導(dǎo)語(yǔ)：企業(yè)文化與地方民俗文化整合模式分析一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展工業(yè)化進(jìn)程加快，生產(chǎn)對(duì)資源的需求持續(xù)增加導(dǎo)致眾多的企業(yè)紛紛將目光轉(zhuǎn)移到資源密集型的民族地區(qū)進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。百色蘊(yùn)藏了豐富的鋁礦產(chǎn)資源，是我國(guó)重要的新興鋁工業(yè)基地。目前，百色聚集了中鋁廣西分公司、平果亞洲鋁業(yè)有限公司等大型鋁工業(yè)企業(yè)。這些大型企業(yè)自身有其獨(dú)特的企業(yè)文化，而百色是少數(shù)民族聚居的地方，民俗文化豐富多彩。兩者之間文化存在著較大的差異，因此，兩種文化的融合才是保障企業(yè)在當(dāng)?shù)亟】岛椭C發(fā)展的最佳途徑。

關(guān)鍵詞：文化差異;文化沖突;融合模式

企業(yè)文化作為一種組織文化，是企業(yè)在其長(zhǎng)期的發(fā)展過(guò)程當(dāng)中逐漸形成的穩(wěn)定的文化觀念和歷史傳統(tǒng)以及特有的管理風(fēng)格。企業(yè)文化根植于員工的心理，貫穿于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中。百色是一個(gè)多民族地區(qū)，每個(gè)民族都有自己獨(dú)特的進(jìn)化途徑和文化個(gè)性，因此，各民族之間在不同的經(jīng)濟(jì)環(huán)境和社會(huì)環(huán)境中形成了特定的帶有民族性的風(fēng)俗習(xí)慣，民族心理，道德標(biāo)準(zhǔn)，價(jià)值觀念等。所以，企業(yè)在我國(guó)民族地區(qū)投資開(kāi)發(fā)和建設(shè)的過(guò)程中，必將會(huì)產(chǎn)生民族之間的文化沖突問(wèn)題。

一、企業(yè)文化沖突的表現(xiàn)

（一）價(jià)值觀的沖突

價(jià)值觀是指人們對(duì)客觀事物（包括人、物、事）及對(duì)自己的行為結(jié)果的意義、作用、效果和重要性的總體評(píng)價(jià)，也是企業(yè)文化的核心。當(dāng)大型鋁工業(yè)企業(yè)進(jìn)駐民族地區(qū)，聘用當(dāng)?shù)鼐用褡鳛槠髽I(yè)員工之后，其文化差異與沖突就集中的反映在個(gè)人的價(jià)值觀上。每一個(gè)民族自身都擁有其約定俗成的價(jià)值體系和道德標(biāo)準(zhǔn)，并認(rèn)為本民族的文化是最優(yōu)秀的，這樣當(dāng)少數(shù)民族員工進(jìn)入到企業(yè)之后，就會(huì)產(chǎn)生一種天然的民族優(yōu)越感，認(rèn)為自己在行為方式上都比他人優(yōu)秀，對(duì)其他民族的員工產(chǎn)生偏見(jiàn)，在行為方式上也是特立獨(dú)行，難以和其他人合作，從而導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的文化沖突不斷。具體表現(xiàn)在對(duì)工作和成就的態(tài)度及生活觀念上，有的員工工作激情高，富有責(zé)任心，對(duì)生活質(zhì)量要求高；而有的員工對(duì)工作缺乏熱情，缺乏責(zé)任心，對(duì)于生活是得過(guò)且過(guò)，價(jià)值觀念的差異最終導(dǎo)致企業(yè)員工在文化上的沖突不斷。

