競爭意識和進取精神，增強其自身的責(zé)任感，詳細了解審計干部的政治思想表現(xiàn)、工作能力、業(yè)務(wù)水平和工作實績，及時發(fā)現(xiàn)大批優(yōu)秀專業(yè)化人才，推進審計隊伍職業(yè)化建設(shè)。

審計隊伍職業(yè)化建設(shè)需要在審計人員隊伍的入口、日常管理和激勵、考核方面注入新的內(nèi)容，更要進一步形成更科學(xué)的、可量化、可操作化的評價指標體系。在實際工作中，將已廣泛應(yīng)用于社會并發(fā)揮巨大作用的人才測評的技術(shù)和基本思想應(yīng)用于審計人才職業(yè)化評價體系中，結(jié)合公務(wù)員綜合素質(zhì)評價的特點及審計工作自身特點需要，豐富完善考核評價內(nèi)容，細化、量化評價指標，揭示出審計人員在成長發(fā)展過程中能力、經(jīng)驗水平、個性特征等的變化，對個人進行更細致的勾勒，可以更有針對性地對之實行培訓(xùn)等有效管理，同時也可以為審計人員職業(yè)生涯計劃的開展提供基礎(chǔ)性信息。

二、審計職業(yè)化建設(shè)評價的內(nèi)容

就我國審計機關(guān)而言，搞好審計干部職業(yè)化評價的理論與方法需要在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上加以改造、完善，形成有效的審計人才職業(yè)化評估理論與方法，這是創(chuàng)新審計管理的重要內(nèi)容，具有十分重要的現(xiàn)實意義。人才測評的技術(shù)和思想源于心理學(xué)、管理學(xué)等多門學(xué)科的綜合，運用于組織管理中，一套合理完善的人才測評體系主要需要體現(xiàn)了兩個基本思想，一是形成精細量化、可操作性的評價指標體系，二是關(guān)注人、崗位、組織三者的完美匹配。

（一）形成精細量化的評價指標體系

科學(xué)的測評體系由三者構(gòu)成：評價考核方法和工具，評價考核程序，評價考核與激勵機制的完美結(jié)合。三者的基礎(chǔ)是方法和工具的開發(fā)與確定，而最關(guān)鍵的是設(shè)計出精細、量化的評價指標體系，這樣的指標體系可分為兩類，一是確定考核評價的基本要素，即體現(xiàn)被評價人要求的共性要素以及標準要求，二是確定特征要素，主要體現(xiàn)為職位的特殊要素及標準，同時與崗位目標責(zé)任制要求結(jié)合起來考察。每一類的每一個要素要盡可能分級細化為可操作性強的具體指標，同時每一指標在不同的崗位中所占有的比重互有差異并且相對穩(wěn)定。這里需要強調(diào)的是，考核標準要合適，要盡量具體化、數(shù)量化。要進一步建立健全所在崗位的責(zé)任制，使每個審計干部都有明確的職務(wù)、責(zé)任、權(quán)力和應(yīng)有的利益，做到四者有機統(tǒng)一，為審計干部考核提供科學(xué)依據(jù)，以利于審計人才職業(yè)化建設(shè)評價制度的建設(shè)。其次增強現(xiàn)行考核標準的針對性，最好是每一個崗位都有相對應(yīng)的考核標準，而非放之四海而皆準的籠統(tǒng)幾條；再次要數(shù)量化?？蓞⒄諊夜珓?wù)員考核方法，將德、能、勤、績、廉五個方面分配合適分值，融入整個評價內(nèi)容。

（二）人、崗位、組織相互匹配

對審計干部進行考核評價的目的主

要是提升隊伍素質(zhì)，提高組織效率，因此在測評技術(shù)上需要做到四方面的匹配：1、個體素質(zhì)與崗位要求的匹配；2、個體風(fēng)格與組織風(fēng)格的匹配；3、個體職業(yè)價值觀與組織文化的匹配；4、個體職業(yè)成長需求與組織成長空間的匹配。只有做好這四個方面（層次）的匹配，才能真正實現(xiàn)人適其事，事得其人，組織選到合適的人，個人進入適當(dāng)?shù)慕M織，實現(xiàn)個人、崗位、組織的最佳結(jié)合，互相促進，互相發(fā)展。

