導(dǎo)語(yǔ)：企業(yè)開(kāi)展任職資格管理探究一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢(xún)客服老師，歡迎參考。

[摘要]任職資格管理是人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作，是實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)“人－崗”匹配的前提。任職資格管理體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)核心能力的要求，有利于企業(yè)核心能力的培養(yǎng)；通過(guò)開(kāi)辟雙重職業(yè)發(fā)展通道，為員工發(fā)展提供更大的選擇空間；同時(shí)，任職資格管理可提供人才戰(zhàn)略與規(guī)劃的依據(jù)。實(shí)施任職資格管理可以促進(jìn)企業(yè)管理由功能型向過(guò)程型轉(zhuǎn)變。

[關(guān)鍵詞]職位任職資格人力資源管理

任職資格是指某個(gè)職位對(duì)任職者的各種要求，包括學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)等內(nèi)容，是對(duì)任職角色必須具備的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能與行為之總和。知識(shí)包括專(zhuān)業(yè)知識(shí)、環(huán)境知識(shí)、組織(公司）知識(shí)；經(jīng)驗(yàn)包括工作、生活經(jīng)驗(yàn)和專(zhuān)業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)(包括專(zhuān)業(yè)成果)；技能包括人際關(guān)系技能、業(yè)務(wù)運(yùn)作能力和業(yè)務(wù)變革能力；行為由行為模塊和行為要項(xiàng)組成。

一、任職資格管理是人力資源管理的核心基礎(chǔ)工作之一

1.任職資格管理是實(shí)現(xiàn)“人－崗”匹配的前提。企業(yè)為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)需要構(gòu)建或不斷完善自己的組織機(jī)構(gòu)，作為組織機(jī)構(gòu)單元要素的職位承載著企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的分解指標(biāo)，職位管理包括職位設(shè)置、職位職責(zé)、職位權(quán)限、職位關(guān)系、職位承載的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、任職條件等，所有這一切來(lái)源于工作分析(職位分析）。職位的任職條件是任職資格管理中的標(biāo)準(zhǔn)，而通過(guò)任職資格管理提供符合職位要求的任職者，從而滿足崗位對(duì)任職者的需要。

2.任職資格管理中所確定的任職條件是企業(yè)招聘與調(diào)配的依據(jù)。招聘與調(diào)配的依據(jù)來(lái)源于職位需要和任職資格，即由職位管理確定的人員編制不足時(shí),任職資格提供所需配備任職的基本要求。

3.任職資格管理為培訓(xùn)提供了方向。培訓(xùn)即是“補(bǔ)差”,一方面,新任職者的任職者知識(shí)、能力等某一方面的不足以職位需求時(shí)就產(chǎn)生了培訓(xùn)需要；另一方面,崗位的任職條件也會(huì)隨崗位內(nèi)涵的變化、外部環(huán)境的變化而變化,這些微小的變化不可能通過(guò)調(diào)整任職者來(lái)滿足，只有通過(guò)對(duì)現(xiàn)有任職者的培訓(xùn)來(lái)實(shí)現(xiàn)也才是最現(xiàn)實(shí)最經(jīng)濟(jì)的。

4.任職資格管理中的任職資格作為績(jī)效管理的重要目標(biāo)之一?？?jī)效管理通過(guò)目標(biāo)設(shè)定、過(guò)程輔導(dǎo)、評(píng)價(jià)反饋、結(jié)果運(yùn)用四環(huán)節(jié)來(lái)促進(jìn)企業(yè)與個(gè)人的提升，績(jī)效目標(biāo)的來(lái)源除企業(yè)的目標(biāo)分解外還結(jié)合了職位對(duì)任職者的條件要求。

5.任職資格管理是薪酬管理制度制定的依據(jù)之一。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)遵從“外部均衡、內(nèi)部均衡、個(gè)體均衡”的三原則。外部均衡，即薪酬具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性；內(nèi)部均衡，即薪酬體現(xiàn)崗位價(jià)值；個(gè)體均衡，即同崗位不同人員由于工作績(jī)效不同薪酬也應(yīng)不同。付薪除考慮職位價(jià)值外，還應(yīng)該考慮任職者學(xué)歷、職稱(chēng)、工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能等因素，而這些因素是任職資格管理的研究范疇，任職資格管理決定著部分的薪酬。

二、任職資格管理體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)核心能力的要求，有利于企業(yè)核心能力的培養(yǎng),增強(qiáng)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力