（二）管理風(fēng)格的差異沖突

企業(yè)在其發(fā)展的過(guò)程當(dāng)中形成了自己獨(dú)特的管理風(fēng)格，這種風(fēng)格具有穩(wěn)固性，不輕易發(fā)生改變，因此，當(dāng)大型的鋁工業(yè)企業(yè)進(jìn)駐少數(shù)民族地區(qū)時(shí)，少數(shù)民族員工若不能接受和融入企業(yè)獨(dú)有的管理風(fēng)格，則會(huì)導(dǎo)致兩者之間的沖突不斷。大型的鋁工業(yè)企業(yè)，絕大部分都是國(guó)有企業(yè)，在用人制度上，國(guó)有企業(yè)更為強(qiáng)調(diào)的是員工的學(xué)歷、工作資歷、政治背景，對(duì)員工的綜合素質(zhì)要求較高。少數(shù)民族地區(qū)經(jīng)濟(jì)條件落后，信息封閉，當(dāng)?shù)鼐用竦氖芙逃潭韧桓?，?dāng)?shù)鼐用衲軕?yīng)聘上的企業(yè)職位一般是企業(yè)的基層崗位，而基層員工的條件較為艱苦，待遇也不高。原有的企業(yè)員工在學(xué)歷和政治背景上都比當(dāng)?shù)氐纳贁?shù)民族居民具有優(yōu)越性，其享受的工資待遇和福利都要優(yōu)于少數(shù)民族員工，當(dāng)?shù)貑T工會(huì)產(chǎn)生心理不平衡，產(chǎn)生情緒上的抵觸和消極應(yīng)對(duì)行為。由于薪酬制度直接關(guān)系到企業(yè)員工的切身利益，所以兩者在這方面的沖突表現(xiàn)尤為突出。

（三）民族間風(fēng)俗文化的沖突

百色是一個(gè)少數(shù)民族聚居地區(qū)、這里居住著壯、漢、瑤、苗、彝、仡佬、回等7個(gè)民族，少數(shù)民族人口占總?cè)丝诘?7%，他們創(chuàng)造了壯民族布洛陀文化、黑衣壯文化、壯族織錦文化等燦爛多彩的民族文化。少數(shù)民族聚居的地方意味著鋁工業(yè)企業(yè)的員工來(lái)源是多元的，不同的民族背景下，風(fēng)土人情、生活習(xí)慣、思維觀念上是存在差異的。多民族文化的碰撞之下，摩擦和沖突是必然的，特別是成長(zhǎng)歷史悠久的大型國(guó)有企業(yè)，在其成長(zhǎng)的過(guò)程當(dāng)中形成了具有自身特色的強(qiáng)勢(shì)的企業(yè)文化，其文化主體地位是不可輕易撼動(dòng)的。而民族地區(qū)的員工擁有自身獨(dú)特的風(fēng)俗習(xí)慣，其價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則已經(jīng)根植內(nèi)心深處。兩種文化固有的特性，導(dǎo)致其協(xié)調(diào)的難度較大，所面臨的文化沖突也是顯而易見(jiàn)的。

（四）制度文化沖突

無(wú)規(guī)矩不成方圓，為了保證企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，企業(yè)自身都會(huì)設(shè)立一套制度，作為員工的行為規(guī)章和制度。企業(yè)進(jìn)入新的區(qū)域后，會(huì)對(duì)原有的組織機(jī)構(gòu)、規(guī)章制度和行為規(guī)范，重新進(jìn)行調(diào)整。員工處于原有的惰性和懷舊心理，不愿意改變?cè)械墓ぷ鞣绞?，不愿意接受新的制度文化，在意識(shí)和思想上都會(huì)有意或者無(wú)意的產(chǎn)生抵觸行為，這導(dǎo)致了新舊制度文化之間的沖突在所難免。

二、產(chǎn)生沖突的原因分析

（一）雙方文化背景的差異

不同地區(qū)，不同民族有不同的文化背景，文化土壤的差異性導(dǎo)致孕育出來(lái)的企業(yè)文化是不同的，形成了各自獨(dú)有的生活、學(xué)習(xí)和工作習(xí)慣。企業(yè)文化集中反映了企業(yè)所在國(guó)家的社會(huì)文化、民族文化和地區(qū)文化，也就是說(shuō)企業(yè)文化被刻上了深刻的社會(huì)、國(guó)家和地區(qū)文化的烙印。不同文化背景下，員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值認(rèn)同是差異很大，這也是在文化整合過(guò)程中難以逾越的一個(gè)難點(diǎn)。

