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新中國成立以來，特別是改革開放以來，以、鄧小平、同志為核心的三代中央領導集體高度重視人才工作，提出“尊重知識、尊重人才”，實施人才戰(zhàn)略，開發(fā)人才資源，大批優(yōu)秀人才脫穎而出、健康成長，在改革開放和現(xiàn)代化建設中發(fā)揮了重要作用，人才隊伍建設取得顯著成績。近幾年來，設計院黨委從戰(zhàn)略和全局的高度，深刻認識人才在經濟社會發(fā)展中的基礎性、戰(zhàn)略性、決定性作用，進一步增強責任感、緊迫感，牢固樹立“科技是第一生產力”、“人才是第一資源”的觀念，在院黨委的領導下，我們以"三個代表"重要思想為指導，按照市委組織部的要求，結合全院工作實際，對院專業(yè)技術人員隊伍基本情況進行了調研。下面是這次調研的基本情況和我們的一點淺見。

專業(yè)技術人員隊伍現(xiàn)狀

**林業(yè)勘察設計院是**市唯一一家具有林業(yè)勘察甲級資質的勘察設計單位，建院五十多年來，為全市工程設計和施工單位培養(yǎng)了大批的優(yōu)秀人才，屬知識分子密集型單位，涉及工業(yè)與民用建筑設計、總體規(guī)劃設計、道路與橋梁設計、地質勘測、建筑施工、道路橋梁施工等四十多個專業(yè)。在全院職工中，70%屬于技術型人才，他們在各自的知識領域刻苦鉆研、不斷探索、努力創(chuàng)新，為設計院的科技發(fā)展和“科技興院”奮斗目標做出了突出貢獻，近幾年來，在他們的帶領下，有多項科研成果在省、市級科技評比中獲獎，并在實際工作中得到應用，取得了良好的經濟效益。近幾年來，院黨委在加強專業(yè)技術人才隊伍建設中堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，全面貫徹落實黨的十六大精神，深入貫徹干部隊伍"四化”方針和德才兼?zhèn)湓瓌t，樹立發(fā)展新理念，堅持以人才資源能力建設為主題，緊緊抓住培養(yǎng)人才、吸引人才、用好人才三個環(huán)節(jié)，圍繞“科技興院”的發(fā)展目標，奮發(fā)進取，積極探索，使專業(yè)技術人才隊伍建設水平有了一定程度的提高。從設計院目前專業(yè)技術人才隊伍現(xiàn)狀來看，呈現(xiàn)以下幾個特點：

（一）、人才隊伍結構分布合理，

近幾年來，**林業(yè)勘察設計院在市委、市政府的正確領導下，全面實施人才的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，在老一輩科技工作者的悉心培養(yǎng)下，一大批年輕的優(yōu)秀專業(yè)技術人才已經成長起來，成為設計院“科技興院”的中堅力量，順利實現(xiàn)了專業(yè)技術人才的新老交替。目前全院在崗職工198人，其中：專業(yè)技術人員123人，占全員總數(shù)的62.6%，從設計院的人才結構分布來看，呈現(xiàn)出以下幾個趨勢：

1、青年專業(yè)技術人員比例較高，形成“科技興院”的后備軍年青化的專業(yè)技術人才隊伍為設計院走出困境、實現(xiàn)二次創(chuàng)業(yè)帶來了新的機遇，在目前勘察設計市場競爭日趨激烈的前提下，年輕人用他們固有的勇于拼搏的上進心和不知疲倦的闖勁為設計院的經濟騰飛奠定了堅實的基礎，為設計院的科技發(fā)展描繪了美好的前景。年輕的技術人員把在學校獲得的專業(yè)技術知識充分應用到工作實踐中，在他們的帶領下，全院勘察設計部門全部實現(xiàn)了微機化，微機出圖率達到100%，與過去相比，節(jié)省生產成本20%，顯示了較好的發(fā)展勢頭。近幾年來，全院青年工程技術人員在工作實踐中不斷總結經驗，纂寫了30余篇有較高科技含量和經濟價值的學術文章，其中有兩人三篇在國家級刊物上發(fā)表，獲得了業(yè)內專家的好評。