具體的評價內(nèi)容，可以借鑒360度績效評價法，借助該方法的評估主體把具體需要評價的內(nèi)容進行梳理。

首先是上級領(lǐng)導(dǎo)評價。重點是評估審計干部的工作實績。審計干部的工作實際績效的完成情況，其直接負責(zé)的上級領(lǐng)導(dǎo)是最清楚的。因此，上級領(lǐng)導(dǎo)仍為評估的主要主體，而其評估重點主要集中在重要工作指標的完成情況，業(yè)務(wù)改善的成果上，如作為項目審計組長或主審，完成項目情況等。通過客觀業(yè)績標準的達成情況，就可以評估出審計干部實際工作業(yè)績。

其次是同事間的評價。這方面的評價主要反映的是審計干部的日常行為中所表現(xiàn)出來的品德、能力等方面，那些朝夕相處的同事在工作過程中是比較清楚的，因此，通過同事的評價，可以更為全面地評價審計干部除實際工作績效以外的其他方面。

再次是自我評價。審計干部的自我評估是績效評估中不可缺少的一個環(huán)節(jié)，審計干部對自己的實際工作績效的完成情況以及工作中所遇到的問題與失誤等情況是最為清楚的，通過自我評估，審計干部可以更好地了解自己工作中的失誤和不足，在下一考核周期中進行改正，同時可以總結(jié)自己工作中的好的經(jīng)驗方法，為以后更完善的工作做必要準備。

最后還需要社會評價。這里主要針對的是被審計單位。由于傳統(tǒng)的公務(wù)員績效考核僅僅關(guān)注公務(wù)員的個體績效，難以判斷個人對部門整體績效的貢獻，而被審計單位評價整合了各方力量，可以更好地進行有效補充。

當(dāng)然，在上述評價主體評價的過程中，可以有針對性地引入相關(guān)方面的專家和專業(yè)機構(gòu)。兩者不僅是在所在領(lǐng)域的權(quán)威，更具有公正性，他們設(shè)計出可以運用科學(xué)的統(tǒng)計方法收集和整理多方信息，處理各種調(diào)查問卷，統(tǒng)計結(jié)果可以信賴，能更客觀地反映各方的意見，增加評估透明度，提高評估效率。

三、審計人才職業(yè)化評價體系的研究方法及思路

樹立審計人才職業(yè)化評價的正確理念、明確審計人才職業(yè)化評價措施的功能價值，是科學(xué)構(gòu)建和實施審計人才職業(yè)化評價制度的前提。為此，應(yīng)從以下三個方面具體闡述科學(xué)施行審計人才職業(yè)化評價的研究方法及思路。第一，要通過工作分析來科學(xué)確定崗位績效目標、崗位職責(zé)和績效標準。通過工作分析對職務(wù)的性質(zhì)、要求以及職務(wù)間關(guān)系的確定，將每項工作合理地分配到審計工作結(jié)構(gòu)中的各個層次，并提出具體的職責(zé)范圍，從而避免職責(zé)的重疊與缺漏；通過工作分析中的對職務(wù)的說明、對人員素質(zhì)要求的確定，為人事計劃的制定提供依據(jù)，確定部門所需人員的數(shù)目及其素質(zhì)，以便合理選拔和使用人才，使人盡其才，才盡其用；通過工作分析技術(shù)，以工作分析中的標準加以衡量，可減少績效考評中的主觀因素。第二，要科學(xué)構(gòu)建績效評估指標體系。在構(gòu)建評估指標體系時，要考慮評價短期效應(yīng)和長期效應(yīng)、直接效應(yīng)和間接效應(yīng)；要建立定性與定量相結(jié)合、多層次的評價體系，避免績效評估指標與崗位職責(zé)之間脫節(jié)；要充分聽取各方面專家和社會公眾的意見，避免出現(xiàn)績效評估指標對被評估者產(chǎn)生逆向激勵效應(yīng)。第三、要積極營造審計人才職業(yè)化評價有效施行的環(huán)境條件。審計人才職業(yè)化評價作為審計管理體制中的組成部分，不是孤立存在的，也不是單獨發(fā)揮作用的，而是要與其它部分、其它措施相互作用、相互配合。因此，首先就要積極營造審計人才職業(yè)化評價的觀念環(huán)境，從效率型機關(guān)向績效型、責(zé)任型、法治型機關(guān)發(fā)展。

