導語：公共管理與企業(yè)管理人力資源探究一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：近些年來，隨著我國經(jīng)濟快速發(fā)展，市場經(jīng)濟日臻成熟，怎樣保持競爭優(yōu)勢，獲得競爭強勁，是各單位生存、發(fā)展的重點研究課題。在各單位競爭過程中，人力資源管理屬于重要內(nèi)容，職工流失也是單位管理者的困擾。對于公共部門、企業(yè)管理，在人力資源管理過程中，激勵機制具有重要作用。所以，本文主要分析公共管理和企業(yè)管理中人力資源管理激勵機制的實施。

關鍵詞：公共管理；企業(yè)管理；人力資源；激勵機制

對于人力資源管理，激勵及時是一種重要方法、實用手段，可有效吸引和培養(yǎng)人才，在單位內(nèi)部營造一個良好的鼓勵、激勵員工良好環(huán)境，促使員工主觀能動性得以有效發(fā)揮，促進企業(yè)、公共部門能夠長久性發(fā)展。因部門性質(zhì)差異，在兩者管理過程中，激勵機制實施的差異性也較大，各有優(yōu)缺點，如果兩者能夠取長補短，有利于自身激勵機制的不斷完善。筆者根據(jù)自身多年的人力資源管理經(jīng)驗，主要分析公共管理和企業(yè)管理中人力資源管理激勵機制的實施。

一、新時期公共部門和企業(yè)管理中人力資源管理的新形勢

首先，社會多元化。因經(jīng)濟利益的多元化，部分人面對優(yōu)劣和得失，處于無法把握的狀態(tài)，自身的理想信念逐漸淡化，由于社會生產(chǎn)方式逐漸發(fā)生改變，生活方式的巨大變化，人思想觀念發(fā)生較大變化，尤其是經(jīng)濟社會轉(zhuǎn)型過程中，因包含了大量信息，思想觀念具有多變性特點，由于經(jīng)濟體制和政治體制不斷改革，思想意識的新變化，人們的自主全力和獨立全力不斷加強。進而，在公共部門管理中，人力資源管理因社會多元化影響，存在較大挑戰(zhàn)。其次，金錢至上觀念影響。在市場經(jīng)濟體制影響之下，人們過于追求自身的利益得失，注重實惠，在待遇獎勵等方面較為凸顯，某些人甚至金錢至上觀念，而不惜喪失人格。公共部門追求員工的責任意識和道德素質(zhì)，企業(yè)追求自身利益的最大化，因金錢至上觀念的影響，在激勵機制實施過程中，精神獎勵和物質(zhì)獎勵的實施，是兩者需要考慮的重點問題。第三，不良風氣在社會蔓延開來。因經(jīng)濟社會快速發(fā)展，市場經(jīng)濟日益繁榮，人們生活水平日益提升，不再止于追求基本的物質(zhì)需求，更注重精神需求，因社會生產(chǎn)力發(fā)展，社會也在快速進步，人們消極觀念的不斷提高，物質(zhì)需求和腐敗問題也隨之增加。在公共部門管理中，官僚主義作風依然存在，腐敗問題的突出，使得公共部門的人力資源管理存在較大難度。在企業(yè)管理中，雖然不同于公共部門的官僚思想，但企業(yè)階級性十分明顯，在激勵機制實施過程中，如何體現(xiàn)公平性、合理性和公正性，也是企業(yè)的重點研究問題。

二、公共部門和企業(yè)管理中人力資源管理激勵機制的共同點分析

首先，目的相同。不論是公共部門，或企業(yè)管理，在人力資源管理中，實施激勵機制目的性一致，就是為留住優(yōu)秀人才，為有效激發(fā)單位職工的積極性，培育高技術和高素質(zhì)人才，激勵機制對職工能力提升也有明顯影響，可有效提升其綜合素質(zhì)和創(chuàng)新精神，促使職工能夠確立競爭意識，主動性完成工作，不論是公共管理，或是企業(yè)管理，均想通過激勵機制，不斷提升人才創(chuàng)造力，利用激勵手段，有效管理職工，促使員工之間能夠良性競爭，進而營造和諧工作氛圍，為公共部門、企業(yè)創(chuàng)造更多價值。其次，原則相同。不論是公共部門，或企業(yè)管理，使用機制激勵，原則性一致。通過人才目標和整體目標的有機結(jié)合原則，將物質(zhì)獎勵和精神獎勵相結(jié)合，利用物質(zhì)獎勵進行現(xiàn)實促進，通過精神獎勵進行心理安慰。同時，通過內(nèi)部獎勵和外部獎勵有機結(jié)合方式，在外部通過精神獎勵，獎金獎勵和獎品獎勵，給予員工以實質(zhì)性獎勵，在內(nèi)部，通過改善工作環(huán)境，提拔優(yōu)秀員工，讓員工能夠找到自我成就感。另外，通過獎勵和懲戒相結(jié)合方式，對于職工優(yōu)秀表現(xiàn)鼓勵，但也不忽視員工錯誤，利用懲罰手段進行警示，促使職工能夠吸取教訓。第三，手段較為相似。不管是公共部門，或是企業(yè)管理，采取優(yōu)惠獎勵政策，可保證職工的個人福利待遇，有效拓展晉升相關渠道，保住部門、企業(yè)的人才不流失，例如住房補貼、醫(yī)療保險、失業(yè)保險等手段，讓職工后顧有保障。同時，在內(nèi)部開展職業(yè)培訓，有利于職工提升自我能力，吸取更多優(yōu)秀人才，這些手段較為相似，屬于常見性的人力資源管理方式。