2、中、高級職稱專業(yè)技術人員比例較高，形成了經濟發(fā)展的生力軍

近幾年來，設計院黨政領導班子在專業(yè)技術人員的職稱評定工作中，實行了外松內緊的原則，在外部環(huán)境中，積極鼓勵廣大工程技術人員申報技術職稱，取消了過去對符合條件的技術人員在職稱申報中存在指標限制的規(guī)定，在內部環(huán)境中，則對符合條件的人員實行嚴格的審查評定，防止了在職稱申報過程的弄虛作假現(xiàn)象。在這種激勵政策感召下，全院專業(yè)技術人才隊伍中，職稱比例普遍提高，在高層次人才中，高級工程師21人，其中正高職研究員3人。隨著人才層次比例的不斷攀升，我院在全市勘察設計市場的可信度和知名度進一步提高，市場份額逐年擴大。在我院人才隊伍中，中、高級職稱技術人員占68.3%，在他們的帶領下，設計院連續(xù)三年實現(xiàn)勘察設計施工產值達到三百萬元以上，取得了較好的經濟效益。

（二）、尊重知識、尊重人才的濃厚氛圍初步形成

院黨委按照黨的十六大提出的要求，將“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”這一重大方針在全院進行了廣泛的宣傳、貫徹和落實，使“科學技術是第一生產力”、“人才資源是第一資源”等觀念深入人心，形成了有利于科技人才生存和成長的輿論氛圍。為進一步加強與專業(yè)技術人才的多方面聯(lián)系，院黨政領導班子每年召開兩次知識分子座談會，聽取意見和建議，研究問題，幫助解決其工作、生活中存在的實際困難。通過了解情況，院黨委制定下發(fā)了《**林業(yè)勘察設計院加強人才隊伍建設、進一步發(fā)揮知識分子作用的暫行規(guī)定》，對獲得國家注冊工程師資格的人員，可在院里安排其一名子女就業(yè)等相關問題做了明確規(guī)定，解決了部分人員的后顧之憂，特別是一些退休的老年知識分子，又重新反聘回到了設計院，繼續(xù)為設計院的發(fā)展發(fā)揮他們的余熱，使全院的專業(yè)技術實力得到進一步的充實和擴大。同時，對外加大了對有突出貢獻的技術人員的宣傳報道力度，近兩年，先后有兩人三次的先進事跡通過媒體進行宣傳報道，一人獲得了省森工總局先進工作者榮譽稱號。通過宣傳優(yōu)秀科技人才事跡，樹立榜樣，增強了專業(yè)技術人才的榮譽感和責任感，使“尊重知識、尊重人才”的氛圍初步形成。

（三）、創(chuàng)業(yè)環(huán)境得到優(yōu)化**林業(yè)勘察設計院在人才隊伍建設中，積極營造有利于人才

成長和充分發(fā)揮作用的良好環(huán)境，用良好的工作環(huán)境，和諧融洽的人際環(huán)境，民主活潑的學術環(huán)境，比較舒適的生活環(huán)境和尊重理解的社會文化環(huán)境去“拴心留人”。近四年來，院黨政領導班子在資金緊張的情況下，拿出部分予付資金，以集資建房的方式，先后興建了三棟住宅樓，以較低廉的價格出售給職工，極大地改善了職工的居住環(huán)境。在辦公環(huán)境上，于**年新建了辦公樓，投入了大量資金購買微機，現(xiàn)全院勘察設計部門全部實現(xiàn)微機制圖，優(yōu)化了辦公環(huán)境，節(jié)省了人力支出，今年，又購入了多媒體設備，使技術人員在設計方案評比、審定，學術交流上實現(xiàn)了無紙化。在這種生活、辦公環(huán)境下，極大地調動了專業(yè)技術人員的積極性，為他們在“科技興院”，加快設計院經濟發(fā)展的大潮中奮勇拼博鋪平了道路。

整體看，專業(yè)技術人才隊伍建設的主流是好的，但也存在著一定的差距和不足，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）、高層次人才總量不足

從目前專業(yè)技術人才隊伍的現(xiàn)狀看，雖然呈現(xiàn)出年輕化和高層次化的趨勢，但總體上專業(yè)技術人才占全院職工的70%左右，特別是具有高級職稱的技術人員只占11%，這從知識分子密集型單位的角度分析，還存在高層次人才總量不足的情況。

（二）、引才留才的機制不健全，在人才使用上不夠充分

發(fā)揮人才優(yōu)勢，是當前全部工作的重心，也是實施“科技興院”戰(zhàn)略的重要保證和關鍵環(huán)節(jié)，由于受思想觀念的束縛，只注重解決人才隊伍建設中的現(xiàn)實問題，而對于如何發(fā)現(xiàn)人才、吸引人才、留住人才缺少足夠的認識，沒有形成配套的機制體系和長效機制。在人才的使用上，還停留在在其崗、謀其事、得其利的初級階段，沒有形成人才使用的流動性和目的性，現(xiàn)有專業(yè)技術人員沒有形成按勞分配和按生產要素分配相結合的分配機制，沒有實行一流人才、一流貢獻、一流報酬和與經濟效益掛鉤的多種分配形式，沒有競爭機制，造成部分技術人員工作責任心不強，積極性不夠高，甚至出現(xiàn)人才外流的情況，如近幾年，已有兩名考上國家注冊監(jiān)理工程師的技術人員，出現(xiàn)外出務工的現(xiàn)象。

