摘要：企業(yè)競爭的本質(zhì)是高素質(zhì)人才的競爭，而且以人為本的理念越來越深入人心，員工在企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中的價(jià)值體現(xiàn)越加顯著。企業(yè)面對數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，為實(shí)現(xiàn)發(fā)展的可持續(xù)，必須將員工關(guān)系管理放在首位。本文首先分析數(shù)字經(jīng)濟(jì)背景下推動(dòng)企業(yè)員工關(guān)系管理改革的必要性以及企業(yè)與員工關(guān)系的特點(diǎn)，其次基于員工關(guān)系管理的實(shí)踐思路，從幾個(gè)方面深入說明實(shí)施管理的具體措施，以供參考。

關(guān)鍵詞：數(shù)字經(jīng)濟(jì)；企業(yè)員工；員工關(guān)系管理

數(shù)字經(jīng)濟(jì)是以大數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)學(xué)概念，在多種新型技術(shù)的支持下實(shí)行生產(chǎn)資料的再分配，以達(dá)到推動(dòng)社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展的目的。數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，讓企業(yè)組織形態(tài)也隨之轉(zhuǎn)變?yōu)槠脚_(tái)型、網(wǎng)絡(luò)型，而員工的行為方式、工作方式也與從前截然不同，自主性更強(qiáng)，對于未來發(fā)展愿景預(yù)期更加強(qiáng)烈。這也導(dǎo)致傳統(tǒng)員工關(guān)系管理與這些變化產(chǎn)生諸多不適應(yīng)，因此面對數(shù)字經(jīng)濟(jì)，企業(yè)如何提高人力資源管理效能、穩(wěn)定內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系，成為其現(xiàn)階段重要的思考課題。

一、數(shù)字經(jīng)濟(jì)背景下推動(dòng)企業(yè)員工關(guān)系管理改革的必要性

1.員工層面目前，互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)滲透到員工工作生活的諸多方面，這也就直接導(dǎo)致員工思想、行為、組織形式、工作模式、主體角色等均發(fā)生不同程度的變化。第一，員工思想行為變化。在互聯(lián)網(wǎng)加持下，員工獲取信息的渠道更加多樣，但是也使得其思想容易受到?jīng)_擊，主觀偏重于選擇與自身價(jià)值、思維模式相適應(yīng)的工作，對于工作穩(wěn)定性卻并不過多關(guān)注。第二，組織聯(lián)結(jié)形式。企業(yè)利用互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)、社交工具，在內(nèi)部構(gòu)建起虛擬交流空間，這一空間的本質(zhì)屬于非正式、新型員工組織，讓員工之間的有了更多的聯(lián)結(jié)途徑，但是目前很多企業(yè)并沒有將員工關(guān)系管理滲透到聯(lián)結(jié)途徑中。第三，工作模式變化。近年來，諸多行業(yè)呈現(xiàn)出去雇主化的發(fā)展趨勢，也就是說員工可以借由網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行異地辦公、居家辦公，使工作模式更加靈活。而以往情況下的員工關(guān)系管理，基本都是在線下拓展開來，在適應(yīng)性方面表現(xiàn)出些許不足。第四，主體角色變化。多元的信息來源渠道以及自由的網(wǎng)絡(luò)空間，讓每一位員工都有機(jī)會(huì)成為信息的創(chuàng)造者與傳播者，而關(guān)系管理體系占絕主導(dǎo)地位之后，讓企業(yè)員工關(guān)系管理的主體發(fā)展為雙向?qū)ΨQ主體。對此，通過調(diào)整企業(yè)員工管理體系變革，對當(dāng)前管理理念做出調(diào)整，適當(dāng)加大現(xiàn)場管理力度，積極引入多元化管理手段，通過一系列舉措穩(wěn)定企業(yè)與員工之間的勞動(dòng)關(guān)系。2.企業(yè)層面數(shù)字經(jīng)濟(jì)下，互聯(lián)網(wǎng)與信息技術(shù)成為助推企業(yè)員工關(guān)系管理體系構(gòu)建的重要支撐。該創(chuàng)新體系能夠幫助企業(yè)管理人員實(shí)時(shí)掌握員工的動(dòng)態(tài)信息，便于針對性采取管理措施，以此達(dá)到穩(wěn)定企業(yè)與員工關(guān)系的目的。使管理不再局限于傳統(tǒng)的垂直管理模式，既能最大限度滿足管理需求、優(yōu)化管理效果，同時(shí)也可防止對員工造成束縛。簡而言之，就是利用信息化手段，打造結(jié)構(gòu)寬松、個(gè)性化發(fā)展的新生態(tài)員工關(guān)系，這與勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)理念高度契合，而且企業(yè)不需要過多投入成本于員工關(guān)系管理活動(dòng)中，僅通過轉(zhuǎn)變管理思路、體系、模式，便可取得理想化的管理效益，進(jìn)一步增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，讓員工在快樂工作中創(chuàng)造價(jià)值。

二、數(shù)字經(jīng)濟(jì)背景下企業(yè)與員工關(guān)系的特點(diǎn)

摘要：員工關(guān)系是企業(yè)人力資源管理中的重點(diǎn)，處理員工之間關(guān)系是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，現(xiàn)階段部分中小企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)系緊張隔閡較深，在日常工作時(shí)很難發(fā)揮團(tuán)隊(duì)協(xié)作性，工作效率被局限在一定范圍內(nèi)。針對這種問題，公司管理人應(yīng)對人力資源管理改革加以重視，從多層次、多角度入手逐漸緩和員工之間的沖突問題，發(fā)揮人力資源管理真正的價(jià)值。本文結(jié)合筆者數(shù)年人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，淺談人力資源管理對于員工關(guān)系的促進(jìn)作用，提升企業(yè)內(nèi)部工作效率。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；員工關(guān)系；企業(yè)發(fā)展；方法分析