（二）企業(yè)文化整合缺乏專業(yè)人員

企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂，是企業(yè)的一種無(wú)形資產(chǎn)，是區(qū)別于別的企業(yè)的重要的戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)手段。在目前的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程當(dāng)中，部分的企業(yè)管理者尚未認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要支撐作用，思維習(xí)慣還停留在靠資源取勝的年代，對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)意識(shí)淡薄。鋁工業(yè)企業(yè)是一種緊密依靠資源的工業(yè)企業(yè)，而大部分的鋁礦資源都集中在了少數(shù)民族聚居的地方。這就意味著鋁工業(yè)企業(yè)要開(kāi)疆拓土，必然會(huì)進(jìn)入到鋁礦資源豐富的少數(shù)民族地區(qū)進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。民族地區(qū)情況比較復(fù)雜，風(fēng)土人情差異甚遠(yuǎn)，生活、工作習(xí)慣也截然不同，如果在當(dāng)?shù)剡€是按照以往的方式進(jìn)行生產(chǎn)管理，必然會(huì)導(dǎo)致與當(dāng)?shù)鼐用竦臎_突不斷。在企業(yè)的進(jìn)入之處，企業(yè)的人事部門在當(dāng)?shù)赝皇沁M(jìn)行簡(jiǎn)單的口號(hào)宣傳，在企業(yè)的內(nèi)部對(duì)當(dāng)?shù)貑T工也只是備個(gè)案，并沒(méi)有設(shè)立專人專崗處理公司入駐新區(qū)域后的新的企業(yè)文化的整合，缺乏系統(tǒng)性和條理性。往往是少數(shù)民族地區(qū)員工和企業(yè)原有職工發(fā)生劇烈沖突后，才意識(shí)到兩者之間存在較大的文化差異，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理是面臨很大的風(fēng)險(xiǎn)的。

（三）溝通上的差異與沖突

溝通是人與人之間，人與群體之間思想和感情的傳遞和反饋的過(guò)程。在日常的生活和工作當(dāng)中，通過(guò)溝通可以交流信息和獲得感情與思想。在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中，溝通對(duì)一個(gè)組織的運(yùn)行至關(guān)重要。由于群體的不同，在溝通的過(guò)程當(dāng)中會(huì)存在差異性，因?yàn)閷?duì)信息解讀的誤解，進(jìn)而引發(fā)沖突。溝通差異由神態(tài)舉止、角色要求、組織目標(biāo)、人格因素等造成的。不同文化背景下的對(duì)相同的文化符號(hào)所象征的意義理解可能完全不同，由于存在時(shí)間和空間上的障礙，不同文化背景下的人的溝通方式也是不同的。由于雙發(fā)缺乏對(duì)對(duì)方文化的了解，諸如民族風(fēng)情、風(fēng)土人情、歷史狀況、飲食文化等，導(dǎo)致在處理問(wèn)題時(shí)雙方產(chǎn)生誤會(huì)，從而導(dǎo)致文化沖突的產(chǎn)生。百色是一個(gè)少數(shù)民族聚居的地區(qū)，民族文化之間的差異非常大，在沒(méi)有充分了解民族地區(qū)的民風(fēng)、民俗的情況下就盲目的進(jìn)駐，就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)原有的員工在當(dāng)?shù)貢?huì)聽(tīng)不懂當(dāng)?shù)氐姆窖?、不懂得?dāng)?shù)氐娘L(fēng)俗禁忌，無(wú)意間對(duì)當(dāng)?shù)氐膯T工產(chǎn)生觸犯，由于缺乏有效的溝通，甚至?xí)?dǎo)致兩者之間的沖突升級(jí)。

三、如何進(jìn)行鋁工業(yè)企業(yè)文化和民俗文化的整合

針對(duì)上述發(fā)生文化沖突的種種主要原因可以有效地采取適當(dāng)方法對(duì)文化進(jìn)行整合。

（一）選擇科學(xué)的整合模式和程序，盡早制定周密的整合計(jì)劃

和諧的企業(yè)文化是企業(yè)健康發(fā)展的重要保障，在對(duì)少數(shù)民族地區(qū)的文化進(jìn)行整合時(shí)，首先要對(duì)民族地區(qū)的文化做一個(gè)前期的調(diào)研摸底工作，深入了解民族地區(qū)的風(fēng)土人情、生活習(xí)慣、風(fēng)俗禁忌、語(yǔ)言文化、飲食文化等情況。在摸底工作結(jié)束后，要結(jié)合企業(yè)原有的企業(yè)文化特點(diǎn)選擇科學(xué)的整合模式和程序加以控制。在對(duì)當(dāng)?shù)孛褡逦幕{(diào)查階段就應(yīng)該開(kāi)始為兩個(gè)企業(yè)日后的文化整合做打算，并要組成專門的整合小組，負(fù)責(zé)研究企業(yè)的信息系統(tǒng)、運(yùn)營(yíng)現(xiàn)狀、人力資源、客戶服務(wù)及其他重要業(yè)務(wù)。在條件允許的情況下要聘請(qǐng)企業(yè)文化和民族文化研究領(lǐng)域的專家作為咨詢顧問(wèn)，深入分析當(dāng)?shù)孛褡逦幕驮衅髽I(yè)文化的特點(diǎn)，再根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)確定文化整合模式。

