導(dǎo)語：高校聘用制改革措施論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

【摘要】高校實行全員聘用制改革,是高校發(fā)展的必然趨勢,也是一項相當(dāng)難以操作的創(chuàng)新。本文分析了高校實行全員聘用制的必要性和改革難點,提出高校推行全員聘用制改革的途徑。

【關(guān)鍵詞】高校改革人事制度聘用制

近年來,在各級黨委、政府的重視下,高校積極采取有效措施,取得了較大的成績。但高校隊伍建設(shè)仍存在著許多困難和問題,迫切需要通過推進(jìn)人事制度改革等來加以研究解決。

1實行全員聘用制是高校發(fā)展的需要

原有的人事制度有其產(chǎn)生和存在的基礎(chǔ)與必然,但隨著高校的發(fā)展,其與形勢不相適應(yīng)的弊端也日益顯露出來,改革成為必然。

1.1是理順用人機制、盤活高校人力資源的需要

長期以來,高校員工單位所有,管理人員、教師、教輔人員和后勤人員都使用國家干部或職工稱謂,缺乏科學(xué)分類,不便對工作性質(zhì)、素質(zhì)要求和成長規(guī)律各不相同的人員進(jìn)行管理,人員能進(jìn)不能出、能上不能下,待遇能高不能低,使得編制越來越臃腫,效益越來越低,“官本位”意識越來越弄濃,教職工對學(xué)校的依附也越來越強。實行全員聘用制,有助于摒棄傳統(tǒng)的身份管理和行政任用管理模式,可根據(jù)學(xué)校的任務(wù)設(shè)置崗位,按崗位任職條件聘用教職員工,在公平競爭的機制下,優(yōu)勝劣汰,能者上,庸者下,使人員流動起來,讓高校成為一潭活水。

1.2是維護(hù)學(xué)校與教職工雙向選擇勞動權(quán)利的需要

在原有的用人制度下,高校附屬于政府,教職工從屬于學(xué)校,高校的用人自主權(quán)和教職工的擇業(yè)自主權(quán)均受到限制。在聘用制下,高?？筛鶕?jù)自身發(fā)展的需要,自主設(shè)置內(nèi)部機構(gòu)和工作崗位,自主選聘各類人才,從根本上改變政府主管部門對學(xué)校統(tǒng)包統(tǒng)攬局面。同時,教職工可根據(jù)自己的專業(yè)特長和工作能力,自主選擇工作崗位,競爭上崗。既充分發(fā)揮高校用人自主權(quán),又為教職工尋求發(fā)展提供了保障。

1.3有利于通過競爭激勵機制提高教職工隊伍的整體水平

長期以來,高校的分配制度具有強烈的平均主義色彩,人員的收入不以績效為導(dǎo)向,而是基本上按級差很小的等級工資制執(zhí)行,造成干與不干一個樣、干多干少一個樣、干好干壞一個樣,這種分配制度不利于真正體現(xiàn)知識、技術(shù)的價值,挫傷了廣大員工、特別是專業(yè)技術(shù)人員的積極性。在聘用制下,高校根據(jù)崗位性質(zhì)和工作任務(wù),確定相應(yīng)的崗位工資、福利待遇,實行按崗定薪,按勞取酬。通過嚴(yán)格的履職考核,客觀評估聘用人員的崗位履職業(yè)績,確定聘用人員應(yīng)得的報酬。教職工的工資實行檔案工資和崗位工資,比較重視工作業(yè)績與貢獻(xiàn),工資政策向績優(yōu)者和關(guān)鍵崗位傾斜,鼓勵教職工的創(chuàng)新與發(fā)展,達(dá)到“一流人才,一流業(yè)績,一流報酬”的目標(biāo),可使得教職工隊伍不斷保持吐故納新、充滿活力,教職工會因感受到前所未有的強大壓力而不斷進(jìn)取,使學(xué)校始終處在用人的主動地位,有利于廣泛吸納人才,留住人才,把教職工的工作積極性和創(chuàng)造性充分調(diào)動起來。

2推行全員聘用制的阻礙

高校推行全員聘用制,會遇到了不少的問題,主要表現(xiàn)在:

(1)由于認(rèn)識不足,教職工情緒不高。對聘用制,許多教職工認(rèn)為是政策推動,尤其是其中的平庸者,更不愿意改變過去的一些特點和習(xí)慣,如分配制度中的大鍋飯,人員的“能上不能下、能進(jìn)不能出”等。而且由于財政保證,在原有體制下這些人員如同被圈養(yǎng)的“綿羊”,沒有危機感,沒有緊迫感,不愿改變現(xiàn)有的組織模式。

