導(dǎo)語：職業(yè)性別隔離影響婦女發(fā)展論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

編者按：本文主要從職業(yè)性別隔離和就業(yè)市場歧視理論；勞動力市場結(jié)構(gòu)理論和統(tǒng)計(jì)性歧視；職業(yè)性別歧視的成因；職業(yè)性別歧視的后果以及對策進(jìn)行論述。其中，主要包括：婦女的就業(yè)狀況是婦女社會經(jīng)濟(jì)地位高低的重要標(biāo)志、盡管婦女就業(yè)率不斷上升，但并未改變其地位的性質(zhì)、隔離與聚集是對應(yīng)的、職業(yè)性別隔離分為水平隔離和垂直隔離兩種、就業(yè)市場歧視理論，也稱雇主歧視理論、勞動力市場歧視的定義隱含著進(jìn)入勞動力市場之前的歧視、西方有一個著名的二元勞動市場理論、人力資本理論、勞動力市場分割理論、女性主義的“稟賦”理論、職業(yè)性別歧視的后果主要包括、消除職業(yè)性別歧視的對策主要包括等，具體請?jiān)斠姟?/p>

婦女的就業(yè)狀況是婦女社會經(jīng)濟(jì)地位高低的重要標(biāo)志。我國婦女的勞動參與率很高，但是，男女勞動力的職業(yè)分布卻存在著差異。本文在介紹職業(yè)性別隔離和勞動力市場歧視理論的基礎(chǔ)上，對我國職業(yè)性別隔離的現(xiàn)狀、后果及原因進(jìn)行了分析，并提出了相應(yīng)的緩解職業(yè)性別隔離的對策。

許多國家的研究表明，20世紀(jì)以來，盡管婦女就業(yè)率不斷上升，但并未改變其地位的性質(zhì)。職業(yè)與行業(yè)中的性別不平等狀況并未發(fā)生很大改變。由此導(dǎo)致了男女在報(bào)酬上的差異及貧困的女性化趨勢的加劇，這些都嚴(yán)重地影響到了婦女的發(fā)展。其中最突出的問題是職業(yè)或工作中的性別隔離現(xiàn)象的存在。這已引起了人們越來越多的關(guān)注。

一、職業(yè)性別隔離和就業(yè)市場歧視理論

所謂職業(yè)性別隔離，主要是指某一性別的人口在某一些職業(yè)上的高度密集，形成與另一些人口職業(yè)的隔離狀態(tài)。正是由于這部分職業(yè)高度密集于某一性別的人口，所以才會有隔離情況。隔離與聚集是對應(yīng)的，某些職業(yè)聚集了某一性別的職業(yè)者，所以才產(chǎn)生出與另一性別勞動者在不同職業(yè)之間的隔離狀況。在做職業(yè)隔離的時候，我們發(fā)現(xiàn)，女性在很多聲望低、工資少的職業(yè)高度密集，很多技能要求高、收入較高的職業(yè)將女性排除在外。

職業(yè)性別隔離分為水平隔離和垂直隔離兩種。水平隔離是指男女勞動力在社會聲望和地位等處于同一水平的不同職位、職業(yè)和行業(yè)的就業(yè)隔離分布狀況，而垂直隔離是指男女勞動力在社會聲望和地位等不同的職位、職業(yè)和行業(yè)間的隔離分布。除了人們在初始就業(yè)時由于就業(yè)范圍和就業(yè)領(lǐng)域不同會引起這兩種隔離外，職業(yè)的水平流動和垂直流動也是隔離形成的重要途徑。

就業(yè)市場歧視理論，也稱雇主歧視理論，主要分析勞動力市場上的就業(yè)歧視現(xiàn)象。就業(yè)歧視分為直接歧視和間接歧視兩種形式。直接歧視即以明確的理由(一般是不符合或違反法律規(guī)定)來區(qū)別對待不同的勞動群體，如公司規(guī)定或雇主明言拒絕雇用女性；間接歧視一般在表面上保持中立，但其規(guī)定或?qū)嵺`(行為)卻導(dǎo)致了對某些特殊群體的不平等對待，或者說當(dāng)對某些特殊群體的不平等對待，或者說當(dāng)對每個人都采用某種或某些同樣的標(biāo)準(zhǔn)或條件，且該標(biāo)準(zhǔn)或條件并非某種工作的內(nèi)在要求，以致影響甚至破壞了某個或某些勞動群體的平等權(quán)利的實(shí)施時，就構(gòu)成了間接歧視。