（三）、人才隊伍培訓力度不夠

引進人才、用好人才可以緩解人才短缺的矛盾，培養(yǎng)人才則是長遠之計，設計院的發(fā)展靠人才，而人才的素質還得靠不斷的培養(yǎng)才能提高。院黨政領導班子雖然制定了《培訓計劃》，但在具體實施上，還存在一定的距離，在人員選配上，還缺少具體的評定標準。其次對技術人員的培養(yǎng)缺乏系統(tǒng)的政策導向，部分技術人員文憑為上，為評職稱或提拔的需要，去參加與專業(yè)不相干的管理等方面的培訓學習，而非從專業(yè)的角度學習提高。第三是培訓以短期為主，缺乏系統(tǒng)的培訓，造成只知其然而不知其所以然，在工作中被動應付，適應性差。

（四）、高層次技術人才的創(chuàng)新能力不夠，技術人員的潛能有待進一步發(fā)揮

高層次技術人才是人才隊伍建設的核心，發(fā)揮他們的聰明才智和創(chuàng)新能力也是各項事業(yè)健康有續(xù)發(fā)展的關鍵因素，從目前現(xiàn)狀看，只有1人的科研項目實現(xiàn)了成果轉化，取得了一定的經濟效。在創(chuàng)新能力上明顯不夠，部分基層領導重學歷，輕能力，在一定程度上挫傷了技能型人才的積極性，某些關鍵性技術崗位因人而用，而非因才施用，束縛了部分技術人員潛能的有效發(fā)揮。

存在問題的原因分析

（一）、受全市地域和經濟條件的限制，專業(yè)技術人才資源短缺

**市為林業(yè)資源型城市，所處地理位置較為偏僻，交通不便利。近年來，受林業(yè)資源匱乏、可開采林木面積逐年下降、缺少大中型工業(yè)項目等因素的影響，全市經濟相對危困。表現(xiàn)為交通不便、經濟欠發(fā)達、財政收入少、生活水平不高等硬環(huán)境較差。受此影響，每年都有大量的初、高中學生外出求學深造，每年的大學畢業(yè)生幾乎無人來**謀求發(fā)展，造成**專業(yè)技術人才資源異常短缺。**林業(yè)勘察設計院受全市建筑設計市場疲軟的制約，近年來經濟發(fā)展緩慢，對技術人才的需求顯得優(yōu)為重要，我院在每年一次的全市人才招聘會上，幾乎找不到專業(yè)對口人員，使我院在后備人才開發(fā)上，面臨斷層的困境。

（二）、受事業(yè)單位體制的制約，在人才管理機制上存在弊端

我市事業(yè)單位體制改革剛剛起步，在人員管理上還沒有形成長效機制和管理體系，從我院人才隊伍管理現(xiàn)狀看，具體表現(xiàn)為：一是分配機制不完善?，F(xiàn)有技術人員沒有形成按勞分配和按生產要素分配相結合的分配機制，在工資待遇上沒有根據(jù)技術人員所在崗位和所作貢獻，確定工資待遇，沒有實行一流人才，一流貢獻，一流報酬，沒有實行與經濟效益掛鉤的多種分配形式。專業(yè)技術人員的職稱評定和工資確定均在市人事局，本單位則無權過問，這樣不論你干好干壞，干多干少一個樣，高職稱拿高工資，低職稱拿低工資再加上行業(yè)分配不公，勞動、知識的價值得不到很好體現(xiàn)，從而造成心理不平衡，這不僅影響到技術人員工作的積極性和創(chuàng)造性，也造成了部分人才外流現(xiàn)象。二是激勵措施單一化。無論從物質激勵還是從精神激勵方面，都缺乏相應的機制。如在技術職務評聘、工程項目施工、技術管理崗位競聘等方面，沒有競爭機制，造成部分技術人員工作責任心不夠強，積極性不夠高。

（三）、單位經濟效益下降，對專業(yè)技術人員的吸引力降低

由于受到社會主義市場經濟大潮的沖擊、市場競爭的日趨激烈、企業(yè)經營管理不善、歷史負擔較重等因素的影響，造成企業(yè)效益下降，拖欠職工工資，單位沒有凝聚力和向心力。由于經濟環(huán)境的改變，造成專業(yè)技術人員在工資、福利待遇等方面與經濟發(fā)達地區(qū)的差距較大。另一方面，受經濟效益下降的影響，企業(yè)技術開發(fā)和人員培訓經費投入少，技術人員知識老化、觀念陳舊，在科技創(chuàng)新，成果轉化方面的積極性下降，技術人員沒有施展才華的舞臺，不能發(fā)揮應有的作用，造成企業(yè)的專業(yè)技術人員的吸引力下降。

