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論文關(guān)鍵詞:基層公務(wù)員考核對策措施

論文摘要:本文就我國基層公務(wù)員考核的重要性、我國現(xiàn)階段基層公務(wù)員的考核制度的現(xiàn)狀及其存在的問題加以分析，在較詳細分析存在問題原因的基礎(chǔ)上，提出了改進基層公務(wù)員考核應(yīng)采取的對策與措施。

基層公務(wù)員直接面對人民群眾，他們的言行直接關(guān)系到黨和政府在人民群眾中的形象，影響著整個公務(wù)員隊伍的建設(shè)，建立一支廉潔、公正、高效的基層公務(wù)員隊伍有助于提高政府在人民群眾中的威望，增強人民群眾對政府的信任。優(yōu)秀的基層公務(wù)員隊伍的建立，離不開基層公務(wù)員考核?；鶎庸珓?wù)員的考核是指基層行政機關(guān)按照管理權(quán)限，依照公務(wù)員法規(guī)的有關(guān)規(guī)定，對本機關(guān)公務(wù)員的思想品德與履行公務(wù)的表現(xiàn)所進行的定期與不定期的全面考察與評價，以此作為對公務(wù)員進行獎懲、培訓(xùn)、辭退及調(diào)整職務(wù)、級別和工資的依據(jù)。搞好基層公務(wù)員的考核，對于調(diào)動基層公務(wù)員的工作積極性、促進公平、促進地方社會的穩(wěn)定和發(fā)展、提高行政效率、保證廉潔，都具有重要意義。

1我國基層公務(wù)員考核現(xiàn)狀分析

1.1我國基層公務(wù)員考核制度

《中華人民共和國公務(wù)員法》（以下簡稱《公務(wù)員法》）中，把我國公務(wù)員考核內(nèi)容高度概括為“德、能、勤、績、廉”五個方面。德，指政治、思想和道德品質(zhì)的表現(xiàn)；能，主要指公務(wù)員從事本職工作所須具備的基本業(yè)務(wù)知識和工作能力；勤，主要指公務(wù)員在工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度和勤奮敬業(yè)精神；績，指公務(wù)員工作的數(shù)量、質(zhì)量、效益和貢獻?？己说幕痉椒ㄊ穷I(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合，平時考核與定期考核相結(jié)合?？己私Y(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次，把考核結(jié)果作為其他人事管理活動的主要依據(jù)，使考核管理真正發(fā)揮作用。

我國公務(wù)員考核制度在不斷地完善，與傳統(tǒng)國家干部考核制度相比，具有突出的特點，主要表現(xiàn)在：第一，考核法規(guī)逐步健全。尤其是對公務(wù)員考核原則、內(nèi)容和標準、方法和程序、結(jié)果及其使用等方面在不斷的完善，使各級行政機關(guān)對公務(wù)員的考核有了健全的法規(guī)依據(jù)。第二，考核對象指向全體公務(wù)員。在公務(wù)員考核制度建立之前，考核對象不是全體公務(wù)員，只是一定級別的領(lǐng)導(dǎo)干部，也就是說行政機關(guān)的考核工作并未全面開展起來，對基層干部和部分領(lǐng)導(dǎo)并沒有考核。公務(wù)員考核制度建立以來，考核工作全面展開，考核對象不只限于部分領(lǐng)導(dǎo)干部，而是指向全體公務(wù)員，對每一位公務(wù)員都要進行平時考核和年度考核。第三，考核內(nèi)容強調(diào)重點考績。傳統(tǒng)國家干部考核重點突出“德”中的政治思想，不強調(diào)考勤，使干部懶懶散散，缺乏工作熱情和事業(yè)心；不強調(diào)考績，使干部隊伍中缺乏競爭氛圍，甚至出現(xiàn)“多干不如少干，少干不如不干”等怪現(xiàn)象。而國家公務(wù)員考核制度在強調(diào)全面考核的基礎(chǔ)上重點突出考績，從而迫使公務(wù)員努力掌握知識、增長才干、開拓創(chuàng)新、培養(yǎng)工作中的務(wù)實精神。第四，考核管理逐漸公開民主。傳統(tǒng)干部考核的審查結(jié)論或鑒定結(jié)果是領(lǐng)導(dǎo)寫的評語，被考核人根本無法知道，同時也不讓群眾參與考核工作。而目前公務(wù)員考核從考核方法到考核程序、從結(jié)果公開到考核機構(gòu)的組成，都體現(xiàn)了公開民主的精神。另外，傳統(tǒng)干部考核中沒有考核結(jié)果的等次劃分，只有考核評語結(jié)論，不與干部其他管理環(huán)節(jié)掛鉤，導(dǎo)致考核成為一種無意義的管理行為。公務(wù)員考核結(jié)果分為三個等次，結(jié)論明確，使考核的激勵作用得以發(fā)揮。

1.2我國基層公務(wù)員考核中存在的問題

現(xiàn)行的公務(wù)員考核制度是在總結(jié)和吸取我國歷代干部考核制度和國外公務(wù)員考核制度中成功經(jīng)驗的基礎(chǔ)上形成的，它吸收了傳統(tǒng)干部考核制度和國外公務(wù)員考核制度的優(yōu)點，但在一定程度上還受傳統(tǒng)干部人事制度考核的負面影響。如考核因素設(shè)計不全面，激勵因素少，不能很好的形成約束與激勵兼容制度；考核內(nèi)容量化程度不夠，定性描述多，定量分析少，使人們對其準確性和可靠性產(chǎn)生懷疑，降低了考核結(jié)果的說服力。這些問題的存在，使考核在基層公務(wù)員管理中無法發(fā)揮其應(yīng)有的作用，直接導(dǎo)致基層政府效率低下，群眾對政府公共服務(wù)的不滿。

1.2.1考核程序不夠規(guī)范。根據(jù)《公務(wù)員法》，公務(wù)員的年度考核的基本程序是先由個人總結(jié)，再由主管領(lǐng)導(dǎo)人在聽取群眾意見的基礎(chǔ)上，寫出評語，提出考核等次的意見，經(jīng)考核委員會或考核小組審核后，由部門負責(zé)人確定等次，將考核結(jié)果以書面形式通知被考核人。對基層公務(wù)員的實際考核過程中，許多部門、單位對考核程序并不重視，有的在對考核結(jié)果反饋時，只反映考核等次，有的只反映領(lǐng)導(dǎo)的評語，有的甚至不反饋。這種考核只流于形式，沒有實質(zhì)性的內(nèi)容。而且部分單位根本就沒有嚴格按照規(guī)定程序進行考核，導(dǎo)致考核結(jié)果“平臺現(xiàn)象”嚴重。公務(wù)員考核結(jié)果設(shè)有四個等次，即優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職。由于優(yōu)秀等次有明確的比例限制，而對各等次沒有明確規(guī)定，因而在實際操作中，一些行政首長無視考核程序，一味老好人，對所有被考核者的成績評定相差無幾，無法拉開檔次。絕大多數(shù)公務(wù)員的考核等次都集中在稱職這一層次上，從而造成了“稱職”大平臺現(xiàn)象。許多介于稱職與不稱職之間的公務(wù)員與較出色、因比例控制評不上優(yōu)的公務(wù)員都歸為“稱職”檔次，這顯然不合理，嚴重挫傷了基層公務(wù)員的工作積極性。而他們積極性的挫傷，又嚴重影響到他們做好本職工作的積極性，更不用說會想方設(shè)法為群眾辦好事了。