勞動力市場歧視的定義隱含著進(jìn)入勞動力市場之前的歧視，即前市場歧視和勞動力市場歧視。前者是指在勞動力市場之外，或進(jìn)入勞動力市場之前，在勞動力能力培養(yǎng)方面的歧視。例如被歧視者得不到應(yīng)有的文化教育、就業(yè)前培訓(xùn)和較差的健康保護(hù)等，這些歧視可能發(fā)生在家庭，也可能發(fā)生在社會中。與男孩子相比，女孩子只能接受較少的文化教育就屬于該類常見的現(xiàn)象，后者是發(fā)生在勞動力市場的交易中，勞動力之間有同等的勞動能力和職業(yè)競爭力，但卻得不到雇主的平等對待。事實(shí)上，不論是前市場歧視，還是勞動力市場歧視，都是造成職業(yè)性別隔離的原因。

二、勞動力市場結(jié)構(gòu)理論和統(tǒng)計(jì)性歧視

西方有一個著名的二元勞動市場理論，其代表人物是美國的Cordon，Doeringer，Piore等，他們認(rèn)為整個勞動市場分為初級和次級勞動市場，其中初級勞動市場上大多數(shù)為大型企業(yè)，主要是支柱產(chǎn)業(yè)，如電信、交通、石油化工等，這些工作待遇好，工作條件好，工作技能要求高。而在次級勞動市場上，多為非耐用消費(fèi)品、小批發(fā)商和服務(wù)業(yè)，它的特點(diǎn)是低工資，較少的福利，較差的工作條件。一般認(rèn)為，這兩個市場之間的流動是不可能的，這在我國也大致如此。很明顯，兩個勞動市場上對勞動力的流動性和穩(wěn)定性有不同的要求，雇主如果雇傭一個員工，需要知道預(yù)期工作壽命和邊際生產(chǎn)率，而要做到這一點(diǎn)是很困難的，于是產(chǎn)生了統(tǒng)計(jì)性歧視，即部分或全部以某個群體的資料信息來推斷其中與生產(chǎn)率有關(guān)的個人特征。統(tǒng)計(jì)性歧視理論由美國的Phelps、AHlow、Aigner等在20世紀(jì)70年代提出，該理論認(rèn)為，在市場上追求利潤最大化的雇主總是愿意雇傭有較高預(yù)期生產(chǎn)率的求職者。在一批求職者中，有可能其中有部分或許多女性比男性求職者的平均工作退出率低，而工作認(rèn)同感更強(qiáng)，但雇主得不到確切的每個申請者的有關(guān)信息(即使通過雇傭測試，某些高才能的女性申請者可能由于某種原因，導(dǎo)致測試成績反而會低于某些男性求職者，使雇主仍然得不到準(zhǔn)確信息)，即使有其它的個人資料，如教育水平、經(jīng)驗(yàn)等為其提供參考。于是，雇主會利用婦女群體的資料，如職業(yè)生涯期短等，來作為決定錄用的依據(jù)。這樣，具有相同可測量生產(chǎn)指標(biāo)特征的男女求職者，由于歸屬不同的性別群體會受到不同的對待。

三、職業(yè)性別歧視的成因

1人力資本理論。該理論最早由舒爾茨和貝克于20世紀(jì)60年代提出，被后來的一些學(xué)者加以拓展。這一理論認(rèn)為，由于男人和女人的生活方式存在差異(特別是婦女在家庭中的特殊作用)，因此他們在人力資本上的投資也相應(yīng)的有所不同。男性在就業(yè)上總是希望不間斷的，所以必須對自己進(jìn)行持續(xù)的人力投資；相反，女性在就業(yè)和人力投資上是階段性的。因此，在勞動力市場上，雇主也會對這種差異做出反應(yīng)，更傾向于把需要較高教育水平和工作經(jīng)驗(yàn)的工作提供給男性。女性由于生育、家務(wù)等因素導(dǎo)致的高人事變動率使其被認(rèn)為是高成本的工人，影響了雇主為女性提供工作。因此，女性便較多地從事臨時的、報(bào)酬低的、不需要很多技術(shù)的工作。相反，另一些職業(yè)便成為男性的專利，形成職業(yè)性別隔離。該理論從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度分析了性別歧視的原因，即女性的生育等因素所帶來的低效率，它對于我們的啟示在于：首先，我們應(yīng)反思女性的生育成本究竟應(yīng)該由誰來承擔(dān)；第二，女性應(yīng)加大自身人力資本(如教育、技能等)的投資，注重自身素質(zhì)的培養(yǎng)和提高。