一、引言

人力資源管理作為調(diào)節(jié)員工關(guān)系的關(guān)鍵，一直以來都受到企業(yè)管理人員層高度重視，很多企業(yè)已經(jīng)將員工關(guān)系狀態(tài)納入人力資源管理部門績效考核選項(xiàng)，可見人力資源管理對員工關(guān)系提升有著極為重要的幫助。員工作為企業(yè)發(fā)展的基石，其價(jià)值理念與心理狀態(tài)會(huì)影響到身邊其他人，若出現(xiàn)不匹配員工很可能影響到團(tuán)隊(duì)里的其他人，對于該類人員很多企業(yè)沒有有效處理辦法。而隨著人力資源管理理念興起，在員工關(guān)系處理方面有著很多獨(dú)特成效，不僅提升了團(tuán)隊(duì)協(xié)作性，還顯著提升了企業(yè)生產(chǎn)效益，促進(jìn)了企業(yè)發(fā)展。

二、員工關(guān)系管理的相關(guān)概述

員工關(guān)系管理是一種復(fù)雜的社會(huì)經(jīng)濟(jì)管理技術(shù)，它不僅涵蓋了員工關(guān)系處理辦法，還通過基層員工關(guān)系促進(jìn)勞資雙方共同利益。對于企業(yè)來說，“員工關(guān)系”是員工進(jìn)入企業(yè)后付出勞動(dòng)的整體過程，隨著勞動(dòng)契約的簽署逐漸發(fā)生根本性變化；對于員工來說，“員工關(guān)系”是其在企業(yè)發(fā)展的重要因素，若長時(shí)間處理不好與其他員工關(guān)系，員工本人有很大可能會(huì)選擇離職。因此，加強(qiáng)員工之間的關(guān)系逐漸成為人力資源管理部門工作中最重要的問題。

摘要：從業(yè)者人格特質(zhì)無疑會(huì)對其工作績效產(chǎn)生一定的影響。通過對酒店從業(yè)人員的問卷獲悉數(shù)據(jù)，文章從神經(jīng)質(zhì)、外向性、開放性、宜人性和盡責(zé)性構(gòu)建大五人格特質(zhì)與工作績效的分析模型，以研究酒店員工人格特質(zhì)與任務(wù)績效和關(guān)系績效的相關(guān)性。基于SPSS軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，結(jié)果顯示神經(jīng)質(zhì)對任務(wù)績效有顯著的負(fù)向影響，對關(guān)系績效沒有明顯的影響；外向性和宜人性對任務(wù)績效、關(guān)系績效都有顯著的正向影響；開放性和盡責(zé)性對任務(wù)績效有顯著的正向影響，但對關(guān)系績效沒有明顯影響。文章還根據(jù)酒店從業(yè)者人格特質(zhì)與工作績效的相關(guān)性提出酒店員工管理的若干建議。

關(guān)鍵詞：酒店管理；大五人格；任務(wù)績效；關(guān)系績效

人格特質(zhì)與工作績效的相關(guān)性研究備受關(guān)注。[1,2]近年來，經(jīng)濟(jì)學(xué)或心理學(xué)領(lǐng)域的研究人員進(jìn)行許多關(guān)于企業(yè)員工人格特質(zhì)與工作績效關(guān)系的調(diào)查統(tǒng)計(jì)和分析研究。如：劉金培等通過對23家高新技術(shù)企業(yè)121名技術(shù)創(chuàng)新型員工的調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，采用大二人格特征模型，探討創(chuàng)新型員工人格特征對工作績效的影響機(jī)制。[3]黎丹等通過對企業(yè)員工進(jìn)行問卷調(diào)查，并采用統(tǒng)計(jì)產(chǎn)品與服務(wù)解決方案(StatisticalProductandServiceSolutions,SPSS)軟件對問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行處理和分析，得出企業(yè)員工的時(shí)間人格在部分人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量上存在顯著差異。[4]類似的文獻(xiàn)采用問卷調(diào)查方式分別研究中小學(xué)教師和高校教師人格特質(zhì)與工作績效的相關(guān)性，并提出新教師招聘及培養(yǎng)的若干建議。[5-7]芮雪琴等以大五人格量表、知識(shí)共享環(huán)境量表和知識(shí)共享績效量表為工具，對高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行訪談和問卷調(diào)研，提出企業(yè)科技型人才大五人格特質(zhì)對知識(shí)共享績效具有預(yù)測作用。[8]姚若松等根據(jù)對公交行業(yè)一線員工的問卷調(diào)查，提出工作態(tài)度調(diào)節(jié)著人格特質(zhì)對工作績效的影響。[9]馮利偉等從情緒敏感性、外向性、經(jīng)驗(yàn)開放性、親和性和責(zé)任意識(shí)等五個(gè)維度構(gòu)建大五人格特質(zhì)模型，采用問卷調(diào)查形式，分析中小企業(yè)員工人格特質(zhì)與工作績效的相關(guān)性，并提出企業(yè)有效選拔和管理員工的若干建議。[10]盡管已有許多關(guān)于從業(yè)者人格特質(zhì)與工作績效相關(guān)性的研究，但很少有針對酒店行業(yè)展開研究的，特別是在當(dāng)前以“90后”作為主要?jiǎng)趧?dòng)力的酒店餐飲業(yè)。酒店餐飲業(yè)工作繁瑣復(fù)雜，服務(wù)人員的招聘和管理一直是酒店面臨的重大問題。因此，本文以云南蒙自市紅河官房大酒店餐飲部工作人員為調(diào)查對象，通過問卷獲悉數(shù)據(jù)分析人格特質(zhì)對工作績效的影響，并根據(jù)其具體影響有針對性地提出酒店應(yīng)如何對員工進(jìn)行激勵(lì)管理，從而有效提高工作績效。

