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關(guān)鍵人才流失原因追問

關(guān)鍵人才流失已成為困擾我國一些企業(yè)的大問題。這些企業(yè)花費重金送員工去高等學(xué)府乃至國外學(xué)習(xí)、深造，以求培養(yǎng)高技術(shù)、高素質(zhì)人才，推動企業(yè)的進一步發(fā)展。可是有些人在學(xué)有所成之后卻另攀高枝，留下來的人，難免也人心思動，工作失去了主動性和創(chuàng)造性。面對員工關(guān)鍵人才的背離和工作疲沓，企業(yè)自然是痛心疾首。為了改變這種不利局面，企業(yè)采取了種種措施，如在培訓(xùn)員工之前即要求員工交納保證金或扣押員工的房產(chǎn)證等；員工若因這樣或那樣的原因要求離職，則以退賠培養(yǎng)費，扣留其學(xué)歷學(xué)位證書、檔案等手段等為殺手锏來迫使其留下；一旦員工決然而去，則不惜與之對簿公堂。然而，企業(yè)采取的這些措施并沒有達到預(yù)期目的，取得顯著效果，一方面，它依然難以擋住一些員工匆匆離去的步伐和不斷向外看的目光；另一方面，留下來的人也因被企業(yè)強制“效忠”而難以心情舒暢，從而失去工作的積極性和創(chuàng)造熱情。

關(guān)鍵人才背離或?qū)ζ髽I(yè)缺乏獻身精神，說明企業(yè)對人才失去了吸引力，人才已不再忠誠企業(yè)了。為什么會出現(xiàn)這樣的結(jié)果，其中的原因固然是多方面的，從表面看，外界的高薪資誘惑、自身缺乏工作道德觀念、企業(yè)對員工忠誠稀缺，不能夠為員工提供工作意義和安全感等等。如果拋開外界原因和員工自身原因不談，單從企業(yè)方面加以省視的話，企業(yè)對員工忠誠稀缺無疑是導(dǎo)致員工不忠誠的一個最為重要的原因。長期以來，企業(yè)對忠誠問題一直存在著誤識，他們始終把忠誠看成是企業(yè)對員工的單方面要求，是員工獨有的義務(wù)，很少考慮員工對企業(yè)的心理期待以及企業(yè)應(yīng)該對員工承擔(dān)什么責(zé)任，如何忠誠于自己的員工。翻開許多企業(yè)的員工手冊，滿紙滿篇都是站在企業(yè)的立場上，以企業(yè)的名義、企業(yè)的觀點、企業(yè)的聲音，告誡員工應(yīng)該敬業(yè)愛崗、承擔(dān)責(zé)任和忠誠企業(yè)，甚至以政策、制度的形式強制員工忠誠。至于企業(yè)對員工所應(yīng)擔(dān)負的責(zé)任，以及以何種方式忠誠于自己的員工，往往只字不見，片言未有。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者或許以為，給員工發(fā)工資發(fā)獎金，給予一定的福利待遇，培訓(xùn)、培養(yǎng)員工就表現(xiàn)了企業(yè)對員工的忠誠，員工得到了這些東西就應(yīng)該對企業(yè)回報以忠誠和奉獻，否則就是不道德。其實，員工在企業(yè)中通過勞動創(chuàng)造價值，企業(yè)理應(yīng)給予員工相應(yīng)的報酬和相應(yīng)的保障，這些并不能體現(xiàn)企業(yè)對員工的忠誠。至于培訓(xùn)培養(yǎng)員工，這既是企業(yè)發(fā)展的需要，也是企業(yè)對員工理應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。培訓(xùn)、培養(yǎng)員工如果只是出于當下使用的目的，而不考慮如何促進員工進一步成長發(fā)展，不給予其進一步施展才干的機會，不能讓其英雄有用武之地，即不能幫助員工自我實現(xiàn)，同樣也不能完全體現(xiàn)企業(yè)對員工的忠誠。

