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摘要：在國企改革過程中，人力資源管理的變革和優(yōu)化，是保證新常態(tài)下創(chuàng)新動力的源泉，是企業(yè)具備核心競爭力的關(guān)鍵因素。加快國有企業(yè)在新常態(tài)下的改革，首要的工作就是切實發(fā)揮人力資源在企業(yè)健康發(fā)展中的關(guān)鍵作用，創(chuàng)新國有企業(yè)人力資源管理新思路，推動國有企業(yè)人力資源管理的變革，向人力資源管理要紅利，提高全要素生產(chǎn)率，實現(xiàn)高質(zhì)量轉(zhuǎn)型升級發(fā)展。

關(guān)鍵詞：國企人力資源；全要素生產(chǎn)率；存在問題及對策

一、通過人力資源管理提高全要素生產(chǎn)率的重要性和必要性

黨的提出，“我國經(jīng)濟已由高速增長階段轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展階段，正處在轉(zhuǎn)變發(fā)展方式、優(yōu)化經(jīng)濟結(jié)構(gòu)、轉(zhuǎn)換增長動力的攻關(guān)期，必須提高全要素生產(chǎn)率，著力加快建設(shè)實體經(jīng)濟、科技創(chuàng)新、現(xiàn)代金融、人力資源協(xié)同發(fā)展的產(chǎn)業(yè)體系，不斷增強我國經(jīng)濟創(chuàng)新力和競爭力?！睆钠髽I(yè)層面上講，全要素生產(chǎn)率的提高主要有兩種途徑：一是企業(yè)管理的高效，通過體制機制優(yōu)化創(chuàng)新、要素重組，采用科學化管理，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)組織效率和資源配置的提高；二是通過技術(shù)進步實現(xiàn)生產(chǎn)效率的提高。全要素生產(chǎn)率的變化可以分解為組織管理效率、資源配置效率和規(guī)模效率、技術(shù)進步率的變化。其中，人力資源管理變革是提升全要素生產(chǎn)率的關(guān)鍵?？偫碓凇笆濉币?guī)劃編制工作國內(nèi)外專家座談會上曾提出，全要素生產(chǎn)率的提高，就是要將發(fā)展方式從過度依賴自然資源向更多依靠人力資源轉(zhuǎn)變。新時代，新機遇，新挑戰(zhàn)，要想實現(xiàn)新發(fā)展，關(guān)鍵在“人”。人是企業(yè)最核心的要素，是最活躍、最積極、最具有主觀能動性的生產(chǎn)要素，因此，企業(yè)轉(zhuǎn)型升級和人力資源轉(zhuǎn)型升級緊密相連，企業(yè)轉(zhuǎn)型升級需要人力資源管理進行變革，而人力資源管理變革又促進企業(yè)加快轉(zhuǎn)型升級。所以，轉(zhuǎn)型升級的根本，終將是人力資源管理的轉(zhuǎn)型升級。在新常態(tài)下，良好的人力資源管理是提高企業(yè)管理運營效率的重要途徑，有助于推動新常態(tài)下企業(yè)轉(zhuǎn)危為安的步伐。那么，人力資源管理如何進行變革？如何優(yōu)化人力資源配置來調(diào)動各崗位的人員積極性與工作活力，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用，提高勞動生產(chǎn)率，將“看不見”的人力資源價值轉(zhuǎn)化成為“看得見”的組織績效，就成為我們當前人力資源管理亟待解決的一個重要問題。