1.2.2考核方法比較單一。按照規(guī)定，公務(wù)員考核應(yīng)采取領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合，定期考核與平時考核相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合的方法。但在具體執(zhí)行過程中，卻出現(xiàn)了考核方法單一化的現(xiàn)象，具體表現(xiàn)在以下三個方面：第一，重視領(lǐng)導(dǎo)考核，忽視群眾考核。在基層公務(wù)員考核實踐中，我國十分重視直接領(lǐng)導(dǎo)對下屬的考核評價，領(lǐng)導(dǎo)對下屬的考核評價往往占有較大的考核權(quán)重系數(shù)。我們知道基層公務(wù)員直接和人民群眾打交道，對基層公務(wù)員的工作情況，群眾了解得最清楚，也最有資格參與對公務(wù)員的考核。而現(xiàn)實是群眾在基層公務(wù)員考核中受到輕視，一方面使對基層公務(wù)員的考核出現(xiàn)不公的現(xiàn)象。另外又會形成惡性循環(huán)。它直接導(dǎo)致基層公務(wù)員只對上級領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)，而忽視人民大眾的利益。如果基層公務(wù)員只存在對上級負責(zé)的意識，那么整個基層公務(wù)員就喪失了群眾的基礎(chǔ)，不可能很好的為人民群眾服務(wù)，及職能也不可能很好的履行。政府屬性越來越淡薄，人民對基層政府的怨言也將越來越多。第二，重視年度考核，忽視平時考核。盡管《公務(wù)員法》明確規(guī)定：“年度考核以平時考核為基礎(chǔ)”，但目前許多基層部門只注重年終考核而忽視平時考核，導(dǎo)致考核結(jié)果不能完全反映全年實際工作情況。由于對平時考核的重視程度不夠，致使平時考核工作基本處于停滯狀態(tài)，從而不利于基層公務(wù)員積極性的調(diào)動，在工作中存在各種懶散的現(xiàn)象。由于平時基本上沒有考核機制的約束，大家都覺得“干好干壞一個樣”，與其努力工作不如就這樣過日子的思想越來越嚴重，工作中不能更好的進行創(chuàng)新，各項工作的進展都是低效的，甚至是無效的。在他們的意識當中，反正干好干壞一個樣，年終考核又不愁過關(guān)，因而他們沒有任何的壓力。這種思想的存在，不僅使他們最基本的工作不能更好的完成，而且會造成他們不思進取，安于現(xiàn)狀，不會主動的去提高自己的能力。第三，重視定性考核，忽視定量考核。我國公務(wù)員考核在方法上強調(diào)定性與定量相結(jié)合的原則。然而，在實際考核過程中，對公務(wù)員的考核往往只注重經(jīng)驗，憑感覺，缺乏定量分析。大多數(shù)部門考核只是個人做做總結(jié)，領(lǐng)導(dǎo)寫寫評語，而且這些總結(jié)、評語一般都是套話，沒有多大的實用價值，幾乎人人都一樣，真正能反映公務(wù)員實際工作情況力度比較小，沒辦法定量化。由于考核憑感覺，憑經(jīng)驗，因而容易使考核帶有較大的主觀性和隨意性，難以準確、全面的反映公務(wù)員的綜合素質(zhì)和實際工作能力情況。

1.2.3考核標準不細化，缺乏針對性。一般來說，考核應(yīng)該以職位分類為基礎(chǔ)，不同部門的不同類別、不同層次的公務(wù)員應(yīng)制定不同的考核指標體系，以便全面、具體地反映公務(wù)員在工作中的各方面表現(xiàn)。由于我國的基層公務(wù)員隊伍龐大，人數(shù)眾多，職位種類繁多，所以公務(wù)員考核的標準要達到公正、合理、科學(xué)，就必須充分細化與具體化，以此適應(yīng)各個層級的各種職位的公務(wù)員考核。然而，我國的基層公務(wù)員考核，最突出的問題是無視部門之間、崗位之間工作職責(zé)上的巨大差異，不同部門、崗位的基層公務(wù)員考核的標準和內(nèi)容沒有差別，這就使考評失去了針對性，從而使基層公務(wù)員的行為脫離了其崗位具體的任務(wù)職責(zé)，使他們不能很好的干好自己的本職工作，出現(xiàn)工作相互交叉、而有些工作又沒人做的局面。這樣的考核不僅違背了考核的目的和原則，使考核達不到預(yù)期的效果，而且考核結(jié)果也無法真正反映被考核者的工作能力。甚至對某些優(yōu)秀的基層公務(wù)員產(chǎn)生很大的負面影響，從而消極怠慢工作?？傊己藰藴什患毣鶎?dǎo)致考核結(jié)果的失真，“不僅會直接挫傷廣大基層公務(wù)員的積極性，而且使基層公務(wù)員對工作的熱情大大減退。

1.2.4考核結(jié)果使用不當。目前基層公務(wù)員考核結(jié)果運用不當具體表現(xiàn)在：一是考核結(jié)果反饋不及時，有的部門甚至不反饋考核結(jié)果。被考核者得不到及時的反饋，他們也不知道自己的長處和短處，由于長處沒有得到肯定，他們的工作積極性受到挫傷；而對于短處，由于反饋較慢或不反饋，使他們很難有針對性的改進工作，使考核發(fā)揮不了其應(yīng)有的激勵督促作用。二是對優(yōu)秀的基層公務(wù)員的獎勵幅度不大。年度考核中被確定為優(yōu)秀和稱職的公務(wù)員在工資調(diào)整和獎金發(fā)放上基本相同，差別不大。這樣的考核對公務(wù)員沒有多大的激勵作用。精神獎勵固然重要，但沒有物質(zhì)獎勵或物質(zhì)獎勵不誘人也是不行的。這種無效的考核對基層公務(wù)員沒有激勵作用。

