導語：腫瘤?？漆t(yī)院員工滿意度調查分析一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：目的了解新疆某腫瘤專科醫(yī)院員工總體滿意度現(xiàn)狀及其主要影響因素，為完善醫(yī)院管理提出措施建議與依據(jù)。方法研究編制了《員工滿意度調查問卷》對新疆某三甲腫瘤?？漆t(yī)院的員工以科室為單位進行整群抽樣調查，運用統(tǒng)計描述、構成比、單因素方差分析等方法進行研究分析。結果員工的總體滿意度得分3.54，為比較滿意，員工對醫(yī)院的整體規(guī)劃得分最高，最低的是薪酬待遇。不同年齡、崗位、職稱的員工滿意度結果存在明顯差異（P<0.001）。結論醫(yī)院應建立公平的績效考核評價體系，合理分配薪酬；加強人才培養(yǎng)及人才梯隊建設；重視行政后勤人員，使其為醫(yī)院創(chuàng)造更大價值。

關鍵詞：員工；滿意度；影像因素

醫(yī)務人員作為醫(yī)院服務的主要提供者，既是醫(yī)院人力資源重要的組成部分，也是醫(yī)院不斷向前發(fā)展的核心力量。醫(yī)務人員的滿意度，不僅關系到他們自身的身心健康，同時可能直接或間接地影響到提供醫(yī)療服務質量的各個環(huán)節(jié)[1-2]。隨著當前社會的迅速發(fā)展，生活水平的不斷提高，人們對于就醫(yī)診療環(huán)境、技術和服務等方面就醫(yī)體驗的需求也日益提升。醫(yī)院在以患者為中心，關注患者滿意度的同時，也應做到以員工為核心，重視醫(yī)務人員的需求和滿意度[3]。本研究旨在了解新疆某腫瘤?？漆t(yī)院員工總體滿意度現(xiàn)狀及其主要影響因素，為進一步改進醫(yī)院各項管理和相關政策提供參考依據(jù)。

1對象與方法

1.1調查對象。以新疆某三甲腫瘤?？漆t(yī)院在職員工為研究對象，包括醫(yī)生、護士、醫(yī)技人員、藥學人員、行政管理和后勤工作人員等。1.2研究方法。本研究將醫(yī)院員工以科室為單位進行整群隨機抽樣問卷調查。在參考國內(nèi)外文獻研究的基礎上，通過多次院內(nèi)專家討論，最終以明尼蘇達滿意度量表為基礎，結合醫(yī)院實際情況制定調查問卷。問卷由三部分構成：第一部分是員工個人基本情況，包括性別、年齡、婚姻情況、從事工作類別、參加工作的時間、文化程度等；第二部分為問卷主體，就員工對醫(yī)院整體規(guī)劃、醫(yī)院內(nèi)部管理、工作環(huán)境、工作壓力、科室間合作與同事關系、醫(yī)患關系、薪酬待遇、個人晉升與發(fā)展等8個方面27個條目開展調查；第三部分為意見與建議，設有開放性問題以利于信息采集的完整性。問卷有較高的內(nèi)部一致性信度，Cronbacha系數(shù)=0.938。因子分析KMO=0.917，問卷結構效度良好。問卷采用Likert態(tài)度量表的5級評分法，即非常滿意5分，滿意4分，一般3分，不滿意2分，非常不滿意1分。滿意度調查結果劃分標準為：>4.5分為非常滿意；4~分為滿意；3.5~分為比較滿意；3~分為一般；2.5~分為比較不滿意；2~分為不滿意；<2分為很不滿意[4]。1.3統(tǒng)計方法。問卷資料通過EpiData3.0建立數(shù)據(jù)庫，使用SPSS20.0進行統(tǒng)計分析，包括描述性統(tǒng)計、構成比及單因素方差分析等，檢驗水準α=0.05。