一問卷調(diào)查設(shè)計(jì)

大五人格的五個(gè)維度分別是指神經(jīng)質(zhì)、外向性、開放性、宜人性和盡責(zé)性。工作績效是指員工完成組織下達(dá)的一系列任務(wù)的效率，可分為任務(wù)績效和關(guān)系績效兩個(gè)方面。本文采用大五人格模型對酒店餐飲服務(wù)部門從業(yè)人員進(jìn)行調(diào)研，以人格特質(zhì)的五個(gè)維度作為自變量，工作績效的兩個(gè)維度作為因變量，探討酒店餐飲部員工人格特質(zhì)的五個(gè)維度與工作績效兩個(gè)維度的相關(guān)程度，其分析模型如圖1所示：問卷調(diào)查表設(shè)計(jì)分為三部分內(nèi)容。第一部分：個(gè)人基本信息，包括性別、年齡、學(xué)歷、入職年限等。第二部分：人格特質(zhì)調(diào)查，包括神經(jīng)質(zhì)、外向性、開放性、宜人性、盡責(zé)性五個(gè)維度，每個(gè)維度3題，共15題，其中1-3題為反向題，4-15題為正向題。具體說，人格特質(zhì)五個(gè)維度與問題的匹配如表1所示。第三部分：工作績效問卷，包括任務(wù)績效和關(guān)系績效兩個(gè)維度。其中：任務(wù)績效是指工作的效率和效果；關(guān)系績效是指人際促進(jìn)和工作奉獻(xiàn)。每一維度設(shè)計(jì)6個(gè)問題，具體如表2所示。問卷調(diào)查的對象是云南省蒙自市紅河官房大酒店餐飲部工作人員，共計(jì)80人。其中：72人為19—29歲之間的“90后”，3人為“00后”，其他5位較年長的工作人員分別是部門經(jīng)理、副經(jīng)理和工作主管。

二數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與分析

摘要:勞務(wù)關(guān)系指企業(yè)和員工之間的關(guān)系，企業(yè)為員工提供工作崗位，而員工為企業(yè)提供勞動(dòng)服務(wù)，進(jìn)而形成具有一定法律效益的合作關(guān)系。企業(yè)在招聘員工之后往往會(huì)簽訂勞動(dòng)合同，合同中包括工作期間員工與企業(yè)之間需要相互履行的責(zé)任、員工工作期間的待遇問題以及解除合同的條件等相關(guān)內(nèi)容，在法律上明確規(guī)定出了勞動(dòng)關(guān)系雙方需要各自履行的職責(zé)，勞動(dòng)合同的簽訂不僅可以保證員工的自身效益，還可以有效保障企業(yè)的正常運(yùn)行管理。為此，合同的簽訂需要嚴(yán)格按照相關(guān)法規(guī)執(zhí)行，構(gòu)建融洽的勞動(dòng)關(guān)系，推動(dòng)企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。

關(guān)鍵詞:人力資源管理;勞動(dòng)關(guān)系;管理辦法

在人力資源管理工作中，勞動(dòng)關(guān)系管理是至關(guān)重要的一部分，它關(guān)系到勞動(dòng)雙方的利益關(guān)系，只有做好勞動(dòng)關(guān)系管理，才能確保員工的工作積極性，提升企業(yè)生產(chǎn)的工作效率，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。為了保證企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，我們必須處理好企業(yè)與員工之間的利益問題，采用以人為本的觀念進(jìn)行勞動(dòng)關(guān)系管理。有效的勞動(dòng)關(guān)系管理不僅可以激發(fā)員工的工作積極性，還可以使其發(fā)揮最大的作用，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，對于企業(yè)發(fā)展而言具有積極影響。

