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摘要：企業(yè)傳播作為一種組織的傳播活動是伴隨企業(yè)的發(fā)展而發(fā)展的。早期的企業(yè)傳播理念是隨著企業(yè)組織管理理論的產生與發(fā)展而逐漸豐富與成熟起來的。傳播理念在古典學派管理理論要素中已成為了不明確的一個部分。到“人際關系”——“行為科學”學派管理理論大發(fā)展的階段,傳播理念愈來愈受到重視，并逐漸成為組織管理理論的重要組成部分。在梅奧和羅特利斯伯格的有效管理理論、馬斯洛的需求理論、赫茲伯格的雙因素理論、麥克雷戈的Y理論、盧因“的群體動力論”、“場論”與“守門人”理論等理論中，傳播理念無疑是其中的核心的構成要素。

關鍵詞：企業(yè)傳播理念古典學派“人際關系”——“行為科學”學派

企業(yè)傳播作為一種組織的傳播活動，作為一種社會傳播現象，是伴隨著企業(yè)的產生而產生，伴隨企業(yè)的發(fā)展而發(fā)展的。企業(yè)有多長的歷史，它就應該有多長的歷史。然而，真正從傳播的角度對企業(yè)傳播現象進行思考還是在人類社會進入現代社會以后，在二十世紀才有了企業(yè)傳播的理論研究。早期的企業(yè)傳播理念是隨著企業(yè)組織管理理論的產生與發(fā)展而逐漸豐富與成熟起來的。

企業(yè)的組織管理理論真正成為系統的管理理論是在19世紀末20世紀初，到今天，到進入21世紀，在百年的歷史中，產生了眾多學派。美國著名管理學家哈羅德·孔茨教授曾把它們稱之為“管理理論的叢林”。從其歷史的發(fā)展和內容來看，形成這一叢林的基本學派有三個大的階段。

第一個階段：從19世紀末到20世紀初。這一階段是古典管理學派的形成時期。其代表人物是弗雷德里克·泰勒(FrederickTaylor)，法國的亨利·法約爾(HenriFayol)，德國的馬克斯·韋伯(MaxWebr)，美國人盧瑟·古利克（Luther.Gulick），英國人林德爾·厄威克(Lyndall.Urwick)等。

第二個階段：從20世紀20年代開始，是“人際關系”——“行為科學”和人力資源學派的興起時期。“人際關系”——“行為科學”學派早期理論的代表人物有原籍澳大利亞的美國人埃爾頓·梅奧(Elton.mayo)，美國的羅特利斯伯格（F.J.Roethlisherger）。后來，則有美國的亞伯拉罕·馬斯洛(AbrahamMaslow)、弗雷德里克·赫茲伯格(FrederickHerzberg)和道格拉斯·麥格雷戈(DouglasMcGregor)、原籍德國后來移居美國的庫爾特·盧因（Kurt.Lewin）、美國人布雷德福（Dr.Leland.Bradford）、美國人坦南鮑姆（Robert.Tannenbaum）等。人力資源學派則有美國密西根大學的倫西斯·利克特（RensisLikert）、羅伯特·布萊克（RoberR.Blake）和珍·穆頓（JaneS.Mouton）及威廉·烏奇（大內）（William.Ouchi）等。

第三個階段：在二戰(zhàn)前后，特別是二戰(zhàn)后。在這段時期，繼古典學派和行為學派之后，出現了很多學派。據哈羅德·孔茨1980年的論文《再論管理理論的叢林》所說已達到11個派別，主要有六個：社會系統學派、決策理論學派、系統管理學派、經驗主義學派、管理科學學派和權變理論學派。另外，不能不提到的是，還有一種與系統管理學派關系極為密切的比較管理理論。社會系統學派以美國的切斯特·歐文·巴納德（Chster.Irving.Barnard）為首。決策理論學派（從社會系統學派中發(fā)展出來的）代表人物有美國卡內基—梅隆大學的赫伯特·西蒙（H.A.simon）等。系統管理學派的代表人物有美國的弗里蒙特·E·卡斯特和詹姆斯·E·羅森茨維克等。經驗主義學派的代表人物有美國的德魯克（PeterDrucker有人譯為杜拉克）、戴爾(E.dale)等。美國管理科學學派的代表人物有美國的伯法（E.S.Buffa）等。權變理論學派實際上是管理理論吸收了系統管理思想并運用于對不同環(huán)境、文化、制度下的各種管理現象進行比較研究而形成的一種學術思潮，這種思潮在70年代為美國的管理學界普遍接受。