企業(yè)不愿為員工生活及未來發(fā)展擔(dān)負起全面責(zé)任，就會喪失其對員工的吸引力，失去員工的心。員工會感到企業(yè)只是把自己當作創(chuàng)造效益、實現(xiàn)利潤的工具，不關(guān)心自己的前途和命運，自己在企業(yè)沒有未來，這里不是工作的好地方。既然企業(yè)不對自己負責(zé)，那么員工就要自己對自己負責(zé)，自己謀求自己的前途和發(fā)展，于是跳槽以尋求新的發(fā)展機會便會不可避免地發(fā)生。此時人力投資回報便無從談起了。至于以各種手段和措施強制員工忠誠，則必然遭到員工的抵抗，造成員工對企業(yè)的抵觸、對立情緒，導(dǎo)致員工與企業(yè)離心離德，員工感覺到自己的正當權(quán)利被企業(yè)剝奪了，受到了企業(yè)不公平、不公正的對待，在這種情形下，員工便會把工作看成是企業(yè)的而不是自己的，給錢多就多干，給錢少就少干，對工作敷衍塞責(zé)、得過且過，指望他以企業(yè)的前途為自己的前途，把工作當成是自己的，發(fā)揮主動性、積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)對企業(yè)的高回報自然是不可能的。

總之，員工的背離、懶惰并不是其天性所為，而是受到不公正待遇的結(jié)果。企業(yè)在譴責(zé)員工之前，其實應(yīng)該先檢討，企業(yè)的政策和行為表現(xiàn)出的是否是對員工忠誠的稀缺，員工的離心離德是否與企業(yè)不愿為員工生活及未來發(fā)展擔(dān)負起全面責(zé)任有關(guān)。

在企業(yè)的一切資本中，人力資本是最有價值的資本。因為企業(yè)中其它一切資本的增值完全依賴于人力資本的增值，只有人力資本才是惟一能夠可持續(xù)增值的資本，而且這種增值能夠給企業(yè)帶來直接的效益。杜拉克說過：在企業(yè)的一切資源中，“有可能擴大的‘資源’只能是人的資源。一切資源都是受機械的法則支配的，決不可能產(chǎn)出大于投入。人，在人可以得到的一切資源中，是唯一能夠增長和發(fā)展的資源?！雹俣爬怂f的“人的資源”就是人力資本。人力資本具有增值的巨大潛力，人力資本一旦實現(xiàn)增值將會極大地提高企業(yè)的效率，促進企業(yè)成功經(jīng)營。正是基于這一邏輯推理，許多企業(yè)開始致力于人力資本開發(fā)，以期通過人力資本增值提高企業(yè)效益。然而實施結(jié)果卻是不盡如人意者多：不少企業(yè)投資于人力資本后，人力資本增值不大或不見增值，更有甚者，人力資本充電加油后便另謀高就。人才流失成為困擾企業(yè)的大問題。為什么會出現(xiàn)這種情形呢﹖筆者認為，根源之一便在于企業(yè)對人力資本增值存在誤識——人力資本知識能力的提高會自然而然地導(dǎo)致人力資本的增殖。長期以來，許多企業(yè)總以為人力資本潛在知識、能力的提高就等于人力資本增值。殊不知，人力資本潛在的知識、能力的提高并不能直接等同于現(xiàn)實人力資本的增值，人力資本潛在知識、能力的提高惟有在具體的企業(yè)活動中充分發(fā)揮出來，表現(xiàn)為促進工作績效的提高時才構(gòu)成現(xiàn)實的人力資本增值。

人力資本能否實現(xiàn)其現(xiàn)實增值，并非企業(yè)一相情愿。人力資本不象資金、設(shè)備那樣完全受企業(yè)支配和利用，他具有自有性和自由意志，有自己的價值判斷和選擇，他可以選擇在工作中充分發(fā)揮自己的學(xué)識和能力，以出色工作為己任，極大地推動企業(yè)發(fā)展，此時人力資本便會增值；也可以選擇不充分發(fā)揮自己的學(xué)識和能力，或者把聰明才智用于謀取私利甚至拆企業(yè)的臺，此時人力資本便不能增值甚至出現(xiàn)負值?，F(xiàn)實中不乏這樣的例子，一些人雖然接受了很好的教育和企業(yè)培訓(xùn)，有很高的技術(shù)能力和工作經(jīng)驗，但是難以認同歸屬企業(yè)，僅僅把企業(yè)當作謀生的場所，或者干脆與企業(yè)離心離德。對于這樣的人力資本來說，增值幾乎是不可能的，嚴重時甚至?xí)?dǎo)致企業(yè)經(jīng)營目標的落空。人力資本究竟選擇哪一種工作態(tài)度，采用哪一種行為方式，能否實現(xiàn)其增值，這和企業(yè)與人力資本的關(guān)系以及人力資本認同歸屬企業(yè)的程度直接相關(guān)。如果企業(yè)與人力資本的關(guān)系是互利合作的，企業(yè)與人力資本構(gòu)成休戚與共的共同體，人力資本感到自己被企業(yè)當成了經(jīng)營伙伴，對企業(yè)目標高度認同，對企業(yè)產(chǎn)生強烈歸屬感，自己是與企業(yè)命運與共、利益與共、情感與共的企業(yè)人，易言之，工作中有家的感覺，他就會產(chǎn)生積極能動的企業(yè)人意識，將自己的學(xué)識和能力最大限度地用于工作，不僅做“該做”之事——完成本職工作，而且做“該做”之外的“應(yīng)做”之事——主動尋找工作，發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，這樣人力資本便會增值。反之，如果企業(yè)與人力資本的關(guān)系不是互利合作的，人力資本感到自己不過是企業(yè)的一個工具，是純粹的打工仔，他就會拿一份錢干一份活，僅做“該做”之事，對“該做”之外的“應(yīng)做”之事根本不予考慮更不會去做，這樣人力資本便很難增值。