一、企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理現(xiàn)狀及存在的問題

(一)勞動(dòng)關(guān)系的確立、變更、終止存在隨意性。就目前勞動(dòng)市場的發(fā)展形式而言，勞動(dòng)關(guān)系的建立還不夠健全，缺乏相應(yīng)的監(jiān)督、制約和協(xié)調(diào)機(jī)制。為此，各個(gè)企業(yè)雖然會(huì)與員工簽訂勞動(dòng)合同，在招聘員工之后實(shí)行合同制管理，但是在實(shí)際工作中并沒有完全履行勞動(dòng)合同，往往根據(jù)企業(yè)的自身發(fā)展需要隨意解除和終止合同，而員工并沒有得到應(yīng)有的補(bǔ)償。由于員工自身素質(zhì)參差不齊，大部分員工不具備使用法律維權(quán)的方式來獲取對應(yīng)補(bǔ)償?shù)哪芰?，致使企業(yè)在處理勞動(dòng)關(guān)系時(shí)過于隨意，助長了勞動(dòng)關(guān)系管理的不良風(fēng)氣。除此之外，部分員工不了解勞動(dòng)合同簽訂的重要作用，根據(jù)自身意愿隨意辭職來終止勞動(dòng)關(guān)系，這也是造成勞動(dòng)關(guān)系管理不能規(guī)范的主要原因之一。(二)勞動(dòng)力流動(dòng)頻率加快，勞動(dòng)關(guān)系短期化趨勢明顯。高素質(zhì)人才相對較少，企業(yè)為了在同行業(yè)中獲取一定的優(yōu)勢，必然會(huì)以優(yōu)厚的薪資待遇來吸納人才，這種情況下就會(huì)導(dǎo)致高素質(zhì)人才頻繁更換單位的現(xiàn)象。高素質(zhì)人才為了獲得更好的待遇在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)會(huì)優(yōu)先選擇簽訂短期合同，形成短時(shí)間的合作關(guān)系，這也是導(dǎo)致企業(yè)勞動(dòng)力流動(dòng)速度加快的主要原因之一。除此之外，低素質(zhì)和低技能的勞動(dòng)力偏多，企業(yè)在快速發(fā)展的時(shí)期會(huì)招聘大量的員工以保證生產(chǎn)效率，而當(dāng)企業(yè)進(jìn)入發(fā)展平衡期或者低谷期時(shí)，為了減少企業(yè)的資源投入，會(huì)以裁員的方式來降低生產(chǎn)成本投入來保證企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，為此部分企業(yè)在招聘低素質(zhì)、低技能人員時(shí)也會(huì)選擇簽訂短期合同以避免造成不必要的損失。(三)勞動(dòng)爭議案件不斷增加。勞動(dòng)關(guān)系的雙方存在一定的利益關(guān)系，部分企業(yè)為了獲取更大的經(jīng)濟(jì)效益，會(huì)侵犯員工的合法權(quán)益，致使勞動(dòng)爭議案件多發(fā)。而我國針對勞動(dòng)關(guān)系管理的立法還不夠完善，沒有形成良好的監(jiān)督機(jī)制和制約機(jī)制，致使勞動(dòng)關(guān)系管理過于隨意，對員工的合法權(quán)益造成一定影響，這也是勞動(dòng)爭議案件頻發(fā)的主要原因之一。

二、針對企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系管理問題提出的改進(jìn)方案

每逢中秋節(jié)、春節(jié)等節(jié)日，飯店黨委、工會(huì)和外方管理層都會(huì)探訪家庭困難的員工，或開展黨員愛心捐助活動(dòng)，給予病困員工補(bǔ)助。飯店通過種種形式讓每一個(gè)員工都能享受到企業(yè)改革發(fā)展的成果，使員工切身感受到企業(yè)的溫暖。另外，飯店成立安全、衛(wèi)生管理小組，制定實(shí)施生產(chǎn)安全事故應(yīng)急救援預(yù)案，定期開展預(yù)案演練。飯店開展以安全為主題的各類活動(dòng)，使安全意識(shí)深入人心，強(qiáng)化員工應(yīng)變能力，提高企業(yè)安全態(tài)勢。在穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系方面，喜來登飯店充分發(fā)揮工會(huì)組織優(yōu)勢，在中外雙方之間搭建和諧相處的平臺(tái)，提供雙向溝通、交流的渠道，最大限度地把員工組織到工會(huì)中來，形成集體的力量增強(qiáng)員工在勞動(dòng)關(guān)系中的主體地位。為了實(shí)現(xiàn)“溫暖親切，聯(lián)系感應(yīng)，共通共享”的喜來登品牌核心價(jià)值，使員工永遠(yuǎn)保持一種積極向上的奮斗精神，飯店協(xié)同集團(tuán)共同開展“三個(gè)關(guān)愛”評先活動(dòng)，月月評選“關(guān)愛員工、關(guān)愛客人、關(guān)愛生意”的明星，每年評選年度先進(jìn)部門、先進(jìn)工作者、最佳員工、工會(huì)工作先進(jìn)集體和工會(huì)積極分子。為了提高員工工作技能，使其具備過硬的本領(lǐng)，飯店有計(jì)劃、有組織、形式多樣地開展業(yè)務(wù)培訓(xùn)工作，每年堅(jiān)持開展崗位技術(shù)練兵活動(dòng)，組織員工技術(shù)操作技能比賽，不斷提高員工的優(yōu)質(zhì)服務(wù)水平和飯店的競爭力。

飯店通過開展豐富多樣的文體娛樂活動(dòng)，以促進(jìn)溝通交流，使中外員工之間、各部門之間的關(guān)系更融洽，增強(qiáng)中外雙方員工的凝聚力。喜來登飯店每年春節(jié)前夕都舉辦員工春節(jié)聯(lián)歡晚會(huì)，在重大節(jié)日組織趣味獨(dú)到的游藝活動(dòng)，使員工在緊張的工作之余放松心情、陶冶情操，以飽滿的姿態(tài)投入到工作之中。此外，員工還成立了多種愛好協(xié)會(huì)，并根據(jù)協(xié)會(huì)的特點(diǎn)開展不同形式的活動(dòng)。這些活動(dòng)激發(fā)了員工奮力拼搏精神，培養(yǎng)了團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，使企業(yè)文化進(jìn)一步得到傳播。

一、構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系對中外合資飯店管理戰(zhàn)略發(fā)展的啟示