二、制約國企全要素生產(chǎn)率提升的主要因素

1.“人”的困境制約集團全要素生產(chǎn)率的提升。在過去，由于技術(shù)落后，港口生產(chǎn)作業(yè)方式不發(fā)達，港口裝卸作業(yè)主要靠人抬、肩扛，依賴大量的人力，港口生產(chǎn)作業(yè)效率主要體現(xiàn)在人員的數(shù)量上，人員數(shù)量就是第一生產(chǎn)力。隨著科學技術(shù)的飛速發(fā)展，目前，正在興起通過高新技術(shù)的創(chuàng)新應用，以智能監(jiān)管、智能服務、自動裝卸為主要呈現(xiàn)形式，打造安全、高效、高品質(zhì)服務的新型港口，即：技術(shù)密集型的智慧港口。隨著智慧港口的加速推進，人工智能及自動化程度不斷提高，對“人”形成了重大沖擊，對人的質(zhì)量要求越來越高，對人員的需求數(shù)量越來越少，過去人力資源數(shù)量多的優(yōu)勢逐漸變?yōu)榱觿?。在這種形勢下應該如何應對，成為各個港口共同面對的重要課題。2.資源環(huán)境約束對國企人力資源管理的沖擊。目前，隨著國家宏觀形勢的變化，能源結(jié)構(gòu)調(diào)整，新能源比重提高，煤炭業(yè)務逐漸萎縮，近5年煤炭在能源消費中占比年均下降1.3個百分點，煤炭產(chǎn)量減少2.15億噸，我們傳統(tǒng)主業(yè)受到市場沖擊，增長日趨乏力，這也必將導致企業(yè)人員需求數(shù)量的下降。形勢倒逼我們不得不調(diào)整產(chǎn)業(yè)布局，從勞動密集型向集約高效型轉(zhuǎn)變，走產(chǎn)業(yè)集中度高、經(jīng)濟效益好、科技含量高、資源消耗低、環(huán)境污染少、安全保障高的現(xiàn)代化之路。3.企業(yè)人力資源管理自身存在的弊端和癥結(jié)。國企職工普遍年齡結(jié)構(gòu)老化，積極性、主動性和創(chuàng)造性不足。同時，學歷偏低，員工的知識能力儲備不足，創(chuàng)新意識不強。另外，當前企業(yè)內(nèi)機構(gòu)設(shè)置仍然存在不合理之處，致使管理粗放，人浮于事，競爭意識差，效率低下。由于國企一直在“泛行政化”狀態(tài)下運營，市場選聘經(jīng)營者只是一個補充，市場化選人用人機制和激勵約束機制沒有有效建立，一定程度上制約了經(jīng)營人才的主動性和創(chuàng)造性。其次，各個港口都在金融、物流、貿(mào)易等業(yè)務板塊開拓發(fā)展，需要相應專業(yè)人才作保證，而人才匱乏是我們突出的現(xiàn)實問題，對企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展和轉(zhuǎn)型升級形成了人才制約?？己思顧C制不健全，薪酬體系不完善，“大鍋飯”問題突出?？己酥笜嗽O(shè)置不科學，薪酬分配制度不夠合理，考核激勵約束作用不明顯，不能有效調(diào)動積極性；也沒有形成“管理人員能上能下，員工能進能出，收入能增能減”的機制，組織效率低下。在這種情況下，如果我們不做出徹底的改變，不深化體制機制改革，不對癥下藥、刮骨療毒，就必將是死路一條?？逻_、索尼、寶潔等國際優(yōu)秀企業(yè)的衰落給我們敲響了警鐘，對于老牌企業(yè)而言，要么在固執(zhí)中死去，要么在持續(xù)創(chuàng)新中重新煥發(fā)生機。百年老港更需創(chuàng)新，世間沒有絕對的基業(yè)常青，企業(yè)的生死存亡充滿了諸多的不確定因素。創(chuàng)新和變化雖不能完全確保企業(yè)永立潮頭，但卻是企業(yè)持續(xù)生存和發(fā)展的必要前提，任何故步自封、不思創(chuàng)新均難以贏得未來。