（一）研究方法

對評價要素的分析需從兩方面同時進行，一是工作分析層面，主要考察崗位需要的技能、政治、業(yè)務(wù)、道德素質(zhì)等方面，并做加權(quán)處理。主要用工作分析訪談、開座談會和工作分析問卷等幾種方法，輔以文獻法；二是素質(zhì)測評，主要考察不同績效人員之間在個性特征、能力大小和結(jié)構(gòu)、行為風(fēng)格等方面的顯著差異，確定與崗位相匹配的素質(zhì)特征；將這些匹配的特征向?qū)＜壹跋鄳?yīng)人員做問卷調(diào)查，加權(quán)處理。主要使用量表測量和評價中心技術(shù)的方法。將這兩個層面的分析結(jié)果加以整合，最終就形成比較科學(xué)的評價指標體系。

（二）研究思路

使用上述方法，從功能和職位兩個層面，確定評價標準，按照功能分類層面和職能分類層面進行測評要素的研究和測評工具的篩選與開發(fā)。

評價的標準分為絕對標準、相對標準和客觀標準三種。絕對標準，就是建立被評價對象工作的行為特質(zhì)標準，然后將達到該項標準列入評估范圍內(nèi)，而不在被評價對象相互間作比較。相對標準，就是將被評價對象間的績效表現(xiàn)相互比較，也就是以相互比較來評定個人工作的好壞，將被評估者按某種向度作順序排名，或?qū)⒈辉u估者歸入先前決定的等級內(nèi)，再加以排名?？陀^標準，就是評估者在判斷被評價對象所具有的特質(zhì)，以及其執(zhí)行工作的績效時，對每項特質(zhì)或績效表現(xiàn)，在評定量表上每一點的相對基準上予以定位，以幫助評估者作評價。無論是哪一種標準，它都圍繞工作成果和組織效率這兩個原則。

依據(jù)基層審計機關(guān)的中長期戰(zhàn)略，可制訂個人或群體的工作行為和工作成果標準，按照功能分類層面和職能分類層面進行測評要素的研究和測評工具的篩選與開發(fā)。

1、功能分類層面：按崗位職能的不同來分類研究。

首先，分析審計機關(guān)中各部門的組織特征，劃分成不同的部門之間的共性和差異，確定各部門系統(tǒng)人員總體評價的指標體系，篩選并開發(fā)測評工具，形成各部門的素質(zhì)評價系統(tǒng)，這種系統(tǒng)屬于較粗放的層面。此階段主要使用專家訪談、專家問卷和文獻分析三種方法，輔以心理測驗。分析同類組織中同類職位的能力、心理素質(zhì)及政治、業(yè)務(wù)等要求，根據(jù)績效和不同類型職位的異同確定該類職位要求的特征，篩選并開發(fā)測評工具，編制評價指標體系。此階段可以通過被評價人自綜合使用所有研究方法，包括工作分析訪談、工作分析問卷、量表測驗、模擬情景測試以及方差分析等各種數(shù)理統(tǒng)計方法。

結(jié)合上面的結(jié)果，整合指標體系，編制成問卷形式，向各類職位的人員及管理專家發(fā)放，每類職位的人員在數(shù)量上要足夠，在質(zhì)量上分布要恰當(dāng)，讓他們對指標體系中的指標提出肯否意見并賦權(quán)。這一階段需要經(jīng)過數(shù)輪的循環(huán)，最后確定各類職位考核評價的素質(zhì)指標體系，篩選并開發(fā)測評工具，形成各類職位素質(zhì)評價系統(tǒng)。

此外，將各類系統(tǒng)運用于實踐，包括選拔、考核評價、培訓(xùn)等方面，經(jīng)過一段相對長的時間，開始對應(yīng)用該系統(tǒng)所獲得的效果和數(shù)據(jù)進行分析，并做縱向和橫向的比較，對實踐效果進行論證，強化優(yōu)勢，充分運用，完善不足，進一步開發(fā)。

