人力資源雇主價(jià)值主張?zhí)接?/h1>

時(shí)間：2022-04-23 10:49:08

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人力資源管理事件配合有效落地，本文選取六個(gè)樣本企業(yè)，通過(guò)案例研究發(fā)現(xiàn)雇主價(jià)值主張共包含2個(gè)維度、8個(gè)方面和41個(gè)具體的落地措施，并且按照雇主投資水平和雇員貢獻(xiàn)水平將EVP落地措施組合成四種類型進(jìn)行分析，并給出有效建議。

【關(guān)鍵詞】雇主價(jià)值主張;EVP共贏績(jī)效;EVP落地措施組合;人力資源

視角環(huán)境的不確定性對(duì)企業(yè)的敏捷性和柔性提出更高要求，雇主對(duì)于雇員的依賴程度越來(lái)越高，但雇員對(duì)雇主的依賴關(guān)系卻變得越來(lái)越疏離。吸引和留住優(yōu)秀人才是雇主的重要戰(zhàn)略目標(biāo)，即雇主如何既留住雇員幫助其完成組織目標(biāo)，又能幫雇員在組織內(nèi)部完成個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

一、來(lái)源與定義

通用電氣公司于2012年首次將雇主價(jià)值主張（EmployerValueProposition，以下簡(jiǎn)稱EVP）概念引入大眾視野。EVP的內(nèi)涵不僅包括雇員能夠從工作中收獲的各種要素，還包括雇員能為雇主帶來(lái)預(yù)期的收獲。EVP聚焦雇員與雇主之間的動(dòng)態(tài)交換關(guān)系，是雇主在雇員價(jià)值觀念的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身實(shí)際而提出的對(duì)組織中各因素清晰而獨(dú)特的描述。雇主品牌與雇主價(jià)值主張的概念雖然非常相似，在企業(yè)界也經(jīng)常被混淆，但仍然存在本質(zhì)上的差異。雇主品牌是以營(yíng)銷領(lǐng)域的視角研究雇主如何構(gòu)建并宣傳雇主形象。雇主價(jià)值主張則是以人力資源管理的視角研究如何有效落地，不僅強(qiáng)調(diào)雇主為雇員提供利益，還強(qiáng)調(diào)雇員也需要為雇主提供價(jià)值。

二、案例樣本

本文按照以下三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)選取了六個(gè)企業(yè)作為研究樣本：第一，案例企業(yè)具有代表性；第二，近四年至少三次進(jìn)入智聯(lián)招聘最佳雇主、領(lǐng)英中國(guó)最具吸引力雇主、HRoot-Wings大中華區(qū)雇主品牌創(chuàng)意大賽等榜單的企業(yè)；第三，具有豐富的媒體報(bào)道資料的企業(yè)。案例企業(yè)基本信息如表所示。

