導(dǎo)語：酒店業(yè)人才識別研究一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：伴隨旅游業(yè)的高速發(fā)展，作為其支柱產(chǎn)業(yè)的酒店業(yè)，急需大量高素質(zhì)人才加入。然而，眼下酒店總是無法招聘到符合需求的人才，且行業(yè)內(nèi)人才流失率高、流動性過快、中高端人才匱乏，導(dǎo)致酒店發(fā)展缺乏后勁，人力資源戰(zhàn)略部署難以實現(xiàn)。反觀人才供應(yīng)方，高校培育的人才與行業(yè)需求存在錯位，人才質(zhì)量不理想、就業(yè)對口率低和不適應(yīng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求等問題成為常態(tài)。因而，高校的人才培養(yǎng)模式與評價體系亟待與企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理相結(jié)合。本文利用文獻分析法和訪談法，分別利用從高校和酒店行業(yè)采集到的資料，結(jié)合雙方特點構(gòu)建一個貫穿學(xué)校與企業(yè)人才培養(yǎng)的學(xué)-職信用價值鏈，通過積累信用資本的過程助推學(xué)生成為合格的應(yīng)用型人才。

關(guān)鍵詞：酒店管理；人才培養(yǎng)；供需錯位；職業(yè)信用

1研究背景與意義

據(jù)貴州統(tǒng)計局公布的官方數(shù)據(jù)顯示，2017年貴州全省旅游總?cè)藬?shù)達7.44億人次，比上年增長40.0%；旅游總收入7116.81億元，實現(xiàn)41.6%的增長。然而作為旅游業(yè)第一大支柱產(chǎn)業(yè)，當(dāng)?shù)馗鞔缶频陞s沒有足夠匹配的人力資源以支撐貴州旅游業(yè)的“井噴式”發(fā)展。一方面，酒店急需有效的人才供給以維持或提高酒店的服務(wù)質(zhì)量；另一方面，酒店行業(yè)面臨著各種人難招、人難管、人難留、人力成本高、產(chǎn)品質(zhì)量不穩(wěn)定等問題。其實，作為接受過四年酒店專業(yè)高等教育的大學(xué)生無疑是最具潛力的儲備人才，可很多學(xué)生畢業(yè)時并不會選擇酒店作為第一就業(yè)單位。除了這種“一畢業(yè)就流失”的現(xiàn)象，我們時常還可能看到“剛熟悉就逃離”、“眼高手低不服管”和“英語計算機都不行”等供需錯位現(xiàn)象。這是否說明學(xué)生對本專業(yè)或行業(yè)不認可？是否學(xué)校培養(yǎng)的人才與企業(yè)實際需求之間存在較大差距？通過本研究，旨在為高校和業(yè)界提供一個看待問題的新角度和解決問題的新思路，助力酒店行業(yè)獲得學(xué)生的認可與肯定，啟發(fā)高校尋找更貼近行業(yè)需求的培養(yǎng)模式，輸送熱愛酒店行業(yè)的實用人才。

