導(dǎo)語：農(nóng)民工薪酬文化與企業(yè)文化研究一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

農(nóng)民工已成為一些勞動密集型企業(yè)的生力軍，農(nóng)民工薪酬問題體現(xiàn)著企業(yè)管理科學(xué)化水平和人文關(guān)懷的深度，也構(gòu)成企業(yè)品牌文化的重要內(nèi)容。農(nóng)民工薪酬文化的構(gòu)建，是對企業(yè)文化的深層挖掘。

一、農(nóng)民工薪酬文化的特點

（一）有效性。薪酬文化建設(shè)是事關(guān)包括農(nóng)民工切身利益在內(nèi)的企業(yè)文化建設(shè)。其有效性主要體現(xiàn)在薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定、薪酬發(fā)放如何足額到位、薪酬對包括農(nóng)民工工作忠實度的回饋等企業(yè)管理深層次問題。目前，多數(shù)企業(yè)采取按月發(fā)放農(nóng)民工工資的方式，效果很好。但確有一些企業(yè)采取兩季或一次性發(fā)放報酬的方式，造成資金緊張，難以及時兌付，讓辛苦一年的農(nóng)民工缺失了對企業(yè)的信任感和自身的幸福感。（二）激勵性。農(nóng)民工進(jìn)入各類企業(yè)的數(shù)量正在逐年增長。農(nóng)民工在不同行業(yè)、不同崗位、不同時段上從事體力勞動偏多，工作辛苦，工作條件較差。薪酬文化的激勵作用對農(nóng)民工更顯重要。工資性薪酬能讓農(nóng)民工看到勞動的階段性成果，一次性獎勵讓農(nóng)民工感到自己為企業(yè)、為社會所做出的貢獻(xiàn)，年終獎勵讓農(nóng)民工感覺到企業(yè)的關(guān)懷。不同的薪酬所表現(xiàn)出的文化影響力對農(nóng)民工的激勵點是不同的。（三）層次性。農(nóng)民工薪酬文化應(yīng)當(dāng)隨著農(nóng)民工崗位的不同而體現(xiàn)出層次性。當(dāng)下的農(nóng)民工和上個世紀(jì)的農(nóng)民工在同質(zhì)性特點上相比，已經(jīng)出現(xiàn)了變化?，F(xiàn)在，農(nóng)民工幾乎遍及各個領(lǐng)域，既有體力勞動者，也有腦力勞動者。即使在同一個建筑企業(yè)，也呈現(xiàn)出技術(shù)性工種和非技術(shù)性工種的差別。所以，企業(yè)對農(nóng)民工的薪酬文化管理，要針對不同的情況做出相應(yīng)的政策。企業(yè)要根據(jù)不同性質(zhì)的農(nóng)民工的勞動狀況和勞動成果，建立不同的薪酬文化管理體系。（四）傳遞性。筆者認(rèn)為，農(nóng)民工是兩種文化的結(jié)合體。農(nóng)民工進(jìn)城從事勞務(wù)，既有其淳樸的一面，也有認(rèn)知局限的一面。同時，城市生活的視野，也不斷刺激農(nóng)民工獲得更多現(xiàn)代生活的渴望。農(nóng)民工對薪酬要求也呈現(xiàn)出既有農(nóng)民特點、也有城市人的雙重特點。這就使企業(yè)的薪酬文化產(chǎn)生出溝通城鄉(xiāng)文化的紐帶功能，因而呈現(xiàn)出我國當(dāng)前城鄉(xiāng)文明的特點。從這個意義上說，農(nóng)民工薪酬文化在此時此刻體現(xiàn)了我國城鄉(xiāng)文化融合的特征。

