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摘要：作風問題的一個重要傾向是黨員干部不積極作為的現象比較突出，這一現象并不僅是干部的思想出了問題，而是有其深刻地社會背景原因。我們當前主要使用處罰類的負向激勵機制，較少采取嘉獎類的正向激勵機制。但從長遠來看，激發(fā)人的內在動力，激勵鞏固黨員干部的良好表現，才是構建起作風建設長效機制的著力點。

關鍵詞：作風建設；正向激勵；路徑探討

自十八大全面從嚴治黨以來，黨的作風建設取得重大成就，政治生態(tài)得到根本性扭轉，黨員干部隊伍中有損執(zhí)政根基的違法違紀等負面行為大大減少，但“作風建設永遠在路上”，一些新矛盾新問題又出現，最突出的是干部隊伍的積極作為明顯不夠。出現這種現象的原因是多方面的，從激勵機制的角度分析，我們每次作風建設更多地使用了負向激勵機制，即采用強制性、震懾性的方式，懲處具有不端行為的黨員干部，以此達到杜絕此類行為的目的。其原因在于每次整風都是在問題積累以后，必須花大力氣集中整治，而懲處是最快地解決問題的方式。但從作風建設的長效機制來看，我們需要更多地建立起黨員干部作風建設的正向激勵機制，即對人的良好行為進行正面強化，使其愿意繼續(xù)其良好表現，從而進一步調動黨員干部的積極性，形成良好的政治生態(tài)系統，達到勤政廉政的執(zhí)政目的。