1.2.5考核外部環(huán)境的阻礙?；鶎庸珓?wù)員考核工作如同其他人事工作一樣，不是孤立、封閉的，而是處在不斷變化的社會大環(huán)境影響之下。環(huán)境雖然不能直接作用于公務(wù)員考核工作，但卻影響公務(wù)員考核的客觀公正性。從目前的大環(huán)境來看，存在一些不利于基層公務(wù)員考核的環(huán)境。一是社會風(fēng)氣不好?？己酥蓄I(lǐng)導(dǎo)要做“老好人”，因此在考核中出現(xiàn)只講功績的情況，而對自身的不足、缺點卻一筆帶過。在考核過程中，出現(xiàn)各種權(quán)錢交易，下屬請客送禮，領(lǐng)導(dǎo)礙于情面也是爭一只眼閉一只眼。這種大環(huán)境已嚴重影響了公務(wù)員考核的真實性和公正性。

1.3我國基層公務(wù)員考核存在問題的原因

1.3.1對考核工作不夠重視?？己伺c公務(wù)員工作表現(xiàn)的評價及能力的鑒定有重大關(guān)系，因此考核要求客觀公正，要求負責(zé)考核工作的領(lǐng)導(dǎo)者以及被考核者都以高度認真負責(zé)的態(tài)度來對待?；鶎庸珓?wù)員考核中出現(xiàn)以上種種問題，很大程度上是由于考核雙方尤其是考核主體對考核工作不夠重視而引起的。一些基層部門的領(lǐng)導(dǎo)，對考核工作的重要性認識不足，對考核工作不負責(zé)任。既不堅持原則，也不堅持標準。他們認為考核需要花費大量的人力、物力和財力，而且年年搞考核也流于形式，實際價值不大。有些領(lǐng)導(dǎo)甚至認為考核是件得罪人的事情，“出力不討好”，所以不認真對待。這些錯誤的認識導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)都對本部門考核不嚴肅，考核只是走過場，根本不可能發(fā)揮考核的作用。由于領(lǐng)導(dǎo)不重視，基層公務(wù)員認為考核只是填個表，寫寫報告，出現(xiàn)“工作業(yè)績突出不如人際關(guān)系突出、能人不如老好人”的現(xiàn)象。因此一些工作表現(xiàn)平平、人緣好的“老好人”在這種考核中很容易被評為“優(yōu)秀”，而工作突出、原則性較強的公務(wù)員則很難被評為優(yōu)秀。

1.3.2監(jiān)督機制不健全。我國政府機關(guān)的人事監(jiān)督主要有黨的監(jiān)督、行政系統(tǒng)自身對公務(wù)員的監(jiān)督、國家權(quán)力機關(guān)的監(jiān)督、國家司法機關(guān)的監(jiān)督、群眾監(jiān)督和輿論監(jiān)督。目前基層公務(wù)員的考核存在的問題，與各層次的監(jiān)督機制不健全有很大的關(guān)系。對基層公務(wù)員的考核應(yīng)重點發(fā)揮群眾監(jiān)督的作用?；鶎庸珓?wù)員直接面對群眾服務(wù)，他們的工作表現(xiàn)、服務(wù)水平，群眾看的最清楚。我國憲法規(guī)定：“公民對任何國家機關(guān)和國家工作人員，有提出批評和建議的權(quán)利?！币簿褪钦f，人民有權(quán)監(jiān)督國家行政機關(guān)工作人員貫徹擁了黨和國家的路線、方針、政策和執(zhí)行紀律的情況。但是由于缺乏具體有效的措施，使群眾監(jiān)督作用在基層公務(wù)員考核中難以奏效。目前，我國的基層公務(wù)員與農(nóng)民之間的聯(lián)系還不夠緊密，在群眾眼中，他們還不是人民的公樸，甚至從某種程度上說，群眾和基層公務(wù)員之間是相互矛盾的，群眾對他們存在排斥心理。

1.3.3傳統(tǒng)文化與歷史對基層公務(wù)員考核的影響。我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員考核中存在的問題，與我國傳統(tǒng)文化以及公務(wù)員考核制度的歷史沿革有一定的關(guān)系，具體表現(xiàn)在兩個方面：第一，傳統(tǒng)文化的影響。我國是一個歷史悠久的文明古國，行政組織文化自成體系。以儒家思想為核心的倫理文化一直占據(jù)統(tǒng)治地位．儒家文化對中國人的性格塑造發(fā)揮著潛移默化的作用。“和為貴”是儒家思想的核心理念，歷代統(tǒng)治者都十分看重“和”在調(diào)節(jié)社會關(guān)系方面的重要作用?！昂蜑橘F”的思想在社會關(guān)系上表現(xiàn)為人們之間互惠互利，重仁義，遇事先講合情合理，再講合法，理性成分明顯小于感性成分。

中國目前正在步入法制社會，公務(wù)員考核正在走入法制化的軌道?！昂蜑橘F”的思想滲透到公務(wù)員考核中，往往表現(xiàn)為表面沒有爭論和沖突，誰都不想得罪人，人情和人際關(guān)系成為確定考核等次中的一個重要因素，這種思想往往使公務(wù)員考核流于形式，大家一團和氣，你好我好大家好。一些基層公務(wù)員不再以職位要求為工作準則，而是專心于和領(lǐng)導(dǎo)、同事搞好關(guān)系，做個“老好人”。因為人緣好，即使工作不突出，在考核中也很有可能被評為優(yōu)秀等次。而具有創(chuàng)新精神，工作有魄力有干勁的公務(wù)員，如果不善于處理人際關(guān)系，在年度考核中很難被評為優(yōu)秀，這種狀況極大挫傷了公務(wù)員的工作熱情。第二，平均主義“大鍋飯”思想的影響。平均主義“大鍋飯”的思想滲入到公務(wù)員考核中，表現(xiàn)為按比例分配名額和輪流坐莊。按照統(tǒng)一的百分比來確定各個部門的優(yōu)秀人數(shù)，嚴重挫傷了工作業(yè)績突出的部門中工作人員的積極性，助長了某些工作業(yè)績較差部門公務(wù)員的不良工作作風(fēng)。由于受平均主義思想的錯誤引導(dǎo)，基層公務(wù)員考核中也出現(xiàn)了“輪流坐莊”和“搞平衡”的不正?，F(xiàn)象，大家輪流評優(yōu)秀，好事分攤，利益均沾。這些問題劉基層公務(wù)員考核產(chǎn)生的負面影響很大，嚴重挫傷了基層公務(wù)員的工作積極性，使整個基層公務(wù)員隊伍的整體素質(zhì)下降，基層政府的工作效率受到影響。