首先，規(guī)范的勞動(dòng)制度是飯店品牌發(fā)展的必然要求。一個(gè)飯店品牌成功的塑造，不能僅僅依靠市場和資金，其內(nèi)部必須建立一系列規(guī)范的規(guī)章制度。制度化是當(dāng)今企業(yè)管理成功的重要手段。作為勞動(dòng)密集型行業(yè)之一，飯店員工流動(dòng)頻繁，工作時(shí)間不固定，經(jīng)常需要加班，而薪資水平相對來說不高，屬于勞資矛盾比較集中的行業(yè)，勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)范化管理就是解決矛盾的關(guān)鍵所在。因此，規(guī)范的勞動(dòng)制度是構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)，必須依法貫徹實(shí)施勞動(dòng)合同制度、健全落實(shí)勞工標(biāo)準(zhǔn)、完善規(guī)范企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度。桂林喜來登飯店在制度建設(shè)方面大膽創(chuàng)新，貫徹落實(shí)法制要求，把企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系問題第一時(shí)間反映在管理層面，并依靠制度解決矛盾，通過建立“兩個(gè)協(xié)商會(huì)議”制度，減少了飯店發(fā)生勞動(dòng)爭議的隱患，保證了員工與飯店之間溝通渠道的暢通，化解了中外方和員工與管理方之間的矛盾，形成了工作環(huán)境和諧的局面。其次，穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系是飯店經(jīng)營戰(zhàn)略實(shí)施的保障。為滿足員工不同層次的需要，企業(yè)必須建立有效開發(fā)機(jī)制，突破傳統(tǒng)的績效管理方式，樹立動(dòng)態(tài)發(fā)展的員工觀，實(shí)施員工發(fā)展導(dǎo)向管理，實(shí)現(xiàn)和諧績效管理。桂林喜來登飯店重視員工發(fā)展訴求，用和諧發(fā)展理念作為企業(yè)行為導(dǎo)向，建立和諧薪酬體系，使薪酬管理透明化，形成合理分享機(jī)制。這樣通過建立完善的員工溝通機(jī)制和合理分享利益機(jī)制，一方面凸現(xiàn)以人為本，重視員工的生存和發(fā)展，讓員工的行為更符合企業(yè)的目標(biāo)；另一方面，飯店內(nèi)部營造的公平競爭的管理氛圍為員工的行為提供了方向，兩方面的統(tǒng)一使得飯店內(nèi)部達(dá)到了和諧。最后，完善的勞動(dòng)保護(hù)是飯店發(fā)展戰(zhàn)略的有效手段。勞動(dòng)保護(hù)是企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理的重要環(huán)節(jié)，是保證員工身心健康、調(diào)動(dòng)工作積極性的重要工作。切實(shí)維護(hù)職工勞動(dòng)報(bào)酬、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、社會(huì)保險(xiǎn)等合法權(quán)益；加強(qiáng)勞動(dòng)爭議調(diào)解組織建設(shè)，依法調(diào)解處理勞動(dòng)爭議；高度重視安全生產(chǎn)，落實(shí)防范措施，保障職工身心健康和生命安全；建立健全困難職工救助機(jī)制，切實(shí)幫助困難職工解決實(shí)際困難等一系列勞動(dòng)保護(hù)措施都是企業(yè)健康發(fā)展的保障。桂林喜來登飯店把利潤目標(biāo)和承擔(dān)責(zé)任統(tǒng)一起來作為企業(yè)發(fā)展價(jià)值取向，尊重職工，把促進(jìn)企業(yè)發(fā)展與保障職工權(quán)益緊密結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)以促進(jìn)企業(yè)發(fā)展帶動(dòng)職工權(quán)益保障，以保障職工權(quán)益推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。

二、中外合資飯店構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的途徑

（一）創(chuàng)新觀念，減少管理上的矛盾。由于社會(huì)制度不同、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同、社會(huì)文化背景不同等原因，在中外合資飯店里，外方的管理方式與中國管理方式有著較大差異，中方的員工對外方過于嚴(yán)肅的管理方式常常感到不適應(yīng)。針對員工對引進(jìn)的管理方式的模糊認(rèn)識(shí)，工會(huì)等組織應(yīng)以提高認(rèn)識(shí)為目的，組織各種形式的法律法規(guī)的學(xué)習(xí)和討論，使員工盡快適應(yīng)外籍工作人員的管理方式，以提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。同時(shí)幫助外方管理人員了解中國國情，全面了解中國的法律和政策，樹立勞動(dòng)關(guān)系的法制化觀念，增強(qiáng)依法用工意識(shí)，自覺落實(shí)員工的合法權(quán)益，依法維護(hù)弱勢群體利益。工會(huì)要積極組織學(xué)習(xí)相關(guān)法律法規(guī)，通過邀請勞動(dòng)法專家舉辦專題講座等方式共同加深對相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)的了解。要重視外方與員工溝通渠道的暢通，這有利于維護(hù)員工利益，減少矛盾。

摘要：隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)要想繼續(xù)發(fā)展，他們必須建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系，和諧的勞動(dòng)關(guān)系是推動(dòng)企業(yè)健康發(fā)展的重要因素，會(huì)影響一定程度的社會(huì)和諧發(fā)展，人力資源隨著管理的發(fā)展，人力資源管理的主要目的是積極吸引人才，展示自己的價(jià)值，促進(jìn)企業(yè)和社會(huì)的和諧發(fā)展，為企業(yè)提供全面的專業(yè)人才，提高企業(yè)的市場競爭力。構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系是促進(jìn)企業(yè)人力資源管理開發(fā)和創(chuàng)新的中心，本文討論了建立和諧的勞資關(guān)系和企業(yè)人才管理創(chuàng)新。

