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人制管理專家夏國宏先生在評價我國五百強企業(yè)時指出：“中國五百強企業(yè)的總資產(chǎn)只占世界五百強企業(yè)的6％，銷售收入僅占5％。即便出現(xiàn)一些好企業(yè)，不少也是‘曇花一現(xiàn)’?！薄爸袊鴳?yīng)推行人制管理，把國有企業(yè)做大、做強、做久”。當前，在電力體制改革深入推進，廠網(wǎng)分開全面實施的新形勢下，電網(wǎng)公司作為國民經(jīng)濟的基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)，與社會的進步發(fā)展休戚相關(guān)。早日建成中國乃至國際一流供電企業(yè)，增強市場競爭力是擺在我們當前的一項迫切任務(wù)。且隨著創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)、組織的全面開展，人力資源作為第一資源已成為各級人員的共識。誰在人力資源管理上搶占了制高點，誰就掌握了制勝的主動權(quán)。筆者結(jié)合幾年來管理實踐，對創(chuàng)新人制管理談一點粗淺看法。

一、人制管理的基本思想。

人制管理思想的主要內(nèi)容是以人為本、以人定制、以制理事、以制管理。它的核心內(nèi)容是人為本、用能人、建新制?！叭藶楸尽?，就是在管理過程中要以人為中心，而不是以工作任務(wù)為中心。企業(yè)應(yīng)視人力資源為第一資源，充分挖掘、調(diào)動人的潛能與智慧，不斷提高企業(yè)內(nèi)部凝聚力和市場競爭力，從而獲得經(jīng)濟效益最大化?！坝媚苋恕本褪且獎?chuàng)造一切條件為能人發(fā)展提供舞臺，使其能力轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力?！敖ㄐ轮啤眲t要求企業(yè)管理者不僅要以“制”實施管理，還要在管理實踐中不斷對“制”進行創(chuàng)新。包括產(chǎn)權(quán)制度創(chuàng)新、管理體制創(chuàng)新、運行機制創(chuàng)新等方面。三大核心中，“人為本”是基礎(chǔ)；“用能人”是關(guān)鍵；“建新制”是保證。

二、人制管理是對人力資源管理理念的繼承和創(chuàng)新

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，供電企業(yè)原有的優(yōu)勢在減弱，和其他企業(yè)一樣面臨越來越激烈的人才競爭。但受多年來傳統(tǒng)管理模式的影響，我們在人力資源管理和開發(fā)上一直沒有明顯突破，表現(xiàn)在選人、用人、育人的思維、機制等諸多方面。而人制管理的提出，為我們提供了嶄新的思路。

首先，它繼承了以人為本這一管理觀念。“以人為本”就是在企業(yè)管理過程中以人為出發(fā)點和中心，圍繞著激發(fā)和調(diào)動人的主動性、積極性、創(chuàng)造性開展工作，以實現(xiàn)人與企業(yè)共同發(fā)展的系列活動。重要性在于它是提高企業(yè)知識生產(chǎn)力的重要條件。企業(yè)的知識生產(chǎn)力指企業(yè)利用其知識資源創(chuàng)造財富的能力，是適應(yīng)企業(yè)國際化經(jīng)營的基本管理方式，是建立企業(yè)中人與其他要素良好關(guān)系的必要條件。

其次，人制管理創(chuàng)新了用人觀念，拓寬了人才發(fā)展空間。人制管理首先提出了“疑人可用，用人不疑”，一反“用人不疑，疑人不用”的觀點，對用人理念提出了挑戰(zhàn)。其中不乏道理?！耙扇瞬挥谩辈粌H難免用錯人，而且會使許多能人因無端被“疑”而棄用，“疑人可用”雖然難免會用一些有問題的人，但是能充分體現(xiàn)以人為本，大大拓寬了用能人的空間。只要我們采取了得當?shù)姆椒?、方式，相信這部分人定能為企業(yè)創(chuàng)造出可觀的經(jīng)濟效益。

第三是建新制的問題。人制管理立足于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的角度，把管理“人”納入企業(yè)產(chǎn)權(quán)、管理、經(jīng)營、安全、體制等諸多方面，充分體現(xiàn)了人是企業(yè)第一資本、第一資源的觀念，適應(yīng)了時展、科技進步的要求，有必要我們廣泛引用，并加以推廣、實踐。