1.3.4政府本身的特殊性對基層公務(wù)員考核的影響。公共組織是“不以營利為目的，而是以服務(wù)社會大眾，提高公共利益為宗旨的組織”?；鶎诱枪步M織中的一個重要組成部分。是通過行使權(quán)力，實現(xiàn)公共目的的組織作為公共組織的各級政府，都是嚴格化的層級節(jié)制的科層組織，是一種嚴格遵循層級節(jié)制、命令統(tǒng)一的運行模式，形成一個權(quán)力由低到高逐漸上升的金字塔結(jié)構(gòu)。在各級行政組織中，位于高層的行政首長權(quán)力相對集中，也具有很大的權(quán)威，這種權(quán)力和權(quán)威極少受到下級的挑戰(zhàn)。在這種情況下，對基層公務(wù)員考核的公正性就存在不確定性因素，無論上級的決定是否正確，下級多半只是附和上級的意見。因此，在對基層公務(wù)員進行考核的過程中，上級負責(zé)人的評價往往起著十分重要的作用，上級負責(zé)人的評價很少受到質(zhì)疑。這就使得考核結(jié)果主觀色彩濃厚，不具有穩(wěn)定性，受部門領(lǐng)導(dǎo)的重視程度、關(guān)心程度以及個人好惡的影響較大。在對基層公務(wù)員的考核工作中，領(lǐng)導(dǎo)的意志在考核等次的確定上占很大的比重，群眾的意志得不到應(yīng)有的重視，造成鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員在工作中只對上級負責(zé)，無視群眾利益，嚴重損害了政府在群眾中的形象。

2改進基層公務(wù)員考核的對策與措施

解決基層公務(wù)員考核中的問題，建立科學(xué)的基層公務(wù)員考核體系，應(yīng)從多個方面采取措施進行完善與改進。

2.1提高對考核工作的認識

公務(wù)員考核中存在的問題，與多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)干部對考核工作不夠重視、工作失誤有密切關(guān)系。因此要使基層公務(wù)員考核工作切實有效，首先必須進一步提高各部門領(lǐng)導(dǎo)對考核工作重要性的認識?？己斯ぷ鳛楣珓?wù)員的管理提供客觀依據(jù)，是做好公務(wù)員管理各項工作的關(guān)鍵，它關(guān)系到我國公務(wù)員制度能否健康發(fā)展，關(guān)系到基層政府能否從傳統(tǒng)的行政模式轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代政府服務(wù)模式。只有提高對公務(wù)員考核工作的認識，并把這種認識轉(zhuǎn)化為各部門領(lǐng)導(dǎo)的自覺行動，基層公務(wù)員的考核工作才能進一步做好。提高考核者對考核工作的認識，應(yīng)從教育入手，把對公務(wù)員制度特別是與考核制度有關(guān)的規(guī)定和要求，現(xiàn)代績效考核的有關(guān)理念、方法和技術(shù)，作為領(lǐng)導(dǎo)必須了解和學(xué)習(xí)的內(nèi)容之一，并依法對包括擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)在內(nèi)的所有公務(wù)員進行全面考核，建立領(lǐng)導(dǎo)干部考核責(zé)任制，明確領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，同時加強對領(lǐng)導(dǎo)的考核工作的監(jiān)督。對考核工作做得好的給予表揚鼓勵；對考核中不堅持考核原則，不按規(guī)章辦事的要追究考核者責(zé)任?？己斯ぷ髦挥袑嵭袓徫回?zé)任制，進行目標管理，解決領(lǐng)導(dǎo)重視問題，才能把考核工作落到實處。

2.2科學(xué)確定考核內(nèi)容與標準

考核制度是整個公務(wù)員制度鏈條中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，要使考核取得成效，關(guān)鍵是科學(xué)確定考核內(nèi)容和標準．考核內(nèi)容即考核什么，考核標準是考核工作的評價依據(jù)，能否制訂出科學(xué)、具體的公務(wù)員考核內(nèi)容和標準，直接影響基層公務(wù)員考核工作的成敗。

2.2.1細化考核內(nèi)容?？己说膬?nèi)容直接關(guān)系到考核的質(zhì)量，關(guān)系到能否公正的評價一個人，能否發(fā)現(xiàn)他的特長，能否發(fā)揮其潛能，使其能勝任自己的工作。《公務(wù)員法》中對考核內(nèi)容的表述為“國家公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。”隨著環(huán)境的變化，社會各界對基層公務(wù)員的要求日趨提高，考核的項目內(nèi)容也日益增多。在經(jīng)濟一體化的今天，我國對基層公務(wù)員的考核已借鑒了諸如美國、英國、法國等國對公務(wù)員的一些基本考核方法。目前對基層公務(wù)員考核的項目也日益增多，并細化。對基層公務(wù)員的考核不能僅僅滿足于對德、能、勤、績、廉五個大致方面的考核，而應(yīng)細化為若干方面，不應(yīng)再是定性化的指標而應(yīng)有可量化的指標，使之更具操作性、更具有公正性、公平性。在考核內(nèi)容方面，國外公務(wù)員考核積累了比較豐富的經(jīng)驗，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員進行考核時，應(yīng)以公務(wù)員的德、能、勤、績、廉為基礎(chǔ)，考評表設(shè)計時再細分為多項要素，如思想政治表現(xiàn)、職業(yè)道德、社會公德、組織紀律、業(yè)務(wù)水平、政策理論水平、開創(chuàng)能力、表達能力、分析能力、組織實施能力、出勤率、工作效率、工作態(tài)度、工作數(shù)量、工作質(zhì)量。隨著知識經(jīng)濟的來臨，在基層公務(wù)員考核中又增加了自我更新能力、經(jīng)濟管理能力、現(xiàn)代信息技術(shù)運用能力和依法行政能力等考核項目。