何謂企業(yè)人？所謂企業(yè)人是指對企業(yè)為之奮斗目標的重要意義和個人在實現(xiàn)目標中的價值有著高度認同，且在心理上實現(xiàn)與企業(yè)一體化、達到人企合一境界的人。這種人未必終身服務(wù)于該企業(yè)，也未必從物質(zhì)上占有該企業(yè)，他對該企業(yè)的認同、與企業(yè)的一體化主要表現(xiàn)在心理上。

成為企業(yè)人是人力資本增值的重要前提和內(nèi)在動力。人力資本一旦成為企業(yè)人，他便會在工作中充分運用自己的知識、才能，發(fā)揮積極性和主動性，最大限度地發(fā)掘潛能，創(chuàng)造性地完成任務(wù)。因為對企業(yè)的認同歸屬使他所做的事不再因目標不同而被劃分成個人的，還是企業(yè)的，是份內(nèi)的，還是份外的。他所做的事既是他自己的，也是企業(yè)的。在他的心目中，個人與企業(yè)已經(jīng)融為一體，密不可分。在這種情形下，他就會不用揚鞭自奮蹄，以主人翁的姿態(tài)投身企業(yè)，投入工作，此時人力資本就會實現(xiàn)現(xiàn)實增值——其潛在知識、能力的提高在具體的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中充分發(fā)揮出來，大大促進工作績效的提高，《贏得優(yōu)勢》的作者在實地調(diào)查了許多成功企業(yè)后發(fā)現(xiàn)：“有些人把自己看作隊伍中的一員，認為公司是‘自己的’，工作是‘自己的’，他們在工作中往往比別人干的好上十倍甚至好幾十倍……他們會全身心地為公司的經(jīng)營實效而努力，并自覺為公司的成功承擔(dān)義務(wù)”。②

造就“企業(yè)人”的可能性

從理論層面上看，首先，人力資本有認同歸屬于企業(yè)，成為企業(yè)人的需要。從人性角度講，人是有感情的動物，他希望與他人進行交往，避免孤獨，能夠與同事之間和睦相處，關(guān)系融洽。也期望歸屬于一個群體以得到關(guān)心、愛護、支持和忠誠。人為什么要歸屬于一個群體？因為人有一種把與自己信念相同的人找出來的傾向，以此來肯定自己的信念，特別是當一種信念發(fā)生危機時尤其如此，這時他們聚在一起，并試圖對所發(fā)生的事態(tài)及他們的信仰達成一個共同的認識。人力資本進入某一個有意義的企業(yè)后，希望認同歸屬于企業(yè)，得到企業(yè)的關(guān)心、愛護、支持與忠誠，同時也希望能信任同事，依靠同事，以自己的努力促進企業(yè)的成功。正如管理學(xué)家馬斯洛所闡釋的那樣：每個人都渴望和別人有一個共同目標，參與一件偉大的任務(wù)，尋求人生的意義。