2勞動力市場分割理論。該理論由貝克創(chuàng)立，該模型假設(shè)制度和政策在決定雇傭、提升和報(bào)酬等方面起著主導(dǎo)作用，同時假設(shè)勞動力市場本身被分割為兩大非競爭性部門：核心部門和邊緣部門。核心部門包括采掘業(yè)、建筑業(yè)、一些耐用品和非耐用品制造業(yè)、運(yùn)輸業(yè)、通訊業(yè)、公用事業(yè)、批發(fā)貿(mào)易、金融業(yè)、專業(yè)服務(wù)以及公共行政管理部門，這些核心產(chǎn)業(yè)部門的特征是資本密集、聯(lián)合、大型資產(chǎn)、高額利潤、產(chǎn)品多樣、市場集中。相反，那些產(chǎn)業(yè)規(guī)模小、勞動力密集、低聯(lián)合、小資產(chǎn)的產(chǎn)業(yè)部門被劃分為邊緣部門，主要包括農(nóng)業(yè)、部分耐用品和非耐用品制造業(yè)、零售貿(mào)易、商業(yè)和修理業(yè)以及私人和娛樂服務(wù)業(yè)。核心部門的工作提供相對比較高的工資、比較穩(wěn)定的工作崗位、良好的工作環(huán)境和進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會，邊緣部門則相反。由于核心部門的工作要求高，同時雇主由于存在“統(tǒng)計(jì)歧視”，假定婦女的平均生產(chǎn)力低于男性，所以雇主偏好教育水平比較高、工作經(jīng)驗(yàn)比較豐富的男性。

3女性主義的“稟賦”理論。女性主義理論主要關(guān)注的是，經(jīng)濟(jì)學(xué)家們認(rèn)為的既定的非勞動力市場因素。認(rèn)為女性在勞動力市場中的不利地位，是由社會與家庭中的夫權(quán)和女性的從屬地位造成的。兩性角色的一個至關(guān)重要的區(qū)別是女性事實(shí)上承擔(dān)了生育并撫養(yǎng)照顧后代、管理家庭的主要責(zé)任。而傳統(tǒng)的“女性”職業(yè)真實(shí)地反映了女性的共同稟賦。正面的女性稟賦，如擅于照顧他人、忠實(shí)、靈巧、細(xì)心等，使女性多從事護(hù)士、社會工作者、紡織工人和保姆等職業(yè)；負(fù)面的女性稟賦，如不愿意監(jiān)督別人、體力不足、不愿意出差或者面對危險(xiǎn)、在數(shù)理科技方面能力低等等，使女性在管理人員、建筑工人、科學(xué)家、飛行員、警察等職業(yè)中的比例較低；其正面的稟賦使她們更易于從事低效率的、單調(diào)的、幾乎沒有人力資本要求的職業(yè)。所以，女性本身某些“天生的稟賦”限制了她們對于職業(yè)的自由選擇，也影響到雇主對女性的使用和提拔。該理論的啟示在于我們應(yīng)破除傳統(tǒng)的女性居從屬地位的觀念，鼓勵女性積極參與社會生活、從事技術(shù)水平相對較高的職業(yè)。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，我國沒有勞動力市場，政府通過指令性計(jì)劃配置勞動力資源，不存在勞動力的招聘和錄用問題。但是并不排除在就業(yè)培訓(xùn)(尤其是培訓(xùn)內(nèi)容)，特別是在使用和晉升上對女性勞動力的歧視，這種歧視現(xiàn)象更多地是受社會傳統(tǒng)文化影響，與勞動力市場的交換行為無關(guān)，可以稱之為行政力量保護(hù)下的部分歧視現(xiàn)象。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的勞動力資源配置方式雖然違背了經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的內(nèi)在規(guī)律，是一種低效率行為，但卻在一定程度上掩蓋和抑制了一些就業(yè)歧視現(xiàn)象的產(chǎn)生和發(fā)展。改革開放以來，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型，我國勞動力資源的配置逐步由計(jì)劃配置轉(zhuǎn)向國家宏觀調(diào)控下的市場調(diào)節(jié)。企業(yè)不僅有了用人的自主權(quán)，并且開始具有了自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧的法人地位。因此，企業(yè)必然按照效益最大化的原則來選擇企業(yè)所需的勞動力。而廣大的婦女由于自身的特點(diǎn)，成為勞動力市場上的劣勢群體，遭受歧視。