基層公務(wù)員考核的內(nèi)容在注重全面考核的同時，強調(diào)有所側(cè)重。在對基層公務(wù)員考核中，考核內(nèi)容應(yīng)視被考核者所處級別、職位的不同而有所側(cè)重。在基層公務(wù)員考核內(nèi)容中，既不能無視部門差別、職務(wù)差別，德、能、勤、績、廉五個方面在考核中所占比重均等，也不能片面強調(diào)《公務(wù)員法》中“重點考核工作實績”的規(guī)定。我國基層公務(wù)員考核應(yīng)該堅持德、能、勤、績、廉全面考核的指導(dǎo)下，注重分類分級考核，就是根據(jù)被考核者工作和業(yè)務(wù)的特點制定不同考核的內(nèi)容和標準。分類考核是考核科學(xué)化的一條原則，它對于正確評價公務(wù)員的德才表現(xiàn)，合理使用人才，有著十分重要的意義。目前基層公務(wù)員考核中存在的弊端之一就是不顧考核目的和需要，在考核內(nèi)容上片面追求全面，對所有公務(wù)員的考核都籠統(tǒng)的以德、能、勤、績、廉為標準，出現(xiàn)了針對性不強、考核結(jié)果有效性低的問題，分類考核正是解決這一問題的良方。分類考核強調(diào)按公務(wù)員不同的工作和業(yè)務(wù)特點分類考核。各類工作崗位的工作內(nèi)容和業(yè)務(wù)特點不同，考核側(cè)重也應(yīng)有所差別。如經(jīng)濟部門工作和人事部門工作不同，對經(jīng)濟部門基層公務(wù)員的考核應(yīng)側(cè)重于經(jīng)濟指標考核；對人事部門基層公務(wù)員考核應(yīng)側(cè)重服務(wù)水平和服務(wù)效果的考核等等?？傊?，分類考核能克服不同類別公務(wù)員考核一鍋煮的現(xiàn)象，從而增強考核的針對性，使考核收到實效。按照我國公務(wù)員職務(wù)序列的劃分，基層公務(wù)員包括領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)序列中科級正副職和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)序列中主任科員、副主任科員、科員和辦事員四個等次。對擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員考核內(nèi)容的側(cè)重點應(yīng)放在“德”和“績”上。首先作為地方的父母官，擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員應(yīng)清正廉明，心系黎民百姓，樹立為民造福的理想和信念，所以要首先考“德”。在注重考“德”的前提下考核政績，因為領(lǐng)導(dǎo)干部在所管轄區(qū)域內(nèi)擁有決策權(quán)，可以在國家大政方針的指導(dǎo)下根據(jù)當?shù)貙嶋H情況，自主裁決行政事務(wù)，政績是“領(lǐng)導(dǎo)干部在從政活動中做出的被社會被人民所承認并具有社會效益和經(jīng)濟效益的勞動成果，是領(lǐng)導(dǎo)干部德才素質(zhì)在工作中的綜合表現(xiàn)”。對于擔(dān)任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的基層公務(wù)員，考核的重點應(yīng)放在“德”與“勤”的考核上。非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的基層公務(wù)員在處理行政事務(wù)時，沒有自主權(quán)，只能請示上級。他們多數(shù)是直接面對群眾，因為他們的服務(wù)態(tài)度、敬業(yè)精神、品德素質(zhì)直接影響到基層政府在大眾中的形象，因此“德”與“勤”的考核尤為重要。

2.2.2明確考核標準?；鶎诱嫦驈V大群眾，所提供的公共服務(wù)種類繁多，政府各部門性質(zhì)差異較大，在對基層公務(wù)員進行考核的過程中，要改變“大一統(tǒng)”的做法，進一步建立健全崗位責(zé)任制，增強現(xiàn)行考核標準的針對性。在多數(shù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府中，對所有部門公務(wù)員的考核均采用統(tǒng)一的指標體系，考評項目的設(shè)計根本不與基層公務(wù)員所在部門的特點相結(jié)合。目前鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府許多不同部門的考核標準如出一轍，照搬其他組織的考核標準的現(xiàn)象屢見不鮮，結(jié)果導(dǎo)致考核脫離實際，不能反映各部門公務(wù)員的實際工作職責(zé)的履行情況，考核失去了其應(yīng)有的導(dǎo)向作用。鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府雖處于我國政權(quán)序列的最底層，但下屬各部門在性質(zhì)、規(guī)模、工作內(nèi)容、目標等方面各有不同，因此考評指標也應(yīng)有所不同。建立科學(xué)的、操作性強的考核指標體系，考核與不同崗位責(zé)任制與目標責(zé)任制相結(jié)合，才能夠使考核標準具有較強的針對性?；鶎庸珓?wù)員考核標準的確定，可借鑒企業(yè)績效考核中先進的“一崗一書一表制”。企業(yè)的做法是將目標和責(zé)任層層分解到各個部門再到各個崗位，形成各個崗位的“崗位任務(wù)”和“崗位職責(zé)”。通過工作分析為每個崗位制定一份工作說明書，在說明書中書面明確崗位任務(wù)和崗位職責(zé)?？冃Э荚u時依據(jù)工作說明書中的“崗位任務(wù)”和“崗位職責(zé)”兩項內(nèi)容，為每個崗位建立起相應(yīng)的《績效考評標準表》。這就是目前最先進的“一崗一書（工作說明書一表（績效考評表）制”。目前我國對公務(wù)員考核的基本依據(jù)是《公務(wù)員法》，但《公務(wù)員法》中對考核的某些規(guī)定過于籠統(tǒng)，不易把握，因而考核結(jié)果準確度不高。改進基層公務(wù)員考核應(yīng)以明確考核標準為切入口，借鑒企業(yè)績效考核的經(jīng)驗，將工作說明書中的崗位任務(wù)”和“崗位職責(zé)”兩項內(nèi)容細化，作為《公務(wù)員考核表》中的考核指標。這就要求具體進行考核的基層部門，依據(jù)《公務(wù)員法》的精神實質(zhì)，從本部門的實際出發(fā)，結(jié)合本部門的工作性質(zhì)和特點，把原則性的某些條款細化、量化為便于操作的具體標準，同時根據(jù)職位分類和本部門的工作內(nèi)容，進一步細化、量化崗位職責(zé)標準，制定出比較具體的指標體系。這在一定程度上克服了考核者主觀隨意性的弊端，體現(xiàn)了考核的客觀公正性?；鶎庸珓?wù)員中不同職務(wù)層次的工作內(nèi)容各不相同，對他們的考核標準應(yīng)體現(xiàn)不同職務(wù)的特點。如對辦事員只要求能在主管領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下辦理一般事務(wù)：對科員則要求能獨立工作，并起草一般性文稿；對科長則要求有組織領(lǐng)導(dǎo)能力、政策觀念等；對較高層次的領(lǐng)導(dǎo)者，還要求具有決策能力、宏觀管理能力和學(xué)識水平等。考核標準的確定需注意三個方面，即動態(tài)、適中、公開。第一，考核標準應(yīng)動態(tài)而不僵化。一切實踐活動都處在動態(tài)過程中，社會的大環(huán)境在變化，考核工作也應(yīng)順應(yīng)其變化，制定動態(tài)的考核標準。