三、落地措施

對(duì)6個(gè)案例企業(yè)資料編碼分析得到EVP包含2個(gè)維度、8個(gè)方面和41個(gè)具體的落地措施，如圖1所示。1.第一個(gè)維度是雇主為雇員提供（O→P）O→P主要是指雇主為了吸引和留住雇員，在人力資源管理實(shí)踐中提供的各項(xiàng)支持措施和保障制度，按照雇主投資程度從低到高分別為基本薪酬福利、工作環(huán)境及特征、超級(jí)福利、人才發(fā)展。（1）基本薪酬福利基本薪酬福利是以現(xiàn)金和非現(xiàn)金形式給雇員提供最基本的保障，這部分內(nèi)容屬于法定的薪酬和福利，即國(guó)家或地方政府為保障員工利益而強(qiáng)制各類組織執(zhí)行的報(bào)酬部分，如基本薪酬、社會(huì)保險(xiǎn)、津貼等?；拘匠旮＠枪椭鞯谋匾顿Y。（2）工作環(huán)境及特征工作環(huán)境及特征是指雇主在為員工安排工作任務(wù)、提供工作條件時(shí)所擁有的能夠吸引員工的一系列因素，如辦公環(huán)境、團(tuán)建活動(dòng)、電子辦公等。其中，一部分工作環(huán)境及特征屬于企業(yè)的必要投資，屬于保健因素。還有一部分工作環(huán)境及特征是企業(yè)的額外投資，但是對(duì)于未實(shí)施雇主價(jià)值主張的企業(yè)來(lái)說(shuō)，對(duì)其投資程度可能偏低或者并未投資，這部分則屬于激勵(lì)因素。（3）超級(jí)福利超級(jí)福利是建立在企業(yè)自愿基礎(chǔ)之上的，雇主主動(dòng)且自愿為雇員提供的有利于雇員增加額外收入、增強(qiáng)身心健康、平衡工作生活等非工作利益，如子女教育、安居計(jì)劃、心理咨詢、救助計(jì)劃、職業(yè)健康與安全等。超級(jí)福利的投資比較大，并且可以給雇員帶來(lái)直觀的物質(zhì)激勵(lì)和無(wú)形的精神激勵(lì)，是提升雇員滿意度和幸福感的重要因素，屬于激勵(lì)因素。（4）人才發(fā)展人才發(fā)展是雇主為雇員提供的關(guān)于其職業(yè)發(fā)展的配套支持措施，不僅幫助雇員自身成長(zhǎng)，也能幫助企業(yè)有效培養(yǎng)人才并留住人才，如內(nèi)部提升通道、人才培養(yǎng)、職業(yè)生涯規(guī)劃咨詢等。該部分對(duì)雇主來(lái)說(shuō)不僅要投入大量資金，更涉及到雇主的情感投入，真心幫助雇員成長(zhǎng)，才能讓雇員對(duì)企業(yè)產(chǎn)生忠誠(chéng)感，以增加雇員留任的概率，屬于激勵(lì)因素。2.第二個(gè)維度是雇員為雇主提供（P→O）P→O主要指雇主為了自身發(fā)展而要求雇員為組織提供的知識(shí)技能、行為、精神、價(jià)值觀等方面的因素，按照雇員對(duì)雇主的貢獻(xiàn)程度從小到大分別為能力層面、行為層面、精神層面、價(jià)值觀層面。（1）能力層面能力層面主要指雇員能夠?yàn)楣椭魈峁┑闹R(shí)、技能、能力，如通用技能、心理素質(zhì)、專業(yè)技能等。這些能力可以確保雇員具有完成工作任務(wù)的基本條件，是絕大多數(shù)雇主在篩選雇員過(guò)程中非常關(guān)注的要素，無(wú)論企業(yè)是否實(shí)施雇主價(jià)值主張，能力層面是選拔雇員的基本要求，對(duì)雇主產(chǎn)生的價(jià)值屬于短期貢獻(xiàn)。（2）行為層面行為層面主要指雇員能夠?yàn)榻M織提供的有利于團(tuán)隊(duì)或組織發(fā)展的行為，如知識(shí)共享、跨部門溝通等。雇主對(duì)能力層面的要求僅僅反映了雇員“能夠做什么”，而對(duì)于行為層面的要求則提升到雇員“應(yīng)該做什么”。行為層面是雇員是否能夠把能力層面的要素轉(zhuǎn)化為具體行為，是為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的關(guān)鍵因素，對(duì)雇主產(chǎn)生的價(jià)值屬于短期貢獻(xiàn)。（3）精神層面精神層面主要指雇員能夠?yàn)榻M織提供的氛圍，如創(chuàng)新精神、團(tuán)隊(duì)精神、富有激情等。精神層面也是雇主在選人和用人時(shí)非常關(guān)注的因素，雇員為雇主提供的氛圍有助于組織長(zhǎng)期發(fā)展，并且雇員的精神層面能夠彌補(bǔ)個(gè)人能力層面的缺失，有助于組織中團(tuán)隊(duì)能量的發(fā)揮，因此屬于長(zhǎng)期貢獻(xiàn)。（4）價(jià)值觀層面價(jià)值觀層面主要指雇員與雇主價(jià)值觀的融合一致。價(jià)值觀層面有助于雇員在一個(gè)舒服的工作氛圍中充分利用其能力層面、行為層面和精神層面為組織創(chuàng)造價(jià)值。若價(jià)值觀不能達(dá)到匹配，甚至雇員與雇主的價(jià)值觀背道而馳，那么其能力、行為和精神層面可能會(huì)為組織帶來(lái)負(fù)面影響。