在第三個階段，現代意義上的學派醞釀，產生，隋之而來，是雨后春筍般地蓬勃發(fā)展。形成了蔚為壯觀的現代學派。

企業(yè)傳播理論的醞釀、產生就在上述基本學派形成的第一和第二個階段。第三個階段則是現代傳播理論的發(fā)展時期。

因文本容量的原因，本文的討論限于第一和第二個階段。

一、古典學派的企業(yè)傳播觀念

在第一個階段，在所謂古典學派的形成時期，傳播在企業(yè)組織管理中作用問題是逐漸明顯的。

泰勒與科學管理

拿泰勒的科學管理原理來看，他主要有以下五個方面：

1．以科學（有系統的知識）代替經驗法則；

2．協調集體行動，而不是相互不和；

3．達到人們的協作，而不是無秩序的個人主義；

4．為最大的產量，不是為受限制的產量而努力；

5．盡可能地發(fā)揮出工人所有的力量來，從而使他們自己和他們的公司獲得最大成功。[1]

從以上五個方面來看，泰勒沒有直接提到傳播，但傳播問題是隱含在里邊的。以科學代替經驗法則，需要學習知識；協調集體行動，需要協商；協作，需要交換意見。事實上，如果沒有管理層與員工及員工之間的交流溝通，科學管理就不可能科學的實現。在實踐中，他的理論正是因為沒有正視這個問題，碰到了不少難以處理的麻煩。由于他的理論更偏重于強調讓工人產出“最大的產量”，而輕視了管理者與員工的交流溝通，讓世界上許多工廠主為只“注重提高勞動生產率”，找到了可資利用的理論根據。在晚年，他不得不面對工會的反對，被稱為“工人的敵人”，被迫在眾議院為自己辯護。

法約爾與“天橋”

被哈羅德·孔茨和西里爾·奧唐納稱為“現代管理之父”的法約爾，在他的著作中提出了管理的五大職能（即要素）：計劃、組織、指揮、協調、控制，以及一般原理（有人也把它稱為十四條原則）：1.勞動分工；2.權力與責任；3.紀律；4.統一指揮；5.統一領導；6.個人利益服從整體的利益；7.人員的報酬；8.集中；9.等級制度；10.秩序；11.公平；12.人員的穩(wěn)定；13.首創(chuàng)精神；14.人員的團結。在他的五大職能（要素）和一般原理（原則）中，也都沒有明確提到傳播。然而，如果我們仔細分析一下，無論是五大職能，還是十四條原則，其中隱含的傳播關系則更加明顯。例如，在五大職能中，他提出的組織、指揮；在第14原則中，提到的領導、公平等，就包涵著管理層與員工之間的相互交流溝通。

特別是在闡述等級制度這一原則時，他提出了很有名的“天橋”（跳板）法。他指出，等級制度就是從最高管理人員直到最基層管理人員的領導系列，由這個系列所形成的路線就是等級路線。這一路線是情報由最高權力機構向下發(fā)出或由下往上把情報上報給最高權力機構的傳遞路線。這條路線對于保證傳達的需要和指揮的統一是絕對必要的。然而，這種按等級層層傳遞的路線，有時也可能延誤。為此，就需要采取一種特

別的辦法

——“天橋”法（如圖）：

他說：“在一個等級制度表現為G——A——Q的雙梯形式的企業(yè)里，假設要使它的F部門與P部門發(fā)生聯系。這就需要沿著等級路線，攀登從E到A的階梯，然后，再從A下到P，這之間在每一級都要停下來，然后再從P上到A、從A下到F回到原出發(fā)點。

“非常明顯，如果通過F——P“天橋”（跳板），直接從F到P。那就簡單多了，速度也快得多了，人們經常也是這樣做的。

“如果領導E與O允許他們各自的下屬F與P直接聯系，等級的原則就得到了捍衛(wèi)；如果F與P立即向他們各自的領導匯報了他們所共同商定的事情，那么整個情況就完全合乎規(guī)則?！盵2]

法約爾認為，“天橋”法簡單、迅速，而且可靠，他減少了情報的失真和時間延誤，既維護了統一指揮原則，又大大提高了工作效率，是一個很好的辦法。

從法約爾對等級制度的思考和“天橋”法的創(chuàng)新來看，傳播問題是他經?？紤]的，是他解決管理問題的手段。所以，當代組織傳播專家美國的凱瑟林·米勒說：“傳播可以看作法約爾管理要素中不明確的一個部分?！盵3]