三、以人力資源改革促使提升全要素生產(chǎn)率

近年來，許多大型港口企業(yè)進行了多項有益的嘗試，基本歸納為以下幾方面。1.優(yōu)化整合機構(gòu)，推行盤活存量、主動減量、做好增量的“三量改革”，積極推進市場化轉(zhuǎn)型，提升要素活力，提高規(guī)模和資源配置效率。一是盤活存量。對于同質(zhì)化、同構(gòu)性單位，進行重組整合，下大力精簡機構(gòu)和人員，降低管理成本，實現(xiàn)生產(chǎn)要素的優(yōu)化配置，提升集團內(nèi)部的運行效率。二是主動減量。對于集團內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào)整長期虧損、扭虧無望企業(yè)，敢于壯士斷腕，果斷予以退出，及時止住“出血點”，使企業(yè)輕裝前行，走“精干高效”的發(fā)展道路。三是做好增量。曾經(jīng)講過：“內(nèi)因是根據(jù)，外因是條件。外因通過內(nèi)因起作用。”集團公司改革發(fā)展的內(nèi)因是什么？內(nèi)因就是創(chuàng)新。因此要堅持創(chuàng)新驅(qū)動集團轉(zhuǎn)型升級發(fā)展戰(zhàn)略，將集團現(xiàn)有中心等經(jīng)費單位按照市場化轉(zhuǎn)型要求進行整合，實行市場化運作，以新觀念引領(lǐng)新發(fā)展、開創(chuàng)新局面。2.建設(shè)一支優(yōu)秀的人才隊伍。人才是根本，是企業(yè)發(fā)展最核心的要素。因此，需要我們大力推進“人才強企”戰(zhàn)略，明確選人用人導向，以更加靈活的工作機制、更加優(yōu)惠的人才政策、更加優(yōu)越的工作環(huán)境，匯聚各路英才，全面加強高層次、高素質(zhì)人才隊伍建設(shè)，以此促進國企順利實現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級、高質(zhì)量發(fā)展。試行職業(yè)經(jīng)理人制度。“用一賢人則群賢畢至，見賢思齊就蔚然成風”。選什么人就是風向標，就有什么樣的工作作風。選聘人才由組織部牽頭，在獨立面向外部市場的經(jīng)營單元單位試行。這對即將成為職業(yè)經(jīng)理人的同志是個考驗，也提出了更高的要求。這個制度將對管理者應承擔的責任、義務進行明確，有獎有罰，納入績效管理，打破國企干部“終身制”“鐵交椅”“能上不能下”的傳統(tǒng)思維，形成“能者上、平者讓、庸者下、劣者汰”的選人用人導向和文化氛圍，激發(fā)管理人才隊伍生機與活力,實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與個人發(fā)展“雙贏”。這就要求我們的干部不能墨守成規(guī)，慵政怠政，必須做到“心中有黨、心中有民、心中有責、心中有戒”，黨組織也會通過這項工作著力打造有擔當?shù)膬?yōu)秀年輕干部隊伍。3.以“分層起立”為手段，引入市場化競爭機制。制定《競爭上崗管理辦法》，自上而下就地起立，實施層層競聘上崗。對于所屬子公司經(jīng)營班子成員實行任期制，對業(yè)績不達標、考核不稱職的領(lǐng)導班子成員及中層管理人員引入淘汰機制，真正實現(xiàn)“能上能下、能進能出”。以勞動合同管理為載體，建立員工退出機制。修訂集體合同，引入不勝任員工退出機制，真正建立“員工能進能出”的靈活競爭機制，激發(fā)員工的斗志和競爭意識，使用工管理由量變向質(zhì)變轉(zhuǎn)化。4.優(yōu)化市場化薪酬制度體系。企業(yè)的激勵制度對員工效率會產(chǎn)生巨大的影響。激勵不足是產(chǎn)生效率低下的根本原因，激勵不足的本質(zhì)就在于激勵供給與激勵需求不相匹配。激勵政策具有天然的杠桿效應，能夠四兩撥千斤，企業(yè)激勵制度越完善，全要素生產(chǎn)率就越高。要發(fā)揮績效考核的激勵作用?？冃Э己耸瞧髽I(yè)現(xiàn)代管理的標桿，是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的指揮棒，具有鮮明的導向性和正向激勵作用。堅持以人為本，層層分解目標任務，壓力層層傳遞，不斷強化員工的責任意識和競爭意識，促使人人出智慧、想方法，人人有壓力、生動力，提振隊伍精氣神，提高勞動含金量，提升績效正能量，進而推動從任務導向轉(zhuǎn)變?yōu)樵隽繉?。建立《員工職位管理辦法（試行）》，推行員工職位管理，取消行政級別，科學構(gòu)建職位體系，建立管理、專業(yè)技術(shù)、生產(chǎn)操作三條職業(yè)發(fā)展通道，實行“縱向可升降、橫向可轉(zhuǎn)換”的管理機制，拓寬人才成長路徑，實現(xiàn)薪酬可期待上升，充分調(diào)動人才的積極性和創(chuàng)造性。優(yōu)秀人才實行聘任制，動態(tài)評審，充分發(fā)揮高級人才引領(lǐng)示范作用，激發(fā)員工隊伍的工作熱情、工作活力,發(fā)揮人才的資本性要素作用。5.加大技術(shù)創(chuàng)新投入，通過新技術(shù)的開發(fā)來不斷提高全要素生產(chǎn)率。創(chuàng)新是一個國家發(fā)展的第一動力，也是企業(yè)發(fā)展的動力源泉。因而，企業(yè)要建立健全科技創(chuàng)新工作體系和激勵機制，提高科技人員自主創(chuàng)新的積極性和創(chuàng)造性。要推進科技創(chuàng)新平臺建設(shè)，積極融入京津冀協(xié)同發(fā)展和雄安新區(qū)規(guī)劃建設(shè)重大戰(zhàn)略，建立以市場為核心、以用戶需求為導向，充分利用互聯(lián)網(wǎng)、物聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)等現(xiàn)代化信息技術(shù)，推進商業(yè)模式創(chuàng)新，提高適應市場、引導市場的應變能力。未來經(jīng)濟增長的動力來自全要素生產(chǎn)率的提高和人力資本的積累，而全要素生產(chǎn)率的提高則需要良好的競爭機制和人力資源。企業(yè)想要發(fā)展，想要提高自己的全要素生產(chǎn)率，就一定要解放思想，轉(zhuǎn)變觀念，堅持問題導向，自覺用供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的思維謀劃發(fā)展，改革創(chuàng)新，打破體制機制障礙，不斷為企業(yè)發(fā)展注入新動能，激發(fā)企業(yè)生機與活力。只有這樣，才能更好地提高生產(chǎn)率，提高企業(yè)的核心競爭力，使企業(yè)又好又快發(fā)展。

參考文獻：

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[2]魏下海.張建武.人力資本對全要素生產(chǎn)增長的門檻效應研究[J].中國人口科學，2010（05）：48-57.

作者:邢健 單位:河北港口集團秦港股份九分公司