(2)學(xué)校缺乏充分的自主權(quán),人力資源配置非社會化。優(yōu)勝劣汰的用人機制和靈活多樣的分配機制,要求高校必須擁有充分的辦學(xué)自主權(quán)。在原有的體制下,高校實行國家集中計劃和政府直接管理體制。由于權(quán)力高度集中于政府,政府主管部門集高校的舉辦者、管理者和辦學(xué)者于一身,政府職能向高校各個角落延伸,政府包辦并直接控制高校的運作,高校與政府之間沒有明確的責(zé)、權(quán)、利界線,致使高校管理體制高度行政化,學(xué)校成為政府部門的附屬。在人力資源方面,政府依靠編制管理和計劃調(diào)配進(jìn)行配置,教職工與高校間是一種從屬關(guān)系,人才流動不暢:急需補充的人才進(jìn)不來,“富余”人員又出不去(3)現(xiàn)有組織權(quán)力結(jié)構(gòu)的隔閡。在高校里存在著管理權(quán)力與學(xué)術(shù)權(quán)力的二元化權(quán)力結(jié)構(gòu),前者的核心是上級對下級活動的控制與協(xié)調(diào),后者的核心是學(xué)術(shù)自主和學(xué)術(shù)自由。對于那些事關(guān)教職工切身利益的政策變更,必須重視教師的主體地位,應(yīng)有教師的廣泛參與和認(rèn)同,但在現(xiàn)有的高度行政化和“科層制”的組織結(jié)構(gòu)中,管理權(quán)力占據(jù)絕對主導(dǎo)地位,學(xué)術(shù)權(quán)力屈從于管理權(quán)力甚至完全消失,教師的主體地位未能得到應(yīng)有的尊重。這種由“科層制”組織結(jié)構(gòu)所誘發(fā)的矛盾和權(quán)力沖突,必然使教師對聘用制難以認(rèn)同、聘用制改革容易擱淺。

(4)考核的效率與公平問題。聘用制強調(diào)責(zé)、權(quán)、利的一致和平衡,實行以崗定薪,以業(yè)績計酬,體現(xiàn)效率與公平原則,這必須取決于對教職工履行崗位職責(zé)情況的客觀考核。由于目前履職考核缺乏科學(xué)的制度安排和規(guī)范化的程序設(shè)計,存在著重論文輕業(yè)績、重數(shù)量輕質(zhì)量等不良傾向,甚至部分高校仍沿用行政機關(guān)的考核體系,以定性評價為主,對教職工是否履行崗位職責(zé)難以做出科學(xué)的評價。評價不科學(xué),便會導(dǎo)致公平與效率的雙重虧損,結(jié)果還是以國家標(biāo)準(zhǔn)工資制和績效報酬的平均主義取代分配的公平原則。公平機制的虧損,必然導(dǎo)致公平結(jié)果的缺失;公平結(jié)果的缺失,又必然導(dǎo)致工作效率的降低。

3推進(jìn)聘用制改革的措施

(1)大力宣傳,提高認(rèn)識。教育行政部門和高校領(lǐng)導(dǎo)要充分認(rèn)識新形勢下加強隊伍建設(shè)的重要性和緊迫性,從推進(jìn)教育現(xiàn)代化、全面建設(shè)小康社會的戰(zhàn)略高度,把隊伍建設(shè)放在十分重要的位置。要不斷研究高校隊伍建設(shè)的新情況新問題,針對性地提出新思路新辦法,尤其是解決對聘用制的認(rèn)識偏差問題。要解釋清楚改革的必要性和好處,使廣大教職工能從更高的角度看待改革的必然性,克服抵觸情緒,增強風(fēng)險意識,樹立競爭意識,提高自身素質(zhì)和競爭能力。與此同時,還要幫助教職工適應(yīng)變革,把思想問題解決在基層,把工作矛盾化解在初期,最大限度地做好教育引導(dǎo)工作,保持教職工隊伍的穩(wěn)定,真正把隊伍建設(shè)的目標(biāo)和任務(wù)落到實處。