一、作風建設新變化及原因

（一）作風問題的新變化。當前從中央到地方都非常強調抓落實，為什么這么上下一致地抓落實問題？一分部署，九分執(zhí)行，我們非常缺乏敢擔當抓落實的黨員干部，尤其是執(zhí)行最前線的基層政府。我們在基層調研時，和一些領導干部座談，了解到一些反應很集中的現象，即，很多下級在面對布置給他們的工作任務時，首先是只見答應、不見答案。經常是口頭上答應，但事情往往得不到落實，或者是忙而不動，表面上馬上照辦，看起來很忙，聲勢也做足了，但是實際上根本不動，最終應付了事。其次是用繁文縟節(jié)拖住或者流產一些事情，就算是領導特別重視、特別緊急的事情，都把它納入繁文縟節(jié)中，最終用制度、規(guī)則和程序等把一些工作給延誤或者流掉，其目的是規(guī)避責任。最后在問責時，則互相推諉，想盡辦法往四面八方推卸責任。調研發(fā)現，落實不力、干部不積極作為是一種比較普遍地現象，往往要花很大成本進行檢查督導，人力物力浪費嚴重。另外一個例證是，筆者所在的湖北省恩施州，在2018年7月下旬召開了州委七屆五次全會，其主題就是十二個字———“轉作風敢擔當善作為抓落實”，針對的就是“出現的問題令人非常擔憂”。州委書記在報告中談到，“舉全州之力抓精準脫貧，但扶貧領域的問題仍然屢見不鮮”，其他在項目建設、工業(yè)發(fā)展等完成情況方面也很不理想，其“深層次問題就是干部的作風問題”，并歸納成四個方面，一是作風不實，主要表現是調查研究不夠，脫離群眾，做表面工作；二是擔當不夠，即不愿擔責，往上推責任或者往集體推責任。三是作為不夠，“不作為、慢作為、亂作為”問題仍然存在；四是落實不力，慢落實或者假落實。所采取的措施是，從領導、保障機制、人文關懷及考核四個方面加以強化[1]。上述現象并不僅僅只存在于恩施州，倪星、王銳兩位學者撰文到，避責逐漸取代邀功成為政府官員行為的主要特征[2]，其意思是指，政府官員們不再是多做事以求有功，而是想盡辦法少做事以求無過。并稱這是一種世界范圍內的現象，中國當然也存在。因避責而不作為的危害雖不像腐敗現象那樣直接危及到黨的執(zhí)政根基，但從長遠來看，最終會影響到一個地方的發(fā)展，從而損害群眾利益，進而動搖黨的執(zhí)政根基，任其漫延危害極大。（二）問題背后的原因。我們認為，不作為現象有其更為深刻的社會原因，而不單純是思想領域的滑坡問題，如果僅僅看成是思想領域的問題，不利于因勢施策，從而貽誤問題的解決。其背后有深刻的社會原因，要針對這些原因尋找解決的辦法才是正道。1、社會的復雜性與不確定性大大增加。在農業(yè)社會時代，社會是簡單而具有確定性的，因為農業(yè)社會是一個相對封閉和較少流動性的社會，一個人一輩子生活的范圍和結識的人都相對固定。進入工業(yè)社會后，由于人口、商品和資本的流動，社會變得復雜起來，不確定性增加，對社會治理的要求提高，于是在工業(yè)社會中形成了官僚制的治理體制，征服了工業(yè)社會的復雜性和不確定性，但工業(yè)社會還是一種低度的復雜性和不確定性。從上個世紀后期開始，人類社會走向了全球化與后工業(yè)化時代，也可以稱為信息化時代。