2、職位分類層面：功能分類的研究思路是橫向的思考方式，而審計干部還有職級上的差別，即縱向的形式，因此，應(yīng)在功能分類的基礎(chǔ)上，進一步研究職位的特點。應(yīng)該說，職位的重點是領(lǐng)導(dǎo)、管理能力及結(jié)構(gòu)上的異同和個性心理特征的差異。具體操作可以向管理專家和各級黨政領(lǐng)導(dǎo)發(fā)放開放式問卷，請他們按照管理幅度、管理層次、管理行為的相似性以及目前的現(xiàn)實狀況將從科員開始的各職級領(lǐng)導(dǎo)分為2類：科級和處級領(lǐng)導(dǎo)管理人員。分析2級領(lǐng)導(dǎo)人員的能力、個性心理素質(zhì)、行為風(fēng)格等特點，根據(jù)績效差異和不同級別領(lǐng)導(dǎo)人員的異同，確定各層級領(lǐng)導(dǎo)人員素質(zhì)測評的指標體系，同時將此指標和各對應(yīng)功能職位的指標體系進行整合。將整合的指標體系編制成問卷形式，向2級領(lǐng)導(dǎo)人員和管理專家發(fā)放，讓他們對指標體系中的指標提出肯否意見并賦權(quán)，這一階段要經(jīng)過數(shù)輪循環(huán)，確定2類領(lǐng)導(dǎo)人員考核評價的素質(zhì)指標體系和權(quán)，篩選并開發(fā)測評工具，最后形成不同部門系統(tǒng)中各層級領(lǐng)導(dǎo)人員素質(zhì)評價系統(tǒng)。這個階段需要綜合運用各類方法，其中工作分析、專家問卷和心理測驗為主，文獻分析為輔。研究開發(fā)中需要注意的是：對部門、功能、職級的分類必須科學(xué)合理，既要囊括所有內(nèi)容，又要具有區(qū)分度，界限清晰明確；樣本的選取是決定最終結(jié)果科學(xué)與否的關(guān)鍵，必須要在數(shù)量和質(zhì)量上充分代表系統(tǒng)所要覆蓋的范圍。

四、素質(zhì)指標體系模型

審計干部素質(zhì)指標體系的模型由部門系統(tǒng)、功能崗位和職位共同構(gòu)成為：整體分成從1-n個不同的部門素質(zhì)指標體系，其中每一部門系統(tǒng)內(nèi)包括從1-n個不同功能崗位所需的素質(zhì)指標體系(作為基層審計機關(guān)來說，n不宜過多)；在各職能崗位基礎(chǔ)上，所有部門系統(tǒng)的各級領(lǐng)導(dǎo)管理人員有共同的素質(zhì)特點，但進入不同的部門系統(tǒng)時，與對應(yīng)崗位職能素質(zhì)特點整合形成該部門系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)人員的素質(zhì)指標體系；各級領(lǐng)導(dǎo)由外圍向核心依次為基層、中層、高層。

評價指標體系模型見下圖，從圖中不難發(fā)現(xiàn)，不同層次的功能崗位數(shù)量不一定相同，越靠近圓錐底部的層次功能崗位越多。另外從模型中可看出，越是高層的職位，量化就越不具體，受具體指標限制越少。

五、完善考核培訓(xùn)、監(jiān)督機制

為順利開展干部人才培養(yǎng)工作，必須完善考核監(jiān)督機制，以嚴格的制度為考核的真實性、完整性作保障。

一是結(jié)合審計工作實際，強力推進建設(shè)復(fù)合型人才隊伍的進程，努力培養(yǎng)和造就適應(yīng)形勢要求和審計工作需要的領(lǐng)導(dǎo)人才、管理人才和專業(yè)人才隊伍。不斷強化教育培訓(xùn)，優(yōu)化人員知識結(jié)構(gòu)，開展多層次、多渠道、多方式的教育培訓(xùn)工作，引導(dǎo)隊伍樹立終身學(xué)習(xí)的理念，努力提高隊伍的整體素質(zhì)。

二是不斷深化人事制度改革，建立干部隊伍激勵、競爭、約束的長效機制。建立健全干部考核和獎懲機制；將獎金福利分配與考核結(jié)果掛鉤；建立以審計業(yè)績?yōu)槭滓獥l件的立功嘉獎制度，充分發(fā)揮評先選優(yōu)的激勵作用；建立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升制度，發(fā)揮業(yè)績在干部晉升中的導(dǎo)向作用。

三是建立考核責(zé)任追究制度。要明確考核工作人員、被考核干部本人、負責(zé)審查的職能部門對提供情況數(shù)據(jù)、作出考核結(jié)果等的相關(guān)職責(zé)。同時，加大督查力度，對不能很好履行職責(zé)，對在審計業(yè)務(wù)工作中出現(xiàn)重大失誤，造成不良后果的，應(yīng)根據(jù)情節(jié)輕重，給予通報批評、誡勉談話或紀律處分。

在審計干部人才培養(yǎng)上，按照審計署五年規(guī)劃的要求，要從講政治的高度，樹立科學(xué)的發(fā)展觀，建立一套完整、公開、透明的培訓(xùn)保障管理體系，在制度和程序上確保審計職業(yè)化體系的建設(shè)。