2問題剖析

2.1學(xué)生對本專業(yè)和行業(yè)不認可的原因。第一，學(xué)生和家長對行業(yè)不了解。受傳統(tǒng)觀念影響，許多學(xué)生家長甚至學(xué)生本人對酒店行業(yè)存在誤解，他們認為在酒店工作就是伺候人，身份和社會地位低微；或者認為酒店都是端盤子和倒茶這類技術(shù)含量較低的工作，不值得接受高等教育；亦或是認為這是一份“吃青春飯”的工作，遠不如公務(wù)員這類工作穩(wěn)定和有前途。第二，酒店管理專業(yè)并非學(xué)生高考第一志愿。受原因一的影響，很多學(xué)生高考的第一志愿往往并不是酒店管理專業(yè)，但是他們或是缺乏復(fù)讀的勇氣，或是受客觀條件的影響，雖最終服從志愿調(diào)劑，但并未真正接受酒店專業(yè)甚至因此產(chǎn)生厭惡和抵觸學(xué)習(xí)的情緒。第三，“表里不一”的酒店行業(yè)被學(xué)生“視為畏途”。為了給顧客提供最好的產(chǎn)品與服務(wù)，酒店中所有舒適、優(yōu)美、高雅的環(huán)境都留給了顧客，酒店員工的工作環(huán)境往往與之截然不同。當(dāng)學(xué)生進入酒店基層實習(xí)或工作后，發(fā)現(xiàn)實際工作環(huán)境和強度與光鮮亮麗的酒店形象形成鮮明對比，巨大的現(xiàn)實差距與并不豐厚的薪酬使得大量人才還未真正融入企業(yè)就匆匆選擇轉(zhuǎn)行。2.2高校人才培養(yǎng)模式創(chuàng)新困難重重。應(yīng)用型人才培養(yǎng)模式創(chuàng)新的研究已是老生常談，而成效甚微。各大高校在制定人才培養(yǎng)方案時需遵守相應(yīng)的國家標準，留給專業(yè)教師發(fā)揮的空間著實有限，許多老師戲稱為“戴著腳鐐跳舞”；此外，為了迎合各類評估，學(xué)校對學(xué)生的評價標準和考核體系較為單一且無法做出顛覆性創(chuàng)新，期末一紙試卷仍然是學(xué)校對學(xué)生評價的主要方式，單一的考核方式使得學(xué)生能力和素質(zhì)得不到充分的鍛煉與培養(yǎng)，導(dǎo)致許多來之不易的新興教學(xué)模式無法切實落地。最后，許多資深教師有教學(xué)慣性，會更傾向于他們熟悉的教學(xué)考核方式，新方法推行起來往往會遇到阻力。2.3學(xué)生缺乏專業(yè)職業(yè)指導(dǎo)。以通過高考為唯一目標的學(xué)生在步入大學(xué)前從未接受過職業(yè)生涯規(guī)劃的教育，他們對自我個性、職業(yè)興趣、能力傾向和價值觀取向并不明確。就以本研究2018-2019學(xué)年第二學(xué)期2018級酒店管理專業(yè)學(xué)生的“職業(yè)生涯與發(fā)展規(guī)劃”課程為例，課程開始前關(guān)于“學(xué)生是否對未來有過職業(yè)規(guī)劃”的調(diào)查中，只有不到3%的學(xué)生明確表示自己對未來職業(yè)的發(fā)展有著清晰的規(guī)劃；而課程結(jié)束后關(guān)于“學(xué)生現(xiàn)在是否清楚自己的職業(yè)興趣”或者“學(xué)生是否肯定自己能做出科學(xué)的、適合自己的職業(yè)選擇”的問題中，僅僅只有5%的學(xué)生給出了肯定回答。學(xué)校沒有一個可量化的標準和平臺去幫助學(xué)生識別自我和認識工作世界，學(xué)校成為了另一種意義的“象牙塔”，沒有讓學(xué)生真正地認識外部世界。因此，本研究分析出現(xiàn)以上問題的原因是學(xué)生不了解自己的從業(yè)動機和內(nèi)驅(qū)力，學(xué)校沒有有效的工具幫助學(xué)生獲得企業(yè)所需的知識、素質(zhì)和能力，而酒店沒有準確的人才識別指標逆推高校供給盡量趨近需求。

