導語：傳媒上市公司員工股權(quán)分層激勵模式一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要:目前我國傳媒上市公司薪酬激勵在穩(wěn)步增長，結(jié)構(gòu)趨于合合理的同時，也出現(xiàn)了薪酬激勵功能不強、薪酬激勵短期化的問題。本文回顧了傳媒上市公司實行股權(quán)激勵模式的理論意義之后，提出了員工分層股權(quán)激勵模式，即高管實行股權(quán)期權(quán)激勵、中層干部和技術(shù)骨干實行限制性股票激勵、基層員工實行虛擬股票激勵的分層股權(quán)模式。并提出了股權(quán)分層激勵模式構(gòu)建的理論依據(jù)與現(xiàn)實意義，以及完善傳媒類上市公司股權(quán)激勵制度的對策建議。

關(guān)鍵詞:股權(quán)激勵；上市公司；傳媒企業(yè)

一、股權(quán)激勵的發(fā)展歷程及研究現(xiàn)狀

目前我國的傳媒公司，無論是大中型國有傳媒企業(yè)，還是中小型民營傳媒企業(yè)都將成功上市作為企業(yè)發(fā)展過程中的重要戰(zhàn)略目標。而在實現(xiàn)這一目標之后，傳媒企業(yè)則完成了股份制公司轉(zhuǎn)型。按照現(xiàn)代企業(yè)的要求，上市公司應(yīng)實行所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離。因而上市公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)成為衡量一個公司經(jīng)營發(fā)展狀況的重要指標。再加之我國傳媒產(chǎn)業(yè)擔負著重要的輿論導向任務(wù)和政治話語權(quán)的任務(wù)，所以傳媒產(chǎn)業(yè)的資本市場區(qū)別于其他行業(yè)。特別在股權(quán)結(jié)構(gòu)方面，因為國有傳媒企業(yè)進行股權(quán)激勵改革可能導致國有資產(chǎn)流失，所以國家在傳媒產(chǎn)業(yè)實行股權(quán)激勵變更股權(quán)機構(gòu)的行為監(jiān)管力度較大。各大傳媒上市公司擔心觸及政策紅線，推進股權(quán)激勵改革的行動較慢，具體措施也趨于保守。

事實上股權(quán)激勵作為一種成熟的員工激勵模式由來已久。“股權(quán)激勵模式源于20世紀50年代中期的美國，舊金山和路易斯凱爾索律師設(shè)計了第一份員工持股計劃，到今天股權(quán)激勵實際上已經(jīng)發(fā)展成一項成熟的員工激勵模式。世界工業(yè)企業(yè)500強中90%都實施了股票期權(quán)制度”。而中國現(xiàn)代化企業(yè)建立較晚，股權(quán)激勵模式的探索也相對的開展較慢，“2006年1月1日我國證監(jiān)會正式施行了《上市公司股權(quán)激勵辦法(實行)》之后”，我國上市公司才開始進行股權(quán)激勵改革。關(guān)于實施股權(quán)激勵模式之后對于公司盈利的正向作用，學界已經(jīng)有非常多詳細的實證研究?！斑@些研究都從一定程度上證明了上市公司業(yè)績與股權(quán)激勵之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，股權(quán)激勵有利于上市公司經(jīng)營業(yè)績的提高”。同時不僅要進行股權(quán)激勵，員工持股比例的結(jié)構(gòu)也會影響到公司的經(jīng)營業(yè)績。有學者提出“管理層持股比例與公司業(yè)績呈現(xiàn)區(qū)間變化趨勢，當管理層的持股比例小于7.5%時，它與公司的經(jīng)營績效正相關(guān)；當管理層持股比例的增加到[7.5%，33.35%]時，反而會導致兩者呈負相關(guān)關(guān)系；但是當管理層持股比例繼續(xù)增加，在大于33.35%的情況下又會進一步地對管理者經(jīng)營行為產(chǎn)生促進作用，進而有利于提高上市公司的整體績效”。這些研究都表明了股權(quán)激勵對于企業(yè)效益的正向作用。實際上，自2013年新聞出版總署署長柳斌杰在新聞出版工作會議上著重提出“在已經(jīng)上市的出版?zhèn)髅狡髽I(yè)中進行股權(quán)激勵機制的試點，為企業(yè)發(fā)展增加內(nèi)在活力”之后。傳媒上市公司的股權(quán)激勵模式實際上已經(jīng)勢在必行,關(guān)鍵在于如何切實有效的推行和實施。