其顯著標志就是，我們已經進入了一個高度復雜性和高度不確定性的社會，是一個高速運轉、網絡化程度很高的社會，在每一個領域都讓人強烈地感受到復雜性和不確定性的壓力。尤其公共治理領域，面對現實的復雜性與不確定性，政策執(zhí)行的困難與風險大為增加，這是黨員干部不積極作為的深刻時代原因。2、網絡的激化效應。現代社會的網絡技術，使虛擬社會得以真實地存在，改變了人們生活的時空限制，激化了當下各類事件的發(fā)酵速度和傳播力度，呈現出無時空限制條件下的高度參與交互效應。一件小事，一不小心就會以指數級地增長速度迅速演化為區(qū)域性甚至全國性網絡事件，在前信息社會時代根本無法想像。而且，人們從心理上更為關注負面事件，“好事不出門，壞事傳千里”效應更為突出。也許一個人做了一百件好事沒人關注，但只要做了一件壞事，就可能招致網上的各種抨擊與壓力。在“信息沒法安全”的時代，更多人采取保守的態(tài)度與方法。人皆有損失厭惡的心理，即同樣的一個物品失去時會比得到時引起更強烈地心理反應，所以在損失面前，人們會采取更保守的策略，黨員干部也不例外，尤其在做成很多事的功績不一定帶來好的回報，但做壞某件事情卻可能招致負面影響時。在幾種效應疊加之下，不積極作為便是最好的策略。3、民眾的滿意閾值提高。在物質匱乏的年代，可能僅僅是吃飽肚子就會帶來極大的幸福，而在生活物質極大豐富的今天，僅解決溫飽問題已沒法達到過去那樣的幸福感受。在我們的調研中，很多與老百姓直接打交道的基層干部們反映了同一種苦惱：為什么很多時候自己明明在做好事，卻也得不到老百姓的肯定？這其中一個重要原因，是民眾的滿意閾值大為提高。筆者作為一名精準扶貧的幫扶干部，確實發(fā)現，有些貧困戶享受了1萬以上的危房改造費，也仍然覺得沒得到多大地實惠，因為周圍還有人是異地搬遷得到的更多，或者自身還有很多不屬于“兩不愁三保障”以內的問題沒有得到解決。沒能達到他們期望的生活水平，就認為扶貧干部并沒有搞多大個事，完全否定駐村隊員扶貧工作的情況也是有的，而對駐村隊員來說，這么努力還難以達到讓群眾滿意，內心也深感沮喪與無力。民眾的滿意感難以達到還有另一個原因，即，我們很多政策是從上到下的，不是老百姓的自主選擇，所以難以取悅他們，我們需要政府改進決策方式，“我們要讓每一層級的共同體只處理自己最合適處理的公共事務；但能由下層共同體處理的公共事務，不由上層共同體處理。如果上層共同體越俎代庖，包攬下層共同體本可以處理的公共事務,必發(fā)生效率丟失問題?！盵3]4、紀律越來越來嚴，問責越來越強。全面從嚴治黨之后，黨員干部的問責越來越嚴格，雖然有學者認為問責力度和政府官員避責行為之間的關系尚未明確，但毋庸置疑的是，問責的強度塑造著政府官員行為[4]。當下，各個地方都在高呼鼓勵改革創(chuàng)新，大力探索容錯糾錯機制，力圖提高政府官員的擔當意識，并為改革創(chuàng)新行為提供一定的保護和激勵。但是，當前許多措施只是以碎片化的方式呈現，缺乏整體性制度設計，容易成為運動式的口號宣傳，最終流于形式，難以實際執(zhí)行。正如調研中，一些基層干部反應，容錯糾錯只是說來好聽，真正出了問題，政府是肯定要找人來擔責的，誰來擔這個責？最終還是基層干部遭殃。