三、公共部門和企業(yè)管理中人力資源管理的激勵機制差異點分析

首先，作用不同。在社會結(jié)構體系中，公共部門屬于公益性、公共性組織，主要是為維護社會集體利益和國家利益，而企業(yè)實施激勵機制，主要是追求利益最大化，兩者之間的性質(zhì)存在較大差異，兩者所采取的激勵機制，在實施過程中，作用存在較大差異。對于公共管理部門而言，激勵機制較為簡單，可有效調(diào)動職工的積極性和工作熱情，增加部門活力，確保部門職能得以充分發(fā)揮，內(nèi)部結(jié)構能夠日益完善，進而更好為社會服務。對于企業(yè)管理而言，激勵機制的實施，是利用激勵方式，使企業(yè)員工的積極性、競爭性意識增強，不斷提升企業(yè)競爭力，占據(jù)更多的市場份額，謀取更多經(jīng)濟利益。公共部門和企業(yè)管理之間，激勵機制的手段、目的一致，但企業(yè)十分注重社會影響和社會責任，企業(yè)管理中的激勵機制實施，就是為實現(xiàn)企業(yè)利益最大化。其次，效果差異。除作用之外，在公共部門和企業(yè)管理之間，激勵機制的實施，最終效果也存在較大差異。如今，我們身處21世紀，但在部分公共單位，官僚主義思想尚未清除干凈，公共單位在員工考核方面，尚未完善考核機制，考核標準的不精確，對于員工的獎懲缺陷較多，嚴重影響了公共激勵。所以，對于公共單位而言，激勵機制實施的效果不太理想，職工效率觀念較差，做事拖拉現(xiàn)象嚴重，降低了工作效率，促使簡單問題的復雜化。在履職盡責方面，使得單位不能良好完成目標。但在企業(yè)管理中，激勵機制能夠產(chǎn)生較好效果，因企業(yè)氛圍比較自由，員工和員工之間具有較大競爭壓力，使得員工不能不注重業(yè)務處理、工作能力等效率提升，企業(yè)管理者也有自身明確目標，就是為追求利益最大化，獎懲機制實施十分嚴格，員工考核標準合理性較高。所以，激勵機制能夠發(fā)揮良好效果。第三，側(cè)重點差異。對于公共部門和企業(yè)管理，因其組織性質(zhì)差異，兩者實施激勵機制，具有較大的側(cè)重點。因此，選擇激勵機制時，公共部門主要側(cè)重于職工服務、集體和責任意識，提升員工的服務質(zhì)量和服務態(tài)度，將員工行為素質(zhì)、道德觀念納入重點管控范圍。但企業(yè)管理，就十分注重企業(yè)形象，主要企業(yè)行為、員工行為與法律法規(guī)不違背，不會產(chǎn)生負面社會影響，企業(yè)就會側(cè)重于企業(yè)利益、市場競爭力。因此，企業(yè)選擇激勵機制，側(cè)重于提升員工工作效率、工作能力，怎樣激發(fā)他們的金正意識，開發(fā)員工創(chuàng)新能力和創(chuàng)造能力，進而增強企業(yè)核心競爭力和凝聚力。

四、公共部門中人力資源管理的激勵機制實施方法

首先，以物質(zhì)獎勵為主。對于公共部門而言，側(cè)重員工行為素質(zhì)和道德素質(zhì)培養(yǎng)，在激勵員工時，主要選擇精神獎勵方式。立足人心理角度，精神經(jīng)理效果與物質(zhì)獎勵效果存在較大差異，處于社會之中，每個人生活與物質(zhì)分不開，如果只在精神上滿足，那么激勵效果可想而知。在企業(yè)管理中，實施激勵機制，會側(cè)重于物質(zhì)獎勵，所以企業(yè)氛圍比較活躍，員工具有較大積極性。因此，公共部門可有效借鑒企業(yè)管理經(jīng)驗，采取物質(zhì)獎勵方式為主，精神獎勵為輔方式，向企業(yè)管理學習，將員工工作績效和個人利益相結(jié)合，有利于平衡員工需求。其次，科學運用激勵機制。企業(yè)激勵機制較為靈活，公共部門激勵機制較為穩(wěn)定。因公共部門屬于公共性組織，主要是為維護社會集體利益和國家利益，激勵機制是按照國家法律法規(guī)有機調(diào)整，整體而言，處于一種穩(wěn)定不變狀態(tài)。處于不同公共部門之間，或不同員工之間，實施激勵機制并未有太大差異。在實際過程中，由于各個公共部門的職能存在差異，公共部門主要是單一性服務，為民眾進行答疑解惑，有利于調(diào)節(jié)社會問題、矛盾，各個部門職能的差異性，使得考核標準也不同。所以，公共部門應學習企業(yè)管理，按照不同狀況，科學調(diào)整考核機制，促使激勵機制能夠適應于不同公共部門、不同員工，促進激勵機制的合理化、科學化，確保每一個公共部門能夠更好發(fā)揮職能效用。第三，拓展激勵渠道。因公共部門激勵方式較為單一，對部門工作氛圍的營造效果不佳，但企業(yè)激勵方式創(chuàng)新效率較高，激勵方式、種類較多，值得企業(yè)借鑒。如責任激勵法，在員工之間，將工作內(nèi)容有效分配落實，通過工作完成百分比方式，作為獎勵標準，有效提升員工工作效率、責任意識。采取目標激勵法，通過激勵措施，讓員工清楚自身工作崇高性、特殊性，從內(nèi)心喚起員工的工作熱情。