（二）引入專職整合人員

在進(jìn)行企業(yè)文化和民族文化整合時(shí)有諸多難度和微妙之處，在整合過(guò)程中引入專職的文化整合人員，對(duì)很好地完成整合工作大有益處。文化整合是一門非常要求藝術(shù)的工作，對(duì)于專門的文化整合人員的綜合素質(zhì)要求是非常高的：一是人格魅力強(qiáng)，善于溝通，容易使人產(chǎn)生信任感；二是對(duì)文化差異十分敏感；三是知識(shí)面豐富，通曉心理學(xué)、組織行為學(xué)、管理學(xué)等方面的知識(shí)。專職整合人員憑借自己的工作熱情和經(jīng)驗(yàn)盡快進(jìn)入角色，自我定義其工作職責(zé)，每一天做什么，關(guān)注哪方面的問(wèn)題，與誰(shuí)聯(lián)絡(luò)，如何使價(jià)值增值等等。專職文化整合人員對(duì)文化整合的作用是非常重要的，通過(guò)這個(gè)崗位的建立可以有效地縮短文化整合的時(shí)間，盡快建立新的企業(yè)文化，促使企業(yè)的順利度過(guò)轉(zhuǎn)型期。

（三）加強(qiáng)溝通

不同的文化背景下，文化差異是必然存在的。在鋁工業(yè)企業(yè)進(jìn)駐民族地區(qū)之初，兩者之間進(jìn)行文化整合會(huì)遇到一些障礙受阻，障礙的來(lái)源可能是工作的投入不夠或者是領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任不清，這些情況都是可能存在的。唯一可行的解決辦法就是進(jìn)行有效的溝通。當(dāng)員工雙方對(duì)彼此缺乏了解時(shí)，雙方就不知道該如何共事，這個(gè)時(shí)候就會(huì)產(chǎn)生一種“安全島”效應(yīng)，員工會(huì)按照自己熟悉的路線去工作，因?yàn)檫@樣對(duì)他們來(lái)說(shuō)是最安全的。這種情況延續(xù)下去的后果是員工的激情會(huì)被慢慢磨掉，消極怠工，得過(guò)且過(guò)。在企業(yè)文化的整合之初，出現(xiàn)這種效應(yīng)的話，雙方之間進(jìn)行溝通的有效性是缺失的。可見(jiàn)在企業(yè)文化的整合之初，為了保障彼此之間的溝通順暢，建立交流特別工作組是非常有必要的，這樣可以有助于企業(yè)老員工和新員工消除疑慮和不確定的感覺(jué)。溝通在整個(gè)整合過(guò)程中的位置是至關(guān)重要的，整合中出現(xiàn)的誤解和對(duì)抗往往是因?yàn)闇贤ú粫乘鸬?。為了保證文化整合的順利進(jìn)行，必須在企業(yè)內(nèi)部建立不同的溝通渠道，保證各種信息在正式渠道中的暢通。在企業(yè)的內(nèi)部可以建立微信群、QQ工作群、微博墻等方式，讓員工在工作之余能進(jìn)一步的交流，促使文化整合的順利進(jìn)行。

（四）進(jìn)行企業(yè)新文化培訓(xùn)

進(jìn)行文化培訓(xùn)的目的是為了加強(qiáng)員工對(duì)不同背景文化的反應(yīng)和適應(yīng)能力，促進(jìn)員工之間的溝通和理解，促使員工在心理上能逐步接受新的企業(yè)文化。文化培訓(xùn)的內(nèi)容分為幾塊：對(duì)新文化的了解，民族地區(qū)的語(yǔ)言、民族地區(qū)的環(huán)境特點(diǎn)以及員工的文化敏感性訓(xùn)練。通過(guò)培訓(xùn)可以讓員工對(duì)民族地區(qū)的情況有進(jìn)一步的了解，懂得如何不同背景下的員工進(jìn)行交流合作，促使員工雙方的感情得到有效的交流，改變對(duì)對(duì)方持有的偏見(jiàn)，提高不同文化間的交流合作意識(shí)，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神和新企業(yè)的凝聚力。

作者:唐金湘 單位:百色學(xué)院中科創(chuàng)業(yè)學(xué)院

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