導(dǎo)語：企業(yè)末位淘汰應(yīng)用論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

編者按：本文主要從末位淘汰制對企業(yè)和諧管理的作用；末位淘汰制對企業(yè)和諧管理的影響進行論述。其中，主要包括：末位淘汰制是企業(yè)績效管理的一部分，它作為人力資源開發(fā)和企業(yè)績效管理的重要內(nèi)容、末位淘汰制增強了員工的危機意識，有利于激發(fā)員工工作的積極性和主動性、末位淘汰制是“優(yōu)進差汰”的動態(tài)過程，有利于員工隊伍的和諧發(fā)展、末位淘汰制有利于形成持續(xù)學(xué)習(xí)、務(wù)實、公平、公開的企業(yè)文化、末位淘汰制有利于弱化“人治”，強化制度化、規(guī)范化管理、對于員工數(shù)量少的單位，套用末位淘汰制可能人為地造成不穩(wěn)定、“差汰”未必能使“優(yōu)進”，“動態(tài)平衡”較難實現(xiàn)、實行末位淘汰制，可能會造成人際關(guān)系的緊張等，具體請詳見。

末位淘汰制是企業(yè)績效管理的一部分，它作為人力資源開發(fā)和企業(yè)績效管理的重要內(nèi)容，在國內(nèi)外許多企業(yè)，行政事業(yè)單位，以及學(xué)校，已經(jīng)取得了廣泛的良好效應(yīng)。然而，任何事物都有其兩面性，末位淘汰制也不可避免的存在著一些弊端，這些弊端可能會影響到企業(yè)的和諧管理與健康發(fā)展。

一、末位淘汰制對企業(yè)和諧管理的作用

1、末位淘汰制增強了員工的危機意識，有利于激發(fā)員工工作的積極性和主動性，從而使企業(yè)充滿活力。

推行末位淘汰制，使得那些“混日子”的員工，意識到再也混不下去了。這種危機意識能激發(fā)員工的積極性和主動性，從而成為推動企業(yè)發(fā)展的源動力。將末位淘汰制引入學(xué)校，無論對于教師，行管后勤人員，還是對于學(xué)生而言，都是一種警示和鞭策。排在末位的教師可能“下臺”（講臺）；排在末位的行管后勤人員可能“下崗”；排在末位的學(xué)生則可能因為學(xué)習(xí)不合格而留級。這種由危機意識而激發(fā)出來的積極性、主動性和創(chuàng)造性，有利于增強企業(yè)和單位的向心力，使企業(yè)和單位充滿活力，從而促進企業(yè)和諧發(fā)展。

2、末位淘汰制是“優(yōu)進差汰”的動態(tài)過程，有利于員工隊伍的和諧發(fā)展。

淘汰作為一種手段，其目的是“凈化”和“精化”員工隊伍，它的精髓是建立精英團隊。因此，從理論上說，通過末位淘汰制而留下來的是相對優(yōu)秀的員工；從實踐上看，末位淘汰制是一個動態(tài)的流程，它不僅要淘汰，而且要引進，這種“優(yōu)進差汰”的直接結(jié)果，便是企業(yè)精英團隊的形成，從而為企業(yè)的和諧發(fā)展提供人力資源上的保證。

3、末位淘汰制有利于形成持續(xù)學(xué)習(xí)、務(wù)實、公平、公開的企業(yè)文化。首先，末位淘汰制有利于促進員工的持續(xù)學(xué)習(xí)。在知識經(jīng)濟的社會中，知識是最有增殖性和競爭力的資本，不學(xué)習(xí)就難以獲取新知識和增強競爭力。這種狀況在企業(yè)如此，在學(xué)校也如此。其次，末位淘汰制的獎勵或處罰所依據(jù)的是對員工實際業(yè)績的考核，實實在在的業(yè)績是最有分量的評價砝碼。這種業(yè)績導(dǎo)向有利于在企業(yè)內(nèi)形成求真務(wù)實的企業(yè)文化。再次，末位淘汰制的“游戲規(guī)則”是公開、透明的，對于每個員工都是適用的、是公平的。“規(guī)則面前，人人平等”。在競爭的過程中，員工既知道自己在集體中所處的地位，又明白差距在什么地方，有助于形成公平、公開的文化氛圍，而這種氛圍既是和諧管理所必須的條件，又是和諧管理的體現(xiàn)。