關(guān)鍵詞：和諧勞動(dòng)關(guān)系；企業(yè)人力資源；管理創(chuàng)新

和諧社會(huì)是中國政策開發(fā)的主要方向，在國家法律的持續(xù)改善過程中，勞動(dòng)合同法的規(guī)定不斷發(fā)展，對經(jīng)濟(jì)發(fā)展和企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生了一定程度的影響，建立和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系是在這個(gè)階段人力資源管理是企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)，人力資源管理必須明確協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的作用，決定其功能范圍，人力資源管理部為了整合勞資關(guān)系，強(qiáng)調(diào)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任和價(jià)值，必須明確勞資關(guān)系的實(shí)際情況應(yīng)根據(jù)需要及時(shí)調(diào)整人力資源的理論和概念。

一、企業(yè)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系與企業(yè)人力資源管理存在的不足

(一)企業(yè)人力資源管理的法制化進(jìn)程較慢

勞動(dòng)爭議點(diǎn)的“火箭”增長與企業(yè)沒有建立健全的法律人力資源管理模式有很大關(guān)系，很多企業(yè)拖欠工資、不簽約、加班、剝削員工的現(xiàn)象，在人力資源管理方面有很多企業(yè)按照過去的管理模式，既合理又不符合標(biāo)準(zhǔn)，隨著法律社會(huì)的漸進(jìn)發(fā)展，企業(yè)人力資源管理無法跟上合法化的速度，隨著人民的法律思維不斷完善，越來越多的工人開始對自己的為了保護(hù)利益，拿著法律武器。

1確定以人為本的發(fā)展戰(zhàn)略

1.1加強(qiáng)企業(yè)戰(zhàn)略管理，穩(wěn)定員工隊(duì)伍

確立以人為本的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，要求我們必須牢固樹立以人為本的企業(yè)發(fā)展觀。要求在企業(yè)管理發(fā)展過程中，以人的發(fā)展為出發(fā)點(diǎn)和歸宿。任何企業(yè)的發(fā)展都離不開勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展，清晰明確的勞動(dòng)關(guān)系是確保企業(yè)又好又快發(fā)展的內(nèi)在要求。在電力企業(yè)內(nèi)部，通過對企業(yè)中人的關(guān)懷以及對企業(yè)與人的關(guān)系的關(guān)注，可以有效地提高電力企業(yè)內(nèi)各部門的協(xié)作與溝通，調(diào)動(dòng)廣大電力員工的生產(chǎn)積極性，使組織中的每個(gè)人都參與到企業(yè)決策中，共同構(gòu)筑電力企業(yè)和諧發(fā)展的美好藍(lán)圖。

1．2加大員工培訓(xùn)力度，提供人才保障

教育與培訓(xùn)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工和諧共進(jìn)的重要途徑。當(dāng)今世界的企業(yè)之爭就是學(xué)習(xí)速度之爭，企業(yè)的內(nèi)部變更速度必須快于外部環(huán)境的變革速度，只有這樣企業(yè)才能生存、發(fā)展。因此電力企業(yè)特別注重員工的進(jìn)步和成長，在學(xué)習(xí)上永無止步。注重員工的能力開發(fā)，實(shí)施全員教育培訓(xùn)，全面推進(jìn)各類人才隊(duì)伍的建設(shè)，抓好緊缺人才的培養(yǎng)和引進(jìn)，不斷優(yōu)化隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)隊(duì)伍素質(zhì)，激發(fā)員工的創(chuàng)造活力，為建設(shè)國際一流企業(yè)提供人才保障和智力支持。

1．3加深對員工的關(guān)愛，增強(qiáng)員工歸屬感

摘要：隨著教育體制的不斷改革，我國很多城市就興起了民間資本與社會(huì)力量合作辦學(xué)的主要模式。這種新型的民辦高校辦學(xué)模式，將社會(huì)資本成功引入到了高等教育體系之中，給我國高等教育事業(yè)的發(fā)展注入了新鮮血液和力量，也給教育體制的改革提供了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。本文主要對民辦高校員工關(guān)系管理工作進(jìn)行深入研究，以期能夠讓我國民辦高校員工關(guān)系管理工作發(fā)揮應(yīng)有的作用。

關(guān)鍵詞：民辦高校員工關(guān)系管理

在長時(shí)間的發(fā)展過程中，我國民辦高校不管是在數(shù)量還是質(zhì)量方面，都取得非?？捎^的進(jìn)步和成果。但是，在規(guī)模和數(shù)量不斷擴(kuò)大和增加的過程中，其管理手段與管理體系的建立就存在很多問題。而人力資源管理工作中的員工關(guān)系管理環(huán)節(jié)，更是直接影響著整個(gè)民辦高校的綜合發(fā)展戰(zhàn)略與方向。

一、做好“雙選”工作

民辦高校內(nèi)部擁有眾多高素質(zhì)、高規(guī)格的人才，而基于高校員工所擁有的特殊性，就應(yīng)該讓高校員工關(guān)系管理工作落實(shí)到整個(gè)民辦高校的人力資源管理工作內(nèi)容當(dāng)中，盡可能實(shí)現(xiàn)統(tǒng)籌兼顧，同時(shí)又要突出管理工作的重點(diǎn)。將心理契約當(dāng)成重要的指導(dǎo)內(nèi)容，在民辦高校的聘任、選調(diào)和崗位人員分配上，做好“雙選”工作，高校應(yīng)該與應(yīng)聘者之間都坦誠相待，針對薪酬、科研經(jīng)費(fèi)等相關(guān)問題要及時(shí)充分的交流或溝通，利用這種方式有效降低心理契約和民辦高校之間所出現(xiàn)的差異。在應(yīng)聘人員進(jìn)入到高校內(nèi)部以后，利用崗前培訓(xùn)和校園文化等活動(dòng)，讓員工可以充分了解和掌握高校自身的基本情況，讓其可以在試用期這個(gè)階段更好的調(diào)整自身狀態(tài)，做出對雙方都存在益處的選擇。