(2)落實高校法人地位,以市場機制為基礎(chǔ)配置人力資源。高校聘用制改革應(yīng)以落實高校的自主權(quán)為基礎(chǔ),要求政府職能從“無限”向“有限”的轉(zhuǎn)換,政府與高校間實行法律保障下的職權(quán)劃分,尊重高校的法人地位。政府職責(zé)主要在于保證教育公平和對高校的宏觀調(diào)控與指導(dǎo),其他權(quán)力則應(yīng)歸還高校。高校則應(yīng)承認(rèn)和明確教職工的市場主體地位,依據(jù)市場規(guī)律,在政府引導(dǎo)、市場化為主的機制下,實行雙方自主選擇,使人員能上能下,能出能進(jìn);在用人方式上公開競爭,合同管理;在待遇分配上,實行工資與績效直接掛鉤,促使人力資源優(yōu)化配置。

(3)完善考核體系,加強聘后管理。聘用制改革,應(yīng)建立與行政權(quán)力相匹配的學(xué)術(shù)權(quán)力和科學(xué)的考核機制,考核內(nèi)容、考核指標(biāo)、考核方法和考核結(jié)果的使用,應(yīng)成為有機聯(lián)系的一個完整系統(tǒng)。評價考核應(yīng)注重考勤和考績兩方面,其中以考績?yōu)橹??？记谑菍ぷ鲬B(tài)度,包括政治思想素質(zhì)、職業(yè)道德、敬業(yè)精神的考核?？伎儎t是對工作業(yè)績的數(shù)量、質(zhì)量和效果的考核?？己藘?nèi)容的確定,應(yīng)與組織目標(biāo)與個人崗位特性相一致?？己酥笜?biāo)體系,應(yīng)建立在工作分析與崗位分析的基礎(chǔ)上,根據(jù)崗位性質(zhì)和任務(wù),歸納出反映工作本質(zhì)的重要因素等構(gòu)成的指標(biāo)體系?？己酥笜?biāo)還應(yīng)量化,應(yīng)根據(jù)重要性分別給予不同的加權(quán)和分值,而且加權(quán)系數(shù)和分值分配也要科學(xué)合理。此外,還應(yīng)根據(jù)崗位特性和考核目的選擇適當(dāng)?shù)目己朔椒?。并?考核結(jié)果應(yīng)作為教職工的薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、是否續(xù)聘等的直接依據(jù)。因為考核結(jié)果能否被合理使用,關(guān)系到考核本身的意義和價值。

(4)健全救濟制度,保護(hù)教職工合法權(quán)利。當(dāng)前,由于高校教職工的法律地位和聘用制合同的法律性質(zhì)尚不明確,教職工與學(xué)校發(fā)生糾紛時,缺乏有效的權(quán)利救助方式以保障自身合法權(quán)益。在推進(jìn)聘用制過程中,要認(rèn)真貫徹《勞動法》、《高等教育法》、《教師法》、《行政復(fù)議法》和《人事爭議處理暫行規(guī)定》,建立高校人事爭議調(diào)解制度和法律援助體系,形成有效的行政執(zhí)法監(jiān)督機制和高校教職工權(quán)益保護(hù)機制。

(5)運用社會化服務(wù)方式,推行人事制度。促進(jìn)人才合理流動,疏通人員進(jìn)出渠道,實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置,是人事制度的基本職責(zé),而這兩點恰恰是聘用制改革所必須具備的條件。所以,人事制度應(yīng)成為聘用制改革的配套制度。由于我國人事制度剛剛起步,而且高校傳統(tǒng)人事管理的觀念根深蒂固,在聘用制改革的初期,可局部試點,先行一步,如把校內(nèi)落聘人員的人事檔案和人事關(guān)系委托給人才交流服務(wù)機構(gòu),取得經(jīng)驗后,再全面推廣。

參考文獻(xiàn)

[1]羅伯特.伯恩鮑姆著.大學(xué)運行模式[M].別敦榮主譯.青島:中國海洋大學(xué)出版社,2003.11.

[2]孔杰.鐘發(fā)斌.我國高校聘用制改革的制度性屏障及其修正(J).高教探索,2005(1).

[3]張慧敏.高校推進(jìn)全員聘用制問題研究.重慶工業(yè)高等?？茖W(xué)校學(xué)報,2005(1).

[4]許振蘭.事業(yè)單位改革的初步思考[J].技術(shù)經(jīng)濟與管理研究,2000,(2).

[5]徐曉英.高校人力資源管理存在的問題原因及改進(jìn)措施[J].承德職業(yè)學(xué)院學(xué)報,2007(3).

[6]殷曉東.高校人力資源管理的問題與對策[J].陜西理工學(xué)院學(xué)報(社會科學(xué)版),2006(24).