導語：企業(yè)文化與地方民俗文化整合模式分析一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：隨著經(jīng)濟的發(fā)展工業(yè)化進程加快，生產(chǎn)對資源的需求持續(xù)增加導致眾多的企業(yè)紛紛將目光轉(zhuǎn)移到資源密集型的民族地區(qū)進行生產(chǎn)經(jīng)營。百色蘊藏了豐富的鋁礦產(chǎn)資源，是我國重要的新興鋁工業(yè)基地。目前，百色聚集了中鋁廣西分公司、平果亞洲鋁業(yè)有限公司等大型鋁工業(yè)企業(yè)。這些大型企業(yè)自身有其獨特的企業(yè)文化，而百色是少數(shù)民族聚居的地方，民俗文化豐富多彩。兩者之間文化存在著較大的差異，因此，兩種文化的融合才是保障企業(yè)在當?shù)亟】岛椭C發(fā)展的最佳途徑。

關(guān)鍵詞：文化差異;文化沖突;融合模式

企業(yè)文化作為一種組織文化，是企業(yè)在其長期的發(fā)展過程當中逐漸形成的穩(wěn)定的文化觀念和歷史傳統(tǒng)以及特有的管理風格。企業(yè)文化根植于員工的心理，貫穿于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動中。百色是一個多民族地區(qū)，每個民族都有自己獨特的進化途徑和文化個性，因此，各民族之間在不同的經(jīng)濟環(huán)境和社會環(huán)境中形成了特定的帶有民族性的風俗習慣，民族心理，道德標準，價值觀念等。所以，企業(yè)在我國民族地區(qū)投資開發(fā)和建設(shè)的過程中，必將會產(chǎn)生民族之間的文化沖突問題。

一、企業(yè)文化沖突的表現(xiàn)

（一）價值觀的沖突

價值觀是指人們對客觀事物（包括人、物、事）及對自己的行為結(jié)果的意義、作用、效果和重要性的總體評價，也是企業(yè)文化的核心。當大型鋁工業(yè)企業(yè)進駐民族地區(qū)，聘用當?shù)鼐用褡鳛槠髽I(yè)員工之后，其文化差異與沖突就集中的反映在個人的價值觀上。每一個民族自身都擁有其約定俗成的價值體系和道德標準，并認為本民族的文化是最優(yōu)秀的，這樣當少數(shù)民族員工進入到企業(yè)之后，就會產(chǎn)生一種天然的民族優(yōu)越感，認為自己在行為方式上都比他人優(yōu)秀，對其他民族的員工產(chǎn)生偏見，在行為方式上也是特立獨行，難以和其他人合作，從而導致企業(yè)內(nèi)部的文化沖突不斷。具體表現(xiàn)在對工作和成就的態(tài)度及生活觀念上，有的員工工作激情高，富有責任心，對生活質(zhì)量要求高；而有的員工對工作缺乏熱情，缺乏責任心，對于生活是得過且過，價值觀念的差異最終導致企業(yè)員工在文化上的沖突不斷。

（二）管理風格的差異沖突

企業(yè)在其發(fā)展的過程當中形成了自己獨特的管理風格，這種風格具有穩(wěn)固性，不輕易發(fā)生改變，因此，當大型的鋁工業(yè)企業(yè)進駐少數(shù)民族地區(qū)時，少數(shù)民族員工若不能接受和融入企業(yè)獨有的管理風格，則會導致兩者之間的沖突不斷。大型的鋁工業(yè)企業(yè)，絕大部分都是國有企業(yè)，在用人制度上，國有企業(yè)更為強調(diào)的是員工的學歷、工作資歷、政治背景，對員工的綜合素質(zhì)要求較高。少數(shù)民族地區(qū)經(jīng)濟條件落后，信息封閉，當?shù)鼐用竦氖芙逃潭韧桓?，當?shù)鼐用衲軕干系钠髽I(yè)職位一般是企業(yè)的基層崗位，而基層員工的條件較為艱苦，待遇也不高。原有的企業(yè)員工在學歷和政治背景上都比當?shù)氐纳贁?shù)民族居民具有優(yōu)越性，其享受的工資待遇和福利都要優(yōu)于少數(shù)民族員工，當?shù)貑T工會產(chǎn)生心理不平衡，產(chǎn)生情緒上的抵觸和消極應對行為。由于薪酬制度直接關(guān)系到企業(yè)員工的切身利益，所以兩者在這方面的沖突表現(xiàn)尤為突出。