韋伯的官僚理論及相對封閉系統

馬克斯·韋伯（1864—1920）和法約爾、泰勒都是同時代人。他出生于一個德國富裕家庭。他對社會學、宗教、經濟學、和政治學都有廣泛興趣。他既是教授、主編，又是政府顧問和作家。他的代表作有《新教徒倫理與資本主義精神》、《經濟史》等，而他的闡述官僚主義理論的杰出著作則是他的《社會經濟組織理論》。這本書1947年才翻譯成為英文。

韋伯認為權威或者說權力有三種合法的形式：（1）合理—合法型權威，即以“法律”或所謂正式授權得到的權威；（2）傳統型的權威，如英國女王的權威就是建立在英國古老傳統基礎上的權威；（3）魅力型權威，這是建立在個人的個性對追隋者的吸引和與追隋者互動的基礎上的。在組織中，三種權威可能單獨或同時存在，而第一種權威是在官僚集權組織系統中占主導地位的。在韋伯看來，傳統型和魅力型權威都不適合資本主義的發(fā)展對穩(wěn)定的、嚴格的、精細的和可靠的管理的需求。正是這種需求，使得官僚集權組織作為任何一種大規(guī)模組織的中心因素，在社會中具有極其重要的作用。

韋伯所謂的官僚和我們現在所謂的官僚不是一個概念。用我們現在的話來說，就是嚴格按規(guī)矩辦事。他所說的官僚組織，在他看來是一種很理想的組織形式。這種組織有三個特點：一是有明確的等級：二是勞動分工，明確規(guī)定每一個成員的權力和責任；三是決策和權力集中。要保證這種明確等級、勞動分工、中央集權的組織能夠高效率運作，應該盡可能排除外界環(huán)境的影響。因此，韋伯強調，它應該是一個相對封閉的系統。也就是說，它除了保證內部信息有良好的層級傳遞之外，并不主張與外界進行“不必要”的交流溝通。

他的這一觀念在后來的湯普森（Thompson,1967）的理論中得到了發(fā)展。湯普森指出，這種官僚組織具有“技術核心”。為了讓這些核心不受到環(huán)境干擾，就必須通過結構手段或傳播方式得到緩沖。他舉了一個例子：醫(yī)生和病人的相互交流是診斷室里的技術核心，在這種情況下，核心不能受到干擾。要控制干擾，就需要建立預約的組織結構，或者指派護士勸阻試圖進入的其他病人。從傳播學來看，韋伯的相對封閉的系統觀念，實際上已經“不明確”地涉及到了冗余信息的處理。

二、“人際關系”——“行為科學”學派的企業(yè)傳播觀念

在第二個階段，傳播在管理理論中愈來愈受到重視，并逐漸成為重要的組成部分。

如前所說，傳播在古典管理理論中雖然是一個不明確的部分，只是在理論上不夠明確而已。在實踐中，它的不可忽視的作用卻愈來愈強烈地影響著人的理論思維。隨著“人際關系”——“行為科學”學派的產生、發(fā)展，他在管理理論中的就開始明確起來，受到重視，成為管理理論的有機組成部分。

梅奧和羅特利斯伯格的有效管理

曾擔任過新澤西州貝爾電話公司總經理的哈弗大學的梅奧和羅特利斯伯格等人，1927年接手在伊利諾伊州西方電氣公司的霍桑工廠進行了環(huán)境與生產效率研究實驗，即有名的霍桑實驗。通過長達五年時間的研究，他們發(fā)現，與生產率增長相關的因素是這樣一些社會因素，如勞動群體的士氣、小組成員間良好的相互關系和有效的管理。這種有效的管理，就是要了解人的行為，特別是勞動小組的行為。“為此，要采用激勵、勸告、領導、交流等處理人與人之間關系的技能?！盵4]所謂有效的管理，實際上就是通過有效的傳播活動達到管理的目的。

馬斯洛的需求層次論

馬斯洛1943年發(fā)表了他的《人的激勵理論》，提出了需求層次理論。這一理論的生動形象的表述如下圖：

人的5個需要層次圖

從上圖中我們可以看出，他所說的需求層次共有五個，它們是彼此關聯，并按優(yōu)先等級排序的。這種排序說明什么？說明最優(yōu)先的需求目標將主導人的意識，并往往激起人的相應行為。從他的五個層次來看，生理和安全的需求是作為自然人生存的基礎層次。尊重與自我實現則是作為社會人的較高層次和高層次的需求。而介于基礎層次和高層次需求之間，則是“社交的”需求。為什么馬斯洛要把社交的需求擺在中間，因為它是自然人社會化的必然需求。他認為，高層次的需求在生理、安全與社交方面的需求沒有得到合理滿足之前，一般來說，并不十分重要。在他看來，人的需求是不可能完全滿足的，對于普通人來說，優(yōu)先等級越高，需求滿足的百分比越低。他提出了一個百分比：普通人在生理需求方面滿足85%，安全需求方面滿足70%，社交需求方面滿足50%，自尊方面滿足40%，自我實現方面滿足10%。[5]從馬斯洛的需求層次說中，我們不難看出，傳播問題，即他所謂的社交、交往已經被擺放到十分重要的位置。