二、員工分層股權(quán)激勵模式實施路徑

目前國內(nèi)傳媒上市公司的股權(quán)激勵模式大多采取高管股權(quán)激勵模式，這種模式在一定程度上會對公司高管形成制約作用，能夠緩解上市公司所有者和經(jīng)營者之間的矛盾。但是由于我國傳媒上市公司不同于一般上市公司。股權(quán)結(jié)構(gòu)大多保持國有資本一股獨大的情況，并且傳媒類公司高管大多是行政任命而非聘用職業(yè)經(jīng)理人，在這樣的情況下，對于傳媒類上市公司的股權(quán)激勵模式雖然不能忽視高管層的作用，但不應(yīng)該僅限于此。筆者結(jié)合當前傳媒類上市公司發(fā)展的現(xiàn)狀提出了員工股權(quán)分層激勵模式。該模式構(gòu)建的理論依據(jù)是管理學中的分層次管理理論，分層次管理要求管理者能夠精確的識別管理對象的發(fā)展層次，設(shè)計相應(yīng)的層次管理手段、方法實施層次對應(yīng)的有效管理。而股權(quán)激勵無疑就是通過薪酬管理員工的一種方式。傳統(tǒng)的股權(quán)激勵沒有考慮不同層次員工的發(fā)展層次和發(fā)展目標。只有通過分層精確的股權(quán)激勵管理，才能更好的實現(xiàn)上市公司對于員工的有效管理，進而促進企業(yè)效益的提升。員工分層股權(quán)激勵模式具體是實施路徑是：公司高管實行股票期權(quán)激勵，公司中層干部及技術(shù)骨干實行限制性股票激勵，公司基層人員實行虛擬股票激勵。這一員工股權(quán)分層模式的基礎(chǔ)是對公司員工進行分層。根據(jù)工作崗位、工作年限、工作業(yè)績將員工分為三個層次。對于公司的管理層應(yīng)制定公司長期的經(jīng)營目標，如果管理層在任期內(nèi)完成經(jīng)營目標，則可根據(jù)貢獻程度制定不同年限的期權(quán)股票認購，通常權(quán)利越大的公司高管，股票期權(quán)也應(yīng)相對更長，以使其更加注重公司的長遠利益。以相對低價行權(quán)認購一定數(shù)量的企業(yè)股份，這一激勵模式是要實現(xiàn)努力程度、業(yè)績、股價和報酬四者之間的密切聯(lián)系。而對于公司的中層干部，技術(shù)骨干則應(yīng)實行限制性股票激勵。

以往傳統(tǒng)上市公司股權(quán)激勵不夠重視公司中層干部，特別是技術(shù)骨干。但是傳媒行業(yè)本身除了在內(nèi)容制作上成本較高，后續(xù)的傳播和儲存的邊際成本很低，所以傳媒公司競爭的核心往往是不同具體工種的傳媒類人才。這部分人才流動性較大，依靠傳統(tǒng)的高薪并不能取得良好效果，有時候反而會提高薪酬成本，造成傳媒公司人才的惡性競爭。但是員工分層激勵模式充分重視傳媒公司的中層干部與技術(shù)骨干。考慮到這類群體實際上是傳媒公司里流動性最大的群體，發(fā)揮了中層干部在傳媒公司文化生產(chǎn)的中堅力量。而這部分群體往往無法出資購買大量股權(quán)，所以實行限制性股票激勵，公司按照預(yù)先確定的條件(多為無償)，由企業(yè)從增長的效益中提取一部分資金，授予激勵對象一定數(shù)量的本公司股票，激勵對象只有工作年限或業(yè)績目標符合規(guī)定條件時，才可以出售股票并從中獲益。

員工分層激勵模式的最后一層是公司的基層人員，按照傳統(tǒng)的股票激勵模式基層員工是不享有股票激勵權(quán)的。其原因主要是因為公司管理者認為公司基層人員并不是公司發(fā)展的核心資源，且基層員工的可替代性較強。同時如果對于公司的基層人員也推行員工持股則必須要以增資擴股的方式實現(xiàn)，這將會在一定程度上稀釋股東股權(quán)，所以很難在現(xiàn)實中推行。但是管理者忽視了一個問題：上市公司規(guī)模一般較大，公司規(guī)模效應(yīng)提高的同時，管理成本也會增加。而基層工作人員對于整個公司的管理成本有很大的決定作用，如果公司員工認為公司利潤率與自己收益息息相關(guān)就會主動為公司節(jié)約成本甚至是爭取利益。而虛擬股票并不實際占有股權(quán)，但卻享有一定的股票增值權(quán)，獲得股票收益分紅的權(quán)利。這在一定程度上讓公司基層員工具備了“主人翁”意識。這時候節(jié)約工作成本將不再是為公司利益，而是出于自身經(jīng)濟價值的實現(xiàn)。當然基層員工持股也不應(yīng)是統(tǒng)一標準，更應(yīng)該考慮到每個崗位的工作屬性，提出經(jīng)營或管理目標，一個時期內(nèi)完成目標才可以獲得虛擬股票分紅權(quán)。