二、農(nóng)民工薪酬文化與企業(yè)品牌文化構(gòu)建

既然農(nóng)民工文化具有有效性、激勵性、層次性和傳遞性的特點，營造新時代農(nóng)民工薪酬文化，就要針對這些特點，使農(nóng)民工薪酬文化與企業(yè)管理文化相結(jié)合，與企業(yè)核心競爭力相結(jié)合，進(jìn)而發(fā)現(xiàn)、選拔、培養(yǎng)優(yōu)秀的農(nóng)民工人才，從更高層次上體現(xiàn)與企業(yè)品牌文化建設(shè)的互融性，達(dá)到二者的完美統(tǒng)一。（一）農(nóng)民工薪酬文化與管理文化的統(tǒng)一。農(nóng)民工薪酬文化是一種工作衡量文化，也是一種人文關(guān)懷文化。薪酬文化管理也是管理文化的內(nèi)在組成部分，甚至是極其重要的部分。薪酬體現(xiàn)了對農(nóng)民工勞動成果的尊重，也體現(xiàn)了管理文化的深化。企業(yè)的管理文化需要認(rèn)真研究薪酬文化的架構(gòu)及其兌現(xiàn)方式，讓農(nóng)民工勞有所獲，獲有所感，增強對企業(yè)和職業(yè)的高度認(rèn)同感和榮譽感。（二）農(nóng)民工薪酬文化與技術(shù)人才的選拔。建立層級多樣的農(nóng)民工薪酬文化，是企業(yè)選擇農(nóng)民工和農(nóng)民工選擇企業(yè)的雙向文化融合體。有什么樣的薪酬制度，就會引發(fā)企業(yè)采用什么樣的技術(shù)人才；有什么樣的技術(shù)人才，企業(yè)由此就會催生什么樣的技術(shù)隊伍，形成什么樣的薪酬文化。農(nóng)民工群體的非同質(zhì)化催生了城市各個行業(yè)技術(shù)人才的奮勇爭先。建立適應(yīng)農(nóng)民工技術(shù)群體的薪酬文化，使這些農(nóng)民工技術(shù)人才脫穎而出，對企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，具有十分重要的意義。核心技術(shù)是企業(yè)品牌競爭力的基礎(chǔ)，掌握了核心技術(shù)的農(nóng)民工無疑是形成企業(yè)品牌的有生力量。農(nóng)民工薪酬文化體系構(gòu)建所不能忽視的一大原因在于，它關(guān)聯(lián)著企業(yè)的核心競爭力體系建設(shè)，更關(guān)聯(lián)著企業(yè)品牌文化的長期塑造。（三）農(nóng)民工薪酬文化與企業(yè)品牌文化的關(guān)系。對一些勞動密集型企業(yè)而言，農(nóng)民工已經(jīng)成為主力，無論從自身管理還是從企業(yè)品牌文化建設(shè)的角度看，農(nóng)民工的薪酬文化本身就是企業(yè)品牌文化建設(shè)的一部分。有恰當(dāng)?shù)母哂诒拘袠I(yè)的薪酬水平，是農(nóng)民工引以為豪的標(biāo)志性體現(xiàn)；高薪酬所營造的企業(yè)社會形象，就是企業(yè)最好的一種品牌效應(yīng)。圍繞農(nóng)民工薪酬，企業(yè)應(yīng)建立一系列有效的薪酬制度，營造更好的農(nóng)民工薪酬文化體系，這對企業(yè)品牌文化的促進(jìn)提升無疑是最好的催化器。（四）建立與企業(yè)品牌文化相適應(yīng)的農(nóng)民工。薪酬文化體系 企業(yè)營造什么樣的品牌，就會創(chuàng)建出什么樣的企業(yè)文化。品牌文化在不同的鍛造期，會形成不同的文化制度。以施工建筑業(yè)為例，對一位初涉建筑市場的農(nóng)民工而言，建立與其身份和貢獻(xiàn)相適應(yīng)的報酬體系是適當(dāng)?shù)?；而對長期在建筑企業(yè)施工的高級技師的農(nóng)民工，其報酬體系的建立，則要建立與之相適應(yīng)的更具激勵性質(zhì)的考核體系，要考慮其潛在的貢獻(xiàn)和品牌價值，這樣才能讓高技能農(nóng)民工增強獲得感，增強其企業(yè)忠誠度。農(nóng)民工薪酬文化，體現(xiàn)的是對農(nóng)民工的勞動尊重、過程管理和人性關(guān)懷。農(nóng)民工作企業(yè)生產(chǎn)的重要主體，既承擔(dān)著品牌技術(shù)儲備的重任，又體現(xiàn)著作為社會公民的角色擔(dān)當(dāng)，企業(yè)對農(nóng)民工薪酬文化的安排展現(xiàn)的是對企業(yè)品牌文化的堅守。具有高度文化自覺的企業(yè)，越來越重視農(nóng)民工薪酬文化與企業(yè)品牌文化的高度融合。

