導(dǎo)語：工商局能力評價建設(shè)調(diào)研報告一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

××縣工商局自____年以來一直把深化干部人事制度改革，建設(shè)一支充滿活力的干部隊伍，作為提高組織核心競爭力、推進組織發(fā)展的重要保證，在干部隊伍建設(shè)方面進行了積極的探索。結(jié)合近年來我局各種績效考核的實踐經(jīng)驗，筆者對如何建立以工商行政能力為核心的評價體系，不斷提高我局干部職工工作效能，激發(fā)工作積極性這個問題進行了一些思考。

一、突出一個“能”字，構(gòu)建分類考核框架

能力評價，是對公務(wù)員的思想品德、工作成績、工作能力和工作態(tài)度等進行考察，作出評價，并以此作為對公務(wù)員進行獎懲、任用、培訓(xùn)、晉級、增資的基礎(chǔ)和依據(jù)。

要客觀、真實的評價某個人的能力，必須要經(jīng)過反復(fù)調(diào)研論證，廣泛聽取專家、群眾意見，在以人為本思想的基礎(chǔ)上，依據(jù)國家公務(wù)員管理制度，以“發(fā)現(xiàn)能力、使用能力、開發(fā)能力”為核心，建立能級管理制度。

_、形成以能為本的價值觀。將干部的工作能力作為管理對象和管理核心，提倡能力本位的價值取向，引導(dǎo)干部樹立起以個人能力的發(fā)揮、提升為核心的價值觀。同時以能力作為判斷識別干部，使用干部，評價干部，以至于加強干部培訓(xùn)的基本依據(jù)和出發(fā)點，構(gòu)建全新的干部管理機制與動力機制，從理念和政策導(dǎo)向上促進組織發(fā)展目標(biāo)與個人價值的融合與統(tǒng)一。

_、形成以能力為核心的考核主線。以能力評定、能力發(fā)揮、能力提升等為考核的主要環(huán)節(jié)，將“能力本位”的思想貫穿于考核的全過程。一方面將“能”確定為有益于人的積極進取，有益于組織整體發(fā)展的能力，從而將組織對個人“德”的考察內(nèi)化到對“能”的評價和確認(rèn)中；另一方面通過對公務(wù)員能力的發(fā)揮程度與實際的工作業(yè)績進行量化評定，為公務(wù)員考核中“勤、績”兩方面的要求提供方法和依據(jù)。

_、形成以人為本的分類管理辦法。對考核對象實行分類管理，將全體人員劃分為不同的類別，打破所有人員“大一統(tǒng)”的格局，提高考核的針對性，避免考核千篇一律、千人一面的現(xiàn)象。根據(jù)工商行政管理崗位特性及履行崗位職責(zé)所需要的能力性質(zhì)不同，將全系統(tǒng)的工作崗位劃分為后勤保障類、經(jīng)濟檢查類、企業(yè)登記監(jiān)管類等三個類別。

二、抓住兩個重點，優(yōu)化考核載體

_、強調(diào)三個“合理”，實行崗位標(biāo)準(zhǔn)化

一是合理確定考評內(nèi)容。將市局《____年各縣（市）工商局、城區(qū)分局工作目標(biāo)責(zé)任制考核項目目標(biāo)任務(wù)要求及計分標(biāo)準(zhǔn)》列入年度考核內(nèi)容，在此基礎(chǔ)上全面梳理部門、崗位工作事項，將所有工作納入科學(xué)化、程序化的質(zhì)量管理體系之中。

二是合理設(shè)置崗位編制。在規(guī)范工作流程的基礎(chǔ)上，合理分解職責(zé)，科學(xué)設(shè)置編制崗位。將全系統(tǒng)的工作設(shè)定為若干個具體崗位，以職位說明書的形式將工作職責(zé)、工作事項、工作權(quán)限、能力要求及上下工作關(guān)系等加以明確，使崗位考核有據(jù)可依。

三是合理進行崗位分析。由于不同崗位存在客觀差異，因此，必須針對不同崗位的職責(zé)與要求，按照工作責(zé)任、工作難易程度、工作量和工作重要性四個基本指標(biāo)，對崗位進行全面分析，并對不同的崗位設(shè)定相應(yīng)的難度系數(shù)，以此調(diào)節(jié)考核標(biāo)準(zhǔn)與考核結(jié)果。針對不同崗位的能力要求，以干部的工作閱歷、理性思維、組織協(xié)調(diào)能力及實際操作技能為主要內(nèi)容提出不同崗位的能力傾向要求。

_、做到三個“科學(xué)”，建立指標(biāo)體系

一是科學(xué)構(gòu)建二級考評體系。根據(jù)崗位職責(zé)及工作流程，以干部的能力發(fā)揮為重點，建立二級崗位責(zé)任制考評體系。其中：一級是市局對各科室整體目標(biāo)的考核，二級是縣局對干部個人行為規(guī)范及工作業(yè)績的考核。根據(jù)一級考核的排名不同給予一個不同的系數(shù)，再與個人的考核成績相掛鉤，兌現(xiàn)考核結(jié)果。通過兩個級次的考核，相互促進、相互制約，不斷提高考核的激勵、約束作用，實現(xiàn)考核機制的不斷完善。

