導(dǎo)語：事業(yè)單位人力資源管理激勵機(jī)制現(xiàn)狀一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

激勵機(jī)制是事業(yè)單位人力資源管理的重要手段，它主要是采用一系列的激勵方式來調(diào)動員工的積極性，賦予員工內(nèi)在發(fā)展動力，使其擁有強(qiáng)烈的工作責(zé)任感，在工作中主動地貢獻(xiàn)自身的價值。而真正要發(fā)揮激勵機(jī)制的作用并不容易，需要根據(jù)事業(yè)單位自身的發(fā)展?fàn)顩r，參照國家的薪酬標(biāo)準(zhǔn)以及崗位屬性，綜合性地設(shè)計激勵制度，且要全面落實(shí)。本文即以事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機(jī)制為主，在分析現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，提出有效實(shí)施激勵機(jī)制的方法。

一、事業(yè)單位人力資源管理激勵機(jī)制現(xiàn)狀分析

1.工資分配方式落后。工資是最直接的激勵手段，也是職工參與工作的根本目的。但事業(yè)單位在工資分配方式上多存在不合理之處，主要體現(xiàn)在績效工資缺乏靈活性，正常的薪資報酬漲幅程度較小，同時區(qū)域之間的工資水平差距明顯，在這種落后的分配結(jié)構(gòu)下，很難激發(fā)職工的積極性，同時很大程度上限制了職工的潛能和創(chuàng)新精神，也更容易激化單位內(nèi)部的矛盾。2.績效考核制度問題?？冃Э己酥菩枰鶕?jù)崗位、國家政策等多方面的參照條件來分析，并且要有合理的績效考核評價指標(biāo)，然后全方位落實(shí)。但事業(yè)單位績效考核評價多存在主觀性，在考核制度的設(shè)立上與實(shí)際的崗位性質(zhì)不匹配，缺乏科學(xué)性。同時，事業(yè)單位在績效考核制度方面不具備靈活性和動態(tài)性，這導(dǎo)致內(nèi)部激勵動力不足，很多職工缺乏工作積極性和責(zé)任心，嚴(yán)重影響了整體的服務(wù)質(zhì)量。3.激勵制度落實(shí)問題。激勵制度的落實(shí)需要一定的條件支持，除了物質(zhì)、文化環(huán)境，還需要相應(yīng)的配套設(shè)施，且離不開長期檢驗(yàn)和調(diào)整。但很顯然，很多事業(yè)單位的發(fā)展較為緩慢，支持激勵制度落實(shí)的外在條件和內(nèi)部環(huán)境并沒有形成。以激勵員工創(chuàng)新和其他發(fā)展活動的經(jīng)費(fèi)來說，職工在日?；顒又谐３Ｓ龅浇?jīng)費(fèi)不足問題，且辦公環(huán)境較差，很多員工激勵需求無法得到滿足，個人真實(shí)的潛力和創(chuàng)新活動常常受到限制，從而影響了工作效率的提升，長此以往得不到改善，職工的工作熱情被大幅度消減。即使擁有充沛的物質(zhì)激勵條件，在精神激勵、自我價值激勵、目標(biāo)激勵等相關(guān)激勵制度無法得到落實(shí)時，同樣會降低職工的工作效率和服務(wù)質(zhì)量。另外，部分事業(yè)單位存在官僚主義色彩，人力資源管理中對于人員的調(diào)動和分配只能由領(lǐng)導(dǎo)層決定，以致單位內(nèi)部的崗位劃分缺乏科學(xué)性，常常引發(fā)分歧，所設(shè)定的激勵制度成為虛設(shè)，無法真正發(fā)揮作用。