二、開展較為有效的交流環(huán)節(jié)

論文關(guān)鍵詞：員工工作滿意度管理模式

論文摘要：本文在梳理了已有對員工工作滿意度研究的基礎(chǔ)上，依據(jù)中國企業(yè)的實(shí)際和調(diào)研情況，從工作滿意度定義、工作滿意度和工作績效的關(guān)系、工作滿意度測量等方面，探討了員工工作滿意度的管理，提出了工作滿意度循環(huán)管理的新模式。

國外對員工滿意度的研究始于20世紀(jì)30年代，已有70多年歷史，取得了一批研究成果。我國應(yīng)依據(jù)國情，積極探索經(jīng)濟(jì)全球化下，適合中國企業(yè)的員工管理模式。員工工作滿意度是員工的一種非常重要的工作態(tài)度，是員工管理的重要內(nèi)容。對員工而言，工作不僅是謀生手段，還是希望通過工作尋找樂趣，提高自身生活質(zhì)量，完善自我，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。正是由于管理對象的身心要求的變化與提高，客觀上要求組織管理者重新定位組織的發(fā)展方向，調(diào)整管理方式，提高管理水平，實(shí)現(xiàn)“管”與“被管”的“雙贏”，為員工、社會(huì)增加福址。本文試圖在已有研究的基礎(chǔ)上，立足中國企業(yè)現(xiàn)狀，重新審視員工工作滿意度和工作績效的關(guān)系，探析員工工作滿意度的決定因素，進(jìn)而提出對員工工作滿意度管理的側(cè)重點(diǎn)。

一、員工工作滿意度與管理

員工工作滿意度的定義目前主要有四種，一是整體性定義，認(rèn)為工作滿意度是員工對工作本身及有關(guān)環(huán)境所持的一種態(tài)度或看法，是對其工作角色的整體情感反應(yīng)。支持學(xué)者Locke認(rèn)為:“對工作滿意是一種愉悅的情感狀態(tài)，它來自于當(dāng)一個(gè)人實(shí)現(xiàn)了自己的工作價(jià)值時(shí)對自己工作的評價(jià)?！倍菂⒖技軜?gòu)性定義，認(rèn)為人的主觀情感及知覺是影響人的態(tài)度和行為最重要的因素，是對一種事物的知覺與解釋受自我參考架構(gòu)的影響。工作滿意度是多構(gòu)面的，不同個(gè)體的滿意和不滿意原因各不相同。三是效用定義，指工作給工作者在各種層次上的需求得到的總滿意程度扣除工作負(fù)效用的剩余部分，要使工作滿意度最大就要使工作的邊際正效用等于工作的邊際負(fù)效用。四是期望型定義，認(rèn)為工作滿意度是一個(gè)相對變量而非絕對變量，是個(gè)體實(shí)際所得與所期望得到的之間差距的情感反應(yīng)，差距越小，滿意度越大。支持學(xué)者有美國心理學(xué)家Vroom，他認(rèn)為員工工作滿意度取決于個(gè)體期望與實(shí)際取得的期望相吻合的程度，期望未能實(shí)現(xiàn)便產(chǎn)生了不滿意感，只有工作中的實(shí)際期望大于他的預(yù)期期望時(shí)，才會(huì)產(chǎn)生工作滿意感。由此可見，滿意度大小不但要看個(gè)體實(shí)際得到的，還要看個(gè)體所選的參照系。以上對員工工作滿意度定義的研究主要出自一些心理學(xué)家、組織行為學(xué)家，依據(jù)的理論基礎(chǔ)主要是馬斯洛理論、赫茲伯格的雙因素理論、弗洛姆的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論等。但實(shí)際上員工工作滿意度是一個(gè)內(nèi)涵復(fù)雜、外延廣泛的概念，在不同的工作崗位、環(huán)境、條件下，影響員工工作滿意度因素很多，表現(xiàn)的方式不一，影響的程度也有很大差異，所以，要重新認(rèn)識(shí)員工工作滿意度的內(nèi)涵及定義。在企業(yè)，員工工作滿意度應(yīng)突出“工作”的性質(zhì)與內(nèi)容，以區(qū)別一般意義上的滿意度，由工作所引起的情感變動(dòng)與反應(yīng)，在實(shí)際比較之中發(fā)生變化的，是個(gè)相對變量，因不同個(gè)體、不同參照系而不同，是個(gè)體對于所從事的工作的一種內(nèi)心自我度量的結(jié)果。

有時(shí)工作滿意度高的員工可能總的滿意度很低。人的情感很復(fù)雜，很難完全被剖析，但為了把握工作滿意度的內(nèi)涵，便于分析，應(yīng)當(dāng)盡可能使問題簡化、清晰。雖然一般講‘只有員工滿意，才能使顧客滿意”，但實(shí)際操作往往使管理者無從下手。在實(shí)踐中，對滿意度的管理主要針對組織中層以上或中高級知識(shí)分子，因?yàn)?，他們的工作滿意度程度如何，對組織的發(fā)展影響很大，這些員工認(rèn)知水平、情商比較高，能處理好工作、生活、學(xué)習(xí)等各個(gè)方面的關(guān)系。管理者應(yīng)把工作滿意度的概念明晰簡化，考慮自身時(shí)間和精力的有限性，注重員工工作滿意度的實(shí)現(xiàn)與提高，以此來調(diào)整管理方式。