赫茲伯格的雙因素理論

赫茲伯格在研究員工對工作的滿意度時，提出了一種激勵—保健理論。在管理學上稱為雙因素理論。他的理論是針對馬斯洛需求層次論的一種修改。他認為，影響員工對工作的滿意度的因素有兩大類，一類是激勵因素,即能夠導致員工對工作滿意的因素，如成就、賞識、具有挑戰(zhàn)性的工作、晉升、工作中的成長等；還有一類是保健因素，如公司的政策和管理、工作條件、人際關系、薪金、地位、職業(yè)安定、及個人生活之類。他所謂的保健因素，也叫“維持因素”。這類因素起不到激勵員工的作用，但必須處理好，若處理不好，員工會產生不滿。雙因素理論和需求層次論一樣，盡管缺乏科學的證明，但因為它強調通過對工作的設計來滿足員工心理和社會的需要，維持和改善管理者與員工之間，員工與員工之間的人際關系，因而，在實踐中對企業(yè)管理者產生了很大的吸引力。赫茲伯格的雙因素理論，在邁爾斯手上得到了進一步的發(fā)展。邁爾期指出，一種激勵方法的效果如何，取決于主管人員的能力。即，一是提供激勵條件，主要是通過對工作的仔細計劃和周密組織；二是滿足維持性需要，特別重要的是通過公正友好的行為和發(fā)出足夠的信息之類來滿足這種需要。從傳播學的角度來看，赫茲伯格和邁爾斯事實上從行為科學向人際關系、公共關系深入了一步，邁爾斯，則明確指出了信息傳播的重要。

麥格雷戈Y理論和阿吉累斯的成熟與不成熟理論

麥格雷戈是麻省理工學院的教授，是人際關系運動最積極的倡導導者之一。麥格雷戈最著名的理論是他的X理論和Y理論。

X理論是他總結以往管理者對人的基本理念而提出來的。這類理念認為：1.一般的人是天生懶惰的；2.大多數人缺乏上進心，不愿負責，寧可受人領導；3.他們的私心很重，往往無視組織的需要；4.這些人天生抵制變革；5.這些人缺乏理智，不能克制自己，容易受人影響；6.人群中的人可以分為兩類，除了占大多數的上述者外，只有少數人能夠克制自己，這部分人應該負起管理的責任。正因為如此，持這類觀念者,在管理上主張：1.管理者應該關注的是提高生產率，完成生產任務。其主要職能是計劃、組織、經營、指引、監(jiān)督；2.對于員工，管理就是引導他們努力工作，讓他們適應工作和組織的要求；3.沒有管理者的介入，員工會對組織采取消極，甚至拒絕的態(tài)度。因此，必須說服、獎勵、處罰、控制他們。

麥格雷戈認為，上述理念雖然廣泛地被管理者接受，但并不正確。他在馬斯洛的需要層次理論和阿吉累斯（ChrisArgris）的成熟與不成熟理論的基礎上提出了他的Y理論。

阿吉累斯認為，社會現實的管理制度壓抑著人們在人格上成熟。健康的人從嬰兒到成人，在心理上有一從不成熟向成熟發(fā)展的自然過程。在這個過程中，人格要發(fā)生七種變化。如圖：

人從不成熟到成熟的轉變

上述變化雖然是自然的過程，但是，由于現實和企業(yè)管理制度的約束，以及外界影響，如工作簡單，管理上強調集權和服從，工人無力支配環(huán)境等，使工人的成熟受到阻礙。

麥克雷戈仔細研究了阿吉累斯的理論和馬斯洛的理論之后，針對X理論發(fā)表了他的Y理論。

Y理論認為：

1．工作中的體力和腦力勞動像游戲和休息一樣自然，厭惡工作不是普通人的本性。工作可以達成某種滿足，人會自愿去執(zhí)行；也可以是一種處罰，受處罰者只要有可能就想逃避。是哪一種情況，要看環(huán)境而定。