三、進一步加強專業(yè)技術人才隊伍建設的對策與建議

（一）、從全局的高度，確立專業(yè)技術人才隊伍建設的戰(zhàn)略地位

要把培養(yǎng)、引進和使用人才作為一項重大的戰(zhàn)略任務切實抓好，努力建設一支高素質的科技人才隊伍，以增加科技人才總量為主題，以優(yōu)化科技人才結構為主線，以培養(yǎng)和引進科技人才為手段，以發(fā)揮科技人才作用為出發(fā)點和落腳點。

（二）、加強輿論宣傳，擴大企業(yè)知名度，創(chuàng)建外來人才的引進機制

對外不斷加強新聞輿論的宣傳力度，將企業(yè)的資源優(yōu)勢、環(huán)境優(yōu)勢、政策優(yōu)勢和質量優(yōu)勢加以宣傳，擴大與外界環(huán)境的溝通渠道，增強聯(lián)系，讓外來人才了解設計院，讓設計院的優(yōu)勢深入人心。對內建立比發(fā)達地區(qū)“比優(yōu)更優(yōu)、比活更活、比寬更寬”的人才引進新體制。采取體制引人、事業(yè)引人、待遇引人、感情引人等各種途徑吸引科技人才為我所用。對用人部門要提供政策支持、經費資助和相關服務，承擔人才引進的主要責任。引進高層次人才可以采取調動、兼職、講學、科研和技術合作、技術入股、投資興辦企業(yè)、擔任顧問或咨詢專家等各種靈活的形式。

（三）、加快經濟的全面、可持續(xù)發(fā)展，建立健全人才激勵機制

加快經濟的全面、可持續(xù)發(fā)展，是實施人才戰(zhàn)略的物質基礎，是建立健全人才激勵機制的有效保證。建立健全人才激勵機制的關鍵是用活人才、用好人才，這是企業(yè)生存與發(fā)展的技術動力，要結合勘察設計單位實際，不斷完善用人機制，充分調動專業(yè)技術人員的積極性和主動性，切實做到各盡其才。一是改革專業(yè)技術人員收入分配辦法，建立多元化的工資分配制度，讓知識管理、科技成果參與分配，真正體現(xiàn)知識價值、人才價值，另外可改革以職稱評審為主要內容的人才評價機制，推進社會化評估認定的職稱聘用制；二是完善技術人才津貼和獎勵制度，可實行特殊津貼制；三是建立靈活的用人機制，實行專業(yè)技術人員勞動聘用合同制和崗位聘用制，建立人才自主擇業(yè)和單位自主用人的市場機制。

（四）、堅持以人為本，改善人才環(huán)境，構建人才培訓使用機制

樹立以人為本的理念，堅持把“科學技術是第一生產力”、“人才是第一資源”的觀念深入人心，改善人才的生存發(fā)展環(huán)境。一是加大技術人才培訓力度，增加培訓經費，制定人才培訓的長期規(guī)劃，改變把人才開發(fā)投資看作非生產性投資的概念；二是允許專業(yè)技術人員兼職，一方面允許本單位技術人員在完成本職工作和不侵害本單位的技術和經濟利益的前提下到其他單位兼職并取得一定收入，另一方面，鼓勵其他單位技術人員來本單位兼職；三是放寬專業(yè)技術人員的退休年齡，對在技術工作中起主導作用的技術骨干，在身體條件允許和本人申請的前提下，經有關部門批準可適當延長其退休年齡；四是強化對技術人員的服務意識，職能部門要提高人才服務水平，讓他們有一個良好的學習、工作、生活的環(huán)境。

（五）、加強人才的流動性，引入人才競爭機制

打破過去專業(yè)技術人員崗位終身制原則，加強人才隊伍的流動性，引入人才競爭機制。企事業(yè)單位專業(yè)技術崗位在規(guī)定的比例內，單位可根據(jù)需要自主設崗、評聘公開、評聘分離、自主聘任、自主管理，實行高職低聘、低職高聘、以崗定酬。對科研成果和工作成績突出的人員，可破格晉升專業(yè)技術職務。全面推行以聘用制為主要內容的用人制度和人才社會化管理、服務的人事制度，打破行政職務、專業(yè)技術職務終身制，由身份管理轉向崗位管理。