三、創(chuàng)立與企業(yè)“走出去”相適應(yīng)的農(nóng)民工薪酬文化

創(chuàng)建與企業(yè)發(fā)展規(guī)律相適應(yīng)的農(nóng)民工薪酬文化，是企業(yè)順應(yīng)市場要求的需要，也是企業(yè)自身發(fā)展的必然選擇。從企業(yè)發(fā)展實際情況出發(fā)，有效地選用農(nóng)民工，向農(nóng)民工按企業(yè)績效付酬，是農(nóng)民工薪酬文化的基本內(nèi)容。對國內(nèi)企業(yè)是如此，對走向海外的中國企業(yè)也是如此。（一）中國企業(yè)走向世界過程中的農(nóng)民工隊伍選擇。中國企業(yè)在走向從事國際貿(mào)易和海外工程建設(shè)過程中，面臨著農(nóng)民工隊伍的選擇問題。一方面要從國內(nèi)選擇具有一定外語或技術(shù)專長的農(nóng)民工，另一方面也要從海外選拔一些具有長期海外經(jīng)歷的中國農(nóng)民工。同時，企業(yè)還要尊重所在國的法律、風(fēng)俗要求和慣常做法，選擇一些所在國的農(nóng)民工。中國企業(yè)在走向海外的過程中，所選擇的中國農(nóng)民工的高智性和外國農(nóng)民工的屬地化，為中國企業(yè)的農(nóng)民工薪酬文化的營造增添了新的特點。（二）尊重所在國環(huán)境的農(nóng)民工薪酬文化的建立。無論是中國農(nóng)民工還是所在國農(nóng)民工，中國企業(yè)要想在海外發(fā)展，一方面要充分尊重、遵守所在國的法律規(guī)定，另一方面要建立起吸引農(nóng)民工長期跟隨企業(yè)的薪酬文化。薪酬文化的適應(yīng)性讓這些企業(yè)能獲得長期發(fā)展；而薪酬文化的獨特性，則能給這些企業(yè)帶來創(chuàng)新的階段性成果。建立與所在國相適應(yīng)、又有中國特色的企業(yè)薪酬文化，應(yīng)該成為新時代中國企業(yè)“走出去”深入探索的問題。（三）選擇屬地化管理的薪酬文化。“橘生淮南則為橘，生于淮北則為枳”，屬地化要求企業(yè)必須適應(yīng)所在國的風(fēng)土民情。比如，有的企業(yè)在坦桑尼亞施工過程中，巧妙運用在坦桑尼亞具有10年以上施工的中國技術(shù)工人做工長，形成 “底薪+貢獻(xiàn)+創(chuàng)新性報酬”為特點的激勵機制，極大地激發(fā)了員工的積極性；而對當(dāng)?shù)貑T工，則逐漸改變?nèi)瞻l(fā)工資造成屬地化民工容易流失的習(xí)慣，由日工資改成周工資，再由周工資逐漸過度到旬工資和半月工資，既保持了隊伍的穩(wěn)定性，又考慮了當(dāng)?shù)孛窆さ慕邮苣芰Γ鸬搅撕芎玫男匠晡幕O(shè)計效果。海外項目的薪酬文化只有和當(dāng)?shù)孛癖姷娘L(fēng)俗文化密切結(jié)合，才能取得良好效果。對薪酬文化的改良應(yīng)該采取漸進(jìn)式的態(tài)度，任何一蹴而就的心理，很可能引發(fā)勞動隊伍的不穩(wěn)定和其他風(fēng)險產(chǎn)生。（四）農(nóng)民工薪酬文化構(gòu)成海外中國企業(yè)的品牌文化特色。中國海外企業(yè)文化的發(fā)展，不僅要借鑒國際慣例，還要在保持中國特色的基礎(chǔ)上，適應(yīng)所在國的制度文化。只有充分關(guān)注文化特色，企業(yè)薪酬文化才能形成自己的鮮明特點，也才能在文化交流中找到企業(yè)發(fā)展的力量。企業(yè)內(nèi)部要營造對農(nóng)民工發(fā)的尊重，不僅要體現(xiàn)在日常的管理過程中，更要體現(xiàn)在薪酬文化設(shè)計的每個細(xì)節(jié)。

四、農(nóng)民工薪酬文化與管理

當(dāng)前，農(nóng)民工是一支人數(shù)強大的隊伍。平等是農(nóng)民工薪酬文化的核心，也是保證公平正義的必然選擇。同工不同酬的現(xiàn)象既有歷史原因，也有企業(yè)認(rèn)識上的誤區(qū)。建立與農(nóng)民工勞動量相適應(yīng)的薪酬文化體系，是企業(yè)發(fā)展的必然選擇，也是消除城鄉(xiāng)差別，尊重個體勞動的必然體現(xiàn)。巨大的農(nóng)民工群體呼喚更科學(xué)的薪酬文化體系的建立，而通過農(nóng)民工隊伍的正規(guī)化建設(shè)，以達(dá)到同工同酬的目標(biāo)任重道遠(yuǎn)。制度執(zhí)行到位是農(nóng)民工薪酬文化的關(guān)鍵。盡管政府一再重申，但因制度執(zhí)行不到位，每年仍然有部分農(nóng)民工承受欠薪之苦。除了進(jìn)一步完善制度之外，還應(yīng)加大監(jiān)督執(zhí)法力度，企業(yè)也應(yīng)加大相應(yīng)的投入，形成科學(xué)的薪酬制度，進(jìn)而惠澤每一位農(nóng)民工。系統(tǒng)化管理是促使農(nóng)民工薪酬文化向企業(yè)品牌文化轉(zhuǎn)變的主要手段。薪酬文化的營造，既得益于政策引領(lǐng)，更需要企業(yè)的文化創(chuàng)新。企業(yè)要學(xué)會運用高科技手段，采取量化考核、技術(shù)跟蹤、逐月發(fā)放等手段，讓每位農(nóng)民工有切實的獲得感。要站在企業(yè)品牌文化塑造的高度，既要考慮農(nóng)民工薪酬兌現(xiàn)本身對企業(yè)品牌文化的點與點的呼應(yīng)，又要考慮整個管理過程薪酬激勵與農(nóng)民工技術(shù)人才選拔、積極性發(fā)揮的對應(yīng)性，更要考慮薪酬文化的合理性對企業(yè)品牌文化核心競爭力的提升所潛在的推動力需求，從更宏觀的角度把握企業(yè)薪酬文化的頂層設(shè)計、中間回應(yīng)和最終落實，切實形成有效的、有激勵作用的、分層次的、多角度的薪酬文化體系。

作者:戴榮里