（三）民族間風俗文化的沖突

百色是一個少數(shù)民族聚居地區(qū)、這里居住著壯、漢、瑤、苗、彝、仡佬、回等7個民族，少數(shù)民族人口占總?cè)丝诘?7%，他們創(chuàng)造了壯民族布洛陀文化、黑衣壯文化、壯族織錦文化等燦爛多彩的民族文化。少數(shù)民族聚居的地方意味著鋁工業(yè)企業(yè)的員工來源是多元的，不同的民族背景下，風土人情、生活習慣、思維觀念上是存在差異的。多民族文化的碰撞之下，摩擦和沖突是必然的，特別是成長歷史悠久的大型國有企業(yè)，在其成長的過程當中形成了具有自身特色的強勢的企業(yè)文化，其文化主體地位是不可輕易撼動的。而民族地區(qū)的員工擁有自身獨特的風俗習慣，其價值觀念和行為準則已經(jīng)根植內(nèi)心深處。兩種文化固有的特性，導致其協(xié)調(diào)的難度較大，所面臨的文化沖突也是顯而易見的。

（四）制度文化沖突

無規(guī)矩不成方圓，為了保證企業(yè)的正常運營，實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標，企業(yè)自身都會設(shè)立一套制度，作為員工的行為規(guī)章和制度。企業(yè)進入新的區(qū)域后，會對原有的組織機構(gòu)、規(guī)章制度和行為規(guī)范，重新進行調(diào)整。員工處于原有的惰性和懷舊心理，不愿意改變原有的工作方式，不愿意接受新的制度文化，在意識和思想上都會有意或者無意的產(chǎn)生抵觸行為，這導致了新舊制度文化之間的沖突在所難免。

二、產(chǎn)生沖突的原因分析

（一）雙方文化背景的差異

不同地區(qū)，不同民族有不同的文化背景，文化土壤的差異性導致孕育出來的企業(yè)文化是不同的，形成了各自獨有的生活、學習和工作習慣。企業(yè)文化集中反映了企業(yè)所在國家的社會文化、民族文化和地區(qū)文化，也就是說企業(yè)文化被刻上了深刻的社會、國家和地區(qū)文化的烙印。不同文化背景下，員工對企業(yè)的價值認同是差異很大，這也是在文化整合過程中難以逾越的一個難點。

（二）企業(yè)文化整合缺乏專業(yè)人員

企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂，是企業(yè)的一種無形資產(chǎn)，是區(qū)別于別的企業(yè)的重要的戰(zhàn)略競爭手段。在目前的企業(yè)經(jīng)營管理過程當中，部分的企業(yè)管理者尚未認識到企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的重要支撐作用，思維習慣還停留在靠資源取勝的年代，對企業(yè)文化的建設(shè)意識淡薄。鋁工業(yè)企業(yè)是一種緊密依靠資源的工業(yè)企業(yè)，而大部分的鋁礦資源都集中在了少數(shù)民族聚居的地方。這就意味著鋁工業(yè)企業(yè)要開疆拓土，必然會進入到鋁礦資源豐富的少數(shù)民族地區(qū)進行生產(chǎn)經(jīng)營。民族地區(qū)情況比較復雜，風土人情差異甚遠，生活、工作習慣也截然不同，如果在當?shù)剡€是按照以往的方式進行生產(chǎn)管理，必然會導致與當?shù)鼐用竦臎_突不斷。在企業(yè)的進入之處，企業(yè)的人事部門在當?shù)赝皇沁M行簡單的口號宣傳，在企業(yè)的內(nèi)部對當?shù)貑T工也只是備個案，并沒有設(shè)立專人專崗處理公司入駐新區(qū)域后的新的企業(yè)文化的整合，缺乏系統(tǒng)性和條理性。往往是少數(shù)民族地區(qū)員工和企業(yè)原有職工發(fā)生劇烈沖突后，才意識到兩者之間存在較大的文化差異，企業(yè)的經(jīng)營管理是面臨很大的風險的。

（三）溝通上的差異與沖突

溝通是人與人之間，人與群體之間思想和感情的傳遞和反饋的過程。在日常的生活和工作當中，通過溝通可以交流信息和獲得感情與思想。在企業(yè)的經(jīng)營管理中，溝通對一個組織的運行至關(guān)重要。由于群體的不同，在溝通的過程當中會存在差異性，因為對信息解讀的誤解，進而引發(fā)沖突。溝通差異由神態(tài)舉止、角色要求、組織目標、人格因素等造成的。不同文化背景下的對相同的文化符號所象征的意義理解可能完全不同，由于存在時間和空間上的障礙，不同文化背景下的人的溝通方式也是不同的。由于雙發(fā)缺乏對對方文化的了解，諸如民族風情、風土人情、歷史狀況、飲食文化等，導致在處理問題時雙方產(chǎn)生誤會，從而導致文化沖突的產(chǎn)生。百色是一個少數(shù)民族聚居的地區(qū)，民族文化之間的差異非常大，在沒有充分了解民族地區(qū)的民風、民俗的情況下就盲目的進駐，就會導致企業(yè)原有的員工在當?shù)貢牪欢數(shù)氐姆窖?、不懂得當?shù)氐娘L俗禁忌，無意間對當?shù)氐膯T工產(chǎn)生觸犯，由于缺乏有效的溝通，甚至會導致兩者之間的沖突升級。