4、末位淘汰制有利于弱化“人治”，強化制度化、規(guī)范化管理。

在績效管理中，一個現(xiàn)實的難題是：一些管理者不愿意得罪人，或者不敢得罪人，而使許多實用的績效考評制度形同虛設(shè)。末位淘汰制的實行，使得員工的業(yè)績考核不是由某一個領(lǐng)導(dǎo)說了算，而是由制度說了算。有利于“弱化”人治，強化制度化、規(guī)范化管理。

由上可以看到，實行末位淘汰制對企業(yè)的和諧管理具有十分有益的作用。

二、末位淘汰制對企業(yè)和諧管理的影響

任何事物都有其兩面性，末位淘汰制也不可避免的存在著一些弊端，這些弊端會對企業(yè)的和諧管理帶來一定的影響。

1、對于員工數(shù)量少的單位，套用末位淘汰制可能人為地造成不穩(wěn)定。

在一個單位實施末位淘汰制，是假設(shè)單位員工的素質(zhì)和表現(xiàn)符合統(tǒng)計學(xué)中的所謂正態(tài)分布：大多數(shù)人表現(xiàn)中等，表現(xiàn)很好和表現(xiàn)不好的人都是少數(shù)。這種分布在統(tǒng)計對象數(shù)量巨大的時候是成立的，但是，對一個員工人數(shù)不多的單位來說，員工的表現(xiàn)不太可能符合正態(tài)分布?？赡艽蠖鄶?shù)表現(xiàn)很好，或者相反。正如有的老總所說，該公司員工的表現(xiàn)已經(jīng)很好了，并不存在所謂的表現(xiàn)很差的10％。既然這樣，就不應(yīng)該人為地硬性找出10％的"最差"，把他們淘汰。因此。實行不實行末位淘汰制，如何實行，應(yīng)該視本單位的實際而定，不能套用一個模式，否則，會人為地造成單位的不穩(wěn)定。

2、“差汰”未必能使“優(yōu)進”，“動態(tài)平衡”較難實現(xiàn)。

末位淘汰制中，當(dāng)淘汰了一部分人以后，還要從外面招聘到同等數(shù)量的員工。通常，我們很難保證新招進來的人更合適。這樣，管理成本、培訓(xùn)成本加上招聘成本，這種“換血”大多數(shù)是得不償失的。由于“動態(tài)”未能達(dá)到“平衡”，因此會直接影響了企業(yè)的穩(wěn)定與發(fā)展。

3、實行末位淘汰制，可能會造成人際關(guān)系的緊張。

首先，實行末位淘汰制可能造成員工關(guān)系的緊張。末位淘汰制等于將每個員工放到了競爭者的位置，使得他們彼此之間有了利益的沖突，有可能在人際關(guān)系上嫉妒猜疑，在工作中故意不合作甚至拆臺，這對于企業(yè)和單位的和諧發(fā)展有著較大的負(fù)面作用。

其次，實行末位淘汰制可能造成上下級關(guān)系的緊張。末位淘汰制很容易使上下級關(guān)系變成對立的管理者和被管理者，考評者和被考評者的關(guān)系。被管理者容易產(chǎn)生“工具人”的心理落差和對管理者的抵觸情緒。

另外，實行末位淘汰制還有可能令員工有不安全感；也可能造成員工對企業(yè)不忠誠，說謊制造假業(yè)績；還可能追求短期效益而忽視長期效益等等。因此，實行末位淘汰制度，應(yīng)該全面客觀地分析企業(yè)或單位自身的實際，充分考慮推行這一制度會給單位帶來的積極效應(yīng)，以及有可能帶來的影響，以便有所應(yīng)對。