企業(yè)的核心能力來(lái)自獨(dú)特的經(jīng)營(yíng)運(yùn)作方式和員工所必須具備的核心技能與專(zhuān)長(zhǎng)以及規(guī)范的業(yè)務(wù)運(yùn)作模式、業(yè)務(wù)流程和企業(yè)結(jié)構(gòu)；按業(yè)務(wù)規(guī)范制定的員工行為標(biāo)準(zhǔn)以及在此基礎(chǔ)上派生出的員工任職資格標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)核心能力的保證。企業(yè)要提升自身的核心能力以適應(yīng)戰(zhàn)略的要求，就必須及時(shí)規(guī)范企業(yè)模式，即業(yè)務(wù)運(yùn)作模式、業(yè)務(wù)流程、企業(yè)結(jié)構(gòu)及員工行為標(biāo)準(zhǔn)，并按照員工任職資格要求選人、用人、育人和留人。讓具備適應(yīng)戰(zhàn)略要求的人才進(jìn)入合適的崗位，發(fā)揮應(yīng)有的作用。這樣企業(yè)才能真正擁有自己的核心能力和競(jìng)爭(zhēng)力，才能不斷地改進(jìn)績(jī)效，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和可持續(xù)發(fā)展。當(dāng)企業(yè)的戰(zhàn)略作大的調(diào)整或重新制定新的戰(zhàn)略時(shí)，企業(yè)需作相應(yīng)的調(diào)整或變革，員工的任職資格體系和標(biāo)準(zhǔn)也須做相應(yīng)的變動(dòng)和提高。

三、任職資格管理通過(guò)開(kāi)辟雙重職業(yè)發(fā)展通道，為員工發(fā)展提供更大的選擇空間，從而留住人才

成功的員工職業(yè)生涯規(guī)劃成為企事業(yè)單位吸引人才、留住人才、激勵(lì)人才的重要方面，在人才變動(dòng)相對(duì)容易的現(xiàn)在，許多人將獲得能力提高機(jī)會(huì)的擇業(yè)選擇放于高薪待遇之前。企業(yè)的任職資格管理將企業(yè)內(nèi)的職位進(jìn)行職種、職類(lèi)、職層的劃分，明確不同職層的要求，使員工一目了然自己目前所在位置、自己的選擇及今后可能努力達(dá)到的位置。

四、任職資格管理可提供人才戰(zhàn)略與規(guī)劃的依據(jù)

人才戰(zhàn)略與規(guī)劃是為一個(gè)企業(yè)機(jī)構(gòu)實(shí)現(xiàn)其發(fā)展戰(zhàn)略提供人才保證的，將人才戰(zhàn)略與規(guī)劃概括為“人才有多少,人才缺多少，人才缺什么，人才何處來(lái)”。要知道人才有多少,就必須對(duì)現(xiàn)有人員的素質(zhì)與能力進(jìn)行現(xiàn)狀分析，摸清家底；要知道“人才缺多少，人才缺什么”需要對(duì)企業(yè)機(jī)構(gòu)的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行分析，分析實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略需要多少人和需要什么樣的人，也需要以任職資格為依據(jù)；要解決“人才何處來(lái)”,需要制定出人才的甄選、培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)等具體方案與措施，這些措施借助任職資格管理工具，就可有效地調(diào)配人才、有針對(duì)性的培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略所需要的人才,可大大提高人才培養(yǎng)的開(kāi)發(fā)的經(jīng)濟(jì)效益,并縮短其開(kāi)發(fā)時(shí)間。

五、推行任職資格管理可以促進(jìn)企業(yè)管理由功能型向過(guò)程型轉(zhuǎn)變

傳統(tǒng)的企業(yè)組織機(jī)構(gòu)是以功能界定部門(mén)的，在管理實(shí)踐中已表現(xiàn)出明顯的局限性。企業(yè)外部環(huán)境變化迅猛，企業(yè)經(jīng)營(yíng)強(qiáng)調(diào)以客戶產(chǎn)品為導(dǎo)向，功能型的企業(yè)管理模式應(yīng)該轉(zhuǎn)變?yōu)轶w現(xiàn)跨部門(mén)動(dòng)作、市場(chǎng)響應(yīng)快速的過(guò)程型管理模式。過(guò)程型管理模式:第一,以客戶作為近程的輸出接受者,使每個(gè)結(jié)果的執(zhí)行過(guò)程都能夠得到評(píng)價(jià),過(guò)程透明；第二,過(guò)程型管理以目標(biāo)導(dǎo)向明顯，減少部門(mén)之間協(xié)調(diào)，防止了部門(mén)間的扯皮，實(shí)現(xiàn)以流程為主線的跨部門(mén)動(dòng)作；第三,過(guò)程型管理是以關(guān)鍵流程來(lái)配置組織機(jī)構(gòu)的，以流程為核心，減少了物料、信息的傳遞時(shí)間，提高了市場(chǎng)響應(yīng)力。

任職資格管理中的行為管理從行為模塊、行為要項(xiàng)和行為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)建立行為標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)注工作過(guò)程，實(shí)現(xiàn)過(guò)程管理。