二、正向激勵的內涵與價值

經過這些年全力抓紀律抓作風反貪腐，整個政治生態(tài)發(fā)生了徹底改變，至少不敢貪不能貪的局面已基本形成，按一位基層干部的說法是：“現在還想搞貪腐，那是智商有問題?！苯^大部分黨員干部們的底線思維已基本養(yǎng)成，現在的問題是，如何達至黨員干部該有的“高線”？俗話常說，行百里者半九十，中華民族復興的偉大夢想就在前面不遠處，更需要一大批新時代新擔當新作為的好干部。僅靠問責和懲罰之類的負向激勵，是難以調動黨員干部內在積極性地，這種內在動力還需要用上正向激勵的方法。（一）正向激勵的內涵正向激勵。、負向激勵均是激勵機制的組成部分。正向激勵以嘉獎、褒揚等方式為主，通常有兩種形式，一種是物質激勵，比如薪酬、獎金、津貼、職位晉升等等。另一種是心理激勵，比如支持激勵、關懷激勵、榮譽激勵和價值觀激勵等。而負向激勵的目的在于使黨員干部產生危機感，督促其始終保持良好的職業(yè)道德與行為習慣，如各類違紀違法處分等?？偟膩碚f，負向激勵側重于管住人們不能做什么，而正向激勵則側重于激勵人們做什么以及如何做。黨員干部也是受心理發(fā)展規(guī)律規(guī)定的普通人，按照馬期洛的需求理論，人都有生理需求、安全需求、歸屬和愛的需求、尊重需求及自我實現的需求，五種需求之間是從低到高的關系，低等需求得到滿足后，人就追求高等需求。當然人的這些需求尤其高等需求受到社會及個人價值觀的影響，也就是什么是尊重什么是自我實現，是有其價值方向的，例如十八大以前，干部隊伍里以能擁有特權為榮，用公款進行各種奢靡活動即為此類。正向激勵大有可為即在此處，即我們可以通過引導符合社會主義核心價值觀的尊重需求、自我實現需求。根據“權責利對等”的原則，在實際工作中，正向激勵、負向激勵應有機配合使用，不可偏廢。過度強調正向激勵的作用而忽視負向激勵的約束作用，與過分注重負向激勵的威懾力，不注重發(fā)揮正向激勵的積極效應一樣，都是不正確的和片面的管理方法，不利于團隊執(zhí)行力的有效發(fā)揮。（二）正向激勵機制的價值。1、正向激勵機制激發(fā)人的內在潛力。懲罰一類的負向激勵機制，對消除不良行為，從短時間來看，會有立竿見影的效果，但從長期來看，負向激勵有很強的負面效應，它會讓人們喪失積極作為的動機，因為怕受到處罰干脆少做事就是這種心態(tài)。有心理研究表明，凡是那些需要更多投入的偉大工作都不是依靠處罰，也不是依靠很多物質上的刺激，而是人們內在的強大興趣使然。按期望理論，促使人們走得更遠的是內藏于人心中的愿景，人的成長、組織的發(fā)展、國家的富強、民族的復興等都與價值觀中的愿景有關，而愿景是靠正向激勵來塑造的。2、正向激勵機制滿足人的多元需求。我們生活于一個緊密相連的社會，同質化越來越少而多元化越來越多，作為黨員干部，除了需要在政治領域如理想信念、政策執(zhí)行等方面，堅守先進性與純潔性外，生活的其他方面應該允許多元化，物質激勵、榮譽激勵、價值激勵等等都應該要有，這樣才能滿足干部政治發(fā)展的需要、物質經濟的需要，以及精神需要。人最重要的兩大需求是歸屬感和自我價值感，這兩大需求靠負向激勵是無法滿足的，相反，過多的負責激勵機制反而沒辦法帶來歸屬感。但目前的干部管理對個人合理訴求關注不夠，迫切需要運用正向激勵來滿足干部合理訴求，從而強化團隊歸屬感，增強組織凝聚力。3、正向激勵機制促使人進行生涯規(guī)劃，融合個人目標與組織目標。馬克思主義認為人天生是社會的動物[5]，人必須生活在一定的社會之中，他是沒有辦法選擇進入或者不進入一定社會的。從這個意義上講，人的成長說到底還是表現在他對他生活的這個社會有何貢獻。正向激勵的核心理念就是成長，并不是單一地晉升加薪之類。我們重視正向激勵，實際上就是在重視人的成長及組織的發(fā)展。對個人來講，成長就要有生涯發(fā)展規(guī)劃，重視正向激勵必然就會重視黨員干部的生涯發(fā)展，而通過生涯發(fā)展規(guī)劃，我們就可以很好地把個人的成長目標與組織的戰(zhàn)略目標相融合，因為這本身就是人的成長地內在要求。