三、對創(chuàng)新人制管理的思考

首先要尊重職工的主體意識

尊重職工的主體意識，就是充分肯定職工在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中的主體作用。要努力創(chuàng)造條件，既能使職工自我意識到其工作的結(jié)果對自身的意義，值得為之奮斗；同時又能意識到其奮斗對社會或企業(yè)有一定的意義，應(yīng)該為之效力。

心理學(xué)家認為，所有人的行為，都是打算達到一定的目的和目標的，這個一定的目的或目標作為導(dǎo)向行為又總是圍繞著滿足需求的欲望進行的。人的需求是多方位、多層次的，其中最基本的是物質(zhì)需求。按照唯物史觀，覺悟是以利益為基礎(chǔ)的。外企、私營企業(yè)之所以在現(xiàn)在很受歡迎，根本原因就在于他們使職工感到非常“實惠”。供電企業(yè)的發(fā)展壯大，必須依靠職工的覺悟和努力，為此，我們必須關(guān)心職工的物質(zhì)利益，努力幫助職工解決好分配、住房、醫(yī)療、勞動條件等方面的實際問題。同時，人作為一種利益主體。當物質(zhì)利益得到基本滿足以后，相對于物質(zhì)待遇，尤其是企業(yè)中科研、技術(shù)人員，也即白領(lǐng)階層更看重精神上的尊嚴和自我價值的實現(xiàn)。一個微笑、一聲問候、一句話，也許會驅(qū)散心頭積壓的愁云；會解開對方百思不得其解的陳謎”。我們要有意識地為員工提供條件，創(chuàng)造機會，增加溝通，促進感情了解。使職工與企業(yè)產(chǎn)生難舍難分的歸屬感和同化感，個人的積極性和創(chuàng)造性就會得到最大的發(fā)揮。

尊重職工的主體意識，不只是領(lǐng)導(dǎo)、干部層的工作，必須依賴于人人尊重人、尊重知識、尊重創(chuàng)造這樣一個大氛圍，這個氛圍就是人們自覺實踐的企業(yè)文化理念。

塑造企業(yè)核心文化理念

“企業(yè)文化”是一種文化現(xiàn)象，更是一種管理思想的體現(xiàn)。在任一時刻，任一事件中企業(yè)必須永遠堅持一種精神和價值觀。這種價值觀實質(zhì)上是企業(yè)文化的核心。如我公司“團結(jié)、奮進、開拓、創(chuàng)新”的價值觀，為公司發(fā)展起到了巨大的推動作用。

一家成功的企業(yè)通常規(guī)劃出企業(yè)文化建設(shè)遠景，然后確立宗旨或使命，再確定達到遠景或履約使命的“方式”。這里的方式是有價值判斷和取向的。首先“企業(yè)文化”建設(shè)應(yīng)強調(diào)“人”的觀念，重視激發(fā)人的主動性和創(chuàng)建性，使全體職工都能自覺認同并自覺地實現(xiàn)它。其次，要立足于傳統(tǒng)文化，吸收傳統(tǒng)文化中的精華，如重人倫、崇氣節(jié)、尚勤儉、敬禮儀、遵知識等等。三是要擯棄文化建設(shè)的純文化現(xiàn)象。

有了文化的核心理念，還需要有健全的組織進行管理，這就有必要建立：

促進人盡其才的網(wǎng)絡(luò)組織

企業(yè)文化在于樹造人的精神，人制管理組織則在于溝通、組織、管理人的意識、行為，達到人企合一。

現(xiàn)在供電企業(yè)的組織機構(gòu)大都向扁平化方向發(fā)展，這樣有利部門與部門之間有效溝能，促進工作高效運作。人事管理部門也由以前的人事科向人力資源部過渡，為人制管理組織的設(shè)立創(chuàng)造了條件。

人制管理組織應(yīng)采用網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)。地（市）公司機關(guān)本部人力資源機構(gòu)結(jié)成一個大網(wǎng)絡(luò)，基層各單位人力資源機構(gòu)分別結(jié)成子網(wǎng)絡(luò)，子網(wǎng)絡(luò)下以班組為基礎(chǔ)，可以再分出小網(wǎng)絡(luò)。而總部的人力資源機構(gòu)居于居有法人實體的省公司本部，主要根據(jù)整個公司系統(tǒng)文化及戰(zhàn)略思想，設(shè)計出統(tǒng)一的組織文化、薪酬等人力資源理念及政策框架。