二、事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機(jī)制對策

1.科學(xué)調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)。薪資結(jié)構(gòu)的合理性是人力資源管理發(fā)揮激勵效用的基礎(chǔ)，這可以讓員工擁有發(fā)展動力和努力方向。在具體操作中，人力資源管理者必須把握基礎(chǔ)激勵要素的意義，基于事業(yè)單位性質(zhì)和崗位特征對薪資進(jìn)行綜合分析，除了固定的薪資報酬，還要明確崗位晉升下薪資變化的具體數(shù)額，同時還要按照崗位的性質(zhì)創(chuàng)建額外的獎金報酬，確保薪資激勵機(jī)制能夠和實(shí)際工資以及工作效率相匹配，以更好地提升職工工作積極性。通常來說，事業(yè)單位人力資源管理中就薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整，需要形成完善的“三元結(jié)構(gòu)”，一方面基本薪資中的基本工資和薪級工資需要有明確的崗位職責(zé)和屬性參照依據(jù)，并且每個薪級都要設(shè)置合理的工資標(biāo)準(zhǔn)，為員工提供激勵動力；另一方面在績效薪資上需要做好合理的設(shè)計，因受國家績效浮動的把控，所以要結(jié)合工作人員的貢獻(xiàn)和實(shí)績來確定。最后，在津貼補(bǔ)貼方面，必須考慮特殊崗位和地區(qū)的限制，以此通過科學(xué)的調(diào)整更好地發(fā)揮薪資激勵作用。2.加強(qiáng)物質(zhì)激勵政策。物質(zhì)激勵政策目前在事業(yè)單位人力資源管理中有待強(qiáng)化，這需要通過強(qiáng)化機(jī)制政策來構(gòu)建長效激勵模式。一方面，物質(zhì)的激勵要具備動態(tài)性，適應(yīng)形勢的變化而調(diào)整，根據(jù)職工的多樣物質(zhì)需求做出變動，以此激勵職工為單位創(chuàng)造更大的財富；另一方面，物質(zhì)激勵政策的設(shè)定需要具備客觀性與公平性，對于職工物質(zhì)報酬的設(shè)定和獎懲需要形成科學(xué)考核評價體系，綜合性地評估，以公平的績效量化考核方式激勵每一位職工向上發(fā)展。除此之外，物質(zhì)激勵政策需要加強(qiáng)競爭性，適當(dāng)拉開不同崗位激勵層次間的距離，按照崗位層級、職位級別、崗位屬性以及崗位業(yè)績等內(nèi)容，設(shè)置具有差異化的獎勵標(biāo)準(zhǔn)，使得事業(yè)單位職工做出的貢獻(xiàn)和努力可以得到實(shí)實(shí)在在的結(jié)果，從有效的激勵政策中獲取歸屬感、榮譽(yù)感和價值感，提升人力資源管理的激勵效果。3.健全激勵體系建設(shè)。確保事業(yè)單位人力資源管理效果，并發(fā)揮實(shí)質(zhì)性作用，則要建設(shè)完善的激勵體系，使其能夠在薪資分配、績效考核以及激勵制度的執(zhí)行方面可以高效運(yùn)行，持續(xù)性地對員工產(chǎn)生激勵作用。首先，激勵體系的建設(shè)要從理論和認(rèn)識著手，人力資源管理者要認(rèn)識到激勵機(jī)制的重要性，并結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理思維和職工需求，更新激勵理念，將獎勵機(jī)制與懲戒機(jī)制整合，使得事業(yè)單位人力資源管理擁有和現(xiàn)代社會發(fā)展相適應(yīng)的激勵機(jī)制；其次，要拓展激勵手段。除了物質(zhì)激勵方式的強(qiáng)化，還需要注重精神激勵手段的應(yīng)用，不斷地引入目標(biāo)激勵、培訓(xùn)激勵、升職激勵等方式，以全方位滿足員工個人發(fā)展需求，挖掘員工潛在價值和愛崗敬業(yè)的精神，促使事業(yè)單位內(nèi)部擁有活躍的發(fā)展動力，并且激勵體系的建設(shè)還需要注重單位內(nèi)部文化的建設(shè)，定期組織座談會和交流會，使領(lǐng)導(dǎo)和員工能夠親近溝通。既讓領(lǐng)導(dǎo)了解員工的實(shí)際需求，同時促使員工感受到自身的認(rèn)可度，從而增強(qiáng)內(nèi)在的激勵效果。同時，針對人員表現(xiàn)不佳，存在錯誤行為等問題，要設(shè)立撤銷獎勵、行政處分等懲戒措施，以更好地規(guī)范事業(yè)單位職員行為，完善激勵機(jī)制。此外，人力資源管理者需要意識到事業(yè)單位終身制的屬性，在這種情況下難以確保員工始終擁有強(qiáng)烈的服務(wù)和職業(yè)意識，薪資和簡單的激勵模式并不能真正發(fā)揮明顯的激勵效果。所以，要在激勵體系中融入競爭淘汰機(jī)制，以此警醒員工，讓他們時刻鼓勵個人不斷提升業(yè)務(wù)處理和服務(wù)能力。

三、結(jié)語

我國事業(yè)單位人力資源管理中激勵機(jī)制尚且存在方法單一、績效考核制度缺乏合理性的問題，從而限制了職工潛能的發(fā)揮和工作熱情的提升。在這種情況下，需要更深刻地認(rèn)識激勵機(jī)制的重要意義，并科學(xué)地調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，強(qiáng)化物質(zhì)激勵效果，發(fā)揮基礎(chǔ)性的激勵作用。同時整合多種激勵手段，建設(shè)完善的激勵體系，多角度調(diào)動員工積極性和主動性，使其更好地履行職能，提升事業(yè)單位發(fā)展能力和服務(wù)水平。

作者：李利民