導(dǎo)語(yǔ)：企業(yè)文化建設(shè)中經(jīng)濟(jì)規(guī)律探討一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型發(fā)展，企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，是打造百年企業(yè)的必要途徑。提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，離不開(kāi)社會(huì)環(huán)境、自身特點(diǎn)、員工素質(zhì)，更離不開(kāi)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律，本文就企業(yè)在文化建設(shè)過(guò)程中要把握的幾個(gè)關(guān)鍵市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律做—簡(jiǎn)要探討。

一、重視經(jīng)濟(jì)人的因素

人類文明發(fā)展到今天，我們一直提倡奉獻(xiàn)精神，但自私的基因仍然困擾著人類，我們應(yīng)該承認(rèn)現(xiàn)實(shí)、服從現(xiàn)實(shí)。無(wú)論企業(yè)文化建設(shè)的目的和手段是什么，在吸取多個(gè)學(xué)科和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)都要關(guān)注經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，要嵌入經(jīng)濟(jì)學(xué)的思考。人力資源管理實(shí)踐中，成員如果以市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)人的身份與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合約，在合約期內(nèi)，雖然是企業(yè)的成員，但由于市場(chǎng)文化是以價(jià)格機(jī)制為基礎(chǔ)的，它具有契約的自由、平等的特點(diǎn)，那么就決定了并不是一旦與企業(yè)簽約，成員就會(huì)完全替企業(yè)著想，可能會(huì)按照最有利于自己利益的行為來(lái)處事。而成員以企業(yè)人的身份簽訂契約后進(jìn)入企業(yè)，更多的是與企業(yè)磨合，包括熟悉企業(yè)的組織運(yùn)行等機(jī)制，了解薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、福利、晉升、培訓(xùn)等報(bào)酬機(jī)制，以及所從事工作的難易程度，也就是成員要搞清楚他的期望收益與期望成本，只有這樣，員工才能清楚自己的勞動(dòng)成果是否得到相應(yīng)的回報(bào)。然而，代表企業(yè)利益的企業(yè)行為是通過(guò)成員的行為來(lái)體現(xiàn)的，并不是說(shuō)契約期內(nèi)成員的行為就全部代表企業(yè)利益，他同時(shí)也具備市場(chǎng)人的基本行為，也會(huì)期望契約自由、期望自身利益最大化。所以從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看，成員自身利益最大化的行為并不會(huì)有多大改變，并不是真正有利于或者說(shuō)代表企業(yè)利益的行為。所以，企業(yè)的文化建設(shè)必須考慮市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的人的因素。

二、提倡利益相關(guān)者多贏

在企業(yè)內(nèi)部，有股東，有價(jià)值創(chuàng)造較難量化的管理層，有價(jià)值創(chuàng)造容易量化的普通員工等；在企業(yè)外部，有企業(yè)產(chǎn)品的消費(fèi)者，也有包括原料、技術(shù)、服務(wù)等諸多方面的供應(yīng)商等。企業(yè)是運(yùn)用制度機(jī)制來(lái)進(jìn)行資源配置的，企業(yè)行為是通過(guò)成員行為來(lái)實(shí)現(xiàn)的。大量的工作并不是由某個(gè)成員獨(dú)立去完成，而股東、管理層和員工也不可能完全同步，都有各自的利益區(qū)間。股東往往以自己的偏好和利益代表企業(yè)推行企業(yè)文化建設(shè)，建設(shè)的出發(fā)點(diǎn)是股東利益最大化，把企業(yè)文化當(dāng)作是為股東利益服務(wù)的工具，而企業(yè)一般也無(wú)有效的制衡機(jī)制；而管理層往往以慣性經(jīng)驗(yàn)和主觀意愿打造團(tuán)隊(duì)。所以，企業(yè)中對(duì)企業(yè)利益至關(guān)重要的就是成員間的重要關(guān)系，也就是處理好成員間各自利益的訴求，只有盡可能滿足多方訴求，達(dá)到多方共贏，才能建設(shè)一個(gè)良好的企業(yè)文化。

三、實(shí)現(xiàn)員工自身收益最大化

如果單件工作的努力所得收益現(xiàn)值小于工作偷懶時(shí)的收益現(xiàn)值，那么成員會(huì)選擇偷懶，但如果長(zhǎng)期努力工作的所得總收益超過(guò)長(zhǎng)期工作偷懶的總收益，就算單次工作努力的收益比偷懶少，成員還是會(huì)選擇努力工作。另外，如果員工頻繁更換工作，成員之間合作的次數(shù)也相應(yīng)的減少時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)“囚徒”困境，實(shí)現(xiàn)不了自身價(jià)值最大化；而如果長(zhǎng)期合作共事的話，雙方磨合到位，工作和行為習(xí)慣容易保持一致，從而實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值最大化；而且時(shí)間越長(zhǎng)，成員之間合作的可能性就越高。所以，企業(yè)文化建設(shè)要讓企業(yè)與員工之間的工作關(guān)系能夠長(zhǎng)期化，這樣不僅能顯著提高工作效率，還能改善企業(yè)與成員的得益。

四、警惕經(jīng)濟(jì)激勵(lì)的邊際效益

人的需要或欲望是多層次和多元化的，不同的人有不同的需要，需要通過(guò)不同的激勵(lì)資源來(lái)滿足。邊際效用遞減的經(jīng)濟(jì)規(guī)律導(dǎo)致到了一定程度，物質(zhì)的激勵(lì)效果會(huì)越來(lái)越少，甚至?xí)霈F(xiàn)負(fù)效用。所以，不能一味只使用某項(xiàng)物質(zhì)或精神資源作為激勵(lì)手段，而要注意激勵(lì)資源的經(jīng)濟(jì)使用，以達(dá)到事半功倍的效果。優(yōu)秀的企業(yè)文化本身就是綜合多方面因素，結(jié)合企業(yè)自身特色，經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期沉淀形成的，可以吸引市場(chǎng)中大量的優(yōu)秀人才，可以給員工帶來(lái)長(zhǎng)期最大收益，可以為企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化。文化本身不是經(jīng)濟(jì)，但文化可以產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)，我們要用經(jīng)濟(jì)的眼光去看文化問(wèn)題，企業(yè)文化作為企業(yè)這一經(jīng)濟(jì)個(gè)體的組織文化，必然要考慮建設(shè)過(guò)程和最終效果的經(jīng)濟(jì)性。違反經(jīng)濟(jì)規(guī)律的建設(shè)過(guò)程，不可能給企業(yè)文化建設(shè)帶來(lái)成效，離開(kāi)了體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)成效的目標(biāo)，企業(yè)文化就失去了應(yīng)有的目標(biāo)方向。

作者:楊森 單位:中油集團(tuán)川慶鉆探工程公司地球物理勘探公司