2結果

2.1問卷回收情況。本次調查共發(fā)放1100份，回收問卷1064份，有效問卷1056份，問卷回收率96.7%。2.2員工總體滿意度情況醫(yī)院接受調查員工的總體滿意度得分為3.54（比較滿意），其中，員工對醫(yī)院整體規(guī)劃分值最高[（4.3±0.63）分]，其次是醫(yī)院內(nèi)部管理、工作環(huán)境、個人晉升與發(fā)展、醫(yī)患關系、科室間合作與同事關系，而工作壓力和薪酬待遇得分相對處于最低水平，分別為[（3.65±0.84）分]和[（3.63±0.98）分]。2.3影響員工滿意度相關因素分析。通過對調查對象基本情況進行單因素方差分析顯示，不同年齡、崗位、職稱間滿意度的差異具有統(tǒng)計學意義（P＜0.05），其他因素差異無統(tǒng)計學意義。其中，35-44歲年齡段員工[（3.28±0.64）分]、行政崗位員工[（3.36±0.57）分]、副高職稱員工[（3.32±0.62）分]和碩士學歷員工[（3.34±0.49）分]的滿意度相對處于最低水平。見表1。2.31年齡對員工滿意度的影響結果顯示，各維度不同年齡的滿意度均有差異（P＜0.05）。其中，25-34歲的員工對醫(yī)院整體規(guī)劃、工作環(huán)境和醫(yī)患關系的滿意度最低；35-44歲的員工在醫(yī)院內(nèi)部管理、工作壓力、科室間合作與同事關系、薪酬待遇和個人晉升與發(fā)展等5個維度滿意度得分最低。見表2。2.32崗位類型對員工滿意度的影響。從總體看，護士的滿意度得分最高，醫(yī)生的滿意度最低，其次是行政管理人員和后勤人員。從不同維度來看，醫(yī)生對醫(yī)院整體規(guī)劃、工作環(huán)境和工作壓力的滿意度最低；醫(yī)技人員對醫(yī)患關系的滿意度最低；行政管理人員對醫(yī)院內(nèi)部管理、科室間合作與同事關系和個人晉升與發(fā)展的滿意度最低；后勤人員對薪酬待遇的滿意度最低。見表3。2.33職稱對員工滿意度的影響從總體看，副高職稱的員工滿意度最低，其次是中級職稱。其中，副高職稱在醫(yī)院整體規(guī)劃、醫(yī)院內(nèi)部管理、科室間合作與同事關系、薪酬待遇和個人晉升與發(fā)展的滿意度最低；中級職稱對工作環(huán)境、工作壓力和醫(yī)患關系的滿意度最低；高級職稱在各維度的滿意度相對處于較高水平。見表4。

3討論

醫(yī)務人員作為醫(yī)院的主要人力資源，其工作滿意度的高低不僅影響到醫(yī)院醫(yī)療服務質量和安全，而且直接關系到患者的就醫(yī)體驗和滿意度，影響醫(yī)療服務系統(tǒng)整體功能的發(fā)揮[5]。本調查顯示，員工的總體滿意度得分3.54，為比較滿意，與其他研究結果一致[6]。3.1薪酬待遇是醫(yī)院管理工作的關注重點。薪酬是雇員因完成工作而應得到內(nèi)在和外在的獎勵，在管理工作中，薪酬作為一種增強員工積極性的方式發(fā)揮著重要作用[7]。國內(nèi)既往研究顯示，我國醫(yī)療衛(wèi)生人員的薪酬水平較低，醫(yī)務人員對薪酬滿意度較低[8-9]。本次調查員工總體滿意度得分最低的是薪酬待遇[（3.6±0.98）分]，與國內(nèi)其他研究結果相符。薪酬滿意度的高低會直接影響員工對組織的貢獻，并最終影響到組織的產(chǎn)出[10]。如果員工對薪酬的發(fā)放產(chǎn)生不滿，會導致其工作積極性消退，甚至離開工作崗位。近五年，醫(yī)院的臨床醫(yī)師、護士和行政人員相對流失較多，可能與醫(yī)院的績效制度有關。在事業(yè)單位績效改革的大背景下，需要建立與醫(yī)院員工工作量相匹配的薪酬激勵機制。3.2制定新醫(yī)改下員工認同的總體目標。滿意度得分排第一位的是員工對醫(yī)院整體規(guī)劃，表明醫(yī)院總體目標明確，員工知曉并認同。隨著“萬名醫(yī)師支援農(nóng)村衛(wèi)生工程”、分級診療和“互聯(lián)網(wǎng)+醫(yī)療”等國家各項醫(yī)改政策的不斷推進，以專科化服務為特色的腫瘤?？漆t(yī)院與綜合醫(yī)院的競爭日益激烈，醫(yī)院提出推行“大?？疲【C合”“強?？疲ňC合”的戰(zhàn)略目標，先后成立了呼吸神經(jīng)內(nèi)科、心腎內(nèi)分泌科等綜合醫(yī)院專業(yè)的臨床科室，使有合并癥的腫瘤患者能夠得到系統(tǒng)的綜合治療，最終實現(xiàn)患者滿意、臨床工作者普遍認同的雙贏格局。3.3不同年齡、崗位、職稱員工的滿意度結果存在明顯差異。25歲以下、45歲以上的員工對醫(yī)院各方面的滿意度得分都較高。35-44歲的員工得分較低，對于工作壓力和薪酬待遇處于一般滿意。這可能與這個年齡段的員工正處于事業(yè)上升期，承受來自日常繁重的臨床工作、職稱晉升和家庭責任及財力花費方面（上有老人下有小孩）等方面的壓力有關。行政管理人員對科室間合作與同事關系和個人晉升與發(fā)展的滿意度最低，后勤人員對薪酬待遇的滿意度最低，均處于一般滿意水平。原因可能是部分行政科室職能職責不明確，缺乏分工合作，可能存在工作相互推諉的現(xiàn)象；其次，醫(yī)院的科研立項傾向于醫(yī)療臨床護理等專業(yè)技術人員，行政管理人員課題申報困難，行政工作瑣碎，論文產(chǎn)出率、質量均較低，導致其晉升職稱困難；后勤人員是由各類技術的工作人員組，存在一定工作風險，自我感覺薪資低，付出與收獲不匹配。副高職稱員工滿意度相對低，副高職稱員工是醫(yī)院醫(yī)療事業(yè)的中堅力量，承擔的工作和責任相對較大，認為績效和付出不相符，同時對個人的職業(yè)發(fā)展和晉升方面滿意度較低，醫(yī)院應當給予重視。