其次，現(xiàn)代企業(yè)的成功經(jīng)營亦需要人力資本成為企業(yè)人。表現(xiàn)在：一，現(xiàn)代企業(yè)的競爭越來越趨于同質(zhì)化，這就使得模仿無孔不入，而超越同質(zhì)化競爭的最有力武器便是企業(yè)人。競爭對手可以模仿你的生產(chǎn)、經(jīng)營、銷售、管理、服務(wù)等，但卻無法模仿成為企業(yè)人的人力資本。于是擁有企業(yè)人便成為超越同質(zhì)化競爭贏得市場的關(guān)鍵。因為作為企業(yè)人的人力資本會以企業(yè)主人翁自居，努力將企業(yè)的要求、目標落到實處，以出色工作為己任。而“出色”就意味著勤勤懇懇和富有創(chuàng)造性，意味著人力資本的現(xiàn)實增值，每個人的“出色”工作，必然為企業(yè)帶來超凡脫俗的業(yè)績，甚至創(chuàng)造出奇跡。這樣，由一群平凡人組成的企業(yè)就會變得不平凡，而不平凡的企業(yè)必然會化腐朽為神奇，超越同質(zhì)化競爭，獲得競爭優(yōu)勢。二，現(xiàn)代企業(yè)營運既復(fù)雜又具有強烈的競爭性，必須靠全體成員朝著共同的方向不懈努力，為共同的目標奮斗。著名管理學(xué)家彼得·德魯克說過：“任何企業(yè)必須形成一個真正的群體，并且將個人的努力融匯成一種共同的努力。企業(yè)每個成員所作的貢獻各不相同，但是，他們必須為著一個共同的目標作貢獻。他們都必須朝相同的方向作努力?！雹鄱軌虺餐较蚺?，為共同目標奮斗的惟有成為企業(yè)人的人力資本。因為他（她）覺得自己與企業(yè)是一體的，企業(yè)的事業(yè)就是“自己的事業(yè)”。而人力資本一旦有了“經(jīng)營自己的事業(yè)”的感覺，他（她）就會燃燒起自己的熱情，自覺地運用自己的智慧、創(chuàng)造力、學(xué)識和經(jīng)驗為企業(yè)竭誠奉獻。

而從實踐層面上看，國內(nèi)外許多著名企業(yè)在造就企業(yè)人方面的不懈努力，確實使他們收獲頗豐——通過人力資本的增值大大提高了企業(yè)運營的效率。如日本松下公司始終把造就“松下人”當作企業(yè)的第一要務(wù)，并由此收獲了一批又一批與公司榮辱與共的企業(yè)戰(zhàn)士。美國國際商用機器公司（IBM）一直堅持：“無論你進入IBM時是什么顏色，經(jīng)過教育，你都要變成藍色”，IBM以藍色著稱，而藍色IBM人對公司確實有著非凡的獻身精神。我國聯(lián)想公司則宣稱聯(lián)想為“人模子”，要求不管什么樣人進入聯(lián)想公司，都要融化在這個模子里。結(jié)果奮發(fā)向上聯(lián)想人創(chuàng)造了許多令同行難以企及的奇跡。

贏得“企業(yè)人”的途徑

人力資本有認同歸屬于企業(yè)的意愿，企業(yè)也有使人力資本成為企業(yè)人的期望和要求，但這并不意味著雙方一拍即合——人力資本會自然而然成為企業(yè)人。因為由意愿和要求變成現(xiàn)實會受諸多因素的制約，要真正達成這一目標還須有一個過程，那就是企業(yè)與人力資本之間的相互認同。這種相互認同具體表現(xiàn)為：

一是人力資本對企業(yè)的認同。它一般通過企業(yè)所開展的企業(yè)化教育來完成。人們初入企業(yè)時，是外在于企業(yè)的人，他們帶著一定個人目標、價值觀進入企業(yè)，而這些個人目標和價值觀與企業(yè)目標和價值觀并非完全吻合。正是基于此，才需要對其進行企業(yè)化教育，以改變其與企業(yè)不合拍、不協(xié)調(diào)的一切，使之逐步接受和內(nèi)化企業(yè)的價值觀和行為方式，由外在于企業(yè)逐漸內(nèi)在于企業(yè)，由社會人轉(zhuǎn)變成企業(yè)人。正如社會要得到合格的社會成員需要對其進行社會化一樣，企業(yè)要造就企業(yè)人同樣需要發(fā)揮企業(yè)社會化的功能——對人力資本進行企業(yè)化教育和引導(dǎo)，促使人力資本企業(yè)化。