3酒店業(yè)人才供需匹配研究的對策

3.1研究思路及方法。結(jié)合以上問題的特點，本研究力圖以職業(yè)信用價值鏈貫穿高校人才培養(yǎng)流程與企業(yè)用人需求對接，構(gòu)建一套人才價值識別與評價體系，幫助學(xué)生自我探索和認識工作世界，提前在校獲得專業(yè)酒店人具備的職業(yè)敏感度。作為社會信用體系的重要組成部分，職業(yè)信用（EmploymentCredit）并不新鮮，尤其在當(dāng)今高度發(fā)達的商業(yè)社會中，人們越來越重視個人信用對生活和工作的影響。但不同于商業(yè)社會的消費信用，如今對職業(yè)信用的計算均是以大學(xué)畢業(yè)為起點。如若在新生入校時就為其建立連通大學(xué)與職場的學(xué)-職信用檔案幫助學(xué)生盡早科學(xué)地認識自我，養(yǎng)成自主積累職業(yè)信用的良性意識；信用資本還可以作為其將來職業(yè)發(fā)展道路上的通行證，可以簡化和加快其學(xué)生身份到職業(yè)人身份的轉(zhuǎn)化。更重要的是，這套信用指標背后的人才培養(yǎng)規(guī)格直接對應(yīng)職場專業(yè)素養(yǎng)要求，最終利用這套貫穿學(xué)校與企業(yè)的“學(xué)-職信用體系”幫助學(xué)生、學(xué)校和企業(yè)解決上面說到的問題。首先，通過整合各大高校酒店管理專業(yè)人才培養(yǎng)方案中的培養(yǎng)目標，提煉總結(jié)出供給方人才評價體系指標。其次，利用LyleM.Spencer和SigeM.Spencer的《通用勝任力素質(zhì)詞典》和相關(guān)文獻，對比各大酒店的績效考核指標得出初步的酒店人才勝任力特征條目。再來，將供給方人才評價體系指標和需求方勝任力特征條目與行業(yè)內(nèi)長期從事管理工作、熟練掌握專業(yè)知識技能以及具有豐富管理經(jīng)驗的專家進行討論，分析、篩選出所需的通用勝任力特征指標作為學(xué)-職信用價值鏈中賦分指標。目前，本研究初步將學(xué)-職信用價值鏈劃分為專業(yè)知識技能、綜合素質(zhì)能力、職業(yè)素養(yǎng)和個性特征四個一級指標。最后，將指標在局部試點探索，選取實驗組（高績效員工或優(yōu)秀員工組成）與對照組（一般員工組成）測試、調(diào)整指標信度與效度，最終投入使用，觀察、記錄研究成果。3.2客觀認識酒店行業(yè)。學(xué)生在積累信用分的過程中，可以通過客觀的賦分指標逐漸積累對酒店行業(yè)及其主要工作的認識。同時，清晰且系統(tǒng)的指標體系可以向家長和學(xué)生展示酒店工作的價值與專業(yè)性，讓學(xué)生意識到接下來學(xué)習(xí)的重要性，提升教學(xué)過程中的配合度。若存在學(xué)生確實不適合酒店行業(yè)，指標體系中關(guān)于職業(yè)生涯規(guī)劃的部分內(nèi)容亦可幫助其找到真正適合自己的職業(yè)方向。3.3獨立于原有評價考核體系。信用價值鏈作為人才培養(yǎng)的輔助指標，并不會對學(xué)校原有的考核體系產(chǎn)生直接影響，更易于操作；由于直接對接行業(yè)指標，因而比原體系專業(yè)性更強；作為一套“錦上添花”的新體系，具有較強的靈活性和變通性，在學(xué)校和教師隊伍中推行的阻力不會過大，有助于產(chǎn)生切實成果。3.4幫助學(xué)生在酒店業(yè)可持續(xù)發(fā)展。借助學(xué)-職價值鏈的使用，鼓勵學(xué)生積累信用資本，讓學(xué)生從進入校園開始認識職場，同時養(yǎng)成轉(zhuǎn)換學(xué)生身份為職業(yè)人身份的意識。通過完成價值鏈激勵的行為獲取信用積分，教師或業(yè)界專家可以通過積分總量與積分構(gòu)成識別學(xué)生能力稟賦，從而有針對性地做出個性化指導(dǎo)與培養(yǎng)。在學(xué)生獲得正向反饋后有望以酒店業(yè)作為其終身職業(yè)。

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作者:廖斌 單位:貴州商學(xué)院旅游管理學(xué)院