四、最佳實(shí)踐

根據(jù)雇主的投資程度把O→P分為雇主低水平投資（OI↓）和雇主高水平投資（OI↑），根據(jù)雇員的貢獻(xiàn)程度將P→O分為雇員短期貢獻(xiàn)（PC↓）和雇員長(zhǎng)期貢獻(xiàn)（PC↑），形成四種EVP落地措施組合類型。1.雇主低水平投資－雇員短期貢獻(xiàn)型（OI↓－PC↓）在OI↓-PC↓型落地措施組合中，雇主向雇員傳達(dá)的觀點(diǎn)是雇主和雇員之間僅存在單純的經(jīng)濟(jì)交換關(guān)系，即雇主提供短期、純粹的經(jīng)濟(jì)誘因吸引并保留愿意且能夠?yàn)榻M織提供明確的短期貢獻(xiàn)的雇員。OI↓-PC↓型落地措施組合常見(jiàn)于EVP實(shí)施的初始階段，雖然雇主有設(shè)計(jì)實(shí)施EVP的意識(shí)，但在具體落地措施上尚未成熟，在人力資源管理實(shí)踐（基本薪酬福利和部分工作環(huán)境及特征）上有相應(yīng)的措施確保EVP的落地，但對(duì)雇員的貢獻(xiàn)水平要求偏低，貢獻(xiàn)時(shí)間要求偏短，僅提供與雇主目標(biāo)實(shí)現(xiàn)相關(guān)的能力培訓(xùn)和行為要求，即雇員僅需要在能力層面和行為層面上達(dá)到雇主的要求即可。雇主和雇員的關(guān)系偏向于準(zhǔn)市場(chǎng)契約型，但是對(duì)于雇主來(lái)說(shuō)可以獲得短期的企業(yè)績(jī)效，雇員可以獲得基本保障，仍然可以達(dá)到雇傭雙方短期的共贏效果。2.雇主低水平投資-雇員長(zhǎng)期貢獻(xiàn)型（OI↓-PC↑）和雇主高水平投資-雇員短期貢獻(xiàn)型（OI↑-PC↓）進(jìn)入成長(zhǎng)階段的EVP落地措施組合類型有兩種：一是雇主發(fā)現(xiàn)吸引人才和留住人才，需要強(qiáng)化對(duì)于雇員貢獻(xiàn)方面的要求，即從精神層面和價(jià)值觀層面采取相應(yīng)的措施和要求保證員工的長(zhǎng)期貢獻(xiàn)，從而長(zhǎng)期持續(xù)為雇主服務(wù)（OI↓-PC↑型）；二是雇主認(rèn)為需要優(yōu)化升級(jí)現(xiàn)有的人力資源管理實(shí)踐，通過(guò)提供激勵(lì)型的工作環(huán)境及特征，關(guān)注并幫助雇員的職業(yè)發(fā)展，為雇員提供超級(jí)福利等具體措施，為潛在雇員和現(xiàn)有雇員提供進(jìn)入和留下的理由和動(dòng)力（OI↑-PC↓型）。OI↓-PC↑型和OI↑-PC↓型落地措施組合打破了EVP初始階段的短期共贏平衡，使得雇主和雇員雙方的付出與回報(bào)處于不平衡狀態(tài)。OI↓-PC↑型對(duì)外界的信號(hào)是提高了對(duì)雇員的要求，但雇主在超級(jí)福利和人才發(fā)展方面沒(méi)有給予相應(yīng)的配套措施，容易導(dǎo)致雇員的體驗(yàn)差，無(wú)法實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展，從而離職；OI↑-PC↓型使得雇主加大在激勵(lì)型工作環(huán)境與特征、超級(jí)福利和人才發(fā)展方面的投入，而僅要求雇員在“能夠做”和“應(yīng)該做”的層面做出貢獻(xiàn)即可，沒(méi)有從精神層面和價(jià)值觀層面進(jìn)行相應(yīng)的措施要求，導(dǎo)致雇主雇傭到僅僅愿意投入短期貢獻(xiàn)的雇員，不利于雇主獲得員工工作動(dòng)力和雇主品牌影響力，從而無(wú)法實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期目標(biāo)。3.雇主高水平投資-雇員長(zhǎng)期貢獻(xiàn)型（OI↑-PC↑）當(dāng)EVP過(guò)程進(jìn)入成熟階段，雇主與雇員之間的投資與貢獻(xiàn)將再一次達(dá)到平衡狀態(tài)。雇主不僅加大對(duì)于現(xiàn)有人力資源管理實(shí)踐的投入，還不斷豐富更高水平的投資，如幫助雇員在組織內(nèi)完成職業(yè)生涯發(fā)展等。此外，對(duì)雇員的要求也進(jìn)一步提高，通過(guò)各種落地措施不斷傳達(dá)雇主的期望，即不僅希望雇員“能夠做”和“應(yīng)該做”，更加希望雇員有“我想做”和“我要為雇主做”的精神。OI↑-PC↑型落地措施組合可以促進(jìn)相互投資型雇傭關(guān)系的發(fā)展，能夠使雇主和雇員雙方都達(dá)到心理預(yù)期。雇主不僅能夠提升短期的企業(yè)效率，更能夠獲得雇主品牌和員工的工作動(dòng)力，以確保雇主長(zhǎng)期組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；雇員則不斷提升能力、行為、精神、價(jià)值觀層面從而與雇主要求相匹配，還能夠獲得基本保障，有愉悅的工作體驗(yàn)，并且能夠順利地進(jìn)行職業(yè)發(fā)展。OI↑-PC↑型落地措施組合在實(shí)踐中最容易給雇傭雙方帶來(lái)長(zhǎng)期良好的共贏績(jī)效。綜上所述，一個(gè)合理有效的EVP落地措施組合可以吸引潛在雇員并留住現(xiàn)有雇員。雇主只有全面、綜合地設(shè)計(jì)搭配EVP落地措施，即雇主不僅要提供較高水平的人力資源管理實(shí)踐的投資，還需要明確地提出關(guān)于雇員提供長(zhǎng)期貢獻(xiàn)的具體要求，才能夠確保雇主和雇員雙方長(zhǎng)期獲利，從而實(shí)現(xiàn)共贏的結(jié)果，如圖2所示。