有效的政策方案還需有效的貫徹落實，強調(diào)的是：

充分發(fā)揮管理者的中堅力量

企業(yè)經(jīng)營者的素質(zhì)如何，直接關(guān)系著企業(yè)的興衰成敗，關(guān)系著成千上萬職工的切身利益。但當前，我們的現(xiàn)實是管理人才緊缺，特別是會管的人才奇缺。為此，就需要在大力吸收、引進管理人才的同時，堅持“疑人可用，用人不疑’，加強人才培養(yǎng)、選拔。

首先應(yīng)制定明確具體的選拔標準，增加企業(yè)經(jīng)營選拔的公開透明度，依照公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則實現(xiàn)單位或個人的雙向選擇，避免一人說了算，一竿子捅到底的用人機制。二是要制定切實有效的培養(yǎng)措施。人的才能不是與生俱來的，還應(yīng)當通過培養(yǎng)造就人才。三是健全監(jiān)督約束機制。通過深化企業(yè)改革，健全企業(yè)的各項規(guī)章制度，對管理者進行有效監(jiān)督制約。從制度上、機制上關(guān)心愛護人才，防止企業(yè)“早衰”，甚至“早逝”。四是強化激勵功能。

優(yōu)秀的管理者及其他人力的后備力量，來源于：

不斷充實的“人才庫”

人制管理對人力資源開發(fā)的理念主要表現(xiàn)為對職工的能力管理，使職工獲得運用、開發(fā)和分享知識、技能和經(jīng)驗的能力。

公司在制訂長期、中期經(jīng)營規(guī)劃時，應(yīng)據(jù)出適應(yīng)變革和創(chuàng)新能力要求的“人才庫”，作為能力要素指南的人力資源部應(yīng)經(jīng)常通過研討經(jīng)營重點來確定本公司、部門及崗位類型所需的主要人才，并以此建立各類人員的培訓(xùn)模型，加強人才儲備。如我們急需的市場、專業(yè)技術(shù)方面的人才。建立“人才庫”使企業(yè)經(jīng)營管理以及技術(shù)人才能夠合理流動、優(yōu)化配置，有利于人才向職業(yè)化、市場化、社會化方向發(fā)展，為供電企業(yè)適應(yīng)改革發(fā)展提供有利的信息資源。同時也是提升職工綜合素質(zhì)，重塑個人職業(yè)前景的一項重要方法。

能力的發(fā)揮與績效管理休戚相關(guān)，能力管理有助于員工實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；績效管理則有助于員工改進和提高績效，從而有助于公司經(jīng)營業(yè)績的提升。

健全具有激勵、

約束的績效評價機制

企業(yè)應(yīng)通過職位分析形成規(guī)范的崗位說明書，明確任職職工的責任，并據(jù)此確定工作的目標或任務(wù)；通過職位評估判斷職位的相對價值，建立公司薪酬福利結(jié)構(gòu)及政策，使員工產(chǎn)生較清晰的期望。

績效評價有兩部份內(nèi)容：結(jié)果和成績（目標，應(yīng)負責任、關(guān)鍵結(jié)果），績效要素（態(tài)度表現(xiàn)，能力）。目標結(jié)果一般以量化指標進行衡量，應(yīng)負責任的成績一般以責任標準來考核。如我們每年簽訂的“三項制作制”。績效要素包括：主動性、解決問題、客戶導(dǎo)向、團隊合作和溝通，對管理者而言還包括領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)和其他要素，最終的績效評價結(jié)果是兩部分內(nèi)容評估結(jié)果相加的總和。良好的績效評價機制有利于調(diào)動職工的積極性，但要真正使企業(yè)出人才、出效益，必須：

給職工提供施展才華的舞臺

不論是企業(yè)管理者、技術(shù)人才還是普通職工都渴望能得到企業(yè)、社會的承認和肯定，都希望有一個適合自己發(fā)展的空間，“士為知已者而亡”，就是這個道理。企業(yè)應(yīng)充分尊重人才、尊重知識，給職工足夠的施展個人才智的空間與權(quán)力，放手用人，讓職工的自我價值在企業(yè)經(jīng)營管理中得以實現(xiàn)，以滿足他們的成就感和自豪感。

注重建立學(xué)習(xí)型組織，建立集體學(xué)習(xí)制度，培育學(xué)習(xí)團隊，讓學(xué)習(xí)成為企業(yè)與人相互溝通、彼此促進的工具，使學(xué)習(xí)成為每個人的自覺行為，主動地按照企業(yè)發(fā)展需要進行相應(yīng)的自我調(diào)整、提高，讓職工都能夠感到自己在與同事的交流中得到收益，從而產(chǎn)生自豪感、快樂感，在不知不覺中形成凝聚人才的企業(yè)磁場。