一、文獻(xiàn)回顧與研究啟示

（一）國內(nèi)勞動(dòng)關(guān)系評價(jià)指標(biāo)研究

盡管國內(nèi)在勞動(dòng)關(guān)系評價(jià)指標(biāo)方面的研究較西方還有較大差距，然而隨著我國企業(yè)中勞資矛盾問題的凸顯，相關(guān)研究近年來進(jìn)展很快，積累了豐富的研究成果。詹婧（2006）構(gòu)建了包括對工資的滿意程度、對領(lǐng)導(dǎo)層的評價(jià)、對職位的評價(jià)、對工會(huì)的評價(jià)以及民主參與狀況等指標(biāo)的勞動(dòng)關(guān)系評價(jià)體系，并以此來全面評估企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系狀況。趙海霞（2007）通過實(shí)證研究設(shè)計(jì)了一套包含三級指標(biāo)的勞動(dòng)關(guān)系評價(jià)指標(biāo)體系，其中有四個(gè)一級指標(biāo)，分別是民主參與管理等權(quán)利的分配情況、勞動(dòng)關(guān)系確立與變更的情況、勞資雙方的合作與對抗情況和企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的其他影響因素（如員工對公司價(jià)值觀的認(rèn)同度等）。周戀（2013）等在心理契約理論的基礎(chǔ)上，通過實(shí)證研究設(shè)計(jì)了一套包含五個(gè)一級指標(biāo)的勞動(dòng)關(guān)系評價(jià)體系，推動(dòng)了該理論在改善勞動(dòng)關(guān)系等方面的應(yīng)用。其評價(jià)體系包含員工行為合格情況、員工行為優(yōu)秀情況、員工基本權(quán)益保障情況、工作及生活環(huán)境情況、發(fā)展前景及受尊重情況等指標(biāo)。孫波（2014）基于我國勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)狀，構(gòu)建了包括管理行為和管理結(jié)果兩個(gè)一級指標(biāo)的勞動(dòng)關(guān)系評價(jià)體系。該指標(biāo)體系包含46個(gè)具體指標(biāo)，能夠較為全面地評估企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)狀。

（二）研究啟示

縱觀國內(nèi)外學(xué)者的相關(guān)研究可以發(fā)現(xiàn)，學(xué)者們設(shè)計(jì)的評價(jià)指標(biāo)體系非常繁雜，不同學(xué)者間的研究指標(biāo)存在較大差異，選擇的指標(biāo)大部分也都是基于主觀因素。并且構(gòu)建的指標(biāo)涉及面非常廣，缺少一致的標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)，實(shí)證研究也很少。此外，學(xué)者們的研究對象大多是社會(huì)整體勞動(dòng)關(guān)系，少有專門針對某一行業(yè)或地區(qū)的細(xì)化研究。因此，針對同一行業(yè)不同所有制的企業(yè)實(shí)施抽樣調(diào)查來構(gòu)建微觀層面的勞動(dòng)關(guān)系評價(jià)指標(biāo)，則更具實(shí)踐意義。通過回顧以往學(xué)者的研究，筆者認(rèn)為企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系評價(jià)指標(biāo)大致可分為兩種類型，一類是勞資雙方確立的一些契約關(guān)系指標(biāo)，如勞動(dòng)合同期限、工作時(shí)間、辦公條件、員工薪酬等，這些指標(biāo)類似于赫茨伯格雙因素理論中的保健因素，企業(yè)在這些指標(biāo)方面做的比較完善能有效地消除員工的消極與不滿情緒，有助于構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系，因此借鑒雙因素理論中的保健因素，將這類能消除員工不滿的指標(biāo)總結(jié)為契約型勞動(dòng)關(guān)系評價(jià)指標(biāo)。如同雙因素理論中所提及的那樣，這些契約型指標(biāo)的改善雖然能消除員工的不滿，但卻往往不能給員工帶來滿足感和激勵(lì)感。真正能夠給員工帶來積極情緒轉(zhuǎn)變的是企業(yè)的晉升機(jī)制、企業(yè)的授權(quán)程度、企業(yè)對員工的職業(yè)生涯管理、企業(yè)的民主管理水平等因素。這些指標(biāo)類似于雙因素理論中的激勵(lì)因素，是能滿足員工較高等級需要的評價(jià)指標(biāo)，這些指標(biāo)的改善能有效提高員工的滿足感，激勵(lì)員工更好地工作，是構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的有力保障。因此，借鑒雙因素理論中的激勵(lì)因素，將這些能激勵(lì)員工、給員工帶來滿足感的指標(biāo)總結(jié)為發(fā)展型勞動(dòng)關(guān)系評價(jià)指標(biāo)。本文基于上述分類來設(shè)計(jì)勞動(dòng)關(guān)系評價(jià)問卷，并依此來設(shè)計(jì)評價(jià)指標(biāo)體系，并運(yùn)用該指標(biāo)體系評估各勞動(dòng)關(guān)系指標(biāo)對企業(yè)現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)關(guān)系狀況的影響。

二、研究設(shè)計(jì)