五、實(shí)施建議

第一，建議企業(yè)在設(shè)計(jì)雇主價(jià)值主張的宣傳標(biāo)語(yǔ)和具體落地措施時(shí)，要兼顧雇主和雇員雙方的利益點(diǎn)和關(guān)注點(diǎn)。第二，企業(yè)在衡量雇主價(jià)值主張的實(shí)施效果時(shí)，不僅需要衡量企業(yè)關(guān)注的效率、員工動(dòng)力和雇主品牌等因素，還需要衡量本企業(yè)的EVP是否能夠滿足員工的基本保障、員工體驗(yàn)和職業(yè)發(fā)展等因素，雇主和雇員雙方全面的衡量標(biāo)準(zhǔn)有助于雇主價(jià)值主張合理落地。第三，不同時(shí)期的不同EVP落地措施組合類型可能會(huì)導(dǎo)致雇主期待和雇員期待出現(xiàn)不平衡，從而無(wú)法實(shí)現(xiàn)績(jī)效共贏，企業(yè)應(yīng)及時(shí)審視、調(diào)研雇主價(jià)值主張的落地措施，從根本上調(diào)整雇主投資與雇員貢獻(xiàn)的平衡。

參考文獻(xiàn)

[1]高雪原,周文霞,丁雨辰.雇主價(jià)值主張:概念內(nèi)涵及其測(cè)量.重慶理工大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)),2019,33(5).

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作者:周文霞 姜男 單位:中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院