五、企業(yè)管理中人力資源管理的激勵機制實施方法

首先，提升穩(wěn)定性。在企業(yè)管理中，企業(yè)發(fā)展和市場狀況直接掛鉤，市場是一種多變性、復雜性的經(jīng)濟市場，所以企業(yè)激勵機制也具有多變性、靈活性。這種多變性和靈活性，為創(chuàng)新企業(yè)發(fā)展活力，企業(yè)想要在市場上立足，必須保證激勵機制的穩(wěn)定性，確保職工能夠安心在企業(yè)工作，提升他們的認同感。因此，對于公共部門而言，必須制定相關的硬性標準，根據(jù)具體制度和標準，實現(xiàn)管控機制的方向變化，進而提升激勵機制的穩(wěn)定性。其次，提升規(guī)范性。針對公共部門而言，激勵機制是實施，具有較強的穩(wěn)定性。對于企業(yè)而言，激勵機制具有多樣化特點，然而規(guī)范性較差，有的一味追求自身的實惠利益，反而對企業(yè)發(fā)展造成阻礙。因此，企業(yè)可取長補短，借鑒公共部門的優(yōu)勢經(jīng)驗，根據(jù)合理比例實現(xiàn)利益優(yōu)化分配，讓員工之間能夠互相協(xié)商，促使獎勵機制的透明化和公開化，讓機制和規(guī)章能夠接受職工管理監(jiān)督，保證激勵機制的公正性、合理性。

六、公共部門和企業(yè)管理中人力資源管理的激勵機制實施共同方法

首先，不斷強化學習。無論是公共部門，或是企業(yè)管理，針對職工隊伍建設，必須立足思想培訓，通過多種途徑優(yōu)化職工思想，建立一個奮發(fā)進取和樂于奉獻的職工隊伍。制定科學、合理的學習計劃，根據(jù)職工實際，針對性、計劃性安排職工開展人力資源理論學習，開展評優(yōu)評先活動，促進自我發(fā)展和自我提升，不斷完善職工人格導向，通過引導員工的思想，促使員工樹立正確的人力資源觀念。其次，合理激勵機制切入點。對于激勵機制的實施，必須按照改革、經(jīng)濟建設發(fā)展要求，明確激勵機制的實施重點、目標，促進公共部門服務于經(jīng)濟建設，企業(yè)發(fā)展服務于市場大局，使員工思想與公共政策、企業(yè)自身利益相統(tǒng)一，凝聚力量，找準切入點。第三，營造良好單位氛圍。在激勵機制實施過程中，雖然大多數(shù)采取物質(zhì)獎勵為主，但單位文化生活、群眾物質(zhì)與人力資源管理工作十分緊密，提升員工的素質(zhì)，陶冶他們的情操，不斷提升員工人力資源的世界觀，形成社會、公共部門、企業(yè)發(fā)展的良好格局，提高激勵機制的目標性。第四，提高激勵機制的權威性。對于激勵機制的實施，必須堅持公平和公開原則，能夠接受公共部門或企業(yè)員工的監(jiān)督，努力維護好員工利益，實現(xiàn)士氣鼓舞和人心凝聚。激勵機制的實施，是重點關心員工困惑，為員工辦實事和解決他們的實際難題，方可實現(xiàn)互相支持和理解。

七、結(jié)束語

綜上所述，在人力資源管理過程中，公共部門和企業(yè)管理中人力資源管理的激勵機制實施，具有共同性，也存在一定差異，各有各的優(yōu)勢和缺陷。因此，無論是公共部門，或是企業(yè)管理，在人力資源管理實施激勵機制，既要明確自身優(yōu)勢，也要清楚不足之處，吸取優(yōu)秀經(jīng)驗，做到取長補短，不斷健全激勵機制，結(jié)合自身組織目標和組織特點，促使激勵機制運用和實施的靈活性，進而能夠更多優(yōu)秀人才，不斷促進員工熱性、積極性提升，實現(xiàn)自身的長遠性、可持續(xù)性發(fā)展。

作者:胡太平 單位:中共重慶市大足區(qū)委黨校