企業(yè)化教育和引導(dǎo)一般包括：1、把企業(yè)價值觀內(nèi)化為人力資本的共同信念和行為。當人力資本認同了企業(yè)的價值觀，他就會以企業(yè)人自居，把促進企業(yè)發(fā)展看作是自己的責(zé)任和有意義的事情。2、建立共同愿景，引導(dǎo)人力資本支持和追求這一愿景。共同愿景會改變?nèi)肆Y本與企業(yè)間的關(guān)系，企業(yè)不再是“他們的”，而是“我們的”。這種一體的感覺會促使人力資本產(chǎn)生強烈的企業(yè)人的感覺。3、塑造培養(yǎng)人力資本的主人翁意識。雖然企業(yè)不能歸屬于個人所有，但是如果造成一種“企業(yè)屬于員工”的心理意識，人力資本就會產(chǎn)生主人翁精神和干勁。4、造就具備標準業(yè)務(wù)能力的企業(yè)人。企業(yè)應(yīng)通過不斷培訓(xùn)使人力資本成為具備標準業(yè)務(wù)能力的企業(yè)人

企業(yè)要贏得企業(yè)人，教育培養(yǎng)固然重要，但更為關(guān)鍵地是人力資本自身的積極內(nèi)化。人力資本并不總是被動地接受企業(yè)的影響，而是根據(jù)自己的知識、經(jīng)驗來理解企業(yè)的一切，有選擇地加工改造地接受影響，并內(nèi)化為自己的意識?；诖?，企業(yè)就有必要將教育引導(dǎo)的工作延伸至招聘，即在招聘時要特別注意應(yīng)聘人員的價值觀、個人經(jīng)歷、教育以及其他一些背景情況。以確保求職者有成為企業(yè)人的內(nèi)在可能。

二是企業(yè)對人力資本的認同。企業(yè)認同人力資本，就是把人力資本當成“自家人”，當成“平等互利的合作伙伴”，擔(dān)負起對人力資本工作、生活及未來發(fā)展的全面責(zé)任；尊重人力資本分享信息的優(yōu)先權(quán)，與人力資本及時有效溝通，達成共識；與人力資本風(fēng)險共擔(dān)、利益共享。要知道，“一個人歸屬于某個有意義的團體的需求，被照顧的需求，以及覺得有所貢獻的需求，都必須在個人與公司的關(guān)系中得到滿足”。④企業(yè)若能如此認同和忠誠于人力資本，人力資本便能認同和忠誠于企業(yè)，由衷地把自己交付于企業(yè)，實現(xiàn)與企業(yè)的一體化，成為名副其實的企業(yè)人。

無庸質(zhì)疑，人力資本成為企業(yè)人，離不開企業(yè)的教育模塑，但關(guān)鍵的還在于企業(yè)對人力資本的認同，應(yīng)該說，員工成為企業(yè)人是對企業(yè)認同和忠誠于自己的實際行動的酬答。如果企業(yè)一方面教育人力資本認同企業(yè)，做企業(yè)人，為企業(yè)竭忠盡智，另一方面卻把人力資本當成“打工仔”，只要求他們與企業(yè)共擔(dān)風(fēng)險，卻不與他們共享利益，不對他們的工作、生活和未來發(fā)展承擔(dān)責(zé)任。那么要求人力資本成為企業(yè)人不僅是不公平的，也是不可能的。

由此可見，企業(yè)與人力資本之間的“認同”和“忠誠”都是相互的，若只有一方的積極性與誠意，而沒有對方的積極性與配合，就不會產(chǎn)生真正的企業(yè)人。但在實際操作中由于企業(yè)與人力資本相比居于主導(dǎo)地位，因而如同企業(yè)主動教育引導(dǎo)人力資本認同企業(yè)一樣，認同和忠誠于人力資本也應(yīng)該成為企業(yè)的一種主動追求，企業(yè)應(yīng)該始終把人力資本當成經(jīng)營伙伴，當成“自家人”，把滿足人力資本合理需求化作自己的自覺行為。當人力資本的歸屬需求、被照顧的需求、有所成就的需求在企業(yè)得到滿足，并且其智力、能力和對企業(yè)的貢獻等被承認后，他們就會很情愿地與企業(yè)一體化，成為企業(yè)人，而人力資本一旦實現(xiàn)了由社會人到企業(yè)人的轉(zhuǎn)變，其增值便指日可待。