隨著中國“入世”以及國家對“三農(nóng)”問題的重視，基層政府機構(gòu)改革不斷深入，政府各部門的任務(wù)和職責(zé)也在不斷地變化，這要求負責(zé)考核的相關(guān)部門和人員依據(jù)實際情況，及時對工作說明書作相應(yīng)的修改，同時不斷地對基層公務(wù)員的考核指標體系作相應(yīng)的調(diào)整。只有這樣，我國對基層公務(wù)員的考核才能保證科學(xué)性和實效性。第二，考核標準的制定應(yīng)適中而不極端?？荚u標準應(yīng)是公務(wù)員通過努力可以達到的，包含兩層含義：一是指考評標準不可太高，否則公務(wù)員會望而卻步，挫傷積極性；二是指考評標準不可太低，不能是公務(wù)員輕而易舉就能達到的，必須付出努力，這樣才能使公務(wù)員有干勁。第三，考核標準應(yīng)公開而不“神秘”?？己藝@崗位責(zé)任的履行情況、工作任務(wù)完成情況、工作效率高低以及對上述幾個方面起支持作用的知識、能力、品德素質(zhì)等進行。基層政府公務(wù)員考核標準一經(jīng)確定就要公布于社會，既讓一定崗位上的公務(wù)員自身了解、掌握以便于按要求執(zhí)行，又要讓行政監(jiān)察部門、人事考評部和上級領(lǐng)導(dǎo)了解、掌握以便于監(jiān)督檢查，更主要的是應(yīng)該讓社會大眾知曉。因為基層公務(wù)員直接面向群眾服務(wù)，群眾只有了解各個崗位的職責(zé)以及考核標準，才能有效行使對基層公務(wù)員考核中的發(fā)言權(quán)，在基層公務(wù)員考評中發(fā)揮其監(jiān)督作用。

2.3建立多樣化的考核方法體系

2.3.1定性考核和定量考核有機結(jié)合。雖然行政組織的工作性質(zhì)給基層公務(wù)員定量考核帶來了困難，但對公務(wù)員考核時，仍應(yīng)注意定量手段的運用。以定量和定性相結(jié)合的方法來考核國家公務(wù)員，是世界各國公務(wù)員制度建設(shè)的共同趨勢，國外不少國家己有成熟的方法可供借鑒。我國基層公務(wù)員考核要根據(jù)公務(wù)員不同類別、層次的職位要求，參照其他國家考核方法，將德、能、勤、績、廉幾個指標分解為若干要素并進行量化，賦予一定的分值和權(quán)數(shù)，然后確定不同類別、層次職位各要素的等級標準和分數(shù)線，加總即得出某一職位的公務(wù)員的分數(shù)，對照相應(yīng)的等級標準，即可得出被考人的等次。而不再是以前對于公務(wù)員的思想、動機、信念、價值觀和工作態(tài)度等不能量化的要素仍采用定性的方法考評，采用先分項評分，后綜合評語，這樣就能保證考核的客觀公正性，全面、客觀、準確地反映公務(wù)員的實際工作情況，也有利于公務(wù)員對照考核標準，在工作中不斷改進方法、提升素質(zhì)。定性考核和定量考核各有優(yōu)劣，二者結(jié)合在一起才是科學(xué)的考核方法。以客觀標準為基礎(chǔ)，運用科學(xué)的考核方法進行定量考核，減少考核的主觀色彩，嚴格考核程序。但在定量考核時，還必須堅持定性考核，以切實保證我國公務(wù)員的政治素質(zhì)與道德素質(zhì)的不斷提高。

2.3.2重視平時考核。公務(wù)員考核制度是由平時考核和年度考核構(gòu)成的科學(xué)完整的統(tǒng)一體。平時考核是在相對較長的時間內(nèi)對被考核者所做的連續(xù)的、動態(tài)的觀測和評價；年度考核則是在較短時間內(nèi)所做的一種評價和判定。平時考核是年度考核的依據(jù)，決定年度考核的客觀性和準確性；年度考核是平時考核的提煉和升華，是平時考核的最終體現(xiàn)方式。如果平時考核制度弱化，年度考核就失去了客觀依據(jù)。強化平時考核，主要應(yīng)做好以下工作：第一，科學(xué)設(shè)計《平時考核登記手冊》，規(guī)范登記制度。手冊內(nèi)容一般包括：本人職位職責(zé)、履行職位職責(zé)情況、出勤以及其他情況等。要求記錄真實，如發(fā)現(xiàn)弄虛作假要受到處罰。有的地方政府規(guī)定，對考核手冊不紀實或紀實較差的單位或個人，年終考核要根據(jù)情節(jié)給予懲罰。第二，將公務(wù)員的月度考核結(jié)果作為公務(wù)員年度考核確定等次的主要依據(jù)。這樣使平時考核與年度考核有機的結(jié)合起來，一方面使公務(wù)員認識到只有努力工作每一天，年度考核才有可能進入優(yōu)秀；另一方面克服了年度考核憑印象和輪流坐莊的弊端，使被評為“優(yōu)秀”的公務(wù)員更具代表性。第三，強化對日?？己说谋O(jiān)督與定時檢查。

可以運用隨機檢查和定時抽查相結(jié)合的辦法，抽查面一般要達到被檢單位的30%以上。在檢查中讓群眾參與，把公務(wù)員的日常表現(xiàn)與群眾評議相結(jié)合，充分發(fā)揮群眾在平時考核中的作用。平時考核制度可以率先在工作業(yè)務(wù)容易量化描述的部門實行，通過一個月、一個季度的平時考核，圍繞“工作任務(wù)”、“完成工作任務(wù)的情況”和“未完成工作的原因”進行考核登記，做出階段性的描述和評價。這種原始資料有較大的可信度，可以為年度考核確定等次提供有說服力的依據(jù)，起到“備忘錄”的作用。平時考核工作是一個逐步擴展的過程，要在充分認識到其地位和作用的基礎(chǔ)上，采取恰當?shù)姆椒ㄍ苿雍蛷娀@項工作，隨時發(fā)現(xiàn)和糾正基層公務(wù)員工作中的不足，提高群眾對政府工作的滿意度。在分階段考察和評價的基礎(chǔ)上，進行年度考核，可以保證年度考核的科學(xué)性，激發(fā)基層公務(wù)員進取精神。

