導(dǎo)語：與時俱進 做好人力資源管理工作一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

人力資源是企業(yè)的第一資源，是企業(yè)的核心競爭力。如何進行有效的人力資源管理，關(guān)系到地勘單位的生存和發(fā)展，是每一個地勘單位都應(yīng)該深入研究和解決的課題。筆者就新形勢下地勘單位的人力資源管理作簡單的分析和探討。

一、分析現(xiàn)狀，找出人力資源管理工作中存在的難點

地勘單位大多經(jīng)歷了長期的計劃經(jīng)濟時代，舊體制、舊機制、舊觀念還沒有在市場經(jīng)濟的沖擊下徹底改變，人力資源管理方面存在四大難點：

1、職工的觀念、意識難以在短時間內(nèi)得到根本改變。地勘單位要參與市場競爭，要謀求生存和發(fā)展，必然要改革計劃體制遺留下來的各種制度。由于地勘單位是從長期的計劃經(jīng)濟時代走過來的，“大鍋飯”、身份制、終身制等舊觀念在職工的潛意識中仍存在一定的市場，職工對改革的緊迫性認識不夠，對改革的承受力明顯不足，抗風(fēng)險意識相對薄弱，人力資源改革的難度相對比較大。

2、人力資源結(jié)構(gòu)性矛盾突出，人才短缺和人員富余并存。由于地勘單位的先天不足和經(jīng)濟薄弱，在同地方企事業(yè)單位的人才競爭中缺乏優(yōu)勢，年輕的、優(yōu)秀的、高層次的管理人才、技術(shù)人才越來越短缺，技術(shù)精、懂經(jīng)營、善管理的復(fù)合型人才越來越短缺。同時，由于組織機構(gòu)的調(diào)整，年齡老化、技術(shù)落伍、身體狀況差的富余人員卻積累得越來越多，這種結(jié)構(gòu)性的矛盾，大大限制了地勘單位在人力資源管理方面的伸展空間。

3、人員淘汰機制不能完全市場化。地勘單位對不能勝任工作崗位要求的職工難以象外資企業(yè)和私營企業(yè)那樣推向社會。這些富余職工當初進入單位可能就是行政行為，是通過國家人事勞動部門分配來的，非市場化的進入也給市場化的退出帶來了障礙。相當多的職工還懷有濃厚的“干部”、“固定工”、“國家人”的情結(jié)，強行推向社會會激化矛盾，引起職工隊伍的不穩(wěn)定，穩(wěn)定壓倒一切，從穩(wěn)定的角度考慮問題，是地勘單位無法回避的責任。富余人員的分流安置仍以單位內(nèi)部消化為主。同時，由于地勘單位工作條件艱苦，待遇偏低，人才外流比較嚴重。這樣，想留的留不住，想送的送不走，地勘單位職工隊伍的整體素質(zhì)難以提高。

4、外部環(huán)境還存在一定程度的行政管制。地勘單位做為國有經(jīng)濟的單位，在市場經(jīng)濟中還不是一個真正的市場主體，經(jīng)營管理自主權(quán)尚不徹底，例如，工資分配受國家、上級主管部門工資分配政策的制約，不能突破上級核定下達的工資總額計劃；地勘單位每年要承擔為數(shù)可觀的指令性復(fù)轉(zhuǎn)軍人安置任務(wù)，在人才吸引上的選擇權(quán)受到一定程度的限制。

二、認清形勢，明確環(huán)境變化給人力資源管理帶來的新問題

入世后，我國正在掀起新一輪改革開放的浪潮，環(huán)境的變化給人力資源管理工作帶來的新問題主要表現(xiàn)在：

1、人才競爭更加激烈，呈現(xiàn)國內(nèi)競爭國際化，國際競爭國內(nèi)化。地勘單位若不能在競爭中吸引和留住拔尖技術(shù)人才和高級管理人才，將會在人才競爭中處于更加被動的局面。

2、人才價值取向多元化。社會環(huán)境的變化和外部文化的進入，使人才的價值取向呈現(xiàn)多樣化的趨勢。激勵性的薪酬制度，競爭性的用人機制，舒適的工作環(huán)境，良好的人際關(guān)系，濃厚的文化氛圍都將成為人才追求的目標。

3、職業(yè)發(fā)展個性化。隨著社會的進步和人們生活水平的提高，人們從原來的生存需要和安全需要，上升到自我實現(xiàn)的需要，更加關(guān)注個人的職業(yè)生涯發(fā)展。

三、改革創(chuàng)新，實現(xiàn)人力資源管理工作的新突破

改革就要創(chuàng)新，地勘單位的人力資源管理工作要實現(xiàn)組織機構(gòu)創(chuàng)新、隊伍結(jié)構(gòu)創(chuàng)新、管理機制創(chuàng)新。

1、組織機構(gòu)創(chuàng)新。組織機構(gòu)設(shè)置，是人力資源管理的基礎(chǔ)工作?？茖W(xué)合理地設(shè)置組織機構(gòu)，實現(xiàn)單位內(nèi)部部門之間分工協(xié)作，是地勘單位事業(yè)發(fā)展的組織保證。

2、隊伍結(jié)構(gòu)創(chuàng)新。一是建立良好的引人育人機制。制定人力資源需求規(guī)劃，按規(guī)劃所要達到的職工隊伍專業(yè)結(jié)構(gòu)目標、年齡結(jié)構(gòu)目標、學(xué)歷結(jié)構(gòu)目標，引入市場機制，加大人才引進、培養(yǎng)力度，提高職工隊伍的整體素質(zhì)。二是建立良好的選人用人機制。推行雙向選擇，競爭擇優(yōu)，人盡其才，才盡其用的競爭上崗機制。通過競爭上崗，優(yōu)化配置人力資源，形成崗位能上能下，人員能進能出的選人用人機制。

3、管理機制創(chuàng)新。一是薪酬激勵機制創(chuàng)新。具有競爭力的待遇是人才競爭的一個必備條件，薪酬是激勵職工的最主要、最有效、最直接的方式。堅持按勞分配為主，建立以崗位工資為基礎(chǔ)的基本工資制度，按崗定酬，拉開不同崗位的工資差距，適當向關(guān)鍵或特殊崗位傾斜，加大對高級管理人員、技術(shù)和業(yè)務(wù)骨干的激勵力度；建立績效工資，績效工資與單位經(jīng)濟效益掛鉤。試行靈活多樣的薪酬分配方式，實行項目經(jīng)費包干，全成本核算，對節(jié)余部分允許自主分配；允許高薪聘用特殊拔尖人才，實行一流人才，一流業(yè)績，一流報酬；允許重獎有突出貢獻的人員；允許資本、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與分配；有條件的單位允許實行年薪制。二是績效考核機制創(chuàng)新。建立科學(xué)的、系統(tǒng)的、動態(tài)的績效考核體系，客觀公正地對每位職工的工作業(yè)績做出評價，并與待遇掛鉤，徹底解決“干多干少都一樣，干好干壞都一樣”的弊端。

4、建立職工職業(yè)發(fā)展機制。本著“不埋沒人才、不限制空間”的理念，建立職工職業(yè)發(fā)展機制，為職工提供多種發(fā)展機會，為職工提供施展才能的舞臺，幫助職工規(guī)劃職業(yè)生涯，在引導(dǎo)職工為單位做出貢獻的同時，實現(xiàn)個人的人生抱負。

地勘單位的人力資源管理工作，只有順應(yīng)環(huán)境變化的要求，與時俱進，改革創(chuàng)新，才能使管理工作再上一個新臺階，才能促進經(jīng)濟的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展。