三、構建正向激勵機制的路徑選擇

（一）正向激勵機制面臨的問題。1、正向激勵理念缺乏。目前我們對正向激勵重視不夠，搜索知網上關于黨的作風建設的文章，少有人談到正向激勵，絕大部分都是針對黨員干部的不端行為如何懲處，如何構建起長期而有效地監(jiān)管機制等等，這當然非常重要，如若沒采取這些嚴厲地手段與措施，也就沒有我們當前全面從嚴治黨成效卓著的局面。但管黨治黨寬松軟的狀況得到根本改變的今天，仍然將全部重點放在負面激勵上，并不是好的思路。正是為了保持好如今的局面，基于建立長效機制的角度，我們應該強化構建正面激勵的理念，讓新時期好干部的標準不僅僅只停留于倡導與號召層面，而是用各種方式方法讓其在實踐中真正發(fā)揮巨大作用，努力挖掘人的內大動力。2、評估制度不完善。評估是實施正向激勵的基礎，而我們公共部門評估體系即績效評估，在改革開放后就開始啟動。從2012年中央紀委監(jiān)察部績效管理監(jiān)察室統計數據來看，截至當年，我國已經有27個?。ㄊ?、區(qū)）開始推行政府績效評估。然而，這種改革勢頭在近些年卻逐漸有所放緩。從近十年來我國政府績效評佔相關數據資料的統計結果來看，現實中政府績效評估，甚至與政府績效相關的事業(yè)均出現了一定程度的停滯[6]。目前來看，在評估主體、評估主管部門、第三方評估，以及評估的指標體系、評估結果的運用方面都存在很多地問題。尤其缺乏針對公職人員個體有效考核，年底的德能勤績考核在很多單位往往流于形式，而且考核結果并沒有多大的激勵作用。一些領導反應，真正在使用時，會覺得自己手里并沒有多少可以調動員工積極性地工具，對干部的不積極作為也沒有很好地處理辦法。3、激勵方式不科學。對公職人員激勵的方式比較單一，主要是薪酬與晉升晉級兩大類，此外也有培訓，但培訓一般都被公職人員當作政治任務，是義務而非權利，其他休假之類全是國家統一規(guī)定。而國家對薪酬基本上也是統一管理，其主要目的是為了規(guī)范和廉政的需要。這種看似科學的激勵方式，已不能滿足公共部門公職人員的需求，在一定程度上削弱了薪酬對公職人員的激勵作用。其次晉升制度也仍有許多方面不完善，并沒有完全達到與工作實績和德性相掛鉤，選人用人中存在的“逆淘汰”現象依然存在。（二）構建正向激勵機制的著力點。1、建立起以大數據為支撐的績效考核制度。正向激勵的基礎是有比較完善的績效考核制度，現如今，先進的技術可以為公職人員的績效提供更精準的記錄與識別技術，“以大數據為代表的新型公共管理方法，通過充分收集基層公務員個體、群體、環(huán)境數據、整理、比對和分析內外部經驗數據就可以進行精準的績效考核判斷和動態(tài)預測?！盵7]即利用大數據技術將公職人員的工作環(huán)境、工作手段、工作成效等進行精準記錄和描述，并進行交又驗證和定量分析之類，使得盡職履責、奉獻擔當等工作狀態(tài)可衡量，為建立公正適度的激勵機制提供依據。2、建立合理的績效工資制度。目前對干部工資研究比較多，有人呼吁完善干部工資動態(tài)調整機制及設立廉政退休金等?！疤剿鲗嵤┕べY調查制度，健全工資物價補償制度，以立法形式形成公務員工資正常調整機制，使公務員工資水平與經濟發(fā)展、物價水平和公務員的職責任務相適應?！盵8]這些制度有利于公務員安心工作廉潔做事。但在干部薪酬管理方面，目前來看更需要強化競爭性，例如一位正科級實職與一位主任科員的工資，因為同等級別，工資水平是一樣的，但是實際的工作中，有些正科級實職崗位對能力、責任、德行等的要求比主任科員高上許多，但卻無法從工資水平里體現這種多勞多得。在干部群體里，干多干少一個樣的現象比較普遍。薪酬管理里分級別做得比較完善，而分類別卻大而化之，只是簡單地分為幾個大類，而每一大類之下卻沒有再細分，一些重點崗位風險崗位沒被區(qū)別對待，而事實上這些崗位上需要優(yōu)秀的人才，但這些優(yōu)秀人才的價值卻無法從工資中得到體現，有必要打破目前這種跟工作業(yè)績聯系不緊密的薪酬制度，建立起體現一定程度多勞多得的薪酬制度。3、建立起公職人員的生涯規(guī)劃制度。人的行為是受目標導向的，一個人若是看不到未來，就掌握不了現在。生涯規(guī)劃是幫助人立足現在胸懷未來，找到與自身的偏好、能力、氣質等相適應的崗位，或者面向崗位的未來要求，培訓自己提升自己，從而在工作崗位上實現最大價值。生涯規(guī)劃制度需要兩個基本系統，一是人事管理部門有專門的人員做生涯管理的工作，一方面為干部做咨詢，另一方面為部門做調查分析做崗位管理等。另一個是輔助性的培訓系統，我們目前的培訓系統多是培訓黨員干部的政治素質，但目前很多不想為不敢為的現象，卻是出于干部的能力問題，能力不足已是我們黨“四大危險”之一，而信息社會會以更快的速度發(fā)展，本領恐慌問題會更嚴重。從組織的角度出發(fā)，我們需要建立更專業(yè)化的能力培訓系統，而目前的培訓系統顯然還需要作更進一步地改革，要有以能力為重點培訓安排。此外，對黨員干部的激勵方式要堅持多樣化的原則，其他諸如支持激勵、榮譽激勵、學習休假療養(yǎng)等激勵方式都可以有，因為人的需求是多元化的，并非每一個都追求更高的工資和地位之類，尤其是黨員干部隊伍里越來越多的90后們進入，這一代人的成長背景和價值觀念已有很大的不同，如何迎合他們的需求、激發(fā)他們的潛能潛力需要我們重點關注，因為未來是他們的。

參考文獻：

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［3］黨國英.農村改革的邏輯[J].華中師范大學學報(人文社會科學版)，2018(5)

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［5］王滬寧，林尚立，孫關宏.政治的邏輯———馬克思主義政治學原理[M],上海人民出版社會2017：31.

［6］尚虎平.激勵與向責并重的政府考核之路———改革開放四十年來我國政府績效評估的回顧與反思[J].中國行政管理，2018（8）.

［7］程淑琴，倪東輝，潘彬.基于大數據視角的基層公務員考核機制創(chuàng)新研究[J].華東經濟管理，2018（7）

［8］楊立平.強化正向激勵機制?激發(fā)干部擔當有為.中國共產黨新聞網[EB/OL]，theory.people.com.cn/n1/2016/0725/c49150-28581346-2.html

作者:張葦 單位:中共恩施州委黨校