2.3.3堅持領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合。堅持領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合的考核方法，是行政首長負責(zé)制原則和黨的群眾路線的工作方法在公務(wù)員考核工作中的具體貫徹和體現(xiàn)。我國憲法和各級政府組織法中規(guī)定，各級國家行政機關(guān)及其所屬工作部門均實行行政首長負責(zé)制，各級行政首長具有統(tǒng)一行政領(lǐng)導(dǎo)指揮權(quán)并承擔(dān)相應(yīng)的行政責(zé)任。考核權(quán)是管理權(quán)的一部分，考核工作應(yīng)體現(xiàn)和貫徹行政首長負責(zé)制的原則，在行政首長主持或直接參與下進行。在基層公務(wù)員考核中，行政首長負責(zé)制的原則得到了很好的貫徹，但走群眾路線的精神卻被忽視。基層公務(wù)員直接面向人民大眾服務(wù)，“干部行不行，群眾眼最明”，基層公務(wù)員的表現(xiàn)，群眾了解的最清楚，最有發(fā)言權(quán)。因此在基層公務(wù)員考核中，尤其應(yīng)強調(diào)民主公開原則，通過不同形式讓群眾直接參與考核，廣泛聽取群眾意見，進行多層次、多視角、多側(cè)面的考察，對公務(wù)員做出全面評價。要注意杜絕領(lǐng)導(dǎo)個人說了算、“家長制”的傾向，增加考核工作的透明度。可以將現(xiàn)代歐美國家最流行的人才素質(zhì)測評方法——360度工作表現(xiàn)測評法引進到我國基層公務(wù)員的考核中，對基層公務(wù)員實行360度的全方位考核，保證在確定基層公務(wù)員考核等級時廣大群眾的意見能占較大的比重。360度考核法需要考慮角度權(quán)數(shù)，一般選擇四個角度，即領(lǐng)導(dǎo)測評角度、同級測評角度、下級測評角度和自我測評角度。對基層公務(wù)員而言，考核的四個角度應(yīng)選取上級測評、同事測評、群眾測評和自我測評。按這樣四個角度評定分值，然后乘以它們的權(quán)數(shù)后的累計．即為得分。實施這種全方位的考核有利于真正貫徹領(lǐng)導(dǎo)和群眾相結(jié)合的考核原則。一方面，由主管領(lǐng)導(dǎo)、同事和服務(wù)對象組成的考核小組來評價公務(wù)員，既有領(lǐng)導(dǎo)也有群眾，對所考核公務(wù)員的方方面面都比較了解，使每位公務(wù)員都置于其考核小組成員的日常監(jiān)督下，可以有效杜絕某些公務(wù)員只對領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)、置民意于不顧的作風(fēng)，有利于加強基層公務(wù)員與群眾的聯(lián)系，從農(nóng)民利益出發(fā)，為農(nóng)民謀福利；另一方面，這種實實在在的考核，其結(jié)果客觀真實，可以作為公務(wù)員使用的依據(jù)，促使公務(wù)員努力工作，從而使整個基層政府機關(guān)充滿生機和活力。

2.4完善考核監(jiān)督機制

沒有監(jiān)督，就沒有真正的公正；沒有監(jiān)督，就會滋生腐敗。在對基層公務(wù)員的考核中，應(yīng)體現(xiàn)公平競爭的原則，注重規(guī)范考核程序，建立健全考核監(jiān)督機制，增加考評過程和結(jié)果的透明度。第一要加強監(jiān)督，以保證考核結(jié)果的公平、公正。為了保證考核工作的客觀公正性，就必須有一套嚴格的監(jiān)督體系，從制度上確?？己私Y(jié)果真實、可靠。一方面要加強對領(lǐng)導(dǎo)干部進行監(jiān)督；另一方面，則要加強對考核程序的監(jiān)督，就抓好考前監(jiān)督、考中監(jiān)督、考后監(jiān)督。第二要增加考評過程和結(jié)果的透明度，杜絕“暗箱操作”。目前的考核機制中，多數(shù)基層公務(wù)員都不知道考核結(jié)果，不知道自己的行為是表現(xiàn)好還是不好，無法對積極工作的基層公務(wù)員進行激勵，同時對那些懶散的公務(wù)員也沒有進行相應(yīng)的懲罰。這種考評過程，會引起被考評者對考評客觀性、公正性產(chǎn)生懷疑，也使他們無法發(fā)現(xiàn)差距，從而改進工作。第三，充分發(fā)揮群眾監(jiān)督的作用?；鶎诱苯用鎸θ嗣袢罕姺?wù)，人民群眾對基層政府機關(guān)公務(wù)員的監(jiān)督，是發(fā)揚民主的有效途徑。為保證考核工作的客觀公正性，接受群眾監(jiān)督，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府應(yīng)在適當?shù)牡攸c設(shè)立考核工作舉報箱，凡群眾認為在考核工作中出現(xiàn)弄虛作假等違法違紀現(xiàn)象的，都可以向舉報箱投遞舉報信。由黨委、紀委、上級組織認識部門組成小組，負責(zé)舉報信件的落實和查辦工作。

2.5合理運用考核結(jié)果

基層公務(wù)員考核其目標是優(yōu)化公務(wù)員隊伍，提高政府效率?？己四芊癜l(fā)揮其應(yīng)有的激勵和導(dǎo)向作用，直接影響著考核目標的實現(xiàn)。要使考核發(fā)揮激勵導(dǎo)向作用，關(guān)鍵要做好考核結(jié)果及時反饋與兌現(xiàn)工作。

2.5.1及時反饋考核結(jié)果?？己藢珓?wù)員的行為具有引導(dǎo)作用，即通過考核可以引導(dǎo)公務(wù)員正確的行政行為，糾正不當?shù)男姓袨椋粩嗵岣呋鶎诱峁┕卜?wù)的水平。考核這種引導(dǎo)作用的發(fā)揮，需要通過及時反饋考核結(jié)果來實現(xiàn)。無論是平時考核還是年度考核，及時反饋考核結(jié)果都非常重要。比如，良好的績效應(yīng)當?shù)玫郊皶r的肯定。通過反饋，對優(yōu)秀的行為進行肯定，對劣質(zhì)的表現(xiàn)進行糾正。對良好的表現(xiàn)進行肯定的常用方法，是給予榮譽或表揚，或物質(zhì)獎勵。表揚具有激勵和支持功能，較差的表現(xiàn)應(yīng)及時得到處理，而不應(yīng)該推遲到年度考核時才處理或根本得不到處理，平時考核中反饋考核結(jié)果時應(yīng)注意方式和手段，對不同的考評對象采取不同的方法。對考評結(jié)果較差、但平時的確已經(jīng)盡力的公務(wù)員，應(yīng)注意提醒和點到為止；對屢次考評較差又不思改正的公務(wù)員，應(yīng)進行公開批評。