四、職業(yè)性別歧視的后果以及對策

職業(yè)性別歧視的后果主要包括：(1)失業(yè)的女性化和貧困的女性化，使婦女失去了經(jīng)濟(jì)獨(dú)立的條件，不利于婦女地位的提高，阻礙了社會的進(jìn)步。婦女在某些行業(yè)或職業(yè)上的聚集，在生產(chǎn)技術(shù)化程度日益提高的今天，加上“效率優(yōu)先”的市場導(dǎo)向，結(jié)果導(dǎo)致了目前大量女工的下崗失業(yè)，這不僅僅是婦女自身的問題，而是事關(guān)改革、發(fā)展和穩(wěn)定的大事。據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前下崗人員中女性占59.2％，男性占40.8％，與女職工只占全部職工的39％形成強(qiáng)烈的反差。另據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國棉紡織業(yè)中60％是女性，當(dāng)國家壓縮棉紡生產(chǎn)能力時，棉紡行業(yè)大量裁員，而裁員的直接承受者80％為女職工。我們知道，影響收入的因素是多方面的，如人力資本含量、技能的熟練程度、工作資歷等，因此，男女間有些收入差距是合理的，是同工同酬原則的體現(xiàn)。但目前勞動力市場上的性別歧視及其造成的性別隔離，是引起性別收入不平等的主要原因。(2)不利于資源的優(yōu)化配置，影響了經(jīng)濟(jì)發(fā)展。職業(yè)性別隔離把男女勞動者分別限制在各自傳統(tǒng)的職業(yè)中，把婦女禁錮在與她們能力不符的職位上，不能自由、合理地流動，得不到施展才華的機(jī)會，這不僅僅是關(guān)系到公平的問題，而且必然制約著生產(chǎn)要素的重組和優(yōu)化組合，導(dǎo)致整體效率的下降，影響經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。同時，也挫傷了女性甚至整個社會對女性的人力資本投資，再加上女性本來在工作中得到的培訓(xùn)機(jī)會就少，勢必加重對女性的歧視程度，陷入一種惡性循環(huán)狀態(tài)中，阻礙婦女素質(zhì)的提高和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

消除職業(yè)性別歧視的對策主要包括：(1)建立完善的勞動力市場。一個完善、健全的市場經(jīng)濟(jì)體系和發(fā)育良好的勞動力市場是消除勞動就業(yè)歧視的基礎(chǔ)和前提?；蛘哒f，勞動力市場上女性受歧視問題的最終解決，要依靠市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和勞動力市場的規(guī)范和完善。而市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和勞動力市場的規(guī)范和完善，除了大力發(fā)展生產(chǎn)力以外，現(xiàn)階段主要應(yīng)加強(qiáng)相關(guān)的政策、法律和制度建設(shè)。具體地說，主要是加強(qiáng)法律、法規(guī)的可操作性。具有可操作性是執(zhí)行法律、法規(guī)的前提和關(guān)鍵。尤其是一些較抽象或范圍不易界定的內(nèi)容，如歧視，更應(yīng)該在法律規(guī)程中做出詳細(xì)全面的界定，或者政府親自加入到反歧視的行動中，將法律上的男女平等變?yōu)槭聦?shí)上的性別平等。經(jīng)濟(jì)體制改革以來，婦女受歧視的方式不再是躲躲藏藏的間接歧視，而更多的是公開的直接歧視。如招聘廣告公開拒絕招聘女性，或公開提高錄用女性的標(biāo)準(zhǔn)，很明顯這是違反國家法律規(guī)定的，因此加大執(zhí)法力度勢在必行。(2)提高婦女自身素質(zhì)。婦女自身素質(zhì)的提高，不僅包括文化素質(zhì)和勞動技能的提高，也包括思想認(rèn)識水平的提高。婦女應(yīng)首先提高自己的認(rèn)識水平，向歧視婦女、壓抑婦女的舊傳統(tǒng)、舊觀念挑戰(zhàn)，提高自尊、自信、自立、自強(qiáng)的“四自”素質(zhì)，樹立正確的擇業(yè)觀，自覺把握自己的人生道路，大膽創(chuàng)業(yè)，敢于迎接各種挑戰(zhàn)，發(fā)揮“半邊天”的作用。(3)推廣社會統(tǒng)籌的生育保障模式。針對嚴(yán)重影響婦女就業(yè)的生育問題，政府應(yīng)想辦法解決其生育保障問題，使女職工生育補(bǔ)償與其所在單位相脫離，抵消女職工所在單位的“性別虧損”，以從根本上減少女性就業(yè)的壓力。1988年曾在南通、鞍山等城市試行生育基金統(tǒng)籌制度，女職工的生育費(fèi)用由社會統(tǒng)籌進(jìn)行補(bǔ)償，這一實(shí)踐已取得顯著成效，因此，堅(jiān)持并在全國范圍內(nèi)推廣這種社會統(tǒng)籌的生育保障模式是有積極作用的，也是非常必要的。