二是科學(xué)設(shè)定崗位考核指標(biāo)。根據(jù)職務(wù)性質(zhì)和崗位要求的不同，對不同崗位分別設(shè)定分類別、分層次，定性與定量相結(jié)合的績效考核指標(biāo)，并將關(guān)鍵指標(biāo)列入職位說明書，進一步細(xì)化不同崗位人員的考核標(biāo)準(zhǔn)。具體來說，就是針對不同的崗位設(shè)立考核細(xì)則，對具體項目分別賦予一定的分值，設(shè)定總分，同時，在總分之外設(shè)置加分和扣分項目。在考核指標(biāo)的控制上，采取統(tǒng)分結(jié)合的方式，縣局規(guī)定動作約占__％，各單位根據(jù)實際細(xì)化部分約占__％。根據(jù)不同年度工作要求的差異，于每年年初結(jié)合實際對考核指標(biāo)進行修訂完善，以提高考核的可操作性與有效性。

三是科學(xué)適用考核結(jié)果。在具體實施崗位績效考核中，采取每月考核、每月兌現(xiàn)、年度總評的形式，每月由各科室對干部履行崗位職責(zé)情況進行考評、打分，并以月度考核為基礎(chǔ)，據(jù)此兌現(xiàn)每月考核津貼；年度總評則是在每月考評的基礎(chǔ)上，對干部全年考核得分以及加分和扣分進行匯總，結(jié)合公務(wù)員考核要求對干部作出全面的考核評價，以此作為公務(wù)員年度考核等次評定和年度獎金發(fā)放的依據(jù)。

三、圍繞三個實行，完善能力評定機制

_、實行按能上崗，優(yōu)化人力資源配置

在崗位評價與能力評定的基礎(chǔ)上，依據(jù)“以能為本、崗能結(jié)合，競爭擇優(yōu)、按能上崗，雙向選擇、組織調(diào)優(yōu)”的基本原則，對中層干部一律實行競爭上崗，一般干部實行雙向選擇，以競爭擇優(yōu)的方式，最大限度的實現(xiàn)能力資源的優(yōu)化組合。在具體崗位安排上，明確規(guī)定中層干部崗位必須達到的能力要求，對達不到能力要求者堅決退出中層干部崗位，以能力導(dǎo)向為基礎(chǔ)，建立起干部“能上能下”的工作機制。

_、實行能績?nèi)〕?，?yōu)化薪酬機制

將工資以外的獎金全部納入能力考核范疇，通過對干部能力發(fā)揮和工作業(yè)績進行量化考評，加大績效考核力度，將干部的能力、崗位和業(yè)績?nèi)齻€方面與干部的個人經(jīng)濟待遇緊密掛鉤，在一定程度上建立起高能多得、多勞多得、不勞者不得的薪酬機制，有效調(diào)動了干部的工作積極性。

_、實行動態(tài)管理，促進能力提升

社會在不斷的進步之中，崗位對人的要求也在不斷的變化，而人的能力同樣不斷的發(fā)生變化，隨著實踐和學(xué)習(xí)有的人能力得到大幅度的提升，而有的人因為不注重學(xué)習(xí)或其他原因能力有所下降，因此必須遵循人員能力成長的一般規(guī)律設(shè)定一個期限，重新進行崗位分析，重新評價個人的能力，強化對干部能力、崗位的動態(tài)管理，從制度上為干部任期制創(chuàng)造條件，以解決對干部的長效激勵問題。

四、做到四個抓住，提高干部隊伍能力水平

_、抓住一個“學(xué)”字。能力作為考核的基礎(chǔ)之后必將激發(fā)廣大干部的學(xué)習(xí)緊迫感和學(xué)習(xí)積極性，通過學(xué)習(xí)和實踐努力提高自己的工作能力和工作業(yè)績，工作效能進一步提高。

_、抓住一個“優(yōu)”字。通過崗位分類、明確崗位能力要求和競爭上崗，從制度層面為干部的優(yōu)化配置提供依據(jù)，促進了人力資源的合理流動，提高了干部能力與崗位需要優(yōu)化組合的程度，做到人盡其才，才盡其用，人事相宜。

_、抓住一個“公”字。強化公平、公正的用人機制，確定崗位編制設(shè)置，每個崗位上崗條件明確具體，保證了用人的公開透明。嚴(yán)格的績效考核把干部的注意力引導(dǎo)到提高能力，創(chuàng)造業(yè)績上來，不僅凈化了思想空氣，也在客觀上減少干部任用中遇到的阻力和干擾。

_、抓住一個“調(diào)”字。調(diào)動廣大干部的工作積極性，構(gòu)建二級考評體系，使個人績效考核與科室目標(biāo)考核緊密的結(jié)合在一起，有效調(diào)動干部職工的工作積極性和投身工商事業(yè)的工作熱情，必將促使××工商在人手較少和總體素質(zhì)較低的情況下，能夠較好地完成了上級部門交給的各項工作任務(wù)。