2.5.2考核結(jié)果的兌現(xiàn)。馬斯洛的需求理論告訴我們，人在不同的階段其需求是不同的，他們有生活保障、地位、名譽、安全感、成就感等需要，其中最低層的需要是生存的需要，最高層次的需要是自我實現(xiàn)的需要?；鶎庸珓?wù)員這些個人目標的實現(xiàn)要借助組織才能夠?qū)崿F(xiàn)。考核與獎懲、培訓(xùn)、晉升等掛鉤，目的在于激勵公務(wù)員勤奮向上，更好地履行公務(wù)員的職責(zé)。考核激勵作用主要通過考核結(jié)果的合理使用來實現(xiàn)。實現(xiàn)基層公務(wù)員考核的激勵作用需要拓寬考核結(jié)果的運用渠道，注重考核結(jié)果兌現(xiàn)。只有把考核結(jié)果與獎懲、工資的調(diào)整和晉升緊密結(jié)合起來，才能激勵優(yōu)秀公務(wù)員，調(diào)動積極性，提高工作效率。第一，密切考核結(jié)果與獎懲的關(guān)系。

目前基層公務(wù)員考核結(jié)果與年終獎金關(guān)系不大，大多數(shù)基層公務(wù)員在獲得年終獎金上沒有很大的差別?；鶎庸珓?wù)員年終獎金的數(shù)額很低，對公務(wù)員缺乏吸引力，無法發(fā)揮考核的激勵作用。密切考核與獎懲的關(guān)系，主要是提高獎金額度，各地可根據(jù)經(jīng)濟發(fā)展狀況，自行確定年終獎金的額度和幅度，強化基層公務(wù)員考核制度中的利益誘導(dǎo)機制。物質(zhì)激勵只是激勵手段的一種，但是它的意義不僅在于物質(zhì)方面，而且在于它所代表的被認可與被尊重。要通過獎勵制度使基層公務(wù)員形成一種內(nèi)在的追求向上的精神動力。第二，考核結(jié)果與工資調(diào)整掛鉤?？己私Y(jié)果與工資關(guān)系密切，按照規(guī)定，連續(xù)三年被評為優(yōu)秀的公務(wù)員可提前升工資。但在實際工作中，這種情況極少，絕大多數(shù)基層公務(wù)員在五年內(nèi)都是同樣的升一級工資，這其中包括一年或兩年連續(xù)評為優(yōu)秀的公務(wù)員。

在上述情況下，工資與考核結(jié)果的關(guān)系弱化，阻礙了考核結(jié)果激勵作用的實現(xiàn)。第三，理順考核與晉升的關(guān)系。晉升職位的條件包括工作能力、文化素質(zhì)、年齡、任職年限等。我國現(xiàn)行的職務(wù)設(shè)置為鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層政府公務(wù)員提供的職務(wù)晉升臺階少，晉升渠道單一，為他們提供的職業(yè)發(fā)展空間狹窄，因此基層公務(wù)員獲得升遷的希望渺茫。基層公務(wù)員考核結(jié)果與晉升的關(guān)系不大，職務(wù)晉升公平競爭的力度還十分有限，缺乏科學(xué)的方法和規(guī)范化的程序，也缺乏統(tǒng)一、具體、明確的衡量標準。晉升過多地受到人為因素的干擾，或者論資排輩，或者領(lǐng)導(dǎo)一個人說了算，走后門拉關(guān)系。要發(fā)揮考核的激勵作用，需要處理好考核與晉升的關(guān)系，減少晉升中人為因素的干擾。在有職位空缺的前提下，組織部門應(yīng)在充分聽取考核委員會對候選人考核意見的基礎(chǔ)上，做出綜合評價，將優(yōu)秀等次中有發(fā)展?jié)摿Φ墓珓?wù)員，及時推薦給有關(guān)部門。在職位沒有空缺的情況下，對具備晉升資格、符合晉升條件的公務(wù)員要適當?shù)倪M行補償，還要保留其優(yōu)先晉升的資格。對在考核中被評為優(yōu)秀等次但不符合晉升條件的公務(wù)員，也要進行一定的補償。補償手段主要是物質(zhì)補償和精神補償，物質(zhì)補償可通過多發(fā)一些獎金實現(xiàn)，精神補償主要體現(xiàn)在重點表彰、授予榮譽稱號等。

2.6改善基層公務(wù)員考核的外部環(huán)境

外部環(huán)境對公務(wù)員考核的影響既可能是正面的，也可能是負面的。如何為考核客觀公正地進行創(chuàng)造一個較為有利的環(huán)境，是當前我國加強基層公務(wù)員隊伍建設(shè)中一個亟待解決的問題。第一，改造傳統(tǒng)行政組織的文化。傳統(tǒng)文化對我國組織制度的建設(shè)產(chǎn)生了深遠的影響。拿考核工作來說，“好人主義”、“服從心理”、“一團和氣”等思想都是有礙于考核客觀公正進行的傳統(tǒng)觀念，它深深植根于人們的頭腦當中。

改造傳統(tǒng)行政組織文化，促進現(xiàn)代行政文化成長的措施包括：樹立公平競爭意識，變無序競爭為有序競爭；培養(yǎng)基層公務(wù)員依法辦事的理念和習(xí)慣；提倡為民服務(wù)的道德觀念與價值取向等。第二，逐步改變社會不良風(fēng)氣。社會不良風(fēng)氣對基層公務(wù)員的考核影響是不容忽視的。要通過公民道德教育、黨員權(quán)利教育、結(jié)合保證共產(chǎn)黨員先進性活動等形式，使基層公務(wù)員樹立正義感和責(zé)任感，掃除社會上的歪風(fēng)。要凈化社會風(fēng)氣光靠改造行政機關(guān)是遠遠不夠的，必須加強對全民的思想教育。只有這樣，才能實現(xiàn)整個社會風(fēng)氣的好轉(zhuǎn)，最大限度地減少不良風(fēng)氣對基層公務(wù)員考核工作的影響。第三，推進政府機構(gòu)改革，精簡過多的公務(wù)員。目前我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府機構(gòu)臃腫、人浮于事的現(xiàn)象已經(jīng)引起社會各界的關(guān)注。

鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府冗員充斥直接導(dǎo)致基層公務(wù)員崗位職責(zé)不明，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府財源枯竭。鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府冗員充斥、人浮于事，基層公務(wù)員考核內(nèi)容和標準難以明確。鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府財源枯竭使考核結(jié)果優(yōu)秀的公務(wù)員難以得到應(yīng)有的物質(zhì)獎勵，考核結(jié)果兌現(xiàn)難，從而影響考核激勵作用的實現(xiàn)。精簡機構(gòu)，使基層公務(wù)員能各司其職，理清各自的責(zé)職，同時為基層政府節(jié)省開支，減輕財政負擔(dān)，為基層公務(wù)員的科學(xué)考核提供有利條件。

參考文獻

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