2．控制和處罰，不是使人們努力達到組織目標的唯一手段。它甚至是對人的一種威脅和阻礙，使人放慢了成熟的腳步。員工對要達到的目標會表現出自我引導與控制。

3．人的自我實現的要求和組織要求是沒有矛盾的。如果給人以適當機會，個人目標和組織目標就能統一。

4．在適當條件下，普通人不僅能學會接受職責，而且還能學會謀求職責。逃避責任，缺乏上進心以及注重安全感，往往是經驗的結果而不是人的本性。

5．在解決組織的困難問題時，一般人都能發(fā)揮較高的想象力、聰明才智和創(chuàng)造性。

6．在現代工業(yè)社會，普通人的智慧潛力只得到了部分發(fā)揮。

按照Y理論的上述理念，在管理問題上就有了與X理論大不相同的主張。主要的有以下三點：

1．員工在成就感和自我實現的需要上具有很強的動力，管理主要是建立親善和良好的人際關系，創(chuàng)造一個使人得以發(fā)揮才能的工作環(huán)境；

2．管理者的主要工作就在于給予被管理者以內在激勵。激發(fā)這些有實現需要、有動力的員工的先天的才能與智慧，讓其擔任具有挑戰(zhàn)性的工作，擔負具有挑戰(zhàn)性的責任，促使其做出成績，滿足自我實現的需要。

3．在管理制度上應給予工人更多的自主權，實行自我控制，讓工人參與管理和決策，并共同分享權力。麥格雷戈的Y理論主張與工人建立親善的人際關系，給予內在激勵，使其實現自我控制，讓其參加企業(yè)管理和決策。事實上，已經在很大程度上把管理者關注的重點，擺在了與工人的交流溝通和協調相互關系上。

盧因“的群體動力論”、“場論”與“守門人”理論

庫爾特·盧因曾在柏林大學就學于格式塔（也稱完形心理學）學派創(chuàng)始人之一馬克斯·沃特海姆，1933年移居美國后，先后在斯坦福大學、康乃爾大學任教，1945年在麻省理工學院創(chuàng)立了群體（團體）動力研究中心。盧因對管理學的杰出貢獻，是他的“群體動力論”和“場論”。其核心是強調“群體”對“個體”影響和作用。除此而外，他還開辟并發(fā)展了有關下級參與決策及把團體應用于行為改變的研究。盧因的學生利蘭·布雷福德博士（Dr.Leland.Bradford）1947年在梅因州的貝瑟爾建立了第一個“敏感性訓練”，即研究人們相互關系的實驗室。所謂敏感性實驗，其實質就是，通過導致增加人際意識的“內心深處的”相互作用而達到行為的改變。

盧因作為一個心理學家把心理學引入社會學，從社會心理學的角度研究企業(yè)和組織的社會群體，而這種研究的重心卻是放在個體的觀念、動機共處五項原則、愿望、行為如何被其所在的群體影響，即群體傳播對個體的作用上。盧因對社會的研究十分廣泛，在第二次世界大戰(zhàn)期間，他和他的學生們對美國政府鼓勵公眾食用動物內臟的宣傳進行了研究。從中發(fā)現了這樣一個事實：政府的宣傳除非被家庭主婦接受，否則這類食物就不可能進入家庭成員口中。由此，他提出了“守門行為”和“守門人”這兩個在傳播學上影響深遠的概念，創(chuàng)立了守門理論。1947年，盧因發(fā)表了他的最后一篇論文《群體生活的渠道》，對“守門行為”和“守門人”的概念進一步加以理論闡述。他指出，在傳播過程中，信息總是沿著包含有檢查點，即“門區(qū)”或關卡的某些渠道流動，那些能夠允許或不允許信息通過的人或機構就是“守門人”。守門人的作用就是選擇、過濾他所接受的信息。盧因的理論不僅為“人際關系”——“行為科學”的群體理論即非正式組織理論奠定了堅實的基礎，為組織的非正式傳播研究做出了貢獻，而且為大眾傳播學的創(chuàng)立做了扎實的理論鋪墊。正因為如此，大眾傳播學界尊他為四位傳播學的創(chuàng)始人之一，與政治學家哈羅德·拉斯維爾、實驗社會心理學家卡爾·霍夫蘭、以及社會學家保爾·拉扎斯菲爾德齊名。

注釋：

[1][4][美]哈羅德·孔茨西里爾·奧唐奈：《管理學》，貴州人民出版社，1984年8月版，第42、53頁。

[2]（[法]H·法約爾：《工業(yè)管理與一般管理》，中國社會科學出版社，1982年11月版，第37—38頁）

[3]（[美]凱瑟琳·米勒：《組織傳播》，華夏出版社，2000年1月版,第6頁。

[5]（A·H·馬斯洛：《人的激勵理論》，見《心理學評論》1943年7月號，第388—389頁）