三、如何進行鋁工業(yè)企業(yè)文化和民俗文化的整合

針對上述發(fā)生文化沖突的種種主要原因可以有效地采取適當方法對文化進行整合。

（一）選擇科學的整合模式和程序，盡早制定周密的整合計劃

和諧的企業(yè)文化是企業(yè)健康發(fā)展的重要保障，在對少數(shù)民族地區(qū)的文化進行整合時，首先要對民族地區(qū)的文化做一個前期的調(diào)研摸底工作，深入了解民族地區(qū)的風土人情、生活習慣、風俗禁忌、語言文化、飲食文化等情況。在摸底工作結(jié)束后，要結(jié)合企業(yè)原有的企業(yè)文化特點選擇科學的整合模式和程序加以控制。在對當?shù)孛褡逦幕{(diào)查階段就應該開始為兩個企業(yè)日后的文化整合做打算，并要組成專門的整合小組，負責研究企業(yè)的信息系統(tǒng)、運營現(xiàn)狀、人力資源、客戶服務及其他重要業(yè)務。在條件允許的情況下要聘請企業(yè)文化和民族文化研究領(lǐng)域的專家作為咨詢顧問，深入分析當?shù)孛褡逦幕驮衅髽I(yè)文化的特點，再根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標確定文化整合模式。

（二）引入專職整合人員

在進行企業(yè)文化和民族文化整合時有諸多難度和微妙之處，在整合過程中引入專職的文化整合人員，對很好地完成整合工作大有益處。文化整合是一門非常要求藝術(shù)的工作，對于專門的文化整合人員的綜合素質(zhì)要求是非常高的：一是人格魅力強，善于溝通，容易使人產(chǎn)生信任感；二是對文化差異十分敏感；三是知識面豐富，通曉心理學、組織行為學、管理學等方面的知識。專職整合人員憑借自己的工作熱情和經(jīng)驗盡快進入角色，自我定義其工作職責，每一天做什么，關(guān)注哪方面的問題，與誰聯(lián)絡，如何使價值增值等等。專職文化整合人員對文化整合的作用是非常重要的，通過這個崗位的建立可以有效地縮短文化整合的時間，盡快建立新的企業(yè)文化，促使企業(yè)的順利度過轉(zhuǎn)型期。

（三）加強溝通

不同的文化背景下，文化差異是必然存在的。在鋁工業(yè)企業(yè)進駐民族地區(qū)之初，兩者之間進行文化整合會遇到一些障礙受阻，障礙的來源可能是工作的投入不夠或者是領(lǐng)導的責任不清，這些情況都是可能存在的。唯一可行的解決辦法就是進行有效的溝通。當員工雙方對彼此缺乏了解時，雙方就不知道該如何共事，這個時候就會產(chǎn)生一種“安全島”效應，員工會按照自己熟悉的路線去工作，因為這樣對他們來說是最安全的。這種情況延續(xù)下去的后果是員工的激情會被慢慢磨掉，消極怠工，得過且過。在企業(yè)文化的整合之初，出現(xiàn)這種效應的話，雙方之間進行溝通的有效性是缺失的。可見在企業(yè)文化的整合之初，為了保障彼此之間的溝通順暢，建立交流特別工作組是非常有必要的，這樣可以有助于企業(yè)老員工和新員工消除疑慮和不確定的感覺。溝通在整個整合過程中的位置是至關(guān)重要的，整合中出現(xiàn)的誤解和對抗往往是因為溝通不暢所引起的。為了保證文化整合的順利進行，必須在企業(yè)內(nèi)部建立不同的溝通渠道，保證各種信息在正式渠道中的暢通。在企業(yè)的內(nèi)部可以建立微信群、QQ工作群、微博墻等方式，讓員工在工作之余能進一步的交流，促使文化整合的順利進行。

（四）進行企業(yè)新文化培訓

進行文化培訓的目的是為了加強員工對不同背景文化的反應和適應能力，促進員工之間的溝通和理解，促使員工在心理上能逐步接受新的企業(yè)文化。文化培訓的內(nèi)容分為幾塊：對新文化的了解，民族地區(qū)的語言、民族地區(qū)的環(huán)境特點以及員工的文化敏感性訓練。通過培訓可以讓員工對民族地區(qū)的情況有進一步的了解，懂得如何不同背景下的員工進行交流合作，促使員工雙方的感情得到有效的交流，改變對對方持有的偏見，提高不同文化間的交流合作意識，加強團隊協(xié)作精神和新企業(yè)的凝聚力。

作者:唐金湘 單位:百色學院中科創(chuàng)業(yè)學院

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