三、分層股權(quán)激勵模式的現(xiàn)實意義

員工分層股權(quán)激勵模式在一定程度上改變了傳統(tǒng)的股權(quán)激勵模式，完成了對于上市公司員工的全覆蓋。同時分層股權(quán)激勵模式也有更加豐富現(xiàn)實意義。首先分層股權(quán)激勵模式可以統(tǒng)合企業(yè)經(jīng)營者和所有者的發(fā)展目標。按照現(xiàn)代的股份制公司原則，一個企業(yè)通常分為職業(yè)經(jīng)理人和董事會股東，但是因為傳媒上市公司經(jīng)理人或高管一般是年薪制而非持股人，因而難以避免的是經(jīng)理人在某種程度上損害公司利益來取得個人利益。同時因為經(jīng)理人往往更注重公司短期目標，而企業(yè)所有者則更重視公司長遠發(fā)展，因而傳統(tǒng)的年薪制無法統(tǒng)一兩者對公司未來發(fā)展的目標。而股份激勵某種程度上，可以實現(xiàn)對發(fā)展目標的統(tǒng)合。其次分層股權(quán)激勵模式可以留住優(yōu)秀的媒體從業(yè)人才。傳媒產(chǎn)業(yè)的低邊際成本特性決定了傳媒公司最重要的資源是優(yōu)秀的專業(yè)人才，但傳媒公司的激烈競爭使得優(yōu)秀的媒體從業(yè)人才往往頻繁流動，這無論對傳媒產(chǎn)業(yè)還是傳媒公司的發(fā)展來講都是不利的。分層股權(quán)激勵使得公司未來的發(fā)展與人才本身緊密聯(lián)系，同時也使得優(yōu)秀人才在長久穩(wěn)定的為公司創(chuàng)造價值同時也可以取得相對應(yīng)的經(jīng)濟回報。最后分層股權(quán)激勵更有利于上市傳媒公司推進企業(yè)股份制改革。傳媒產(chǎn)業(yè)所特有的政治屬性使得當前國內(nèi)的傳媒上市公司往往都有國有資本占據(jù)主導地位，同時國資委和證監(jiān)會都對股權(quán)結(jié)構(gòu)有嚴格規(guī)定，所以股權(quán)調(diào)整往往都十分敏感。但是分層股權(quán)激勵以限制性股票和股票期權(quán)以及虛擬股票為主，這樣的股權(quán)變動不會撼動國有資本大股東的地位，同時不需要上市公司增資擴股進而損害原有股東利益，因而更有利于實際推行，一定程度上促進了股份制改革。

四、完善分層股權(quán)激勵模式的建議及對策

誠然，員工分層股權(quán)激勵模式目前還是一個創(chuàng)新性的模型，具體在傳媒類上市公司施行的時候，還應(yīng)做更加具體的完善和調(diào)整。比如如何精確細化員工分層的指標體系，以及如何確定三種分層之間的股權(quán)所有權(quán)占比，再加之要建立長效良性的員工股權(quán)激勵流動與晉升機制，實際上這都是亟待解決和細化的問題。同時該模型在傳媒類上市公司推行的過程中還應(yīng)對分層股權(quán)激勵模式運行的效率進行實證研究，以便及時靈活的調(diào)整和完善員工分層激勵模式。但無論如何，股權(quán)激勵模式作為一種長效的激勵手段在全世界范圍內(nèi)興起，已經(jīng)證明了其獨特的生命力和適應(yīng)能力。我國的傳媒類上市公司也不該止步不前，而應(yīng)努力在國家政策的框架之下積極探索可行的股權(quán)激勵模式。我國媒介上市公司在設(shè)計股權(quán)激勵模式的時候，應(yīng)當照顧到公司全體員工的利益，充分考慮不同群體員工的利益訴求和公司長遠發(fā)展的目標，科學的選擇具有針對性的激勵方案，以便能夠?qū)崿F(xiàn)股權(quán)激勵的終極目標。

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作者:汪子皓 單位:湖南大學