4建議

4.1建立公平的績效考核評價體系，合理薪酬分配。一直以來，建立符合醫(yī)療行業(yè)特點的薪酬制度是醫(yī)改的重點任務之一[11]，要讓醫(yī)務人員有符合職業(yè)的榮譽感和行業(yè)特點的應有收入、調動醫(yī)務人員積極性是薪酬改革的終極目標。醫(yī)療機構和醫(yī)療體系的整體績效，如醫(yī)療服務的適宜性、醫(yī)療安全質量、醫(yī)療費用控制、患者的滿意度等，都受到醫(yī)院員工工作積極性的影響。因此，醫(yī)院要結合目前行業(yè)特點，建立相對完善的績效評價體系，公平、公正、公開、合理地進行薪酬分配，能夠充分體現(xiàn)出知識和技術含量，調整好不同職稱間的收入差距，做到一定程度地向關鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，切實提高員工的合法收入[12]。同時，也要重視不同層次員工的差異性需求，做到同工同酬，多勞多得，保障公平性，提高透明度，努力提升基層員工的幸福感。同時，要有一定的激勵機制，挖掘員工的潛能，提升員工的滿意度。4.2加強人才培養(yǎng)及人才梯隊建設。醫(yī)院應重視并加強人才培養(yǎng)，完善可持續(xù)發(fā)展的人才政策，創(chuàng)造良好的人才發(fā)展環(huán)境，激發(fā)各級醫(yī)務人員的最大潛能和工作動力，為醫(yī)務人員提供全方位、多層次的培訓、進修、學習的機會和平臺。完善醫(yī)院人才梯隊建設方案，使醫(yī)院人力資源結構得到優(yōu)化，培養(yǎng)一批優(yōu)秀的學科帶頭人、學術帶頭人、學科骨干，起到良好的領頭和引領作用，在科室形成人才磁場，將醫(yī)院人才的個人素質和專業(yè)技能不斷提高，使整個梯隊的結構發(fā)展趨向合理，從而更好地推動醫(yī)院的專業(yè)化發(fā)展。4.3重視行政后勤人員，為醫(yī)院創(chuàng)造更大價值。醫(yī)院行政、后勤工作是醫(yī)院管理工作的基礎，是醫(yī)院正常運營的重要支持和保障。醫(yī)院重視關愛行政、后勤人員，他們才能更好地為臨床服務。因此，要打破行政、后勤人員工作技術含量低，甚至低人一等的思想，應經(jīng)常傾聽了解他們的想法和建議，在思想上增強其歸屬感、認同感和使命感。同時，醫(yī)院要明確行政科室職能分工，精細化管理，加強科室間團結協(xié)作，上下形成一盤棋；重視行政人員的職稱晉升，將其作為醫(yī)療衛(wèi)生技術人員，提升工作動力。其次，鼓勵行政、后勤人員也要時刻保持學習狀態(tài)，不斷提高其自身業(yè)務素質和工作能力，為臨床做好服務工作，為醫(yī)院創(chuàng)造更大的價值。

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作者:劉翔 左明 劉新亞 賈慧民 單位:新疆醫(yī)科大學附屬腫瘤醫(yī)院